Nr 5, 2009 - Fastighetstidningen

Fråga Almega Fastighetsarbetsgivarna
□ Almega är en organisation för
små och stora tjänsteföretag inom en
mängd branscher. Almega Fastighetsarbets
givarna erbjuder expertstöd
i rollen som arbets givare.
Almegas huvudkontor:
Claes Hedlund
Telefon:
040-35 25 36
Ulf Ö Andersson
Telefon:
08-762 69 65
Christer
Wejderot
Telefon:
040-35 25 37
Postadress Box 555 45
102 04 Stockholm
Besöksadress Sturegatan 11
Tel 08-762 69 00
Fax 08-762 69 48
Telefonjour 08-762 69 90
Förlag 026-24 90 27
almega.epost@almega.se
www.almega.se
Vad gäller vid uppsägning
på grund av arbetsbrist?
Arbetsbrist kan uppkomma
när en arbetsgivare avser
att omorganisera, inskränka
eller lägga ned driften av
ett verksamhetsområde.
Regelverket finns främst
i medbestämmandelagen, MBL,
lagen om anställningsskydd, LAS,
och lagen om vissa anställningsfrämjande
åtgärder, främjandelagen.
Regler kan även finnas i
kollektivavtal.
Saklig grund
för uppsägning
Om en arbetsgivare vill säga upp
arbetstagare måste han bevisa
att han har saklig grund för åtgärden.
Om han inte kan bevisa
att uppsägningen varit sakligt
motiverad, kan den förklaras
ogiltig och den anställde få rätt
till skadestånd.
Arbetsbrist är saklig grund
för uppsägning. En arbetsgivare
har alltid rätt att bryta en
anställning av detta skäl. Det
krävs dock att det verkligen är
fråga om arbetsbrist och inte om
motiv av personlig art. Det krävs
också att den anställde inte kan
omplaceras till annat arbete. Om
Almega svarar
FRÅGA: Vi har kollektivavtal
med Unionen, Sveriges
Ingenjörer och Ledarna.
Vi har en person
anställd som är med i
Jusek, vilket kollektivavtal
gäller?
SVAR: Om företaget är
Hissar Rulltrappor Portar
arbetsbristsituationen går att
lösa med omplacering finns inte
saklig grund för uppsägning.
Omplaceringsskyldigheten till
lediga befattningar sträcker sig
längre än till den turordningskrets
eller det kollektivavtals-
område som de berörda arbetstagarna
tillhör.
Om arbetstagaren har tillräckliga
kvalifikationer för en
ledig befattning är arbetsgivaren
skyldig att erbjuda omplacering
till denna. Arbetstagaren kan
säga nej, och riskerar då att bli
uppsagd på grund av arbetsbrist.
Om det finns flera lediga
befattningar väljer arbetsgivaren
vilken befattning som arbetstagaren
ska erbjudas.
Omplaceringsskyldigheten
sträcker sig dock inte till andra
juridiska personer, inte ens om
de är i samma koncern.
Förhandlingsskyldighet
enligt MBL
Det är arbetsgivaren som kallar
till arbetsbristförhandling.
Förhandlingsframställan ska
vara skriftlig om facket begär
det. Förhandling ska bedrivas
bundet av kollektivavtal
med Unionen, Sveriges
Ingenjörer och Ledarna så
gäller det. Att en anställd
är medlem i en annan
organisation spelar oftast
ingen roll. Vid lönerevi-
sion och andra förhand-
lingar behandlas dessa
medarbetare på samma
sätt som oorganiserade.
I vissa situationer kan det
dock innebära att före-
taget måste beakta med-
lemskap i en annan orga-
nisation. Vid uppsägning-
skyndsamt och om part begär
det ska protokoll föras.
Om man inte kommit överens
om något annat så anses förhand-
lingen avslutad när part som full-
gjort sin förhandlingsskyldighet
gett motparten skriftligt besked
om att han frånträder förhandlingen.
Det är att rekommendera
att man i slutet av förhandlingen
konstaterar att förhandlingen är
avslutad och också skriver in det
i protokollet.
Varsel till
arbetsförmedlingen
Om en uppsägning omfattar fem
eller flera arbetstagare är arbetsgivaren
enligt främjandelagen
skyldig att varsla arbetsförmedlingen.
Arbetsförmedlingen
tillämpar varselskyldigheten
länsvis, det vill säga om fem
eller flera arbetstagare i ett län
berörs så ska varsel göras.
Rådgör med din arbetsgivar-
organisation innan kallelse till
förhandling och eventuellt
varsel.
CHRISTER WEJDEROT
christer.wejderot@almega.se
ar och viktigare förändringar
som enbart berör
en arbetstagare som är
medlem i en annan orga-
nisation än den som slutit
kollektivavtal, kan den
ha rätt till varsel och
förhandling enligt MBL.
62 FASTIGHETSTIDNINGEN NR 5 MAJ 2009