Personalrapport för år 2011 - Sipoo

INNEHÅLL
1. PERSONALRAPPORT FÖR ÅR 2011 ........................................................................ 3
2. FÖRNYANDE AV KOMMUNENS ORGANISATION .................................................. 4
Personalstyrkans utveckling ................................................................................................... 6
Personalens språkfördelning .................................................................................................. 8
Personalens könsfördelning ................................................................................................... 8
Personalens medelålder och åldersstruktur............................................................................ 9
De allmännaste uppgiftsbenämningarna .............................................................................. 10
Antal anställda per avtalsområde ......................................................................................... 10
Personalens tjänstgöringstid ................................................................................................ 11
Personalkostnader ............................................................................................................... 11
Självproducerad och köpt service ......................................................................................... 12
4. PERSONALENS TILLSTÅND................................................................................... 15
Sjukfrånvaro ......................................................................................................................... 15
Övrig frånvaro ...................................................................................................................... 17
Arbetsolycksfall .................................................................................................................... 17
Pensioneringar ..................................................................................................................... 18
Pensionskostnader............................................................................................................... 19
5. INVESTERINGAR I PERSONALEN ......................................................................... 20
Personalutbildning och personalutveckling ........................................................................... 20
Välbefinnande i arbetet ........................................................................................................ 20
Företagshälsovård ............................................................................................................... 21
Arbetarskyddsverksamhet .................................................................................................... 22
Enkäten Fiilis .................................................................................................................. 23
Val av årets arbetsenhet ...................................................................................................... 26
Belöning av personalen ........................................................................................................ 27
Samarbetskommittén och samarbetsavtalet ......................................................................... 27
Direkt samarbete .................................................................................................................. 28
Förtroendemannaverksamhet .............................................................................................. 28
6. PROJEKT I ANSLUTNING TILL PERSONALFÖRVALTNINGEN ........................... 29
”Sibbo Finlands mest eftertraktade" – projekt för strategiska belöningar .............................. 29
Ibruktagande av Kommunrekry ............................................................................................ 30

1. PERSONALRAPPORT FÖR ÅR 2011
Personalrapporten ger oss i en kompakt form den allra väsentligaste informationen om personalresurser,
personalens sammansättning och situation samt investeringar i personalen. Fastän
rapporten är en tillbakablick på året 2011 har vi också försökt uppskatta den framtida utvecklingen
när det gäller de mest centrala siffrorna. Målsättningen är att personalrapporten stöder
det strategiska ledarskapet, styr ledningens och chefernas arbete samt ger omfattande information
om personalen till beslutsfattarna. Jag hoppas att den här personalrapporten är till nytta
såväl för ledningen, cheferna och beslutsfattarna som för själva personalen.
Kommunens framgång och resultat påverkas på ett avgörande sätt av hur välmående, kompetent
och motiverad personalen är. Enligt resultatet från enkäten Fiilis hösten 2011 är personalens
hälsa och fysiska kondition bra, man trivs på arbetet, kompetensen motsvarar arbetets krav
och det finns goda möjligheter till utbildning. Detta syns också i nyckeltalen; jämfört med föregående
år användes 29 euro mera/ordinarie anställd för utbildning, mera TYKY-bidrag delades
ut och antalet anställda som använder motions- och kultursedlar ökade märkbart.
Den totala personalstyrkan ökade med bara sju personer jämfört med år 2010, men antalet ordinarie
anställda ökade med 30 personer. Det här betyder att vi som arbetsgivare i stället för
snuttjobb har kunnat erbjuda ett ordinarie arbete för en större del av personalen än tidigare.
De stora åldersklassernas pensionering syns också i Sibbo, där år 2011 var ett rekordår räknat i
antalet ålderspensioner. Sammanlagt avgick 34 kommunanställda med ålderspension och det
är det största antalet på hela 2000-talet. Toppen är nu nådd och år 2012 avgår uppskattningsvis
ett tjugotal personer med ålderspension. Vi kan vara stolta över att medelåldern för personalen
som avgick med ålderspension i Sibbo är 63,6 år, vilket är nästan fyra år mera än inom den
kommunala sektorn i medeltal!
Tyvärr fortsatte den negativa trenden från år 2011 gällande sjukfrånvaron, som ökade till i medeltal
14,7 dagar/person. Ökningen syntes speciellt i långa sjukfrånvaron på över 5 och över
180 dagar. Att bryta den här negativa trenden kommer att kräva flera års målmedveten satsning
på personalens välbefinnande i arbetet, minskning av arbetets belastning och aktivt tidigt ingripande
i missförhållanden. Därtill behöver vi olika individuella åtgärder som främjar återgången
till arbetet efter längre sjukfrånvaro.
Inom hela den kommunala sektorn är det externa trycket på förändringar för närvarande
enormt. Det är av avgörande betydelse att vi här i Sibbo inte låter kommunstrukturreformen
störa vår verksamhet och genomförandet av vår strategi. Det är viktigt att vi alla också i fortsättningen
producerar bra basservice till kommuninvånarna och att vi tillsammans utvecklar verksamheten
till att bli ännu bättre.
Anne Iijalainen, personalchef
3

2. FÖRNYANDE AV KOMMUNENS ORGANISATION
Under de senaste åren har Sibbo kommun satsat på att utveckla och modernisera sin organisation.
Målet med utvecklingsarbetet har varit att skapa en organisation som bättre kan svara
på strategins utmaningar beträffande en snabb tillväxt.
Eftersom en snabb övergång av hela den nuvarande organisationen till en ren processorganisation
sannolikt skulle ha lett till en försämring av organisationens funktionsförmåga under
övergångsperioden fattade kommunstyrelsen i oktober 2011 ett beslut om att hela organisationen
inte övergår till en processorganisation utan små praktiska kundinriktade förbättringar görs
där som de känns viktigast. Samtidigt bör personalen delta i och förbinda sig till förändringsarbetet.
Detta förutsätter också att kommunen aktivt kan motivera personalen att bidra till en
ständig förbättring av verksamheten.
År 2011 fortsatte man att bereda centraliseringen av ekonomi- och förvaltningstjänsterna.
Kommunstyrelsen fattade i september 2011 ett beslut om att den numeriska ekonomiinformation
som avdelningarnas ledning och utskotten behöver, utvecklingen av rapporteringssystemen,
analyseringen och bearbetningen av den befintliga informationen som stöd för beslutsfattandet
samt kostnadsberäkningen sköts centraliserat av Ekonomi- och förvaltningscentralens enhet
Ekonomitjänster från och med början av 2012. I samband med centraliseringen överförs avdelningarnas
tre ekonomichefstjänster till Ekonomi- och förvaltningscentralen.
Avsikten är att före utgången av år 2012 utreda hur man i praktiken kan genomföra centraliseringen
av de uppgifter som hänför sig till betalningsrörelsen och faktureringen. Dessutom utreds
också fördelarna med en centralisering av registreringen, centraliseringen av rekryteringens
koordinering och ibruktagandet av en eventuell tjänst för rekrytering av vikarier.
I februari 2011 tog social- och hälsovården i bruk en livscykelmodell, där verksamheten är indelad
i tre huvudprocesser:
Stödjande av barnens och de ungas uppväxt och utveckling samt främjande av barnfamiljernas
hälsa och välfärd
Stärkande av verksamhetsförutsättningarna för befolkningen i arbetsför ålder samt främjande
av dess välfärd och hälsa
Främjande av de äldres välfärd och livskvalitet.
Övergången till en livscykelmodell har förbättrat kundservicen och samarbetet mellan avdelningens
enheter. För närvarande bedrivs ett mera mångprofessionellt arbete än tidigare eftersom
varje process har representanter från både socialsektorn och hälsovårdssektorn. Man
har redan tagit i bruk flera mångprofessionella verksamhetsmodeller som överskrider livscyklarna,
bl.a. verksamhetscentret Vägskälet, Virtu-projektet, sysselsättande av arbetslösa på olika
enheter samt utredande av möjligheterna att sysselsätta handikappade.
4

3. PERSONALRESURSER
Personalstyrkans utveckling
I slutet av år 2011 var antalet anställda i Sibbo kommun sammanlagt 1 214 personer, vilket är
sju personer mera än föregående år. Antalet visstidsanställda sjönk med 25 personer och antalet
personer anställda med sysselsättningsstöd var två mera än år 2010.
Inom kommunsektorn är personalstyrkan i medeltal 921 anställda/kommun och cirka 66 % av
kommunerna är arbetsgivare med mindre än 500 anställda.
I budgeten för år 2012 ingick på hela kommunens nivå 12,5 nya tjänster och befattningar.
Personalstyrkan i Sibbo kommer att öka till cirka 1 230 personer år 2012.
Kommunarbetsgivarna uppskattar att personalstyrkan kommer att minska långsamt under de
närmaste åren. Fastän kommunernas personalstyrka minskar något ökar den ordinarie personalens
andel. Största delen av den nya personalen anställs i ordinarie arbetsförhållande och ny
personal anställs huvudsakligen i stället för personer som går i pension. Mera personal behövs
speciellt inom hälsovården.
6

Avdelning Ordinarie Anst. med Övriga Slgt Fördelning Förändring
sysselsättn.stöd
visstidsanställda
per
avdelning
från
år 2008
Ordinarie
Visstidsanställda
Utv.- och planl.centralen & kd 19 0 19 2 % -1 100 % 0 %
Ekonomi- och förvaltn.centr. 40 2 42 3 % +1 95 % 5 %
Social- och hälsovårdsavd. 267 4 83 354 29 % +14 75 % 25 %
Bildningsavdelningen 478 4 180 662 55 % 0 72 % 28 %
Avd. för teknik och miljö 125 12 137 11 % -7 91 % 9 %
Hela kommunenn 929 8 277 1214 100 % +7 77 % 23 %
Obs. Medborgarinsitutets timlärare i bisyssla ingår inte i Bildningsavdelningens personalstyrka.
Struktur 2011
Den ordinarie personalens andel av hela personalstyrkan är 929 personer, dvs. 77 %. De visstidsanställdas
andel av hela personalen är cirka 23 %. Inom hela kommunsektorn är i medeltal
21 % av personalen visstidsanställd. I förhållande till hela avdelningens personal hade Bildningsavdelningen
det största antalet visstidsanställda (28 %). Detta torde delvis bero på verksamhetens
art, eleverna kan inte lämnas utan undervisning när en lärare insjuknar, och på den
lagstadgade personaldimensioneringen inom dagvården. Faktorer som inverkar på antalet visstidsanställda
är bl.a. antalet långa familje-, tjänst- och arbetsledigheter som kräver en vikarie.
Sedan hösten 2011 har arbets- och tjänsteförhållandena på viss tid samt grunderna för visstidsarbetsavtalen
varit föremål för särskild granskning. Granskningen fortsätter år 2012 och det
är meningen att andelen visstidsanställda i fortsättningen ska utgöra cirka 20 % av hela personalstyrkan.
I slutet av år 2011 var Bildningsavdelningen personalmässigt den största avdelningen med
55 % av kommunens anställda.
Vid årsskiftet var antalet anställda per 1 000 invånare 65,6 (år 2010: 66,1). Motsvarande procenttal
inom hela kommunsektorn har varit cirka 62 under de senaste åren. Motsvarande tal i
jämförelsekommunerna framgår av nedanstående tabell.
Personal/1 000 invånare
Kommun 2009 2010 2011
Sibbo 65,2 66,1 65,6
Vanda 60,2 58,5 57,3
Tusby 54,6 53,1 50,7
Mäntsälä 63,8 62,3 62,6
Kyrkslätt 63,1 61,7 62
Borgå 73,1 72,8 65,1
7

Personalens språkfördelning
År 2011 hade 52 % av hela personalen svenska som modersmål och 48 % finska. Vad gäller
den ordinarie personalen hade 52,3 % svenska och 47,7 % finska som modersmål. Jämfört
med år 2010 har den svenskspråkiga personalens andel av hela personalen minskat med 1 %.
För den ordinarie personalens del var minskningen 2,1 %.
Personalens könsfördelning
År 2011 var 83,8 % av hela Sibbo kommuns personal kvinnor och 16,2 % män. En liten ändring
har skett i procenttalen i jämförelse med året innan: kvinnornas andel har ökat med 1,5 %. För
den ordinarie personalens del är procenttalen 84,1 % kvinnor och 15,9 % män. Kvinnornas andel
har minskat med 0,8 procentenheter i jämförelse med året innan. Eftersom Sibbo kommuns
service även i framtiden kommer att fokusera på fostran och vård kommer kvinnornas stora andel
av personalstyrkan att fortbestå. Inom hela kommunsektorn är kvinnornas andel av personalen
cirka 80 %.
Könsfördelningen mellan de tio vanligaste yrkesbenämningarna är följande:
Benämning Kvinnor Män Slgt
Barnskötare 88 0 88
Bland cheferna är könsfördelningen följande:
Klasslärare 50 15 65
Barnträdgårdslärare 53 1 54
Närvårdare 50 1 51
Lektor 26 6 32
Städare 30 0 30
Lokalvårdare 24 1 25
Primärvårdare 22 0 22
Sjukskötare 21 0 21
Familjedagvårdare 19 0 19
Sammanlagt 383 24 407
kommunens ledningsgrupp: män 56 % och kvinnor 44 %
övriga chefer: män 30 % och kvinnor 70 %.
8

Personalens medelålder och åldersstruktur
I slutet av år 2011 var den ordinarie personalens medelålder 44,8 år. I Sibbo, såsom inom
kommunsektorn överlag, är medelåldern högre än inom de andra arbetsmarknadssektorerna.
Jämfört med år 2010 har medelåldern bland Sibbo kommuns anställda sjunkit med 0,5 år. År
2011 var medelåldern bland den ordinarie personalen inom kommunsektorn 45,5 år.
Avdelning
Medelålder
år 2011
under
30 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60 år - Slgt
Utv. och planl.centr. o. kd 45,7 3 3 4 7 2 19
Ekonomi- och förvaltn.centr. 47,4 4 4 12 17 3 40
Social- och hälsovårdsavd. 45,3 24 51 96 70 26 267
Bildningsavdelningen 43,4 54 122 152 118 32 478
Avd. för teknik och miljö 48,1 10 21 26 47 21 125
Ordinarie personalen 44,8 95 201 290 259 84 929
Cirka 45 % av de anställda inom kommunsektorn är 30–49 år, cirka 45 % minst 50 år och cirka
10 % under 30 år. Inom Sibbo kommun är 53 % av de ordinarie anställda 30–49 år, 37 % minst
50 år och 10 % under 30 år. I Sibbo är den största enskilda tioårsgruppen 40–49-åringar.
En jämförelse mellan avdelningarna visar att medelåldern är högst på Avdelningen för teknik
och miljö.
9

De allmännaste uppgiftsbenämningarna
I Sibbo kommun används sammanlagt cirka 200 olika uppgiftsbenämningar. De vanligaste uppgiftsbenämningarna
i Sibbo är barnskötare och klasslärare. Vid en jämförelse av de tio allmännaste
uppgiftsbenämningarna i Sibbo med de allmännaste uppgiftsbenämningarna inom
hela kommunsektorn märks det att Sibbo är en tillväxtkommun där fokus ligger på barndagvård,
fostran och utbildning.
De allmännaste uppgiftsbenämningarna
i Sibbo
1 Barnskötare Sjukskötare
2 Klasslärare Närvårdare
3 Barnträdgårdslärare Klasslärare
4 Närvårdare Barnskötare
5 Lektor Primärvårdare
6 Städare Barnträdgårdslärare
7 Primärvårdare Familjedagvårdare
8 Sjukskötare Lektor
9 Familjedagvårdare Skolgångsassistent
10 Lokalvårdare Skötare
Antal anställda per avtalsområde
De allmännaste uppgiftsbenämningarna inom
kommunsektorn (10/09)
Sibbo kommuns personal hör till fem olika arbets- och tjänstekollektivavtals avtalsområden: det
allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA), det kommunala tjänste- och
arbetskollektivavtalet för teknisk personal (TS), det kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet
för undervisningspersonal (UKTA), det kommunala tjänstekollektivavtalet för läkare (LÄKTA)
och det kommunala arbetskollektivavtalet för timavlönade (TIM-AKA).
I Sibbo har personalens fördelning mellan de olika avtalsområdena jämfört med år 2010 ändrats
så att andelen anställda som hör till avtalsområdet för undervisningspersonal har minskat med
0,1 %. Andelen anställda som hör till avtalsområdet för timavlönade har minskat med 0,3 %.
Andelen anställda som omfattas av det allmänna avtalet har ökat med 0,4 %, medan andelen
anställda som hör till avtalet för teknisk personal har ökat med 0,2 %. Andelen personal som hör
till läkaravtalet har jämfört med år 2010 minskat med 0,1 %.
I Sibbo hör flera anställda till avtalet för undervisningspersonal och mindre personal till läkaravtalet
och avtalet för teknisk personal än inom kommunsektorn i genomsnitt.
10

Personalens tjänstgöringstid
Den ordinarie personalens tjänstgöringstid beskriver indirekt personalomsättningen. För hela
kommunens del är den ordinarie personalens tjänstgöringstid 10,8 år. År 2010 var siffran 11,2.
Personalkostnader
De uppgiftsbaserade löneförhöjningarna enligt de inkomstpolitiska avtalen samt de lokala justeringspotterna
höjde lönenivån år 2011 med i genomsnitt 1,3 %.
Avtalsperiodens överenskomna löneförhöjningar bestod av en allmän förhöjning som trädde i
kraft 1.5.2011, en lokal justeringspott och en engångsersättning. Den allmänna förhöjningen var
1,2 % inom alla avtalsområden. Också den lokala justeringspotten var lika stor (0,8 %) inom alla
avtalsområden. I Sibbo användes de lokala potterna till förhöjningar av de uppgiftsbaserade lönerna.
Engångsersättningens summa varierade mellan avtalsområdena och var 100 euro för
anställda som hör till det allmänna avtalet (AKTA), avtalet för teknisk personal (TS) och avtalet
för timavlönade (TIM-AKA), 140 euro för avtalsområdet för undervisningspersonalen (UKTA)
och 250 euro för anställda som hör till läkaravtalet (LÄKTA).
De prövningsbaserade individuella tilläggens andel av de uppgiftsbaserade lönernas summa i
december var 1 % för AKTA:s del och därför kommer antalet tillägg att utökas under år 2012 så
att 1,1 % som avtalet förutsätter uppfylls. För TS-avtalets del var det personliga tilläggets andel
1,5 %, för läkaravtalets del 1,2 % och för TIM-AKA 2,4 %. UKTA är det enda avtalsområde där
prövningsbaserade individuella tillägg inte används.
11

Hösten 2011 genomfördes på nytt en bedömning av arbetets svårighetsgrad för lärarnas del,
vilket ledde till att 156 lärare fick ett tillägg. Bland kriterierna för arbetets svårighetsgrad betonades
specialundervisning, deltagande i utvecklingsgrupper samt språkbadsundervisning.
Den uppgiftsbaserade medellönen för en heltidsanställd person i Sibbo kommun är 2 300 euro.
Totallönen är 2 613 euro. Enligt Kommunala arbetsmarknadsverket är den genomsnittliga totalinkomsten
inom kommunsektorn 2 802 euro.
I siffrorna ingår under året betalda löner och till dem hörande lönebaserade pensionsavgifter.
För hela kommunens del steg nettolöneutgifterna år 2011 med sammanlagt 4,3 %. Nettolöneutgifterna
i relation till invånarantalet 31.12.2011 var 2 440 euro, då motsvarande siffra år 2010
var 2 360 euro, en ökning med sammanlagt 3,1 %.
År 2012 träder nya tjänste- och arbetskollektivavtal i kraft som gäller fram till 28.2.2014. De avtalsenliga
lönejusteringarna för år 2012 görs 1.1.2012. Lönejusteringarna består av en allmän
förhöjning som för undervisningspersonalen är 1,6 % och inom de övriga avtalsbranscherna 1,7
%. Lokala justeringspotter används inom läkaravtalet i medeltal 0,65 % och inom det tekniska
avtalet 0,4 %. I samband med löneutbetalningen i januari 2012 betalas dessutom en engångsersättning
på 150 euro. De årsbundna personliga individuella tilläggen ändras 1.1.2012 till arbetserfarenhetstillägg
och inom AKTA, TS, TIM-AKA samt delvis UKTA flyttas en del av arbetserfarenhetstilläggen
till den uppgiftsbaserade lönen.
Självproducerad och köpt service
I tabellen nedan jämförs personalkostnaderna för självproducerad service med de externa verksamhetskostnaderna
och på basis av förhållandet mellan dessa siffror har personalkostnadernas
andel av verksamhetskostnaderna räknats ut.
12

Enligt budgeten för år 2012 ökar personalkostnaderna till 49,3 miljoner euro och personalkostnadernas
andel av verksamhetskostnaderna är 45,6 %, vilket är något högre än under tidigare
år.
Andel 1 000 euro och % 2007 2008 2009 2010 2011
Uppsk.
2012
Personalkostnader 38 797 41 539 42 511 44 893 47 774 49 300
Verksamhetskostn., slgt 83 944 91 938 92 329 97 980 105 733 108 100
Personalkostn. andel 46,2 45,2 46,0 45,8 45,2 45,6
Enligt bokslutet för år 2010 är personalkostnadernas andel av verksamhetskostnaderna i
Träskända 45,7 %, i Tusby 47,6 %, i Kyrkslätt 46,4 %, i Nurmijärvi 49,4 % och i Mäntsälä
42,6 %.
De köpta tjänsterna har i tabellen nedan grovt delats in i två grupper: i den första gruppen finns
sådana partner som producerar tjänster endast för Sibbobor och vars hela personal betjänar
Sibbobor. I den andra, dvs. i gruppen för övriga samarbetspartner, finns sådana partner vars
tjänster delvis produceras för Sibbobor och delvis för andra kunder. Utöver dessa används vid
behov sporadiska konsulttjänster, som inte tagits med i denna granskning.
Sammanlagt 107,2 personer som är anställda hos olika samarbetspartner producerar tjänster
endast för Sibbobor.
Köpt service som producerats endast för
kunder i Sibbo
Personalstyrka
Dagvård
-7 verksamhetsställen 39,5
Städning
-11 verksamhetsställen 9
Fastighetsservice
-10 verksamhetsställen 2
Sjuktransport 14
Laboratorietjänster 7
Röntgentjänster 1
Läkartjänster 2
Miljöhälsovård 4
Företagshälsovård 3,2
Äldreomsorg
-2 verksamhetsställen 25,5
Samanlagt 107,2
Andra köpta tjänster för Sibbo kommun produceras av 151 samarbetspartner. Av dessa samarbetspartner
producerar 74,2 % tjänster för Social- och hälsovårdsavdelningen, 9,3 % för Bildningsavdelningen,
6,6 % för Utvecklings- och planläggningscentralen, 5,3 % för Ekonomi- och
förvaltningscentralen och 4,6 % för Avdelningen för teknik och miljö.
13

Det finns inget gemensamt register över köpta tjänster för hela kommunens del och därför är
siffrorna ovan endast riktgivande.
14

4. PERSONALENS TILLSTÅND
Sjukfrånvaro
År 2011 var 477 personer, dvs. 32,9 %, av hela personalen inte alls frånvarande från arbetet på
grund av sjukdom och 329 personer, dvs. 33,8 %, av den ordinarie personalen hade inga sjukfrånvarodagar
alls. År 2010 var 33,6 % av hela personalen inte alls frånvarande från arbetet på
grund av sjukdom och 35 % av den ordinarie personalen hade inga sjukfrånvarodagar alls.
Det totala antalet sjukfrånvarodagar steg till i medeltal 14,7 dagar/person, vilket är 1,8 dagar
mera än år 2010. Sjukledigheterna uppgick till sammanlagt 17 766 dagar, dvs. 2 203 dagar
mera än föregående år.
Inom hela kommunsektorn var det genomsnittliga antalet sjukfrånvarodagar 18,4 dagar/person
år 2010.
2011
2010
2009
SJUKFRÅNVARODAGAR I
MEDELTAL/PERSON
2008 12,6
Enligt företagshälsovårdens statistik berodde 64 % av frånvaron på sjukdomar i rörelseorganen
eller i luftvägarna.
14,7
12,9
10,7
15

HELA PERSONALENS SJUKFRÅNVARO
(kalenderdagar)
2009 2010 2011
1-2 dagar 1 935 1 843 2 051
1-5 dagar 2 589 2 699 2 819
över 5 dagar 7 133 9 961 11 333
över 180 dagar 975 1 060 1 563
12 632 15 563 17 766
Såväl den långa som den kortare sjukfrånvaron ökade i jämförelse med året innan, men den
långa sjukfrånvaron över 5 dagar och över 180 dagar ökade mest. Fyra personer som varit
länge sjuklediga beviljades invaliditetspension år 2011.
År 2012 kommer man att fästa särskild uppmärksamhet vid sjukfrånvaron. Sjukledigheterna år
2011 analyseras och man vidtar riktade åtgärder där det är nödvändigt. Arbetarskyddschefen
och personalchefen började i slutet av år 2011 regelbundet granska långa sjukfrånvaron och
detta arbete fortsätter även år 2012. Målet är att alla personer med lång sjukskrivning skulle
omfattas av företagshälsovården och att individuella åtgärder för att främja dessa personers
återgång till arbetet vidtas. I Sibbo tillämpas fortfarande en modell för tidigt ingripande, där
varningsgränsen är 20 sjukfrånvarodagar. Detta förpliktar chefen att diskutera med den anställda
då sjukfrånvaron närmar sig 20 dagar. Dessutom träder en lag i kraft 1.6.2012 som förpliktar
företagshälsovården att ta ställning till arbetstagarens arbetsförmåga då sjukfrånvaron
uppgår till 90 dagar. Före det bör arbetsgivaren informera företagshälsovården om arbetstagarens
sjukfrånvaro som överstiger 30 dagar och FPA kontaktar arbetstagaren då sjukledigheten
varat 60 dagar.
Under åren 2005–2009 minskade hela personalens sjukfrånvaro i Sibbo med sammanlagt 4,2
dagar/person. En orsak till att sjukfrånvaron minskade var att man planmässigt i många år satsat
på personalens välmående, och sådana satsningar krävs också i framtiden.
Under år 2011 utnyttjade tre anställda möjligheten till arbetsprövning. Arbetsprövning är en rehabiliteringsform
som finansieras av arbetspensionsanstalten och där rehabiliteringsklienten
antingen kan pröva på ett helt nytt arbete eller ges möjlighet till en ”mjuk” återgång till det egna
arbetet efter en lång sjukledighet.
Enligt kommunstyrelsens beslut får en person i arbetsprövning från och med år 2007 full lön
under arbetsprövningstiden och arbetspensionsanstaltens rehabiliteringspenning betalas i sin
helhet till arbetsgivaren.
Två personer var partiellt sjuklediga under år 2011.
16

Övrig frånvaro
Andra frånvaroorsaker än semestrar, utbildningar och sjukfrånvaro är olika slags arbets- och
tjänstledigheter.
Arbetsolycksfall
Frånvaroorsak Dagar Antal personer
Moderskapsledighet 5 604 56
Vårdledighet 8 871 49
Föräldraledighet 6 484 55
Faderskapsledighet 418 15
Vård av sjukt barn 814 216
Alterneringsledighet 2 437 18
Studieledighet 2 410 22
Privat orsak
- utan lön 5 164 517
Skötsel av annan tjänst
utanför kommunen 833 3
Sammanlagt 33 035 951
År 2011 uppgick antalet arbetsolycksfall sammanlagt till 39, av vilka 9 inträffade på arbetsresor
och 30 i arbetet. Av dessa arbetsolycksfall ledde 27 inte till någon frånvaro. Detta visar att arbetsplatserna
noga har följt anvisningarna om att alltid göra en skriftlig anmälan då något händer,
även om olyckan inte skulle kräva läkarbesök eller frånvaro. Arbetsolycksfallen medförde
sammanlagt 251 frånvarodagar, vilket är 98 dagar mindre jämfört med år 2010.
Arbetsolycksfall 2009 2010 2011
I arbetet 37 50 30
På arbetsresa 6 8 9
Sjukfrånvarodagar 415 349 251
Olycksfall sammanlagt 43 58 39
De två vanligaste arterna av olycksfallsskador var
- sår och ytliga skador
- urledvridningar, stukningar och försträckningar.
År 2011 var antalet anmälda tillbudssituationer sammanlagt 47 stycken. Orsakerna till tillbudssituationerna
var:
- fysisk kontakt från en klient 32 anmälningar
- annan orsak 15 anmälningar.
17

Av de anmälda tillbudssituationerna kommer 27 stycken från skolor och daghem och orsaken till
85 % av dessa tillbudssituationer var fysisk kontakt från klient eller hot därom. Arbetsplatserna
effektiverar utredningen av olycksfall i arbetet tillsammans med företagshälsovården och arbetarskyddet.
Dessutom genomför arbetsplatserna aktivt de åtgärder för förbättrande av arbetssäkerheten
som har överenskommits i samband med riskbedömningen.
Pensioneringar
År 2011 avgick 34 personer i Sibbo kommuns tjänst med ålderspension, vilket är 11 personer
mera än år 2010. Av alla beviljade pensioner i Sibbo kommun var 89 % ålderspensioner, då
motsvarande siffra år 2010 var 92 %.
Pensionsform 2007 2008 2009 2010 2011
Beviljade ålderspensioner 10 17 16 23 34
Beviljade invalidpensioner 7 4 2 2 4
Beviljade individuella förtidspensioner 1 1 0 0 0
Sammanlagt 18 22 18 25 38
Anställda som var deltidspensionerade 31.12. 39 35 33 28 23
Anställda som var på delinvalidpension under året 4 2 2 4 15
Anställda som fick rehabliliteringsstöd under året 4 3 1 3 3
År 2011 var medelåldern bland dem som avgick med ålderspension 63,6 år, år 2010 var motsvarande
siffra 62,9 år. Medelåldern bland alla som avgick med pension var 63 år (år 2010:
62,4 år). Inom hela kommunsektorn var medelåldern bland dem som avgick med pension år
2010 i genomsnitt 59,7 år.
Den nya pensionslagen gör det svårare att förutsäga antalet pensioneringar. Varje anställd kan
själv välja om han eller hon går i pension som 62–63-åring eller fortsätter att arbeta och intjäna
pension ända fram till 68 års ålder.
Uppskattningsvis 27,3 % av kommunens ordinarie personal år 2011 avgår med pension åren
2012–2021. I förhållande till avdelningens personal går mest personal i pension på Utvecklingsoch
planläggningscentralen och Avdelningen för teknik och miljö.
18

Utveckling
och
planläggn.
Ekonomi
och
förvaltn.
Social- och
Teknik och
hälsovård Bildning miljö Slgt
2012 0 1 13 13 10 37
2013 0 0 2 7 6 15
2014 1 0 7 11 3 22
2015 1 1 5 12 3 22
2016 0 3 4 7 2 16
2017 1 1 8 5 6 21
2018 1 3 9 15 6 34
2019 1 2 7 12 2 24
2020 1 0 13 15 6 35
2021 1 2 6 14 5 28
Slgt
% av
avdelningens
personal
7 13 74 111 49 254
2011 36,7 % 32,5 % 27,7 % 23,2 % 39,2 % 27,3 %
Kalkylen är räknad med pensionering vid 63 års ålder eller vid av KEVA meddelad pensionsålder.
År 2011 var sammanlagt 21 ordinarie anställda på Bildningsavdelningen, Social- och hälsovårdsavdelningen
och Avdelningen för teknik och miljö antingen 63 år eller äldre. Den äldsta
ordinarie anställda i slutet av år 2011 var 66 år.
Pensionskostnader
År 2011 uppgick arbetsgivarens pensionsavgifter till sammanlagt 6 235 301 euro, vilket är 319
445 euro mera än år 2010.
Från början av år 2006 betalas självriskandelarna för arbetslöshets-, invalid- och förtidspensioner
som en s.k. förtidspensionsutgiftsbaserad avgift (förtidsavgift). Avgiften betalas månatligen
som en förhandsavgift som baserar sig på de pensionsutgifter som börjat föregående år. År
2011 var denna förhandsavgift 177 817 euro. Den slutliga avgiften bestäms på basis av de
pensionsutgifter som började år 2011 och faktureras hösten 2012.
Kostnaderna för de pensionsutgiftsbaserade arbetsgivaravgifterna var 2 011 528 euro (år 2010:
1 980 009 euro).
19

5. INVESTERINGAR I PERSONALEN
Personalutbildning och personalutveckling
De direkta kostnaderna för personalutbildningen år 2011 var sammanlagt cirka 191 125 euro,
vilket utgör 206 euro per ordinarie anställd och cirka 0,52 % av lönesumman. De använda utbildningspengarna
per ordinarie anställd och procenttalet av lönesumman är större än år 2010.
UTBILDNINGSKOSTNADER 2007 2008 2009 2010 2011
Utbildningskostnader (1 000 €) 143 207 210 159 191
€/ordinarie anställd 166 233 237 177 206
% av lönesumman 0,56 0,55 0,65 0,49 0,52
Utbildningsdagar 2205 2028 2585 2876 2829
Fyra chefer påbörjade i november 2009 och 21 chefer i september 2010 ett och ett halvt år
långa studier som leder till specialyrkesexamen i ledarskap (JET).
Förutom JET-studerandena var sammanlagt sex personer med läroavtal anställda hos kommunen
i slutet av år 2011. Dessa studerade bl.a. till närvårdare, barnskötare och skolgångsassistent.
Chefsträffarna fortsatte år 2011. Träffarna var fyra till antalet och i medeltal deltog 85 % av alla
chefer i dem. Teman för chefsträffarna år 2011 var bl.a. stöd för att orka/fortsätta i arbetet, tidigt
stöd, samarbete, strategin Sibbo 2035, organisationens utvecklande och förändringar. På varje
chefsträff behandlades också aktuella personalärenden. Chefsträffarna fortsätter år 2012.
Introduktion för nyanställda ordnades i mars och september 2011. Antalet deltagare var sammanlagt
73. Datumen för motsvarande kurser år 2012 har redan slagits fast och meddelats personalen.
Välbefinnande i arbetet
I oktober uppträdde den populära talaren och skådespelaren Tom Pöysti två gånger inför en
fullsatt Topeliussal. Pöysti talade energiskt om anda och meningsfullhet, gemenskap och gemensamt
ansvar, om värderingar och uppskattning samt om nödvändigheten av konflikter och
att göra bort sig. Tummen ner fick känslolöshet, penningdyrkande och lovprisande av lättja. Allvarliga
saker, paradoxer och provokationer lättades upp av färggranna historier och komik kryddad
med imitation som fick publiken att kikna av skratt.
År 2011 ändrades tyhy-verksamheten så att all verksamhet sker i samarbete med Haiko gård.
Sammanlagt 10 arbetsenheter beviljades stöd för verksamheten som bestod av tre delar: ett
20

Body Age-test, en halv dags verksamhetsdag på Haiko gård samt en diskussion om välbefinnande
i arbetet. Sammanlagt 184 personer deltog i verksamheten.
Dessutom har enheterna haft möjlighet att med egen finansiering ordna en avlönad rekreationseftermiddag
per år för personalen och största delen av arbetsenheterna har ordnat en sådan.
År 2011 understöddes de anställda med 43 098 euro för regelbunden motions- och kulturverksamhet.
Den anställda betalar själv hälften av motionsförmånen och kommunen den andra hälften.
Motionsförmånen kan användas för deltagaravgifter till medborgarinstitutets, enheten Idrottstjänsters
och fysioterapins motionskurser eller för motionssedlar. Kulturförmånen kan användas
t.ex. till konserter och bio.
2007 2008 2009 2010 2011
TYKY-bidrag (€) 12 627 12 750 14 157 7 062 12 920
Motions- och kulturförmån (€) 15 081 16 412 19 982 23 617 43 980
Antal anställda som utnyttjade
förmånen 335 335 347 354 415
Kulturförmån (€) 5 169 9 576 0
Antal anställda som utnyttjade
kulturförmånen 117 151 0
Motions- och kulturförmånen sammanslogs år 2011.
Arbetsgivaren betalade också personalens deltagande i Vargspåret, Ärevarvet och Varghoneloppet.
I Vargspåret deltog 77 personer. I Ärevarvet deltog 31 personer och Sibbo kommun
vann tävlingen mellan företagen, dvs. de som representerade kommunen hade det största antalet
varv i proportion till deltagarantalet. I Varghoneloppet deltog 92 kommunanställda kvinnor.
Företagshälsovård
År 2011 uppgick kostnaderna för företagshälsovårdstjänsterna till 223 300 euro. För dessa
kostnader ansöker kommunen om 50 % ersättning hos Folkpensionsanstalten, varvid nettokostnaderna
är cirka 111 650 euro. Kostnaderna per arbetstagare hade stigit en aning i jämförelse
med år 2010 och var nu cirka 92 euro/anställd.
Av kostnaderna användes cirka 67,5 % för förebyggande verksamhet, vilket är lika mycket som
föregående år, och cirka 32,5 % för sjukvårdsåtgärder.
Från början av år 2009 sköts Sibbo kommuns företagshälsovård av affärsverket Kungsvägens
arbetshälsa.
Uppföljningen av kostnaderna fortsätter år 2012. Fokus i avtalet om företagshälsovård ligger
fortfarande på förebyggande vård.
21

Kostnader för
företagshälsovården
2009 2010 2011
Totala kostnader (€) 238 229 217 748 223 300
Kostnader/person 101,32 90,2 92,00
Förebyggande vård (%) 77,7 67,4 67,5
Sjukvård (%) 22,3 32,6 32,5
Arbetarskyddsverksamhet
År 2011 låg tyngdpunkten inom arbetarskyddsverksamheten på inspektioner utförda av Regionförvaltningsverket
(RFV) i Södra Finland, inneluftproblem i olika objekt och fastigheter, utredande
av konfliktsituationer på arbetsplatserna, tidigt stödjande av arbetstagare och planering
av återgång till arbetet. På arbetsplatserna hölls föreläsningar om samarbetsförmågan inom arbetsgemenskapen,
samarbetet mellan arbetstagarna och cheferna. Nya anvisningar för förebyggande
av missbruksproblem och vårdhänvisning färdigställdes och dess tyngdpunkt ligger
på förebyggande arbete och tidigt stödjande av arbetstagaren.
Verksamhetsplanen för företagshälsovården uppdaterades för åren 2012–2014. Tillgången på
företagshälsovårdstjänster försämrades på sommaren och i slutet av året då verksamhetsstället
vid Nickby hälsostation var tvunget att stänga och tjänsterna i huvudsak förflyttades till Kungsporten
i Borgå. I slutet av året hittade man till all tur en lösning på lokalproblemet och företagshälsovårdens
personal kan flytta tillbaka till Sibbo under våren 2012. Företagshälsovårdens resurser
utökades med två läkare och Sibbo kommuns personal sköts fortfarande av två hälsovårdare
och en företagsfysioterapeut. I december fick företagshälsovården en ny verkställande
direktör. Arbetarskyddet förde under årets lopp flera diskussioner med företagshälsovården om
utvecklande av verksamheten. Arbetarskyddet gjorde 14 arbetsplatsutredningar tillsammans
med företagshälsovården och arbetarskyddsfullmäktige gjorde sammanlagt 25 egna besök på
arbetsplatserna. Företagshälsovården deltog i nio inspektioner utförda av RFV.
RFV utförde 10 inspektioner och objekten var kommunens arbetarskyddsverksamhet, Avdelningen
för teknik och miljö, de finska skolorna och Nickby hälsostation. Vi fick beröm för ordnandet
och administrationen av arbetarskyddsverksamheten. Det föreslogs dock att arbetarskyddsverksamheten
bör genomföras mera aktivt i den dagliga verksamheten på arbetsplatserna.
I samband med inspektionerna på Avdelningen för teknik och miljö uppdagades att riskbedömningen
är föråldrad på många enheter och målet är att uppdatera den. Avdelningen för teknik
och miljös ledningsgrupp har tillsatt en arbetsgrupp för riskbedömning som ska åtgärda saken.
Inspektionerna i de finska skolorna fokuserade på inneluftsproblem och psykosociala risker.
I samband med inspektionerna fick vi flera uppmaningar och de flesta problemen har åtgärdats
inom utsatt tid, men det finns ännu mycket att göra under innevarande år. Skolorna och
enheten Lokalitetsförvaltning samarbetade aktivt angående utredningen av fastigheternas skick
och inneluftskvaliteten och arbetet fortsätter alltjämt. Inneluften togs upp i samband med alla
inspektioner, vilket betyder att ärendet är aktuellt även under innevarande år.
22

Det ordnades sammanlagt 32 diskussioner om tidigt stödjande av arbetstagare och återgången
till arbetet. I diskussionerna deltog arbetstagaren, chefen och arbetarskyddschefen samt i företagshälsovårdens
diskussioner även representanter för företagshälsovården.
Kommunens inneluftsarbetsgrupp samlades fyra gånger under hälsoskyddets och lokalitetsförvaltningens
ledning. Under det gångna året utgjorde bl.a. daghemmen och skolorna samt företagshälsovårdens
före detta lokaler vid hälsocentralen arbetarskyddets inneluftobjekt.
Arbetsplatserna och fastighetsanvändarna har aktivt uppdaterat sina räddningsplaner i samarbete
med räddningsverket. Arbetarskyddschefen deltog i egenskap av utvecklingsarbetsgruppens
medlem i förnyandet av räddningsplanen för Nickby hälsostation. Arbetarskyddet gav utlåtanden
om paviljongen vid Kyrkoby skola, utbyggnaden och saneringen av Nickby social- och
hälsostation samt planeringen av ändringsarbetena vid Sibbo seniorcenter.
Arbetarskyddet skaffade ett program för riskbedömning (ZEF). Personal utbildades i att använda
programmet och man började omarbeta det för att tillgodose en tvåspråkig kommuns behov.
Innan programmet kan tas i bruk måste dock enkätbatteriet omarbetas för att det ska
lämpa sig för arbetet i kommunen. Programmet innehåller också en blankett för anmälan om
tillbudssituationer som ska tas i bruk på andra arbetsplatser än Social- och hälsovårdsavdelningen.
På detta sätt hoppas man att få mera tidsenlig information från olika arbetsplatser.
Social- och hälsovårdsavdelningen beslutade att skaffa ett rapporteringssystem för risksituationer
(HaiPro). Den del av programmet som gäller arbetssäkerhet innehåller också en anmälan
om tillbudssituationer. Programmet tas i bruk under år 2012.
Enkäten Fiilis
Fiilis-enkäten och den därtill hörande chefsenkäten som görs vartannat år genomfördes hösten
2011. Den egentliga Fiilis-enkäten genomfördes för tredje gången och chefsenkäten för andra
gången. Målet med enkäten är att ge information om arbetsplatsernas situation och den fungerar
som ett hjälpredskap för utvecklingen. Enkäten kunde besvaras både elektroniskt och i pappersform.
Enkäten skickades till 1 050 ordinarie och visstidsanställda i längre anställningsförhållanden.
Sammanlagt 721 svar inlämnades, dvs. svarsprocenten var 62,7 %. Svarsprocenten i
Fiilis-enkäten 2009 var 68,8 %. Av svaren kom 95 % i elektronisk form.
Fiilis-enkäten innehåller sammanlagt 22 frågor, som är indelade i tre delområden. Dessutom
görs fr.o.m. 2009 en separat Fiilis-chefsenkät, som innehåller 19 frågor om chefsarbetet och
ledarskap.
23

Delområdena i enkäten:
1.
Hur arbets-
platsenfunge- rar
3.
Egna resurser
och arbets-
förmåga
Enkätens bedömningsskala är 1–4
4 (utmärkt) = överträffar förväntningarna
3 (bra) = enligt förväntningarna
2 (måttlig) = helt OK, kunde förbättras men kunde också vara sämre
1 (dålig) = under förväntningarna
Utifrån granskningen av resultaten kan konstateras att mycket är bra och att mycket också har
utvecklats till det bättre under de två senaste åren. I tabellen nedan ses de frågor som fått den
bästa bedömningen inom hela kommunen. Jämfört med år 2009 är de frågor som fått den bästa
bedömningen de samma fastän ordningen har ändrat lite. Den största positiva förändringen har
skett i möjligheterna att delta i utbildning. Av dem som svarat har 88,9 % haft bra eller utmärkta
möjligheter att delta i utbildning, motsvarande procent år 2009 var 79,9 %. I övrigt skiljer sig bedömningen
jämfört med 2009 för de frågor som fått den bästa bedömningen högst med någon
procent i båda riktningarna.
%, svar som fått bedömningen
bra eller utmärkt
Fråga 2011 2009
Kan för hälsans del jobba om 2 år 95,5 % 95,3 %
Eget kunnande motsvarar arbetets krav 91,5 % 92,1 %
Möjlighet att delta i utbildning 88,9 % 79,9 %
Fysiska konditionen motsvarar arbetets krav 88,1 % 87,8 %
Trivs i arbetet 87,8 % 88,6 %
Ser mina arbetsuppgifter som en del av en större helhet
och organisationens mål
87,5 % 86,6 %
Psykiska resurserna motsvarar arbetets krav 87,4 % 86,6 %
Får hjälp av arbetskamraterna vid behov 85,2 % 88,1 %
Arbetsmetoderna och redskapen är tidsenliga 84 % 85,1 %
2.
Arbetsför-
hållandena
Chefsfiilis
24

Resurser att möta förändringar och utmaningar i arbetet 82,9 % 83,6 %
Arbetsplatsens atmosfär 81,4 % 83,9 %
I sammandraget för hela kommunen fick stödet av företagshälsovården för att orka i arbetet det
klart sämsta vitsordet också år 2011. Responsen har förts vidare till Kungsvägens arbetshälsa
och man har tillsammans funderat på hur situationen kunde utvecklas. Situationen förbättras lite
då företagshälsovården i mars 2012 får nya lokaler i Nickby. Utifrån granskningen av de andra
punkterna i tabellen nedan kan konstateras att samma saker förekommer både bland frågorna
som fått bedömningen måttlig eller dålig. Även i enkäten 2009 fick samma frågor bedömningen
måttlig eller dålig.
Lösning av konfliktsituationer, utveckling av arbetsplatsmötena samt beaktande av hälsofaktorer
i arbetet lyftes fortfarande fram som utvecklingsobjekt i hela kommunen. Dessa utvecklingsobjekt
kommer att föras vidare och följas upp centraliserat.
% svar som fått bedömningen
måttlig
% svar som fått bedömningen
dålig
Fråga 2011 2009 2011 2009
Stöd av företagshälsovården för att
orka i arbetet
41,7 % 40,6 % 26,8 % 18,2 %
Lösning av konfliktsituationer 35 % 38,1 % 4,7% 3,4 %
Arbetsplatsmötena motsvarar förväntningarna
Beaktande av hälsofaktorer i arbetet
32,7 % 31,9 % 7,1 % 4,3 %
28 % 26,5 % 5,8 % 3,8 %
Information om arbetsärenden 24,4 % 27,2 % 3,9 % 2,3 %
Alla arbetsenheter där minst fem svar har getts har fått ett eget sammandrag av enkätresultaten.
Resultaten har gåtts igenom och diskuterats med personalen och tillsammans har minst tre
utvecklingsobjekt valts ut för de följande två åren. Konkreta åtgärder har fastställts och ansvarspersoner
har utsetts för utvecklingsobjekten. Genomförandet av de valda utvecklingsobjekten
följs upp av avdelningarnas ledningsgrupper och samarbetsgrupper.
Chefsenkäten genomfördes för första gången som en separat enkät år 2009 och detta gjorde
det möjligt att också den egna chefen kunde svara på enkäten. Resultaten i chefsenkäten har
skickats till chefens chef, som har skickat dem vidare. Under utvecklingssamtalen har man tillsammans
gått igenom resultaten och egna personliga utvecklingsmål har ställts upp för alla
chefer. På hela kommunens nivå kommer givandet, mottagandet och utnyttjandet av respons
att vara ett centralt tema för chefsarbetet.
25

Nedan presenteras ett sammandrag av resultatet från hela kommunens chefsenkät 2011 och
inom parentes motsvarande siffror från enkäten 2009:
utmärkt + bra % av alla svar 2011 (2009)
Det är lätt att ta kontakt med chefen 94,8 % (96,3 %)
Chefens inställning till nya idéer 94,7 % (94,4 %)
Chefen uppskattar ditt och andras arbete 92,9 % (93,4 %)
Chefen är pålitlig 92,3 % (93,7 %)
nöjaktigt
Respons på eget arbete 23,4 % (20,3 %)
Chefens organisationsförmåga 13,3 % (11,6 %)
Chefen kan utnyttja given respons 11,9 % (11,7 %)
Chefens förmåga att inspirera de anställda 11,3 % (11,6 %)
Chefen kan genomföra förändringar 10,3 % (9,5 %)
dåligt
Förmåga att inspirera de anställda 2,8 % (1,6 %)
Chefen kan ta emot respons på det egna arbetet 2,5 % (1,6 %)
Chefen kan utnyttja given respons 2,7 % (1,2 %)
Chefens organisationsförmåga 2,4 % (1 %)
Chefen informerar öppet om arbetsärenden 2,4 % (1,6 %)
Val av årets arbetsenhet
Årets arbetsenhet utsågs för fjärde gången. Intresserade arbetsenheter kunde föreslå sig själva
och i fritt formulerade ansökningar motivera varför just deras enhet skulle utses till årets arbetsenhet.
Årets arbetsenhet utsågs av kommunens ledningsgrupp förstärkt med arbetarskyddschefen.
Kriterierna för valet av årets arbetsenhet är godkända av samarbetskommittén och vid valet
fästes uppmärksamhet vid bl.a. hur följande kriterier uppfylldes i arbetsenhetens verksamhet:
utveckling av arbetsmetoderna, organisationen och processerna
uppmuntran att delta i utbildningar
åtgärder för att ordna verksamhet som bevarar och främjar arbetsförmågan
fungerande system för arbetsplatsmöten och aktivt samarbete
riskkartläggning och enhetens arbetarskyddsarbete
åtgärder för att skapa vi-anda och utveckla en bra arbetsplatsatmosfär.
År 2011 utsågs hälsocentralens fysioterapiavdelning till årets arbetsenhet. Valet påverkades
speciellt av att fysioterapiavdelningen under de senaste åren genomfört mycket utvecklingsarbete.
I och med de nya lokalerna har verksamheten utvecklats och patientens vårdkedja är
mycket kundvänlig. I enlighet med livscykelmodellen produceras tjänster för alla processer från
barn till seniorer och samarbetet med andra aktörer fungerar bra. Personalen är villig att ut-
26

veckla sig och den har också getts möjligheter att utveckla sitt kunnande. Dessutom har de på
många olika sätt skött om både den egna arbetsomgivningens trygghet och sitt eget välbefinnande
i arbetet. Fysioterapiavdelningen har förbättrat kommunens image eftersom den har ett
gått rykte bland studerade och är en eftersträvad praktikplats. Som pris erhöll årets arbetsenhet
pengar för gemensam verksamhet som bevarar arbetsförmågan.
Belöning av personalen
År 2005 infördes nya regler för uppvaktning av personalen och enligt dem belönas personalen
både för kommunal tjänstgöring och tjänstgöring hos Sibbo kommun.
År 2011 utdelades Finlands Kommunförbunds förtjänsttecken (30 st.) enligt följande:
för 30 år i kommunal tjänst: 9
för 20 år i kommunal tjänst: 21.
Gåvor för tjänstgöring hos Sibbo kommun (79 st.) utdelades enligt följande:
för 40 års tjänstgöring hos Sibbo kommun: 1
för 30 års tjänstgöring hos Sibbo kommun: 9
för 20 års tjänstgöring hos Sibbo kommun: 24
för 10 års tjänstgöring hos Sibbo kommun: 45.
År 2012 kommer 32 kommunala förtjänsttecken och 58 gåvor för tjänstgöring hos Sibbo kommun
att delas ut.
Samarbetskommittén och samarbetsavtalet
Lokala tillämpningsdirektiv för samarbetslagen godkändes av samarbetskommittén 16.4.2008
och från och med hösten 2008 fördelades samarbetskommitténs 15 platser enligt följande:
Arbetsgivarens representanter (5):
kommundirektören
arbetarskyddschefen
3 enhetschefer valda av avdelningarnas ledningsgrupper
Arbetstagarnas representanter (10):
6 representanter valda av fackföreningarna
2–3 arbetarskyddsfullmäktige beroende på om funktionärerna har valt en egen representant
1–2 representanter från de största fackföreningarna.
År 2011 samlades kommittén 3 gånger.
Dessutom har varje avdelning en egen samarbetsgrupp, som samlas regelbundet för att behandla
frågor som berör den egna avdelningens personal.
27

Direkt samarbete
Direkt samarbete är bl.a. utvecklingssamtal, kansli- eller teammöten och avdelningsmöten.
Varje arbetsenhet har sina egna etablerade, välbeprövade mötesrutiner och mötestider.
Att föra utvecklingssamtal har blivit en del av chefernas verksamhet. År 2011 förde sammanlagt
84,4 % av den ordinarie personalen ett utvecklingssamtal med sin chef.
Förtroendemannaverksamhet
Huvudförtroendemännen, fackföreningarnas ordförande, personalsekreteraren och personalchefen
höll under år 2011 fem möten, där gemensamma ärenden som gällde personalen behandlades,
bl.a. användning av justeringspotterna, förändringar inom organisationen, andra aktuella
ärenden och förtroendemännens tidsanvändning.
28

6. PROJEKT I ANSLUTNING TILL PERSONALFÖRVALTNINGEN
”Sibbo Finlands mest eftertraktade" – projekt för strategiska belöningar
Projektet för uppmuntran och belöning startade år 2009 och finansieras av programmet för utveckling
av arbetslivet (Tykes). År 2011 fortsatte verksamheten med att utarbeta ett system för
uppmuntran och belöning för hela kommunen.
Målet med systemet för uppmuntran och belöning är att
hjälpa personalen att förstå vad Sibbos tillväxt betyder i det egna och arbetsenhetens dagliga
arbete och hur varje enskild anställd själv kan främja tillväxten och påverka de förändringar
som tillväxten för med sig
uppmuntra personalen att utveckla och förnya servicen och arbetsmetoderna för kundernas
bästa
förbättra effektiviteten och resultaten samt skapa bättre möjligheter att påverka servicen
öka personalens entusiasm, energi och vilja att förnya sig, skapa vi-anda och främja arbetshälsan
öka Sibbo kommuns attraktion som en god arbetsgivare.
Ibruktagandet av ett belöningssystem är ett av Ekonomi- och förvaltningscentralens bindande
mål för år 2012 och under året kommer man inom hela kommunen att ta i bruk tre olika former
av belöning:
1. Materiell uppmuntran och belöning
Till denna form av uppmuntran och belöning hör förändrings- och/eller utvecklingsprojekt
som främjar genomförandet av strategin och som godkänts av ledningsgruppen eller bindande
mål i budgeten.
I november gjorde arbetsplatserna/grupperna förslag om sina egna projekt/mål som eventuellt
kunde omfattas av systemet för uppmuntran och belöning till kommunens ledningsgrupp
och lämnade in dem via en gemensam blankett för nyckelmål. Sammanlagt 22 ansökningar
lämnades in till ledningsgruppen och alla godkändes. Arbetsplatserna/grupperna följer själva
regelbundet upp hur projektet framskrider/målen uppfylls och avger tre gånger om året i
samband med delårsöversikterna en skriftlig rapport till ledningsgruppen. En slutrapport om
målens uppfyllelse/projektets resultat ges till ledningsgruppen i januari varefter ledningsgruppen
fattar beslut om vilka projekt som ska belönas och om prisets summa. Priset är ett gemensamt
penningpris för hela arbetsenheten/gruppen och gruppen kommer gemensamt
överens om hur priset ska användas. Sammanlagt 20 000 euro har reserverats för uppmuntran
och belöning år 2012.
2. Direkt materiell belöning
Belöningen ges så snabbt som möjligt efter att arbetsplatsen uppnått ett gott resultat i ett viktigt
ärende, t.ex. en kundenkät, genomförandet av ett mindre (del)projekt, uppfyllandet av ett
utvecklingsobjekt eller annat uppställt mål, en ny idé/ett nytt arbetssätt, som förbättrar och
29

underlättar arbetet. Direkt belöning är ett pris som gruppen gemensamt kommit överens om
och vars värde är cirka 25 euro/person/år.
3. Immateriell uppmuntran och belöning
Denna form av uppmuntran och belöning utvecklas under ledning av Personaltjänster. De
gemensamma rekryteringsprinciperna utvecklas vidare år 2012. Cheferna erhåller utbildning
i ledarskap samt i frågor relaterade till säkerhet och kommunikation. Avsikten är också att utveckla
en gemensam blankett för personalplanering som används som hjälpmedel i utarbetandet
av budgeten.
Ibruktagande av Kommunrekry
Kommunrekry är ett elektroniskt verktyg som täcker samtliga skeden i rekryteringsprocessen.
Systemet har utvecklats i samarbete mellan KommunIT och rekryteringsexperter och det är gemensamt
för hela kommunsektorn. Kommunrekry färdigställdes under hösten 2010 och inbegriper
platsannonser och funktioner för egentlig rekrytering och kortvariga vikariat åt arbetsgivarna
och arbetssökandena. Tjänsten har också en del som riktats till arbetssökandena och sådana
som intresserar sig för kommunalt arbete, och som inkluderar rikligt med annan information om
kommunarbete.
År 2011 förberedde Sibbo kommun ibruktagandet av Kommunrekry och en testversion togs i
bruk hösten 2011. På grund av vikariearrangemangen inom personalförvaltningen och de
knappa resurserna förlades planeringen till hösten och ibruktagandet sköts upp till början av år
2012. I början av året tas ett tillståndsförfarande för att besätta tjänster och befattningar i bruk.
Med hjälp av Kommunrekrys annonseringskanal kan man förutom på Kommunrekry.fi även
publicera arbetsplatsannonser på kommunens webbplats eller intranät samt i övriga sociala
medier. I början av år 2012 tas även elektroniska ansökningsblanketter i bruk och en elektronisk
hantering av rekryteringsprocessen införs.
År 2012 utreds kommunens möjligheter att ta i bruk Kommunrekrys system för hantering av vikarier
samt att centralisera rekryteringsprocessen och upphandlingen av vikarier till Personaltjänster.
30