DISKRIMINERINGSLAGARNA I ARBETSLIVET

OFR är ett forum för gränsöverskridande dialog och samverkan 

mellan fackliga organisationer inom den offentliga sektorn. 

OFR är en uppdragsstyrd förhandlings- och serviceorganisation för 

femton fackliga organisationer med medlemmar inom den offentliga 

sektorn. I OFRs regi samråder och samarbetar förbunden i gemensamma 

förhandlingsfrågor samtidigt som de behåller en stark självständighet. 

OFR är ett forum för planering, samordning, uppföljning och utvärdering 

av avtalsrörelser och förhandlingar om förändringar i grundläggande 

villkor. 

OFR utför också förhandlingsuppdrag för förbundens räkning. 

OFR förser medlemsförbunden med utredningar och fakta som t.ex. 

lönestatistik, analyser av tidigare avtalsrörelser, arbetsrätt, material 

om arbetsmiljö, pensionsvillkor och försäkringar. 

OFRs medlemsförbund är: Lärarförbundet, Fackförbundet SKTF, 

Vårdförbundet, Fackförbundet ST, Lärarnas Riksförbund, 

Akademikerförbundet SSR, Sveriges läkarförbund, Polisförbundet, 

Ledarna, Officersförbundet, Sveriges Skolledarförbund, Försvarsförbundet, 

Tull-Kust, Svenska folkhögskolans lärarförbund och 

Teaterförbundet. 

DISKRIMINERINGSLAGARNA 

I ARBETSLIVET 

– en facklig handbok

Förord.............................................................................................................. 4 

Inledning ......................................................................................................... 5 

Vad är diskriminering? .................................................................................... 6 

Vem skyddas mot diskriminering? ................................................................. 7 

Kön ............................................................................................................ 7 

Etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning............................... 7 

Funktionshinder.......................................................................................... 8 

Sexuell läggning ....................................................................................... 10 

Direkt diskriminering..................................................................................... 10 

Jämförbar situation .................................................................................. 12 

Jämförbar situation för funktionshindrade................................................ 13 

Krav på missgynnade............................................................................... 13 

Sambandet mellan missgynnandet och kön, etnisk tillhörighet, religion, 

trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning.................................15 

En checklista för direkt diskriminering......................................................... 16 

Indirekt diskriminering ...................................................................................17 

Exempel på indirekt diskriminering .......................................................... 18 

När gäller diskrimineringsförbuden? ............................................................ 21 

Stöd- och anpassningsåtgärder för funktionshindrade ............................... 27 

Vad menas med stöd- och anpassningsåtgärder? ................................... 28 

Skäliga åtgärder ....................................................................................... 28 

Upplysningsskyldighet ............................................................................. 29 

Stöd- och anpassningsåtgärder för anställda .......................................... 29 

Uppgifter om meriter .................................................................................... 30 

Förbud mot repressalier ............................................................................... 30 

Arbetsgivarens skyldighet att utreda 

och att vidta åtgärder mot trakasserier........................................................ 31 

Vad är trakasserier? ................................................................................. 31 

Utredningsansvaret .................................................................................. 33 

Åtgärdsansvaret ....................................................................................... 34 

En checklista för trakasserier....................................................................... 36 

Bevisfrågor.................................................................................................... 34 

Bevisfrågor vid indirekt diskriminering ..................................................... 38 

Bevisfrågor vid stöd- och anpassningsåtgärder....................................... 39 

Bevisfrågor med avseende på trakasserier mellan arbetstagare .............. 39 

Påföljder........................................................................................................ 40 

Ogiltighet ................................................................................................. 40 

Skadestånd .............................................................................................. 40 

Tidsfrister ..................................................................................................41 

Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande 

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.................. 41 

Vem omfattas av lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande 

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning?...............42 

Förbudet mot direkt och indirekt diskriminering........................................42 

Lag om förbud mot diskriminering utanför arbetslivet ................................ 44 

Hjälp i arbetet med diskrimineringsfrågorna................................................ 45 

Litteraturlista................................................................................................. 46

EN FACKLIG HANDBOK OM DISKRIMINERING

Förord 

Det är viktigt att alla fackligt verksamma är väl insatta i och aktivt 

tillämpar de arbetsrättsliga instrumenten som diskrimineringslagarna 

ger. ”Diskrimineringslagarna i arbetslivet – en facklig handbok” är ett 

led i arbetet med att sprida kunskap om diskrimineringslagarna inom den 

fackliga rörelsen. Handboken går igenom de viktigaste bestämmelserna 

med undantag för bestämmelserna om aktiva åtgärder för arbetsgivaren 

i jämställdhetslagen och i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering. 

Vår förhoppning är att handboken ska vara ett hjälpmedel för 

förtroendevalda i sådana konkreta situationer som kan uppstå på en 

arbetsplats. 

Vi har nu uppdaterat skriften sedan den senast trycktes 2004 och 

har bland annat lagt till några nya rättsfall. 

Sedan den förra utgåvan gavs ut har också den parlamentariska 

diskrimineringskommittén överlämnat sitt slutbetänkande ”En sammanhållen 

diskrimineringslagstiftning” (SOU 2006:22). Kommittén har 

bland annat övervägt behovet av en gemensam lagstiftning mot diskriminering, 

tittat på vad en sammanslagning av de fyra ombudsmännen 

skulle innebära och presenterat ett förslag till skydd mot åldersdiskriminering. 

Kommitténs förslag är nu ute på remiss och en ny lag kommer 

att bli aktuell någon gång under 2008. 

Anders Karlsson, advokat med arbetsrättslig inriktning, har på uppdrag 

av OFR och OFRs medlemsförbund skrivit texten till ”Diskrimineringslagarna 

– en facklig handbok. Anders Karlsson har tidigare arbetat som 

jurist på Handikappsombudmannen och har tillsammans med Håkan 

Göransson, docent i civilrätt, skrivit Diskrimineringslagarna en praktisk 

kommentar (2006). I dag är Anders Karlsson verksam som advokat på 

advokatfirman Åberg & Salmi i Stockholm. 

OFR september 2006

Inledning 

Från att endast ha haft en lag med en begränsad räckvidd finns i dag ett 

antal ”vässade” och relativt omfattande lagar mot diskriminering i 

arbetslivet på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 

funktionshinder och sexuell läggning och dessutom, fr.o.m. 

den 1 juli 2003, en lag till skydd mot diskriminering av deltidsarbetande 

och tidsbegränsat anställda. Samtliga diskrimineringslagar ger fackliga 

organisationer förstahandsrätt att företräda en medlem i en diskrimineringstvist. 

Endast om facket avstår får en Ombudsmannaorganisation 

rätt att träda in. (Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot 

etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen 

mot diskriminering på grund av sexuell läggning). 

Detta innebär att våra redskap för att tillvarata medlemmarnas 

intressen har ökat. De ökade möjligheterna att bekämpa diskriminering 

innebär också ökade förväntningar på oss hos de grupper som lagarna 

är till för att skydda. 

Både vi och de fyra ombudsmännen har Arbetsdomstolen (AD) som 

första instans i mål om diskriminering. En enskild arbetssökande eller 

arbetstagare får däremot vända sig till en tingsrätt. En tingsrättsdom går 

att överklaga till AD. Däremot kan inte en dom från AD överklagas. 

I februari 2006 överlämnade diskrimineringskommittén sitt slutbetänkande 

”En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU:22)”. 

Förslaget är nu ute på remiss och en ny lag kommer att bli aktuell 

någon gång under 2008.

6 

Vad är diskriminering? 

Ordet diskriminering förknippas med ett medvetet missgynnande av människor 

på grund av deras kön, ras eller liknande. Om det är något man ska 

ha lagt på minnet efter genomläsning av denna skrift är det att diskriminering 

i lagens mening inte alls kräver någon avsikt hos arbetsgivaren att 

missgynna. Det kan mycket väl räcka med att arbetsgivaren varit vårdslös 

eller inte har någon hållbar förklaring till sitt agerande för att en domstol 

ska anse att det är frågan om diskriminering. Just av det skälet hade det 

kanske varit bättre att kalla lagarna för lagar mot missgynnande än lagar 

mot diskriminering. Missuppfattningen om kravet på en vilja att diskriminera 

kan leda till att diskriminerande handlingar får passera eftersom 

man tror att arbetsgivarens avsikt är en förutsättning för diskriminering. 

Om man sammanfattar diskrimineringslagarna i ett ord är det – jämförelse. 

En jämförelse mellan hur arbetsgivaren i individuella fall behandlar 

sina anställda eller arbetssökande beroende på kön, etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. 

Det räcker alltså inte med att visa att arbetsgivaren i största allmänhet 

beter sig illa mot en arbetstagare av ett visst kön, med funktionshinder 

med mera. Man måste också visa att arbetsgivaren inte beter sig lika illa 

mot en eller flera andra arbetstagare. 

Dessutom måste dessa jämförelser vara relevanta och rättvisa. Man 

kan till exempel inte hävda att en vikarierande receptionist är lönediskriminerad 

om han eller hon har en lägre lön än en VD i ett stort företag. 

Dessa två arbetstagare anses i regel inte jämförbara, eller som lagarna 

uttrycker det – de befinner sig inte i en jämförbar situation. 

Just kravet på jämförelse gör att diskrimineringslagarna i praktiken 

kan vara svåra att tillämpa. I regel finns det mer eller mindre stora skillnader 

mellan de personer man vill jämföra. Skillnader som en arbetsgivare 

naturligtvis vill framhäva för att påstå att det inte alls är relevant eller 

rättvist att jämföra arbetstagare Y med arbetstagare X. 

Det som ändå gör diskrimineringslagarna ”vassa” är just den tidigare 

nämnda avsaknaden av krav på en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. 

Att man inte behöver bevisa arbetsgivarens ”onda vilja” gör att den 

nödvändiga jämförelsen i praktiken blir lättare att genomföra och därmed 

också gör det lättare att använda diskrimineringslagarna. 

Diskriminering i lagens mening kan också formuleras som en osaklig, 

negativ särbehandling av en arbetssökande eller en arbetstagare av ett visst 

kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder 

eller sexuell läggning i jämförelse med någon annan.

Vem skyddas mot diskriminering? 

De arbetsrättsliga diskrimineringslagarna skyddar arbetssökande, arbetstagare 

och den som genomgår en yrkespraktik mot diskriminering från en arbetsgivare. 

Diskrimineringen måste ha ett samband med kön, etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. 

Alla arbetsgivare och arbetsplatser omfattas oberoende av storlek och 

verksamhetsområde. Alla typer av anställningsformer omfattas av lagens 

skydd. Även arbetstagare som är undantagna i lagen om anställningsskydd 

hör till dem som skyddas, det vill säga arbetstagare i företagsledande ställning, 

arbetstagare som hör till arbetsgivarens familj, arbetstagare som är 

anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som har 

beredskapsarbete eller skyddat arbete. Hit hör till exempel anställda inom 

Samhall. 

En avgörande begränsning är naturligtvis att inte all negativ och obefogad 

särbehandling förbjuds utan endast sådan som har samband med 

kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder 

eller sexuell läggning. En annan avgörande begränsning är att diskrimineringsförbudet 

endast kan riktas mot en arbetsgivare och endast skydda en 

arbetssökande eller en arbetstagare och sedan en tid även en yrkespraktikant. 

De nu aktuella lagarna ger alltså inget skydd mot en restaurangägare 

eller myndighetsperson som diskriminerar sina matgäster eller klienter. Inte 

heller skyddar lagarna någon som har blivit negativt särbehandlad på grund 

av sin ålder, politiska övertygelse eller fackliga tillhörighet. 

Kön 

Definitionen av man och kvinna behöver väl knappast förklaras närmare. 

Etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 

Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör ”en grupp av personer som 

har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg”. I de fall en 

arbetsgivare fullständigt struntar i vilket land en arbetstagare kommer från men 

särbehandlar arbetstagaren på grund av att han eller hon är av utländsk härkomst 

är det diskriminering. Samma sak gäller om en arbetsgivare använder 

skällsordet ”svartskalle” eller något liknande även om svart hår inte är ett 

unikt karaktärsdrag vare sig för någon ras, nationalitet, etnisk grupp eller 

trosbekännelse. Lagen skyddar även mot diskriminering på grund av ”religion 

eller annan trosuppfattning”. Förutom de traditionella religiösa uppfattningarna 

omfattas alltså även uppfattningar som har sin grund i eller samband 

med en religiös åskådning, t.ex. buddism, ateism eller agnosticism. 

7

8 

En vanlig missuppfattning är att lagen skyddar etniska minoriteter men 

inte svenskar, eller att om en person med utländsk bakgrund som arbetsgivare 

diskriminerar en annan person med utländsk härkomst som arbetssökande 

så är det inte diskriminering. Så är det alltså inte. Du är skyddad 

mot diskriminering även om du är av svensk eller utländsk härkomst, katolik 

eller protestant, etc. Vilken etnisk tillhörighet den har som diskriminerar 

spelar ingen roll. Det kan mycket väl handla om en svensk arbetsgivare 

som diskriminerar svenska arbetstagare, eller en afrikansk arbetsgivare 

som diskriminerar kinesiska arbetssökande. 

Funktionshinder 

Lagen till skydd mot diskriminering av funktionshindrade har en mycket 

vid definition av begreppet funktionshinder. Alla slag av fysiska eller psykiska 

nedsättningar av kroppens funktionsförmåga omfattas så länge som 

nedsättningen är varaktig. Till och med sådana ifrågasatta funktionshinder 

som elallergi/elöverkänslighet och oral galvanism/amalgamförgiftning omfattas 

av lagen. 

Den breda definitionen innebär att även de flesta arbetsskadade och 

långvarigt sjuka skyddas mot diskriminering och kan kräva skäliga anpassningsåtgärder 

vid anställning och befordran. Detta dock under förutsättning 

att deras funktionsförmåga är varaktigt nedsatt. Det är alltså inte 

bara de som man i dagligt tal kallar för ”handikappade” som kan få skydd 

av diskrimineringslagen. Så länge sjukdomen eller skadan är varaktig spelar 

det ingen roll hur sjukdomen eller skadan uppstod. 

Graden av funktionsnedsättningen spelar inte heller någon roll. Även 

mindre funktionshinder omfattas av lagen. Varje form av diskriminering 

som har samband med funktionshinder är med andra ord förbjuden. 

Lagen definierar funktionshinder som ”varaktiga fysiska, psykiska eller 

begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som 

följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått 

därefter eller kan förväntas uppstå”. Också begränsningar av en persons 

funktionsförmåga, som ännu inte inträffat men som kan förväntas uppkomma 

i framtiden, täcks in av definitionen (till exempel HIV, cancer och 

Multipel Skleros [MS]). 

Socialmedicinska handikapp som missbruksproblem, kriminalitet och 

liknande sociala problem är inte funktionshinder i lagens mening. En missbrukare 

kan naturligtvis få skydd av lagen om han eller hon har en fysisk 

eller psykisk skada eller sjukdom men inte på grund av själva missbruket. 

En person med ett funktionshinder kan bli diskriminerad också om

Sarah – Etniskt diskriminerad 

007 

Sarah som är från Iran har av sin arbetsgivare kallats 

för ”matthandlare” och anser sig därför diskriminerad 

och hänvisar till lagen om åtgärder mot 

diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren 

invänder att lagen skyddar mot diskriminering 

på grund av ras, nationellt, etniskt ursprung 

eller trosbekännelse och att ”matthandlare” inte hör 

till någon av dessa kategorier. Dessutom hävdar 

arbetsgivaren att bli kallad för ”matthandlare” inte 

innebär något missgynnande av Sarah och kan 

därför inte heller vara diskriminering. 

>> Arbetsgivaren har fel. Tillmälen av etnisk 

natur som ”matthandlare” omfattas av diskrimineringslagens 

skydd. Dessutom är trakasserier och 

mobbning från arbetsgivarens sida ett missgynnande 

av arbetstagaren och omfattas därför också 

av lagens diskrimineringsskydd. 

Exemplet är uppdiktat. Vi har gjort en bedömning utifrån lagen.

arbetsgivaren anställer en person med annat funktionshinder. En arbetsgivare 

kan därför inte freda sig i en diskrimineringstvist enbart med argumentet 

att han eller hon anställt en annan funktionshindrad. Arbetsgivaren 

ska inte kunna hänvisa till en annan arbetssökandes/anställds minimala, 

eller mer ”acceptabla” funktionshinder, för att kunna bortförklara diskrimineringen 

av en annan arbetssökande/arbetstagare med funktionshinder. 

Sexuell läggning 

Lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning skyddar 

personer med ”homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning”. 

Skyddet omfattar däremot inte sexuella variationer och andra sexuella 

beteenden som sadomasochism, transvestism med mera som kan finnas hos 

såväl homosexuella, bisexuella som heterosexuella. 

Vilken sexuell läggning en person har bedöms i första hand utifrån 

individens egen uppfattning. Den som påstår sig vara homosexuell ska 

också i normalfallet anses ha den läggningen. 

Direkt diskriminering 

Den mest grundläggande och uttalade formen av missgynnande kallas för 

direkt diskriminering. Förbudet mot direkt diskriminering innebär att 

Robert – Homosexuell 

Robert som är homosexuell blir nekad ett jobb som han 

har sökt, eftersom arbetsgivaren har hört rykten om att 

han är HIV-positiv. Robert söker stöd i lagen om förbud 

mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. 

Arbetsgivaren invänder att eftersom Robert inte är 

HIV-positiv så har han inte heller något funktionshinder 

som gör att han kan bli skyddad av diskrimineringslagen. 

Dessutom hävdar arbetsgivaren att Robert är homosexuell 

och inte HIV-positiv, och att i vilket fall som helst har fel 

lag åberopats. 

>> Arbetsgivaren har fel. Även diskriminering som har 

samband med att en arbetssökande eller en arbetstagare 

felaktigt antas ha ett visst funktionshinder täcks in av 

lagens skydd. Dessutom omfattas en HIV-infektion av 

diskrimineringslagen för funktionshindrade. 


arbetsgivaren inte får behandla en arbetssökande eller en arbetstagare 

sämre än arbetsgivaren behandlar, eller skulle ha behandlat, någon annan 

i en jämförbar situation. 

Arbetsgivaren får med andra ord inte göra skillnad utifrån en arbetssökandes 

eller en anställds kön, etniska tillhörighet, religion eller annan 

trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning. Förbudet att ”göra 

skillnad” gäller under två förutsättningar. Det måste handla om personer 

som är jämförbara och arbetsgivarens handlande måste ha samband med 

den missgynnades kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 

funktionshinder eller sexuella läggning. 

Skillnad i lön mellan en verkställande direktör och en tjänsteman på 

samma företag anses i regel inte vara diskriminering eftersom de har helt 

olika arbetsuppgifter och en jämförelse dem emellan är inte rättvis. De anses 

inte vara jämförbara och befinner sig då inte i en jämförbar situation. Detsamma 

gäller om en arbetsgivare vid en anställning ger företräde åt den 

som är välmeriterad i jämförelse med någon som har sämre meriter för det 

sökta arbetet. De inblandade i jämförelsen anses helt enkelt inte befinna 

sig i en jämförbar situation. 

Någon livs levande jämförelseperson krävs dock inte. Finns ingen 

annan arbetstagare i en jämförbar situation kan du istället jämföra dina 

anställningsvillkor med tidigare anställdas eller med de villkor som råder 

i branschen. En sådan jämförelse kallas för hypotetisk jämförelse och 

uttrycks på följande sätt i lagtexten; en arbetsgivare får inte missgynna en 

arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller 

henne sämre än arbetsgivaren skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar 

situation. Syftet med bestämmelsen är att komma åt diskriminering 

av personer som inte har någon att jämföra sig med. Du kanske är ensam 

arbetssökande eller ensam innehavare av en viss typ av arbete. Även i 

sådana fall kan alltså diskrimineringsskyddet hävdas genom att man jämför 

anställningsvillkor med tidigare anställdas eller med de villkor som 

råder i branschen för den nu aktuella typen av arbete. 

Det kan aldrig vara diskriminering om arbetsgivaren kan visa att den 

sämre behandlingen saknar samband med den arbetssökandes eller arbetstagarens 

kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 

funktionshinder eller sexuella läggning. Har arbetsgivaren inte känt till 

den etniska tillhörigheten, religionen eller annan trosuppfattning, sexuella 

läggningen eller funktionshindret saknas sambandet och diskriminering 

kan inte ha ägt rum. Samband saknas också om arbetsgivaren kan visa att 

hans eller hennes missgynnande har andra och godtagbara förklaringar. 

11

En godtagbar förklaring är att arbetsgivaren har en saklig och rationell 

förklaring till sitt handlande, till exempel att arbetsgivaren följer tvingande 

regler i LAS om företrädesrätt till återanställning. 

Jämförbar situation 

Uttrycket ”jämförbar situation” i diskrimineringslagarna är ett nyckelbegrepp 

vid direkt diskriminering. Jämförbar situation för arbetssökande är 

till exempel att man har sökt samma anställning och har i huvudsak lika 

meriter i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett visst 

arbete. För anställda är jämförbar situation till exempel likvärdiga arbetsuppgifter, 

utbildningar och erfarenheter. 

Bedömningen får för arbetssökande göras utifrån vedertagna kriterier 

såsom utbildning, yrkeserfarenhet, arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet. 

Om två arbetssökandes meriter för ett sökt arbete skiljer sig klart 

åt befinner de sig inte i en jämförbar situation. I många fall får man i huvudsak 

använda sig av sitt sunda förnuft för att bedöma när arbetstagare eller 

arbetssökande är jämförbara. 

När arbetsgivaren ställer upp krav för ett visst arbete och vid värderingen 

av sökandenas kvalifikationer får arbetsgivaren tillämpa de normer 

som är brukliga på arbetsmarknaden i stort, i branschen eller på den speciella 

arbetsplatsen. Normerna får dock aldrig i sig själva vara diskriminerande. 

Arbetsgivaren är inte skyldig att välja en viss arbetssökande bland dem 

som befinner sig i en jämförbar situation. Det får dock inte vara kön, den 

Stina – Könsdiskriminerad 

Stina som är ensam informatör på Traktorförarnas 

Riksförbund känner sig missnöjd med sin lön och 

gör vissa kopplingar mellan sin låga lön och den 

missaktning mot kvinnor som hon anser att föreningens 

medlemmar i allmänhet hyser. Hon anklagar 

sin arbetsgivare för lönediskriminering på grund av 

kön. Eftersom hon är unik på sin arbetsplats med 

avseende på yrkesbakgrund och arbetsuppgifter 

hävdar arbetsgivaren att hon inte kan vara diskriminerad 

eftersom hon inte har någon annan på arbetsplatsen 

att jämföra sig med och känna sig diskrimi- 

nerad i jämförelse med. Stina lyckas dock med hjälp 

av fackets lönestatistik visa att hon har en mycket 

lägre lön än andra informatörer i branschen med 

motsvarande utbildning, arbetslivserfarenhet och 

ansvar. Dessutom lyckas hon hitta löneuppgifter på 

den tidigare informatören som var man. Det visar sig 

att han hade betydligt högre lön, trots i övrigt jämförbar 

bakgrund. 

>> Traktorförarnas Riksförbund fälls i domstol för 

könsdiskriminerande lönesättning och får utge ekonomiskt 

och allmänt skadestånd till Stina. 


etniska tillhörigheten, religion eller annan trosuppfattning, ett funktionshinder 

eller en persons sexuella läggning som får arbetsgivaren att besluta 

sig för att välja bort någon av de sökande. 

I AD 2003 nr. 55 gjorde Arbetsdomstolen följande uttalanden med avseende på 

kriteriet ”jämförbar situation”. Frågan om den påstått diskriminerade befunnit sig 

i en jämförbar situation som jämförelsepersonen görs med utgångspunkt i den 

situation där diskriminering påstås ha skett. Kriteriet ”jämförbar situation” kan 

med andra ord ha olika innebörd beroende på situationen. Vid jämförelse av 

arbetssökande till ett visst arbete kan deras meriter vara så klart skilda att de inte 

kan sägas befinna sig i en jämförbar situation. I det nu aktuella målet rådde det 

ingen konkurrens mellan den som påstod sig vara diskriminerad och jämförelsepersonerna. 

Det hade varit möjligt för arbetsgivaren att bereda samtliga personer 

fortsatt arbete. Vidare var det ostridigt i målet att personen i fråga hade tillräckliga 

kvalifikationer för en fortsatt anställning. Oavsett meriter var det enligt domstolen 

därför rimligt och naturligt att anse den påstått diskriminerade och hennes jämförelsepersoner 

befinna sig i en jämförbar situation. 

Jämförbar situation för funktionshindrade 

En arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga befinner sig inte i en jämförbar 

situation med en arbetssökande som är fullt arbetsför. Kan man 

kompensera nedsättningen av arbetsförmågan med anpassningar av något 

slag och är arbetsgivaren skyldig att göra dessa anpassningar hamnar de 

båda arbetssökandena i en jämförbar situation. Nedsättningen av arbetsförmågan 

får endast relateras till de väsentligaste arbetsuppgifterna. Är 

det så att en funktionshindrad arbetssökande inte kan utföra mindre centrala 

uppgifter som ingår i ett arbete ska detta inte läggas honom eller 

henne till last i en jämförelse med andra som söker samma arbete. I annat 

fall skulle en arbetsgivare kunna sålla bort till exempel en rörelsehindrad 

arbetssökande till en vaktmästartjänst med hänvisning till att postkontoret 

inte är handikappanpassat och att det i arbetet ingår hämtning av post 

en gång i veckan. 

Krav på missgynnande 

För att en arbetssökande eller en arbetstagare ska anses diskriminerad 

måste han eller hon ha blivit missgynnad. Ett missgynnande är en förlust 

eller ett obehag av något slag. Typiska exempel är en utebliven anställning, 

en utebliven lönehöjning, en uppsägning eller ett avskedande. 

Även obehag till följd av mobbning eller trakasserier av arbetsgivaren är 

13

Hasse – Arbetsskadad 

Hasse som har nedsatt styrka i armar och axlar 

efter en arbetsskada har sökt arbete som receptionist 

på ett statligt verk. Trots att han är den mest 

kvalificerade av samtliga som har sökt arbetet får 

han inte jobbet. Arbetsgivaren förklarar sitt beslut 

med att verket på grund av planerade nedskärningar 

inte har råd med de anpassningar som 

krävs för att Hasse ska kunna jobba. Det som 

krävs är automatiska dörröppnare och vissa justeringar 

av telefonväxeln. Dessutom hävdar arbetsgivaren 

att Hasse även med anpassningsåtgärder 

inte skulle kunna utföra alla de arbetsuppgifter 

som ingår i tjänsten. Detta eftersom han en gång 

i veckan ska hämta och lämna post, ett arbete 

som han inte kan utföra på grund av sina armoch 

axelskador. 

>> Domstolen finner, bland annat med tanke på 

verkets storlek och ekonomiska resurser, att de 

anpassningskrav som behövts var skäliga att kräva 

av arbetsgivaren. Rätten anser inte heller att man 

kan ta hänsyn till Hasses oförmåga att hämta och 

lämna post eftersom man endast får ta hänsyn till 

nedsatt arbetsförmåga om den relaterar till de 

väsentligaste arbetsuppgifterna. I sammanhanget 

är posthanteringen inte en väsentlig arbetsuppgift. 

Genom att inte vidta skäliga anpassningsåtgärder 

har verket gjort sig skyldig till diskriminering och 

ska därför erlägga allmänt skadestånd till Hasse. 


att räkna som ett missgynnande om den utsatte arbetstagaren behandlas 

mindre förmånligt än en annan arbetstagare. Blir alla lika behandlade av 

arbetsgivaren, oberoende av om de är svenskar eller invandrare, hetero- eller 

homosexuella och så vidare är det knappast diskriminering. 

Det måste handla om mer än endast bagatellartade skillnader för att det 

ska vara diskriminering. Är det fråga om upprepade bagatellartade händelser 

kan de sammantaget göra att man passerar gränsen för det bagatellartade. 

Vad som är ett missgynnande bestäms på objektiva grunder. Det är alltså 

inte den enskilde själv som bestämmer vad som är ett missgynnande 

eller inte. Ibland kan en arbetsgivaråtgärd för arbetstagaren framstå som 

kränkande eller negativt medan den för de flesta andra framstår som en 

neutral arbetsledningsåtgärd. Sådana subjektiva upplevelser av missgynnande 

kan lätt uppstå om relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren 

är infekterad. 

Sambandet mellan missgynnandet och kön, etnisk tillhörighet, religion, 

trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning 

För direkt diskriminering krävs ett samband mellan missgynnandet och 

arbetssökandens eller arbetstagarens grupptillhörighet. Kön, etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller den sexuella 

läggningen behöver dock inte vara det enda eller ens det avgörande 

motivet. Det räcker att det finns med som ett av flera. 

Man tillåter inte heller arbetsgivaren att ursäkta diskriminering med 

vikande kundunderlag, problem med samarbetspartners eller föräldrareaktioner 

och andra liknande ”affärsmässiga” argument. Det är diskriminering 

även om arbetsgivarens motiv, att inte anställa en person med utländsk härkomst 

eller en funktionshindrad, inte är egna fördomar utan en sakligt motiverad 

rädsla för hur till exempel kunder kommer att reagera. 

I mycket speciella undantagsfall är det dock berättigat att väga in arbetstagarens 

eller arbetssökandens kön, etniska tillhörighet, religion eller annan 

trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning. Om man ska tillsätta 

tjänsten som intressepolitisk bevakare i ”Finska riksförbundet” kan 

kunskaper i finska och finsk etnicitet utgöra en saklig förutsättning för 

arbetet och innebära att icke-finnar utestängs utan att detta är diskriminering. 

Så kan man naturligtvis inte resonera om anställningen avser ett städjobb 

på samma riksförbund. 

Diskriminering kan också äga rum om arbetsgivaren tar miste på den 

drabbades grupptillhörighet – arbetsgivaren tar fel på etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. 

15

EN CHECKLISTA FÖR DIREKT DISKRIMINERING 

Om du kommer i kontakt med en arbetstagare eller en arbetssökande som påstår 

sig ha blivit diskriminerad kan följande frågor vara till hjälp för att avgöra om diskriminering 

har ägt rum eller inte. 

a) Är han eller hon arbetssökande, arbetstagare eller genomgår yrkespraktik? 

b) Hänför sig den påstådda diskrimineringen till någon av de skyddade diskrimineringskategorierna; 

diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion 

eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning? 

c) Har ”han eller hon” blivit missgynnade av arbetsgivaren på ett mer än bagatellartat 

sätt? 

d) Finns det någon eller några jämförelsepersoner? 

e) Om det inte finns några konkreta jämförelsepersoner, finns det möjligheter att 

genomföra en så kallad hypotetisk jämförelse? (se sidan 11) 

f) Är ”han eller hon” och jämförelsepersonen/erna jämförbara, med andra ord – 

befinner de sig i en jämförbar situation? 

g) Kan arbetsgivaren ge en godtagbar förklaring till sitt agerande? 

Om svaret på frågorna i a) till f) är ja och svaret på fråga g) är nej är det diskriminering. 

I annat fall är det inte diskriminering. 

Har den arbetssökande eller någon som söker befordran ett funktionshinder 

måste man undersöka om det har kunnat krävas av arbetsgivaren att vidta 

anpassningsåtgärder. Uteblivna anpassningsåtgärder för funktionshindrade kan i 

sig utgöra diskriminering. 

Man bör vara försiktig med att allt för snabbt bedöma påståenden om diskriminering 

innan man har hunnit göra en mer noggrann undersökning. Eftersom 

arbetsgivarens diskriminerande avsikt inte är någon förutsättning för diskriminering 

kan även föredömliga arbetsgivare i enskilda fall göra sig skyldiga till diskriminering. 

Dessutom ställs det relativt höga krav på arbetsgivarens motbevisning i 

diskrimineringsmål. Man bör därför ta sig tid och noggrant granska de uppgifter 

arbetsgivaren lämnar som förklaringar till sitt handlande.

Om till exempel en arbetssökande av arbetsgivaren förmodas vara homosexuell 

utan att i själva verket vara det kan arbetsgivaren ändå träffas av 

diskrimineringsförbudet. Även en make eller sambo anses diskriminerad 

på grund av etnisk tillhörighet om han eller hon diskrimineras på grund 

av den närståendes etniska tillhörighet. Exempel på sådan diskriminering 

är att du nekas arbete eftersom arbetsgivaren ogillar att du är gift eller är 

sammanboende med en person med utländsk härkomst. 

Indirekt diskriminering 

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare 

genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt 

som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer 

med en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 

funktionshinder eller sexuell läggning. Detta gäller såvida inte om bestämmelsen, 

kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål 

och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. 

För att undersöka om en bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt innebär 

indirekt diskriminering måste man göra en intresseavvägning i tre steg. 

1. Först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet 

kan motiveras av ett berättigat mål. 

2. Därefter bedöms om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är en 

lämplig åtgärd för att uppnå målet. 

3. Dessutom måste det bedömas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet 

är nödvändigt för att uppnå målet. Det ska med andra ord inte 

föreligga några alternativa handlingssätt för att uppnå målet. 

Bakgrund till förbudet mot indirekt diskriminering är att man vill få arbetsgivaren 

att undvika till synes neutrala förfaringssätt som i praktiken utestänger 

vissa grupper. Man vill få arbetsgivaren att hitta alternativa vägar 

som inte utestänger. Det är därför som man endast tillåter indirekta diskriminerande 

bestämmelser som har ett berättigat mål och är nödvändiga. 

För att avgöra om en bestämmelse särskilt missgynnar en viss grupp ska 

en jämförelse göras av hur stor andel i respektive grupp som missgynnas. 

Det måste vara frågan om en betydande andelsmässig skillnad mellan båda 

grupperna. 

17

18 

Exempel på indirekt diskriminering 

Det är viktigt att komma ihåg att det inte på förhand går att bestämma 

vilka kriterier som i alla sammanhang utgör indirekt diskriminering. Vad 

som är indirekt diskriminering varierar från fall till fall. I det ena fallet är 

vissa språkkrav eller fysiska prestationskrav en absolut nödvändighet, 

medan de i andra fall är helt överflödiga eller kanske kan kompenseras på 

något sätt. Det avgörande är om de krav som ställs är relevanta och nödvändiga 

i förhållande till arbetsuppgifterna. 

Exempel på indirekt diskriminering på grund av kön är krav på typiskt 

”manliga” meriter som värnplikt eller officersutbildning. Även krav på 

viss fysisk styrka kan utgöra indirekt diskriminering. Från EG-rätten finns 

flera exempel på missgynnanden av deltidsanställda som har ansetts vara 

indirekt diskriminering på grund av kön, eftersom en mycket större andel 

deltidsanställda har varit kvinnor. 

Exempel på kriterier eller bestämmelser som kan innebära indirekt diskriminering 

med avseende på etnisk tillhörighet är krav på viss minsta 

kroppslängd, krav på flytande svenska, krav på att viss utbildning ska ha 

skett i Sverige och krav på svensk värnplikt. Hit kan även höra kriterier 

eller bestämmelser som utesluter möjligheten att i arbetet bära klädsel med 

religiös betydelse, till exempel huvudduk eller turban. Att inte ge möjligheter 

för anställda med en viss trosbekännelse att ta semester för att kunna 

fira religiösa högtider, medan anställda med en annan trosbekännelse ges 

den möjligheten, kan också utgöra indirekt diskriminering. 

Vid värderingen av meriter kan en osaklig och negativ bedömning av utländska 

yrkeserfarenheter eller utländska examina vara indirekt diskriminering. 

I många fall kan en sådan meritvärdering till och med vara direkt 

diskriminerande eftersom kriteriet eller förfarandet ofta inte framstår som 

neutralt. 

Krav på körkort utestänger många funktionshindrade och kan därför vara 

indirekt diskriminering. Synskadade, hörselskadade, rörelsehindrade, hjärtsjuka, 

personer med diabetes och epilepsi är några av de grupper som inte får 

köra bil eller har begränsningar med avseende på vissa slag av motorfordon. 

Även krav som rör fysisk prestationsförmåga kan utestänga funktionshindrade, 

men kan också innebära en indirekt diskriminering av kvinnor. 

Exempel på indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning är krav 

på arbetstagare att ha erfarenhet av att sköta om egna barn för ett arbete 

inom barnomsorgen, att manliga arbetstagare – för att kunna räkna med 

fortsatt karriär i företaget – ska ha en hustru som är beredd att stötta maken 

vid till exempel representation i hemmet eller i andra sociala sammanhang.

Marcella – Chilensk förskollärare 

Marcella som är från Chile förvägras en omplacering 

till en vakant förskollärartjänst på sin förskola. 

I samtalen med arbetsgivaren framkommer att en av 

orsakerna, dock inte huvudorsaken, till att hon inte 

får tjänsten är att man redan har två förskollärare 

på avdelningen med annat modersmål än svenska. 

Arbetsgivaren har tagit intryck av föräldrarnas rädsla 

för att barnen ska hämmas i sin språkutveckling om 

tre av fyra i personalen på den aktuella avdelningen 

inte har svenska som modersmål. Marcella blir djupt 

kränkt av beslutet och vänder sig till facket för hjälp. 

Arbetsgivaren invänder att Marcellas bristande kunskaper 

i svenska inte var huvudorsaken till beslutet, 

att tjänsten inte har tillsatts av någon annan och att 

det för övrigt kan vara hämmande för barnens 

språkutveckling om för många i personalen inte kan 

tillräckligt bra svenska. 

>> Arbetsgivaren lyckas i domstolen visserligen 

visa att syftet med de uppställda urvalskriterierna 

kan motiveras av ett berättigat mål – syftet att inte 

hämma barnens språkutveckling. Arbetsgivaren 

lyckas dock aldrig visa att kravet på svenska som 

modersmål i detta fall är ett lämpligt och nödvändigt 

krav för att uppnå målet. Arbetsgivaren har 

nämligen inte lyckats presentera någon pedagogiskt 

utredning som visar att barnens språkutveckling 

skulle ta skada om Marcella fick tjänsten. En bidragande 

orsak var att de tre förskollärarna med 

invandrarbakgrund behärskar det svenska språket 

fullt tillräckligt. Att Marcellas svenskkunskaper 

endast var en av orsakerna till att hon inte fick den 

sökta tjänsten förändrar inte situationen eftersom 

det för diskriminering räcker med att någons etniska 

tillhörighet finns med som ett motiv bland flera 

för arbetsgivarens handlande. Arbetsgivaren förlorade 

målet och fick betala ekonomiskt och allmänt 

skadestånd till Marcella. 


20 

I AD 2002 nr. 128. En arbetsgivare som bedrev verksamhet med marknadsundersökningar 

genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal 

med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av henne avbröts. Tvisten 

gällde huruvida arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till etnisk diskriminering. Arbetsdomstolen 

ansåg att det var arbetsgivaren som föranledde att rekryteringen avbröts. 

Ställningstagande berodde till viss del på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens 

uppfattning inte uppfyllde företagets krav att en anställd ska kunna tala tydlig svenska. 

Arbetsgivarens beslut att avbryta anställningsförfarandet hade i varje fall delvis haft 

sin grund i bolagets krav att en anställd ska kunna tala tydlig och korrekt svenska. 

Domstolen framhöll: ”Ett sådant krav är uppenbarligen sådant att det framstår som 

neutralt, men i praktiken missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. Det betyder 

att en tillämpning av detta krav är godtagbart endast om syftet med bolagets krav 

kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden varit lämplig och nödvändig för att syftet 

ska uppnås.” Eftersom arbetsgivaren i målet aldrig presenterade några sakliga skäl 

för att motivera sina språkkrav och inte heller visade att språkkraven hade varit lämpliga 

och nödvändiga ansågs indirekt diskriminering av arbetssökanden föreligga och 

hon tilldömdes ett allmänt skadestånd om 40 000 kr. 

I AD 2005 nr. 87 hade en kvinna som var 160 cm lång vägrats anställning eftersom 

hon av arbetsgivaren ansågs vara för kort för att arbeta med biltillverkning. För att 

få anställning krävdes att den sökande var mellan 163 och 195 cm lång. Båda 

parterna i målet var överens om att längdkravet medförde att cirka 25 procent av 

kvinnorna uteslöts från arbetet medan endast 2 procent av männen uteslöts. Man 

var också överens om att skillnaden i andelen uteslutna var så stor att längdkravet 

särskilt missgynnade kvinnor. Sammantaget innebar det att parterna även var överens 

om att arbetstagarsidan hade gjort det antagligt att kvinnan i fråga hade diskriminerats 

på grund av kön varför bevisbördan gick över till arbetsgivaren. För att gå fri 

från anklagelserna om indirekt diskriminering var arbetsgivaren tvungen att visa att 

syftet med längdkravet kunde motiveras av sakliga skäl och dessutom visa att längdkravet 

var lämpligt och nödvändigt för att uppnå målet om att minska belastningsskador. 

Domstolen fann att arbetsgivaren hade lyckats visa att syftet med längdkravet 

kunde motiveras av sakliga skäl. Experter på ergonomi åberopades som vittnen av 

båda parter. Dessa experter var dock inte eniga med varandra om att en nedre 

gräns för arbetet skulle dras vid just 163 cm. Av utredningen i målet framgick också 

att det fanns anställda som var kortare än det uppställda kravet. Sammanfattningsvis 

ansåg arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte hade lyckats uppfylla sin bevisbörda 

och visa att längkravet på 163 cm var en nödvändig åtgärd för att uppnå det berättigade 

målet om en god ergonomi på arbetsplatsen. Indirekt diskriminering på grund 

av kön ansågs föreligga och bolaget fick utge ett allmänt skadestånd om 40 000 kr 

till kvinnan.

När gäller diskrimineringsförbuden? 

Så gott som allt som en arbetsgivare gör mot en arbetssökande eller en 

arbetstagare eller någon som genomgår yrkespraktik hos arbetsgivaren kan 

prövas med stöd i diskrimineringslagarna. Här följer en presentation, utifrån 

diskrimineringslagarnas indelning, av vilka arbetsgivarbeslut som täcks in. 

1. När arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande 

till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet 

Diskrimineringsskydd omfattar arbetssökande. Den som endast gör en 

förfrågan om ett ledigt arbete eller skickar en intresseanmälan är inte 

arbetssökande och omfattas därför inte. 

Diskrimineringsförbudet gäller under hela anställningsprocessen. Hit 

hör till exempel arbetsgivarens behandling och gallring av ansökningshandlingar, 

referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, 

urvalet till anställningsintervjuer och lämplighetstester och andra åtgärder 

en arbetsgivare vidtar under rekryteringsförfarandet. 

Detta är en logisk följd av att alla delmoment under en rekrytering prövas 

var för sig. En arbetsgivare kan ha gjort sig skyldig till diskriminering 

även om en arbetssökande inte var tillräckligt kvalificerad för det sökta 

arbetet men däremot tillräckligt kvalificerad för att komma till anställningsintervju. 

Det räcker alltså med diskriminering vid något av rekryteringsförfarandets 

delmoment för att lagen ska kunna tillämpas. 

Diskrimineringsförbuden gäller även när en arbetsgivare anlitar så kallade 

headhunters eller särskilda rekryteringsföretag. Det är inte meningen 

att arbetsgivaren ska kunna kringgå diskrimineringsförbuden genom att 

till exempel uppdra åt en rekryteringsfirma att sålla bort oönskade arbetssökande. 

Tore – Hörselskadad 

Tore som är hörselskadad blir inte ens kallad till intervju 

när han söker ett arbete som urmakare. Han vänder sig 

till facket för stöd. Arbetsgivaren invänder att Tore inte 

hade de bästa kvalifikationerna för arbetet och väljer att 

inte ens kommentera frågan om anställningsintervjuerna. 

>> Arbetsgivaren förlorar senare i Arbetsdomstolen 

och blir dömd att betala Tore allmänt skadestånd. Tore 

lyckas nämligen i domstolen visa att han hade tillräckliga 

kvalifikationer för att komma med bland 

de fem bästa sökandena som togs ut för intervju. 

I sammanhanget spelade det ingen roll att Tore, som 

arbetsgivaren mycket riktigt påstod, inte var den mest 

meriterade bland de sökande och därför inte kunde 

hävda att han borde fått den utlysta urmakartjänsten. 


22 

Om den som förbigåtts vid anställningen däremot hade bättre meriter 

jämfört med den som fick anställningen måste arbetsgivaren ge en godtagbar 

förklaring till sitt val av arbetstagare. Det ställs stränga beviskrav 

på en arbetsgivare som hävdar att anställningsrutinerna inte medger en 

närmare granskning av alla ansökningar eller att ett stort antal personer 

har sökt anställningen. 

Arbetsgivaren får inte åberopa rekryteringsnormer som avviker från 

det som är allmänt godtaget utan att visa goda skäl för avvikelsen. Detta 

gäller främst utbildning och praktisk yrkeserfarenhet som är av betydelse 

för arbetet. 

Vad som anges i en platsannons har stor betydelse vid bedömningen av 

hur arbetsgivaren värderat meriterna hos dem som sökt ett arbete. 

Arbetsdomstolen brukar jämföra de arbetssökandes meriter utifrån följande 

kriterier; utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet och personlig 

lämplighet. 

I fråga om utbildning ser man främst till sådana meriter som dokumenterats 

genom examina eller betyg. Ibland har det ingen betydelse att 

utbildningen delvis är inaktuell om den arbetssökande hållit sig uppdaterad 

med förändringar inom det aktuella yrkesområdet genom fortbildning 

eller tillägnat sig motsvarande genom yrkesverksamhet. Att en arbetssökande 

har en högre utbildning än de övriga som söker ett arbete behöver 

inte vara någon fördel om utbildningen inte är nödvändig för arbetet. Är 

den inte nödvändig ska den inte heller vägas in i meritvärderingen. 

Man bedömer yrkes- och arbetslivserfarenheterna såväl i arbetad tid 

som med hänsyn till bredd och om erfarenheterna är väl vitsordade. Om 

de som blir jämförda har lång yrkes- och arbetslivserfarenhet spelar tidsfaktorn 

en mindre roll. Samma sak om det är frågan om ett chefsjobb. Då 

tas främst hänsyn till skicklighet och lämplighet för anställningen. 

Vid en bedömning av en arbetssökandes personliga lämplighet granskas 

de argument och den bevisning som arbetsgivaren har lagt fram 

mycket noggrant. Det krävs en stark och tillförlitlig bevisning för att domstolen 

ska godta arbetsgivarens påståenden om en arbetssökandes olämplighet. 

Påståenden om en sökandes personliga egenskaper får inte grundas 

på en ren hörsägen eller att uppgiftslämnaren har en mycket begränsad 

personlig kännedom om den person som ska bedömas. Om arbetsgivarens 

intervjuer och referenstagning gjorts med noggrannhet kan den personliga 

lämpligheten spela en viktig roll vid en helhetsbedömning. 

Det är uttryckligen tillåtet att positivt särbehandla kvinnor eller män 

även om en sådan särbehandling innebär att man anställer sämre merite-

Sabina – Nätverkstekniker 

Sabina har tillsammans med en kvinna och två 

män sökt ett arbete som nätverkstekniker i en 

norrlandskommun. Trots att Sabina har i stort sett 

lika bra betyg, lika lång och kvalificerad arbetslivserfarenhet 

som sina medsökande väljs en man ut 

till tjänsten. Sabina blir fundersam och vänder sig 

till kommunen med kritiska frågor om anställningsförfarandet. 

Arbetsgivaren försvarar sig med att 

hävda att eftersom Sabina i stort sett var lika meriterad 

med övriga sökande kan inte jämställdhetslagen 

tillämpas. Dessutom hävdar arbetsgivaren att 

man vid rekryteringen värdesätter förmågan och 

viljan att arbeta övertid. Eftersom Sabina är ensamstående 

mor med två barn bedömde man hennes 

förmåga att arbeta övertid som sämre än de andra 

medsökandes. För att tillämpa förbudet mot direkt 

diskriminering krävs att den som anser sig diskriminerad 

befinner sig i en jämförbar situation med 

dem han jämför sig med. 

>> Eftersom Sabina befinner sig i en jämförbar 

situation med avseende på urvalskriterierna till 

tjänsten går jämställdhetslagen mycket väl att tilllämpa. 

Dessutom ska man vid en sådan bedömning 

endast utgå från anställningsrutiner som är könsneutrala. 

Man ska därför inte fästa avseende vid 

arbetsgivarens vilja att premiera arbetssökande 

utan vårdnadsansvar för barn för att de förväntas 

kunna arbeta mer övertid. Ett sådant urvalskriterium 

är om inte annat indirekt könsdiskriminerande och 

ska därför inte vägas in i urvalet. 


24 

rade personer. Positiv särbehandling är dock endast tillåten om den har 

stöd i en jämställdhetsplan eller i till exempel rekryteringsprinciper som 

har fastställts i samråd med facket. Positiv särbehandling är endast uttryckligen 

tillåten i jämställdhetslagen. 

I AD 2005 nr. 14 konstaterade Arbetsdomstolen att det ankom på den arbetssökande 

att styrka att en arbetsansökan hade kommit fram till arbetsgivaren och att 

arbetsgivaren hade tagit ställning till den. Om en arbetsgivare gör gällande exempelvis 

att han inte har mottagit någon ansökningshandling kan resultatet därför bli 

att diskriminering inte anses bevisad. Detsamma kunde enligt domstolens mening 

bli fallet om en arbetsgivare anför att ansökningshandlingen visserligen har kommit 

honom till handa, men att han på grund av något misstag eller liknande faktiskt 

inte har bedömt handlingen. Detta betyder givetvis inte att en arbetsgivare alltid 

skulle kunna undgå ansvar genom att göra invändningar av det senare slaget. Om 

arbetsgivaren emellertid på ett trovärdigt sätt kan anföra omständigheter som ger 

åtminstone något stöd för hans version kan detta innebära att någon diskriminerande 

handling inte är styrkt. I det nu aktuella målet ansåg domstolen, trots kärandens 

innehav av ett faxkvitto, det inte vara utrett att arbetsansökan hade blivit 

utskriven på arbetsgivarens faxapparat eller att arbetsgivaren faktiskt hade tagit 

del av arbetsansökan. Arbetssökanden förlorade målet mot arbetsgivaren. 

2. När arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till 

utbildning för befordran 

Vad som sagts under punkt 1 om anställningsförfarandet är också tillämpligt 

vid befordran. 

3. När arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik 

(denna bestämmelse finns dock ej i jämställdhetslagen) 

Diskrimineringsskyddet omfattar anställda och icke anställda som söker 

till, påbörjar, deltar i och fullföljer yrkespraktik. Även en arbetsgivares 

trakasserier omfattas av skyddet. De som inte är anställda men som genomgår 

en yrkespraktik är framförallt elever och studenter som praktiserar på 

en arbetsplats under sin utbildning. 

4. När arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan 

utbildning eller yrkesvägledning (denna bestämmelse finns dock ej i jämställdhetslagen) 

Diskrimineringsskyddet omfattar alla former av utbildning som en arbetsgivare 

erbjuder eller tillhandahåller sina anställda eller bekostar eller på

annat sätt medverkar att de får del av. Innebörden av förbudet är att alla 

arbetstagare ska ha lika möjligheter att ta del av den utbildning som arbetsgivaren 

generellt tillhandahåller eller bekostar. 

5. När arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor 

När man ska bedöma om två arbeten är likvärdiga kan det vara fråga om en 

metod för arbetsvärdering som grundas på ett kollektivavtal mellan parterna. 

Man kan också använda sig av en från parterna fristående arbetsvärderingsmetod. 

Det ställs dock höga krav på värderingsmetoder som avviker från de 

generella värderingar som uttrycks i kollektivavtalens lönebestämmelser. 

I de fall prövningen inte kan göras utifrån en viss arbetsvärderingsmetod 

är följande omständigheter särskilt viktiga för att bedöma om två 

arbeten är att betrakta som likvärdiga. 

Marko – Från Finland 

Marko som är från Finland har under flera års tid halkat 

efter i löneutvecklingen i jämförelse med två andra 

arbetskamrater, en från Norge och en från Turkiet. 

Marko upplever lönesättningen som obegriplig eftersom 

han har varit lika produktiv och utfört sitt arbete ungefär 

lika bra som de andra två arbetstagarna. Arbetsgivaren 

försvarar sig med att företaget har fått flera utmärkelser 

för ett framgångsrikt mångfaldsarbete och att det i vilket 

fall inte kan röra sig om etnisk diskriminering eftersom 

Marko jämför sig med två personer med utländsk 

härkomst. Marko lyckas visa att han utifrån de på företaget 

gällande lönesättningsprinciperna borde ha minst 

lika hög lön som dem han jämför sig med. 

>> Företaget blir fällda i domstolen eftersom de inte 

lyckas ge en saklig och rationell förklaring till löneskillnaderna. 

Då Marko och de två andra arbetstagarna 

som han jämfört sig med har olika etnisk tillhörighet går 

lagen mot etnisk diskriminering mycket väl att tillämpa. 

Inte heller hjälper det företaget att man har många personer 

med utländsk bakgrund eller att man tidigare fått 

pris för sitt mångfaldsarbete eftersom arbetsgivaren 

inte i detta fall har lyckats visa att missgynnandet av 

Marko saknar samband med hans etniska tillhörighet. 


26 

a) Kunskap och förmåga (färdigheter) 

Under kunskap och förmåga sorterar utbildning och praktisk erfarenhet. 

När färdigheter ska bedömas i en tvist om lönediskriminering ska man ta 

hänsyn till exempel till arbetstagarens förmåga att analysera och lösa problem, 

att välja mellan olika handlingsalternativ, att kunna kommunicera med 

andra människor och att kunna sköta flera olika arbetsuppgifter samtidigt. 

b) Arbetsinsats (arbetsansträngning) 

Med arbetsinsats menas den psykiska och fysiska anspänningen som krävs 

för ett arbete. Det handlar om koncentrationsförmåga och stresstålighet, 

om tungt arbete, om arbete som utsätter arbetstagaren för ensidig belastning, 

små muskelrörelser, obekväm arbetsställning eller att arbetstagaren 

måste sitta stilla under lång tid. 

c) Ansvar 

Ansvar handlar om graden av självständigt beslutsfattande och om arbetsledande 

funktion i arbetet. Det kan också handla om ett ekonomiskt ansvar. 

Ansvaret kan också avse människors liv, hälsa, utveckling eller välbefinnande. 

d) Arbetsförhållanden 

Arbetsförhållanden gäller främst arbetstagarens arbetsmiljö. Man ska ta 

hänsyn till sådana faktorer som oregelbundna arbetstider, arbete under 

jord, under kyla, på hög höjd men också sådana arbetsmiljöfaktorer som 

buller, vibrationer, damm, lukter och liknande. 

Det finns inget krav på att missgynnandet ska bedömas utifrån en jämförelse av 

summan av löneförmånerna. Man kan vara diskriminerad med avseende på en 

viss del av lönen eller beträffande en viss typ av förmån som utgör lön. Man kan 

till exempel hävda att grundlönen är riktig men att tilläggen för obekväm arbetstid 

är för låga i jämförelse med andra arbetstagare och därför diskriminerande. 

I AD 1995 nr. 158. Rättsfallet gällde om en kvinnlig och en manlig förvaltningsekonom 

i Kumla kommun hade likvärdiga arbetsuppgifter. Kvinnan hade lägre lön än 

mannen. Domstolen utgick i sin bedömning från kriterierna kunskap och förmåga, 

arbetsinsats, ansvar och arbetsförhållanden. Slutsatsen blev att de båda ekonomernas 

arbeten var likvärdiga. Arbetsgivaren lyckades inte ge någon saklig förklaring till 

löneskillnaderna. Arbetsgivaren hade således gjort sig skyldig till lönediskriminering 

och dömdes att betala såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd till kvinnan.

6. När arbetsgivaren leder och fördelar arbetet 

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är omfattande och rör förhållanden som 

arbetsgivaren i regel ensidigt beslutar om. I arbetsgivarens rätt att leda och 

fördela arbetet ingår till exempel rätten att omplacera arbetstagare, bestämma 

hur många och vilka arbetstagare som ska utföra ett visst arbete, hur 

arbetet ska organiseras, vem som ska utses till förman eller genomgå en utbildning 

och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen. 

I AD 1982 nr. 6 hade en kvinnlig polisassistent av arbetsgivaren bedömts som 

olämplig för ett vikariat som polisinspektör i yttre tjänst. Enligt Arbetsdomstolen 

hade arbetsgivarens beslut påverkats av en negativ inställning till sådan tjänstgöring 

för kvinnliga poliser. Arbetsledningsbeslutet stred därför mot jämställdhetslagen. 

Det är dock inte meningen att obetydliga händelser eller bagatellartade 

förseelser ska kunna påtalas i en process. 

7. När arbetsgivaren säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan 

ingripande åtgärd mot en arbetstagare 

Enligt lagen om anställningsskydd är diskriminerande uppsägningar och 

avskedanden förbjudna. Förbuden i diskrimineringslagarna är en förstärkning 

och ett förtydligande av detta skydd. 

Eftersom LAS inte gäller arbetstagare i företagsledande ställning, arbetstagare 

som hör till arbetsgivarens familj eller arbetstagare som har anställts 

för att arbeta i arbetsgivarens hushåll eller för arbetstagare som har skyddat 

arbete finns här endast diskrimineringslagarnas skydd. 

En annan viktig skillnad mellan LAS och diskrimineringslagarna är att 

diskrimineringsförbuden också gäller när en provanställning avbryts före 

prövotidens utgång eller om arbetsgivaren inte vill låta en sådan anställning 

övergå i en tillsvidareanställning. 

Stöd- och anpassningsåtgärder för funktionshindrade 

Ett diskrimineringsskydd för funktionshindrade utan krav på anpassningar 

skulle vara ett mycket svagt skydd. Därför krävs i Sverige och i många andra 

länder att arbetsgivaren under vissa förutsättningar ska anpassa arbetsplatsen 

eller arbetsorganisationen så att den funktionshindrade kan arbeta. 

27

28 

Enligt svensk lag är en arbetsgivare skyldig att vidta stöd- och anpassningsåtgärder 

för en person med funktionshinder vid anställning, befordran och 

utbildning för befordran under förutsättning att: 

1. anpassningsåtgärderna skäligen kan krävas av arbetsgivaren, 

2. det kan skapas en jämförbar situation för personen med funktionshinder. 

Om dessa förutsättningar är uppfyllda och arbetsgivaren ändå inte vidtar 

stöd- och/eller anpassningsåtgärder är det diskriminering. 

Vad menas med stöd- och anpassningsåtgärder? 

Stöd- och anpassningsåtgärder är bland annat att förbättra den fysiska 

tillgängligheten till arbetsplatsen och därtill hörande lokaler – tillgänglighet 

– liksom att i möjligaste mån göra dessa lokaler användbara för den 

funktionshindrade – användbarhet. 

Stöd- och anpassningsåtgärder kan vara att anskaffa tekniska hjälpmedel 

eller särskilda arbetsredskap och att ändra den fysiska arbetsmiljön. 

Det kan handla om bättre belysning för den som är synskadad, god ventilation 

för den som är allergiker, datorstöd med mera. Behovet av stöd- och 

anpassningsåtgärder kan bero på svårigheter att utföra arbetsuppgifterna 

eller svårigheter att ta sig in och ut ur en arbetslokal. Begreppet arbetslokal 

innefattar till arbetsplatsen angränsande lokaler, såsom matrum, hygienutrymmen 

och samlingslokaler. Det kan handla om att man på grund av ett 

funktionshinder inte kan arbeta full tid eller inte kan arbeta vissa tider. 

Stöd- och anpassningsåtgärder är dock lika mycket en fråga om arbetsorganisation. 

Organisatoriska stöd- och anpassningsåtgärder handlar framförallt 

om förändringar av arbetsuppgifterna, arbetstiderna eller arbetsmetoderna. 

Till exempel diabetiker och personer med reumatism kan behöva 

anpassade arbetstider mer än tekniska hjälpmedel, dels för att orka med 

arbetet och dels för att kunna kombinera medicinsk behandling och arbete. 

Om det finns flera olika alternativa åtgärder får arbetsgivaren bestämma 

vilken åtgärd som ska väljas. 

Skäliga åtgärder 

Arbetsgivarens skyldighet att vidta anpassningsåtgärder är begränsad till 

så kallat skäliga åtgärder. Vid bedömningen av vad som är skäligt måste 

man ta hänsyn till både arbetsgivarens ekonomi och arbetsgivarens rätt 

att organisera arbetet. 

Vad som är skäligt får bedömas från fall till fall. Varje enskilt fall där

I AD 2003 nr. 47 konstaterade Arbetsdomstolen att en arbetsgivare principiellt sett 

inte gör sig skyldig till ett åsidosättande av diskrimineringslagarna om han exempelvis 

underlåter att anställa en arbetstagare som på grund av sitt funktionshinder med fog 

kan antas riskera sin hälsa genom att utföra de tilltänkta arbetsuppgifterna. I målet 

ansågs en anställd som vägrats en tjänst som driftoperatör på grund av sin diabetes 

ha blivit diskriminerad på grund av sitt funktionshinder. Arbetsgivaren lyckades aldrig 

visa att arbetstagaren verkligen riskerade sin hälsa i det nya arbetet. Arbetsdomstolen 

tilldömde arbetsgivaren ett allmänt skadestånd om 30 000 kronor. 

man överväger stöd- och anpassningsåtgärder är unikt. Dels varierar behoven 

hos den som söker ett arbete beroende på funktionshinder och vilka 

arbetsuppgifter som ska utföras, dels varierar arbetsgivarens förutsättningar 

beroende på arbetsplatsens storlek, likviditet med mera. En på förhand precis 

definition av begreppet ”skäliga anpassningsåtgärder” är helt enkelt inte möjlig. 

Självklart kan man dock kräva mer av en stor arbetsplats än av en liten. 

Möjligheten att i framtiden få statliga bidrag ska inte beaktas vid skälighetsbedömningen. 

Är det däremot klart att bidrag kommer att betalas 

ut ska detta naturligtvis beaktas i en skälighetsbedömning. 

Upplysningsskyldighet 

För att en arbetsgivare ska veta vilka anpassningsåtgärder som behövs är 

det arbetssökanden som ska informera om sina behov. Det krävs inte av 

arbetsgivaren att han eller hon ska känna till alla de anpassningar som 

kan behövas på grund av ett funktionshinder. 

Stöd- och anpassningsåtgärder för anställda 

För stöd- och anpassningsåtgärder som uppstår under en pågående anställning 

gäller inte diskrimineringslagen utan annan lagstiftning, i praktiken 

arbetsmiljölagen. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren, genom att 

anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd, ta hänsyn 

till arbetstagarens särskilda förutsättning för arbetet. Med detta menas tekniska 

och organisatoriska anpassningar av en arbetsplats till framförallt 

funktionshindrades behov. Arbetsmiljölagens anpassningsåtgärder skiljer 

sig inte från de åtgärder som krävs enligt diskrimineringslagen. 

Till skillnad från diskrimineringslagen innebär ett brott mot arbetsmiljölagens 

anpassningskrav ingen kännbar sanktion för arbetsgivaren. Arbetsmiljöverket, 

som har tillsyn över arbetsmiljölagen, kan dock tvinga arbetsgivare 

att genomföra de anpassningar som krävs genom förläggande av vite. 

29

Uppgifter om meriter 

En arbetssökande som inte anställts eller befordrats har rätt att få en skriftlig 

uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och 

andra meriter den person har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. 

Endast faktiska uppgifter som arten och omfattningen av utbildning, 

yrkeserfarenhet, och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Man har 

som arbetssökande inte rätt att få ut vitsord eller andra värdeomdömen. 

Skyldigheten gäller bara uppgifter om meriter för den som fått anställningen 

eller utbildningsplatsen. Uppgifter om andra medsökande behöver 

arbetsgivaren inte lämna ut. 

Förbud mot repressalier 

En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund 

av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat 

diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering enligt 

någon av diskrimineringslagarna. Något motsvarande skydd finns inte för 

arbetssökande. Med anmälan avses att arbetstagaren underrättar en facklig 

organisation eller någon av de fyra ombudsmännen. Med undantag för 

jämställdhetslagen omfattar skyddet mot repressalier även formlösa klagomål 

som t.ex. klagomål till en chef och medverkan i en utredning där någon 

Sune – Pratar om judar och kärringar 

Sune kommer in i fikarummet och säger högt ”att så 

snål som företagsledningen är skulle man kunna tro 

att den endast består av judar”. Lennart som är av 

judisk börd, och en av flera i fikarummet, blir upprörd 

över Sunes uttalande och vänder sig med en 

anmälan om etniska trakasserier till arbetsgivaren. 

Arbetsgivaren tillrättavisar Sune på skarpen men 

konstaterar samtidigt att Sune inte kände till 

Lennarts etniska tillhörighet och att det därför inte 

kan vara frågan om etniska trakasserier. 

>> Arbetsgivaren har rätt. En förutsättning för 

etniska trakasserier i lagens mening är att gärningsmannen 

ska känna till den utsattes etniska 

tillhörighet. 

Sune kommer återigen in i fikarumment och klagar 

den här gången högt och ljudligt över kärringväldet 

i företaget. Flera av de närvarande kvinnorna 

vänder sig till företagsledningen med en anmälan 

om trakasserier på grund av kön. 

>> Denna gång håller inga invändningar om 

Sunes eventuella okunskap eftersom minst hälften 

av dem som satt i fikarummet var kvinnor, något 

som Sune måste ha upptäckt innan han fällde sitt 

uttalande. Det är frågan om trakasserier på grund 

av kön vilka arbetsgivaren har blivit uppmärksammad 

på. Arbetsgivaren är därför skyldig att utreda 

och vidta åtgärder för att få trakasserierna att 

upphöra. 

Exemplen är uppdiktade. Vi har gjort en bedömning utifrån lagen.

för egen del eller för någon annans del påtalar att arbetsgivaren inte fullgör 

sina åligganden enligt diskrimineringslagstiftningen. 

Repressalier är ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens 

sida som är till nackdel för arbetstagaren. Ett exempel på repressalier är att 

arbetstagarens arbetsvillkor försämras. Det kan även vara fråga om försämrade 

arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, 

uteblivna förmåner eller något liknande som drabbar arbetstagaren. 

Även den som utför arbete på arbetsplatsen som inhyrd eller inlånad 

arbetskraft omfattas av skyddet mot repressalier från den hos vilken arbetet 

utförs. 

Med undantag för jämställdhetslagen omfattar förbudet mot repressalier 

även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som 

inhyrd eller inlånad arbetskraft. 

Arbetsgivarens skyldighet att utreda 

och att vidta åtgärder mot trakasserier 

Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit 

utsatt för trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion 

eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning av 

andra arbetstagare ska arbetsgivaren göra en utredning. Om utredningen 

visar att trakasserier har förekommit är arbetsgivaren skyldig att vidta de 

åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 

Med undantag för jämställdhetslagen omfattar arbetsgivarens utrednings- 

och åtgärdsskyldigheter även den som utan att vara anställd utför 

arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 

Vad är trakasserier? 

De flesta fientliga handlingar mot en person, vare sig de är fysiska eller 

psykiska, kan vara trakasserier om de har samband med personens kön, 

etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder 

eller sexuella läggning. 

Trakasserier är ett beteende som kränker en arbetstagares integritet, 

som svärtar ner eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande, 

till exempel förolämpningar, skämt och stötande kommentarer 

och anspelningar på någons utseende. Det är handlingar som vållar obehag 

och kan vara något som sägs eller ett fysiskt övergrepp. Att bli utfryst 

ur en gemenskap på arbetsplatsen kan också vara trakasserier. 

Även trakasserier som grundar sig på personliga motsättningar omfattas 

av lagens bestämmelser om de tar sig uttryck i nedsättande tillmälen 

31

32 

grundade på arbetstagarens kön, etniska härkomst, religion eller annan 

trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning. 

Trakasserier på grund av kön behöver inte bara handla om sexuella 

anspelningar utan kan också handla om fientlighet mot någon på grund av 

att han eller hon är man eller kvinna. Att till exempel bli kallad för hora 

eller kärring är också trakasserier på grund av kön. Sexuella trakasserier är 

bland annat ovälkomna kramar, nypningar, förslag och påtryckningar om 

sexuell samvaro eller anstötliga kommentarer. Även att någon på arbetsplatsen 

sätter upp pornografiska bilder kan vara sexuella trakasserier. 

Exempel på trakasserier på grund av etnisk tillhörighet är spridning av 

rasistiska texter, bilder, märken och klotter. Att blir kallad för ”neger” 

eller ”svartskalle” anses ha ett samband med den utsattes etniska tillhörighet 

även om dessa benämningar inte hänför sig till någon bestämd 

etnisk grupp. Samma sak gäller naturligtvis påståenden om negativa särdrag 

som typiska för en viss grupp, till exempel att vissa folkgrupper stjäl, 

är snåla eller allmänt obegåvade. Även stötande kommentarer om klädsel 

kan vara trakasserier på grund av etnisk tillhörighet. 

Arbetstagaren avgör själv vilka handlingar och beteenden som är kränkande. 

En kyss från en pojkvän som man arbetar med är en helt annan sak 

än en kyss från en arbetskamrat vem som helst. I det ena fallet rör det sig 

om en öm kärleksbetygelse i det andra fallet om sexuella trakasserier. 

Också till synes oskyldiga yttrande kan utgöra trakasserier om den 

drabbade gjort klart att han eller hon uppfattar yttrandet som kränkande. 

En handling som ensam framstår som harmlös kan när den upprepas övergå 

till att bli trakasserier. 

En förutsättning för att någon ska anses trakasserad är att ”gärningsmannen” 

är arbetstagare hos arbetsgivaren och känner till den utsattes 


eller sexuella läggning. Genom att berätta om sin ”grupptillhörighet” för 

den som fäller kränkande uttalanden gör man det omöjligt för honom att 

skylla på okunskap nästa gång ett kränkande uttalande görs. 

Arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsansvar gäller även i sådana fall där 

den trakasserande arbetstagaren misstagit sig på den trakasserade kollegans 


eller sexuella läggning. Med detta menas att om en arbetstagare av 

misstag tas till exempel för en person med utländsk bakgrund och blir 

utsatt för trakasserier kan arbetstagaren kräva en utredning och åtgärder 

av arbetsgivaren med stöd i lagen mot etnisk diskriminering.

Utredningsansvaret 

En arbetsgivare ska ingripa och påbörja en utredning redan när han eller 

hon misstänker att en av de bakomliggande orsakerna till trakasserierna är 

arbetstagarens kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 

funktionshinder eller sexuella läggning. En anmälan räcker i de flesta 

fall för en utredning. Endast om man kan vara säker på att påståendena om 

trakasserier är ogrundade slipper arbetsgivaren genomföra en utredning. 

En ytterligare förutsättning för en utredning är att den utsatte arbetstagaren 

inte motsätter sig en sådan. Ett medgivande från den utsatte arbetstagaren 

är däremot inte en absolut förutsättning för en utredning. Ibland 

kan en anmälan komma från en arbetskamrat eller ett fackligt ombud. 

Kommer arbetsgivaren fram till att en utredning ska genomföras är han 

eller hon skyldig att agera snabbt. Mer detaljerad information om hur en 

utredning ska genomföras finns i Arbetsmiljöverkets (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen) 

allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder 

mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). 

Utredningens syfte ska till en början vara att få klarhet i vad som har 

hänt. Man ska ta reda på vem eller vilka som trakasserar, och vilka 

uttryck trakasserierna tar sig. Det är bra att börja utredningen med att 

kontakta den utsatte för att ta reda på vad som har hänt och vilka önskemål 

han eller hon har om den fortsatta utredningen. I de flesta fall bör 

man därefter ta kontakt med den som påstås ligga bakom trakasserierna 

för att höra hans uppfattning. Först när dessa kontakter är avklarade har 

arbetsgivaren i regel möjlighet att avgöra vilka åtgärder som krävs. 

Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta några ytterligare åtgärder om 

han har gjort vad som är möjligt för att utreda frågan och bildat sig en 

egen uppfattning om vad som skett men kommit fram till att det inte är 

fråga om trakasserier. Om det senare skulle visa sig att arbetsgivaren gjort 

en felbedömning ska han inte drabbas av skadestånd. Däremot kan det bli 

aktuellt med skadestånd om den utredning som har gjorts rimligen borde 

ha lett till andra slutsatser och arbetsgivaren underlåtit att vidta åtgärder. 

I AD 2005 nr. 22 ansågs en arbetsgivare inte agera tillräckligt snabbt när han hade 

dröjt i cirka 45 dagar med att påbörja en utredning om påstådda sexuella trakasserier. 

Genom att inte agera tillräckligt skyndsamt i frågan hade arbetsgivaren brustit i den 

utredningsskyldighet som ålegat honom. Att den drabbade arbetstagaren var sjukskriven 

innebar inte att arbetsgivaren kunde avstå från utredningsåtgärder. 

33

34 

Åtgärdsansvaret 

Visar arbetsgivarens utredning att trakasserier har förekommit är han 

eller hon skyldig att vidta åtgärder för att få slut på dem. Om en tillsägelse 

inte räcker kan arbetsgivaren trappa upp sina åtgärder mot den arbetstagare 

som trakasserar. I extrema fall, när man inte har lyckats få stopp på 

”gärningsmannen” med tillsägelser, varningar eller omplacering, kan till 

och med en uppsägning bli aktuell. Det är dock viktigt att komma ihåg att 

syftet med bestämmelsen är att få stopp på trakasserierna och inte att 

bestraffa ”gärningsmannen”. 

Det är också viktigt att komma ihåg att det inte är ”offret” för trakasserierna 

som ska bli utsatt för olika ingripande åtgärder för att få stopp 

på trakasserierna utan ”gärningsmannen”. 

Bevisfrågor 

Ett av de viktigaste inslagen i diskrimineringslagarna är för arbetstagarsidan 

förmånliga bevisregler. Ett viktigt led är att arbetstagaren inte behöver 

bevisa en vilja hos arbetsgivaren att missgynna någon på grund av kön, 

etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder 

eller sexuell läggning. Arbetsgivarens eventuella avsikt att diskriminera får 

dock betydelse vid bedömningen av storleken på det skadestånd som kan 

komma att utdömas. 

En arbetssökande eller en arbetstagare som anser sig diskriminerad ska 

visa omständigheter som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering. 

I praktiken innebär detta att en arbetstagare eller en arbetssökande 

har bevisbördan för de av henne eller honom påstådda faktiska 

omständigheterna (till skillnad från det som rör sig i arbetsgivarens huvud). 

Med faktiska omständigheter menas till exempel att arbetsgivaren har känt 

till arbetstagarens etniska tillhörighet, att en arbetssökande har blivit missgynnad 

då han inte fick ett sökt arbete och att en arbetssökande har haft 

likvärdiga meriter i jämförelse med andra som har sökt samma arbete. 

Är det en arbetssökande som nekats anställning måste han eller hon visa 

att anställningen har sökts och att han eller hon har haft tillräckliga kvalifikationer 

för anställning och i övrigt framstått som konkurrenskraftig 

jämfört med övriga sökande. För att framstå som konkurrenskraftig bör 

man ha bättre eller likvärdiga meriter jämfört med andra sökande. Den som 

söker ett arbete är själv skyldig att göra sina meriter, till exempel utländska 

examina, ”förståeliga” för arbetsgivaren. 

När en arbetssökande eller en arbetstagare lyckats bevisa de faktiska 

omständigheterna som ger anledning att anta att diskriminering har före-

Helena – Lesbisk 

Helena har under flera år blivit utsatt för mobbning 

på sin arbetsplats sedan det har kommit fram att 

hon är lesbisk och sammanboende med en annan 

kvinna. Hon har under ett års tid kallats för ”jävla 

flata” och andra liknande saker av två arbetskamrater. 

Till slut orkar Helena inte mer och vänder sig till 

arbetsgivaren med klagomål. Arbetsgivaren blir irriterad 

och säger att det finns inte tid att hålla på med 

sådant skit när det är så mycket annat att göra på 

företaget. Dessutom anser arbetsgivaren att 

personalen själv får klara ut sina konflikter. Efter 

upprepat tjat under ett halvt års tid tar arbetsgivaren 

äntligen tag i problemet och säger åt de trakasserande 

arbetstagarna att sluta. Mobbningen slutar 

dock inte utan blir i stället värre. När Helena återigen 

vänder sig till arbetsgivaren med klagomål fräser 

arbetsgivaren ifrån och säger att de har gjort vad de 

har kunnat. Helena ger till slut upp och säger upp 

sig. Hennes besvikelse på arbetsgivarens agerande 

leder dock till att facket på hennes initiativ inleder 

tvisteförhandling gentemot arbetsgivaren. Efter 

negativt resultat från tvisteförhandlingen inlämnas en 

stämningsansökan till domstolen. 

>> Domstolen finner att arbetsgivaren har brutit 

mot lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet 

på grund av sexuell läggning. Dels har arbetsgivaren 

inte tillräckligt snabbt påbörjat en utredning om trakasserier 

och dels så har arbetsgivaren inte vidtagit 

de åtgärder som skäligen krävdes för att stoppa trakasserierna. 

Arbetsgivaren blir skyldig att betala 

Helena ett allmänt skadestånd för att inte ha fullgjort 

sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen. 


36 

EN CHECKLISTA FÖR TRAKASSERIER 

Följande punkter kan vara till din hjälp om du kommer i kontakt med någon 

som påstår sig ha blivit utsatt för trakasserier; 

a) uppfyller de beskrivna händelserna kraven enligt diskrimineringslagarna på 

trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 

funktionshinder eller sexuell läggning? 

b) är ”gärningsmannen” en arbetstagare hos samma arbetsgivare? 

c) kände gärningsmannen till, eller borde ha känt till, ”offrets” kön, etniska 

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella 

läggning när trakasserierna ägde rum? 

d) var ”gärningsmannens” uttalanden eller handlingar ovälkomna? 

Om svaren på samtliga frågor under a) till d) är – ja – är det fråga om trakasserier 

enligt diskrimineringslagarna. 

– Som facklig representant bör du uppmana den som utsätts för trakasserier 

att göra en anmälan till arbetsgivaren eller ännu hellre, om du har arbetstagarens 

godkännande, själv göra en sådan anmälan. För att säkra bevis för 

framtiden kan det vara klokt att göra en skriftlig anmälan. 

– När väl anmälan är gjord bör du övervaka arbetsgivarens handläggning av 

anmälan. Arbetsgivaren är skyldig att agera snabbt när det väl finns skäl för 

en utredning. I allmänhet bör en anmälan vara tillräcklig som skäl för en 

utredning. Kom ihåg att det inte är din utan arbetsgivarens uppgift att 

genomföra själva utredningen. 

– Om arbetsgivarens utredning visar att en arbetstagare blivit trakasserad bör 

du under utredningsfasen, övervaka att arbetsgivaren verkligen vidtar tillräckliga 

åtgärder för att få stopp på trakasserierna. Det är viktigt att se till att det 

inte blir ”offret” som drabbas av ingripande åtgärder som till exempel 

omplacering, utan gärningsmannen. 

– Informera den trakasserade arbetstagaren om arbetsgivarens utrednings- och 

åtgärdsskyldighet och om det skadeståndsansvar som kan drabba arbetsgivaren 

om han eller hon missköter sina åligganden. 

– Kontrollera att arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet uppfyller de 

kvalitetskrav som finns angivna i lag och praxis.

Torsten – Förskollärare 

Torsten har inte fått det sökta arbetet som förskollärare 

på en förskola. Han misstänker att en allmän 

pedofilskräck ligger bakom arbetsgivarens beslut 

och ifrågasätter därför anställningsförfarandet med 

stöd i jämställdhetslagen. Torsten har visat upp sitt 

utdrag ur kriminalregistret och är bevisligen inte 

dömd för något brott. I den rättsliga tvisten utgår 

han från de könsneutrala urvalskriterier som arbetsgivaren 

har använt sig av vid rekryteringen. Dessa 

kriterier är utbildning, yrkeserfarenhet och personlig 

lämplighet. Torsten jämför sig med Lena som fick 

den sökta tjänsten. Torsten kan styrka att han sökte 

den aktuella tjänsten, att hans betyg från förskollärarutbildningen 

var i stort sätt likvärdiga Lenas 

och att han hade något längre yrkeserfarenhet. 

Han lyckas med andra ord visa att han har haft likvärdiga 

meriter för tjänsten i jämförelse med Lena. 

Torsten har alltså lyckats att lägga fram fakta som 

ger anledning att anta att det förekommit diskriminering 

och bevisbördan går nu över på arbetsgivaren. 

Arbetsgivaren medger att Torsten som minst 

hade likvärdiga meriter i jämförelse med Lena men 

hänvisar till att anställningsintervjuerna och referenstagningen 

utföll till Lenas fördel. Arbetsgivaren 

lyckas dock inte visa att Lenas anställningsintervju 

eller referenstagning gick bättre än Torstens, bland 

annat eftersom inga protokoll eller minnesanteckningar 

har gjorts under intervjuerna och referenstagningen. 

>> Eftersom arbetsgivaren inte lyckas med sin 

motbevisning om att tillsättningen av tjänsten saknar 

samband med Torstens kön blir arbetsgivaren 

fälld för diskriminering i domstolen. Torsten tilldöms 

allmänt skadestånd. 

37 


38 

kommit är det arbetsgivaren som måste ge en godtagbar förklaring till sitt 

agerande. Om arbetsgivaren inte lyckas med sin motbevisning, det vill 

säga inte lyckas visa att missgynnandet saknar samband med kön, etnisk 

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller 

sexuell läggning, är det fråga om diskriminering. 

Det ställs relativt höga krav på arbetsgivaren att visa på sakliga och 

rationella överväganden som en del av motbevisningen. Dessa överväganden 

måste i någon mening te sig förklarliga för en utomstående. Ju mer 

subjektiva och irrationella arbetsgivarens förklaringar är, desto svårare får 

arbetsgivaren att övertyga och därmed att lyckas med sin motbevisning. I 

en anställningssituation innebär det att ju tydligare det är att den missgynnades 

meriter är likvärdiga eller till och med överlägsna den som har 

gynnats desto högre krav ställs på arbetsgivarens motbevisning. 

I AD 2003 nr. 55 slog Arbetsdomstolen fast att rent påhittade skäl givetvis inte kan 

godtas. Därutöver kan man inte godta påståenden som rör arbetsgivarens skäl som 

är i den meningen osakliga, att det rent subjektiva eller annars inte med tillräcklig 

grad av säkerhet låter sig bedömas i en efterföljande rättslig process. Det uppställs 

däremot inte generellt något krav på att de av arbetsgivaren åberopade skälen måste 

vara av något särskilt kvalificerat slag, t.ex. sådana att arbetsgivaren med framgång 

också skulle ha kunnat åberopa dem för att freda sig mot påståenden om att handlandet 

även inneburit brott mot någon annan arbetsrättslig föreskrift såsom reglerna 

om företrädesrätt till återanställning. Det avgörande måste i stället vara om arbetsgivaren 

på ett övertygande sätt kan visa att det är de av honom åberopade, och självklart 

inte diskriminerande, skälen som faktiskt har varit styrande för hans handlande. 

I AD 2003 nr. 73 godtog Arbetsdomstolen en arbetsgivares ursäkt med anledning 

av att en ansökan om arbete på grund av ett missförstånd inte överlämnades till 

den ansvariga för rekryteringen och därmed inte kom att prövas i enlighet med gällande 

rutiner. Den utländske arbetstagare, som till följd av detta slarv inte ens kom 

att kallas till en anställningsintervju, ansågs inte ha blivit diskriminerad. 

Bevisfrågor vid indirekt diskriminering 

Även vid indirekt diskriminering har den arbetssökande eller arbetstagaren 

bevisbördan för att det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller 

förfarandet särskilt missgynnar den grupp som arbetssökanden eller 

arbetstagaren själv tillhör. 

Arbetsgivaren kan freda sig från anklagelsen om diskriminering genom

att visa att syftet med kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är motiverat 

av ett berättigat mål och att åtgärden är både lämplig och nödvändig 

för att uppnå detta mål. Till exempel genom att visa att körkortskravet 

eller kravet på perfekta kunskaper i svenska är nödvändigt för arbetet. 

Bevisfrågor vid stöd- och anpassningsåtgärder 

Den som har sökt ett arbete eller befordran måste visa att det är möjligt att 

eliminera eller reducera den inverkan funktionshindret har på arbetsförmågan 

genom att vidta vissa stöd- och anpassningsåtgärder. Detta innebär 

att han bör lämna förslag på åtgärder som behöver vidtas och hur de ska 

genomföras. Om den som anser sig diskriminerad fullgjort sin bevisbörda 

är det arbetsgivaren som ska visa att det inte kan anses skäligt, till exempel 

med hänsyn till arbetsgivarens resurser, att vidta dessa åtgärder. 

Bevisfrågor med avseende på trakasserier mellan arbetstagare 

Om en arbetstagare är trakasserad av en arbetskamrat på grund av sitt kön, 


eller sexuella läggning måste han eller hon styrka att trakasserier har förekommit 

och att arbetsgivaren har informerats. Dessutom måste ”offret” visa 

Ludmila – Från Ryssland 

Tio personer på en avdelning av trettio förflyttas till 

en annan avdelning. Att omplaceras till den nya 

avdelningen är mycket populärt eftersom där finns 

möjligheter till övertidsarbete och därmed till högre 

månadsinkomster. Ludmila från Ryssland hör inte till 

de omplacerade och misstänker att hennes ryska 

bakgrund ligger bakom beslutet. Hon anklagar sin 

arbetsgivare för diskriminering på grund av etnisk 

tillhörighet. Enligt information från arbetsgivaren ska 

vid omplaceringen endast hänsyn tas till antal 

anställningsår i företaget och antalet maskiner man 

har lärt sig att arbeta med på den gamla avdelningen. 

Ludmila lyckas i arbetsdomstolen visa att hon har 

arbetat längre på företaget än fem av de omplacerade 

och att hon kunde fler maskiner än tre av de fem. Hon 

lyckas med andra ord visa att hon är mer meriterad 

för en omplacering än tre av de jämförelsepersoner 

hon har valt. Ludmila lyckas dessutom visa att 

arbetsgivaren känt till att hon är ryska och att en 

utebliven omplacering är att se som ett missgynnande 

eftersom möjligheter till ökad inkomst uteblir. 

Ludmila har alltså lyckats gör diskriminering antaglig 

och bevisbördan övergår på arbetsgivaren. Arbetsgivarens 

förklaring till sitt agerande är att man på 

grund av en hög arbetsbörda inte har haft möjlighet 

att vara rättvis på millimetern vid besluten om omplacering. 

>> Eftersom skillnaden mellan Ludmilas meriter 

och meriterna hos de tre arbetstagare som hon jämfört 

sig med är stora och eftersom arbetsgivarens 

ursäkter, med tanke på företagets storlek och resurser, 

inte håller måttet med avseende på saklighet, 

döms arbetsgivaren för brott mot lagen om etnisk diskriminering 

till ekonomiskt och allmänt skadestånd. 


40 

på omständigheter som ger anledning att anta att trakasserierna har samband 

med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder 

eller sexuell läggning. 

Lyckas arbetstagaren med sin bevisning måste arbetsgivaren för att 

freda sig påvisa att frågan är utredd och att skäliga åtgärder vidtagits för 

att få trakasserierna att upphöra. Arbetsgivaren kan också visa att den trakasserade 

arbetstagaren avböjt att trakasserierna utreds. 

Påföljder 

Påföljden vid brott mot diskrimineringslagarna är ogiltighet och skadestånd. 

Skadeståndet delas i sin tur in i ekonomiskt skadestånd och/eller allmänt 

skadestånd. 

Ogiltighet 

Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan 

diskriminering som är förbjuden enligt diskrimineringslagarna. Här avses 

uttrycklig diskriminering i avtal som drabbar både arbetssökande och 

arbetstagare. 

Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med 

arbetsgivaren ska bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren 

begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte 

skäligen kan krävas att avtalet i övrigt ska gälla med oförändrat innehåll, 

får det jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. 

Om en arbetstagare diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt 

diskrimineringslagarna genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller 

vidtar en annan sådan rättshandling ska rättshandlingen förklaras ogiltig, 

om arbetstagaren begär det. Ogiltighet kan drabba både kollektivavtal och 

enskilda anställningsavtal eller andra slags avtal som bryter mot diskrimineringslagarna. 

Om till exempel en avtalsturlista är diskriminerande kan 

den jämkas eller ogiltigförklaras. 

Skadestånd 

Skadestånd för brott mot diskrimineringslagarna avser både ekonomiskt 

skadestånd, det vill säga ersättning för ekonomisk förlust, och allmänt 

skadestånd, det vill säga en kompensation för den kränkning som diskrimineringen 

har inneburit. 

En arbetssökande som diskrimineras kan bara erhålla allmänt skadestånd. 

Samma sak gäller en arbetstagare som på grund av kön, etniskt 

ursprung, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell

läggning inte befordrats till eller anställts på en ny befattning eller inte har 

tagits ut till en utbildning för befordran. 

En arbetsgivare som enligt diskrimineringslagarna underlåter att utreda 

omständigheterna kring uppgivna trakasserier kan dömas att utge allmänt 

skadestånd till den trakasserade. Samma sak gäller om arbetsgivaren låter 

bli att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att hindra fortsatta 

trakasserier. 

Vid övriga brott mot diskrimineringslagarna har arbetstagaren rätt till 

såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd från arbetsgivaren. I fråga om det 

allmänna skadeståndet kan en avsiktlig diskriminering leda till ett högre skadestånd 

än en oavsiktligt. I regel är det också allvarligare att säga upp än att 

inte anställa. 

Tidsfrister 

I de flesta fall ska en talan i en diskrimineringstvist väckas inom de frister 

som anges i 64–65 §§ medbestämmandelagen. Det är alltså frågan om 

korta tidsfrister. Därför kan det vara motiverat att facket inleder en tvisteförhandling 

för att bryta en preskriptionsfrist även om ett diskrimineringsfall 

inte är färdigutrett. 

En förhandling i tvisten måste påkallas inom fyra månader från det att 

den omständighet som tvisten hänför sig till blev känd och absolut senast två 

år efter det att omständigheten inträffade. Om den fackliga organisationen 

inte har förhandlat eller väckt talan inom rätt tid har den enskilde medlemmen 

och respektive ombudsman – det vill säga JämO, DO, HomO och 

Handikappombudsmannen – ytterligare två månader på sig att gå till domstol. 

Lagen om förbud mot diskriminering av 

deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare 

med tidsbegränsad anställning 

Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och 

arbetstagare med tidsbegränsad anställning trädde i kraft den 1 juli 2002 och 

är den senaste i raden av diskrimineringslagar på arbetslivets område. Lagen 

syftar till att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och 

arbetstagare med tidsbegränsad anställning. 

Diskrimineringslagen till skydd för deltidsarbetande och arbetstagare 

med tidsbegränsad anställning omfattar endast lönevillkor och andra 

anställningsvillkor. Detta innebär att arbetsgivarens beslut i anställningsoch 

befordringsfrågor och när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet eller 

säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en 

41

42 

arbetstagare, inte omfattas av de nu aktuella diskrimineringslagens skydd. 

En annan betydelsefull skillnad är att skyddet mot direkt diskriminering 

torde vara svagare i denna lag i jämförelse med andra diskrimineringslagar. 

Diskrimineringsskyddet sätts ur funktion om skillnader i löne- och anställningsvillkoren 

är berättigade av sakliga skäl. Någon sådan begränsning av 

diskrimineringsförbudet finns inte i någon av de andra diskrimineringslagarna. 

Även om undantaget är tänkt att tolkas restriktivt skapas ytterligare 

möjligheter för en arbetsgivare att undgå att träffas av diskrimineringsförbudet. 

Vidare är uttrycket sakliga skäl en vid och svårtolkad definition. 

Vem omfattas av lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande 

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning? 

Med deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normala 

arbetstid under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger 

arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses 

arbete heltid. Vem som är att anse som deltidsarbetande kan fastslås först 

efter en jämförelse med någon annan, en jämförbar heltidsarbetande. 

Frånvaro t.ex. på grund av sjukdom vid enstaka tillfällen eller tjänstledighet 

under en viss sammanhängande period påverkar inte bedömningen 

av vad som är arbetstagarens normala arbetstid. En arbetstagare som är helt 

tjänstledig under en period ”behåller” sin normala arbetstid. Om däremot 

en arbetstagare är partiellt tjänstledig en tid påverkar detta den normala 

arbetstiden – under den perioden han eller hon arbetar deltid. 

Som anställd kan man vara ”deltidsarbetande” och omfattas av lagens 

skydd mot diskriminering även om man är anställd på heltid. ”Deltidsarbetande” 

är alltså ett vidare begrepp än ”deltidsanställd”. T.ex. kan den 

som i och för sig är anställd för att arbeta heltid tillfälligtvis arbeta deltid 

på grund av föräldraledighet eller annan partiell tjänstledighet. Den personen 

är i så fall heltidsanställd men också deltidsarbetande och omfattas 

alltså av lagens skydd mot diskriminering. 

En heltidsarbetande som drabbats av partiell arbetslöshet, d.v.s. av en 

kollektiv och temporär minskning av den normala arbetstiden av ekonomiska, 

tekniska eller strukturella skäl, räknas inte som deltidsarbetande. 

Diskrimineringsskyddet gäller för alla anställningsformer som enligt 

anställningsskyddslagen betecknas som tidsbegränsade. Det innebär att 

även provanställda arbetstagare omfattas. 

Förbudet mot direkt och indirekt diskriminering 

Liksom i de andra diskrimineringslagarna förbjuds direkt och indirekt dis-

kriminering av deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med 

tidsbegränsad anställning. 

En jämförbar heltidsarbetande är en anställd som arbetar heltid inom 

samma företag, med samma typ av anställningsavtal eller anställningsförhållande 

och med samma eller liknande typ av arbetsuppgifter eller sysselsättning. 

Om det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande person inom samma 

företag kan en så kallad hypotetiskt jämförelse göras. En sådan jämförelse 

kan göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant 

inte finns, i enlighet med nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell 

praxis. Den lag som närmast är aktuell att använda vid bedömningen 

är arbetstidslagen (1982:673). Som heltidsarbetande bör normalt den 

betraktas som har en, enligt arbetstidslagen, ordinarie arbetstid som uppgår 

till 40 timmar per vecka. 

Liksom i övrig diskrimineringslagstiftning är det tillräckligt att missgynnandet 

har samband med deltidsarbetet eller den tidsbegränsade anställningen 

på så sätt att dessa förhållande varit en av flera orsaker eller annars 

haft viss betydelse för arbetsgivarens handlingssätt. Arbetstagarens sysselsättningsgrad 

eller anställningsform behöver alltså inte vara det enda eller 

avgörande skälet för beslutet. 

Förbudet mot direkt diskriminering gäller dock inte om en arbetsgivares 

tillämpning av anställningsvillkoren är berättigad av sakliga skäl. 

Vad som i ett enskilt fall kan utgöra sakliga skäl för en missgynnande 

behandling av deltidsanställda eller anställda med tidsbegränsad anställning 

är dock svårt att förutse. 

Ett exempel på sakliga skäl är att storleken på en förmån kan bero på 

sysselsättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat. 

Exempelvis kan en högre pension betalas ut till den som arbetar heltid 

än deltid. 

En generell utgångspunkt för tolkningen av begreppet sakligt motiverade 

skäl är att utrymmet för negativ särbehandling ska vara litet och att avsteg 

från diskrimineringsförbudet endast ska kunna göras i undantagsfall. Villkor 

i kollektivavtal och andra avtal som medger särbehandling ska i princip 

tolkas snävt. Samtidigt ska synpunkter från arbetsmarknadens parter tillmätas 

stor betydelse vid tolkningen av vad som utgör sakliga skäl. De skäl 

som avtalsparterna på arbetsmarknaden lägger till grund för särbehandling 

bör dock vara synbara och begripliga för den enskilde arbetstagaren liksom 

för en utomstående som tar del av t.ex. ett kollektivavtal. Vägledande 

uttryck i sammanhanget är ”genomskinlighet” och ”förutsebarhet”. 

43

44 

Lag om förbud mot diskriminering utanför 

arbetslivet 

Från och med 1 juli 2003 finns en lag som förbjuder diskriminering på 

grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell 

läggning eller funktionshinder på en rad olika samhällsområden. Samtliga 

dessa samhällsområden ligger dock utanför relationen arbetssökande/ 

anställd – arbetsgivare. 

Lagen förbjuder diskriminering inom följande samhällsområden; 

– arbetsmarknadspolitisk verksamhet, 

– start eller bedrivande av näringsverksamhet, 

– yrkesutövning, 

– medlemskap i vissa organisationer m.m., 

– yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder, 

– socialtjänst m.m., 

– socialförsärkingssystem, 

– arbetslöshetsförsäkring, 

– hälso- och sjukvård. 

Den generella diskrimineringslagen skyddar enskilda individer mot diskriminering 

i deras egenskap av bland annat konsumenter av olika varor och 

tjänster och i deras egenskap av hjälpsökande hos olika myndigheter eller 

serviceinrättningar. 

Förutom skillnader i vilka samhällsområden som omfattas av diskrimineringsskyddet 

överensstämmer 2003 års diskrimineringslag och 1999 års 

arbetsrättsliga lagar i sin utformning. Både direkt och indirekt diskriminering 

är förbjuden och de skyddade grupperna – etnisk tillhörighet, religion 

eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder – 

definieras på samma sätt. Bevisreglerna är utformade på samma sätt och 

definitionerna av vad som menas med etnisk diskriminering m.m. är de 

samma i lagarna. Det är tänkt att den enskilde i första hand ska företrädas 

av respektive ombudsman – DO, HO eller HomO.

Hjälp i arbetet med diskrimineringsfrågorna 

Samtliga diskrimineringslagar, förutom 2003 års generella diskrimineringslag, 

ger facket förstahandsrätt att företräda medlem i en diskrimineringstvist. 

De flesta fackliga organisationer har jurister och ombudsmän som 

har specialiserat sig på diskrimineringsfrågor. Endast om facket avstår får 

en ombudsmannaorganisation rätt att träda in (se även sidan 5). 

För var och en av diskrimineringslagarna, förutom för lagen om förbud 

mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med 

tidsbegränsad anställning, finns en särskild ombudsman. Dessa ombudsmän 

är statliga myndigheter och har kostnadsfri juridisk och annan rådgivning 

till allmänheten. Ombudsmännen kan med fördel kontaktas om man har 

frågor. Samtliga ombudsmän har gett ut handböcker eller broschyrer där de 

presenterar sina lagar eller ger en utförligare presentation av någon viktig 

del av diskrimineringsområdet. Flera av ombudsmännen har också bildat 

nätverk tillsammans med olika fackliga organisationer. 

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) 

Box 3397 

103 68 Stockholm 

Tel: 08-440 10 60 

E-post: info@jamombud.se 

Hemsida: www.jamombud.se 

Ombudsmannen mot 

etnisk diskriminering (DO) 

Box 3045 


Tel: 08-508 887 00 

E-post: do@do.se 

Hemsida: www.do.se 

Handikappombudsmannen 

Box 49132 


Tel: 08-20 17 70 

E-post: info@ho.se 

Hemsida: www.ho.se 

Ombudsmannen mot diskriminering 

på grund av sexuell läggning (HomO) 

Box 3327 


Tel: 08-508 887 80 

E-post: homo@homo.se 

Hemsida: www.homo.se 

45

46 

LITTERATURLISTA 

Böcker 

Göransson H, Karlsson A: Diskrimineringslagarna – en praktisk kommentar, 2006, 

Norstedt Juridik 

Jämställdhetslagen, 2005, JämO 

Propositioner 

Prop. 1997/98:177. Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering 

Prop. 1997/98:179. Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med 

funktionshinder 

Prop. 1997/98:180. Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av 

sexuell läggning 

Prop. 1999/2000:143. Ändringar i jämställdhetslagen m.m. 

Prop. 2001/02:97. Ny lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande 

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 

Prop. 2002/03:65. Ny lag om förbud mot diskriminering m.m. 

Prop. 2004/05:22. Diskriminering inom det sociala området på grund av sexuell läggning 

Prop. 2004/05:147. Ett utvidgat skydd mot diskriminering 

Prop. 2005/06:38. Trygghet, respekt och ansvar – om förbud mot diskriminering och 

annan kränkande behandling av barn och elever 

Betänkanden 

Bet. 1998/99:AU4. Ny lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet 

Bet. 2000/01:AU3. Ändringar i jämställdhetslagen m.m. 

Bet. 2001/02:AU6. Ny lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande 

arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning 

Bet. 2002/03:AU7. Ny lag om förbud mot diskriminering m.m. 

SOU 2002:43. Ett utvidgat skydd mot diskriminering: betänkande av 

Diskrimineringsutredningen 2001 

SOU 2004:55. Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering: delbetänkande av 

Diskrimineringskommittén 

Bet. 2004/05:AU7. Ett utvidgat skydd mot diskriminering 

Bet. 2004/05:AU2. Diskriminering inom det sociala området på grund av 

sexuell läggning 

Bet. 2005/06:UbU4. Trygghet, respekt och ansvar – om förbud mot 

diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever 

SOU 2006:22. En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Svensk författningssamling 

Lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 

Lag (1999:131) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 

Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 

Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 

Lag (2000:762) om ändring i (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 

Lag (2000:773) om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) 

Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och 

arbetstagare med tidsbegränsad anställning 

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering 

Lag (2003:308) om ändring i lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering 

i arbetslivet 

Lag (2003:309) om ändring i lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet 

på grund av funktionshinder 

Lag (2003:310) om ändring i lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet 

på grund av sexuell läggning 

Lag (2004:1089) om ändring i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 


Lag (2005:476) om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) 

Lag (2005:477) om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering 

i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 


i arbetslivet på grund av funktionshinder. 


i arbetslivet på grund av sexuell läggning 



47

DISKRIMINERINGSLAGARNA I ARBETSLIVET 

– en facklig handbok är framtagen 

i samarbete med OFRs medlemsförbund 

Grafisk form: Intellecta Communication. Tryck: Intellecta Tryckindustri 2006. Omslagsbild: Magnus Rietz/Johnér Bildbyrå. 

ISBN: 91 7650 254 6. 

OFR, Box 5260, 102 46 Stockholm. 08-782 93 50. www.ofr.se

DISKRIMINERINGSLAGARNA I ARBETSLIVET

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?