Ladda ner PDF - Du&jobbet

Pensionsåldern höjs • Nya forskningsrön • Åldersdiskriminering • Vem orkar till 75? 

Lagar hindrar långt arbetsliv • Testa din kunskap om ålder • ”När är man gammal?” 

Ålder&arbete 

ETT TEmamaGaSIN FRÅN DU&JOBBET 

’’ Gammal är 

den som inte 

är nyfiken’’ 

Barbro Westerholm 

ålder&arbete 1

2 ålder&arbete 

Test! 

z Finns det omotiverad koppling mellan ålder 

och arbetsuppgifter? 

ny guide! 

Att leda åldersmedvetet 

– ny guide för dig som är chef! 

Hur ser det ut i din organisation? 

z Hur vet du att kompetens går före ålder när du 

rekryterar nya människor? 

z Vilka osynliga regler finns det kring ålder i din 

verksamhet? 

Beställ eller ladda ner guiden på 

www.temalikabehandling.se/material

Ålder&arbete 

ålder&arbete är ett temamagasin 

som har producerats 

av du&jobbets redaktion, med 

stöd från FaS, Forskningsrådet 

för arbets- och socialvetenskap, 

och tema likabehandling, en 

av europeiska socialfondens 

fem nationella temagrupper, 

inom ramen för europaåret för 

aktivt åldrande och solidaritet 

mellan generationerna 2012. 

Ansvarig utgivare: eva berlin, 

du&jobbet, arbetsmiljöforum 

Redaktör: 

enikö Koch 

eniko.koch@duochjobbet.se 

tel 0707- 25 60 32 

Medverkande skribenter: 

Kenneth abrahamsson 

eva berlin 

Petra Ulmanen 

ann Patmalnieks 

Ylva Werlinder 

Grafisk form: 

Monika Fenchel 

Layout: 

Monika Fenchel 

tina augustsson 

Tryck: 

elanders Falköping 

ISbN: 978-91-87051-12-8 

mEllaN 30 Och 40 

Ska allT häNDa 

Så fort vi föds får vi ett personnummer, som följer med oss till döden. 

741216 och fyra siffror, det är jag, det. Jag rabblar det i sömnen, 

skriver det högst upp på varje formellt papper. Men vad säger dessa 

siffror egentligen? Har ni redan stoppat in mig i ett fack? 

Sjuttiotalist, tänker någon kanske, barn, livspussel, mitt i farten. Jovisst, 

man kan generalisera lite och säga att det dessutom är den mest eftertraktade 

åldern på arbetsmarknaden, ännu bättre kanske om jag hade varit svensk 

och man. Och så förväntningarna! Mellan 30–40 år ska ju allt hända, just 

när barnen är små ska karriärstegen bestigas. Så slits vi ut, en efter en. 

Det finns ett systemfel här och det upprätthålls av oss tillsammans. 

Ålder är något vi definierar om och om igen, som vi skapar strukturer 

kring. För när blir man egentligen gammal? 40? 60? 80? Svaret blir olika 

beroende på sammanhang och betraktarens ögon. 

Åldersdiskrimineringen är utbredd i arbetslivet, och beror delvis på våra 

föreställningar, fördomar och bristande kunskaper. Medan studie efter studie 

visar att äldre i arbetslivet är lika produktiva som yngre, frodas myterna 

om deras oflexibla inställning, dåliga it-kunskaper och ovilja till förändring. 

När jag började skriva om ålder och arbetsliv insåg jag hur komplext 

området är, vilka stora skillnader det finns mellan olika branscher vad gäller 

hur länge man vill och orkar arbeta – och hur lite vi har befattat oss 

med frågan i Sverige. 

Men allt är inte dystert. Det finns mycket kunskap att hämta från andra 

länder, som exempelvis Finland och Tyskland, som är långt före med 

att uppmärksamma ålder i ledarskapet (läs sid 24–29). Det finns även i 

Sverige fina exempel på lyckad kompetensöverföring (läs sid 40–42) och 

andra satsningar på äldre (läs sid 43). 

I den här tidningen har vi försökt att belysa frågan 

från olika perspektiv. Vi lyfter fram aktuella forskningsrön, 

intressanta personer och exempel, hinder 

och möjligheter. Här finns artiklar som tidigare publicerats 

i Du&jobbet, men vi har också skrivit nytt. 

Om pensionsåldern ska höjas i Sverige måste än 

mer fokus riktas på de här frågorna. Mer forskning 

behövs, mer intresse från parternas sida, fler riktade 

satsningar från regeringen. 

Men jag vill återkomma till att mycket börjar hos 

dig och mig, vår egen åldersnoja och förhärligande 

av ungdomsideal. Så vad sägs om en kampanj om 

att slopa våra personnummer – är du på? 

Enikö Koch 

redaktör 

ålder&arbete 3

Dagens 

70-åringar 

är aktivare 

och smartare 

Dagens 70-åringar är lika pigga och 

aktiva som 50-åringar var förr. De är 

smartare, oftare lyckligt gifta och har 

bättre hälsa än tidigare generationers 

70-åringar. Bättre kost, bättre vård, 

mer motion och ett mer komplicerat 

samhällsliv är några av förklaringarna. 

text: helena östlund foto: niklas palmklint 

Ingmar Skoog har intervjuat bortåt 1 000 äldre 

göteborgare, suttit hemma hos dem och hört berättelser 

om deras liv. Han är forskningsledare för h70 

som är en av världens mest kända befolknings- 

studier. Den startade 1971 och var den första studien 

i världen som undersökte hur äldre människor 

egentligen mådde fysiskt och psykiskt. Undersökningen 

avlivade myter om äldre som skröpliga och 

passiva. 

– En stor del av sanningen om äldres liv måste skrivas 

om, säger Ingmar Skoog. 

– 70-åringarnas personlighet har förändrats på 30 år. 

De är mer tävlingsinriktade, men mindre ordningssamma 

än sina föregångare. De har ett större behov 

av nära relationer och av att bli omhändertagna. De 

är mer sanningsenliga och mer utåtriktade än tidigare 

generationer. Det är alltså en myt att vi pratade mer 


med grannarna förr, menar Ingmar Skoog. 

Men allt är inte bra. Övervikten ökar, det är baksidan 

av vällevnadssamhället. Flera har ett riskbruk av 

alkohol. Ångesttillstånd är vanliga – men det verkar 

samtidigt som om många äldre inte är så störda av det. 

– En tanke kan vara att vi har en ungdomskult idag 

och att äldre har svårare att acceptera att de blir 

gamla. De vill göra allt de inte hunnit med tidigare 

i livet. Samtidigt orkar de mindre än de tror. 

LäS mer 

om arbetsliv och 

äldreforskning 

www.fas.se 

/tema 

FAS initierar och finansierar forskning för att främja 

människors hälsa, arbetsliv och välfärd. www.fas.se.

EN DaG mED 

BaRBRO 

WESTERhOlm 

6 

INNEhÅll 

VIlka hINDER 

STÅR I VäGEN? 

44 

GENERaTIONER 

läR aV VaRaNDRa 

40 

Porträttet: Barbro Westerholm – äldst i riksdagen ........................... 6 

aktueLLt: Nytt från fyra universitet ......................................................16 

ÅLderSdiSkrimiNeriNg: 45 kan vara för gammalt...........................20 

age maNagemeNt: Så arbetar företag i Tyskland ..............................24 

arbetSmiLjö: Vem orkar jobba till 75? ................................................32 

kröNika: ”Utan äldreomsorg inget förlängt arbetsliv” .........................39 

komPeteNSöverföriNg: Generationer lär av varandra ..................40 

Lagar och regLer: Tre hinder i vägen för längre arbete .................44 

teSta diN kuNSkaP: Går du på alla myter om äldre? .........................48 

kröNika: ”När är man gammal?” ..........................................................50 

ålder&arbete 5

PORTRäTTET 

Föregångare 

Äldst i riksdagen, men fortfarande energisk som en tonåring. 

barbro Westerholms nyfikenhet och erfarenhet kompletterar varandra. 

Vi följde med henne under en intensiv arbetsdag. 

TExT eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se fOTO aNderS G WarNe 

6 ålder&arbete

ålder&arbete 7 

PORTRäTTET

PORTRäTTET 


Barbro Westerholm ställer 

sig i talarstolen i Haninges 

kommunhus och rättar till 

sin mygga bakom örat. Den 

rymliga föreläsningssalen 

är fullsatt denna gråmulna 

höstdag, främst av generationskamrater till talaren. 

Klockan är strax över tio och den lokala Äldremässan 

har just invigts. Barbro Westerholm är 

hedersgäst, inbjuden för att tala om äldres villkor 

i samhället. 

Om Barbro Westerholm har några paradnummer, 

så är det här säkert ett av dem. Hon fyller 

ut den stora lokalen med sitt engagerade sätt att 

prata. Hon lockar till skratt ett flertal gånger med 

humor som ofta bottnar i en privat historia. Som 

när hon tar upp frågan om friskvård och vikten 

av att röra på sig: 

– Städningen hemma ger bra motion, och då 

hinner jag se sakerna jag har stående där som jag 

annars bara rusar förbi … 

Barbro Westerholm målar upp en dyster bild 

av åldersdiskriminering och hindrande strukturer, 

som att yngre cancersjuka får ett bättre bemötande 

och dyrare mediciner än äldre. Som att en 70-årig 

man inte fick teckna mobilabonnemang själv, utan 

skulle be sin dotter att skriva på. 

men hon levererar också lösningar, självklart 

vissa politiska, som den breda lag 

mot åldersdiskriminering som träder i 

kraft den 1 januari 2013. Sverige var sent med en 

lag mot åldersdiskriminering i arbetslivet (2009), 

men med denna nya lag, som omfattar alla samhällsområden 

som t ex hälsa- och sjukvård, blir 

Sverige en föregångare. 

– Det kommer invändningar som ifrågasätter 

hur t ex DO kommer att kunna hantera den. Men 

det viktigaste, menar jag, är att lagen blir en normsändare. 

Den signalerar att äldre måste behandlas 

som alla andra. 

Barbro Westerholm pratar om vikten av att fortsätta 

vara ”någon” i stället för att bli ”ingen”. Där 

har individen själv ett ansvar att inte nedvärdera 

sig själv och kalla sig ”bara pensionär”, utan att 

stolt berätta om de aktiviteter man faktiskt gör. 

– Slår man upp ordet ”gammal” eller ”äldre” 

får man synonymer som ”senil” och ”gubbat till 

sig”. Det känns inte så bra. Bättre vore med t ex 

”årsrik”, säger hon och undrar om ungdomar då 

skulle bli kallade för ”årsfattiga”. Kanske inte så bra. 

Så fortsätter hon: 

– Det här vore något för pensionsföre- 

ningar att utlysa en tävling kring, bra synonymer 

till äldre. Sedan går vi och vrider om armen 

på den som skriver synonymordboken, så att de 

nya orden kommer med …

Föreläsningstimmen går mot sitt slut, men 

stämningen blir allt mer intensiv. Barbro Westerholm 

har lyckats bygga upp något som mer och 

mer påminner om ett väckelsemöte, där hon likt 

en predikant för människors lika värde, ingjuter 

energi i varenda själ i publiken. När hon tackas för 

sin medverkan säger representanten för Haninge 

kommun: 

”Visst känns det tryggt med någon som Barbro 

i riksdagen?” Och publiken nickar, hummar 

och ler. 

På vägen ut kommer flera fram till Barbro Westerholm 

och vill berätta sin historia, eller bara hälsa 

På frågan ”När är man gammal?” 

svarar Barbro Westerholm: 

”När man inte längre är nyfiken 

på vad som händer imorgon.” 

och tacka. Även ute, på väg till och från tåget, får 

hon många blickar och flera direkta kommentarer. 

En man ropar efter oss: ”Jag tycker att du är 

en duktig politiker.” Barbro ler och ropar ”tack” 

tillbaka. 

Babro Westerholm har varit med i det offentliga 

livet i Sverige sedan mitten av 1960-talet. 

Hon är riksdagsledamot för Folkpartiet, 

ett uppdrag hon har haft i sammanlagt 17 år i olika 

perioder. Hon är också professor, har varit generaldirektör 

för Socialstyrelsen, vice ordförande i 

WHO, ordförande i Sveriges pensionärsförbund, 


PORTRäTTET

Porträttet 

Riksdagsrummet är en oas för 

Barbro Westerholm, dit hon ofta tar 

med lunchen för att vara ifred en 

stund. Mellan alla resor och program 

är det viktigt med återhämtning. 

” Jag måste prioritera. Just nu fokuserar jag på tre 

frågor: äldre, hbt och sällsynta diagnoser.” 


vice president i AGE (Older People’s Platform) i 

EU. Bland mycket annat. Listan är lång och spänner 

över ett halvt sekel av förändringat i samhället. 

Vi sitter på tåget på väg tillbaka till Stockholm 

och pratar om hur frågor som initierades 

i politiken för flera decennier sedan 

kommer till beslut långt senare. Ett exempel som 

hon nämner handlar om äldre i arbetslivet: 

– Jag städade källaren nyligen och sorterade 

papper, då jag hittade ett gammalt nummer av 

Socialnytt från 1981, med rubriken ”Alla som vill 

ska få jobb – åtminstone upp till 70”. Redan då 

var frågan uppe hos oss, men det var alldeles för 

tidigt. Jag hade helt glömt bort det, för då hamnade 

fokus på att utveckla demensvården och annat 

som var mer akut. 

Att Barbro Westerholm har förmåga att använ- 

da sig av sin erfarenhet märks tydligt under vår 

dag tillsammans. Oavsett vilken av hennes frågor 

som kommer upp till diskussion kan hon plötsligt 

referera bakåt, en sisådär 20-30-40 år, och plocka 

fram någon relevant information. Hon rabblar 

namn, utredningar och politiska beslut. 

Att hon fortfarande tror på politiken och har 

tålamod beror på att hon har sett förslagen nå 

resultat, ibland efter decennier av arbete. Ett exempel 

är insemination för ensamstående kvinnor, 

där det har tagit 21 år från första motionen tills 

riksdagen i våras beslöt att begära lagstiftning av 

regeringen. 

– Samhället är långt före politiken ibland. Men 

politiken kommer så småningom ifatt. 

Just nu efterlyser hon flera breda parlamentariska 

överenskommelser, tycker att politiken 

har blivit för blockindelad. Enighet mellan flera

partier skulle gynna hennes hjärtefrågor, som till 

exempel pengar till genusforskning eller insatser 

för äldre med multisjuklighet och demens. 

Tillbaka i Stockholm går vi hennes ”vanliga 

väg” från centralstationen mot riksdagshuset. Hon 

berättar att det blir mycket åkande ut på föreläsningar, 

konferenser och besök. Hon går med raska 

steg, genar över en korsning och säger: 

– Det här är en del av min dagliga motion. Jag 

hinner inte gå och träna på gym. 

Jag följer med upp till hennes rum i riksdagshuset. 

Hon lämnar av presenten från Haninge 

och funderar över nästa programpunkt, en 

paneldebatt som hon ska delta i om några 

timmar om livsstil och folkhälsa. Medan hon 

bläddrar i sina papper ser jag mig om i det ljusa, 

modest möblerade rummet. Här finns en enkel 

bäddsoffa, ett skrivbord, en bokhylla och en tv på 

hjul framför skrivbordet. Något enstaka pris står i 

ram på de breda fönsterblecken, och jag frågar var 

hon har resten, t ex Nordiska folkhälsopriset som 

hon fick för sitt arbete med ”åldrande och hälsa” 

2009. Hon skakar på huvudet. 

BarBro om .... 

1. Pensionsåldersutredningen kommer att föreslå 

höjd pensionsålder, vad tycker du om det? 

– Jag vill bevara rätten att få gå i pension vid 

61-års ålder men inte ha någon övre åldersgräns. 

Man ska kunna arbeta så länge man vill och kan. 

Människor är så olika. ta Meta Velander som 

spelar teater för fulla hus vid 86-års ålder. tänk 

om man pensionerat henne vid 65 … 

2. Vad krävs för att människor ska kunna orka 

arbeta längre? 

– Utveckla ledarskapet som måste se resursen 

i äldre människor med deras kunskap och 

livserfarenhet och hur den kan utvecklas. I tunga 

arbeten som vård- och omsorgsboendena – se 

till att man kan växla över till psykiskt och fysiskt 

mindre betungande arbeten innan människor 

blivit nedslitna. 

3. Varför tror du att age management är ett 

sådant okänt område i Sverige? 

– Äldre ses inte som en resurs, åldrandet är 

omgivet av föreställningar och negativa myter om 

förmågan att lära nytt, utveckla, vara kreativa. 

Äldre måste tänka på sitt ansvar att vara ”role 

models”. Så som vi är i dag kommer våra barnbarn 

att minnas oss och se på äldre när de går vidare 

i livet. 

– Jag kan inte ha allt stående framme, det skulle 

framstå som för skrytsamt. 

Många ideella föreningar har prisat Barbro 

Westerholm, som lyfter fram vikten av den civila 

sektorns arbete. Hon har ofta tagit strid för 

olika minoritetsgrupper. Rubriken på några av 

motionerna som hon har varit med och skrivit 

under hösten 2012 säger en del: ”Föräldraskap vid 

assisterad befruktning”, ”Barnets rätt till ombud 

vid vårdnadstvister”, ”Äldre tortyrskadade” osv. 

– Jag måste prioritera. Just nu så fokuserar jag 

på tre frågor: äldre, hbt och sällsynta diagnoser, 

säger hon och förklarar också att hon inte är en 

”förvaltare” utan snarare en ”startare”. När hon 

känner att någon tar över och frågan går mot en 

lösning, lämnar hon och tar sig an nästa uppgift. 

I 

sin presentation på Folkpartiets webb kallar 

hon sig själv för ”arbetsnarkoman”. Jag frågar 

henne om drivkraften och vi går tillbaka 

i tiden, över en lunch i Riksdagshusets kafé. 

Pappan, som var försäkringstjänsteman, jobbade 

till 74-års ålder och var ”liberal ut i tåspetsarna”. 

Mamman arbetade som kontorsassistent på Pen- 


Porträttet

Porträttet 

” Först under ett år i england fick min man på sig 

jämställdhetsglasögonen. Han var visserligen kirurg, 

men jourfri och därmed hemma mer.” 


sionsstyrelsen, och familjen bodde på Östermalm, 

något kvarter bort från lägenheten där Barbro bor 

med sin man i dag. Hon läste till läkare och träffade 

den stora kärleken på utbildningen, Peter Westerholm, 

som fortfarande är hennes livskamrat. Barnen 

föddes, tre i följd och lite senare ett fjärde. Barbro 

Westerholm fogade sig i kvinnorollen, valde bort 

den kliniska delen av läkaryrket och satsade på forskning 

i stället, för att kunna ta hand om barnen. 

– Först under ett år i England fick min man på 

sig jämställdhetsglasögonen. Han var visserligen 

kirurg, men jourfri och därmed hemma mer. Då 

insåg han att han hade tre trevliga barn som han 

ville spendera mer tid med. När vårt fjärde barn 

föddes blev det ”vårt gemensamma”, som båda 

tog hand om lika mycket. 

Forskningen gav kunskap och akademisk titel, 

och Barbro Westerholm fortsatte sin karriär under 

några turer mellan roller som medicinsk expert 

på Socialstyrelsen och Apoteksbolaget, till posten 

som Socialstyrelsens generaldirektör. 

– Det var där jag blev politiskt väckt och såg så 

mycket inom hälso- och sjukvården samt socialtjänsten 

som behövde åtgärdas. 

Det är en del under gd-tiden som hon hade 

lagt upp på ett annat sätt i dag. Bland annat 

trampade hon in på den ansvariga ministerns 

områden utan att hon märkte det, blev 

själv alltmer en politiker, vilket inte sågs med blida 

ögon. 

När hon slutade valde hon att kandidera som 

politiker i stället för att hamna i någon elefantkyrkogård 

för oönskade myndighetschefer. Hon 

ville påverka. 

Att välja Bengt Westerbergs liberala parti var 

självklart år 1985. Han drev just de frågorna som 

hon tyckte var viktiga, till exempel gällande äldre- 

och funktionsnedsatta. Själv var hon efter åren på 

Socialstyrelsen rustad med kunskap, visste var i 

samhället bristerna fanns. Och drivkraften? 

– Att få människor att må bättre. Det var därför 

jag blev läkare. Sedan fortsatte jag på den vägen, 

även om det var på ett övergripande plan och inte 

i direkt kontakt med patienter. 

Det förebyggande hälsoarbetet har också varit 

en hjärtefråga för Barbro Westerholm. Vi växlar 

spår till nutid när jag kikar ner i hennes salladstallrik 

med kräftstjärtar och undrar om hon, som 

kan sägas vara Folkhälsoinstitutets moder, lever 

som hon lär? Hon skrattar till och berättar att 

hennes pappa lärde henne röka när hon var 14 år 

och nykonfirmerad. 

– Jag slutade tio år senare när jag skulle gifta 

mig med Peter, och vi kom över en våning vi 

egentligen inte hade råd med. Jag tyckte aldrig 

att det var gott, utan gjorde det för att hålla min 

pappa sällskap. 

Vad gäller maten pratar hon om att ”äta allt 

för att sprida riskerna” och ler igen. Sedan 

berättar hon om cykelsemestrar på skotska 

öar och mycket skidåkning med familjen. Efter 

höftledsoperationen för några år sedan åker hon 

inte slalom längre, men många långa promenader 

blir det. 

Det tar emot att fråga Barbro Westerholm om 

hur det är att bli äldre – hon motsvarar helt enkelt 

inte schablonbilden. Hon känns tidssmart, kvicktänkt, 

nyskapande, driven. Men någonstans måste 

den kronologiska åldern ändå göra sig påmind? 

Hon svarar obekymrat: 

– Man kompenserar ju. Jag hade där här glasögonen 

på huvudet förut, så la jag dem ifrån mig 

överallt. Nu hänger de här, visar hon och lyfter 

fram läsglasögonen runt halsen. 

Att Barbro Westerholm jobbar heltid vid 79års 

ålder har många förklaringar, bland annat att 

hon finns i ett yrke där hon har kontroll över sin 

egen tid, och där hennes kompetens efterfrågas. 

Hon har ingen man som väntar hemma, hennes 

77-årige make jobbar fortfarande och reser lika 

mycket han. 

att hon har gått fram och tillbaka mellan 

politikerrollen och andra yrkesroller gör 

också att hon har hunnit ladda om, få nya 

impulser från ”verkligheten”. 

– Jag har alltid haft möjligheten att stänga igen 

dörren och gå vidare i mitt yrke om någonting 

inte fungerar längre. Det är en styrka i politiken, 

att inte bli beroende av sitt uppdrag. Som till exempel 

1999, då hade jag inte mer att ge. Grytan 

var tom och jag fick det lockande uppdraget att

ForskaDe om BIVerknIngar 

BaRBRo WeSteRholM 

Ålder (kronologisk): 79 år 

Familj: Make, fyra barn, 

nio barnbarn, 6–25 år. 

Jobb: riksdagsledamot 

för FP, ledamot i socialutskottet. 

andra uppdrag: Ordförande 

för liberala seniorer, 

Seniorexpert i WHO 

rörande hälsoskillnader 

i europas olika länder, 

hälsoexpert i paraply- 

organisationen för äldre- 

organisationer i eU – 

aGe, european Older 

People’s Platform. 

Är också: Hedersdoktor 

vid Uppsala universitet. 

Mest stolt över yrkesmässigt: 

den forskning 

som jag har bedrivit om 

läkemedelsanvändande 

och biverkningar. 

Mest stolt över i Socialstyrelsen: 

avskaffandet 

av homosexualitet som 

sjukdom. 

Mest stolt över i politiken: 

Införandet av partnerskapslagen 

och nu lagen 

mot åldersdiskriminering. 

Mest stolt över privat: 

Min familj och att tillsammans 

med Peter ha byggt 

en lekstuga. ålder&arbete 13 

Porträttet

Porträttet 

Barbro Westerholm deltar i många debatter. hon vill vara väl förberedd och lyssnar gärna på talarna före henne för att vara 

insatt i sammanhanget. Pauserna är till för mingel och till att besvara mejl i den smarta telefonen. 

” Då var jag sugen igen. Jag hade lärt så mycket om 

vad som behövde göras för äldre i politiken.” 


bli ordförande för Sveriges Pensionärsförbund. Då 

slutade jag i riksdagen. 

Men sedan blev Barbro Westerholm nominerad 

till riksdagen 2006 och återvaldes. 

– Då var jag sugen igen. Jag hade lärt mig så mycket 

om vad som behövde göras för äldre i politiken. 

Vi har dragit över lunchtiden, det är dags för 

dagens nästa programpunkt: paneldiskussionen 

”Vem ska ta ansvar för hur vi lever 

och mår?” i Bonnierhuset. I pausen före debatten 

får vi vår sista pratstund. Barbro Westerholms arbetsdag 

fortsätter minst en timme till, sedan blir 

det en kväll på Folkoperan med familjen. 

Frågan som fortfarande behöver besvaras är: Hur 

gör hon för att orka? Jag vill ha alla hennes tips … 

– Jag lärde mig att vara tidseffektiv under min 

tid på Socialstyrelsen. Jag utnyttjar till exempel alla 

små pauser till att besvara mejl. De här är ett viktigt 

verktyg, säger hon och viftar med sin smarta mobil. 

Hon berättar att hon sover gott om natten, 

planerar in tid för återhämtning i kalendern, 

och håller sig till det hon har planerat. 

– Jag bokar aldrig av ett möte för att det kommer 

något som kan vara viktigare. Det jag har 

lovat försöker jag hålla, vilket gör det enklare med 

planeringen. 

Den ordentliga återhämtningen får hon på 

landet i Landsort, en by på ön Öja i Stockholms 

skärgård. Där är det ingen som stör. 

Och hur kopplar hon av? 

– Vi bygger, röjer, eldar det vi röjt, lever båtliv. 

Det är då jag rensar hjärnan ordentligt …

AKTUELLT 

Regeringens utredare: 

’’Höj pensionsåldern!’’ 

ett längre arbetsliv är lösningen på den kommande arbetskraftsbristen, 

enligt Pensionsåldersutredningen. 

– Vi kommer att lägga förslag om höjd pensionsålder, säger Ingemar eriksson, 

särskild utredare. 

text eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se 

Utredningen presenteras först i 

april 2013, men Ingemar Eriksson 

valde att gå ut med att den kommer 

att innebära förslag på ändrade åldersgränser 

i pensionssystemet vid 

en konferens i oktober (Swedage 

2012). 

Vilka åldersgränser handlar det om? 

– Vi ska titta över 61-årsgränsen, 

åldersgränsen för garantipension 

och las-gränsen på 67 år. 

Vilka de nya föreslagna åldersgränserna 

blir ville Ingemar Eriksson 

inte precisera, men pratade om 

att de fasta åldersgränserna ska göras 

mer flexibla. 

– De som vill och har möjlighet 

ska kunna arbeta längre. 

hur ska ett längre arbetsliv bli 

möjligt med dagens arbetsförhållanden? 

– Vi kommer att ha en bukett 

av förslag på arbetsmiljöområdet 

också. Det handlar om att de fysiska 

belastningarna måste minska, 

men även de psykosociala villkoren 

måste bli bättre. Det måste bli lättare 

att få kompetensutveckling och vi 

måste också underlätta karriärbyten. 

Vad kan regeringen göra i den 

sista frågan? 

– Vi har diskuterat kompetenskonton, 

och förändring i studiestödssystemet. 

Ingemar eriksson kommer lägga 

förslag om höjd pensionsålder. 

hur tror du att människor kommer 

att reagera på förslaget om höjd 

pensionsålder? 

– De kommer nog att tycka att det 

är jobbigt i början – att tänka på att 

behöva jobba ett eller två år längre. 

Att de flesta av oss går i pension 

vid 65 års ålder är ett vanebeteende 

som kan förändras, och då kan ändrade 

åldersgränser bidra till detta. 

Ekonomiska incitament är också 

viktiga, enligt Ingemar Eriksson. 

– Vi kommer att informera om 

att det är en god idé ekonomiskt att 

arbeta längre. Och det kommer att bli 

lönsamt för alla grupper, inte bara för 

till exempel högre tjänstemän utan 

även för offentliganställda kvinnor. 

Pensionsåldersutredningen 

Regeringens 

uppdrag: 

”… analysera 

de pensionsrelateradeåldersgränserna 

samt de hinder 

och möjligheter 

som finns för ett längre 

arbetsliv. därutöver ska utredaren 

ta fram förslag och 

alternativa strategier för 

hur de pensionsrelaterade 

åldersgränserna ska hanteras. 

Utredaren ska vidare 

lämna förslag till åtgärder 

inom arbetsmiljö (...) som 

ger förbättrade förutsättningar 

för att arbeta längre 

upp i åldrarna.” 

Delbetänkandet presenterades 

i april 2012, ”längre 

liv, längre arbetsliv” SOU 

2012:28. 

Slutbetänkandet presenteras 

den 1 april 2013. 

läs: www.pensionsaldersutredningen.blogspot.sw. 


aktuellt

aktuellt 

Forskning pågår... 

runt om i Sverige forskas det för fullt på olika 

aspekter av ålder och arbetsliv. Här är fyra nedslag 

i aktuella studier och forskningsprojekt. 


1Karlstads universitet 

Clary Krekula, docent vid Karlstads 

universitet, arbetar med en studie om 

attityder till fysisk styrka inom brandmannayrket, 

på uppdrag av Myndigheten 

för samhällsskydd och beredskap. 

I sin undersökning har hon haft både 

en köns- och en åldersdimension. Studien 

visar dels att kvinnors och äldres 

fysiska begränsningar överdrivs, dels 

hur viktig åldersdimensionen var för 

analysen. 

– Det är fler som ser de äldres 

fysiska förmåga som ett problem, 

än de som ser kvinnors. Genom att 

tillföra åldersdimensionen får vi bättre 

förståelse också för hur ojämställdhet 

mellan kön skapas och upprätthålls, 

säger Clary Krekula. 

Från januari leder Clary Krekula ett 

nytt projekt, där en grupp forskare ska 

undersöka ålder som organiserande 

faktor på ett större företag. 

2 


Hur skapas ålder? 

Göteborgs&lunds universitet 

Maria albin, docent i lund, 

leder en studie där arbetslivslängdens 

utveckling studeras 

i olika yrken och branscher, i 

relation till kön, härkomst och 

bostadsort. dessutom studeras 

hur hälsan påverkas för grupper 

med olika förhållanden på och 

utanför arbetet. 

Varför är det viktigt att få 

fram den här kunskapen? 

Forskning har visat att det finns en 

åldersnorm, som oavsett hur gränserna 

dras, ligger mellan de två polerna 

yngre respektive äldre. Om man vill 

förändra sådana normer räcker det 

inte med att konstatera att de finns 

utan då behöver man också förstå de 

processer där dessa normer skapas, 

hur de upprätthålls och också vad 

konsekvenserna blir av dem, enligt 

Clary Krekula. 

– Vi vet till exempel att ålder får 

olika innebörd beroende på arbetsplats. 

Medan man i ett sammanhang 

är ”för gammal” vid 38 års ålder, 

betraktas man på andra arbetsplatser 

som för ung för att få status och möjligheter. 

det är viktigt att få kunskap 

om sådana processer. 

Forskningsprojektet ”ålder räknas: 

en explorativ studie av processer kring 

inklusion och exklusion i en arbetsorganisation” 

finansieras av FAS. 

Är arbetsförhållanden avgörande för hälsan? 

– Hållbara strategier för ett 

förlängt arbetsliv behöver inkludera 

förhållanden på och utanför 

jobbet liksom hälsoaspekter. 

det är viktigt att de gör detta 

för hela arbetsmarknaden – annars 

kommer de som har svåra 

arbetsförhållanden, och i större 

utsträckning drabbas av ohälsa 

i övre medelåldern, att vara 

förlorare. 

Vad kan resultatet leda till? 

– Vår förhoppning är att man 

inom olika typer av företag 

kunnat arbeta fram en samsyn 

kring vissa rekommendationer, 

men vi tror också att vi kommer 

att identifiera kunskapsluckor 

som kvarstår. 

”ett längre arbetsliv - underlag 

för att inkludera arbetsförhållanden, 

hälsoaspekter och 

förhållanden utanför arbetet” 

finansieras av AFA Försäkring.

4Nio faktorer påverkar 

lunds universitet&Sveriges 

lantbruksuniversitet (SlU) 

den 18 januari 2013 lägger 

Kerstin Nilsson fram avhandlingen 

”to work or not to work in 

an extended working life?” 

Fyra enkät- och intervjustudier 

ligger till grund för den. 

– Det är betydligt fler som 

säger sig kunna arbeta till 65 

år eller längre, än som vill göra 

detta. Vi har därför studerat nio 

olika faktorer som påverkar att 

man kan, respektive vill, arbeta 

längre: Hälsa, fysisk och pyskosocial 

arbetsmiljö, arbetstakt, 

ekonomiska incitament, kompetens, 

motivation och arbetstillfredsställelse, 

attityd från 

3Vad får oss att må bättre? 

Stockholms universitet 

Hugo Westerlund, professor vid Stressforskningsinstitutet, 

har tillsammans med en internationell forskargrupp 

tittat på äldres hälsa före och efter pensionering, bland 

annat baserat på data från Frankrike och Finland. Studierna 

har visat att äldres självskattade hälsa i genomsnitt 

är bättre efter pensionering än före. 

det kan handla om minskade besvär med sömnproblem, 

huvudvärk, depression och så vidare, vilket kan 

bero på att de kan ta det lugnare, motionera mer osv. 

Men det finns även möjliga hälsorisker efter pensionering, 

särskilt på längre sikt, som exempelvis ensamhet, 

passivitet och hög alkoholkonsumtion. 

Nu ska äldres hälsa undersökas ännu bredare och 

djupare – dels baserat på existerande data från Sverige, 

danmark, Finland, england och Frankrike, dels kommer 

forskarna att intensivstudera en grupp människor under 

en vecka ett halvår före pensioneringen och sedan 6 

och 18 månader efter. 

– Vi ska titta på hälsorelaterade beteenden och undersöka 

vad det är som gör att folk mår bättre efter pensionering. 

Om vi förstår det kan vi lättare anpassa arbetslivet så att 

äldre både vill och kan arbeta längre, säger Hugo Westerlund. 

det nya forskningsprojektet ”bestämningsfaktorer för 

hälsosamt åldrande och pensionering: en longitudinell 

studie med internationella jämförelser baserad på Idearnätverket” 

startar under december 2012 och finansieras 

av FaS tillsammans med Finlands akademi och economic 

and Social research Council (eSrC) i england. 

chefer och organisation, familj, 

fritid samt attityden till pension 

i det omgivande samhället. 

Vilka faktorer påverkar mest? 

– en intervjustudie med 

personer som har slutat före 

respektive efter 65 års ålder 

visar att det första trappsteget 

är hälsan i relation till arbetsförhållandena, 

nästa är ekonomin, 

om man har råd att gå tidigare. 

det tredje övervägandet handlar 

om social inkludering: attityden 

från chefer, organisationen 

i förhållande till uppskattning i 

exempelvis föreningsarbete och 

familj. 

– det fjärde trappsteget som 

man överväger är möjlighet till 

meningsfull sysselsättning, om 

man känner att arbetet eller fritiden 

ger mest meningsfullhet. 

Kan din studie resultera i 

några rekommendationer? 

– det är önskvärt utifrån ett 

samhällsperspektiv att fler arbetar 

något år längre om vi ska 

behålla dagens välfärd. I detta 

kan man inte enbart fokusera 

på den äldre medarbetaren. 

Man får inte glömma bort att 

det ofta är organisationer och 

chefer som skapar förutsättningarna 

för detta. 

– Jag tror att det behövs fler 

incitament för chefer om de 

ska kunna och vilja behålla den 

äldre arbetskraften. 


aktuellt

aktuellt 

Truckförare har minst 

chans att bli 80 år 

bara varannan truckförare kan räkna med att fylla 80 år, de ligger sämst till 

bland alla yrken. Störst chans till hög ålder har flygvärdinnor och sjuksköterskor. 

det visar nya uppgifter som du&jobbet och tema likabehandling beställt. 

text eVa berlIN eva.berlin@duochjobbet.se 

80 år hoppas nog de flesta att få fylla. 

Chanserna varierar i olika yrken, visar 

Du&jobbets nya undersökning, 

den första där yrke kopplas till långt 

liv. I snitt kan 71,6 procent 

räkna med att bli 80 år 

eller äldre. Undersökningen, 

gjord 

av SCB, utgår från 

sysselsatta som var 

58 år 1990, och 

som alltså haft ett 

arbetsliv fram till 

mitten av 90-talet. 

tufft i mansyrken 

Bland de 15 yrken där 

utsikterna är sämst är 

merparten mansdominerade 

LO-yrken. Truckförare ligger 

i botten, följt av lantarbetare, speditörer 

och plastvaruarbetare. De har 

också lägre pensionsålder än snittet 

och längre sjukskrivningar. 


truckförare lever farligast. 

1. Truckförare m fl ................................................ 50,3 

2. lantarbetare, husdjursskötare .........................51,1 

3. Speditörer, skeppsklarerare m fl ..................... 51,2 

4. Plastvaruarbetare ............................................ 54,8 

5. Ram- och cirkelsågare, hyvlare m fl ................. 55,4 

6. Gruvbrytare, bergsprängare m fl ..................... 56,1 

Bland de 15 bästa är samtliga utom 

ett – kemister/fysiker – kvinnodominerade 

jobb. Bland flygvärdinnor, 

sjuksköterskor och förskollärare kan 

över 80 procent räkna med 

att fylla 80 år. 

Det är välkänt att 

män lever kortare 

än kvinnor, deras 

medelålder är 

79,5 år mot 83,5 

för kvinnor, vilket 

inverkar eftersom 

svensk arbetsmarknad 

är könsuppdelad. 

Men även om man 

jämför könen så skiljer 

det kraftigt: 

Truckförarna, där 

hälften dör före 80 år, kan ställas mot 

manliga klasslärare, där chansen att 

leva länge är 77,5 procent. 

Kvinnornas sämsta jobb är datamaskinoperatör: 

65,8 procent blir 80 

FOtO: COlOUrbOx 

De 6 yrkena med... ... högst andel 80-åringar 

... lägst andel 80-åringar 

år, att jämföra med det bästa yrket: 

förskollärare – 83,8 procent. 

”Variationen överraskar” 

Det är en intressant studie, tycker 

professor Kenneth Abrahamsson, 

före detta programchef för FAS. 

– Den kopplar samman tankar om 

jobbens karaktär med hur många år 

man lever efter pension. Det är förstås 

en viktig hälsoindikator. 

Kanske kan man tala om en hälsoparadox 

– nämligen att kvinnor 

och män har olika strategier för att 

hantera ohälsa i arbetslivet, funderar 

han. 

– Överraskar gör den stora variationen 

där yrkesarbetare inom tunga 

jobb har cirka 50 procent chans att bli 

80 mot över 80 procent för vissa lärare, 

sjuksköterskor med flera. Kanske 

klarar man bättre arbetsbelastning i 

form av stress och relationsproblem 

än traditionella fysiska risker. 

1. Pursers, flygvärdinnor m fl ............................ 84,9 

2. Sjuksköterskor/skötare ................................ 83,4 

3. Förskollärare.................................................. 82,8 

4. Postassistenter m fl ....................................... 81,2 

5. Skräddare, sömmerskor ............................... 80,3 

6. Klasslärare .................................................... 80,0 

andel i procent i yrket som blir 80 år eller mer. Källa: SCb och du&jobbet

4 frågor till ... 

... Karin Bishop-lindholm, beteendevetare, 

som på uppdrag av FaS 

och tema likabehanding har gjort 

flera trendspaningar och kartläggningar 

om äldre i arbetslivet. 

1 

Vad har du sett i dina kartläggningar 

som påverkar äldres 

situation på arbetsmarknaden? 

– det mest slående är att arbetsgivare 

ser äldre som dyr och osäker 

arbetskraft. Dyr, för att de har fler 

förmåner och högre löner och så 

finns det en föreställning om att de 

ställer högre krav. Osäker, på grund 

av hälsoskäl främst. det är grova 

generaliseringar som i många fall 

skulle förändras om arbetsgivaren 

tittade på individnivå. 

om mycket av detta är genera- 

2 liseringar och myter, varför tar 

inte arbetsgivare till sig nya fakta? 

– en stor del av arbetsgivarna 

i Sverige är små och medelstora 

företag. Jag tror att de inte har råd 

med kompetensutveckling inom 

likabehandlingsfrågor, det innebär 

ibland att de inte har möjlighet att 

ta reda på fakta. Och eftersom de 

inte har några marginaler för att ta 

risker går de antagligen på det som 

känns säkrast. 

– Jag tror också att man ibland 

hör att äldre arbetskraft kostar 

mycket mer än yngre, vilket leder 

till förhastade slutsatser om den 

enskilde individen. 

Det här handlar 

mest om ny- 

rekryteringar, hur är 

läget för dem som är 

anställda? 

– det är svårt att 

prata om hela arbetsmarknaden, 

eftersom 

det är stor skillnad 

mellan hur det ser ut 

i tjänstemannayrken 

jämfört med lO-yrken och även 

mellan olika branscher. 

det är också skillnad för män och 

kvinnor. det viktiga är att arbetsgivare 

satsar på både förebyggande 

arbetsmiljöarbete och anpassning 

till olika individer. det kan handla 

om arbetsrotation, att man får kompetensutveckling 

osv. 

Vad skulle behöva förändras 

för att underlätta för äldre i 

arbetslivet? 

Karin Bishop-lindholm. 

” Det mest slående 

är att arbetsgivare ser 

äldre som dyr och 

osäker arbetskraft.” 

– Jag tror att det både handlar 

om föreställningar och om strukturer 

och regler. Det finns till exempel 

inte tillräckligt med incitament för 

att arbeta längre så som många av- 

tal är utformade i dag. 

Fotnot: Karin bishop-lindholms 

rapport ”Svenska socialfondsprojekt 

med fokus på äldre i arbetslivet” 

hittar du på www.temalikabehandling.se 

under rapporter och 

länkar. 

Myt: ’’Det är ingen idé 

att anställa/kompetensutveckla 

äldre, de har ju så kort tid kvar att jobba.’’ 

krossa myterna! 

3 

4 

Fakta: Påståendet bortser från rörligheten på arbetsmarknaden, och från att yngre ofta byter såväl arbetsplats 

som bransch. Statistik (SCb 2010) visar att mer än var femte anställd byts ut under ett vanligt år, mätt på 

företag och arbetsställen. av dem som bytte arbetsplats under år 2007–2008 var 80 procent i åldern 20–49 år 

och endast omkring 6 procent var 60 år och äldre. därför kan påståendet att äldre jobbar kortare tid på en 

arbetsplats inte styrkas av statistik – ändå tas det som grund för diskriminering av äldre, både i form av 

tilldelning av resurser som vid anställning. 

Källa: rapporten ”åldersdiskriminering i svenskt arbetsliv”, dO, 2012 


aktuellt

ÅlDersDIskrImInerIng 

För gammal f 

Michael Strauss blev bortvald som 43-åring. åldersdiskriminering 

är ett utbrett fenomen och förekommer långt ner i åldrarna. Främst 

märks det vid rekrytering. 

text eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se Foto aNN PatMalNIeKS 

Michael Strauss sökte ett jobb inom it-branschen 

och redan under intervjun kände han 

att någonting var galet. Rekryterarna viskade 

till varandra och avbröt sedan samtalet i förtid. När 

Michael Strauss hörde sig för via telefon fick han det 

bekräftat – han var för gammal. 

– De hade valt att gå vidare med en yngre person, 

trots att jag var klockren för jobbet. Jag förstod ingenting. 

Men när jag frågade runt bland mina kompisar sa 

de också: ”Det händer något när man blir 40. Har du 

inte fattat det?” 

Det handlar om de oemotsagda, underliggande koderna 

i yrkeslivet, enligt Michael Strauss, som konstaterar att 

det i stort sett bara är 30-åringarna som är eftertraktade 

numera. Det finns även studier som styrker hans tes. Vid 

Linnéuniversitetet (2011) kom forskare fram till att en 

fiktiv 31-årig man fick tre gånger fler positiva svar på en 

ansökan än en 46-årig med samma meriter, när de sökte 

jobb på restaurang eller som affärsbiträde. 

Varierar från jobb till jobb 

Clary Krekula, docent vid Karlstads universitet och 

författare till DO:s nya rapport ”Åldersdiskriminering 

i svenskt arbetsliv”, har också sett tendenserna. Hon 

påpekar dock att gränsen är väldigt flytande för när man 

anses för gammal. 

– Jag har just tittat på ett DO-fall där en 34-årig kille 

kände sig diskriminerad på grund av ålder. Det kan variera 

mycket mellan olika branscher. Man kanske inte 

anses tillräckligt käck och entusiastisk som telefonsäljare 

’’ när jag frågade runt 

bland mina kompisar sa 

de också: ’Det händer 

något när man blir 40’.’’ 


vid 38 års ålder, samtidigt som du är för ung för att göra 

karriär inom akademin. 

Det är just i rekryteringssituationen som de diskriminerande 

strukturerna märks tydligast, visar Clary Krekulas 

studier. Där kan arbetsgivarens föreställningar få till 

följd att äldre sållas bort. Den nya diskrimineringslagen, 

som sedan 2009 också omfattar åldersdiskriminering, är 

tämligen okänd. 

Att arbetsgivare väljer bort äldre beror delvis på stereotypa 

uppfattningar om hur ålder påverkar oss, till 

exempel att vi blir mindre flexibla, långsammare, får 

svårare att lära nytt osv. 

Men stämmer inte allt det här? 

– Jo, visst finns det skillnader, och man kan till exempel 

få sämre syn och rörlighet. Men det finns inga studier 

som visar att det skulle påverka kvaliteten i det arbete 

man gör. Vi kompenserar också för saker och ting, säger 

Clary Krekula. 

Arbetsgivare borde i stället fokusera på argument för 

äldre, inte mot. Det tycker Michael Strauss, som baserade 

ett nytt företag på sin egen upplevelse av åldersdiskriminering. 

Go veteran, ett bemannings- och rekryteringsföretag 

för ”vuxna” – det vill säga 40, 50 och 60 plus – har 

hunnit samla en rad argument för den äldre arbetskraften 

(se faktarutan på nästa uppslag). 

– Man missar kompetens genom att inte anställa 

”vuxna” medarbetare. 

erfarenhet uppskattas inom vården 

Michael Strauss lyfter även han fram skillnader mellan 

branscher, påpekar att äldre ratas i högre grad inom 

mode, media, information och reklam. Yrkesområden 

där äldre efterfrågas är där det finns ett värde i tryggheten 

att möta en erfaren person, till exempel i olika vårdyrken. 

Men trots denna skillnad tycker Michael Strauss 

att ålderism* är ett generellt problem som påverkar hela 

arbetslivet. 

Är detta fenomen något som är specifikt för Sverige? 

Ja, menar Michael Strauss, som lyfter fram flera historiska

ör jobbet 

orsaker – från myten om ättestupan under vikingatiden 

till du-reformen på 1970-talet. Den senare slätade ut 

skillnader mellan människor, men ledde till att vi behövde 

nya sätt att kategorisera varandra på, menar han. 

Medie- och reklambranschens ungdomsideal försvårar 

också för äldre. Men det finns ytterligare en faktor, som 

Michael Strauss tillskriver störst betydelse: 

– Det är våra personnummer. Här i Sverige måste du 

berätta hur gammal du är för att köpa smör på Ica. I alla 

jobbansökningar, överallt, finns det med – oavsett om 

du önskar det eller inte. 

Enligt Clary Krekula är det inte vetenskapligt belagt att 

Sverige skulle vara så mycket mer åldersfixerat än andra 

länder. Men det finns indikationer på det. 

– Vi har i alla fall en stark föreställning om att det är så. 

” Ju mer åldersgränser 

vi har, desto mer fokus 

blir det på ålder.” 

Och visst finns det skillnader i till exempel 

lagstiftning jämfört med andra länder. 

I vissa länder ses det som diskriminerande 

att ha en fast pensionsålder 

till exempel. Ju mer åldersgränser 

vi har, desto mer fokus blir det på 

ålder. 

Inhyrda banar väg 

Hur ska vi då ändra på dessa föreställningar? 

Michael Strauss pratar 

om sitt eget företag som en ”förändringsagent”. 

Genom att hyra ut 

personer, som i många fall är äldre än 

vad företagen själva skulle rekrytera, 

får man in senior arbetskraft i organisationen. 

Då inser arbetsgivare att det 

fungerar, och ändrar förhoppningsvis 

inställning. 

– Men det handlar mycket om opinionsbildning 

också. Och om en hård 

nationalekonomisk realitet, 

där alla måste jobba 

Åldersdiskriminering 

Fundera över varför 

det ofta är 50-åringar 

som vinner Robinsontävlingarna, 

säger 

Michael Strauss. 

De kanske inte är 

lika snabba på vissa 

moment som de yngre, 

men de har erfarenhet 

och kunskap inom flera 

olika områden. 

ålder&arbete 21

Åldersdiskriminering 

’’ Utbud och efterfrågan kommer att lösa det här. 

de äldre kommer att stå för nästa BNP-ökning.’’ 

längre. Det blir utbud och efterfrågan som kommer att 

lösa det här. De äldre kommer att stå för nästa BNPökning, 

förutspår Michael Strauss. 

Dags att börja prata om ålder 

Clary Krekula tror att attityder går att förändra på sikt. 

– Det måste gå. Jag tror inte att vi är medvetna om att 

ålder kan vara så konstruerat och laddat. Vi måste börja 

prata om det och få mer kunskap. 

Även lagstiftningen kan behöva skärpas på området, 

anser Clary Krekula. I dag är arbetsgivare skyldiga att 

arbeta förebyggande mot diskriminering utifrån kön, 

etnisk tillhörighet och religion. Här skulle även ålder 

behöva finnas med. 

– Det skulle även leda till att kunskapen om vad 

som leder till åldersdiskriminering ökade på arbetsplatserna. 

* Stereotypa föreställningar som utgår från människans 

ålder (enl Lars Anderssons definition, professor, Linköpings 

universitet). 


Fördel 40+ 

Här är några av Michael Strauss argument för 

att anställa 40-, 50- och 60-plussare: 

Större erfarenhet och rutin. 

behöver minimal introduktion. 

Högre produktivitet än yngre. 

bättre simultanförmåga. 

Högre arbetsmoral. 

Jobbar inte enbart för lönen. 

Genomtänkt agerande. 

Ger hellre en hjälpande hand än slåss med 

vassa armbågar. 

behöver inte lika ofta vara hemma för vård 

av sjukt barn. 

Stor förmåga till mellanmänsklig dialog. 

Generationsmix ger ökad effektivitet, kreativitet 

och trivsel. 

Källa: Michael Strauss och Go veteran 

Fler män anser sig Åldersdiskriminerade 

Ålder är den tredje vanligaste diskrimineringsgrunden 

som anmäls i 

arbetslivet, efter etnisk bakgrund 

och kön. 

– Medvetenheten har ökat på 

senare tid, säger Olle Brynja, 

analysansvarig på Tema Likabehandling, 

tidigare utredare på DO. 

ålder är en ny diskrimineringsgrund. 

Sedan år 2009, när den nya lagen 

trädde i kraft, kan de som känner 

sig åldersdiskriminerade i arbetslivet 

samt i utbildningssammanhang 

anmäla det till diskrimineringsombudsmannen 

(dO). 

anmälningarna har också strömmat 

in, och ålder seglade snabbt 

upp (2010) som tredje vanligaste orsaken, 

sett till antalet anmälningar. 

De flesta fall handlar om rekrytering 

eller uppsägning, och det är oftast 

äldre som anmäler. 

– de yngre vet kanske inte i sam- 

Olle Brynja. 

ma utsträckning vilka rättigheter de 

har, och de tänker också att deras tid 

kommer, när de ser äldre gå före. de 

äldre, som ser sina rättigheter skalas 

av, anmäler, säger Olle brynja. 

Männen i majoritet 

ålder är den enda diskrimineringsgrunden 

där män är i tydlig majoritet 

bland anmälare. Men det behöver 

inte spegla verkligheten, enligt Olle 

brynja. 

– det kan bero på att kvinnor anmäler 

på andra grunder, till exempel 

kön, och inte ser åldersfaktorn på 

samma sätt. ett annat skäl är att män 

säger ifrån i större utsträckning. 

ålder som diskrimineringsgrund 

är ofta av ”additiv art”, vilket betyder 

att den ofta försvårar en redan 

utsatt situation, enligt Olle brynja. 

Någon som redan kanske räknas 

bort vid en rekryteringssituation på 

grund av kön och etnisk tillhörighet 

gör det troligen definitivt om åldern 

dessutom är fel i arbetsgivarens 

ögon. 

en annan sak som gör ålder 

speciell är att den berör alla. 

– alla har en ålder och blir äldre, 

hela tiden. åldersnormen är också 

föränderlig och skiljer sig mycket 

mellan olika branscher och positioner 

på arbetsmarknaden.

Tre som har anmält 

DO har för Du&jobbets räkning valt ut tre anmälningar om åldersdiskriminering som kan ses som ”typiska” 

ärenden. Namnen är fingerade. 

DO får in runt 150–200 anmälningar om åldersdiskriminering varje år, men bara ett fåtal leder till förlikning 

eller domstolsprövning. Oftast är det bevissvårigheter som gör att DO väljer att inte driva ett ärende 

vidare. 

”Hans”, 60 år, fritidspedagog 

Hans sökte jobb som 

fritidspedagog på en 

skola. två tjänster var 

utannonserade, en vikarietjänst och 

en tillsvidaretjänst. Han blev kallad 

till intervju. 

tillsvidaretjänsten utannonserades 

sedan på nytt, på grund av 

för få meriterade sökande. Men 

Hans hade tillräckliga meriter och 

ifrågasätter varför han inte dög till 

den tjänsten. Vikariatet tillsattes 

sedan av en yngre person med 

sämre meriter, enligt Hans. Han 

skriver i anmälan: ”Jag känner mig 

kränkt både meritmässigt och för 

min ålder.” 

dO avslutade ärendet i januari 

2012 och bedömer att diskriminering 

inte går att bevisa. arbetsgivaren 

uppfattade att Hans inte var 

tillräckligt intresserad av vikariatet, 

därför tillsattes den yngre personen. 

det var få sökande till tillsvidaretjänsten 

och dO tycker att 

det var rimligt att den utannonserades 

på nytt. 

”Maria”, 53 år, växeltelefonist 

Maria sökte anställning 

hos ett taxibolag 

och blev lovad möte för 

att diskutera arbete i växeln, både 

via mejl och samtal. 

efter det hörde inte personalchefen 

av sig, trots att Maria försökte 

nå henne på olika sätt. När hon väl 

svarade fortsatte hon lova Maria en 

intervju. 

Samtidigt fick Maria reda på att 

några yngre personer, som Maria 

kände från ett tidigare telefonväxelarbete, 

fick anställning hos det 

aktuella taxibolaget. Personalchefen 

hänvisade till att hon anställde 

personer som passade ihop på 

arbetsplatsen. 

Så här skriver Maria i sin anmälan: 

”Jag har gott rykte och bra meriter 

så det måste bero på min ålder 

samt att jag upplevs som obekväm 

att jag inte ens fick den utlovade 

intervjun”. 

anmälan kom in den 5 maj och är 

under utredning hos dO. 

”Ola”, 50 år, lokförare 

Ola sökte ett jobb 

som spårvagnsförare, 

men blev inte kallad till 

intervju, trots tillräckliga 

meriter. efter att han fått avslag 

på sin ansökan annonserades flera 

liknande tjänster ut, vilket fick Ola 

att börja undra. Han fick höra att 

företaget föredrar yngre sökande. 

Ola skriver i sin anmälan: 

”Har fått höra från en granne, 

som liksom jag är över 50 år, (…) 

och nu åter sökte ett förarjobb, att 

han inte var intressant trots stor 

brist. Han fick reda på att man nu 

helst såg yngre sökande och den 

som uttalade detta var just denne 

rekryteringssamordnare. Han löste 

sin situation genom att gå via sina 

gamla kontakter.” 

dO avslutade ärendet i maj 2012 

och bedömer att diskriminering inte 

går att bevisa. 

arbetsgivaren har hänvisat till att 

Olas profil inte stämmer överens 

med den som företaget sökte och 

att ålder inte har varit ett urvalskriterium. 

Myt: ’’äldre är mindre produktiva’’ 

Fakta: Produktiviteten ökar generellt med åldern, visar en ny rapport från det tyska arbetsministeriet. 

I förhållande till genomsnittlig produktivitet är 45–49-åringarna som grupp omkring 0,7 procent 

bättre, medan gruppen 20–24-åringar producerar 0,3 procent sämre – en gruppskillnad på en procent. 

50-åringarnas produktivitet sjunker något, men förblir högre än 40–44-åringarnas nivå. I organisationer där 

det finns arbeten som passar för måttligt äldre (45–50 år) och man anställer med hänsyn till detta kan 

produktivitetsvinsten bli så hög som 2 procent, enligt rapporten. 

Källa: Fortschrittsreport ”altersgerechte arbeitswelt” 



Åldersdiskriminering

age managemenT 

Jochen Renfordt 

poserar gärna 

med Joakim. 

Det går att tjäna 

pengar på att vara 

en bra chef som 

gärna anställer 

äldre, anser han. 

24 ålder&arbete

Klirr 

i kassan 

Age management lönar sig, det vet vd:n Jochen 

renfordt i Tyskland. Här värderas äldres erfarenhet 

allt mer, och flera företag leds åldersmedvetet. 

TexT&FOTO eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se 

Marken är täckt av flera små spindelnät av 

ljus när flygplanet går in för landning. 

Hagen ligger mitt i Tysklands mest tätbefolkade 

delar i sydöstra Ruhrområdet. 

Att här skulle råda brist på arbetskraft är svårt att föreställa 

sig. Ändå är den demografiska förändringen ett 

faktum, de äldre blir allt fler och de arbetslösa matchar 

inte arbetsgivarnas kompetensbehov. Hagen är en av 

de gamla industristäderna som lider mest. 

– De unga flyttar härifrån och stadens skulder växer. 

Det här är ett av de fattigaste områdena i Tyskland, borträknat 

vissa platser i öst, bekräftar Andreas Bendig, på 

företaget Mark Agentur i Hagen. Han hjälper företag 

hantera den kommande arbetskraftsbristen med så kalllatd 

age management, åldersmedvetet ledarskap. 

Arbetat med många företag 

Andreas Bendig har skolats till ”demografikonsult” 

inom ett stort nationellt program i Tyskland (se nästa 

sida) och har hunnit arbeta med ett 30-tal företag. Han 

tar med mig till måleriföretaget Renfordt, som har följt 

hans råd och jobbat exemplariskt med åldersmedvetet 

ledarskap. Vi parkerar mitt i ett mindre samhälle utanför 

Hagen. Här ligger företaget där 33 personer arbetar 

under ledning av vd:n Jochen Renfordt, som visar oss 

in i ett stort arbetsrum, där Joakim von Anka står som 

en färgglad staty. Han förklarar skrattande att ankan är 

en förebild, och några minuter in i samtalet förstår jag 

att han verkligen tjänar bra med pengar, men inte på 

att vara en snåljåp som Joakim, utan tvärtom, genom 

att satsa på personalen. 

– Vi hade höga sjuktal och behövde göra förändringar. 

Vi började kartlägga hur våra medarbetare mår 

och arbeta hälsofrämjade på olika sätt, berättar Jochen 

Renfordt. 

Listade personalen 

Vissa satsningar gjordes innan, andra som en direkt konsekvens 

av coachningen från Andreas Bendig. 

– Jag kände till att det kommer att bli en demografisk 

kris, men hade inte koll på vad det innebar för oss, i vår 

vardag. Det vet jag nu, och jag har också gjort några 

förändringar. 

Ett konkret exempel är den kartläggning av personalens 

kompetens som Jochen Renfordt visar oss. I ett 

schema på datorskärmen finns alla medarbetare listade. 


age managemenT


Martin Rüster och Mandy 

Reinecke arbetar tillsammans 

och har båda nytta av skillanderna 

i erfarenhet och ork. 

Ovanför namnen beskrivs alla arbetsmoment som kan 

förekomma på företaget och genom olika färgfält visas 

vem som behärskar vad, och i vilken utsträckning. 

– Nu håller jag koll på vad de äldre medarbetarna 

kan, och vilka kompetenser som kommer att försvinna 

inom fem och tio år. Jag ser till att den kompetensen 

överförs till yngre medarbetare i tid, eller att rekrytera 

äldre medarbetare med samma kompetens. 

Anpassar efter arbetsförmåga 

Jochen Renfordt har också organiserat arbetet så att 

medarbetarna ska orka jobba länge. De äldre, hit räknas 

främst de sju anställda över 50 år, får oftare arbeta hos 

privata kunder, där belastningen och tempot är lägre, 

men där erfarenhet värderas högt. Att företaget har rekryterat 

flera äldre medarbetare har också resulterat i en 

ny marknad med äldre kunder. 

– Våra äldre medarbetare är skickligare på vissa arbetsmoment, 

som exempelvis att lacka fönsterkarmar, eller 

blanda till en ny färg enligt kundens önskemål. 

Arbetet anpassas även efter arbetsförmåga. Alla moment 

har kartlagts och riskerna har analyserats. Företaget 

har exempelvis en medarbetare med knäproblem, 

och arbetsledaren ser till att han inte behöver genomföra 

moment som kräver knäböjande. Jochen Renfordt 

talar ogärna om anpassning till äldre som grupp, hellre 

om individer med olika behov. 

– Våra hälsoinsatser och kompetenshöjande insatser 


riktar sig lika mycket till alla, yngre som äldre. Sedan 

kan vi se att våra äldre medarbetare uppskattar vårt 

hälsoarbete mer,har lägre sjukfrånvaro och är mer lojala 

med företaget. De yngre går hellre hem än spenderar 

ytterligare två timmar på företaget för att få ergonomiutbildning, 

säger Jochen Renfordt. 

Företaget vill gärna erbjuda en flexibel övergång till 

pensionärstillvaron för sina medarbetare. I Tyskland kan 

alla, enligt lag, gå ner i arbetstid från 55-års ålder. Som 

systemet är uppbyggt lönar det sig inte att arbeta efter 

pensionering, men det ses nu över och kan förändras 

inom kort. 

– Det har inte förekommit hittills, men vill någon 

stanna kvar och arbeta efter pensionsåldern, blir jag 

bara glad, säger Jochen Renfordt. 

Jobbar i team – äldre och yngre 

Ute hos en privatkund träffar vi 49-åringen Martin 

Rüster, som arbe tar tillsammans med 17-åriga praktikanten 

Mandy Reinecke. Han hoppas orka vara kvar 

på företaget till pensionsåldern på 65 år. 

– Jag gillar mitt yrke. Visst kan det vara tungt ibland 

men jag håller på med ryggträning, både den vi får på jobbet 

och en timme till på fritiden, berättar Martin Rüster. 

Han uppskattar att jobba ihop med yngre, då kan 

arbetsuppgifterna fördelas efter ork och kompetens. 

– De yngre har ofta mer ”schwung” och nya idéer, 

men de tekniska sakerna behöver vi visa och lära dem.

Nytt yrke: 

Demografikonsult 

över 300 demografikonsulter arbetar i Tyskland. 

de utbildades på regeringens initiativ för att lära ut 

vad ett åldersmedvetet ledarskap kan handla om. 

Det demografiska läget i vissa regioner har fått 

den tyska regeringen att agera. I ett omfattande 

nationellt projekt, initierat av arbetsmarknadsdepartemetet 

genom plattformen INQA, Die Initiative 

Neue Qualität der Arbeit (se fotnot) utbildades först 250 

demografikonsulter för att nå ut till små- och medelstora 

företag. 

Budskapet var att den demografiska situationen ska 

tas på allvar och att alla bör satsa på ett åldersmedvetet 

ledarskap, age management. 

Alla demografikonsulter arbetar enligt samma process. 

Först handlar det om att ”väcka” företaget och medvetandegöra 

ledningen om den kommande arbetskraftsbristen, 

och hur den kan drabba verksamheten. 

– Vi brukar be företagsledare jämföra hur det känns 

att rekrytera kvalificerad arbetskraft nu, jämfört med för 

sex-tio år sedan. När de tänker efter brukar de förstå. Det 

har oftast blivit mycket svårare, säger Andreas Bendig, 

demografikonsult på Agentur Mark (se förra artikeln). 

Sedan genomför konsulten en kartläggning av åldersstrukturen 

och presenterar den i en workshop för 

ledningen, och gärna också för övriga medarbetare. Då 

analyseras även den aktuella situationen. Sedan arbetar 

konsulten fram en handlingsplan tillsammans med 

ledningen, där olika åtgärder listas. 

– Vad de sedan gör med handlingsplanen ser olika 

ut. Vi brukar följa upp efter några veckor, när de har 

hunnit tänka efter, och hjälpa dem vidare, säger Andreas 

Bendig. 

Hitta etablerade konsulter 

Jörg Michel var projektledare för den nationella satsningen 

på företaget Agentur Mark. Han berättar hur 

utbildningen byggdes upp och spreds. Målet var att 

hitta konsulter som redan hade nätverk i små och 

medelstora företag, som hade flera års erfarenhet och 

kunde lägga in den aktuella kunskapen i sin befintliga 

verktygslåda. I 12 städer runt om i Tyskland utbildades 

över 250 konsulter. 

Jörg Michel och Andreas Bendig är pionjärer på området 

age management. 

– Vi trodde att det skulle bli svårt att få in så många 

kvalificerade deltagare, men vi behövde inte sänka kraven 

på deras kompetens. 

Utbildningen bestod av tre delar: 

Grundläggande kunskap om age management och 

de demografiska utmaningarna. 

Uppdraget – att arbeta med tre företag på ett systematiskt 

och väldokumenterat sätt. 

Presentation av arbetet och gärna också vilka resultat 

detta medförde. 


age managemenT


Efter den sista ”reflektionsdagen” certifierades konsulterna 

och kunde bli medlemmar i ett nätverk enbart 

för demografikonsulter. 

Den nationella satsningen tog slut 2010, men företaget 

Agentur Mark fortsätter att hålla dessa kurser med stor 

framgång. Ytterligare ett hundratal konsulter har utbildats, 

trots en kostnad på 2 000 euro var. 

– Det är det bästa beviset vi har på att det ger resultat. 

Konsulterna skulle inte kosta på sig något som 

kunderna inte efterfrågar. Och kunderna skulle inte 

efterfråga kunskap om de inte aktivt ville arbeta med 

frågan, säger Jörg Michel. 

Kunskapen sprids 

Jörg Michel har själv lämnat konsultbranschen. Han 

arbetar numera på statliga BAUA, Bundesanstalt för 

Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Institutet för arbetarskydd 

och arbetsmedicin) och berättar att programmet 

har gett många ringar på vattnet. 

Kunskapen om det åldersmedvetna ledarskapet sprids 

genom olika branschorganisationer i Tyskland och även 

vidare till andra länder, som Frankrike, Bulgarien och 

England. 

Dessutom satsar Europeiska socialfonden i Tyskland 

på projektet ”Unternehmenswert Mensch” (Värt att 

satsa på: människa) som möjliggör ännu större spridning 

för konsulternas modell. Företag som får hjälp av 


certifierade demografikonsulter kan ansöka om medel 

hos projektet, och behöver bara betala en liten del av 

konsultarvodet själva. 

Någon utvärdering av konsulternas insatser har hittills 

inte gjorts, men Jörg Michel har hopp om att det 

kan göras i framtiden, även om det kan dröja. 

– Men du vet hur det kan fungera på departementen. 

Istället för att lägga en halv miljon på en bra utvärdering, 

lägger man en halv miljon på en ny satsning. 

FOTnOT: INQa är en plattform för arbetsmarknadens aktörer i 

tyskland, inom till exempel personal-, mångfalds- och hälsofrågor. 

Initiativet till INQa kom från arbetsmarknads- och 

socialdepartemenetet år 2002. www.inqa.de 

Finland föregångare i Europa 

Juhani Ilmarinen, professor 

emeritus i Finland, är upphovsmannen 

bakom age management. 

Hans forskargrupper har 

sedan 1980-talet lagt grunden 

till att Finland är världsledande 

på området. 

Finland har en av väldens äldsta 

befolkningar, och den stora 

babyboom-generationen efter 

andra världskriget är på väg att 

lämna arbetsmarknaden. att 

det skulle leda till problem insåg 

både arbetsmarknadens parter 

och Finlands styrande politiker i 

ett tidigt skede. 

När Juhani Ilmarinens forskargrupper 

undersökte arbetsförmågan 

hos en åldrande befolkning 

Juhani 

Ilmarinen. 

och levererade 

modeller för hur 

arbetsgivare kan 

öka arbetsförmågan 

hos äldre, 

enades flera 

samhällsaktörer 

kring att tillvarata kunskapen. 

Facken och arbetsgivarorganisationerna 

ville vända trenden 

och satsa tillsammans. 

Ledarskapet är centralt 

Med ett åldersmedvetet ledarskap, 

där chefernas attityder 

och kunskap spelar en central 

roll, kan människor orka och vilja 

arbeta längre, i alla branscher, 

menar Juhani Ilmarinen. 

Områden som, enligt den fin- 

sÅ gör konsUlTen: 

Övertygar företaget om nödvändigheten av 

ett åldersmedvetet ledarskap. 

Genomför en kartläggning av medarbetares 

ålder och i vissa fall även kompetens. 

Gör en åldersanalys utifrån sin kartläggning. 

Presenterar sina resultat i en workshop för 

ledning och gärna även för medarbetare. 

Utarbetar en handlingsplan. 

Följer upp företagets arbete enligt planen. 

ländska forskningen är centrala 

för att behålla äldre medarbetare 

är exempelvis: 

Möjlighet till flexibla arbetstider. 

Minskad fysisk belastning. 

Möjlighet till mer skräddarsydd 

kompetensutveckling. 

Skriver recept för Sverige 

Flera europeiska länder kopierar 

Finlands framgångsrika modeller. 

Juhani Ilmarinen driver numera 

konsultverksamhet inom age 

management, och hans kunskap 

efterfrågas över hela europa. 

bland annat har Pensionsåldersutredningen 

bett Juhani Ilmarinen 

att skriva ett ”recept” för 

Sverige på området. 

läs mer på www.jic.fi

Få företag satsar 

på äldre i Sverige 

age management är ett rätt okänt begrepp i sverige, 

enligt Barbro skoglund. Hon är en av få konsulter som 

jobbar med att göra företag mer åldersmedvetna. 

TexT&FOTO eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se 

Bara ett fåtal företag i Sverige har 

ett åldersperspektiv i ledarskapet. 

Intresset är svalt, trots att 

allt tyder på att pensionsåldern kommer 

att höjas och vi alla måste arbeta 

längre. En undersökning av Man- 

power (2012) visar att Sverige ligger 

i botten av europaligan vad gäller att 

ha särskilda strategier för att behålla 

och rekrytera äldre arbetskraft. 

Barbro Skoglund, konsult på företaget 

Age Management i Sverige, har 

funderat mycket på varför arbetsgivare 

visar ett sådant ointresse och ser flera 

skäl. 

– Ett är att de inte känner av den 

Barbro Skoglund, age managementkonsult. 

demografiska krisen än, de tror helt enkelt inte att det 

blir arbetskraftsbrist. Och den som eventuellt gör det 

vill enbart rekrytera unga och ser inte 50-plus som en 

attraktiv grupp. 

Myter avskräcker arbetsgivare 

Många myter och föreställningar om den äldre arbetskraften 

avskräcker arbetsgivare, trots att de ofta inte 

stämmer. Äldre anses bland annat vara bromsklossar i 

förändringsarbete, oflexibla och långsamma. 

– Det är betydligt mer komplicerat att arbetsleda erfarna 

än yngre, men det är inte för att de automatiskt 

är bromsklossar, utan för att de baserat på tidigare erfarenheter 

kan ifrågasätta en förändring, säger Barbro 

Skoglund. 

Att ha flera äldre i organisationen kräver ett visst mod 

från ledare. 

– Du måste våga ta en dialog och se till att människor 

känner delaktighet. Det finns en massa erfarenhet att dra 

nytta av om man hanterar ledarskapet 

rätt. Men många tänker ”det är bara 

att bli av med de äldre, så fixar det sig”. 

Oftast räcker inte argument som 

god arbetsmiljö för att få arbetsgivare 

intresserade av åldersmedvetet 

ledarskap. Därför presenterar Barbro 

Skoglund även lönsamhetsargument, 

som kan handla om att öka produktiviteten. 

Exempel hämtar hon från 

internationell forskning, men även 

från eget konsultarbete, till exempel 

med företaget Vattenfall (se nästa sida). 

Vad kan det praktiska arbetet handla 

om? 

– Det kan vara att skriva en individuell 

utvecklingsplan för medarbetare med utgångspunkt 

i arbetsförmåga. Den kan innehålla kompetensutveckling, 

förändring av arbetsuppgifter och mycket 

annat. 

Tänk pÅ deT Här: 

Äldre är ingen enhetlig grupp, de individuella 

skillnaderna i arbetsförmåga ökar med åldern. 

Även äldre medarbetare behöver intressanta 

uppgifter som ställer krav på att lära sig nytt. 

Äldre anställda har vanligtvis ett större behov av 

variationer i arbetsuppgifterna, särskilt de med 

fysiskt tunga arbeten. 

Källa: ”åldersmedvetet ledarskap” 

av barbro Skoglund och Caj Skoglund 


age managemenT


Vattenfall gav Ulla 

chansen att orka 

Ulla Stolt Gustafsson, 60 år, har många bollar i luften.Hon 

driver ett projekt, samtidigt som hon 

ansvarar för Facility service Nordics, (en organisation 

inom Vattenfall) operativa process, kommunikation 

samt samarbete med externa leverantörer. 

Energin till trots tyckte hon här om året att det började 

bli lite tungt. 

– Jag kände mig ofta fysiskt trött på kvällen, samtidigt 

som det tog längre tid att varva ner. Ibland skulle jag 

dessutom vara nåbar dygnet runt, i en tidigare roll som 

kontorschef. 

Genom kontakterna med HR-avdelningen kände 

hon till möjligheten för dem som fyllt 57 år att få en 

uppgörelse enligt modellen 80-90-100, dvs att jobba 80 

procent för 90 procent av lönen, och få behålla 100 procent 

av pensionen. Efter en del funderingar tackade hon 

ja till erbjudandet, och känner sig tacksam över beslutet. 

– Jag känner att jag har varvat ner ordentligt, orkar 

mer inte bara under ledigheterna utan till och med på 

vardagarna. 

”Slöseri med kunskap” 

Bakgrunden till det åldersmedvetna arbetet är att Vattenfall 

i början av 1990-talet hade problem med att 

många ville sluta jobba i förtid. 

– Det fanns en attityd av att man väntade på nästa erbjudande 

om pensionsavgångar. Det blev dyrbart, samtidigt 

som det var ett slöseri med kunskap och erfarenhet. 

säger Anders Nilsson, som arbetar med kompetensförsörjning 

på Vattenfall. 

En ny vd gick in för att i stället få till attityden att 

”här jobbar vi till 65” . De ordnade seminarier dit alla 

över 57 år bjöds in. De talade om äldre arbetskrafts 

hälsa och förmåga, om utvecklingssamtalets betydelse 

och om möjligheten att ingå i en resurspool 

om man inte var fullt sysselsatt eller riskerade övertalighet, 


Vattenfall införde modellen 80-90-100 för att äldre 

medarbetare ska orka längre. Företagets satsningar 

på åldersmedvetet ledarskap har lönat sig. 

TexT aNN PatMalNIeKS ann.patmalnieks@duochjobbet.se FOTO MattIaS aHlM 

Ulla Stolt Gustafsson gick ner i arbetstid och orkar bättre. 

nu hinner hon också vara mer med make och barnbarn. 

exempelvis. Nästa steg blev att införa uppgörelsen 80- 

90-100, enligt en modell som Swedbank hade provat. 

De intervjuer som gjorts med chefer och anställda 

visar att ingen uppfattar någon produktivitetssänkning, 

snarare tvärtom. Sjukfrånvaron har minskat mer bland 

dem som fått gå ner i tid, jämfört med en kontrollgrupp. 

– Folk presterar mer på den tid de är här, tack vare 

den återhämtning de får. Man utnyttjar sin kapacitet 

bättre. 

Hur hade det då varit för Ulla Stolt Gustafsson, om 

hon inte haft möjlighet att jobba mindre? 

– Jag tror inte att jag hade orkat med den roll jag har 

i dag. Då hade jag nog bara gjort mina vanliga uppgifter, 

inte kompetensutvecklat mig eller drivit projekt.


...ellen Landberg, projektledare på 

Tema Likabehandling, som skrivit 

den nya chefsguiden ”Att leda åldersmedvetet 

– en guide för dig 

som är chef”. 

1 

Berätta om chefsguiden, vad 

är det? 

– det är en skrift som handlar om 

hur chefen ska göra för att få syn på 

om medarbetarna behandlas olika 

utifrån ålder. 

När vi väl fått syn på åldersnormen 

kan vi välja att arbeta utifrån 

att se människors kompetens i 

första hand, istället för att låta våra 

föreställningar komma i vägen. 

Guiden ger chefer och Hr-personal 

kunskap kring ålder och åldersdiskriminering 

och konkreta tips på hur 

man kan arbeta i sin organisation. 

den tar också upp hur man kan 

koppla det arbetet till lika rättigheter 

och möjligheter, och även till 

organisationens värderingar. 

2 

Varför har Tema Likabehandling 

sett behov av att belysa frågan? 

– Under det här året har vi haft ett 

utökat uppdrag att titta specifikt på 

ålder inom ramen för eU:s temaår 

”aktivt åldrande och solidaritet 

mellan generationerna” och då har 

vi sett att det finns för lite kunskap 

kring åldersdiskriminering i 

arbetslivet. att leda åldersmedvetet 

är en möjlighet att arbeta för lika 

rättigheter och möjligheter och mot 

diskriminering. 

Som i allt förändringsarbete spelar 

chef och ledning en avgörande 

roll. det är centralt att chefen driver 

och är delaktig i arbetet i högsta 

grad. För att uppnå en långsiktig 

förändring är det också centralt 

att koppla det arbetet till att se på 

normer, attityder och värderingar i 

organisationen. därför ger den här 

skriften både kunskap kring ålder 

och konkreta sätt att arbeta i organisationen 

med frågan. 

Tips FrÅn ny cHeFsgUide 

att göra förändringar långsiktigt 

hållbara kräver arbete både 

på strategisk och operativ 

nivå. Ägna tid åt att reflektera 

och diskutera organisationens 

värderingar och normer. 

Rekrytera medvetet! Undersök 

hur nya människor kommer in i 

organisationen. Om medarbetare 

rekryteras via informella 

processer är risken stor att ni 

inte ser till kompetens i första 

hand. Sätt samman en heterogen 

rekryteringsgrupp med 

kunskap om hur frågor som rör 

lika rättigheter och möjligheter 

och invanda föreställningar kan 

påverka rekryteringen. 

använd medarbetarsamtalet 

för att hitta din medarbetares 

energi och drivkraft. Ställ också 

frågor som rör arbetsförmåga 

i en tänkt framtid för att se 

om det är något som behöver 

förändras på längre sikt. till exempel 

arbetstid, arbetstempo 

eller kompetensutveckling. 

Säkerställ att alla får tillgång 

till resurser på lika villkor. en 

identifierad högrisksituation för 

diskriminering av äldre arbetskraft 

är resursfördelning. 

3 

ellen Landberg. 

Vem tror du har bäst nytta av 

den? 

– alla som på något sätt jobbar med 

personalfrågor kommer. eftersom 

guiden är både teoretisk och konkret 

kan personer på olika positioner 

använda den i sitt arbete, både 

i den operativa verksamheten men 

även i det strategiska arbetet. 

Vi har gjort den i samarbete med 

ledarna, COPa och Sveriges konsumenter 

för att säkerställa att den 

ska vara intressant för så många 

som möjligt. 

att leda åldersmedvetet 

en guide för dig som är chef 

//Ylva Werlinder 

Chefsguide_original_121101.indd 1 2012-11-01 13:33:53 

Chefsguiden kan beställas kostnadsfritt 

på www.temalikabehandling.se. 


age managemenT

arBeTsmilJö 

”JAG KAn TänKA MIG ATT 

ARBeTA MeD AnnAT SeDAn” 

namn: tommy Jansson 

Jobb: Servicetekniker på bilia 

Ålder: 52 år 

Familj: Sambo 

År i yrket: 35 

Bakgrund: Fordonsteknisk linje 

Hur länge vill du arbeta? 

– Några år till bara, tills jag är runt 

60. Jag kan tänka mig att arbeta 

med annat sedan, något som är lugnare. 

Kanske snickra, det är något 

jag både kan och gillar att göra. 

Vem orkar a 

I vissa branscher orkar 

man länge, i andra slits man 

ut i förtid. Hur ser service- 

teknikern Tommy Jansson 

och företagsledaren emy 

Blixt på framtiden? 

TexT eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se 

FOTO aNN PatMalNIeKS 


Du&jobbet har träffat två personer med olika 

förutsättningar att arbeta länge, enligt både statistiken 

och deras egna berättelser. 

Emy Blixt har ett kreativt yrke och leder ett företag, 

Swedish Hasbeens, som hon själv startade för några år 

sedan. 

– Jag var 35 år när jag släppte mina ”bojor” och började 

göra det jag själv gillade och är bra på. Det tog ganska 

lång tid att förstå att ingen annan skulle ändra på saker 

åt mig, säger hon. 

Kan lägga upp arbetet själv 

Jobbet innebär att hon aldrig riktigt kan slappna av, ”bollen 

måste ständigt rulla”, men fördelarna är också det 

som kommer att få henne att orka länge, tror hon. 

– Som egen företagare har jag ju möjlighet att forma 

min yrkesroll så att den passar. Jag har också stor kreativ

”JAG HOppAS KUnnA 

JOBBA TILL 70” 

namn: emy blixt 

Jobb: designer och 

creative director på 

Swedish Hasbeens 

Ålder: 39 år 

Familj: Gift, tre barn och 

en hund 

År i yrket: 5 

Bakgrund: lärarhögskolan, 

Sfi-lärare, har drivit 

bed and breakfast och 

nu modeföretag som gör 

skor. 

Hur länge vill du arbeta? 

– Jag hoppas kunna jobba 

tills jag är 70 och gärna 

längre om min hälsa tilllåter. 

Som egen företagare 

har jag ju möjlighet 

att forma min yrkesroll 

så att den passar. 

rbeta längst? 

frihet och jobbar med mina egna idéer, vilket jag tror är 

bra för självförtroendet. 

52-åringen Tommy Jansson har redan hunnit arbeta 

som servicetekniker i 35 år. Rengöringsmedel som 

användes under 1970-talet har gett honom eksem på 

händerna och han har 5 procents invaliditet. Arbetet 

har förändrats mycket sedan han började. Nu handlar 

det om att själv ansvara för hela kedjan – boka kunden, 

fixa bilen och fakturera. Han gillar jobbet fortfarande, 

men det är ofta slitigt och stressigt. 

– Telefonen ringer hela tiden. Sedan finns en press för 

att arbetsgivaren har baserat en budget på mig och på 

vad jag ska orka med och producera. 

Att anpassa arbetet till äldre medarbetare är inte aktuellt 

inom det här yrket, enligt Tommy Jansson. När man 

inte producerar fullt längre, då slutar man. 

– Jag har de ekonomiska förutsättningarna för att gå 

när jag är runt 60 och göra något annat, snickra kanske. 

Jag kan inte tänka mig att helt vara utan arbete. 

Forskare efterlyser mer kunskap 

I Arbetsmiljöverkets nya kunskapsöversikt ”Jobba länge 

– vad vet vi om äldre i arbetslivet?” lyfter författaren 

Britt Östlund, docent vid Lunds universitet, fram några 

handfasta råd: bättre belysning, minskat buller, bättre 

anpassning till värme och kyla, regelbundna arbetstider 

och mindre stress. 

Men mer forskning behövs på området, slår hon fast. 

Innehållet i yrkena har också förändrats, de som tidigare 

betraktades som tunga arbeten måste inte alls vara lika 

fysiskt ansträngande längre. 

– Vi behöver mer kunskap om arbetets innehåll och 

om branscher där vi inte vet så mycket, till exempel 

it-branschen. 


arBeTsmilJö

arBeTsmilJö 

Högutbildade 

jobbar längre 

det skiljer stort mellan olika yrkesgrupper när det gäller att 

arbeta efter 65 år. dubbelt så många läkare fortsätter jämfört med 

sjuksköterskor. det visar en ny studie vid Göteborgs universitet. 

TexT eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se 

Vilka väljer att jobba kvar efter 65 när 

möjligheten finns? Läkare, lärare och 

ingenjörer gör det i högre utsträckning. 

Undersköterskor, anställda inom kök, 

tvätt och städ, och andra med lägre krav på 

formell utbildning, väljer att gå tidigare. Det är 

en tydlig tendens som visas i en ny undersökning 

gjord av Göteborgs universitet, i samarbete med de personalstrategiska 

avdelningarna vid Göteborgs stad och 

Västra Götalandsregionen. 

– Många som lämnar arbetslivet tidigt gör det för 

att de utsätts för krav som allt sämre matchar deras arbetsförmåga. 

Arbetsgivare saknar många gånger intresse 

och möjlighet att anpassa arbetsförhållanden till äldres 

behov, säger Roland Kadefors, professor vid Göteborgs 

universitet, som ledde studien. 

Gränsen höjdes till 67 år 

2001 fick alla rätt att fortsätta jobba i tillsvidareanställning 

till 67 år, i stället för 65 år. Frågan som ställdes i studien 

var hur las-gränsens förändring har påverkat människors 

beteenden. Vilka inom Göteborgs stad och Västra Götalandsregionen 

väljer att arbeta kvar i sitt yrke? 

Studien visar, förutom skillnader mellan yrkesgrupperna, 

att män arbetar kvar i högre grad än kvinnor. 

– Kvinnor är ofta några år yngre än män i parförhållanden, 

och om de väljer att gå i pension samtidigt innebär 

det att kvinnor slutar jobba vid yngre ålder. Kvinnor 

tar kanske också i högre grad hand om barnbarn och 

äldre släktingar. 

Enligt Roland Kadefors är studiens resultat typiska för 

förhållandena i stort i svensk offentlig sektor, eftersom 

mönstren är ”slående likartade” mellan Göteborgs stad 


I vilka yrken fortsätter anställda att jobba efter 65? 

Se listan på www.duochjobbet.se. 

(31 000 tillsvidareanställda) och Västra Götalandsregionen 

(42 000 tillsvidareanställda). 

Hur kan arbetsgivare dra nytta av resultatet? 

– Eftersom vi ser några bristyrken till exempel inom 

sjukvården, där kvinnor väljer att sluta tidigt, är det viktigt 

att skaffa sig kunskap kring vad som kan få människor 

att vilja och kunna fortsätta jobba i just de yrkena. 

Det kan handla om att skapa möjligheter till deltid, att 

anpassa arbetsuppgifterna eller att ändra arbetsplatsen 

ergonomiskt. 

Fler nappar på erbjudandet efter hand 

En annan viktig slutsats av studien är att det har skett en 

successiv ökning av dem som vill arbeta längre under 

de drygt tio år sedan gränsen höjdes till 67. De första 

åren märktes bara ett svalt intresse, men år 2009 valde 

många fler, mellan en tiondel till hälften beroende på 

yrkesgrupp, att fortsätta arbeta. 

– Det här kan vara intressant att veta inför en ny 

eventuell höjning av las-gränsen. Det kan ta uppemot 

ett decennium innan förhållandena stabiliseras, säger 

Roland Kadefors.


… Kerstin nilsson, forskare vid Sveriges 

Lantbruksuniversitet (SLU), 

som har studerat lantbrukares förutsättningar 

för längre arbetsliv. 

1 

Varför studera just lantbrukare 

ur ett åldersperspektiv? 

– anledningen är att vi blev överraskade 

över att så många lantbrukare 

fortsätter att arbeta till en hög 

ålder trots att de befinner sig på en 

av Sveriges farligaste arbetsplatser. 

det är ett utbrett fenomen i hela 

västvärlden. 

Vilka är de viktigaste fakto- 

2 rerna som gör att lantbrukare 

arbetar länge? 

– de tycks ha unika möjligheter 

att anpassa sin arbetssituation 

utifrån sina egna förutsättningar 

och intressen. det underlättas av 

att flera av dem är mångsysslare. 

I vår intervjustudie hade flera som 

fortsatte arbeta efter att de hade 

fyllt 65 slutat med fysiskt krävande 

och riskfyllda uppgifter, men behöll 

de stimulerande uppgifterna. de 

beskrev att möjligheten att fortsätta 

jobba utifrån sina egna villkor främjade 

deras hälsa, och att det snabbt 

skulle gå utför om de inte fick ägna 

sig åt detta. 

Vilka risker finns det med att 

arbeta länge inom lantbruket 

3 

och hur kan dessa minimeras? 

– Kroppens åldrande med t ex 

minskande reak- 

tionsförmåga gör att 

riskerna ökar i en 

arbetsmiljö med stora 

djur, fordon och inte 

minst i skogsarbetet. 

det är viktigt att förebygga 

redan i unga år. 

det kan handla om att 

hitta nya tekniska och 

byggnadsmässiga lösningar och att 

organisera arbetet med pauser och 

mat/fika så man inte blir för trött. 

det är även viktigt med skyddsutrustning, 

rätt arbetskläder och 

arbetsskor. 

Vad kan andra lära av lant- 

4 

brukarna? 

– att anpassa jobbet och arbetstiden 

utifrån det egna åldrandet 

Kerstin nilsson. 

” lantbrukare tycks ha 

unika möjligheter 

att anpassa sin 

arbetssituation.” 

och dagsformen. den flexibiliteten 

har egenföretagare, och då framför 

allt de lantbrukare som inte är 

hårt specialiserade, haft möjlighet 

till. 

Fotnot: Kerstin Nilssons rapport 

”Äldre lantbrukares arbetssituation 

och hälsa” (2011) finns att ladda 

ner på http://pub.epsilon.slu.se. 

3 i topp/botten: så länge fortsätter vi jobba 

arbetslivets längd hänger ihop med bl a utbildningsnivån. Genomsnittslig pensionsålder för kvinnor är 

61,7 år och för män 62,5 år. Uppgifterna är från 2007. Källa: arbetslivsinstitutet och SCb. För en längre lista – se 

www.duochjobbet.se, sök på ”ända till 75”. 

Yrken med längst arbetsliv Yrken med kortast arbetsliv 

Kvinnor 

1. Verkställande direktörer, verks- 

chefer m fl ..................................... 64,4 år 

2. Specialister inom biologi, jord- 

och skogsbruk mm ....................... 64,3 år 

3. Högre ämbetsmän och politiker ... 64,2 år 

Män 

1. Specialister inom biologi, jord- 

och skogsbruk m m ...................... 64,6 år 

2. Högre ämbetsmän och politiker ... 64,5 år 

3. drift- och verksamhetschefer ...... 64,3 år 

Kvinnor 

1. Övriga servicearbetare (t ex 

maskinrengörare) ....................... 53,6 år 

2. Handpaketerare och andra 

fabriksarbetare ........................... 54,9 år 

3. Tidningsdistributörer m fl .......... 55,8 år 

Män 

1. Övriga servicearbetare ............... 56,1 år 

2. Handpaketerare och andra 

fabriksarbetare ........................... 56,5 år 

3. Industrirobotoperatörer.............. 58,5 år 


arBeTsmilJö

arBeTsmilJö 

– Det är det sociala som är viktigast. Det missar man om 

man 36 ålder&arbete 

är hemma och bara stirrar in i väggen, säger Lasse Olsson. 

Till vänster Tommy Trubenbach, som har tittat förbi för en pratstund.

Lasse kom 

tillbaka vid 61 

lasse Olsson jobbar igen, trots en stroke och lång sjukskrivning. 

Han är ovanlig. Äldre som inte orkar på samma sätt som förr ska 

enligt lagen kunna få anpassade uppgifter, men det fungerar sällan. 

TexT eNIKÖ KOCH, eVa berlIN FOTO eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se 

Lasse Olssons förra arbetsgivare kunde inte anpassa 

arbetet, men Bravida i Eskilstuna gav honom en 

ny chans. 

– Jag har haft tur, i den här åldern vill egentligen 

ingen ha en. 

2009 ramlade han först och skadade handen, några 

veckor senare fick han en stroke som ledde till en sjukskrivning 

på ett och ett halvt år. Han blir synbart berörd 

när han berättar om den tuffa perioden. Då var han 

anställd som rörmokare på ett företag i Flen. 

– Jag ville komma tillbaka dit först, men det gick 

inte. Det fanns ingen vilja från arbetsgivaren. Fast min 

handläggare på sjukkassan sa precis hur de skulle göra. 

I stället blev det arbetsträning på annat ställe, men där 

fick han inte stanna på grund av anställningsstopp. Då, 

mitt i den osäkra perioden, kom vändningen. Av en 

slump stötte han på Janne Jonsson på rehabiliteringsföretaget 

Galaxen, som hjälpte honom till den nuvarande 

tjänsten på Bravida, ett installations- och serviceföretag. 

Arbetsgivaren betalar nu större delen av Lasse Olssons 

lön, resten kommer från Galaxen, i form av lönebidrag. 

Men det är inget som han tänker på. 

– Det ser inte jag i lönekuvertet, jag är anställd här 

som alla andra. 

ett omväxlande arbete 

Lasse Olsson visar runt på arbetsplatsen bland olika storlekar 

på rör, verktyg, tillbehör. Här i förrådet, som fungerar 

som både lager och verkstad, tar han emot varor, sorterar 

och märker, städar och slänger, 7–16 varje dag. Det är 

ett varierande arbete med högre belastning på förmiddagarna 

och lite lugnare på eftermiddagarna. 

– Då brukar jag ha tid att städa upp på golvet, för det 

är så svårt att köra pallarna om det blir grusigt. Så har 

jag bilarna också, dem byter jag däck på och besiktigar. 

Lasse Olsson mår bra i dag, men har kvar en svullnadskänsla 

i höger arm och knappt hörbara svårigheter att 

uttala vissa bokstäver. Han tar förstås ett flertal mediciner. 

Men att gå ner i arbetstid, det kan han inte tänka sig. Han 

är envis, säger han, och har alltid klarat sig själv. 

– Men det är klart, man blir ju trött ibland, säger han 

och sjunker ner på sin stol. 

Arbetet ska anpassas efter individen 

Att få ta det lite lungare en stund när det behövs, som 

Lasse Olsson får nu, är en rätt som alla har i arbetslivet. 

Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren anpassa arbetslivet 

efter arbetstagarens förutsättningar, både i allmänhet 

och vid sjukdom. Det ska finnas en organisation 

med ansvariga och rutiner. Anpassning kan handla om 

allt från mer lämpliga uppgifter till ändringar av lokaler, 

tekniska hjälpmedel, handledning etc. 

Hur fungerar det då? Inget vidare, visar det sig. Enligt 

Inspektionen för socialförsäkringen lever arbetsgivaren 

sällan upp till sitt rehabansvar, det saknas drivkrafter för 

att få människor i arbete igen. Det finns ont om studier 

och när Du&jobbet på olika sätt har sökt efter goda exempel 

på arbetsanpassning har svårigheterna varit stora. 

Frågan hur arbetslivet ska anpassas till anställdas förutsättning 

är en fråga som oroar Arbetsmiljöverket, kommenterar 

Billy Karlsson, verksamhetsutvecklare. Verket 

saknar en total överblick över hur arbetsanpassningen 

sköts. 

– Av vår statistik kan man inte utläsa hur det egentligen 

ser ut. Det är också svårt att veta hur många krav 

om anpassning som kan döljas bakom andra krav om ett 

bättre systematiskt arbetsmiljöarbete. 

Små arbetsgivare har ofta mindre möjligheter än stora 


arBeTsmilJö

arBeTsmilJö 

” det är inte ovilja eller fördomar mot äldre som 

avgör, i alla fall inte inom byggbranschen.” 

att anpassa arbetet efter medarbetarens behov, konstaterar 

Billy Karlsson. 

– Det finns begränsningar för vilka krav vi kan ställa på 

en arbetsgivare att skapa helt nya arbetsuppgifter utöver 

sådant som inryms inom normal verksamhet. 

Därför är det så viktigt att arbetsgivarna förebygger, 

betonar han. 

– Arbetsgivarna måste se kraften i att de anställda är 

friska och jobba förebyggande. För har en person väl fått 

nedsatt arbetsförmåga är möjligheterna begränsade – så 

är det i dag. 

Svårare arbeta förebyggande 

Galaxen, byggbranschens rehabiliteringsföretag som 

hjälpte Lasse Olsson tillbaka till arbete, får sedan några 

år tillbaka inte hjälpa personer som är anställda, bara de 

som är inskrivna på Arbetsförmedlingen. 

– Det är synd, för man skulle kunna rädda personer långt 

tidigare, anser Janne Jonsson på Galaxen. 

Varför kan inte arbetsgivarna själva anpassa arbetet 

till personer med minskad arbetsförmåga? 

Hon har länge ägnat sig åt frågor 

om arbetsrätt och rehabilitering. 

§ 

– arbetstagare har ingen 

rätt till rehab i meningen att 

arbetsgivaren får betala skadestånd 

om han/hon försummar 

att genomföra åtgärder. 

Är läget att en anställd inte 

längre orkar utföra sitt vanliga 

jobb ska arbetsgivaren försöka 

hitta alternativa uppgifter. 

enligt ad kan det krävas viss 

omorganisation eller omfördel- 


– Det handlar om tid och resurser. Det är inte ovilja 

eller fördomar mot äldre som avgör, i alla fall inte inom 

byggbranschen. Alla vet ju att det oftast handlar om regelrätta 

arbetsskador. 

ett yrke som sliter på knäna 

Lasse Olsson har tre år kvar till 65 och hoppas orka 

jobba kvar som han gör nu. Men många i hans yrke 

slits ut före 65 års ålder. Det handlar ofta om smärta i 

höfter och knän. 

– Du kan tänka dig hur mycket vi har legat i olika 

konstiga positioner och stått på knä. Nu är ju arbetskläderna 

bättre, men så här var det inte förr, säger han och 

pekar på sina byxor som är vadderade vid knäna. 

Mitt i samtalet dyker hans förra kollega, Tommy 

Trubenbach, upp för en pratstund. Han fick också stöd av 

Galaxen under sista året i yrkeslivet, berättar han. Skälet 

var just slitage på knäna. 

– På det här sättet kunde jag jobba kvar till 65, och 

hade egentligen kunnat jobba ett tag till. Men det blev 

i alla fall ett mer värdigt slut på det hela. 

oklarT räTTsläge För arBeTsanpassning 

Få ärenden om arbetsanpassning 

har avgjorts av högre 

rätt. Det gör det svårt att veta 

vilka krav som kan ställas på 

arbetsgivaren. 

Läget är otillfredsställande 

oklart, anser jur dr Annamaria 

Westregård, Lunds universitet. 

ning av arbetsuppgifter. 

Men några 

begränsningar 

har framkommit 

i ad:s praxis. en 

viktig princip är 

Annamaria 

Westregård. 

att omfördelningen inte får ske 

så att arbetskamraterna kan 

skadas genom att få fler svåra 

eller tunga arbetsuppgifter. 

Posten har till exempel kunnat 

hävda att det inte går att 

plocka ihop lätta arbetsuppgifter 

för rehabfall när det gäller 

postsortering. Men vissa lätta 

arbetsuppgifter kan kollegorna 

få avstå. 

– Ofta är det arbetskamraterna 

som drabbas när någon 

behöver arbetsanpassning, 

det är de som ska göra de upp- 

gifter den sjuka inte kan eller 

orkar. det kan på sikt leda till 

motsättningar, om ungas och 

friskas arbetsmiljö utarmas. 

en annan viktig princip är att 

arbetsgivaren inte behöver hitta 

på nya arbetsuppgifter åt den 

som behöver anpassat arbete. 

det behöver alltså finnas en 

ledig befattning att flytta personen 

till och det går inte att kräva 

att en annan arbetstagare flyttas 

om inte arbetsgivaren vill 

detta. 

Går det inte att omplacera 

har arbetsgivaren rätt att säga 

upp, men hen måste alltså ha 

undersökt möjligheterna först. 

– Chanserna att kunna få 

nya uppgifter är alltså inte 

stora, om inte företaget har 

vakanta tjänster.

Utan ÄLDREOMSORG 

inget förlängt ARBETSLIV 

Mammor har dubbelt så många sjukdagar 

som pappor. Kvinnors sjukfrånvaro 

skjuter i höjden efter att de blivit föräldrar 

och de stora skillnaderna håller 

i sig länge, ända upp i 50-årsåldern. 

Det var en stor nyhet för några veckor sedan. Att 

få barn får uppenbarligen olika konsekvenser för 

kvinnor och mäns liv. Därför har regeringen gett 

Försäkringskassan i uppdrag att 

utreda hur det kommer sig och 

vad man kan göra åt situationen. 

Men hur ser det ut senare 

i livet, när barnen blivit stora 

och ens egna föräldrar blivit 

skröpliga och behöver hjälp i vardagen? Får det 

också olika konsekvenser för kvinnor och män? 

Sedan flera decennier har äldreomsorgen minskat, 

både hemtjänst och äldreboenden. Bara under 

2000-talet har mer än var femte plats i äldreboende 

försvunnit. Som en konsekvens har anhörigas hjälp 

stadigt ökat, framförallt döttrars insatser för lågutbildade 

äldre. Samtidigt vet vi att de flesta äldre – 

oavsett social bakgrund – inte vill vara beroende av 

sina barn, de vill hellre ha den nödvändiga hjälpen av 

hemtjänsten än av barnen. 

Vad det här innebär för 

medelålders kvinnors hälsa och 

möjlighet att arbeta vet vi inte 

mycket om. Men svensk forskning 

visar att bortåt 100 000 personer 

– de flesta kvinnor – har gått ner i 

arbetstid eller slutat arbeta helt pga 

att de tar hand om en äldre, sjuk 

eller funktionsnedsatt anhörig. 

Enligt en norsk studie har 

mer än var tredje medelålders 

”Hur många tar ledigt 

för att följa mamma 

till doktorn?” 

KRÖNIKA 

person med förälder i livet svårigheter att kombinera 

förvärvsarbete och omsorgsansvar. De tvingas 

gå tidigare från jobbet, har svårt att koncentrera sig 

på sina arbetsuppgifter och det är inte ovanligt att 

ta semesterdagar eller andra former av ledighet för 

att hjälpa sin förälder. Är det så även i Sverige? Är 

medelålders kvinnor och män som har omsorgsbehövande 

föräldrar oftare sjuka än andra? Hur många 

tar ledigt för att följa mamma 

till doktorn? 

När 40-talisterna kommer 

att behöva hjälp i vardagen, om 

cirka 10-15 år, kommer behovet 

av äldreomsorg att öka. Samtidigt 

förväntas vi arbeta allt högre upp 

i åldrarna. Men hur ska den som har ett tungt arbete 

och omsorgsbehövande föräldrar orka? 

på motsvarande sätt som barnomsorgen underlättar 

för föräldrarna att jobba, gör äldreomsorgen det 

möjligt för de medelålders barnen att jobba utan att 

behöva oroa sig för sina gamla skröpliga föräldrar. Lika 

lite som barnomsorgen enbart kan ses som en kostnad, 

kan äldreomsorgen göra det. De är båda centrala 

byggstenar i den sociala infrastruktur som är nödvändig 

för att vår samhällsekonomi ska fungera. 

Äldreomsorgen måste få mer resurser. Vi måste inse 

att det är en investering, inte bara 

i värdighet, självbestämmande och 

rättvisa, utan också i den sociala infrastruktur 

som bär upp samhällsekonomin. 

petra Ulmanen 

Doktorand vid Institutionen för 

socialt arbete, Stockholms univ. 


krönika

kompeTensöVerFöring 

pia Johansson, 58 år, har varit mentor för Jenny Magnusson, 

28 år. Uppdraget handlade om att överföra kompetens från 

en generation till en annan – åt båda håll. Projektet Kompetensbron 

har förändrat arbetssättet i flera kommuner. 

TexT eNIKÖ KOCH eniko.koch@duochjobbet.se FOTO aNderS G WarNe 

När vi sammanför Pia Johansson och Jenny Magnusson 

igen har det gått mer än ett år sedan de 

sågs sist. Men perioden innan var desto intensivare. 

Under nio månader träffades de tio gånger, i egenskap 

av mentor och adept, inom ramen för satsningen 

Kompetensbron, finansierat av Europeiska socialfonden. 

Pia Johansson är chef för en enhet inom socialtjänsten 

i Håbo kommun, Jenny Magnusson är nämndsekreterare 

i Upplands Väsby. 

Att mötet skulle ske över kommungränser var en 

medveten strategi från projektledningens sida. Det skulle 

dels skapa nätverk, dels skulle mentorsparet kunna prata 

mer fritt utan personliga kopplingar i 

vardagen. 

”Har mycket gemensamt” 

Vad kan då två personer som ändå arbetar 

med så olika uppgifter lära av varandra? 

Mycket, berättar Jenny Magnusson: 

– Vi pratade om olika yrkesroller, hur 

man förhåller sig till förändring och stress, hur man lägger 

upp arbetet, relationer till andra på jobbet och så 

vidare. Att Pia hade lång erfarenhet av kommunal verksamhet 

betydde väldigt mycket. Vi har mycket gemensamt, 

trots att det handlar om olika kommuner. 

Jenny Magnusson värdesatte den tid som fanns för 

reflektion, som oftast inte hinns med i vardagen. Hon 

tyckte också att det var betydelsefullt att få hjälp med 

att se sitt arbete utifrån. 

– Jag har över lag blivit mer medveten om hur jag gör 

saker. Jag reflekterar på ett annat sätt kring hur jag kan 

förändra och göra något bättre. 

Det är inte bara Jenny Magnusson som har förändrat 

sitt synsätt under mentorsperioden. Kompetensöverföring 

skulle även ske åt andra hållet – från adept till 

mentorn Pia Johansson. 

– Det var mycket som hände i mig också under den 

här perioden. Det handlar om hur man möter den nya 

generationen, det har blivit väldigt tydligt för mig hur 

annorlunda man kan se på saker och ting. Det är en 

viktig insikt för att kunna se de yngre medarbetarnas 

behov. 

Pia Johansson har arbetat inom landsting och kommun 

hela sitt yrkesliv. Hon märker att de yngre upp- 

’’ att pia hade lång erfarenhet 

av kommunal verksamhet 

betydde väldigt mycket.’’ 

skattar hennes erfarenhet och berättelser kring hur 

organisationen såg ut förr, hur besluten fattades och hur 

politiken har påverkat verksamheten. 

Ökat intresse för äldres kompetens 

I kommunen finns nu över lag ett helt annat intresse 

för äldres kompetens än före projektet Kompetensbron, 

berättar hon. 

– Många gånger har äldre blivit åsidosatta. Men nu 

ser jag flera tydliga exempel på hur det kan fungera på 

ett bra sätt. Ett är vårt fortsatta arbete med mentorskap. 

Pia Johansson är mentor igen, denna gång för en yngre 

generationss 

40 ålder&arbete

kifte 

Jenny Magnusson och Pia Johansson 

har träffats ett tiotal gånger och 

reflekterat kring stort ålder&arbete och smått 41 vad 

gäller arbetsroller och organisation. 

kompetensöverförinG

kompetensöverförinG 

” vi har fått vara en experimentverkstad och 

prova metoder för att underlätta generationsskiftet.” 

42 

Det var värdefullt att någon såg ens arbetssituation 

med nya ögon, tyckte båda parter i mentorsparet. 

biträdande chefskollega. Och på en annan avdelning har 

en chef just klivit åt sidan för att lämna plats åt en yngre 

kollega, men finns kvar som mentor. 

Nytt system för avslut 

Mentorsprogrammet var bara ett av Kompetensbrons 

delprojekt (se faktarutan). Förutom direkt kunskapsöverföring 

i mentorspar har Håbo kommun även infört 

ett nytt system för avslut och introduktion, berättar 

projektledaren Charlotte Haglund. 

Det handlar om att göra en tydlig kartläggning av 

den äldre personens kompetens före pensioneringen. 

På personalavdelningen har en sådan process just avslutats. 

En handläggare pensionerades efter många år i 

kommunens tjänst. Innan hon gick fick hon skriva en 

Projektet Kompetensbron 

(2009–2011) leddes av 

Håbo kommun och finansierades 

av europeiska 

socialfonden. 

Åtta kommuner deltog: 

Håbo, enköping, Örnsköldsvik, 

Upplands Väsby, Sollentuna, 

Skellefteå, Oskarshamn, 

lidingö stad. 

Målet var att: ”Finna innovativa 

metoder för att underlätta 

generationsväxlingen 

och skapa förutsättningar 

för att anställa fler unga 

i Sveriges kommuner.” 

Projektet var uppdelat i nio 

delprojekt, där mentorsprogrammet 

var ett. andra 

delar var till exempel ett där 

omfattande redogörelse för hur 

hennes arbetsrutiner hade sett 

ut, och vilken kompetens hon 

har haft. Baserat på den kunde 

kommunen göra en ny rekrytering. 

Den unge mannen som 

anställdes fick ta del av hennes 

utförliga beskrivning, vilket 

har hjälpt honom in i den nya 

rollen. Det nya systemet var 

givande även för kvinnan som 

slutade. 

– En sådan kartläggning gör 

att ens kompetens värderas och 

blir synlig på ett nytt sätt, säger 

Charlotte Haglund. 

Även i de andra sju deltagande 

kommunerna har arbetet 

inom Kompetensbron lämnat 

avtryck. De elva delprojekten 

har haft olika stor betydelse beroende på kommunernas 

prioriteringar. 

– Vissa har fokuserat på rekrytering och att stärka sitt 

arbetsgivarmärke, andra har till exempel betonat att säkra 

chefsförsörjningen. 

Vad tror du är det viktigaste resultatet av Kompetensbron? 

– Att vi har satt fokus på kompetensförsörjning och 

att vi fått vara en experimentverkstad och prova olika 

metoder för att underlätta generationsskiftet. 

Vad händer nu när projektet har avslutats? 

– I Håbo kommun arbetar jag just nu med en strategi 

för kompetensförsörjning där vi ska ta tillvara på resultat 

från Kompetensbron. Vi ska utveckla de metoder som vi 

har sett är framgångsrika. 

! 

framtida yrkeskrav för chefer 

diskuterades, ett där olika 

experter fick bilda ”lärande 

nätverk” över kommungränserna, 

och ett som handlade 

om introduktion och avslut. 

Kompetensbron har gett ut 

en e-bok om hållbar generationsväxling 

som du hittar 

på www.kompetensbron.se. 

kommuner satsade på GenerationsväxlinG 

ålder&arbete

sveriges tips på äldres kraft 

Äldre ska lockas att arbeta 

längre och bli en resurs för unga 

på arbetsmarknaden. Det är målet 

med projektet Generations, där 

fem europeiska regioner utbyter 

idéer. Från Sverige deltar Västerbottens 

län. 

Varje land har hittat tre exempel på 

satsningar i den egna regionen som 

har lett till att äldre kan arbeta längre, 

att ungdomar kommer in på arbetsmarknaden 

eller att kompetens överförs 

mellan generationerna. 

Exemplen ska kunna gå att tilllämpa 

i andra länder, och får därför 

inte vara för beroende av till exempel 

svensk lagstiftning, kollektivavtal 

eller lokala förhållanden. 

Tanken är att metoderna sedan ska 

presenteras i alla länder och att beslutsfattare 

ska testa en av dem i den 

egna regionen. 

Västerbottens län, som är Sveriges 

deltagare, har valt ut tre exempel: 

1 

Bli entreprenör! 

Mindre företag som har problem 

med generationsväxlingen identifieras. 

De får ta emot en yngre praktikant, 

nyexaminerad från universitetet 

eller arbetslös, som kan prova att 

arbeta där och så småningom kanske 

ta över verksamheten. Under 2011 

gjordes mer än 20 matchningar. 

Projektet får EU-stöd och drivs 

av bland annat Umeå universitet, 

företag i Västerbottens län, Arbetsförmedlingen, 

Skellefteå kommun, 

Region Västerbotten och Umeå 

kommun. 

2 

Senioruthyrning 

Det finns flera företag i Sverige 

som satsar på att hyra ut pensionärer 

till olika verksamheter, och äldre har 

också startat egna företag för att arbeta 

vidare och dryga ut pensionen. 

Det handlar dels om att fortsätta jobba 

inom sitt yrke, dels om att prova 

något nytt. 

3 

Läxakademin 

Pensionerade lärare och pro- 

fessorer från till exempel Umeå universitet 

erbjuds att vara ett stöd för 

elever i grundskolan och gymnasiet. 

Det kan handla om läxläsning eller 

stödundervisning i grupp. Även 

skolans lärare kan finnas med vid 

olika tillfällen för att uppdatera sina 

kunskaper. De pensionerade lärarna 

medverkar utan ersättning. 

– Det roliga är att både Italien 

och Frankrike har valt det svenska 

exemplet med 

senioruthyrning, 

och tror att det 

skulle kunna 

fungera i deras 

länder. Polen 

valde Läxakademin 

som lättast 

att överföra, säger 

Evy Gustavsson, 

projektledare för Generations i 

Västerbottens län. 

Sverige inspireras också av andra 

länders exempel. Umeå kommun 

och Västerbottens läns landsting 

har influerats av den franska natio- 

Här är 

områdena 

som deltar 

Generations finansieras 

av eU inom ramen för 

Creator-programmet och 

pågår till den 30 juni 

2013. 

Projektet drogs igång 

av regionen brescia i 

Italien. Övriga deltagande 

regioner är: lorraine i 

Frankrike, norra Ungern, 

Västerbottens län och 

Wielkopolska i Polen. 

Evy Gustavsson. 

’’ Både Italien och 

Frankrike har valt det 

svenska exemplet med 

senioruthyrning.’’ 

nella planen för att utveckla medarbetarsamtalen. 

Det handlar om att 

börja prata om vad som krävs för ett 

hållbart och längre arbetsliv redan i 

45–50-årsåldern. 

Tanken är att utveckla en modell 

för dessa samtal och testa dem i liten 

skala under hösten och vintern 

2012–2013. 

– Arbetsgivare, medarbetare och 

fackliga organisationer ska tillsammans 

skapa förutsättningar för att 

äldre medarbetare ska kunna stanna 

kvar till 65 år och gärna längre. Men 

syftet är också att få människor att 

fundera över sina attityder till både 

äldre och yngre medarbetare, säger 

Evy Gustavsson. 

Vad hoppas ni att projektet 

leder till? 

– Vi hoppas att vi har gjort arbetsgivarna 

i Västerbottens län och 

alla andra medvetna om det stora 

behov vi kommer att ha av kompetent 

personal i framtiden, och 

att de äldre medarbetarna är en av 

förutsättningarna för att tillgodose 

detta. 


kompetensöverförinG

laGar ocH reGler 

Ska vi kunna jobba ända till 75? 

då behövs en rad ändringar 

av lagar som står i vägen. 

Viktoria Bergström, utredningssekreterare, 

berättar om vad 

som bör och kan förändras. 


iLLuStratioN emma HaNqUISt 


3 hinde 

Statsminister Fredrik Reinfeldt fick mycket upp- 

märksamhet kring sitt uttalande om att jobba till 

75. 

Men för att ett längre arbetsliv ska bli möjlighet för fler 

behövs det förändringar i strukturer och lagar. Även om 

den formella pensionsåldern utraderades redan för tio år 

sedan när pensionssystemet reformerades, lever ”65:an” 

kvar. Två tredjedelar av befolkningen går i pension vid 

65 års ålder. 

Varför är då normen kring 65 år så stark? Enligt forskare 

handlar det både om individens inställning till en 

förväntad avgång, där man ser positivt på friheten efter

som stoppar 

pensionering, och om ekonomiska incitament, där det 

av olika skäl är lönsammare att gå i pension tidigt. För 

många gör också arbetsförhållandena det svårt att orka 

fortsätta efter 65. 

Nu vill regeringen se över de formella hinder som står 

i vägen för ett längre arbetsliv. Du&jobbet har pratat med 

Viktoria Bergström,utredningssekreterare i pensionsåldersutredningen, 

som kommenterar tre viktiga hinder. 

1 

Lagen om anställningsskydd (las) – ”fönstret” vid 67 

Det finns en lucka, ett ”fönster”, i lagen om anställningsskydd. 

Arbetsgivare kan säga upp alla som fyller 

67 år, utan någon motivering, under en månads tid. 

Före 67 års ålder och efter den här månaden är medarbetaren 

skyddad av las, även om det senare skyddet är 

något svagare. 

Denna lucka använder sig många arbetsgivare av, och 

har satt i system att säga upp alla vid 67, även om vissa 

säkert skulle vilja och orka jobba längre. (Se artikel om 

las-gränsen på nästa uppslag.) 

Viktoria Bergström: 

– Vi funderar på om man kan förändra detta. Ett 

alternativ vi tittar på är att arbetsgivare inte ska behöva 

ange saklig grund för uppsägning efter 67. Det finns 


laGar ocH reGler

laGar ocH reGler 

’’ tjänstepensionerna ser 

vi som en av de största 

bovarna ...” 

46 

tendenser till att arbetsgivare generellt säger upp alla 

som fyller 67 för att slippa ange saklig grund vid ett 

senare tillfälle. 

2 

Åldersgränser för tjänstepensioner 

Att en stor majoritet går i pension vid 65 års ålder kan 

delvis förklaras med åldersgränser i tjänstepensionssystemet. 

När det stora kuvertet dimper ner från exempelvis 

Alecta, KPA, PP-pension, står det ofta uttryckligen: 

”din pensionsålder är 65 år”. 70 procent av alla som går i 

pension är berättigade till tjänstepension – och de flesta 

av dessa avtal innebär en formell pensionsålder vid 65. 

Undantaget är anställda vid kommuner och landsting. 

Tjänstepensionssystemet gör det dessutom dyrare 

för arbetsgivare att anställa äldre. Premierna kan ibland 

kosta fyra gånger mer för en 60-åring än för en 40-åring 

med samma lön. 


– Tjänstepensionerna ser vi som en av de största 

hindren. Mycket av det som reformerades bort i i det 

allmänna systemet finns kvar i tjänstepensionsavtalen. 

Det här är avtal som det tar tid att reformera, det finns 

en tröghet i systemet. 

Vad kan staten göra i frågan? 

– Tjänstepensionerna avtalas mellan 

arbetsmarknadens parter, men visst kan 

staten också ha inflytande. Staten kan 

bland annat gå före och reformera sitt 

eget tjänstepensionsavtal – sedan kan man 

även väcka diskussioner och föra samtal. 

3 

Viktoria 

Bergström. 

CSN – åldersgräns för studiemedel 

Ett längre arbetsliv kan vara kopplat till möjligheten 

att vidareutbilda sig eller att helt byta karriär. Rätten 

att låna pengar till studier begränsas från 45 års ålder. 

Ju äldre man är, desto färre veckor får man låna. För 

bidragsdelen är gränsen 54 år. Det kan påverka drivkrafterna 

att vidareutbilda sig, framförallt för dem som 

har begränsad möjlighet till att lära sig nytt via sin arbetsgivare, 

och för arbetslösa. 


– Det här är inte vår mest prioriterade fråga, men 

vi ska se över andra möjliga reformer vad gäller kompetenssatsningar 

och vad staten kan göra där. Ett förslag är 

att titta på ”kompetenskonton”, någon sorts avsättning 

av pengar eller subventioneringar för utbildningssatsningar. 

Vi ska inventera tidigare avtal och se vilka förslag 

som har funnits. 

ålder&arbete 

”vi avslutar alltid 

anställninG vid 67” 

Vissa arbetsgivare sätter i system att säga 

upp alla vid 67 års ålder, den tidpunkt när las 

tillåter detta (se artikeln intill). 

i ett aktuellt fall fick en fotbollstränare inte 

jobb vid 65 års ålder, just med hänvisning 

till denna lag. Ärendet drivs nu av Do och ska 

prövas av arbetsdomstolen i mars 2013. 

Fotbollstränaren (vi kallar honom Per) upptäckte 

att han hade mycket längre meritlista 

än de som fick de utannonserade tränarjobben. 

Han kände sig bortvald i en rekryteringsprocess 

på grund av sin ålder, och anmälde 

det till dO. 

När dO frågade arbetsgivaren om orsaken till 

att de valde bort Per, hänvisade de till ”en policy 

som innebär att man alltid utnyttjar den möjlighet 

som lagen om anställningsskydd ger att 

avsluta anställningen för den som fyller 67 år”. 

Per själv hade inte en tanke på att gå i pension 

vid 67. Han skriver i sin anmälan: ”Intellektuellt 

och fysiskt är jag i god form. Jag ser fram 

emot ytterligare många år av yrkesverksamhet.” 

Han hänvisar också till att tränare och 

förbundskaptener i andra länder kan vara långt 

över 70 år gamla.”min ålder och omfattande 

erfarenhet ska ses som tillgång”, skriver han. 

Per vill själv inte kommentera fallet innan 

det avgörs i domstol. 

Kommentar från anders Wilhelmsson, 

jurist på Do: 

– det här målet kommer att avgöra i vilken 

utsträckning arbetsgivare har rätt att välja bort 

äldre arbetssökande med hänvisning till en 

framtida pensionering. dO delar uppfattningen 

att det i vissa undantagsfall bör vara tillåtet att 

välja bort sökande som står i begrepp att gå i 

pension. Undantagsregeln 

bör dock enligt dO inte 

kunna åberopas mot 

en arbetssökande 

som har för avsikt 

att fortsätta arbeta 

efter 67, och i vart 

fall inte så lång 

tid innan 67 som 

i detta mål.

nytändning att byta karriär 

astrid Söderin, 53 år, bestämde 

sig vid 45 års ålder för att byta 

karriär. 

Hon utbildade sig till speciallärare 

genom att studera fyra år på 

lärarhögskolan. CSN-lån var inga 

problem att få, eftersom hon hade 

rätt till 220 veckor från 45 års ålder, 

vilket räckte till utbildningen. Just 

nu jobbar astrid Söderin med en 

grupp autistiska barn på en grundskola 

i Värmdö kommun. 

Hur kommer det sig att du 

bestämde dig för att byta karriär? 

– Jag hade jobbat som vårdare 

och barnskötare i många år, och 

ville ha ett yrke med större ansvar 

och frihet. Jag var trött på att bara 

utföra det som andra planerade. 

Har det blivit som du hoppades? 

– Ja, det är ett helt annat jobb, 

med större frihet och kreativitet. 

Jag ångrar verkligen inte att jag tog 

steget. 

Har det påverkat hur länge du tror 

att du kommer att jobba? 

– Ja, det tror jag verkligen. det 

finns så mycket att göra inom mitt 

yrke. Jag har redan bytt arbetsplats 

en gång, men vill gärna hinna med 

ett byte till. det vore roligt att få 

testa att arbeta inom olika verksamheter. 

CSN börjar minska antalet möjliga 

veckor för studielån vid 45 års 

ålder. Vad tycker du om det? 

– man skulle kunna sträcka ut 

det lite till, om det innebär att man 

sedan kan arbeta längre, tycker jag. 

men man måste ju hinna betala 

tillbaka det också. Vi har ett fantastiskt 

förmånligt system i Sverige 

som det är, jämfört med andra 

länder … 

tror du generellt att de som byter 

yrke sent i livet jobbar längre? 

– Ja, det tror jag. att byta innebär 

en nytändning, och man vill inte 

börja räkna ner när man bara har 

hunnit jobba ett tag. 

Myt: ’’äldre kan inte lära sig nytt’’ 

Fakta: Stigande ålder medför ökad långsamhet, men minnet påverkas inte så mycket av ålder som 

många befarar. det sk episodiska minnet, som snabbast försvagas med åren, håller sig relativt intakt 

till 65–70-årsåldern, och övriga minnestyper till 70–75 års ålder. dessutom kompenseras något nedsatt 

snabbhet och precision av större motivation, mer erfarenhet, bättre helhetsbedömning, starkare lojalitet med 

arbetet och mindre frånvaro i många fall. de som har ett komplext arbete bevarar i högre grad sin intellektuella 

flexibilitet. Därför är det viktigt att arbeten utformas så att hjärnan hålls igång. 

Källa: längre liv, längre arbetsliv SOU 2012:28 


astrid Söderin. 

” man skulle kunna sträcka ut 

det lite till, om det innebär att man 

sedan kan arbeta längre.” 

FOtO: aNNe marIe FlOOd 


laGar ocH reGler

smått&Gott 

Test: vad vet 

du om ålder 

ocH arBetsliv? 

1 Många hävdar att det inte är 

någon idé att anställa äldre eftersom 

de arbetar kortare 

tid på arbetsplatsen, 

finns det grund för det 

påståendet? 

1. Äldre och yngre med 

anställning byter jobb lika 

ofta. 

x. Nej, av dem som bytte arbetsplats 

2007–2009 var de 

allra flesta yngre (20–49 år). 

2. Ja, av dem som bytte arbetsplats 

2007–2009 var de 

allra flesta över 50 år. 

2 Stämmer det att minnet håller 

sig relativt intakt fram till 

65–70-års åldern? 

1. trodde du ja, nej 

det börjar avta 

redan runt 30års 

åldern. 

x. Nej, eftersom du blir långsammare 

med åren, blir 

också ditt minne långsammare 

och du glömmer bort 

vad du tänkte på. 

2. Ja, det stämmer. minnet 

påverkas inte så mycket av 

ålder som befarat. 

3 Är äldre mer produktiva? 

1. Ja, produktivitet kan öka 

med åren. 

x. Nej, man är som mest produktiv 

i åldern 20–24 år. 

2. det går inte att mäta. 

4 

§ 

När införde 

Sverige en lag 

mot åldersdiskriminering 

i arbetslivet? 

1. 1989 

x. 1999 

2. 2009 

rätt svar: 1: x, 2: 2, 3: 1, 4: 2. 

läs mer om svaren på sid 19, 47, 23, 8. 


3 boktips 

tiD För DEt 

MENiNGSFuLLa 

Bodil 

Jönsson 

Brombergs 

förlag 

bodil Jönsson har 

skrivit mycket om tid 

tidigare (till exempel 

tio tankar om tid). 

I den här boken 

fokuserar hon på ålder 

och vad det kan 

betyda att bli äldre. 

Hur skapar vi föreställningar 

om ålder 

och vad är det som 

gör att vi värdesätter 

vissa aktiviteter 

framför andra? Hon 

tycker att det är slöseri 

med resurser att 

vissa går i pension 

för tidigt, på grund 

av bland annat åldersdiskriminering. 

ett förslag för att 

komma till rätta med 

problemet är ett 

”Horisontråd” som, 

likt dagens trygghetsråd, 

ska vägleda 

personer över 50 till 

nya vägar i yrkeslivet. 

”dess blotta 

existens skulle bidra 

till att luckra upp 

de fastlåsta och 

normstyrda dragen 

i dagens pensionssystem”, 

skriver hon. 

läs och begrunda! 

SoLiDaritEtENS 

MÅNGa aNSiKtEN 

red. 

Bernt 

Schiller 

Premiss 

förlag 

roland Kadefors 

har skrivit ett kapitel 

i denna antologi 

om arbetsliv och 

omvärld, med 

rubriken ”Solidaritet 

mellan generationer 

i arbetslivet”. 

Han beskriver 

olika situationer där 

generationer kan 

visa förståelse för 

varandra och hjälpas 

åt i arbetslivet. 

till exempel kan det 

handla om att unga 

tar på sig tyngre 

arbetsuppgifter, 

eller att yngre guidar 

äldre i informationsteknik. 

ett annat exempel 

kommer från Svenska 

kyrkan, där yngre 

präster som har små 

barn undantas från 

att behöva hålla begravningsgudstjänst 

för barn. de äldre tar 

på sig uppgifter som 

kan kännas mentalt 

tunga för yngre. 

Solidaritetshandlingarna 

är många 

– och grundar sig 

ofta på att vi som individer 

ser varandra, 

skriver Kadefors. 

Du Har FEL ÅLDEr! 

– oM ÅLDErS- 

NoJaN PÅ arBEtS- 

MarKNaDEN 

du 

har fel 

alder! 

gunilla mild nygren 

ann-sofi sjöberg 

om åldersnojan på 

arbetsmarknaden 

Gunilla 

Mild Ny- 

gren, 

ann-Sofi 

Sjöberg 

trygghetsrådet 

denna skrift från 

trygghetsrådet med 

fakta och exempel 

är läsvärd för dig 

som vill diskutera 

”åldersnojan” på 

arbetsmarknaden. 

Här finns personliga 

åsikter och berättelser, 

varvat med tips 

och råd. 

du kan ladda ner 

eller beställa den på 

www.trr.se. 

ÄLDrE rÄDDa För att BLi ENSaMMa 

Kairos Future har gjort en ny studie om ”rekordgenerationens” 

(födda 1945–54) värderingar. Några av studiens 

resultat: Äldre tycker att livet blir bättre med åren 

och har en positiv framtidsbild. många är rädda för att 

bli ensamma, trots att de har större nätverk än äldre hade förr. Fastän 

att de har mer pengar än någonsin är det många som extraknäcker. 

– de äldre är inte trötta på jobbet, de är trötta av jobbet, säger 

thomas Fürth, ansvarig för studien. 

rapporten ”Framtidens äldre” hittar du på www.kairos-future.com.

chefer över 50 

presterar bättre 

Ledare över 50 år är mest passionerade och 

kompetenta i sitt arbete, visar en ny studie 

vid Haifas universitet, israel. Forskarna bakom 

studien uppmuntrar arbetsplatser att satsa på 

äldre arbetskraft. 

De kom fram till att chefer är mest vitala 

mellan 50 och 60. Vitalitet definieras som att 

”ha förmåga att utföra arbetsuppgifter med 

passion, energi och kompetens, samt få egen 

tillfredsställelse genom det utförda arbetet.” 

Forskarna undersökte hur vitalitet relaterar till 

ålder. resultat: ju äldre en ledare var, desto högre 

var den professionella förmågan, upp till 57 år. 

545 chefer inom transport- och it-branscherna deltog 

i studien, från både privat och offentlig sektor. 

” Avskaffa personnummer 

och låt oss 

alla ha lagstadgad 

rätt att ljuga om 

vår ålder.” 

lUdVIG raSmUSSON, KÄNd JOUrNalIStPrOFIl, 

SOm SKrIVer eN Ny bOK Om det ålderSlÖSa 

SamHÄllet. Håll UtKIK eFter deN! 

Myt: ’’om äldre går 

i pension tidigt får de yngre jobb” 

Fakta: detta kan stämma på vissa enskilda arbetsplatser, men på nationell nivå är det snarare tvärtom. 

arbetsmarknaden är inget nollsummespel, där äldre lämnar plats åt yngre. Snarare handlar det om att ju 

fler äldre som jobbar, desto fler arbetstillfällen skapas även för de yngre. Arbete skapar arbete. 

Källa: OeCd 2006 (economic, environmental and Social Statistics) 

och Pensionsåldersutredningen. 


577 

anmälningar om åldersdiskriminering 

inom arbetslivet har dO fått 

in sedan 2009, då ålder infördes 

som diskrimineringsgrund (räknat 

till och med den 4 maj 2012). 

FOtO: COlOUrbOx 

aNVÄNDNiNG aV 55+ 

19 partners i åtta 

länder i Östersjöområdet 

har samarbetat 

i best agers-projektet 

(2010–2012) för att 

visa hur man kan ta 

tillvara 55-plussarnas 

kunskaper och erfarenheter 

på arbetsplatser, 

och i företagande. 

I Sverige har Göteborgs 

universitet bidragit 

med att utveckla 

ett 17-punktsprogram 

för att behålla äldre på 

arbetsmarknaden. Se 

www.nll/bestagers. 

GEr GoDa ExEMPEL 

Inom europeiska 

socialfonden finns ett 

nätverk som arbetar 

med ålder och arbetsliv: 

eSF age. 

de har analyserat 

projekt och satsningar 

runt om i europa och 

arbetar för att sprida 

goda exempel mellan 

medlemsländerna. läs 

deras rapporter och 

hitta intressanta exempel 

från andra länder 

på temat äldre i arbetslivet: 

www.esfage.eu. 


smått&Gott

krönika 

KRÖNIKA 

När är man GAMMAL och 

hur länge får man vara UNG? 

Den gamla ålderstrappan i målningar från 

Dalarna har för länge sedan gått i pension. 

Livets olika faser har luckrats upp – barndom, 

ungdom, vuxendom och ålderdom. 

Barndomen krymper. Redan innan förskolan 

växer kraven på kunskaper 

och kompetens. Snart ska 

väl de små barnen ha med 

sig en CV till skolstarten. 

Ungdomsperioden blir 

längre och längre. Utbildningsvägen 

till första fasta 

jobbet förlängs för många 

unga. 

Idag är man ung till 42 enligt Eurobarometerns 

studie för 2012. Frågan är dock när man är gammal? 

Här finns det stora variationer mellan olika länder. 

Eurobarometer 2012 visar att genomsnittet är 64 år. 

I Slovakien och Ungern är man gammal redan vid 58 

år och i Nederländerna uppfattas man som gammal 

först vid fyllda 70 år, i Sverige vid 66 år och Cypern, 

Portugal och Belgien vid dryga 68 år. Yngre tycker 

att man blir ”gammal” tidigare än äldre – skillnaden 

är 59 år och 67 år. Samma sak gäller hur länge 

man är ung. Här skiljer det nio år mellan 

yngre och äldre bedömare. 

under senare år har frågan om hur länge man 

kan, vill och får jobba dykt upp på dagordningen. 

Den pågående pensionsåldersutredningen 

har satt frågan på agendan 

liksom statsminister Fredrik Reinfeldts 

uttalande i våras om att man bör 

jobba till 75. Andelen äldre i samhället 

ökar. Äldre grupper idag är också 

ofta vid bättre hälsa, och har mer 

utbildning och större arbetsförmåga 

än tidigare generationer. Ibland sägs 


” ibland sägs lite tillspetsat att 

en 67-åring i dag har samma 

hälsa och arbetsförmåga som 

en 57-åring 1970.” 

lite tillspetsat att en 67-åring idag har samma hälsa och 

arbetsförmåga som en 57-åring 1970. 

Det är givetvis en förenkling. För många inom 

LO-grupperna skulle det vara ett stort steg framåt 

om man kunde jobba till 60 års ålder, inte minst för 

kvinnor inom vård och 

omsorg. Många tjänstemän 

och akademiker 

skulle säkert kunna fortsätta 

till 67, 69 eller 70 om 

de så vill, vilket inte alltid 

är säkert. Att kunna jobba 

längre handlar inte i första 

hand om hur man anpassar 

arbetet under de två-tre sista ”bonusåren”. Ännu viktigare 

är att utveckla goda arbetsvillkor för alla. 

En gång frågade jag Anita Gradin hur det var att 

komma tillbaka till Sverige efter att ha jobbat som EU 

kommissionär. Svaret kom snabbt ”jag var tvungen 

att gå ned till heltid”. Samma sak gäller för mig. Jag 

gick i pension från Forskningsrådet för arbetsliv och 

socialvetenskap, FAS, den sista juli i år. Min egen 

bromsvätska i arbetslivet har fungerat dåligt och 

målsättningen är att ha en dag ledigt i veckan, 

men många uppgifter trycker på. 

För att kunna jobba längre i Sverige behövs 

mer forskning och utvecklingsarbete, satsningar 

på age management och ledarskap. Vi behöver 

också se över frågor om pension, arbetstider 

och trygghet. 

Visst finns en stor kompetensreserv 

hos ”oss fyrtiotalister”! 

Kenneth abrahamsson 

Seniorkonsult och 

fd programchef FAS.

- Aktivt åldrande? 

År 2012 är utsett till Europaåret för aktivt åldrande och solidaritet mellan 

generationerna (Äldreåret). Syftet med temaåret är att öka möjligheterna 

till hälsa, deltagande och trygghet under hela livet och på så sätt främja 

ett aktivt åldrande. 

Utmaningarna och möjligheterna för ett aktivt åldrande och solidaritet mellan 

generationerna är stora. Förändringar i demografin och befolkningsstruktur 

får stora konsekvenser inom utbildning, teknik, arbetsliv, välfärd, folkhälsa och 

omsorg. 

Svenska ESF-rådet har fått regeringsuppdraget att samordna och följa upp 

Sveriges genomförande av det europeiska temarået 2012: Aktivt åldrande och 

solidaritet mellan generationer. 

ESF-rådet förvaltar även Europeiska socialfonden som stöder projekt som 

bland annat arbetar med generationsväxling på den svenska arbetsmarknaden. 

Du kan läsa mer på 

www.esf.se/aldrearet2012 

ålder&arbete 51

52 

NÄR TILLHÖR DU NORMEN? 

Se och förändra de strukturer som ger makt åt vissa och inte andra! 

ålder&arbete 

HAR MEDBORGARSKAP 

MAN 

www.temalikabehandling.se 

www.facebook.com/temalikabehandling 

HETEROSEXUELL 

”ETNISK SVENSK MITT I LIVET” 

MEDELKLASS 

CIS-PERSON 

VIT 

MEDLEM I SVENSKA KYRKAN 

FULL FUNKTIONSFÖRMÅGA

Ladda ner PDF - Du&jobbet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?