Fack ligt - Försvarsförbundet

Fack ligt 

ABCFörsvarsförbundet

Förord 

DETTA ÄR DEN TOLFTE, REVIDERADE, UPPLAGAN av förbundets alfabetiska uppslags 

bok. De tidigare versionerna har rönt stor uppskattning och har spritts 

i stora upplagor. Fackligt ABC används också som kursmaterial på våra förbundskurser 

och är givetvis användbar även i lokal utbildning. Men det är 

förstås viktigt att alltid använda den senaste upplagan. Det är alltså dags att 

byta ut den förra utgåvan mot detta häfte. 

Tanken med Fackligt ABC är att hjälpa dig som förtroendevald att snabbt 

hitta den information du behöver som förtroendevald. Därför bör alla förtroendevalda 

ha sitt eget exemplar. Ju mer du använder ditt Fackliga ABC, desto 

lättare hittar du det du behöver - när det behövs. 

I Fackligt ABC fi nns det samlat kortfattad information om ett stort antal 

olika förkortningar, begrepp och situationer, som du som förtroendevald 

kan stöta på eller fundera över. För att materialet inte skulle bli 

ohanterligt omfattande, har vi valt att begränsa informationen vid varje 

uppslagsord och har alltså inte ambitionen att vara heltäckande. Den alfabetiska 

uppställningen är avsedd att underlätta, när du ställs inför ett 

problem som du snabbt behöver hitta ett svar på, eller när du behöver 

få en vägledning till hur du kan söka mer information. 

Längst bak i häftet hittar du lathundarna (bilagor) som är numrerade i 

bok stavs ord ning. 

Vi vill varna för att viss information är mer eller mindre ”färskvara”, och 

kan bli inaktuell eller felaktig efter en tid, t ex om en lag eller ett avtal 

ändras. Informationen i denna upplaga av Fackligt ABC är aktuell i januari 

2009. 

Fackligt ABC fi nns även att ladda ner från webbarkivet via förbundets 

hemsida www.forsvarsforbundet.se. Inloggningsuppgifter till webbarkivet 

har föreningsstyrelsen. 

Lycka till! 

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 1

2 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET

Innehållsförteckning 

A 

AD ................................................ 6 

Administrationsbidrag se Medlemsavgift 

AgV ............................................... 6 

Ajournering ................................... 6 

A-kassa .......................................... 6 

ALFA ............................................ 7 

Allmänna anställningsvillkor ......... 7 

Allmän visstidsanställning se Anställning 

AML/AMLA se Arbetsmiljö 

Anställning .................................... 7 

Anställningsbevis ........................... 9 

Anställningstid .............................. 9 

APT se Samverkansavtal 

Arbetsgivarintyg ............................ 9 

Arbetslöshetsförsäkring se A-kassa 

Arbetslöshetskassan ST se A-kassa 

Arbetsmiljö ................................... 9 

Arbetsskada ................................. 11 

Arbetstid ..................................... 11 

ASU se Samverkansavtal 

ASU-FM ..................................... 12 

ATO ............................................ 13 

ATS se Anställning b) 

Avskedande ................................. 13 

Avsluta förhandling ..................... 13 

Avtal ............................................ 14 

B 

Bedömingsgrunder se Anställning 

Besvär .......................................... 14 

Bisyssla ........................................ 14 

Budgetarbete ............................... 15 

C 

Central förhandling ..................... 15 

Centralorganisation ..................... 15 

D 

Disciplinansvar ............................ 16 

Diskriminering ............................ 16 

Dispositiv .................................... 16 

E 

Editionsplikt ............................... 17 

F 

Facklig Akademi se TCO 

Facklig förtroendeman................. 17 

Facklig information se Information 

FAS ............................................ 18 

FCTF .......................................... 18 

FML/FMA se Facklig förtroendeman 

FMLOG ..................................... 18 

FOI ............................................. 18 

Fredsplikt .................................... 19 

Fritt Fram .................................... 19 

Förarbeten till lag ........................ 19 

Förbandsavtal .............................. 19 

Förbundskansliet se Kansliet 

Förbundskurs .............................. 19 

Förbundsmöte ............................. 20 

Förbundsstyrelsen........................ 20 

Förening ...................................... 20 

Föreningsrätt ............................... 21 

Företagshälsovård se Trygghetsavtal 

och Samverkansavtal 

Företräde till återanställning se 

Återanställning 

Förhandlare (förhandlarrollen, 

förhandlingsetik) ......................... 21 

Förhandling (olika typer) se 

Kollektivavtalsförhandling, 

Samverkansförhandling och 

Tvisteförhandling 

Förhandling (teknik, strategi) ...... 22 

Förhandlingsordning ................... 23 

Förhandlingsrätt .......................... 23 

Förhandlingsskyldighet ............... 23 

Försvarsförbundet ....................... 23 

Försäkringar ................................ 24 

Förtjänst ...................................... 24 

Förtroendeman se Facklig förtroendeman 

H 

Hemsida ...................................... 25 

H Pers ......................................... 25 

Huvudavtal ................................. 25 

Huvudområden ........................... 25 



Huvudorganisation ...................... 26 

I 

Individualplan se Utvecklingssamtal 

Information ................................. 26 

Introduktion ............................... 27 

J 

Justera protokoll .......................... 27 

Jämställdhet ................................ 27 

K 

Kansliet ....................................... 27 

Karriärväxling .............................. 28 

Kollektivavtal .............................. 28 

Kollektivavtalsförhandling ........... 29 

Kompetensutveckling .................. 30 

Kongressen .................................. 31 

Kontaktombud se Platsombud 

Kränkande särbehandling ............ 31 

L 

LAS se Anställning och Uppsägning 

Lathund ...................................... 31 

Ledarna ....................................... 32 

Ledighet se Tjänstledighet 

Listförhandling se Arbetstid och 

Samverkansförhandling 

LO se Centralorganisation 

LOA ............................................ 32 

Lokala ATO se ATO 

Lokalt-lokalt avtal se Kollektivavtal 

Lokalt avtal se Kollektivavtal 

Lön ............................................. 32 

Löneavdrag .................................. 33 

Lönebidrag .................................. 33 

Löneförhandling .......................... 33 

Lönepolicy .................................. 35 

Lönerevision ................................ 35 

Lönesamtal se Löneförhandling 

Lönesättande samtal se Löneförhandling 

Lönetillägg .................................. 35 

M 

MBA-S se Medbestämmande 

MBL-förhandling se Samverkansförhandling 

Medarbetarsamtal se Utvecklings- 

4 | 2009 | FACKLIGT ABC | FÖRSVARSFÖRBUNDET 

samtal 

Medbestämmande ....................... 36 

Medlemsavgift ............................. 36 

Medlemsförmåner ....................... 37 

Medlemsregister .......................... 37 

Mertid ......................................... 38 

Missbruk ..................................... 38 

Mobbning ................................... 38 

Motion ........................................ 39 

Myndighetsutövning ................... 39 

Måltidsuppehåll se Rast 

O 

Offi cersförbundet ........................ 39 

OFR ............................................ 39 

Ogiltigförklaring ......................... 40 

Ogul den semesterlön se Semester 

Om Försvarsförbundet ................ 40 

Omplacering ............................... 40 

P 

Parter .......................................... 41 

Personalinformation se Information 

Personalutbildning ...................... 41 

Planeringssamtal se Utvecklingssamtal 

Platsombud ................................. 41 

Policy .......................................... 42 

Presidium .................................... 42 

Preskriptionstid ........................... 42 

Primär förhandlingsskyldighet 

se Förhandlingsskyldighet 

Protokoll ..................................... 42 

Provanställning se Anställning 

Psykosocial arbetsmiljö se Arbetsmiljö 

PU-samtal se Utvecklingssamtal 

Påkalla förhandling ..................... 43 

R 

Rabatter se Medlemsförmåner 

RALS-bilaga-3-pengar ................. 43 

RALS-förhandling se Löneförhandling 

Rast ............................................. 43 

Rehabilitering .............................. 44 

Rättigheter .................................. 44

Rättstvist se Tvisteförhandling 

S 

SACO se Centralorganisation 

Saklig grund ................................ 45 

Samarbetsorgan ........................... 45 

Samverkansavtal .......................... 46 

Samverkansförhandling ............... 47 

Samverkansgrupp ........................ 47 

Samverkansorgan ......................... 47 

SeA se A-kassa 

SEKO.......................................... 48 

Sekretess se Tystnadsplikt 

Semester ...................................... 48 

Semidispositiv se Dispositiv 

Sjukvårdsförmåner....................... 48 

Skadestånd .................................. 49 

Skyddskommitté ......................... 49 

Skyddsombud ............................. 49 

Skyldigheter ................................ 50 

Snedsits ....................................... 50 

Stipendium ................................. 51 

STs arbetsl 

Stridsåtgärd ................................. 51 

Studier ........................................ 51 

T 

TCO ........................................... 52 

TCO Fackliga Akademi se TCO 

Tidsbegränsad anställning se 

Anställning 

Tidsgränser .................................. 52 

Tillfällig arbetsanhopning se 

Anställning 

Tillägg se Lönetillägg 

Tillsvidareanställning se Anställning 

Tjänstefel .................................... 54 

Tjänsteförseelse ........................... 54 

Tjänstledighet ............................. 54 

Tolkningsföreträde ...................... 55 

Trakasserier ................................. 56 

Trygghetsavtal ............................. 56 

Trygghetsstiftelsen ....................... 58 

TurA-s se Uppsägning 

Turordningskrets se Uppsägning 

Turordningspolicy ....................... 59 

FÖR SVARS FÖR BUN DET | FACKLIGT ABC | 2009 | 5 


Tvisteförhandling ........................ 59 

Tystnadsplikt ............................... 59 

U 

Uppgiftsområden se Huvudområden 

Uppsägning ................................. 60 

Utbildning .................................. 62 

Utvecklingsavtal se Samverkansavtal 

Utvecklingssamtal ........................ 62 

V 

Valberedning ............................... 63 

Varsel .......................................... 63 

Vidhålla yrkande ......................... 63 

Vikariat ....................................... 63 

Visstidsanställning se Anställning 

Vård av barn................................ 64 

Vårdförbundet ............................ 65 

Växtkraft - Mål 3 ........................ 65 

W 

Webbarkiv ................................... 65 

Y 

Yrkande ....................................... 65 

Å 

Åtalsanmälan se Tjänstefel 

Återanställning ............................ 66 

Återgång i arb. efter tj-ledighet .... 66 

Ö 

Överklagande .............................. 66 

Övertid se Arbetstid 

BILAGOR 

Lathundar för olika lagar och 

avtal i alfabetisk ordning .............. 67

A 

AD 

Arbetsdomstolen, som är högsta instans i tvisteärenden inom arbetsrättens 

område. AD:s domar är prejudicerande, d v s de är vägledande/bestäm 

man de för liknande situationer. Egentligen är det inte förrän AD 

har prövat ett ärende, som man säkert vet hur bestämmelsen i en viss 

lag eller i ett visst avtal ska tolkas. Lag- och avtalstext skrivs ofta medvetet 

vagt och luddigt, för att berörda med olika intressen (politiker/lag/ 

respektive fackliga parter/avtal/) ska kunna ställa sig bakom formuleringarna. 

/Se även Tviste för hand ling/ 

Administrationsbidrag se Medlemsavgift 

AgV 

Arbetsgivarverket, som är arbetsgivarpartens huvudorganisation vid 

för hand ling på central nivå. /Se även Centralorganisation och Kollektivavtal/ 

Ajournering 

Rätt att göra uppehåll i en förhandling för att diskutera eller förankra ett ställningstagande 

innan man lämnar svar. Båda parter (arbetsgivaren och ATO) 

kan begära ajournering när behov uppkommer. Parterna kommer överens om 

hur lång tid som behövs för ajourneringen. Det kan i praktiken röra sig om 

allt från 5 - 10 minuter upp till någon vecka, beroende på vad det gäller. 

Principen är att parterna ska bidraga konstruktivt till att en reell förhandling 

äger rum. En förutsättning är då att man får tid att sätta sig in i förhandlingsunderlaget. 

Eftersom man som förhandlare företräder styrelsen och 

- ytterst - medlemmarna, kan det ibland vara nödvändigt att stämma av 

uppfattningen i den ena eller andra gruppen genom ett styrelsemöte eller 

t o m ett medlemsmöte. Många gånger räcker en kortare ajournering 

där förening ens förhandlare (grundregel: gå inte ensam på förhandling!) 

pratar ihop sig enskilt eller tillsammans med andra ATO. /Se även 

ATO och Yrkande/ 

Motparten kan inte vägra ajournering, om det inte är ett uppenbart 

försök att förhala förhandlingen. Om arbetsgivarparten inte vill medge 

en ajour ne ring bör man som ATO-representant begära att få detta faktum 

till protokollet. Då kommer ajourneringen med säkerhet att beviljas. 

Kontakta annars kansliet. 

A-kassa 

Den1 januari 2009 fusionerades Statsjänstemännens arbetslöshetskassa SeA 

med STs arbetslöshetskassa. Försvarsförbundets medlemmar har möjlighet att 

ansluta sig till STs arbetslöshetskassa under förutsättning att de uppfyller vissa 

inträdeskrav. Arbetslöshetsförsäkringen fi nansieras dels genom statsbidrag, 

dels genom medlemsavgifter. 

ST arbetslöshetskassas styrelse bestämmer storleken på avgiften till 

kassan. Mer information fi nns på förbundets hemsida, där det också 


fi nns en länk till ST arbetslöshetskassas hemsida. Det man som förtroendevald 

ska komma ihåg att uppmana sina medlemmar är att det 

är viktigt att gå till Arbetsförmedlingen och anmäla sig som arbetssökande 

redan första dagen som arbetslös. 

ALFA 

Allmänt löne- och förmånsavtal, som gäller alla statliga myndigheter. De 

olika försvarsmyndigheterna har förhandlat fram egna varianter/kompletteringar 

till detta centrala avtal. Försvarsmakten (FM) har samlat 

sin egen, utökade, ALFA-variant med vissa kompletterande avtal för 

FM-specifi ka regleringar i en avtalssamling under namnet FAS (Försvarsmaktens 

avtalssamling). 

/Se även FAS, Kollektivavtal och lathund ”ALFA/FAS”/ 

Allmänna anställningsvillkor 

Villkor som gäller för anställningen, såsom bland annat arbetstid och arbetstids 

be ro en de ersättningar, lön, lönetillägg och löneavdrag, semester och se mes - 

ter er sätt ning, lön under sjukfrånvaro, sjukvårdsförmåner och uppsägningstider. 

Dessa frågor regleras via kollektivavtal på både central nivå (ALFA), 

lokal nivå (FAS m fl avtal) och ”lokal-lokal” nivå (förbandsavtal inom FM). 

Ändringar i centrala kollektivavtal kan ske i den centrala förhandlingen enligt 

RALS. /Se även Kollektivavtal och Löneförhandling/ 

Allmän visstidsanställning se Anställning 

ALVA se Anställning 

AML/AMLA se Arbetsmiljö 

Anställning 

a) bedömningsgrunder 

Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) ska avseende fästas enbart 

på sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet varav skickligheten sätts 

främst, om inte särskilda skäl fi nns för något annat. I Anställningsförordningen 

(AF) nämns att därutöver skall också beaktas allmänna arbetsmarknads-, 

jäm ställd hets-, social- och sysselsättningspolitiska mål. /Se även Förtjänst och 

lathund ”Var står vad?”/ 

b) info- o förhandlingsskyldighet 

Enligt Anställningsförordningen (AF) skall myndighet som avser att anställa 

någon för längre tid än 6 månader på lämpligt sätt informera om detta, så 

att de som är intresserade av anställningen kan anmäla det till myndigheten 

inom viss tid. 

Innan arbetsgivaren, dvs myndigheten eller - inom Försvarsmakten - förbandschefen/skolchefen, 

avgör ärendet om vem som ska få viss an ställ ning 

skall han lämna information till ATO, som har fem arbetsdagar på sig att 


A

A 

påkalla förhandling i ärendet. Detta gäller om inte lokalt kollektivavtal har 

tecknats om annan ordning. Detta är ett av de avsnitt i Avtal om förhandlingsordning 

i frågor om tillsättning av vissa tjänster hos staten (ATS) som 

fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som ”kvarlevande”, om de inte 

ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet. 

Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort 

denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering 

för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM och Samverkansavtal/ 

Enligt Diskrimineringslagen skall arbetsgivaren verka för att lediga 

anställningar söks av både män och kvinnor och anstränga sig för att få 

sökande av det underrepresenterade könet och för att efterhand få en 

jämnare köns för del ning på arbetsplatsen. Information om arbetsgivarens 

beslut om anställning skall lämnas på myndighetens eller förbandets/skolans 

anslagstavla enligt AF. /Se även lathund ”Diskrimineringslagen” 

och ”Var står vad?”/ 

c) tillsvidareanställning/ tidsbegränsad anställning (visstidsanställning) m m 

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller anställningsavtalet tills vidare 

om inget annat framgår av anställningsavtalet. Det är den anställningsform 

som i dagligt tal kallas ”fast anställning”. Tillsvidareanställning ger större 

trygghet och bättre skydd i lagar och avtal än tidsbegränsad anställning. Saklig 

grund (arbetsbrist eller personliga skäl) krävs för uppsägning. /Se även Avtal, 

Uppsägning och lathund ”LAS” och ”Var står vad?”/ 

Avtal om tidsbegränsad anställning med stöd av LAS kan träffas i följande 

fall: 

- Avtal för allmän visstidsanställning 

- Avtal för vikariat 

- Avtal för säsongsarbete 

- Avtal för arbetstagare som har fyllt 67 år 

För att anställa med anställningsformen allmän visstidsanställning behöver 

arbetsgivaren inte ha några skäl till varför anställningen inte skall 

vara tillsvidare. Om en arbetstagare har varit anställd i allmän visstidsanställning 

under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, 

övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. I denna 

tvåårsperiod får endast anställningsformen allmän visstidsanställning 

räknas in. 

Avsikten är dock inte att man skall kunna inleda allmän visstidsanställning 

med en provanställning. Provanställning skall även framöver vara 

till för de fall där arbetsgivaren har ett stadigvarande behov av arbetskraft, 

men önskar pröva arbetstagarens lämplighet för arbetet. Provanställning 

skall alltså inte användas som inledning till en tidsbegränsad 

anställning. 

Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbets- 


givaren som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen 

till en tillsvidareanställning. 

Tidsbegränsade anställningar upphör utan uppsägning vid anställningstidens 

utgång eller när arbetet är slutfört. Besked ska dock lämnas av arbetsgivaren 

i vissa fall. För provanställning gäller: senast vid prövotidens utgång, (men 

med varsel och rätt till överläggning två veckor före) annars övergår provanställningen 

i en tillsvidareanställning. I An ställ nings för ord ning en (AF) nämns 

därutöver möjlighet att tidsbegränsa en anställning, om det fi nns ett beslut av 

riksdag och regering på att myndigheten ska upphöra eller genomgå en omfattande 

omorganisation inom två år. Om en anställning har tidsbegränsats 

på felaktigt sätt skall den enligt LAS förklaras gälla tills vidare på yrkande av 

arbetstagaren. Kontakta förbundskansliet i förekommande fall. 

Anställningsbevis 

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) måste arbetsgivaren skriftligt 

informera om villkoren för anställningen, senast en månad efter det att 

en arbetstagare påbörjat sin anställning. Detta är ett minimikrav, som 

infördes i LAS efter Sveriges EU-inträde. Det normala i Sverige är att man 

får denna information vid anställningens början. Anställningsbeviset 

ska bl.a. innehålla en kort specifi cering eller beskrivning av arbetstagarens 

arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. 

Anställningstid 

I en uppsägningssituation (p g a arbetsbrist) kan anställningstiden vara av 

betydelse för om man blir uppsagd eller inte. Det är då den totala anställningstiden 

hos en (eller fl era) statlig(a) arbetsgivare som räknas. Det är i 

sammanhanget oväsentligt om man har (eller har haft) heltidsanställning, 

deltidsanställning eller varit tjänstledig av någon orsak. Det enda som räknas 

är om man varit anställd eller inte. 

APT Se Samverkansavtal 

Arbetsgivarintyg 

Blankett som arbetsgivaren ska fylla i när en anställd blir uppsagd. Blanketten 

ska bifogas när ansökan om arbetslöshetsersättning skickas till 

STs arbetslöshetskassa. 

/Se även A-kassa/ 

Arbetslöshetsförsäkring se A-kassa 

Arbetslöshetskassan ST se A-kassa 

Arbetsmiljö 

I Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet (AMLA) framgår att många 

krav ställs på arbetsmiljön på arbetsplatsen. Den planering, ledning och kon- 


A

A 

troll som krävs för detta kallas ”Systematiskt arbetsmiljöarbete”. AMLA har 

till stor del utmönstrats i och med införandet av Samverkansavtalet. Vissa viktiga 

paragrafer om bl a skyddsombudets uppgifter och rättigheter liksom om 

skyddskommitténs beslutsbefogenheter ska dock gälla även fortsättningsvis, 

om inte kollektivavtal tecknats om annan ordning. Detta framgår av bilagan 

till Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag 

skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har 

en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM och Samverkansavtal/ 

Det yttersta ansvaret för att arbetsmiljön är god och att det systematiska 

arbetsmiljöarbetet fungerar ligger på arbetsgivaren. Men sam ver kan är ett 

nyckelbegrepp och alla anställda har ett personligt medansvar för arbetsmiljön. 

Sålunda måste man enligt AML som arbetstagare följa givna föreskrifter, 

använda skyddsanordningar och anmäla brister som innebär 

fara för liv och hälsa till arbetsledaren/chefen. Man har alltså skyldigheter 

som anställd men också rättigheter. 

Arbetsmiljölagen anses av många ge större möjlighet till facklig påverkan än 

Medbestämmandelagen. Fackliga fö re trä da re skulle kunna använda Ar bets - 

mil jö la gen mycket mer än man gör idag, för att driva de frågor som känns 

angelägna. Med lite god vilja kan nästan allt hänföras till arbetsmiljön, särskilt 

då den psykosociala arbetsmiljön: Lönesättning, arbetstrivsel, lokaler, möjlighet 

till kompetensutveckling, jämställdhetsfrågor, anställningstrygghet, kränkande 

särbehandling. /Se även Mobbning, Missbruk, Kränkande sär be hand ling 

och Trakasserier/ 

Den fackliga medverkan i arbetsmiljöarbetet sker till stor del via 

skydds om bud och ledamöter i skyddskommitté/ar bets mil jö kom mit té, 

som har långt gå en de befogenheter och infl ytande. Skydds kom mit tén 

har rätt att fatta beslut i frågor, som därefter inte behöver MBL-förhandlas. 

Därför är det extra viktigt att ha med ”rätt” person från föreningen 

med god förankring i styrelsen. Numera - med stöd av Samverkansavtalet 

- är det inte ovanligt att arbetsmiljöfrågor hanteras även av ledamöterna 

i en samverkansgrupp i stället för i en skyddskommitté. Det 

viktigaste är att arbetsmiljöfrågorna inte hamnar mellan stolarna. Ett 

nära samarbete mellan föreningsstyrelsen och skyddsombuden/ledamöterna 

i skyddskommittén kan medföra en starkare facklig ställning 

för förening en genom utnyttjande av Ar bets mil jö la gens möjligheter. 

/Se även Samverkansgrupp, Samverkansavtal och Skyddskommitté/ 

Arbetsgivaren har ansvaret för att alla anställda får viss grundläggande 

utbildning i arbetsmiljöfrågor/skyddsfrågor och att skydds om bud, 

skyddkommittéledamöter och ledamöter i samverkansgrupper med arbets 

mil jö an svar får utbildning för sitt uppdrag. Påbyggnadsutbildning 

för dessa kan fås via TCOs arbetsmiljökurser, där Försvarsförbundet har 

vissa platser re ser ve ra de. Aktuella kurser annonseras i ”Utbildningsnytt”, 

som löpande sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga 

och även läggs ut på förbundets hemsida. Anmälan görs via 

studieorganisatören till För svars för bun dets förbundskansli. /Se även 


Skydds om bud och Skydds kom mit té/ 

Arbetsskada 

En arbetsskada kan uppstå genom olycksfall i arbetet, annan skadlig inverkan 

i arbetet, arbetssjukdomar (förekommer mest inom sjukvården, t ex sjukhussjuka 

och gulsot), smitta eller olycksfall på väg till eller från arbetet. Som 

arbetsskada räknas dock inte psykiska eller psykosomatiska problem, som är 

en följd av t ex en omorganisation, en arbetstvist, bristande uppskattning av 

arbetsinsatser, vantrivsel med arbetsuppgifterna eller ar bets kam rate rna. 

Det har blivit allt svårare att få en skada klassad som arbetsskada. Lagen om 

arbetsskadeförsäkring (LAF) skärptes för några år sedan, så att det nu krävs 

bestående men, för att en skada ska klassas som arbetsskada. Tillämpningen av 

lagen har också blivit strängare under de senaste åren. Reglerna om ersättning 

vid arbetsskada (= personskada) framgår av Personskadeavtalet (PSA). Ersättningen 

enligt PSA samordnas med ersättning från andra lagar och avtal, så att 

ingen får ut dubbel ersättning. Alla arbetsskador skall anmälas (fysisk- och/eller 

psykosocialskada). Blankett för anmälan av arbetsskada fi nns hos Ag samt 

på Försäkringskassans hemsida. 

Arbetstid 

Arbetstidslagen (ATL) är en skyddslag som bl a reglerar arbetstiden till max 

40 tim/vecka i genomsnitt och övertidsuttag till max 200 tim/år. Nattvila, 

veckovila och raster regleras också. Många av de regler som fi nns i ATL är dispositiva, 

dvs kan förändras genom kollektivavtal. En regel som dock inte kan 

förhandlas bort är arbetsgivarens skyldighet att föra anteckningar om jourtid, 

övertid och mertid. ATO ha rätt att få ta del av dessa anteckningar. /Se även 

Dispositiv och Rast/ 

I det centrala kollektivavtalet ALFA sätts övertidsgränsen till 150 tim/år 

(och ersätter alltså ATLs max 200 tim/år). Man gör dock förbehållet att 

”sådan övertid som kompenseras med ledighet räknas inte in i den totala 

övertid per år som arbetstagare är skyldig att arbeta”. (I Försvarsmaktens 

arbetstidsavtal har man kvar de 200 timmarna för allmän övertid.) 

De nya reglerna, som fördes in i arbetstidslagen 2005, bygger huvudsakligen 

på ett EU-direktiv. Från årsskiftet gäller de fullt ut på den 

svenska arbetsmarknaden. 

- Under varje sjudagarsperiod ska arbetstagaren ha minst 36 

timmars sammanhängande vila. 

- Minimiregeln är att varje arbetstagare ska ha 11 timmars vila 

under en 24-timmarsperiod. 

- Veckoarbetstiden får inte överstiga i genomsnitt 48 timmar 

under en beräkningsperiod om 4 månader. 

- EG-domstolen har slagit fast att jourtid, där arbetstagaren är 

skyldig att vara på arbetsplatsen, ska räknas in i de 48 timmarna. 

- Det är ännu så länge oklart om de går att avvika från reglerna 

om 11 timmars dygnsvila och 36 timmars veckovila i kollektivavtal. 


A

A 

Lokal-lokala arbetstidsavtal/för bands av tal/ får tecknas om bl a ordning för 

listförhandling, fl extid och inarbetning av klämdagar. Observera att det är 

fråga om två olika typer av förhandling vad gäller arbetstiden: 

1. KOLLEKTIVAVTALSFÖRHANDLING för att sluta ett lokalt avtal/förbandsavtal 

enligt ovan. Parterna är likvärdiga och ingen kan 

tvinga den andra till ett beslut. Förhandlingsordningen är då enligt 

ALFA/FAS, dvs en lo kal-lokal förhand ling kan trappas upp 

först till överordnad nivå om part skrift li gen begär detta inom 10 

arbetsdagar efter av slu tad för hand ling, där ef ter till cen tral nivå 

inom 10 arbetsdagar efter av slu tad för hand ling på lokal nivå. 

Om parterna inte enas i den centrala förhandlingen ska de dittills 

til läm pa de bestämmelserna gälla. / Se även Kol lek tiv av tal, 

Kol lek tiv av tals för hand ling och Tids grän ser/ 

2. LISTFÖRHANDLING för att bestämma förläggningen av ordinarie 

arbetstid. Förhandlingen har karaktär av MBL-förhandling 

(samverkans för hand ling), vilket innebär att ar bets gi va ren bestäm 

mer, om parterna inte blir överens. Parterna kan dock göra 

uppehåll i den [lo kal-]lo ka la för hand ling en och trap pa upp 

förhandlingsnivån ett steg till cen tral list för hand ling, som förs 

på överordnad nivå, (dvs för För svars makt ens förening ar blir det 

Hög kvar te ret, för föreninga rna vid övriga myndigheter blir det 

Ar bets gi var ver ket /AgV/). Vid ev oe nig het i den centrala list för - 

hand ling en är det arbetsgivarens upp fatt ning som gäller. 

ASU se Samverkansavtal 

ASU-FM 

Avtal Samverkan för Utveckling för Försvarsmakten, d v s Försvarsmaktens 

samverkansavtal. Parterna har i avtalet fört in en gardering, så att inte lokallokala 

parter vid tecknandet av förbandsavtal av misstag skriver bort de paragrafer 

som anges i bilagan till det centrala avtalet. De paragrafer det handlar 

om är från de utmönstrade avtalen AMLA, ATS och MBA-S, vilka gäller även 

fortsättningsvis, om inte lokalt kollektivavtal (= på myn dig hets ni vå) har tecknats 

om annan ordning. 

Denna gardering har följande lydelse: 

”Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet Samverkan för utveckling 

gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter 

träffat förbandsavtal om samverkan för utveckling och i detta avtal 

kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa delar, 

inte skall tillämpas vid organisationsenheten.” 

För föreningarna inom Försvarsmakten är risken för misstag därmed 

minimerad. /Se även Anställning, Arbetsmiljö, Med be stäm man de och 

Sam ver kan sav tal/ 


ATO 

Förkortning för arbetstagarorganisation, dvs fackförening. I dagligt tal är ”lokala 

ATO” = föreningen (eller oftare samverkansorganet OFR/S) och ”centrala 

ATO” = förbundet (som representant för OFR/S). Vi har valt att använda uttrycken 

i den betydelsen här i Fackligt ABC, om inte annat anges. I avtalstext 

är dock lokal ATO på myndighetsnivå. Inom Försvarsmakten motsvarar då 

”lokal ATO” förbundet (= kansliet) och föreningen kallas ”lokal-lokal” ATO. 

/Se även Kollektivavtal, där det fi nns en beskrivning av partsförhållandet på 

olika nivåer och Samverkansorgan./ 

ATS se Anställning b) 

Avskedande 

Att tvinga någon att sluta genast utan uppsägning. Avskedande får 

enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) ske endast ”om arbetstagaren 

grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren”. Detta innebär i 

praktiken vid stöld, förskingring eller avslöjande av yrkeshemlighet eller 

liknande grova brott och är inte särskilt vanligt. /Se även Uppsägning 

och lathund ”LAS”/ 

Avsluta förhandling 

En förhandling kan avslutas på tre olika sätt: 

1) Någon av parterna begär att förhandlingen ska anses avslutad 

när pro to kol let är slutligt justerat. I praktiken innebär det 

när man fått det undertecknade protokollet, vilket kan ta tid. 

Den na tid kan utnyttjas för att via för bun det förbereda ett ev 

på kal lan de av central för hand ling (inom 5 ar bets da gar efter 

avslutad för hand ling, enligt Hu vud av ta let). Den na va ri ant rekom 

men de ras i de fl esta fall. Begär denna variant, gärna i början 

av förhandlingen. /Se även Justera protokoll/ 

2) Parterna enas om att förhandlingen ska anses avslutad vid viss 

tid punkt, t ex när parterna lämnar förhandlingsbordet. (Bör bara 

an vän das om man inte har någon invändning mot ar bets gi va 

rens be sluts av sikt, så att central för hand ling inte är aktuell. Allt 

bör vara så klart att inga problem med vad som egentligen sades 

under förhandlingen upp står, när pro to kol let sen ska justeras.) 

3) Någon av parterna (oftast arbetsgivaren) frånträder förhandlingen 

skriftligt och anser sig ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet 

enligt MBL. Tidsfristen 5 dagar för att påkalla central 

för hand ling bör jar räknas omgående. 


A

B 

Avtal 

Överenskommelse muntligt eller skriftligt mellan två parter. Avtal som 

reglerar anställningen kan vara av två olika slag: 

Enskilt avtal, t ex ett anställningsavtal, som anger vilka an ställ - 

nings vill kor (rättigheter och skyldigheter) arbetsgivaren och den 

anställde kom mit över ens om vid an ställ nings till fäl let. Ett enskilt 

avtal kan i prin cip vara muntligt men är ändå bin dan de för 

de två parter som slutit avtalet. Vad gäller just an ställ ning sav tal 

så har arbetstagaren rätt att få det skrift ligt senast en månad efter 

påbörjat arbete. Ett an ställ ning sav tal får inte inne hål la försämringar 

jämfört med gäl lan de kollektivavtal. 

Kollektivavtal reglerar löner och anställningsvillkor för de anställ 

da på arbetsplatsen. /Se även An ställ ning sav tal och Kol lek - 

tiv av tal/ 

Bedömningsgrunder se Anställning 

Besvär 

Att besvära sig innebär, att man försöker få rättelse, när fel har begåtts. 

Man kan t ex: 

Överklaga att någon annan har fått en anställning, som man 

själv tycker sig vara mer kvalifi cerad till /Se även An ställ ning och 

Överklagande/ 

Hävda att en omplacering är att betrakta som en uppsägning /Se 

även Om pla ce ring/ 

Ogiltigförklara en uppsägning. /Se även Upp säg ning och Ogiltig 

för kla ring/ 

Bisyssla 

Annat arbete (anställning eller uppdrag) som arbetstagaren har vid sidan om 

den ordinarie anställningen. En bisyssla får inte medföra att man inte orkar 

med det ordinarie arbetet. Om man är tveksam om den tänkta bisysslan är 

OK, är det alltid bäst att prata med sin chef. Dessa regler fi nns i ALFA/FAS, 

där man talar om arbetshindrande bisyssla och konkurrensbisyssla. /Se även lathund 

”ALFA/FAS”/ 

En bisyssla får enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) inte heller riskera 

att rubba förtroendet för opartiskheten i arbetet eller myndighetens anseende, 

sk förtroendebisyssla. Enligt Anställningsförordningen (AF) måste en 

myndighet informera sina anställda om vilka bisysslor som inte är acceptabla 

enligt LOA. /Se även lathund ”LOA”/ 


Budgetarbete 

Av MBA-S, kapitlet om Planering, framgår att ATO ska beredas möjlighet 

att medverka i budgetarbetet lokalt på olika nivåer. Detta är ett av de 

avsnitt som fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som ”kvarlevande”, 

om de inte förhandlas bort i ett lokalt kollektivavtal. Man måste 

alltså bevaka så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens 

samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana 

misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA- 

S”/ 

Denna medverkan är ju grund läg gan de för att föreningen ska kunna 

säkerställa att pengar avsätts till viktiga fackliga intressen såsom kompe 

tens ut veck ling, arbetsmiljö och jäm ställd hets ar be te. Egentligen börjar 

denna medverkan med den enskilde medlemmens synpunkter och 

önskemål i planerings- och utvecklingssamtalet (PU-samtalet), som 

sedan ska följas upp. Eftersom budgetarbetet är en långdragen process, 

gäller det att vara tidigt ute med sina önskemål och krav. Det tar tre år 

från första planering till genomförande av planerad och budgeterad 

verksamhet. /Se även PU-samtal/ 

Central förhandling 

En upptrappning av nivån om parterna inte kommer överens vid den [lokal-]lokala 

förhandlingen eller mötet i samverkansgrupp enligt ASU. Hur denna 

upptrappning går till framgår av förhandlingsordningen till olika avtal. Vid 

en [samverkans]förhandling enligt MBL, eller vid hanteringen i en samverkansgrupp 

enligt ASU, trappas nivån upp endast på ATO-sidan. Samråd 

mellan föreningen och förbundskansliet (berörd ombudsman) ska alltid ske 

före ett ev påkallande. Den centrala förhandlingen genomförs av om buds man 

(med föreningens företrädare som bisittare) och arbetsgivarrepresentanter. /Se 

även Samverkansförhandling, Tidsgränser, Påkalla för hand ling och lathund 

”MBL”/ 

Möjligheten att ändra ett arbetsgivarbeslut genom en central förhandling 

är inte så stor. Om arbetsgivaren vidhåller sin beslutsavsikt från den [lokal-]lokala 

förhandlingen, så är det ändå ar bets gi va ren som bestämmer. Det 

ATO kan uppnå med en central förhandling, om man inte kan övertyga 

med nya friska argument, är en markering av att arbetsgivaren inte kan 

köra över facket och göra precis som han vill. Arbetsgivaren får inte genomföra 

sitt tänkta beslut innan den centrala förhandlingen har avklarats, 

vilket kan försena hans planering. 

Centralorganisation 

Det fi nns tre stora centralorganisationer bland fackförbund på den svenska 

arbetsmarknaden, nämligen Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), 

Lands or ga ni sa tio nen (LO) och Sveriges Akademikers Centralorganisation 

(SACO). Centralorganisationernas roll är bl a att vara opinionsbildare och påtryckare 

i olika samhällsfrågor. TCO-förbunden är liksom SACO-för bun den 

partipolitiskt obundna. LO-förbunden har en viss anknytning till det Social- 


C

D 

demokratiska partiet. /Se även SEKO/ 

Arbetsgivarnas cen tral or ga ni sa tion är Arbetsgivarverket (AgV). /Se även 

Kollektivavtal/ 

Alla fackförbund inom försvarsområdet fi nns organiserade i dessa cen tralor 

gan isa tio ner utom Ledarna, som är fristående utom när det gäller förhandling/ 

samverkan. Försvarsförbundet tillhör TCO. Övriga TCO-förbund, som fi nns 

inom försvarsområdet, är Vårdförbundet och - på några få ställen - Lärarförbundet. 

/Se även Huvudorganisation, Ledarna, OFR och Sam ver kans or gan/. 

Disciplinansvar 

Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) får en arbetstagare, som ”uppsåtligen 

eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i anställningen” meddelas 

disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Disciplinpåföljd får inte meddelas en 

arbetstagare för att han deltagit i strejk eller jämförlig stridsåtgärd. Dis ci plinpå 

följd, som kan vara varning och löneavdrag i högst 30 dagar, meddelas av 

myndighetens personalansvarsnämnd. /Se även Stridsåtgärd och lathund 

”LOA”/ 

Diskriminering 

Diskrimineringslagstiftningen är till för att förhindra diskriminering i 

arbetslivet mm, genom diskrimineringslagen (SFS 2008:567) som trädde 

i kraft 1 januari 2009 och ersätter de sju tidigare diskrimineringslagarna. 

Lagen ska motverka diskriminering på grund av: 

- kön 

- könsöverskridande identitet eller uttryck (ny) 

- etnisk tillhörighet 

- religion eller annan trosuppfattning 

- funktionshinder 

- sexuell läggning 

- ålder (ny) 

Lagarna omfattar alla situationer som kan uppkomma mellan arbetsgivare 

och arbetstagare/arbetssökanden. Även den som gör en förfrågan 

hos en arbetsgivare om ledigt arbete omfattas av diskrimineringsskyddet. 

Diskrimineringsskyddet omfattar även praktikanter, inhyrd/inlånad 

personal. Diskrimineringslagen omfattar fl era samhällsområden som 

t.ex. arbetslivet, utbildningsverksamhet, offentliganställning, värnplikt 

och civilplikt. En ny påföljd, diskrimineringsersättning, införs vid överträdelser 

av diskrimineringslagen. Den myndighet som ska ha tillsyn 

på att lagen följs är Diskrimineringsombudsmannen (www.do.se). 

Dispositiv 

Egentligen semidispositiv, betyder att en lagregel kan ändras genom ett 

kollektivavtal. /Se även Kollektivavtal/ Vilka paragrafer i en lag som är 

[semi]dispositiva och alltså kan ”förhandlas bort” står angivet i någon av inled- 


ningsparagraferna i respektive lag. Ett exempel på en [semi]dispositiv lagregel 

är LAS-paragrafen om att det ska vara en turordning för varje avtalsområde 

(dvs per huvudorganisation) med regeln om ”Sist in - först ut”. Denna paragraf 

har för statligt anställda ersatts av en regel i TurA-S (Turordningsavtal för 

arbetstagare hos staten), som inte bryr sig om vilken facklig organisation man 

tillhör. Det är i stället ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten 

på orten” som gäller. /Se även Hu vud or ga ni sa tion och Uppsägning/ 

Editionsplikt 

Båda parter i en förhandling är enligt Medbestämmandelagen (MBL) 

skyldiga att hålla åberopad skriftlig handling tillgänglig för motparten, 

om denne begär det. Man måste alltså vara beredd att visa fram det 

papper eller den utredning man vill använda som argument i förhandlingen. 

Facklig akademi se TCO 

Facklig förtroendeman 

Facklig företrädare är den som blivit utsedd av sin förening eller sitt 

förbund att företräda medlemmarna. Att vara facklig förtroendevald är 

alltså ett förtroendeuppdrag, som innebär skyldigheter gentemot medlemmarna 

och ansvar mot förbundet, likaväl som rättigheter gentemot 

arbetsgivaren. /Se även Fredsplikt, Förening, Förhandlare, Förhandlingsskyldighet 

och Löneförhandling/ 

På föreningsnivå anmäler föreningen skriftligt till den lokala arbetsgivaren 

vilka som är dess fackliga företrädare. Arbetsgivaren kan alltså inte lägga sig i 

vilka personer föreningen anmäler som fackliga förtroendevalda. Ru tin mäs sigt 

görs detta efter årsmötet, när nya upp drags ta ga re har utsetts. Föreningen rapporterar 

namn och uppdrag på berörda. Listan med anmälningar kan vid 

behov kompletteras eller ändras under året. Denna anmälan är nödvändig för 

att de förtroendevalda ska kunna få del av de rättigheter till bl a ledighet från 

det ordinarie arbetet som För tro en de man na la gen (FML), Förtroendemannaavtalet 

(FMA) och andra avtal ger. Sådan ledighet är ibland med lön och 

ibland utan lön. För att arbetsgivaren ska betala lön enligt FML/FMA, när 

en förtroendeman arbetar fackligt på arbetstid, måste det röra sig om ”den 

fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats”. Det innebär att 

allt deltagande i facklig information, förhandling/samverkan och arbetsgrupper 

av olika slag, som arbetsgivaren kallar till, sker ”i tjänsten”, dvs på betald 

arbetstid. Detta gäller även deltagande i olika utbildning som krävs för det 

fackliga uppdraget. 

Föreningen har enligt FMA rätt att utnyttja max 40 tim/vecka för löpande 

fackliga uppgifter/500 medlemmar. Om tiden tas ut av en ordförande på 

heltid (vilket är ovanligt inom Försvarsförbundet) eller delas upp på fl era 

förtroendemän, det avgör föreningen. Det är dock alltid klokt att diskutera 

förläggningen av den fackliga tiden med närmaste chef. Denna tidsbegränsning 

är enligt avtalet inte avsedd för ”sådan facklig verksamhet som förekom- 


F

F 

mer vid enstaka, oregelbundna tillfällen, t ex deltagande i kurs, konferens o 

d.” Tid för medverkan vid förhandling/samverkan och förberedelse för detta 

begränsas inte heller av denna regel. 

Vid olika sammankomster som förbundet kallar till, där förbundets ”inre 

an ge lä gen he ter” diskuteras såsom kongress, förbundsmöte m m går det inte 

att hänvisa till FML/FMA: Då gäller i stället rätt till ledighet högst 10 dagar 

per kalenderår utan löneavdrag för ”fackligt förtroendemannauppdrag” 

enligt ALFA/FAS. För ev dagar därutöver betalar förbundet ut ersättning 

för förlorad arbetsförtjänst. Denna regel är aktuell främst för för bunds sty - 

rel se le da mö ter och representanter för föreningarna som medverkar i arbetsgrupper 

och liknande i förbundets regi eller på uppdrag av förbundet. /Se även 

Löneavdrag, Tjänstledighet och lathund ”ALFA/FAS” och ”Facklig för tro - 

en de mans ställning”/ 

Facklig information se Information 

FAS 

Försvarsmaktens avtalssamling är – som namnet anger - en sammanställning 

av de avtal som tillämpas i FM. Förutom det allmänna löne- 

och för mån sav ta let ALFA (med de ändringar och tillägg som gäller för 

FM) fi nns där också ASU-FM och ett antal försvarsmaktsspecifi ka avtal. 

Avtalen har kom plet te rats med ”Råd” som innehåller mycket matnyttig 

information om hur avtalsreglerna är tänkta att tillämpas. /Se även 

ALFA, Kol lek tiv av tal och lathunden ”ALFA/FAS”/ 

FCTF 

Försvarets Civila Tjänstemannaförbund var Försvarsförbundets tidigare 

namn. Namnbytet ägde rum vid en extrakongress 2001. /Se även Försvarsför 

bun det/ 

FML/FMA/se Facklig förtroendeman 

FMLOG 

Försvarsmaktens Logistik, som bildades 2002, är ett landsomfattande förband 

för FMs stödverksamhet. FMLOG är uppdelat i tre divisioner (Försörjning, 

Teknik och Service) med vardera ett stort antal enheter. Den största 

delen av FMs civilanställda personal fi nns numera inom FMLOG. /Se även 

Samarbetsorgan/ 

FOI 

Totalförsvarets forskningsinstitut, som bildades 2001 genom sammanslagning 

av FOA (Försvarets forskningsanstalt) och FFA (Flygtekniska 

för söks an stal ten). 


Fredsplikt 

Både arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av kollektivavtal (dvs 

under gällande avtalsperiod), är enligt MBL förbjudna att vidta eller delta i 

stridsåtgärd såsom strejk eller lock-out. ATO får inte anordna, understödja 

eller delta i sådan olovlig stridsåtgärd. Fackliga förtroendemän är skyldiga att 

försöka förhindra olovlig stridsåtgärd. Det är viktigt att man som förtroendeman 

är medveten om sitt ansvar i detta sammanhang, annars kan förbundet 

bli tvingat att betala skadestånd. /Se även Stridsåtgärd och lathund ”MBL”/ 

Fritt Fram 

Fritt Fram - Homo, Bi & Hetero på jobbet, är ett utbildningsverktyg för att 

skapa ett öppnare arbetsklimat, där alla respekteras oavsett sexuell läggning. 

Vertyget har tagits fram inom ramen för Equal-projekten Normgivande 

mångfald, i vilket Försvarsförbundet varit delaktig, samt Homo- och bisexuella 

i omsorgen. Projektet avslutades 2007 men utbildningsverktyget kan 

fortfarande beställas kostnadsfritt (du betalar endast för frakten) på www. 

frittfram.se. Utbildningsmaterialet omfattar en videofi lm, en CD-rom och en 

kursbok. 

Förarbeten till lag 

Innan en lag blir till genomförs ett grundläggande arbete på bl a departementsnivå. 

När det ansvariga statsrådet lägger fram sin proposition till Riksdagen 

för beslut fi nns en hel del av detta underlag med i propositionen. Här 

förklaras avsikterna med lagen och hur lagen är tänkt att användas. För att 

inte tynga själva lagtexten kommer inte allt detta med i den slutliga utformningen 

av lagen, men underlaget används vid bedömningar i Arbetsdomstolen 

på samma sätt som själva lagtexten. /Se även Semester och Vikariat/ 

Förbandsavtal 

Benämning på ”lokal-lokalt” avtal för Försvarsmakten. /Se även Kol lek - 

tiv av tal/ 

Förbundskansliet se Kansliet 

Förbundskurs 

Utbildning för förtroendevalda som arrangeras och genomförs av förbundet 

centralt men ibland med lokal eller regional placering. Förbundskurser 

fi nns i tre nivåer, där varje nivå bygger på att kursdeltagarna har deltagit i 

kurserna på föregående nivå. Målgruppen för förbundskurs på nivå 1 är förtroendevalda 

som deltagit i lokal utbildning. Förbundet står för kostnaderna 

för resor och inkvartering i samband med förbundskurserna och ev förlorad 

ar bets för tjänst. De fl esta förbundskurser berättigar dock till tjänstledighet 

med full lön enligt FML/FMA, eftersom kursdeltagarna får utbildning som 

är av värde för ”den fackliga verksamheten på förtroendemannens egen arbets 

plats”. Information om förbundskurserna fi nns hos föreningens stu die - 

or ga ni sa tör/utbildningsansvariga och även på förbundets hemsida. /Se även 


F

F 

Utbildning och Facklig förtroendeman/ 

Inbjudan till de olika kurserna sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga, 

som också skickar ev anmälningar till förbundskansliet 

på en speciell blankett. Om en förening anmäler fl er än en sökande, ska en 

prioritering mellan de sökande ske redan i föreningen. Uttagning av kursdeltagare 

sker efter en sammantagen bedömning. Det är därför viktigt att den sökandes 

uppdrag i föreningen anges på ansökningsblanketten. Även behovet av 

ut bild nings plat ser i de olika föreningarna bedöms. Alla sökande som inte blir 

uttagna i den första omgången, får ett besked med erbjudande om reservplats. 

För att få chans till en sådan reservplats måste man meddela kansliet att man är 

intresserad. Några reserver brukar alltid få möjlighet att komma med genom 

återbud p g a sjukdom eller annat. /Se även Studier/ 

Förbundsmöte 

Beslutande organ med samma sammansättning som kongressen. Förbundsmöte 

äger rum två år efter ordinarie kongress bl a för att ge möjlighet att vid 

behov göra fyllnadsval till förbundsstyrelsen och att behandla motioner från 

föreningarna med litet tätare intervall än vart fjärde år vid kongresserna. /Se 

även Kongressen/ 

Förbundsstyrelsen 

Förbundets högsta beslutande organ under tiden mellan kongresserna. Förbunds 

sty rel sen består av förtroendevalda ledamöter, som väljs av kongressen 

och leder verksamheten enligt förbundets stadgar mellan kongresserna och förbunds 

mö te na. Antalet ledamöter är 9 ordinarie (inklusive en ordförande och 

två vice ordföranden /Se även Presidium/) och 3 suppleanter. För bunds sty - 

rel sen ska hålla minst 5 sammanträden per år. Fyllnadsval kan vid behov ske 

vid förbundsmötet. /Se även Förbundsmötet och Kongressen/ 

Förening 

Föreningen företräder Försvarsförbundet på förband och skolor (inom Försvarsmakten) 

och på övriga försvarsmyndigheter (FMV, FOI, FRA, Pliktverket 

m fl ). Det fi nns för närvarande 32 föreningar spridda över hela landet. 

Storleken på föreningarna varierar från knappt 10 medlemmar till ca 370 i 

den största (HKV i Stockholm). 

Föreningens styrelse och övriga fackliga förtroendemän ska utföra de uppgifter 

som förbundets stadgar anger, för att tillvarata med lem mar nas intressen. 

Det innebär bl a att medverka som part vid förhandlingar/samverkan, 

att sprida information till medlemmarna från förbundet och arbetsgivaren 

och att framföra medlemmarnas åsikter och önskemål i olika sammanhang/ 


Se även Försvarsförbundet och Huvudområden/ 

Föreningsrätt 

I Medbestämmandelagen (MBL) slås fast att alla arbetstagare har rätt att 

tillhöra en organisation och att verka för den. Denna föreningsrätt får inte 

kränkas, dvs arbetsgivaren får inte försöka hindra någon anställd att arbeta 

fackligt. Arbetsdomstolen (AD) bedömer det som en mycket allvarlig förseelse, 

om ett anti-fackligt agerande kan påvisas i en rättstvist. /Se även lathund 

”MBL”/ 

Företagshälsovård se Trygghetsavtal och Samverkansavtal 

Företräde till återanställning se Återanställning 

Förhandlare (förhandlararrollen, förhandlingsetik) 

Som förhandlare representerar man sina medlemmar, inte sig själv. Detta är 

viktigt att komma ihåg. Det kan t o m vara så, att man bör avstå från att 

förhandla i en viss fråga, om man inte har samma uppfattning som medlemmarna 

och/eller styrelsen i frågan. Då är det bättre att någon annan tar hand 

om den förhandlingen, för man kan inte argumentera övertygande, om man 

inte tror på vad man säger. 

För att kunna genomföra en bra förhandling är det nödvändigt att förbereda 

sig ordentligt. Vad vill medlemmarna i denna fråga? Kanske ett medlemsmöte 

kan ge riktlinjer att följa. En ordentlig diskussion i styrelsen (alt för hand - 

lings grup pen om det fi nns en sådan) kan ge bakgrund (Försvarsförbundets 

tidigare linje?, tidigare förhandlingsresultat?) och un der lag för argumentation 

(bearbetning av medlemssynpunkter och annat). Gå inte ensam till en förhandling, 

om det kan undvikas! Två hör och ser mer än en. I ajourneringspauser 

kan man direkt diskutera sina intryck. Den som inte för ordet har tid 

att göra noggrannare anteckningar. Detta är ett viktigt stöd för den fortsatta 

för hand ling en. 

Det som sägs under förhandlingen är ofta lämpligt att behålla inom den 

grupp som varit med i rummet, t ex vid en löneförhandling eller en förhandling 

i ett personärende. Resultatet av löneförhandlingen är däremot offentlig 

handling vid statliga myndigheter. Bägge parter är medansvariga och måste 

kunna stå för resultatet. Därmed inte sagt att det är lämpligt att anslå resultatet 

på en anslagstavla eller lämna ut de nya lönerna vid ett med lems mö te. Arbetsgivaren 

har ansvaret att informera om utfallet och om vad enskild anställd 

kan göra för att ev få ett bättre utfall nästa gång, om löneförhöjningen inte 

motsvarade förväntningarna. /Se även Lö ne för hand ling och Tystnadsplikt/ 


F

F 

Förhandling (olika typer) se Kollektivavtalsförhandling, Sam- 

ver kans för hand ling och Tvisteförhandling 

Förhandling (teknik, strategi) 

Grundregeln är att inte gå ensam på en förhandling om det kan undvikas. 

Förberedelse är A och O för ett lyckat förhandlingsresultat. 

En förhandling kan indelas i tre faser: före, under och efter förhandlingen. 

Före förhandlingen: 

Under förhandlingen: 

Skaffa kunskap (Vad är vårt mål? Förankra! Alternativa lösning 

ar? Stöd i lag och avtal?) 

Förbered argumentationen (Skriv gärna ned stödord och 

olika yrkanden) /Se även Yrkande/ 

Bestäm vem som ska föra talan och vem som ska göra anteck 

ning ar. 

Begär att förhandlingen avslutas först när protokollet är 

slutligt justerat /Se även Avsluta förhandling/. Var uppmärksam 

på motpartens ar gu ment, ordval och kroppsspråk. 

Det går att utläsa myck et in for ma tion ”mellan raderna”. 

Var inte rädd för att begära ajournering (paus) för att få 

möjlighet: 

- att diskutera med medförhandlaren och kanske andra ATOföreträdare 

för ett ev gemensamt yrkande 

- att förankra hos styrelsen och/eller med lem mar na eller 

- att kontrollera en sakuppgift /Se även Ajournering/ 

Gör anteckningar om vad som sägs. Dessa anteckningar är ovärderliga 

både vid ev ajourneringar, pro to kolls jus te ring och analys 

av för hand ling en. 

Vidhåll åtminstone något yrkande vid slutet av förhandlingen 

(gäller sam ver kans för hand ling ar) om ni är oeniga med motpar 

ten och vill ha möjligheten att begära central för hand ling /Se 

även Vid hål la yr kan de/ 

Om ni blir överens - repetera vad ni är överens om för att 

undvika missförstånd 

Skiljs inte som ovänner. 


Efter förhandlingen: 

Analysera förhandlingen (Hur blev resultatet? Gjorde vi 

något fel? Kunde vi ha fått ett annat resultat med ett annat 

upplägg på förhandlingen?) 

Gör anteckningar som kan sparas till nästa gång 

Informera berörda om resultatet på lämpligt sätt. 

Förhandlingsordning 

Regler för hur en förhandling ska genomföras och ev möjligheter att 

”trappa upp” förhandlingen. Förhandlingsordningen för olika avtal 

framgår av respektive avtal. /Se även Tidsgränser/ 

Förhandlingsrätt 

ATO har enligt MBL rätt till förhandling med arbetsgivaren i frågor som 

rör medlemmarnas anställningsförhållanden. Förbundets förhandlingsrätt 

är i många frågor delegerad till föreningarna. Vid förhandlingar om 

tur ord nings kret sar för ev uppsägning, där fl era föreningar på samma 

ort är berörda, ligger dock förhandlingsmandatet på förbundsnivå (= 

kansliet). 

/Se även Påkalla förhandling, Uppsägning och lathund ”MBL”/ 

Förhandlingsskyldighet 

Rätten att förhandla motsvaras av en skyldighet att förhandla om motparten 

begär det. Om ni kallas till en förhandling med kort varsel eller 

på olämplig tid och arbetsgivaren inte går med på att ändra tidpunkt, 

så se till att någon facklig förtroendeman ändå går till förhandlingen. 

Annars kan det uppfattas som förhandlingsvägran. Det man kan göra är 

att motta information men sen begära ajournering för att få tillfälle till 

förberedelse/förankring. Det är inte rimligt att begära att motparten ska 

förhandla utan att ha fått tid att sätta sig in i förhandlingsunderlaget. 

Bägge parter är också skyldiga att medverka till reella förhandlingar, dvs 

ett konstruktivt försök att hitta lösningar. /Se även Ajournering/ 

Arbetsgivaren har enligt MBL § 11 primär förhandlingsskyldighet, dvs 

skyldighet att på eget initiativ förhandla före beslut om viktigare förändring 

i verksamheten eller arbets- och anställningsförhållandena och avvakta verkstäl 

lan de av beslut tills förhandlingen är avslutad. /Se även lathund ”MBL”/ 

Försvarsförbundet 

Förbundets namn fr o m 2001. (Det tidigare namnet var Försvarets 

Civila Tjänstemannaförbund, FCTF). Namnet Försvarsförbundet skrivs 

ut i sin helhet och får inte förkortas. Försvarsförbundet är en facklig 

or ga ni sa tion för anställda inom försvaret och närstående verk sam hets om 

rå den. För bun dets uppgift enligt stadgarna är: 

att driva medlemmarnas ekonomiska, sociala, yr kes mäs si ga 


F

F 

och andra fackliga intressen samt därvid särskilt be ak ta 

jäm ställd het mellan kvin nor och män 

att genom utbildningsverksamhet ge kunskaper som stärker 

det fackliga arbetet 

att genom sina verkställande organ representera med lem - 

mar na och föra deras talan. 

Försvarsförbundet tillhör centralorganisationen TCO och är partipolitiskt 

obun det liksom alla övriga TCO-förbund. Försvarsförbundet har en sk vertikal 

organisation, vilket innebär att alla på arbetsplatsen oavsett arbetsuppgifter, 

be fatt ning eller utbildning kan vara medlemmar. Försvarsförbundet är det 

enda förbund som enbart arbetar med civila inom försvaret och har därför 

unika möj lig he ter att tillvarata medlemmarnas intressen. Förbundet har över 

80 års er fa ren het av denna verksamhet. /Se även TCO, Medlemsförmåner, 

Rättigheter och Skyldigheter/ 

Försäkringar 

Genom olika kollektivavtal har statligt anställda ett visst grundläggande 

försäkringsskydd. Här fi nns t ex.: 

Arbetsskadeförsäkring (Personskadeavtal /PSA/) 

Pensionsförsäkring (Pensionsavtal /PA 03/ /och även det tidigare 

avtalet PA-91, som fortfarande gäller för vissa ål ders grup per/ 

Kompletterande ål ders pen sion sav tal /KÅ PAN/) 

Tjänstegrupplivförsäkring (Tjänstegrupplivavtal /TGL/) 

Detta försäkringsskydd kompletteras av Försvarsförbundets med lems för - 

säk ring ar, som administreras av Folksam. Här fi nns en Grupplivförsäkring, 

som gäller för både medlemmen själv och en ev medförsäkrad, liksom olycksfallsförsäkringen, 

Trygghetsförsäkring - Fritidsskador (TFF). Det fi nns också 

en Hemförsäkring och MedlemsBarn (sjuk- och olycksfallsförsäkring för barn 

och ungdom) liksom ett fl exibelt pensionssparande kallat Medlemspension. 

Till hemförsäkringen kan man lägga en Reseförsäkring. För pensionärer fi nns 

Trygghetsförsäkring - Pensionär, som är en gruppliv- och olycksfallsförsäkring. 

För förtroendevalda fi nns dessutom en försäkring, TCOs Förbundsförsäkring, 

som gäller när man utför uppdrag för föreningen eller för förbundet eller 

deltar i facklig utbildning. 

Förtjänst 

Förtjänst är den sammanlagda tid man har varit anställd tidigare på statlig 

myndighet. Förtjänst är en av de två viktigaste bedömningsgrunderna för 

statlig anställning. Den andra – som normalt väger tyngre – är skicklighet. /Se 

även Anställning/ 


Förtroendeman se Facklig förtroendeman 

Hemsida 

Försvarsförbundets hemsida har adressen www.forsvarsforbundet.se. 

För ut om den all män na in for ma tio nen om för bun det, som är tillgänglig 

för alla, fi nns i webbarkivet - under rubriken ”För tro en de val da” - intern 

förbundsinformation, nyhetsbrev, kursinbjudningar, pressmeddelanden, 

förbundets trycksaker, osv. Inloggningsuppgifter till webbarkivet 

har föreningsstyrelsen. Fackligt ABC inklusive lathundarna läggs ut i 

webbarkivet och kan då uppdateras löpande vid behov. Senaste uppdatering 

anges av datum på respektive lathund. 

H Pers 

Handbok för personaltjänst. Ett av Försvarsmaktens styrdokument, som 

ska tillämpas av ansvarig personal, för att de anställda ska hanteras på 

likartat sätt oberoende av anställningsort. /Se även Policy och PU-samtal/ 

Huvudavtal 

För statligt anställda, som berörs av Lagen om offentlig anställning (LOA) 

bl a inom försvaret, fi nns ett huvudavtal (HA) som reglerar för hand lingsum 

gäng et mellan parterna. Av intresse för föreningen är framför allt: 

att Försvarsförbundet lokalt (och lokal-lokalt) ingår i OFR/S 

sam ver kans or gan tillsamman med Vårdförbundet, Le dar na 

och - i fö re kom man de fall - Lärarförbundet. /Se även Samver 

kans or gan/ 

att det fi nns en tidsgräns på 5 arbetsdagar för påkallande 

av central för hand ling vid en MBL-förhandling enl § 11 eller 

§ 12 (s k ”sam ver kans för hand ling”). /Se även Cen tral förhandling, 

Tids grän ser och lat hund ”MBL”/ 

Huvudområden 

Vid kongressen 2007 beslutade att förbundets verksamhet under kon gress - 

pe ri o den fram till år 2011 ska koncentreras till fem prioriterade områden 

som anger den allmänna inriktningen: 

1) REKRYTERING. Målbild: Ökat antal medlemmar i förbundet 

2) VÅRA ANSTÄLLNINGSVILLKOR. Målbild: Varje medlems lön ska 

sakligt kunna motiveras. Säkerställa/förbättra anställningsvillkoren 

i avtal på såväl lokal som central nivå. 

3) VÅR ARBETSMILJÖ. Målbild: Våra medlemmar ska kunna påverka 

sin egen ar bets si tu a tion. 

4) VÅR KOMPETENSUTVECKLING. Målbild: Kompetensutveckling ska 

vara en prioriterad del i ar bets gi va rens verk sam het och en naturlig 

del med lem mens ut veck ling. 


H

I 

5) VÅR TRYGGHET. Målbild: Vi ska medverka till en ökad trygghet 

och därmed bättre livskvalitet för våra medlemmar. 

För varje prioriterade område fi nns ett antal krav angivna för att uppnå dessa 

mål. Mer information kring huvudområdena och de olika målen fi nns i en 

separat skrift ”Försvarsförbundets verksamhetsinriktning 2007-2011”. 

Huvudorganisation 

Avtalspart/”förhandlingskartell” på ATO-sidan. Försvarsförbundet tillhör 

huvudorganisationen OFR/S. Övriga huvudorganisationer inom 

försvars-området är OFR/O, SACO-Försvar och SEKO-Försvar. /Se även 

Cen tral or ga ni sa tion, OFR och SEKO. 

Individualplan se Utvecklingssamtal 

Information 

a) enligt § 19 MBL/alt. samverkansavtal 

Arbetsgivaren är skyldig att ”fortlöpande” hålla ATO underrättad om hur 

verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna 

för personalpolitiken. ATO ska beredas tillfälle att granska böcker, 

räkenskaper och andra handlingar ”i den omfattning som organisationen 

behöver för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet 

till arbetsgivaren.” På de fl esta arbetsplatser har parterna nu tecknat 

ett [lokal-] lokalt samverkansavtal med stöd av det statliga Samverkansavtalet, 

som reglerar formerna för hur denna information ska fungera. Ordet ”fortlöpande” 

innebär därför i praktiken ofta, att informationen lämnas på bestämd 

tid med jämna intervall t ex en gång i veckan eller en gång i månaden eller 

liknande. /Se även Samverkansavtal och lathund ”MBL”/ 

b) personalinformation 

I MBA-S 6:e kapitel beskrivs hur denna information kan gå till. In for ma tio nen 

ska ges i syfte att informera personalen om sådant som kan vara av intresse 

för verksamheten. Informationen får inte ersätta den fackliga informationen 

enligt § 19 MBL alt. samverkansavtal /jfr a) ovan/. Per so nal in for ma tion kan 

ske på olika sätt, antingen skriftligt eller muntligt vid en personalsammankomst, 

informationsmöte eller arbetsplatsträff. Detta är ett av de avsnitt i 

MBA-S som fi nns angivna i bilagan till det statliga Samverkansavtalet som 

”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal med 

stöd av Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man inte av misstag 

skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har 

en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal 

och lathund ”MBA-S”/ 

c) facklig information 

I samma kapitel i MBA-S framgår att varje arbetstagare har rätt till 5 timmar 

facklig information på betald arbetstid per år via ATO. Där fi nns också 


egler kring förläggning i tid av denna information och hur rapportering till 

arbetsgivaren ska gå till. Även detta avsnitt ska fi nnas kvar, trots införandet 

av Samverkansavtalet, på samma sätt som gäller för personalinformation. /Se 

även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA-S”/ 

Informationen ska vara av allmän karaktär, (eftersom alla arbetstagare 

har rätt att närvara oberoende av facklig tillhörighet) och får alltså inte 

ha formen av års mö tes för hand ling med val och dylikt. En praktisk lösning 

kan vara att förlägga ett medlemsmöte ½ - 1 timme före arbetstidens 

slut och börja med en informationspunkt om något aktuellt ämne. 

Därefter övergår man till internt föreningsmöte med förrättande av val 

av ny styrelse m m. 

Introduktion 

I MBA-S kapitel om Personalutveckling framgår att det vid introduktion 

av bl a nyanställda ska ingå information om de fackliga organisationerna 

inom myndigheten och deras verksamhet. Detta är ett av de avsnitt 

i MBA-S som fi nns angivna i bilagan till det statliga Samverkansavtalet 

som ”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal 

med stöd av Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka 

så att man inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens 

samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts. 

/Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA-S”/ 

Justera protokoll 

Justering innebär att man kontrollerar att fakta är korrekta i protokollet 

varefter man undertecknar det. De anteckningar som man har fört under 

förhandlingens gång är ovärderliga vid denna kontroll. Om protokollet 

inte är korrekt ska man inte skriva under utan se till att få rättelse 

gjord. /Se även Förhandling och Avsluta förhandling/ 

Jämställdhet 

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren bedriva ett aktivt och målinriktat 

arbete för att utjämna skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan 

kvinnor och män. En jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner 

ska upprättas minst var tredje år, med kontinuerlig uppföljning. Löneskillnader 

ska kartläggas och en jämställdhetsplan ska upprättas och följas upp varje 

år. Arbetsgivaren har också skyldighet att förebygga och förhindra sexuella 

trakasserier på arbetsplatsen. Lagen har omarbetats och skärpts vid fl era tillfällen, 

för att försöka komma tillrätta med de problem som fi nns på svenska 

arbetsplatser. /Se även Trakasserier och lathund ”Diskrimineringslagen". 

Kansliet 

Försvarsförbundets förbundskansli är beläget på Sturegatan 15 i Stockholm. 

Personalens uppgift är att ge stöd till föreningarna i det fackliga 

arbetet och att biträda förbundsstyrelsen vid verkställandet av fattade 

beslut. Kansliets anställda har också ansvaret för förbundets kontakter 


J

K 

och för hand ling ar/samverkan med arbetsgivarparten inom Försvarsmaken 

(Hög kvar te ret). Dessutom sker kontakter med vissa andra försvarsmyndigheter 

liksom med central arbetsgivarpart, Ar bets gi var ver ket 

(AgV). Kontakter sker också med TCO, OFR, de andra TCO-förbunden och 

med övriga fackliga organisationer, liksom med för säk rings bo lag och 

banker m fl institutioner. Direkttelefonnummer, e-postadress och ansvarsområde 

för respektive handläggare anges bl a på hemsidan, www. 

forsvarsforbundet.se och i Om Försvarsförbundet. /Se även AgV, FMLOG, 

OFR, Sam ver kans or gan och TCO/ 

Karriärväxling 

Under 2006 genomfördes karriärväxling som ett pilotprojekt vid elva 

utvalda förband inom Försvarsmakten. Karriärväxling riktar sig till den 

eller de som är anställda inom Försvarsmakten och som själva har 

kommit till insikt om att man vill pröva något annat arbete. Ansökan 

lämnas till förbandschefen som beviljar eller avslår utifrån kompetens, 

framtida utveckling och Försvarsmaktens långsiktiga behov. Vid ett beviljade 

är nästa steg att lägg upp sin individuella plan tillsammans med 

en intern livs- och karriärplanerare. Efter denna planering måste du 

själv fatta beslut om du vill säga upp dig eller fortsätta inom Försvarsmakten. 

Om man väljer att säga upp sig skrivs ett avtal med arbetsgivaren 

och samtidigt startar ett outplacementprogram. Programmet 

på går i första hand i sex månader men kan förlängas med tre + tre 

månader. 

Kollektivavtal 

Ett kollektivavtal reglerar anställningvillkor för en grupp av arbetstagare 

och ger trygghet och skydd utöver vad som regleras i lag och ger dessutom 

möjligheter till medinfl ytande. Ett kollektivavtal ska vara skriftligt 

för att vara giltigt. 

a) olika kollektivavtal 

Inom förbundsområdet fi nns ett stort antal kollektivavtal som reglerar villkoren 

för t ex: 

Arbetstid (inarbetat i lokala avtal baserade på ALFA) 

Lokalt medbestämmande (Medbestämmandeavtalet /MBA-S/ eller 

lokalt sam ver kan sav tal) 

Lönerevision med möjlighet till löneförhöjning /normalt varje 

- vartannat år/ (Ramavtal om löner mm för arbetstagare hos 

sta ten /RALS/) 

Semesterersättning (ALFA/FAS) 

Sjukvårdsförmåner (ALFA/FAS) 

Trygghetsöverenskommelse (Trygghetsavtal /TA/) 

Uppsägningstider (ALFA/FAS och TA) 


) partsförhållanden 

På central nivå sluts kollektivavtal för Försvarsförbundets medlemmar mellan 

huvudorganisationerna Arbetsgivarverket (AgV) och OFR/S, P och O 

sammantagna (Statstjänstemän, Poliser och Offi cerare). Det innebär att 

Försvarsförbundets uppfattning, via ombudsmän, måste samordnas med 

uppfattningarna inom de andra förbunden på S-området. Därefter måste 

S-uppfattningen ensas med övriga förbundsområden inom OFR, innan man 

kan framträda som motpart till AgV. /Se även Huvudorganisation och OFR/ 

På lokal nivå sluts kollektivavtal mellan myndighet (Försvarsmakten, FMV, 

FOI, FRA, Pliktverket m fl ) och OFR/S samverkansorgan. Det innebär att 

Försvarsförbundets förhandlare (inom Försvarsmakten: ombudsmän från 

kansliet, inom övriga myndigheter: förtroendevalda) måste samordna sig 

med Vårdförbundet, Ledarna och - på några få ställen - även Lärarförbundet, 

om dessa förbund fi nns representerade på myndigheten. /Se även Sam ver - 

kans or gan/ 

På lokal-lokal nivå (= föreningsnivå inom Försvarsmakten) sluts kol lek - 

tiv av tal, sk förbandsavtal, mellan förbandschef/skolchef) och OFR/S lokalt 

samverkansorgan. Det innebär att Försvarsförbundets förening måste samordna 

sig med Vårdförbundet, Ledarna och - på några få ställen - även Lärarförbundet, 

om dessa förbund fi nns representerade på förbandet eller skolan. 

/Se även Samverkansorgan/ 

c) innehåll 

I ett [lokal-]lokalt avtal/förbandsavtal ska alltid följande punkter fi nnas med: 

med stöd av vilken lag eller vilket avtal det [lokal-]lokala 

avtalet/förbandsavtalet sluts 

vad avtalet gäller och vad som regleras (sakfrågan) 

vilka som är parter 

under vilken tid avtalet gäller (giltighetstid) 

uppsägningstid 

antal ex av avtalet. 

(OBS! Se även ASU-FM för att undvika ”bortskrivning” av viktiga MBA-S-, 

ATS- och AMLA-paragrafer, som fi nns angivna i bilagan till det statliga 

Samverkansavtalet. I ASU-FM (Försvarsmaktens samverkansavtal) har en 

gardering för sådana misstag införts.) 

Om avtalet är omfattande, kan det vara praktiskt att skriva alla punkterna 

utom sakfrågan i ett separat för hand lings pro to koll och lägga själva av tals över - 

ens kom mel sen (sakfrågan) som bilaga. Av förhandlingsprotokollet ska också 

framgå tid för förhandlingen, vilka som var närvarande vid för hand lings - 

till fäl let och vilka som justerade protokollet. /Se även Protokoll och Justera 

protokoll/ 

Kollektivavtalsförhandling 

I en kollektivavtalsförhandling är arbetsgivaren och ATO likvärdiga parter. 

Syftet är att komma fram till ett avtal om t ex löner, anställningsvillkor eller 


K

K 

medbestämmandeformer. En kollektivavtalsförhandling kan föras på olika 

nivåer /Se även Kollektivavtal/. Den viktigaste kollektivavtalsförhandlingen är 

den s k RALS-förhandlingen, där både lönesättning och andra an ställ nings - 

vill kor bestäms. /Se även Löneförhandling/ 

Om parterna inte kommer överens i en kollektivavtalsförhandling blir 

det inget avtal. Det fi nns ingen möjlighet att gå till central förhandling. 

Vid ett avtalslöst tillstånd (t ex när ett centralt RALS-avtal har löpt ut och 

det nya inte är klart) kan strejk användas som stridsåtgärd. Beslut om ev 

strejk fattas dock av OFR och inte på förbundsnivå eller på föreningsnivå. 

/Se även Stridsåtgärd/ 

Kompetensutveckling 

Utbildning i olika former, men också andra utvecklande åtgärder, som 

vidtas för att höja individens kompetens, dvs kunskaper och färdigheter 

inom olika områden. Även erfarenheter, kontakter, värderingar och 

sam ord nings för må ga läggs ofta in i begreppet kompetens. 

Arbetsgivaren har ett ansvar för att de anställda kompetensutvecklas 

för att möta nya krav i en föränderlig organisation och - om möjligt 

- undvika uppsägning. Försvarsförbundet har sedan länge kompetensutveckling 

som ett prioriterat område. - På initiativ från dåvarande FCTF 

genomfördes under 2001-2002 ett stort kom pe tens ut veck lings pro jekt 

kallat ”Kompetens i cen trum” inom Försvarsmakten. Det omfattade en 

serie s k ”Kompetensdagar” på samtliga förband. Projektet var inriktat 

på alla civilanställda och deras chefer, både civila och militärer, som 

under kompetensdagen fi ck in for ma tion kring de möjligheter som ges 

till allas delaktighet och påverkan genom Samverkansavtalet. De tre 

hörnpelarna planerings- och utvecklingssamtal (PU-samtal), arbetsplatsträffar 

(APT) och kompetensanalys betonades. Kom pe tens da gar na var 

avsedda att utgöra starten för det enskilda förbandets kompetenssatsning 

framöver. Hela satsningen skedde i nära samarbete mellan arbetsgivare 

och ATO. Ansvaret för att fortsätta det påbörjade arbetet kommer 

till stor del att vila på FMLOG, som har arbetsgivaransvar för de fl esta 

civilanställda inom FM, men ATO kommer säkerligen att behöva trycka 

på, för att processen ska fortleva och utvecklas vidare. 

På samtliga myn dig he ter fi nns nu mycket öronmärkta pengar till kompe 

tens ut veck ling genom de avsättningar som görs enligt RALS-avtalet. 

Möjlighet fi nns också att söka pengar regionalt från EU-programmet 

”Växtkraft - Mål 3” för olika kompetensutvecklingsåtgärder bl a kompe 

tens ana lys, som är en förutsättning för övriga åtgärder. Samverkan 

enligt ASU mellan arbetsgivaren och ATO är en förutsättning för att få 

del av dessa kom pe tens ut veck lings peng ar. /Se även”RALS-bilaga-3pengar” 

och Växt kraft – Mål 3/ 

Ordet kompetensutveckling används ibland omväxlande med begreppet 

personalutveckling, men torde ha en mer omfattande betydelse, eftersom det 

gäller även utanför ramen för anställningsförhållandet. /Se även Per so nal ut - 

veck ling och PU-samtal/ 


Kongressen 

Förbundets högsta beslutande församling som sammanträder vart fjärde år. 

Varje förening representeras av en företrädare. Större föreningar (fl er än 150 

medlemmar) har rätt till bisittare. Ombuden företräder olika antal röster 

beroende på antalet medlemmar i respektive förening. Varje förening har rätt 

att motionera till kongressen och påverka kongressens beslut i frågor som rör 

förbundets verksamhet. Vid kongressen väljs också för bunds sty rel se le da mö ter 

för nästa kongressperiod och förbundets stadgar ses över och ändras vid behov. 

/Se även Motion/ 

Kontaktombud se Platsombud 

Kränkande särbehandling 

Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas 

mot enskild person på ett kränkande sätt och som på en arbetsplats kan leda 

till att denna person ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Ar be tar skyddssty 

rel sen (numera Arbetsmiljöverket) har gett ut föreskrifter med närmare 

anvisningar om vad som kan och bör göras på arbetsplatsen för 

att förebygga kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har som ar bets - 

mil jö an sva rig det yttersta ansvaret för att detta förebyggande arbete 

sker. /Se även Mobbning och Trakasserier/ 

LAS se Anställning och Uppsägning 

Lathund 

Kortfattad och förenklad sammanställning. Några lathundar i form av 

schematiska sammanfattningar av lagar eller avtal fi nns som bilagor 

längst bak i detta häfte och är avsedda att underlätta det praktiska 

vardagsarbetet för Försvarsförbundets förtroendevalda. Där fi nns (i alfabetisk 

ordning) ALFA/FAS, AML/AMLA, Diskrimineringslagen, FML/FMA, 

LAS, LOA, MBL, MBA-S, SLL, TA och slutligen ”Var står vad?” Uppdateringar 

har gjorts enligt angivet datum på respektive lathund. Lathundarna 

är numrerade för att underlätta hand ha van det. 

Det är dock viktigt att komma ihåg, att läsning av en lathund inte kan 

ersätta läsning av lagtexten eller avtalstexten i ”Lag och Avtal” eller annan 

skrift. I den kompletta texten fi nns nyanser och detaljerad information, 

som inte ryms i en lathund. Genom lathunden kan man få en sorts 

”inne hålls för teck ning”, så att man vet var man kan läsa vidare och en 

grov uppfattning om vad lagen/avtalet innehåller. Dessutom är det viktigt 

att notera datum. Om det sker förändringar i lagar och avtal måste 

en uppdatering ske även av respektive lathund. 

Lathundarna läggs nu som bilagor till Fackligt ABC ut på För svars för - 

bun dets hemsida, där en löpande uppdatering lättare kan ske. 


L

L 

Ledarna 

Förbund som tidigare tillhörde TCO och som då var samarbetspartner 

till Försvarsförbundet inom dåvarande förhandlingskartellen TCO-OF/S. 

Le dar na uteslöts ur TCO vid kongressen 1997 efter en längre tvist med 

fl era av de övriga TCO-förbunden om rekryteringsprinciper mm. De 

fi nns dock fortfarande kvar i förhandlingskartellen, som nu heter OFR/S. 

En grupp fl ygförare (= offi cerare) är numera - efter utbrytning från Offi 

cersförbundet - medlemmar i Ledarna. I och med detta ska Ledarna i 

förekommande fall också samverka med Offi cersförbundet inom OFR/ 

O. /Se även OFR och Samverkansorgan/ 

Ledighet se Tjänstledighet 

Listförhandling se Arbetstid och Samverkansförhandling 

LO se Centralorganisation 

LOA 

Lagen om offentlig anställning, som reglerar vissa specialvillkor som 

gäller anställda vid bl a statliga myndigheter. I LOA fi nns t ex regler om: 

bedömningsgrunder vid anställning (Skicklighet väger tyngre än 

för tjänst.) 

bisysslor (s k förtoendeskadliga; Jfr ALFA/FAS: arbetshindrande 

och kon kur rens bi syss la) 

disciplinansvar för tjänsteförseelse (varning eller löneavdrag) 

åtalsanmälan vid tjänstefel 

skyldighet att genomgå periodiska hälsoundersökningar för anställda 

i vis sa ty per av arbeten 

rätt för arbetsgivaren att omedelbart avstänga en anställd från 

arbetet bl a inom försvarsmyndigheterna, om det är nöd vän digt 

för landets säkerhet. 

/Se även Anställning, Bisyssla, Disciplinansvar, Tjänstefel och lathund 

”LOA”/ 

Lokala ATO se ATO 

Lokal-lokalt avtal se Kollektivavtal 

Lokalt avtal se Kollektivavtal 

Lön 

Ersättning till arbetstagare för arbete utfört inom anställningen. Lönen kan 

bestå av s k fast lön och ev lönetillägg. 

Löneförhandlingarna är kol lek tiv av tals för hand ling ar och sker både på cen- 


tral, lokal och lokal-lokal nivå. Löneavtalet heter RALS (Ramavtal om löner 

mm för arbetstagare hos staten) och därför kallas ofta lö ne för hand ling ar för 

RALS-förhandlingar. 

Löneavdrag 

Det är ledighet med lön (inget löneavdrag) eller ledighet utan lön (löneavdrag). 

Detta regleras bl a i ALFA/FAS. /Se även Facklig förtroendeman, Tjänstledighet 

och lathund ”ALFA/FAS”/ 

Lönebidrag 

Bidrag som betalas till arbetsgivaren, om han anställer någon som har 

nedsatt arbetsförmåga. Lönebidrag får lämnas under totalt högst fyra år, 

om det inte fi nns särskilda skäl för ytterligare förlängning. Omprövning 

av beslutet sker med högst tre års mellanrum. Vid överläggningarna ska 

lokala ATO ges tillfälle att yttra sig om lämpligheten i att bidrag lämnas 

och om bidragsnivå 

(i nuläget normalt max 80 % av lönekostnaden). 

I samband med anställningen upprättar Arbetsförmedlingen en hand lings - 

plan i samarbete med såväl den anställde som arbetsgivaren och lokala ATO. 

Anställningsformen kan vara tidsbe gränsad eller tillsvidare enligt de vanliga 

LAS-reglerna. Under anställningen tillämpas gällande kollektivavtal precis 

som för alla andra. Vid ev uppsägning pga arbetsbrist kan enligt LAS i vissa 

fall en anställd med lönebidrag få företräde till fortsatt arbete oberoende av 

turordningen, om det kan ske, som det heter, ”utan allvarliga olägenheter”. 

/Se även Uppsägning och lathund ”LAS”/ 

Löneförhandling 

a) Lönerevision 

Kollektivavtalsförhandling som förs först på central nivå för att fastlägga 

ramarna och principerna för den långsiktiga lokala lönebildningen. Avtalet 

kallas i dagligt tal för RALS, som står för Ramavtal för löner m m hos arbetstagare 

hos staten. I det centrala RALS-avtalet fi nns inte längre angivet någon 

viss procentsats eller ”pott” för fördelning. Det är alltså parterna på lokal och 

lokal-lokal nivå som i samverkan ska komma fram till behovet av löne för - 

ändringar och ev andra anställningsvillkor för att uppnå den eftersträvade 

lönebilden. Vid den centrala RALS-förhandlingen görs även ändringar av 

villkoren i andra kollektivavtal. Det är detta förhandlingsskede som kallas för 

avtalsrörelse. /Se även Kollektivavtal och Kollektivavtalsförhandling/ 

Därefter följer en RALS-förhandling på lokal nivå, dvs myndighetsnivå. På 

FMV, FRA, Pliktverket m fl myndigheter kan föreningarna direkt efter att det 

centrala RALS-avtalet är slutet påbörja förhandling om ett lokalt RALS-avtal. 

Inom Försvarsmakten måste OFR/S först för hand la fram ett FM-avtal innan 

föreningarna kan börja förhandla ute på för ban d, skola och centra (lokal-lokal 

nivå). /Se även Kollektivavtal/ 

Som ett alternativ till en traditionell, kollektiv förhandling, som genomförs 


L

L 

av fackliga företrädare för medlemmarnas räkning, förekommer även numera 

individuella förhandlingar i form av s k ”lönesättande samtal” mellan den 

enskilde och hans/hennes chef. Parterna (Ag och ATO) ska dock gemensamt 

planera hur dessa förhandlingar ska genomföras. 

Vid en löneförhandling, är det viktigt att förbereda sig ordentligt och låta 

varje medlem komma till tals med sina synpunkter och argument. Hur detta 

bäst går till kan variera från förening till förening. När fl era föreningar är 

berörda av samma RALS-förhandling är det viktigt att samarbetet mellan de 

berörda föreninga rna inom respektive samarbetsorgan fungerar väl, så att inte 

någon medlem hamnar mellan stolarna. I alla typer av förhandlingar gäller att 

ett bra förhandlingsunderlag skapar förutsättningar för ett bra förhandlingsreslutat. 

/Se även FMLOG och Samarbetsorgan / 

Ett allmänt medlemsmöte kan ge de förhandlingsansvariga vissa allmänna 

principer att gå efter. Individuella prestationer bör dock inte diskuteras här. 

Det kan också vara praktiskt att begära in skriftlig information från var och 

en av medlemmarna inför förhandlingen, om ev förändrade arbetsuppgifter, 

ökat ansvar eller andra krav som är förenade med arbetsuppgifterna. Om man 

inte själv hjälper till med argumentationen, kan man heller inte kräva att någon 

annan ska kunna hitta bra argument för en löneförhöjning. 

Resultatet av en lönerevision enligt ovan är i princip offentligt på 

statliga myndigheter. Bägge parter (arbetsgivare och ATO) har ett ansvar 

för avtalet när det är klart, även om man som ATO-företrädare 

ibland kan känna, att man inte har uppnått det man önskade i förhandlingen. 

Arbetsgivaren är dock den som har det yttersta ansvaret för lönesättningen på 

arbetsplatsen och han/hon har också ansvaret för att informera de anställda 

om utfallet av förhandlingen. Detta sker lämpligen i ett s k lönesamtal mellan 

chef anställd. I detta samtal ska chefen – enligt RALS-avtalet - informera den 

anställde om grunderna för lönesättningen och vad han eller hon kan göra 

för att påverka sin lön. Uttrycket lönesamtal används ibland missvisande för 

en individuell löneförhandling – lönesättande samtal - enligt ovan. /Se även 

Förhandlare, Förhandling och Medlemsutbildning/ 

b) Högre lön under pågående anställning 

Mellan de regelbundet återkommande lönerevisionerna får arbetsgivaren 

enligt ALFA/FAS besluta om högre lön för arbetstagare, om han anser att det 

fi nns särskilda skäl för det. Innan ett sådant beslut fattas ska lokala ATO informeras. 

Om föreningen (OFR/S) anser att det fi nns anledning att förhandla i 

ärendet, kan man begära förhandling om det tilltänkta beslutet inom fem arbetsdagar 

efter det att ATO fi ck informationen. Om parterna inte enas, eller om 

förhandling inte begärs inom angiven tid, får arbetsgivaren besluta i frågan. 

Om denna förhandling förs lokal-lokalt inom Försvarsmakten (d v s vid ett 

förband, centra eller skola) och slutar i oenighet, kan förhandlingen föras upp 

till Försvarsmaktsnivå. En sådan sk överordnad förhandling påkallas skriftligen 

inom 10 arbetsdagar efter förhandlingsavslut (lokal-lokalt). Om oenigheten 

kvarstår beslutar ar bets gi va ren. /Se även Kollektivavtal, Samverkansorgan och 

lat hund ”ALFA/FAS”/ 


Ett annat tillfälle när lokala ATO (= föreningen alt OFR/S sam ver kans or gan) 

ska ges tillfälle till förhandling om lön (och även andra an ställ nings vill kor) är 

organisationsföränd ring. Vid ev oenighet beslutar arbetsgivaren. /Se även Samverkansorgan 

och lathund ”ALFA/FAS”/ 

c) Fastställande av lön vid nyanställning 

Enligt ALFA/FAS beslutar arbetsgivaren om anställningsvillkoren för den 

nyanställde inom ramen för gällande avtal. 

Om inte lokalt avtal reglerar frågan annorlunda gäller följande: 

att arbetsgivaren måste beakta vad som gäller för andra anställda 

vid myn dig he ten. (Undantag görs för sk ”arv o de san - 

ställ ning”, vilket inne bär anställning un der be grän sad tid 

med väsentligt av vi kan de ar bets upp gif ter och med krav på 

kom pe tens som inte nor malt fi nns på myn dig he ten. Lo ka la 

ATO ska dock informeras.) 

att arbetsgivaren måste informera lokala ATO (= förening en 

alt OFR/S samverkans organ) om det till tänk ta be slu tet. Förening 

en har rätt att begära lokal för hand ling inom fem ar bets da gar 

ef ter det att informationen mot togs. 

Om denna förhandling förs lokal-lokalt inom Försvarsmakten, kan förhandlingen 

föras upp en nivå på samma sätt som under b). Om oenigheten kvarstår, 

beslutar även i detta fall arbetsgivaren. /Se även Samverkansorgan och 

lathund ”ALFA/FAS”/ 

Lönepolicy 

Försvarsförbundets styrelse antog 2004 en lönepolicy. Den fi nns att 

hämta på webbarkivet. /Se även Policy/ 

Lönerevision 

Regelbundet återkommande löneförhandlingar, som regleras av kol lek tivav 

ta lets, RALS, avtalsperioder. /Se även Löneförhandling/ 

Lönesamtal se Löneförhandling 

Lönesättande samtal se Löneförhandling 

Lönetillägg 

Tillägg till grundlönen, som kan vara fasta, dvs de anges med ett visst månadsbelopp, 

eller rörliga, dvs alla övriga tillägg. Lönetillägg kan fastställas på 

olika nivåer (centralt - lokalt eller lokal-lokalt). I ALFA/FAS fi nns inga preciseringar, 

utan dessa har lämnats till lokala parter på myndighetsnivå. I Försvarsmakten 

har det tidigare funnits många särskilda tillägg t ex kallortstillägg. 

Detta och de fl esta andra tillägg har nu rensats bort och i stället bakats in i 


L

M 

I-lönen för FM-anställda. /Se även Kollektivavtal och lathund ”ALFA/FAS”/ 

MBA-S se Medbestämmande 

MBL-förhandling se Samverkansförhandling 

Medarbetarsamtal se Utvecklingssamtal 

Medbestämmande 

Det grundläggande dokumentet som reglerar formerna för med be stäm man de 

på arbetsplatsen är Medbestämmandelagen (MBL). Arbetsgivaren är skyldig 

att fortlöpande informera ATO, och måste på eget initiativ förhandla med 

ATO inför viktigare beslut, dvs innan beslutet genomförs. ATO har också 

möjlighet att påkalla förhandling enligt MBL. /Se även Information, Förhandlingsskyldighet, 

Påkalla förhandling och lathund ”MBL”/ 

Medbestämmandeformerna ändrades något i och med införandet av det 

statliga samverkansavtalet ”Avtal Samverkan för Utveckling” (ASU) 1997. 

Tanken var att ersätta vissa avtal som reglerade bl a medbestämmandeformer 

med lokala och lokal-lokala kollektivavtal med stöd av det nya avtalet. Två av 

de avtal som skulle utmönstras var MBA-S och ATS. 

MBA-S (Med be stäm man de av tal på det statliga arbetstagarområdet), var det 

avtal som gav möjlighet att teckna lokala kollektivavtal om med be stäm man defor 

mer na på ett antal områden. Av MBA-S framgick också att ATO skulle ges 

stora möjligheter att medverka aktivt i lednings-, styr- och arbetsgrupper som 

arbetar med bl a planering, budgetarbete och jämställdhetsfrågor. /Se även 

lathund ”MBA-S” och lathund ”ALFA/FAS”/ 

ATS (Avtal om förhandlingsordning i frågor om tillsättning av vissa tjänster 

hos staten) var det avtal som gav ATO möjlighet att påkalla förhandling i 

anställningsärenden. /Se även Anställning och Tidsgränser/ 

Fr o m 1999 utmönstrades också i princip ATS och även MBA-S. Men vissa 

viktiga paragrafer i dessa båda avtal (liksom i arbetsmiljöavtalet AMLA) ska 

dock leva kvar, så länge det inte fi nns lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet”. 

Man måste alltså bevaka, så att man inte av misstag skriver bort 

dessa för ATO så viktiga regler, om man tecknar ett lokalt /lokal-lokalt/ avtal. 

I Försvarsmaktens samverkansavtal (ASU-FM) har en gardering för sådana 

misstag införts. Vilka paragrafer det gäller framgår av en bilaga till Samverkansavtalet. 

Det är bl a MBA-S-paragrafer som handlar om ATO-medverkan 

i arbetsgrupper och facklig information på betald arbetstid och ATS-paragrafen 

om ATOs möjlighet att påkalla förhandling i an ställ nings ären den enligt 

ovan. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathundarna ”MBA-S” och 

”ALFA/FAS”/ 

Medlemsavgift 

Förbundets verksamhet bekostas till största delen av medlemsavgifterna. 

Dessa fastställs av förbundsstyrelsen. Avgifterna är indelade i olika klasser beroende 

på medlemmens inkomst och inbetalas till förbundet. Nya medlem- 


mar betalar halv avgift under första medlemsåret. 

Föreningarna får tillbaka en del av inbetalda medlemsavgifter från förbundet 

i form av ett sk administrationsbidrag (13 kr per aktiv medlem och månad), 

som kan användas till föreningens verksamhet. 

Medlemsförmåner 

Som medlem i Försvarsförbundet har man tillgång till bl a följande förmåner: 

Halva medlemsavgiften första medlemsåret för nya medlemmar. 

Möjlighet att teckna förmånliga försäkringar i Folksam. /Se även 

Försäkringar/ 

Möjlighet att ta förmånliga banklån hos Nordea och Swedbank, 

sk Medlemslån. 

Möjlighet att söka stipendium för studier. 

Möjlighet att få upp till 50 procent rabatt på kostnaden vid deltagande 

i någon av Sensus Studieförbunds kurser och studiecirklar. 

Möjlighet för medlemmar, som är tek ni ker alternativt ingenjör, 

att pre nu me re ra på tid skrif ten Ny teknik till ett reducerat pris. 

Det för sta med lem så ret är tid skrif ten helt gratis. 

Möjlighet att gå på kostnadsfria seminarier med DataForum 

och ISF - Ingenjörssamfundet. 

Möjlighet att få rabatterade prenumerationer på fack press 

genom Dataforum. 

Möjlighet att hyra billiga semesterlägenheter i Riva del Sole 

och La Serra i Italien. 

Möjlighet att övernatta och konferera billigt på Foresta hotell, 

i Stock holm och på Fjällgården i Åre. 

Möjlighet att kryssa på Östersjön till rabatterade priser med 

Tallink Silja och med Viking Line. 

Möjlighet att få billigare el och telefoni med Östkraft AB. 

Som förtroendevald har man dessutom möjlighet att kostnadsfritt delta i förbundets 

och TCOs olika utbildningar och man är skyddad av TCOs förbundsförsäkring, 

när man utför uppdrag i förbundets tjänst eller går på facklig kurs. 

Mer information om medlemsförmåner fi nns på förbundets hemsida www. 

forsvarsforbundet.se. /Se även Förbundskurs, Försäkringar, Stipendium och 

TCO / 

Medlemsregister 

Datoriserad förteckning över förbundets medlemmar, som fi nns centralt på 

kansliet. Registret uppdateras löpande med utgångspunkt från de uppgifter 

som rapporteras in från föreningarna. Det är alltså mycket viktigt, att de olika 

förändringar som inträffar ute i föreningarna verkligen rapporteras till kansliet, 


M

M 

annars blir inte registret korrekt. Numera fi nns möjlighet att enkelt göra rapporteringen 

via förbundets hemsida under ”Förtroendevalda”. Föreningarna 

har fått specifi ka lösenord för att sköta denna hantering. 

Det är t ex med utgångspunkt från uppgifterna i medlemsregistret som 

avgiftsklassen för medlemsavgiften fastställs för den enskilde med lem men och 

som administrationsbidraget utbetalas till föreningarna. För fl ytt ning av någon 

medlem mellan olika organisationsenheter/re do vis ning sen he ter är också 

viktigt att rapportera om, för att kansliet ska ha rätt uppfattning om var vi har 

våra medlemmar, liksom om nya medlemmar och ev medlemmar som lämnar 

förbundet av olika skäl. /Se även Hemsida och Medlemsavgift/ 

Mertid 

Mertid är den extra tid som en deltidsanställd arbetar upp till motsvarande 

heltidsanställning. Först därefter räknas arbetad tid som övertid med högre 

ersättning (övertidsersättning). Av arbetstidsavtalet framgår dock, att det räknas 

som övertid bl a om arbetet sker på tid som inte är ordinarie arbetstid för 

heltidsarbetande eller på helgdagar. 

Missbruk 

Ett psykosocialt arbetsmiljöproblem, som är mycket svårt att hantera för alla 

på arbetsplatsen. Som facklig förtroendeman måste man känna ett ansvar för 

att försöka hjälpa den drabbade. Oftast vill medlemmen inte bli hjälpt och 

medger inte ens att det är ett problem. Arbetsgivaren har det övergripande 

ansvaret för arbetsmiljön på arbetsplatsen och alltså också för miss bruks pro - 

ble men. Skyddskommittén/Arbetsmiljökommittén (om sådan fi nns) eller en 

mindre rehabgrupp är de som oftast brukar bli inblandade i försöken att rehabilitera 

missbrukaren. /Se även Skyddskommitté och Rehabilitering/ 

Det är viktigt att inte blunda för problemet, som medför stora ekonomiska 

förluster för arbetsgivaren genom försämrad arbetsinsats och frånvaro, men 

som framför allt medför stort mänskligt lidande för den drabbade, för arbetskamraterna 

och för den drabbades familj. I TCOs utbud av ar bets mil jö kur ser 

erbjuds utbildning i dessa frågor, som kan vara till hjälp för skyddsombud och 

andra förtroendevalda med arbetsmiljöansvar att hantera situationen. Försvarsförbundets 

förbundskansli informerar om aktuella TCO-kurser via ”Utbildningsnytt”, 

som löpande sänds till föreningens studieorganisatör/utbildningsansvariga 

och även läggs ut på förbundets hemsida. /Se även Hemsida/ 

Mobbning 

När fl era personer systematiskt trakasserar en annan person. På arbetsplatsen 

kan en mobbningssituation bli outhärdlig för den drabbade och medföra 

sjukskrivning, egen uppsägning eller i värsta fall även självmord. Som facklig 

förtroendeman är det viktigt att man reagerar och försöker göra något. /Se 

även Kränkande särbehandling och Trakasserier/ 


Motion 

Förslag från en förening (eller enskild medlem), som behandlas vid kongress 

eller förbundsmöte. Genom att inlämna en motion i en fråga som känns 

angelägen, kan föreningen påverka förbundets verksamhet under kongressperioden. 

Att utnyttja rätten att motionera är alltså ett viktigt led i den 

demokratiska processen inom förbundet. Motioner ska enligt stadgarna vara 

förbundsstyrelsen tillhanda senast den 1 mars det år kongressen eller förbundsmötet 

äger rum. Nästa tillfälle blir till förbundets möte 2009. 

Myndighetsutövning 

”Befogenhet att för enskild bestämma om förmån, rättighet, skyldighet, 

disciplinpåföljd, avskedande eller annat jämförbart förhållande” enligt en 

defi nition i 1971 års version av Förvaltningslagen. Numera är defi nitionen 

borttagen och man måste se till varje lags syfte, för att kunna bedöma vad 

som räknas som myndighetsutövning. Defi nitionen ger ändå viss vägledning. 

Om man missbrukar denna befogenhet, kan man dömas för tjänstefel enligt 

Brottsbalken. /Se även Tjänstefel/ 

Måltidsuppehåll se Rast 

Offi cersförbundet 

Offi cersförbundet har valt att tillhöra SACO som centralorganisation och 

OFR som förhandlingskartell. Inom OFR tillhör de förbundsområde O 

(Offi cerare) och förhandlar på eget mandat eller - i förekommande fall 

- ihop med vissa fl ygförare inom Ledarna som OFR/O, utan formella krav 

på samverkan med Försvarsförbundet och övriga förbund inom OFR/S. 

OFR 

Offentliganställdas Förhandlingsråd (tidigare TCO-OF) är en förhandlingskartell 

(avtalspart) för offentliganställda. Kopplingen till TCO har 

lösts upp, i och med att OFR accepterade Offi cersförbundet som medlem, 

trots att Offi cersförbundet valde att tillhöra SACO som centralorganisation. 

Det var också i det sammanhanget man bytte namn till OFR. 

OFR är indelat i sex förbundsområden, varav tre avser det statliga området. 

Dessa tre förbundsområden är Statstjänstemän (S), Poliser (P) och Offi cerare 

(O). De vanligen förekommande OFR/S-förbunden i försvaret är För svars för - 

bun det, Vårdförbundet och Ledarna, som – enligt Huvudavtalet - ska samarbeta 

vid förhandlingar och samverkan. Ledarna fi nns alltså tillsvidare kvar i 

OFR, trots att de inte längre tillhör TCO. En grupp fl ygförare inom Ledarna 

är offi cerare och tillhör sålunda OFR/O. /Se även Hu vud or ga ni sa tion, Samverkansorgan, 

Offi cersförbundet och Ledarna/ 


O

O 

Ogiltigförklaring 

Om en medlem anser sig felaktigt uppsagd (utan s k ”saklig grund”) kan han 

yrka att uppsägningen förklaras ogiltig enligt Lagen om anställningsskydd 

(LAS). I praktiken gäller det endast de fall där arbetsgivaren inte har fullgjort 

sin omplaceringsskyldighet före uppsägningen. Ogiltigförklaringen ska i så fall 

ske inom två veckor från den dag då den uppsagde fått del av beslutet. Förbundet 

kan i förekommande fall driva tvist i frågan och anställningen består då 

under tiden som tvisten pågår. Om tvisten vinns kan medlemmen få skadestånd 

för begånget fel, men han/hon får inte jobbet tillbaka, om inte arbetsgivaren 

accepterar ett sådant utslag i Arbetsdomstolen (AD). Arbetsgivaren 

kan alltså vägra att rätta sig efter AD:s dom, men han blir då skyldig att betala 

ut ett skadestånd enligt vissa regler som framgår av LAS (från 16 till max 48 

månadslöner). /Se även Omplacering, Saklig grund, Tidsgränser, Uppsägning 

och lathund ”LAS”/ 

Ogulden semesterlön se Semester 

Om Försvarsförbundet 

Namnet på förbundets medlemstidning, som utkommer med fyra nummer 

om året. Tidningen distribueras till alla medlemmar men även till 

myndigheter och andra intressenter. Genom tidningen får med lem - 

mar na information om utvecklingen på arbetsplatserna, liksom om 

ar bets mil jö, avtalsförhandlingar, kompetensutveckling, löner och annat 

av fackligt intresse till exempel om Sensus Studieförbunds rabatter. 

Tidningen är också ett organ för opi ni ons bild ning och ett forum för 

debatt, öppet både för medlemmar och andra som vill komma till tals i 

angelägna ärenden i form av både frågor, insändare och debattartiklar. 

I föreningarna utses en informationsansvarig, som kan fungera som en 

länk mellan föreningen och ”Om För svars för bun det” respektive mellan 

föreningen och lokala media. /Se även Om Försvarsförbundet/ 

Omplacering 

När det gäller omplacering fi nns det två olika fall: 

dels en rätt för arbetsgivaren att omplacera sin personal under pågående 

anställning inom rimliga gränser. Det innebär att arbetsuppgifterna 

inte får vara allt för oli ka de som den omplacerade 

hade före omplaceringen, om det inte fi nns sär skil da skäl för 

det. Det är dock vik tigt att ob ser ve ra, att ar bets gi va ren all tid har 

skyldighet att förhandla enligt MBL med den be rör des fack li ga 

organisation före ev beslut om om pla ce ring. Om för änd ring en 

av arbetsupp gif ter be döms som alltför in gri pan de, kan omplaceringen 

betraktas som en ogil tig upp säg ning och be stri das. 


dels en skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera en 

anställd, som ho tas av uppsägning, innan han kan säga upp 

denne. Den upp säg nings ho ta de mås te dock enligt Lagen om 

an ställ nings skydd (LAS) ha ”till räck li ga kvalifi kationer” för det 

tilltänkta arbetet. Även i detta fall ska givetvis för hand ling en ligt 

MBL genomföras med ATO. Om så inte sker, kan uppsägningen 

bestridas och för kla ras som ogiltig. /Se även Uppsägning och 

Ogiltigförklaring/ 

Parter 

Representanter för olika sidor vid en förhandling. /Se även Kollektivavtal, 

där det fi nns en beskrivning av partsförhållandet på olika nivåer./ 

Personalinformation se Information 

Personalutbildning 

Enligt en defi nition i MBA-S kapitel om Personalutveckling är per so nal ut - 

bild ning ”sådan utbildning som är påkallad av myndighetens verksamhet”. 

Personalutbildning omfattar alltså all utbildning som behövs för att den anställde 

ska kunna utföra sitt arbete, men också för att kunna få andra, kanske 

mer kvalifi cerade, arbetsuppgifter. Det framgår vidare att all personalutbildning 

ska bedrivas i tjänsten. Det innebär att den anställde har full lön under 

all sådan utbildning oavsett vem som arrangerar den. /Se även Kom pe tens - 

ut veck ling/ 

Detta är ett av de avsnitt i MBA-S som fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet 

som ”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat 

i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet. Man måste 



misstag införts. /Se även ASU-FM, Samverkansavtal och lathund ”MBA- 

S”/ 

Planeringssamtal se Utvecklingssamtal 

Platsombud 

Inom föreningen väljs ofta platsombud (eller kontaktombud), som har till 

uppgift att fungera som kontaktpersoner och informationsförmedlare mellan 

föreningsstyrelsen och medlemmarna på de olika arbetsställena. Plats om - 

bu den har alltså en mycket viktig roll för det interna arbetet i förening en. 

Platsombuden ska vara anmälda som fackliga förtroendemän hos den lokala 

arbetsgivaren. /Se även Facklig förtroendeman och lathund ”Facklig förtroendemans 

ställning”/ 

I vissa föreningar är platsombuden även förhandlingsansvariga med en mer 

eller mindre självständig roll i för hål lan de till föreningsstyrelsen. I sådana fall 

är det särskilt viktigt att styrelsen håller en god kontakt med plats om bu den, 

så att dessa företräder samma åsikter som styrelsen. Styrelsen har också ett 


P

P 

ansvar för att platsombuden får information och utbildning för sitt uppdrag. 

/Se även Utbildning/ 

Policy 

Programförklaring för t ex en myndighet, en organisation eller ett företag, 

som anger dess förhållningssätt i olika frågor. /Se även H Pers/ 

Presidium 

Presidiet är förbundsstyrelsens verkställande utskott och bereder också 

- i samverkan med kanslichefen - förbundsstyrelsens sammanträden. 

För svars för bun dets presidium består av tre personer, nämligen förbundsordföranden 

och de båda vice förbundsordförandena. /Se även 

Förbundsstyrelsen/ 

Preskriptionstid 

Tidsgräns för möjlighet att agera i olika frågor. /Se även Tidsgränser/ 

Primär förhandlingsskyldighet se Förhandlingsskyldighet 

Protokoll 

Skriftlig redogörelse för t ex en förhandling, ett möte i en samverkansgrupp, 

ett styrelsemöte eller ett medlemsmöte. Vid förhandling ska protokoll föras 

”om part begär det” enligt MBL. Detsamma gäller för möte med samverkansgrupp 

enligt ASU. Det är viktigt att ev oenighet från en förhandling eller från 

ett möte i en samverkansgrupp framgår av protokollet om man vill föra ärendet 

vidare till central förhandling. /Se även Central förhandling och Påkalla 

förhandling/ 

Av ett förhandlingsprotokoll fört vid en sam ver kans för hand ling (MBL § 11- 

12-förhandling) ska framgå: 

vad förhandlingen gäller (sakfrågan) 

enligt vilken MBL-paragraf förhandlingen sker 

vilka som är parter 

vilka som är närvarande vid förhandlings- tillfället/tillfällena 

vilka som ska justera protokollet för respektive part 

tid(er) och plats(er) för förhandlingen 

vilka beslut arbetsgivaren vill fatta (beslutsavsikten) 

parternas ståndpunkter, d v s alla ATOs yrkanden liksom ar bets - 

gi va rens reaktion på dessa 

om något yrkande vidhålls (och alltså oenighet föreligger) 

om förhandlingen ajournerats 

när avslut sker (begär: efter protokolljusteringen) 

/Se även Avsluta förhandling Justera protokoll, Kollektivavtalsförhandling, 

Samverkansgrupp, Yrkande, Vidhålla yrkande och lathund ”MBL”/ 

Protokollet från en kollektivavtalsförhandling kan vara mindre omfattande. 


Där är det själva avtalet som är det viktigaste. 

Provanställning se Anställning 

Psykosocial arbetsmiljö se Arbetsmiljö 

PU-samtal se Utvecklingssamtal 

Påkalla förhandling 

Om inte annat överenskommits sker påkallandet skriftligt. Parterna 

kommer överens om tid och plats för förhandlingen, som ska bedrivas 

skyndsamt. 

ATO har enligt MBL § 12 rätt att påkalla förhandling i andra fall än när 

arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet. Vid oenighet vid en sådan 

[lokal-]lokal s k samverkansförhandling är det arbetsgivarens beslutsavsikt som 

gäller. ATO kan dock begära central förhandling enligt MBL § 14. Central 

förhandling kan också påkallas om parterna inte enas om en fråga vid behandling 

i samverkansgrupp enligt ASU. 

Påkallandet ska enligt Hu vud av ta let ske inom 5 arbetsdagar efter avslutad 

förhandling/hantering i samverkansgrupp. Därför är det viktigt att inte avsluta 

förhandlingen/samverkan förrän protokollet är justerat. Oenigheten ska 

framgå av protokollet, annars går det inte att agera vidare. Vidhåll något yrkande. 

Kontakta förbundskansliet för diskussion om ev påkallande av central 

förhandling. /Se även Förhandlingsskyldighet, Samverkansförhandling, Samver 

kans grupp, Central förhandling, Avsluta för hand ling, Justera pro to koll 

och lathund ”MBL”/ 

ATO har också rätt att påkalla förhandling om lokalt kollektivavtal enligt 

MBL § 10 och enligt olika avtal. /Se även Anställning, Kollektivavtalsförhandling, 

Medbestämmande och lathund ”MBL”/ 

Rabatter se Medlemsförmåner 

RALS-bilaga-3-pengar 

Pengar (motsvarande 0,65 procent av myndighetens lönesumma årligen 

fr o m 2001 t o m 2003, därefter 0,3 procent) som tidigare avsattes 

till Trygghetsstiftelsen, men som nu ska användas på respektive myndighet 

för s k ”aktivt omställningsarbete”. Detta framgår av RALS-avtalets 

bilaga 3, därav namnet. Det handlar om miljontals kronor som kan 

utnyttjas till kompetensutveckling och kompetensväxling av olika slag. 

/ Se även Kompetensutveckling/ 

RALS-förhandling se Löneförhandling 

Rast 

Arbetstidslagen skiljer på rast (som räknas av från arbetstiden och alltså inte 

betalas) och paus (som räknas in i arbetstiden och betalas). Raster är ”sådana 


R

R 

avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte är skyldiga att 

stanna kvar på arbetsstället.” Man får inte arbeta längre arbetspass än 5 timmar 

i sträck utan rast. Raster får enligt lagen bytas ut mot s k måltidsuppehåll, bl a 

om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena. Men det står uttryckligen 

i lagen att ”sådana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden” och det 

innebär att man ska ha betalt för den tiden. 

Rehabilitering 

Enligt Lagen om allmän försäkring (AFL) ska arbetsgivaren ”i samråd 

med den försäkrade svara för att dennes behov av rehabilitering snarast 

klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv 

rehabilitering”. 

Kravet som tidigare funnits på arbetsgivaren att genomföra rehabiliteringsutredningar, 

enligt AFL, avskaffades den 1 juli 2007. Arbetsgivaren 

ska istället lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för 

att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. 

Arbetsgivarens ansvar kan t ex handla om upplysningar som rör 

den försäkrades arbetsuppgifter eller genom att arbetsgivaren medverkar 

till att undersöka möjligheterna till att bereda den försäkrade andra 

arbetsuppgifter. 

Arbetsmiljöverket har gett ut föreskrifter med närmare anvisningar 

om hur rehabiliteringsarbetet ska bedrivas. Skydds kom mit tén (om 

sådan fi nns) eller en speciell rehab-grupp är den gruppering som rent 

praktiskt får arbeta med dessa frågor. /Se även Skyddskommitté och 


Rättigheter 

a) SOM ANSTÄLLD får man automatiskt del av de rättigheter och 

förmåner, som de olika kollektivavtalen ger, t ex sjuk vårds - 

för må ner, för bätt ring ar av trygghetssystemet och olika för säk - 

ring ar. /Se även Kol lek tiv av tal och För säk ring ar/ 

Genom Sveriges medlemskap i EU måste en arbetsgivare 

numera vid en bolagisering eller företagsöverlåtelse även överta 

personalen. Ar bets ta gar na då rätt att behålla samma lön och anställningvillkor 

under ett år efter bolagiseringen/över lå tel sen. 

b) SOM MEDLEM I FÖRSVARSFÖRBUNDET har man rätt att genom sin 

förening få stöd och service i fackliga frågor av sina för tro en deval 

da. De förtroendevalda biträds i sin tur av förbundskansliet 

i sitt arbete att be va ka med lem mar nas rättigheter. Vis sa frågor 

kan kräva di rekt kon takt mel lan medlemmen och för bun det, en 

kon takt som of tast förening en för med lar. 

Medlemmarna kan få rättshjälp för att ta tillvara sina intressen 

knutna till anställningen. Hos förbundskansliet kan de få 

per son lig service i sam band med be svärs ären den, t ex om fel 


person har blivit an ställd, vid fel ak tig om pla ce ring el ler vid 

ogiltig upp säg ning. /Se även Över kla gan de, Om pla ce ring och 

Ogil tig för kla ring/ 

Vid en ev konfl ikt får medlemmarna konfl iktersättning, 

som i normalfallet motsvarar lönebortfallet efter skatt. /Se 

även Strids åt gärd/ 

c) SOM FÖRTROENDEVALD har man vissa rättigheter enligt olika lagar 

och avtal och även visst försäkringsskydd. /Se även Facklig 

för tro en de man, För säk ring ar och lathund ”Facklig för tro en de 

mans ställ ning”/ 

Rättstvist se Tvisteförhandling 

SACO se Centralorganisation 

Saklig grund 

Giltig bedömningsgrund eller anledning för viss åtgärd, t ex för att anställa eller 

säga upp någon. För statlig anställning fi nns två huvudsakliga bedömningsgrunder 

nämligen skicklighet och förtjänst, av vilka normalt skickligheten väger 

tyngst, enligt Lagen om offentlig anställning (LOA). /Se även Anställning 

och lathund ”LOA”/ 

För uppsägning av en tillsvidareanställd arbetstagare måste ar bets gi va ren ha 

saklig grund enligt Lagen om anställningsskydd (LAS). Det fi nns två sakliga 

grunder för uppsägning, nämligen: 

arbetsbrist t ex beroende på en driftsinskränkning eller en om or - 

ga ni sa tion och 

förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. /Se även 

Upp säg ning och lathund ”LAS”/ 

Samarbetsorgan 

Försvarsförbundet har inrättat förbundsinterna samarbetsorgan i de fall då 

det fi nns fl era föreningar inom samma förband eller delar av förband, t ex FM- 

LOG (inom Försvarsmakten) eller myndighet, t ex FMV, FRA och Pliktverket. 

Avsikten är alltså att få till stånd en samordning av samverkans- och förhandlingsfrågor 

för att tillvarata medlemmarnas intressen på bästa sätt och för att 

underlätta det fackliga agerandet gentemot arbetsgivaren. Det fi nns särskilda 

medel budgeterade centralt för denna verksamhet, så att re pre sen tan ter na för 

de olika föreningarna som ingår i respektive samarbetsorgan ska kunna träffas. 

/Se även Samverkansorgan, som är ett organ mellan olika förbund inom 

OFR/S/ 


S

S 

Samverkansavtal 

Detta statliga avtal, som egentligen heter ”Avtal Samverkan för Utveckling” 

(ASU) , utgör grunden för ett nytt sätt att arbeta tillsammans på arbetsplatsen. 

Personalens kompetens ska tas tillvara och de ska ges en reell möjlighet 

att påverka verksamheten på ett tidigt stadium i processen. Genom tidig 

samverkan skapas förutsättningar för bättre lösningar. Infl ytandeformerna 

är tänkta att integrera arbetsmiljö och medbestämmande. Meningen är att 

man ska gå från en förhandlarkultur (representerad av förhandlingar enligt 

Medbestämmandelagen, MBL) till en samverkanskultur (representerad av 

samverkansformerna i Arbetsmilöjölagen, AML). Avtalet ger möjlighet till 

delaktighet på olika nivåer, exempelvis: 

för individen (bl a planerings- och utvecklingssamtal/Ut vecklings 

sam tal/) 

i arbetslaget (arbetsplatsträffar /APT/ för alla berörda) 

för parterna (samverkansgrupper på alla nivåer). 

Avtalets möjligheter för alla anställda att mer direkt än förut medverka 

i beslutsprocessen på arbetsplatsen medför också skyldigheter för den 

en skil de. 

Avtalet är mycket vagt och allmänt formulerat med många vackra 

fraser. Avsikten är att parterna på respektive arbetsplats själva ska skapa 

sina samverkansformer, t ex genom kollektivavtal med stöd av Sam ver - 

kan sav ta let, inom i stort sett alla områden som rör verksamheten, bl a 

vad gäller informations- och för hand lings skyl dig het enligt MBL. 

Det statliga avtalet om företagshälsovård (FHVA) är inarbetat i Sam verk 

ansavtalet, som dessutom i princip har ersatt MBA-S, ATS och AMLA. 

OBS att vissa viktiga avsnitt i dessa tre avtal, som särskilt anges i en bilaga till 

Samverkansavtalet ska leva kvar om inte lokalt kollektivavtal (= på myn dig - 

hets ni vå) tecknas om en annan ordning. Bland dessa avsnitt fi nns bestämmelser 

som rör: 

Medverkan vid rationalisering och administrativ utveckling; 

Pla ne ring (bl a budgetmedverkan); In tro duk tion, per so - 

nal ut bild ning; Per so nal in for ma tion, facklig in for ma tion på 

arbetstid /Se även dessa upp slags ord och lathund ”MBA- 

S”/ 

Regler för information och förhandling i anställningsärenden 

/ATS/ /Se även Anställning/Skydds om bud ens uppgif 

ter, rätt till le dig het för upp dra get, skydds kom mit téns 

rätt att fatta ”AMLA”/ 

För föreningarna inom Försvarsmakten är risken för bortskrivning av 

bilagans paragrafer inte längre ett problem. I Försvarsmaktens samver 

kan sav tal (ASU-FM) fi nns en gardering, för att undvika att parterna 


på ett förband eller en skola av misstag skriver bort dem. Där anges att 

paragraferna i bilagan ska gälla, om inte parterna på förbandet/skolan 

uttryckligen kommer överens om något annat. /Se även ASU-FM/ 

Samverkansförhandling 

Samverkansförhandling, som trots namnet inte har något med Samverkans-avtalet 

att göra, är den typ av förhandling som många i dagligt tal 

kallar ”MBL-förhandling”. Förhandlingen förs [lokal-]lokalt enligt MBL 

§11 eller 12. Vid ev oenighet beslutar arbetsgivaren enväldigt, d v s 

parterna är inte jämlika som vid en kollektivavtalsförhandling. Det som 

lokala ATO kan göra för att pressa arbetsgivaren är att påkalla central 

förhandling. /Se även ATO, Central förhandling, Kollektivavtal, Samverkansgrupp 

och lathund ”MBL”/ 

Även sk listförhandling om arbetstidens förläggning enligt arbetstidsavtalet 

är en form av samverkansförhandling, som - om den förs lokallokalt 

- kan trappas upp en nivå till en sk överordnad förhandling. Men 

vid ev oenighet är det arbetsgivaren som beslutar. /Se även Arbetstid/ 

Samverkansgrupp 

Enligt Samverkansavtalet (ASU) ska så många frågor som möjligt lösas genom 

samverkan i stället för vid förhandlingsbordet. Samverkansgruppen är den 

nivå i samverkansprocessen, där parterna möts. ATO-representanterna ska här 

få sin möjlighet att på ett tidigt stadium påverka beslut som rör verksamheten 

på arbetsplatsen. Tanken är att parterna genom diskussioner ska bli överens 

om besluten (= konsensus). Vid ev oenighet fi nns möjlighet att föra upp 

ärendet till en central förhandling enl § 14 MBL på samma sätt som vid en 

MBL-förhandling. /Se även ATO, Central för hand ling, Samverkansavtal och 

Samverkansorgan/ 

Samverkansorgan 

Enligt det statliga Huvudavtalet (HA) ska förbunden företrädas av ett gemensamt 

samverkansorgan inom respektive förbundsområde. De TCO-förbund 

som fi nns inom försvaret och tillhör förbundsområde S (Stats tjänste män) är 

Försvarsförbundet, Vårdförbundet och - på enstaka ställen - Lärarförbundet. 

Mellan dessa förbund och även Ledarna, (som tidigare tillhörde TCO) fi nns 

en överenskommelse om hur samverkan ska gå till, för att man ska kunna 

uppträda som en part (OFR/S) vid förhandlingar och samverkan på olika 

nivåer. Ledarna fi nns alltså fortfarande kvar i OFR, trots att de uteslutits 

ur TCO. Detta innebär att föreningen i samråd med dessa förbund måste 

uppträda som OFR/S och inte kan agera självständigt som Försvarsförbundet 

inför och under en förhandling eller ett möte i en samverkansgrupp, om 

något av de andra förbunden fi nns representerat på arbetsplatsen. /Se även 

Huvudorganisation, Ledarna och OFR samt dess ut om Kollektivavtal, där det 

fi nns en redovisning av partsförhållandena i förhandlingssammanhang, och 

Samarbetsorgan, som är ett organ mellan olika föreningar inom förbundet/ 


S

S 

SEKO 

Står för ”Facket för service och kommunikation”, som tidigare hette 

Statsanställdas Förbund (SF), och är det LO-förbund som bland annat 

fi nns inom försvaret. /Se även Centralorganisation och Huvudorganisation/ 

Sekretess se Tystnadsplikt 

Semester 

Rätten till semester och semesterersättning mm regleras i Semesterlagen 

(SemL) men även i ALFA/FAS. Numera är semestern nettosemester, vilket 

innebär att endast arbetsdagar räknas som semesterdagar. Antalet semesterdagar 

beror på den anställdes ålder. Av avtalen framgår också hur många semesterdagar 

man får spara, hur semestertillägget beräknas och hur stor semesterersättningen 

blir när anställningen upphör. /Se även lathund ”Var står vad?”/ 

Arbetsgivaren har enligt SemL ansvaret för förläggningen av semester 

för sin personal. Arbetstagaren ska dock beredas infl ytande över 

beslutet. När det gäller huvudsemestern (normalt minst 4 veckor under 

juni-augusti) ska förhandling ske med lokala ATO, om inte annat överenskommits. 

Underrättelse om förläggning av semestern måste lämnas 

till berörda senast 2 månader före ledighetens början, om inte särskilda 

skäl fi nns. 

All semester ska läggas ut i form av ledighet under året, om inte arbetstagaren 

väljer att spara semester enligt avtalsreglerna. S k ”ogulden semesterlön” betalas 

för sådan semester som inte har kunnat läggas ut under året pga arbetstagarens 

sjukdom eller av andra särskilda skäl och som inte ryms inom 

ramen för de 40 dagar som får sparas. 

Semesterledighet får inte förläggas till de första 6 månaderna av upp säg - 

nings ti den, om inte den uppsagde medger det, enligt förarbetena till SemL. 

Under period som den uppsagde är tjänstledig för studier under uppsägningstiden 

genom Trygghetsstiftelsens försorg, får inte heller semester läggas 

ut. Sådana semesterdagar som inte kan läggas ut som ledighet under uppsägningstid 

ska utbetalas som ogulden semesterlön. /Se även Förarbeten till lag 

och Studier/ 

Semidispositiv se Dispositiv 

Sjukvårdsförmåner 

I ALFA/FAS fi nns reglerna för de anställdas sjukvårdsförmåner. Där kan 

man se hur stor ersättningen är för läkarvård, psykologbehandling och 

tandvård. För receptbelagda läkemedel betalas full ersättning. Av avtalet 

framgår också vilka regler som gäller för tjänstebefrielse i samband 

med läkarbesök mm. 


Skadestånd 

Ekonomisk sanktion (”straff”) för brott mot arbetsrättslig lag eller avtal. 

Både arbetsgivaren och ATO kan drabbas. 

Arbetsgivaren kan tvingas betala skadestånd till en ATO för brott mot de 

arbetsrättsliga ”spelreglerna”, dvs underlåtelse att förhandla när det föreligger 

primär förhandlingsskyldighet eller liknande. eller till en enskild arbetstagare 

t ex för en felaktig uppsägning. /Se även Förhandlingsskyldighet, Ogiltigförklaring 

och Tvisteförhandling/ 

ATO kan tvingas betala skadestånd till arbetsgivaren t ex för missbruk av 

tolkningsföreträdet eller om någon av förbundets för tro en de val da deltar i en 

olovlig stridsåtgärd. /Se även Tolkningsföreträde och Fredsplikt/ 

Skyddskommitté 

Ska fi nnas på arbetsställe med mer än 50 anställda. I skyddskommittén 

(som på vissa ställen kallas arbetsmiljökommitté) ska fi nnas representanter 

för både arbetsgivare och ATO i ledande ställning. Den som utses att arbeta i 

skydds kom mit tén har en viktig roll, eftersom kommittén har befogenhet att fatta 

beslut i arbetsmiljöfrågor, som sedan inte behöver MBL-förhandlas. Detta är ett 

av de avsnitt i AMLA som fi nns angivna i bilagan till Samverkansavtalet som 

”kvar le van de”, om de inte ersätts av något annat i ett lokalt kollektivavtal 

med stöd av det nya Samverkansavtalet. Man måste alltså bevaka så att man 

inte av misstag skriver bort denna regel. I Försvarsmaktens samverkansavtal 

(ASU-FM) har en gardering för sådana misstag införts. /Se även ASU-FM 

och Sam ver kan sav tal/ 

Enligt Samverkansavtalet kan en samverkansgrupp fungera som 

skydds kom mit té och därmed åläggas skyddskommittés ansvar och uppgifter. 

Däri ingår att planera och övervaka skyddsarbetet och behandla 

frågor om bl a företagshälsovård, arbetsanpassning och rehabilitering. 

Arbetsgivaren har huvudansvar för att skyddskommittéledamöterna/ledamöterna 

i samverk-ansgrupp med arbetsmiljöansvar får utbildning 

för sitt uppdrag. /Se även Arbetsmiljö och lathund ”AML/AMLA”/ 

Skyddsombud 

Ska fi nnas på arbetsställe med mer än 5 anställda. På större arbetsplatser behövs 

alltså fl era skyddsombud (arbetsmiljöombud), som ansvarar för var sitt 

skyddsområde. Ett av skyddsombuden har då ett samordningsansvar och kallas 

huvudskyddsombud. Arbetsgivaren har huvudansvar för att skydd som bu den 

får utbildning för sitt uppdrag. 

I skyddsombudens uppgifter ingår bl a att: 

bevaka skyddsförhållanden 

bevaka att arbetsgivaren sköter det systematiska ar bets mil jöar 

be tet 

delta i planeringen vid lokaländring, omorganisation mm 

delta i upprättandet av handlingsplaner enligt det systematiska 

ar bets mil jö ar be tet. 


S

S 

Skyddsombuden har enligt Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet 

(AMLA) mycket långtgående rättigheter för att kunna utföra sitt 

uppdrag. 

Bl a kan ett skyddsombud samla arbetstagarna inom sitt skyddsområde 

under arbetstid för att informera om aktuella arbetsmiljöfrågor utan de 

be gräns ning ar som andra fackliga förtroendemän har för sin informationsrätt. 

Detta är ett av de avsnitt i AMLA som fi nns angivna i bilagan till 

Samverkansavtalet som ”kvarlevande”, om de inte ersätts av något annat 

i ett lokalt kollektivavtal med stöd av Samverkansavtalet. Man måste 



misstag införts. /Se även Information, ASU-FM och Samverkansavtal/ 

Skyddsombudens ställning är alltså starkare än ställningen för övriga 

fackliga förtroendemän, som får stödja sig på Förtroendemannalagen 

(FML) och Förtroendemannaavtalet (FMA). /Se även Arbetsmiljö och 

lathund ”AML/AMLA”/ 

Skyldigheter 

a) SOM ANSTÄLLD har man skyldighet att utföra ett arbete för att 

ha rätt till lön och även skyldighet att passa tider. Viss lojalitet 

gentemot ar bets gi va ren är man också skyldig att acceptera. /Se 

även Bisyssla/ 

Man är vidare enligt Arbetsmiljölagen (AML) skyldig att 

följa regler och säkerhetsföreskrifter på arbetsplatsen, bära 

skydds ut rust ning och dessutom rapportera till sin ar bets - 

le da re om det föreligger ”ome del bar och all var lig fara för liv 

och hälsa”. /Se även lat hund ”AML/AMLA”/ 

b) SOM MEDLEM I FÖRSVARSFÖRBUNDET är man skyldig att betala 

sin medlemsavgift och man förbinder sig att inte motarbeta förbundets 

syf ten. Om någon medlem mot ar be tar förbundet kan 

ute slut ning ske. /Se även Rättigheter och För svars för bun det/ 

c) SOM FÖRTROENDEVALD är man skyldig att verka för förbundets 

syften en ligt stadgarna och följa de beslut som har fattats av 

kongressen, för bunds mö tet eller för bunds sty rel sen. Man måste 

vidare föl ja de arbetsrättsliga ”spel reg ler na” om t ex fredsplikt 

och tolkningsföreträde. /Se även Facklig för tro en de man, Kongressen, 

För bunds mö te, För bunds sty rel sen, Fredsplikt. Tolknings 

fö re trä de och Ska de stånd/ 

Snedsits 

Uppenbart felaktig lönesättning av en anställd. /Se även Löneförhandling/ 


Stipendium 

2001 infördes ett medlemsstipendium för kompetensutveckling. Därigenom 

vill förbundet stimulera medlemmarna att genom utbildning öka sina utvecklingsmöjligheter 

och anställningsbarhet. Stipendium kan delas ut med upp 

till halva kostnaden för deltagande i utbildning eller konferens, dock högst 

2.000 kronor. Utöver detta stipendium, kan ett ”stimulansstipendium” delas 

ut för avslutade studier med yrkesanknytning eller för avslutade studier om 

fackligt arbete. Beloppet som utbetalas är ett engångsbelopp på 700 kronor. 

Mer information fi nns på förbundets hemsida. 

STs arbetslöshetskassa se A-kassa 

Stridsåtgärd 

Arbetsgivare och ATO som är bundna av kollektivavtal får inte vidtaga eller 

deltaga i stridsåtgärder. Det är alltså i mellanperioden, när det gamla avtalet 

har löpt ut och det nya är under förhandling, som olika stridsåtgärder kan 

användas som påtryckningsmedel. En stridsåtgärd är strejk, som används av 

ATO, medan lock-out (utestängning av ett större antal anställda) används av 

arbetsgivaren. En strejk kan inte arrangeras på lokal nivå, utan det är alltid 

på högsta förhandlingsnivå besluten fattas. För Försvarsförbundets del är det 

alltså förhandlingskartellen OFR som beslutar om ev deltagande i en strejk för 

förbundets medlemmar. /Se även Fredsplikt, Huvudorganisation och OFR/ 

Studier 

För olika typer av fackliga studier se även Utbildning, Förbundskurs och 

TCO. 

Möjlighet för arbetstagare att få tjänstledigt för att studera längre eller kortare 

tid fi nns enligt Studieledighetslagen (SLL). Studierna kan gälla valfritt ämne, 

men det måste vara en planlagd utbildning (ej självstudier) och man måste ha 

varit anställd minst 6 månader, innan man kan göra anspråk på sådan tjänstledighet. 

Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten 6 månader, (men 

han ska då genast underrätta den sökande om skälen för uppskovet). Man bör 

alltså söka tjänstledigt för studier minst 6 månader i förväg. /Se även lathund 

”SLL”/ 

Man har enligt samma lag rätt att avbryta sin utbildning och återgå i arbete. 

Arbetsgivaren måste dock underrättas om återgången: 

minst två veckor i förväg vid kortare studietid 

minst en månad i förväg om studierna varat längre än ett 

år. 

Lön kan - enligt ALFA/FAS - utbetalas under sådan tjänstledighet, om 

studierna anses vara av betydelse för arbetsgivarens verksamhet. /Se 

även lathund ”ALFA/FAS”/ 

Tjänstledighet för en facklig förtroendeman, som be hö ver delta i en utbildning 

för sitt uppdrag, kräver två veckors förvarningstid. Ledigheten ska beviljas 


S

T 

med full lön i vissa fall. /Se även Facklig för tro en de man och lathund ”Facklig 

förtroendemans ställning”/ 

Utbildning som krävs för att man ska kunna utföra sitt arbete kallas personalutbildning 

och ska ske i tjänsten. /Se även Personalutbildning/ 

Under uppsägningstiden har den uppsagde enligt Trygghetsavtalet (TA) 

rätt att få tjänstledigt med full lön för att bedriva studier för att kunna få ett 

nytt jobb. Den uppsagde ska själv ta kontakt med Trygghetsstiftelsen för att 

försöka få ta del av sådana studier. /Se även Trygghetsavtal, Trygg hets stif tel sen 

och lathund ”TA”/ 

TCO 

Tjänstemännens Centralorganisation, som är den största tjäns te man na 

or ga ni sa tio nen på den svenska arbetsmarknaden har idag över en 

miljon medlemmar organiserade i 16 förbund. Tjänstemännens Centralorganisation 

(TCO) är den centralorganisation som Försvarsförbundet 

tillhör. 

TCOs kansli i Stockholm gör egna utredningar, arbetar med påverkan 

genom opinionsbildning i olika former, t ex genom remissvar och direkt 

genom medverkan i offentliga utredningar och styrelse. Runt om i landet 

fi nns regionala TCO-råd. Inom TCO-råden samarbetar TCO-förbunden 

i regionala och lokala frågor. /Se även Centralorganisation/ 

TCO genomför högre fackliga utbildningar för medlemsförbundens 

förtroendevalda inom ramen för TCO fackliga akademi. Kurserna ligger 

alla på högskolenivå och de fl esta genomförs i samverkan med universitet 

och ger högskolepoäng. Läs mer om kursutbudet på www.tco. 

se/fackligaakademin. 

Tidsbegränsad anställning se Anställning 

Tidsgränser 

Inom arbetsrätten fi nns det olika tidsgränser (preskriptionstider) i olika samman 

hang. Här är några viktiga regler: 

a) 5 arbetsdagar för att påkalla central förhandling (§ 14 MBL) vid 

oe nig het i [lokal-]lokal sam ver kans för hand ling (MBL-för hand - 

ling) enligt Huvudavtalet (HA) eller i möte i sam ver kans grupp 

en ligt ASU. /Se även Central för hand ling, Sam ver kans grupp 

och lat hund ”MBL”/ 

b) 5 arbetsdagar för att påkalla [lokal-]lokal förhandling i ett 

an ställ ning sär en de efter det att arbetsgivaren har lämnat information 

om sitt till tänk ta beslut enligt sam ver kan sav tal eller det 

kvar le van de Avtal om för hand lings ord ning i frågor om tillsättning 

av vis sa tjäns ter hos staten (ATS). /Se även An ställ ning och 

Sam ver kan sav tal/ 


c) 5 arbetsdagar för att påkalla [lokal-]lokal förhandling i ett lö ne - 

sätt ning sär en de (lön under pågående anställning eller fastställande 

av lön vid ny an ställ ning) efter det att arbetsgivaren har 

lämnat in for ma tion om sitt till tänk ta beslut en ligt ALFA/FAS. 

/Se även Lö ne för hand ling och lat hund ”ALFA/FAS” (inledande 

be stäm mel ser)/ 

d) 10 arbetsdagar för att påkalla överordnad förhandling efter förhand 

ling sav slut enligt c). /Se även Löneförhandling och lathund 

”ALFA/FAS” (inledande be stäm mel ser)/ 

e) 10 arbetsdagar för att påkalla överordnad förhandling efter förhand 

ling sav slut lokal-lokalt vid förhandling för att teckna lokalt 

kollektivavtal enligt ALFA/FAS. /Se även Kol lek tiv av tal och 

lathund ”ALFA/FAS” (inledande be stäm mel ser)/ 

f) 2 veckor för att ogiltigförklara en uppsägning enligt Lagen om 

an ställ nings skydd (LAS) /Se även Ogil tig för kla ring och lathund 

”LAS”/ 

g) 3 veckor för att besvära sig över (överklaga) att någon annan 

fått en stat lig anställning som man själv sökt enligt För valt - 

ning sla gen /Se även Över kla gan de/ 

h) 4 månader för att påkalla tvisteförhandling enligt Med be stäm - 

man de la gen (MBL) /Se även Tvisteförhandling och lathund 

”LAS”/ 

i) 4 månader för att begära skadestånd för ogiltig uppsägning 

enligt La gen om anställningsskydd (LAS) /Se även Ogil tig för - 

kla ring och lathund ”LAS”/ 

Andra viktiga tidsgränser är: 

Anmälan minst 2 veckor före kursstart för ansökan till facklig 

utbildning 

Anmälan minst 6 månader före utbildningens början för andra 

stu dier. 

Underrättelse om återgång i arbete: 

minst 2 veckor i förväg vid kortare studietid och 

minst en månad i förväg om studierna varat längre än ett år. 

/Se även Studier och lathund ”SLL”/ 


T

T 

Tillfällig arbetsanhopning se Anställning 

Tillägg se Lönetillägg 

Tillsvidareanställning se Anställning 

Tjänstefel 

I Brottsbalken står det, att ”den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid 

myndighetsutövning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som 

gäller för uppgiften skall dömas för tjänstefel till böter eller fängelse högst två 

år”. Enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) skall ”den som är skäligen 

misstänkt för att i sin anställning ha begått brott” anmälas till åtal, bl a om det 

gäller tjänstefel enligt Brottsbalken. 

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) får avskedande ske, ”om arbetstagaren 

grovt åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren”. Tjäns te fel brukar 

i domstolspraxis anses som skäl för avskedande. Arbetsgivaren är alltså enligt 

lagarna skyldig att ingripa, när han får vetskap om, att någon anställd har 

begått ett tjänstefel. Ärendet behandlas i myndighetens ansvarsnämnd och 

en åtalsanmälan görs. Den skyldige kan avskedas antingen omedelbart eller 

sedan dom fallit, men han/hon blir i så fall oftast avstängd från arbetet i avvaktan 

på dom. /Se även Avskedande/ 

Skillnaden mellan Tjänstefel och det lindrigare begreppet tjänsteförseelse 

är alltså, om felet begåtts under myn dig hets ut öv ning eller inte. 

/Se även Tjänsteförseelse och Myndighetsutövning/ 

För Försvarsförbundets medlemmar är det viktigt att komma ihåg, att deras 

arbete kan utgöra myndighetsutövning och alltså i så fall bedöms så här strängt, 

i de lagar som reglerar frågorna. Orsaken till denna stränga bedömning är, att 

”vanligt folk” måste kunna lita på, att en myndighet och dess anställda inte 

missbrukar sin makt. 

Tjänsteförseelse 

”Att uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätta sina skyldigheter i 

an ställ ning en”. För detta kan den anställde enligt Lagen om offentlig 

anställning (LOA) meddelas sk disciplinpåföljd i form av varning eller 

löneavdrag. /Se även Disciplinansvar och Tjänstefel/ 

Tjänstledighet 

Ledighet från arbetet, som inte räknas som semester eller sjukfrånvaro, med 

eller utan bibehållen lön. I Tjänstledighetsförordningen fi nns bl a en förteckning 

över de olika föreskrifter som reglerar arbetstagares rätt till tjänstledighet 

av olika anledningar. Några sådana möjligheter att få tjänstledigt (med eller 

utan lön) är för: 

studier enligt Studieledighetslagen (SLL) men också enligt 

Trygg het sav ta let (TA) när det gäller uppsagda/ Se även Studier, 

Trygghetsavtal och lat hund SLL/ 


studier för fackligt uppdrag enligt Förtroendemannalagen (FML) 

och För tro en de man na av ta let (FMA) /Se även Facklig för tro - 

en de man och lat hund ”Facklig för tro en de mans ställ ning”/ 

vård av barn enligt Lag om rätt till ledighet för vård av barn /Se 

även Vård av barn/ 

sk ”annan ledighet” om det fi nns speciella skäl 

Tidigare fanns i Tjänstledighetsförordningen en uttalad rättighet att få ledigt 

i upp till sex månader för att pröva annat jobb. Denna rättighet är numera 

borttagen och det är upp till respektive chef att bedöma möjligheten och rimligheten 

att bevilja ledighet för detta. Möjligheten fi nns alltså kvar. 

I kollektivavtalet ALFA/FAS fi nns i kapitlet ”Lön under ledighet i övrigt” 

ett antal sådana möjligheter att vara ledig t o m utan löneavdrag: 

vissa läkar- och tandläkarbesök 

allvarligare sjukdomsfall, dödsfall, begravning, bouppteckning 

m m för nära anhörig 

fl yttning 

vissa offentliga uppdrag 

fackligt förtroendemannauppdrag (för förbundets räkning) 

(OBS att FML/FMA används när det gäller det fackliga uppdraget 

på den egna arbetsplatsen) 

examen och tentamen 

/Se även Facklig förtroendeman, Återgång i arbete efter tjänstledighet 

och lathund ”ALFA/FAS”, lathund ”Facklig förtroendemans ställning” och 


Tolkningsföreträde 

Rätt att tolka en lag eller ett avtal. ATO har tolkningsföreträde i vissa frågor, 

när parterna har olika uppfattningar om tolkningen av en lag eller ett kollektivavtal. 

Detta innebär att ATOs mening gäller tills dess saken är slutligt prövad. 

Det är alltså arbetsgivaren som måste ta initiativet till att få saken prövad 

och försöka bevisa att ATO har fel. Om tolkningsföreträdet miss bru kas kan 

förbundet tvingas betala skadestånd. /Se även Skadestånd/ 

Enligt Medbestämmandelagen (MBL) gäller tolkningsföreträdet vid tvist 

om bl a medlems arbetsskyldighet. Vid tvist om medlems rätt till lön är reglerna 

sådana, att arbetsgivaren omgående måste ta upp en förhandling i frågan med 

ATO, annars är arbetsgivaren skyldig att betala det ATO begär. /Se även lathund 

”MBL”/ 

Enligt Förtroendemannalagen (FML) gäller tolk nings fö re trä det bl a vid 

bedömning av om en förtroendeman ska få gå på kurs med full lön eller inte. 

OBS att tolkningsföreträdet enligt Förtroendemannaavtalet (FMA) ligger på 


T

T 

förbundsnivå. Ta därför alltid kontakt med kansliet om problem uppstår med 

ledighet för en förtroendeman. /Se även lathund ”Facklig för tro en de mans 

ställning”/ 

Enligt Studieledighetslagen (SLL) gäller tolkningsföreträdet bl a vid bedöm 

ning av en medlems rätt att deltaga i studier av olika slag eller att återgå i 

arbete efter avbrutna studier. /Se även Studier/ 

Trakasserier 

I det hårdnande klimatet på arbetsmarknaden drabbas tyvärr allt fl er medlemmar 

av trakasserier - sexuella eller på annat sätt - eller mobbning. Ett nytt 

samlingsbegrepp som har införts för detta är kränkande särbehandling. Som 

facklig förtroendeman måste man känna ett ansvar för att göra något. Det kan 

vara mycket svårt att veta hur man ska angripa problemet och inga patentlösningar 

fungerar. 

Diskrimineringslagstiftningen har skärpts, vad gäller arbetsgivarens skyldighet 

att förebygga och förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Nu fi nns 

på pränt en klar skyldighet att utreda om stän dig he ter na och vidtaga åtgärder 

för att förhindra fortsättning av trakasserierna, enligt en plan som måste fi nnas 

på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren underlåter att göra detta, kan han bli 

skadeståndsskyldig gentemot den drabbade arbetstagaren. /Se även lathund 

”Diskrimineringslagen” och lathund ”Var står vad?”/ 

Arbetsmiljölagen (AML) och Diskrimineringsla gen ger alltså formellt 

stöd, men sunt förnuft, medkänsla och mänsklig värme är egenskaper 

som också kommer väl till pass. Varning dock för att ta på sig ett för stort 

ansvar själv. Hjälp från kompetent personal (personalvårdskonsulent, 

läkare m fl ) behövs troligen. 

I TCOs utbud av arbetsmiljökurser erbjuds både högskolepoängskurser 

i arbetsmiljö och kurser om diskriminering, som kan vara till hjälp 

för skyddsombud och andra förtroendevalda med arbetsmiljöuppdrag. 

Förbundskansliet informerar om aktuella TCO-kurser via ”Utbildningsnytt”, 

som löpande sänds till förening ens studieorganisatör och även 

läggs ut på förbundets hemsida. /Se även Kränkande särbehandling och 

Mobbning/ 

Trygghetsavtal 

För statligt anställda fi nns ett Trygghetsavtal (TA) som ger större trygghet 

i en uppsägningssituation än vad Lagen om anställningsskydd (LAS) 

berättigar till: 

Förlängd uppsägningstid vid uppsägning på grund av arbetsbrist 

med 1 - 6 månader beroende på anställningstid 

Inkomsttrygghet om man får nytt jobb med lägre lön 

Utfyllnad av A-kasse-ersättningen upp till för närvarande 80 

procent av tidigare lön för dem med löner över A-kassans ”tak” 

Möjlighet till pensionsersättning enligt vissa regler 

Hjälp av Trygghetsstiftelsen (TSn) att hitta ett nytt jobb mm. /Se 


även Trygg hets stif tel sen och lathund ”TA”/ 

Numera fi nns även det materiella innehållet om efterskydd vid uppsägning pga 

arbetsbrist från det utmönstrade Företagshälsovårdsavtalet (FHVA) inlagt i 

TA. Det efterskyddet innebär rätt till företagshälsovård under 1 år efter anställ 

ning ens upphörande. 

Några viktiga principer i Trygghetsavtalet: 

Arbetsgivaren har skyldighet att vidtaga ”tidiga åtgärder” för att 

förhindra uppsägning. Det kan gälla en utbildningsinsats eller 

annan utvecklingsåtgärd. Detta ska ske i samråd med Trygg hets - 

stif tel sen, som kan rikta stödet mot en annan ar bets ta ga re än 

den som faktiskt hotas av upp säg ning. Hu vud sa ken är att syftet 

- att undvika eller mins ka uppsägning - upp nås. 

Om arbetsgivaren inte kontaktar TSn i tid för att de ska hinna 

sätta in effektiva åtgärder, kan upp säg nings ti den för läng as, för att 

TSn ska få möjlighet att bistå arbetstagaren. Arbetsgivaren ska ta 

denna kontakt med TSn ”så snart klar het råder om ar bets brist - 

si tu a tio nens om fatt ning och ka rak tär” och absolut senast 

när upp säg ning sker. 

En arbetstagare som inte vill fl ytta med vid omlokalisering kan få 

Trygg hets stif tel sens bistånd under en ”omställningstid” mot sva - 

ran de i princip den uppsägningstid han/hon skulle ha fått vid 

en upp säg ning pga arbetsbrist. Arbetstagaren ska då säga upp sig 

själv. 

/Se även uppsägning/ 

OBS formuleringen: Om man inte vill fl ytta med vid en omlokalisering kan 

(inte skall eller bör) man få TSn bistånd. TSn gör alltså en bedömning från fall 

till fall av t ex skäligt pendlingsavstånd innan de fattar sitt beslut. Där ansluter 

de sig till Arbetsförmedlingens bedömning. Det är alltså inte självklart att 

bistånd beviljas. 

Även Arbetslöshetskassan gör en utredning i varje enskilt ärende, om man 

tackar nej till ett erbjudet arbete på annan ort. Därefter gör Arbetslöshetskassan 

en hel hets be döm ning av den sökandes skäl och om dessa inte anses 

godtagbara riskerar man att bli avstängd från A-kasseersättning i upp till 45 

dagar (+ de 5 karensdagarna), för att man har sagt upp sig på egen begäran. 

Familjeskäl, hälsoskäl styrkta av läkarutlåtande och pendlingsavstånd kan vara 

godtagbara skäl. Men Arbetslöshetskassans tillämning av regelverket (Lagen 

om arbetslöshetsförsäkringen /ALF/ och Arbetsmarknadsstyrelsen AMS föreskrifter) 

är mycket strikt och praxis visar att skälen måste var mycket starka 

för att anses godtagbara. 


T

T 

Trygghetsstiftelsen 

TSn, stiftelse som inrättats genom en överenskommelse i det statliga 

Trygghetsavtalet (TA) och som fi nansieras av arbetsgivare och ATO gemensamt. 

Pengar till TSn:s verksamhet avsätts centralt i av tals för hand - 

linga rna enligt RALS. Sedan 2001 avsätts endast en mindre andel av 

lönesumman till TSn och resten avsätts på respektive myndighet för 

s k ”aktivt omställningsarbete”. Syftet är att använda pengarna för att 

undvika en uppsägningssituation, då TSn skulle behöva träda in, genom 

att på ett tidigt stadium kompetensutveckla och även kompetensväxla 

personalen. /Se även Löneförhandling och RALS-bilaga-3-pengar/ 

Trygghetsstiftelsen (TSn) ska enligt Trygghetsavtalet hjälpa till att ”skapa 

förutsättningar för att ingen anställd skall bli arbetslös till följd av arbetsbrist eller 

att arbetstagaren i samband med omlokalisering eller motsvarande väljer att 

inte följa med till den nya orten.” Enligt den formuleringen markeras vikten av 

att TSn kommer in tidigt i arbetet, för att åtgärderna ska bli verkningsfulla. 

Arbetet sker i tre olika skeden: 

Skede 1 (när myndigheten konstaterar att arbetsbrist föreligger eller bedöms 

komma att fö re lig ga inom en viss tid hos myn dig he ten): 

Åtgärder för att minska eller eliminera behov av uppsägning. 

Skede 2 (när de uppsägningshotade arbetstagarna har identifi erats): 

Åtgärder för att undvika att uppsägningshotade eller uppsagda 

ar bets ta ga re blir ar bets lö sa. 

Skede 3 (när anställningen har upphört för en arbetstagare, som har 

sagts upp p g a arbetsbrist): 

Åtgärder för arbetstagare vars anställning har upphört. 

/Se även Trygghetsavtal/ 

TSn arbetar individuellt och den uppsagde/uppsägningshotade måste själv 

vara aktiv och ta kontakt med stiftelsen. Bland Trygghetsstiftelsens olika åtgärder 

fi nns hjälp att: 

hitta nytt arbete efter kortare eller längre utbildning eller inskol 

ning/prak tik på betald arbetstid under upp säg nings ti den 

starta eget genom rådgivning, kompetensutveckling och startbi 

drag 

/Se även Trygghetsavtal och lathund ”TA”/ 


TurA-s se Uppsägning 

Turordningskrets se Uppsägning 

Turordningspolicy 

Försvarsförbundets styrelse antog 1996 en policy för turordningsförhandlingar. 

Den fi nns att hämta i webbarkivet. 

Tvisteförhandling 

Tvist (rättstvist) kan ibland uppstå om tolkningen/tillämpningen av en 

lag eller ett avtal. Om ATO anser att arbetsgivaren brutit mot gällande 

lag eller avtal kan ev rättelse uppnås genom en tvisteförhandling. Det 

kan vara att arbetsgivaren utan föregående förhandling beslutar om en 

åtgärd, som ATO anser borde ha primärförhandlats enligt MBL, att en 

medlem blivit uppsagd utan saklig grund eller liknande. /Se även Förhandlingsskyldighet, 

Uppsägning och lathund ”MBL”/ 

Kontakta alltid förbundskansliet (berörd ombudsman) för diskussion. Tviste 

för hand ling påkallas genom förbundet inom 4 månader efter det att facklig 

förtroendeman fått kännedom om problemet och senast inom 2 år efter att händelsen 

som tvisten gäller inträffande. Det är alltså viktigt att agera snabbt, så 

att inte möjligheten till rättelse går förlorad. Högsta instans för avdömning 

i ett tvisteärende är AD (Arbetsdomstolen). Arbetsgivaren kan bli tvingad 

att betala skadestånd om fel har begåtts. /Se även Skadestånd och lathund 

”MBL”/ 

Tystnadsplikt 

Allmänna regler om tystnadsplikt och förbud att lämna ut allmänna 

(”offent-liga”) handlingar regleras bl a i Sekretesslagen. Denna lag 

inskränker alltså Tryckfrihetsförordningens allmänna rätt för svenska 

medborgare att ta del av allmänna handlingar. Begränsningar i denna 

sk ”offentlighetsprincip” får göras endast i vissa strikt defi nierade fall, 

t ex om det är påkallat med hänsyn till rikets säkerhet, eller viktiga affärshemligheter 

eller om det kan skada enskild person. En myndighet 

kan sekretessbelägga viss uppgift i enlighet med dessa regler. Om en 

uppgift inte är sekretessbelagd är den alltså ”offentlig”. 

En facklig förtroendeman kan i vissa fall omfattas av tystnadsplikt i sitt uppdrag, 

om arbetsgivaren i en förhandling (enligt en regel i MBL) begärt det 

och ATO medgivit det rimliga i kravet. En arbetsgivare kan alltså inte ensidigt 

ålägga ATO tystnadsplikt. Ofta används denna MBL-regel inom affärsvärlden, 

för att inte skada företaget i en viss situation, t ex vid offertgivning, företagsöverlåtelse 

eller liknande. De fall som kan vara aktuella inom föreningen verksamhet 

(utöver ev försvarshemligheter) är närmast när det gäller personliga 

förhållanden av känslig natur. Förtroendemannen får dock trots tystnadsplikten 

föra uppgiften vidare till föreningsstyrelsen för konsultation (eller enskild 

ledamot av styrelsen), som då på samma sätt omfattas av tystnadsplikten i 

ärendet. /Se även lathund ”Facklig förtroendemans ställning” och lathund 


T

U 

”MBL”/ 

Under pågående förhandling - både vid löneförhandling och i andra samman 

hang - är det ofta lämpligt av förhandlingsetiska skäl att hålla det som 

sägs inom gruppen, även om resultatet sen i vissa fall blir offentligt t ex efter 

en löneförhandling. /Se även Förhandlare och Löneförhandling/ 

Uppgiftsområden se Huvudområden 

Uppsägning 

Det fi nns två olika slag av uppsägning - dels uppsägning från arbetstagarens 

sida, s k ”egen uppsägning” och dels uppsägning från arbetsgivarens 

sida. Båda regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS) och 

kollektivavtalet ALFA/FAS. Vid uppsägning p g a arbetsbrist kommer 

dessutom Trygghetsavtalet (TA) in och förlänger uppsägningstiden. /Se 

även lathundar ”ALFA/FAS”, ”LAS”, ”TA” och ”Var står vad?”/ 

a) UPPSÄGNING FRÅN ARBETSTAGARENS SIDA 

Den kortaste uppsägningstiden är enligt LAS en månad. Efter 

4 års an ställ ning blir den två månader enligt ALFA/FAS. 

b) UPPSÄGNING FRÅN ARBETSGIVARENS SIDA 

I LAS fi nns regler för hur en uppsägning ska gå till. Den största 

tryggheten i anställningen har man som tillsvidareanställd. Arbets 

gi va ren måste då ha en sk ”saklig grund” för uppsägningen. 

De två sak li ga grun der som fi nns är arbetsbrist och personliga 

skäl. Arbetsgivaren är skyl dig att försöka om pla ce ra den upp säg - 

nings ho ta de till andra ar bets upp gif ter före upp säg nings be slu tet. 

/Se även An ställ ning, Saklig grund, Om pla ce ring och lathund 

”LAS”/ 

Förhandlingar enligt Medbestämmandelagen (MBL) (sam ver kans förhand 

ling) med ATO ska alltid äga rum före en ev uppsägning. Dessa förhandlingar 

ska ta upp: 

orsaken till uppsägningen (Finns saklig grund?) 

turordningskretsindelning (Gäller vid uppsägning p g a arbets 

brist.) 

arbetsgivarens försök att omplacera den uppsägningshotade. 

En uppsägning måste vara skriftlig och ska överlämnas till den uppsagde personligen. 

Av uppsägningsbeskedet ska framgå, hur den uppsagde ska bära sig 

åt, om han vill ogiltigförklara uppsägningen eller anmäla anspråk på företräde 

till återanställning. Om arbetsgivaren vill säga upp någon av personliga skäl 

får han inte åberopa enbart händelser som ägde rum för mer än två månader 

sedan. Om arbetsgivaren säger upp personal p g a arbetsbrist, ska detta ske 


enligt vissa turordningsregler. Grundprincipen enligt LAS är ”sist in - först 

ut”, men på det statliga området fi nns ett kollektivavtal, Turordningsavtal för 

arbetstagare hos staten (TurA-S) som tar över reglerna i LAS. Enligt TurA-S 

gäller att varje turordningskrets ska omfatta ”arbetstagare med i huvudsak jämförbara 

arbetsuppgifter hos myndigheten på orten”. Inom Försvarsmakten tillhör 

ju alla samma myndighet, varför samtliga enheter, förband och skolor på en 

ort enligt Turordningsavtalet berörs av turordningskretsindelningen i en uppsäg 

nings si tu a tion. /Se även Ogiltigförklaring, Återanställning och Dis po si tiv/ 

Vissa undantag från turordningsreglerna gäller för: 

facklig förtroendeman ”om det är av särskild betydelse för den 

fackliga verksamheten på arbetsplatsen” dvs i prak ti ken att 

denne är för hand ling sans va rig. För tro en de man nen måste dock 

ha ”till räck li ga kva li fi ka tio ner” för de ar bets upp gif ter som ska 

utföras. 

lönebidragsanställd i vissa fall ”om det kan ske utan allvarliga 

olägenheter”. 

Dessa ska då ha företräde till fortsatt arbete. 

Försvarsförbundets policy för turordningskretsar är, att dessa bör vara så stora 

som är möjligt (= rimligt) för att skydda de äldre medlemmarna. Detta är i 

enlighet med LAS-principen ”sist in - först ut” och även i enlighet med domstols 

prax is. Det fi nns uttalanden som uttrycker detta i några domar från Arbetsdomstolen 

(AD). Vad som är rimliga turordningskretsar går inte att säga 

generellt. Man måste verkligen jämföra olika anställdas arbetsuppgifter från 

arbetsplats till arbetsplats. Man kan inte bara gå på titlar och liknande. Inom 

varje turordningskrets ser man sen efter vem som har längst anställningstid 

(inte bara hos nuvarande arbetsgivare utan all statlig an ställ nings tid räknas) 

och de med kortast anställningstid blir uppsagda. /Se även Anställningstid/ 

Vilka uppsägningstider som gäller framgår av LAS men också av ALFA/FAS. 

Både ålder och anställningstid kan spela in. Den kortaste uppsägningstiden 

från arbetsgivarens sida är en må nad enligt LAS, men efter ett års anställning 

ger ALFA/FAS rätt till 3 månaders uppsägningstid. /Se även lathund ”ALFA/ 

FAS” och lathund ”LAS”/ 

LAS har numera två parallella regelsystem: 

För anställningar som påbörjats före 1997-01-01 gäller åldern 

som be räk nings grund för upp säg nings ti den och den längsta (6 

må na der) gäl ler efter 45 års ålder. 

För anställningar som påbörjats efter 1997-01-01 gäller an ställ - 

nings ti den som beräkningsgrund för upp säg nings ti den och den 

längsta (6 må na der) gäl ler efter 10 års an ställ ning 


U

U 

Om uppsägningen sker p g a arbetsbrist förlängs uppsägningstiden enligt 

Trygghetsavtalet (TA) med 1 - 6 månader beroende på anställningstid. Den 

längsta möjliga uppsägningstiden blir alltså sammanlagt 12 månader. 

Utbildning 

Föreningarna ansvarar för denna utbildning. Ekonomiskt bidrag kan erhållas 

från förbundet efter förhandsanmälan (helst före 15 maj respektive år). Ett infor 

ma tions blad om regler och rutiner för ansökan om ekonomiskt bidrag har 

utarbetats och fi nns på förbundets hemsida (under ”Förtroendevalda”) men 

kan även rekvireras från förbundskansliet. Kansliet kan också hjälpa till med 

information och även material för en utbildning. Om buds man na med ver kan 

(som bekostas av förbundet) är också möjlig efter överenskommelse. 

Ett speciellt ut bild nings ma te ri al är under framtagning, som lämpar sig för 

lokalutbildningen. Även ”Fackligt ABC” kan naturligtvis användas. /Se även 

Förbundskurs, Studier och TCO/ 

Utvecklingsavtal se Samverkansavtal 

Utvecklingssamtal 

Utvecklingssamtal, som också kallas planeringssamtal, planerings- och utveck 

lings sam tal (PU-samtal) eller medarbetarsamtal, är ett personligt samtal 

mellan den anställde och chefen om den anställdes arbetssituation och utveck 

lings möj lig he ter. Utvecklingssamtal utgör det första ledet (individnivå) i 

den samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare som avses i Sam ver kan sav 

ta let. Medarbetaren ges här möjlighet – men också ansvar - att aktivt delta i 

verksamhetsutvecklingen och själv påverka sin situation. 

Enligt ett av Försvarsmaktens styrdokument H Pers (Handbok för perso 

nal tjänst) ska utvecklingssamtal genomföras med all anställd personal och 

”utgör en viktig del för den individuella kompetensutvecklingen (ömsesidig 

feed-back). En kontinuerlig kontakt/intresse för medarbetarna lägger en god 

grund för ett samtal byggt på en dialog mellan chef och medarbetare. Ut veck - 

lings sam ta let skall innehålla planering av individens utveckling (in di vidu - 

alp lan) och upp följ ning av individens prestationer. Framtida tjänstgöring och 

utbildning skall diskuteras och därefter planeras in. Samtalet skall genomföras 

minst en gång årligen. Det skall vara planerat och förberett av både chef och 

medarbetare. Samtalet bör ske i lämplig miljö på annan plats än den normala 

arbetsplatsen. Chefen har ansvaret för att samtalet blir genomfört. Chef som 

genomför utvecklingssamtal ansvarar för att detta dokumenteras.” Andra 

myndigheter har liknande policydokument. 

Verkligheten är nog ofta inte lika väl fungerande som dokumenten anger. 

På många försvarsarbetsplatser fungerar inte utvecklingssamtalen som de är 

tänkta. Ändå är dessa samtal basen för så mycket förutom för den enskildes 

kompetensutveckling. Önskemål och krav inom både arbetsmiljö och jämställd 

het, som - liksom kom pe tens ut veck ling - ska framföras och bevakas på 

olika nivåer i budgetprocessen, kan dyka upp för första gången vid ett ut veck - 

lings sam tal. 


Valberedning 

Grupp som ska förbereda val av styrelse i olika demokratiska sammanhang. 

Valberedningen har en nyckelroll för att det blir en väl fungerande styrelse 

som väljs. Deras uppgift är att plocka fram namn på kandidater, som är lämpliga 

för det tilltänkta uppdraget och som inser vad uppdraget innebär. En 

handledning till hjälp för föreningens valberedning fi nns på förbundets webbarkiv 

som du kommer åt genom hemsidan under ”Förtroendevalda”. 

Varsel 

Förvarning om åtgärd man tänker vidta. Varsel lämnas till motparten i en 

konfl iktsituation, när någon part tänker vidta en stridsåtgärd såsom strejk eller 

lock-out. /Se även Stridsåtgärd/ 

Varsel lämnas också i en uppsägningssituation. Enligt Främjandelagen är 

arbetsgivaren skyldig att varsla berörd läns ar bets nämnd mellan 2 och 6 månader 

före en planerad driftsinskränkning. Detta varsel innebär inte, att exakt så 

många personer som anges kommer att sägas upp, när det kommer till kritan. 

Regeln är tillkommen för att ge läns ar bets nämn den möjlighet att förbereda 

sig inför situationen att ett antal människor kan tänkas bli arbetslösa. 

Beskedet till den enskilde, att han eller hon efter uppsägningstiden 

kommer att mista sitt arbete, är inget egentligt varsel, även om begreppet 

används så i dagligt tal. /Se även Uppsägning och lathund ”LAS”/ 

Vidhålla yrkande 

Att i slutet av en förhandling hålla fast vid ett yrkande, som framförts 

tidigare under förhandlingen. I en samverkansförhandling är det viktigt 

för ATO att vidhålla åtminstone något yrkande, så att oenigheten framgår 

av protokollet, om man vill ha möjlighet att gå vidare med en central 

förhandling. /Se även Yrkande, Samverkansförhandling och Påkalla 

förhandling/ 

Vikariat 

Tidsbegränsad anställning (visstidsanställning), som är godkänd enligt Lagen 

om anställningsskydd (LAS) om vikariatet gäller för viss namngiven person 

enligt förarbetena till LAS (eller under en begränsad tid medan arbetsgivaren 

försöker anställa någon). Som vikarie ersätter man alltså någon tillsvidareanställd, 

som är sjuk eller tjänstledig för längre eller kortare tid. I an ställ ningsbe 

vi set brukar det stå ”som vikarie för NN under dennes frånvaro, dock längst 

t o m xx-xx-xx”. /Se även Anställning, Förarbeten till lag och lathund ”LAS” 

och lathund ”Var står vad?”/ 

Ett vikariat kan följas av ett (eller fl era) andra, men det är viktigt att se till 

att vikariatet hela tiden är ett äkta vikariat, dvs gäller för namngiven person. 

Som facklig företrädare kan man för medlemmarnas räkning behöva bevaka, 

så att vikariatsanställningar inte missbrukas. Finns det utrymme på arbetsplatsen 

för en tillsvidareanställning för vikarien i stället? Man kan då i en förhandling 

begära att vikarien får en sådan. Enligt Avtal om visstidsanställningar 

bör myndigheterna beakta, om man har ett permanent vikariebehov och i så 


V

V 

fall sträva efter att använda tillsvidareanställning i större omfattning. /Se även 

Anställningstid/ 

Fr o m 2008-01-01 fi nns en regel i LAS som innebär att man efter mer 

än två års sammanlagd vikariatsanställning under en femårsperiod hos en 

arbetsgivare ska få en tillsvidare anställning. Denna regel, som var tänkt som 

en förstärkt trygghet för många, som gått från vikariat till vikariat utan att få 

chansen till en tillsvidareanställning, har paradoxalt nog i många fall fått motsatt 

effekt. Många vikarier får nu inte den förlängning av vikariatet som de 

räknat med, eftersom arbetsgivaren inte vill riskera att få en ”fast” anställd till. 

En på enheten nyanställd vikarie kan ju visa sig ha rätt till tillsvidareanställning 

efter en kort tid och har kanske många års statlig anställning med sig i 

bagaget, vilket kan visa sig i en ev upp säg nings si tu a tion senare. Myndigheten 

Försvarsmakten tolkas som en arbetsgivare och vikariat på olika förband och 

skolor ska alltså i förekommande fall troligen räknas ihop. 

Under 2003 har det kommit en dom i AD, där det framgår att det inte är 

helt självklart att FM ska räknas som en arbetsgivare i detta fall. Problemet 

med en statlig myndighet är att den är en enda juridisk person, men arbetsgivarfunktionen 

fullgörs av fl era mindre enheter. Avgörande i AD-målet var 

om enheten i fråga hade ”funktion och förmåga” att fullgöra arbetsgivarrollen 

eller inte. /Se även AD, Anställningstid, Uppsägning och lathund ”LAS”/ 

I en ev uppsägningssituation p g a arbetsbrist följer en vikarie den ordinarie 

innehavarens anställning. Om denne blir uppsagd enligt turordningsreglerna, 

får också vikarien sluta. Det innebär också att man som vikarie för en 

arbetstagare med många statliga anställningsår kan ha tur att få bli kvar tills 

vikariatet löper ut, trots att ”äldre” tillsvidareanställda blir uppsagda. /Se även 

Uppsägning/ 

Visstidsanställning se Anställning 

Vård av barn 

Det fi nns en speciell lag som reglerar rätten att vara ledig för vård av barn, 

nämligen Föräldraledighetslagen. I Tjänstledighetsförordningen utsträcks denna 

rätt och man kan vara: 

helt tjänstledig (utöver lagens 1½ år från barnets födelse) ”om 

det fi nns sär skil da skäl” och 

partiellt tjänstledig (utöver lagens tills barnet har uppnått 8 års 

ålder) ”in till utgången av det skolår då barnet fyller tolv år”. 

Denna le dig het ska dock enligt lagen spri das över arbetsveckans 

samtliga dagar, om det inte fi nns särskilda skäl till annan förläggning. 

Av Föräldraledighetslagen framgår också att en arbetstagare ej får sägas upp 

eller avskedas enbart av det skälet att han/hon begär eller tar i anspråk sin rätt 

enligt denna lag. 


Vårdförbundet 

TCO-förbund som organiserar sjukvårdspersonal. /Se även Sam ver - 

kans or gan/ 

Växtkraft – Mål 3 

EU-program för kompetensutveckling inom ramen för den Europeiska Socialfonden 

(ESF). Även svenska staten skjuter till pengar, så det handlar om 

mycket pengar som är möjliga att få del av för den som gör sig besvär att 

söka. Pengarna ska sökas partsgemensamt, efter lokal-lokal samverkan enligt 

ASU, från de regionala ESF-råden. De insatsområden som prioriteras är: 

Kompetensutveckling av anställda 

Ökad anställbarhet och företagaranda 

Integration, mångfald och jämställdhet 

De som redan har fått bidrag tipsar om att en personlig kontakt med det 

re gi o na la ESF-rådet lönar sig. De kan bl a upplysa om vad som krävs för 

att an sö kan ska beviljas. Mer information fi nns på www.esf.se. /Se även 

Kompetensutveckling/ 

Webbarkiv 

Genom Försvarsförbundets hemsida www.forsvarsforbundet.se/fortroendevald/logga_in.php 

kommer du åt webbarkivet där du hittar intern 

förbundsinformation, nyhetsbrev, kursinbjudningar, pressmeddelanden, 

förbundets trycksaker, osv. Fackligt ABC inklusive lathundarna 

läggs ut i webbarkivet och uppdateras löpande vid behov. Senaste 

uppdatering anges av datum på respektive lathund. Föreningens ordförande 

förvaltar inloggningsuppgifterna till webbarkivet. 

Yrkande 

Begäran, krav som framförs i en förhandling. I en MBL-förhandling (samverkansförhandling) 

ska alla ATOs yrkanden framgå av protokollet liksom 

arbetsgivarens reaktioner på dem. Det är viktigt att använda de korrekta 

termerna ”yrka” och framföra ”yrkanden” i en förhandling, andra uttryck har 

inte samma tyngd och kommer troligen inte med i protokollet. Ett yrkande 

kan framföras av enskild ATO (alt samverkansorgan) eller av fl era ATO ihop, 

vilket naturligtvis ger större tyngd i förhandlingen. 

I för be re del se ar be tet inför en förhandling kan det vara mycket praktiskt 

att tänka igenom vilka yrkanden som kan bli aktuella i olika situationer och 

skriva ner dem, så att man sen inte behöver tveka om formuleringen under 

förhandlingen. Ett längre yrkande kan överlämnas skriftligt, så är man säker 

på att det blir korrekt återgivet i protokollet. Var inte rädd att begära ajournering 

för att diskutera och fomulera ett yrkande. /Se även Ajournering, Protokoll 

och Samverkansförhandling/ 


Y

Ö 

Åtalsanmälan se Tjänstefel 

Återanställning 

Egentligen företräde till återanställning efter uppsägning p g a arbetsbrist. För 

statligt anställda är detta företräde mindre värt än för privatanställda, genom 

att Lagen om offentlig anställning (LOA) anger att 

skickligheten ska väga tyngst. Det är alltså inte fråga om en rättighet till återanställning, 

men man ska fi nnas med i diskussionen inför en ev anställning. 

Detta företräde gäller enligt Lagen om Anställningsskydd (LAS) fr o m den 

dag då besked om uppsägning lämnas, under uppsägningstiden och 9 månader 

efter det att anställningen upphörde. Förträdesrätten gäller vid hela myndigheten 

enligt Turordningsavtalet (TurA-S). Man måste dock ha tillräckliga 

kvalifi kationer för det tilltänkta arbetet, men viss ”normal” inlärningstid accepteras. 

För att komma i fråga till återanställning måste man ha begärt det 

vid upp säg nings till fäl let. /Se även Uppsägning, lathund ”LAS”, lathund 

”LOA” och lathund ”Var står vad?”/ 

Återgång i arbete efter tjänstledighet 

För vissa ledigheter fi nns en lagstadgad rätt att avbryta ledigheten och återuppta 

arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Det gäller Studieledighetslagen 

(SLL), Föräldraledighetslagen och Lagen om ersättning och ledighet 

vid närståendevård. Vid de två första gäller dock denna rätt först efter en viss 

varseltid. Vid andra typer av tjänstledighet, t ex för att pröva annat jobb (om 

man nu får det beviljat, vilket inte är självklart) är det arbetsgivaren som 

beslutar om man får avbryta ledigheten i förtid. Men arbetsgivaren kan inte 

häva ledigheten utan arbetstagarens medgivande. Normalt krävs alltså en ömsesidig 

överenskommelse i dessa fall. /Se även Tjänstledighet/ 

Överklagande 

Om någon annan sökande får en statlig anställning som man anser sig vara 

mer kvalifi cerad för fi nns en möjlighet att överklaga beslutet. Denna s k 

besvärsskrivelse skickas direkt till Överklagandenämnden för totalförsvaret 

(ÖNT) eller via det egna förbandet (alternativt myndigheten) senast 3 veckor 

från den dag då den klagande fått del av beslutet. /Se även Tidsgräns/ 

Övertid se Arbetstid 


BILAGOR 

Lathundar för olika lagar och avtal 

Bilaga 1 ALFA/FAS (kollektivavtal om löner och allmänna an ställ nings - 

vill kor) 

Bilaga 2 Arbetsmiljö (AML/AMLA) 

Bilaga 3 Facklig förtroendemans ställning (FML/FMA m m) 

Bilaga 4 Diskrimineringslagen (under bearbetning) 

Bilaga 5 Lagen om anställningsskydd (LAS) 

Bilaga 6 Lagen om offentlig anställning (LOA) 

Bilaga 7 Medbestämmandeavtalet (MBA-S) 

Bilaga 8 Medbestämmandelagen (MBL) 

Bilaga 9 Studieledighetslagen (SLL) 

Bilaga 10 Trygghetsavtalet (TA) 

Bilaga 11 Var står vad? (Hjälp att hitta rätt i några viktiga lagar, avtal och 

förordningar utöver MBL) 

Lathundarna gäller i januari 2009, med reservation för senare änd ring i respek 

ti ve lag eller avtal. På Försvarsförbundets hemsida kom mer upp da te ring 

att ske vid behov. 



Bilaga 1, sida 1 (4) 

Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 

(Aktuella avsnitt i FAS (Försvarsmaktens avtalssamling) angivna i förekommande fall. Annars gäller ALFA även 

för Försvarsmakten) 

Ag = arbetsgivare, AgV = Arbetsgivarverket, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation 

OFR/S, P o O = Offentliganställdas förhandlingsråd/Statstjänstemän, Poliser och Officerare, Försvarsförbundets förhandlingsorganisation, 

FM = Försvarsmakten, HKV = FM:s högkvarter 

LAS = Lagen om anställningsskydd, RAMA = Ramavtal om arbetstid (tidigare gällande avtal för försvarsmyndigheterna) 

Centrala: 

Ag = AgV 

ATO = OFR/S, P o O sammantagna, 

SACO-S, SEKO 

1 kap 

Inledande 

bestämmelser 

Parter 

Lokala = på myndigheter 

Ag = myndigheten; För FM = HKV 

ATO = OFR/S, OFR/O, (samverkansorgan) 

SACO Försvar, SEKO Försvar 

Avsnitt Innehåll bl a ALFA FAS 

Bisysslor: Jfr även 

LOA 7 §: ”Förtroendeskadlig” 

2 kap + Bilaga 2 

Lön och lönetillägg 

Tillämpningsområde 

Vissa definitioner 

Arbetsgivarbeslut 

Lokala avtal (kollektivavtal) inklusive 

förhandlingsordning för dessa 

(”stupstocks-regel” vid oenighet) 

---------------------------------------------- 

Inom FM finns 2 nivåer på lokala avtal: 

1) Försvarsmaktsavtal (Försvarsförbundet = kansliet) 

2) Förbandsavtal (Försvarsförbundet = föreningen) 

---------------------------------------------- 

Fredsplikt 

Enskilda överenskommelser 

Innehav av flera anställningar 

Regler för beviljande av ledighet (max tre år) 

Bisysslor 

a) arbetshindrande 

b) konkurrensbisyssla 

Lönetillägg 

a) Fasta anges med visst månadsbelopp 

b) Rörliga (övriga) 

Beräkning av fast lön 

Beräkning av löneavdrag 

Bestämmelser om hur lön fastställs 

- Vid nyanställning 

- Under pågående anställning (”särskilda skäl”) 

- Tidsbegränsad lön (högst tre år) (i st f TAF) 

- Vid omplacering 

- Vid organisationsförändring 

- Vid nyinrättad myndighet 


1 § 

2 § 

3 § 

4-6 §§ 

5 § 

7 § 

8 § 

9-14 §§ 

10 § 

15 § 

16 § 

3 § 

6 § 

7 § 

Bilaga 2 

2-5 § 

6 § 

-- 

8 § 

10 § 

11 § 

1a § 

2a § 

4a § 

5 § 

Inte 14 § 

3a § 

Bilaga 1 

3a § 

6a § 

6b § 

10a §




3 kap + Bilaga 3 

Kostnadsersättningar 

(För FM gäller även 

”FM:s Avtal om rörlighets- 

och kostnadsersättningar” 

som ingår i FAS 

4 kap 

Arbetstid 

(Försvarsmyndigheterna 

har slutit sina egna arbetstidsavtal 

baserade 

på RAMA i stället för 

att följa ALFA) 

(se äv ALFA 27 § not 1) 

(För FM gäller: ”FM:s 

avtal om arbetstid” som 

ingår i FAS) 

5 kap 

Semester 

6 kap + Bilaga 4-4a 

Lön under 

sjukfrånvaro 

7 kap 

Ersättning för 

sjukvårdskostnader 

Tjänsteresa och förrättning 

Flyttersättning 

Merkostnader i samband med pendling 

Särskilda skäl 

Lokalt avtal 

Vissa definitioner 

Arbetstidens längd 

Arbetstidens förläggning 

Koncentrerad deltid 

Jour 

Allmän övertid 

Allmän mertid 

Nödfallsövertid o nödfallsmertid 

Obekväm arbetstid 

Övningsdygn 

Utlandsdygn 

Förbandsavtal 

Semesterns längd 

(nettosemester = bara arbetsdagar räknas, inte 

lördagar) 

Sparad semester (max 40 dagar) 

Beräkning o förläggning av semester ledighet 

(normalt minst 4 veckor under juni-augusti enligt 

12 § SemL) 

Semesterlön (aktuell fast lön + semestertillägg) 

Ogulden semesterlön 

Semesterersättning 

Lokalt avtal (Ev komp vid vinterförläggning) 

Villkor för lön under sjukfrånvaro 

Beräkning av lön under sjukfrånvaro 

(Sjukavdrag: dag 1 (karensdag) = 100 % 

dag 2 - 14 = 20 %) 

Rehab-avdrag mm 

Lokalt avtal 

Läkarvård, tandvård o psykologbehandling 

(högst 95 kr/besök) 

Sjukgymnastik (högst 55 kr/besök) 

Sjukhusvård (högst 70kr/vårddag) 

Läkemedel (receptbelagda upp till grän sen för högkostnadsskydd) 

Lokalt avtal 

Ersättning för viss tandvård 

Ersättning för läkarintyg 

1-6 §§ 

7-9 §§ + 

Bilaga 3 

-- 

11 § 

12 § 

Bilaga 3, 

9 § 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

-- 

3-7 §§ 

9 § 

10-12 §§ 

III, 1-5 §§ 

1 § 

2 § 

3 § 

3a § 

4 § 

5 § 

6 § 

7 § 

8 § 

9 § 

9a § 

10 § 

13 § 

14 § 

15 § 

16 § 16a § 

2-3 §§ 

4-9 §§ 

+ Bilaga 4 

och 4a 

10-11 §§ 

13 § 

4 § 

5 § 

6 § 

7 § 

9 § 

-- 

-- 

13a § 

9 § 

10 § 

11 §


8 kap 


Lön under föräldraledighet 

9 kap 

Lön undet ledighet i 

övrigt 

*) gäller för uppdrag i 

förbundets tjänst, inte 

för ”den fackliga verksamheten 

på den egna 

arbetsplatsen”. 

Jfr FML 7§ o FMA 4 § 

10 kap 

Lön under avstängning 

mm 

11 kap 

Uppsägning 

Löneavdrag (3,3 % per dag. Vid längre ledighet 

/1 månad och mer/ = 100 % 

Föräldrapenningtillägg 

(Villkor: anställning 90 dagar i följd) 

Löneavdrag under ledighet med tillfällig föräldrapenning 

Lokalt avtal 

Ledighet med lön 

- Läkarbesök o vissa tandläkarbesök 

- Annan (beviljad) ledighet: 

a) Allvarlig sjukdom, begravning mm: 

högst 10 dagar/år)* 

b - c) Flyttning: (1 - 3 dagar) 

e) Fackligt förtroendemannauppdrag: 

(högst 10 dagarår) 

f) Examen o tentamen: (högst 5 dagar/år) 

g) Besöksresa (högst 4 dagar) 

Lön under ledighet för studier (kan medges om 

studierna är av vikt för Ag) 

Lön under ledighet för viss tjänstgöring i totalförsvaret 

Vid repetitionsutbildning: löneutfyllnad till 90 %. 

(FM =100 %) 

Ledighet utan lön 

Beräkning av löneavdrag m m vid annan ledighet 

Lokalt avtal 

Löneavdrag när en arbetstagare uteblir från arbetet 

Avstängning 

”Försättande ur tjänstgöring” 

(Ag beslutar om ev indragning av lön) 

Avgångsskyldighet vid 67 års ålder 

Uppsägning från At:s sida 

Anställningstiden avgör. Normalt gäller: 

- 8 dagar vid kortare anställning 

- 1 månad vid anställn. 3 månader - 4 år 

- 2 månader vid anställn. mer än 4 år 

Uppsägning från Ag:s sida 

Anställningstiden avgör. Normalt gäller: 

- 1 månad vid anställn. 3 månader - 1 år 

- 3 månader vid anställn. mer än 1 år 

(OBS att längre tider kan gälla enligt LAS och 

Trygghetsavtalet vid uppsägning p g a arbetsbrist.) 

Uppsägning vid övergång till annan statlig anställning 

Lokalt avtal 


1 § 

2-5 §§ 

6 § 

8 § 8 a § 

1 § 

2 § 

a) 

b-c) 

e) 

3 § 

4-7 §§ 

8-9 §§ 

10 § 

1 § 

2 § 

3 § 

1 § 

2 § 

3 § 

4 § 

5 § 

Se Råd 

2g § 

5a §

12 kap 

Utbetalning 

13 kap 

Giltighetstid 




Månadsutbetalning 

Förskott 

Andra utbetalningar 

Lokalt avtal 

Giltighetstid och uppsägningstid 

2004-10-01 - 2007-09-30 

Förlängning ett år i taget om ej uppsägning skett tre 

månader före giltighetstidens utgång. 

1 § 

2 § 

3 § 

5 § 

1 § 

3 §: 

2:a stycket 

gäller ej


Arbetsmiljö 

enligt Arbetsmiljölagen (AML) och Arbetsmiljöavtalet (AMLA) (*): se not på sidan 2 

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, SO = skyddsombud, SK = skyddskommitté 

Avsnitt/innehåll AML 

Lagens ändamål och tillämpningsområde Kapitel 1 

Ändamål: 

1 § 

- att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet 

- att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. 

Tillämpningsområde: 

varje verksamhet där At utför arbete (vissa undantag: § 4, dock ej i försvaret). 


2-3 §§ 

Arbetsmiljöns beskaffenhet Kapitel 2 

Arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den 

sociala och tekniska utvecklingen i samhället. 

Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förut sättningar fysiskt och 

psykiskt. 

At skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation. 

Följande skall gälla: 

sund och säker miljö 

lämplig arbetslokal 

tillfredsställande luft-, ljud- o ljusförhållanden 

betryggande skyddsåtgärder 

utrymmen för hygien, förtäring, vila samt första hjälp vid olycksfall eller sjukdom. 

1 § 

1 § 

1 § 

2 § 

3 § 

4 § 

4-7 §§ 

8 § 

Allmänna skyldigheter Kapitel 3 

Ag och At skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. 1 a § 

Ag har huvudansvaret (= straffansvar) och är ansvarig för: 

att förebyggande åtgärder vidtas (ensamarbete beaktas särskilt) 

Utgångspunkt: Alla riskmoment ska undanröjas 

att systematisk planering, ledning, kontroll, dokumentation och tillsyn av verksamheten 

sker (= systematiskt arbetsmiljöarbete) 

att de åtgärder som föranleds av detta arbete vidtas 

att organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet finns 

(jfr Lagen om allmän försäkring 22 kap) 

att adekvat företagshälsovård finns 

att utbildning ges till alla At om risker m m. 

att endast At med tillräckliga instruktioner får tillträde till farliga områden 

At är ansvarig för: 

att medverka i arbetsmiljöarbetet 

att följa föreskrifter och använda skyddsutrustning 

att iakttaga försiktighet 

att underrätta Ag (arbetsledare) eller SO vid fara. 

2 § 

2a § 

2a § 

2a § 

2b § 

3 § 

3 § 

4 § 

4 § 

4 § 

4 §



Avsnitt/innehåll AML AMLA 

Samverkan mellan AG och AT Kapitel 6 

Skyddsombud (SO) 

På arbetsställe med minst 5 At skall ett eller flera skyddsombud 

finnas (utses av ATO). 

2 § 

SO:s uppgifter: 

bevaka skyddsförhållanden 

bevaka att Ag sköter internkontrollen 

delta i planering (lokaländring, omorganisation mm) 

delta vid upprättandet av handlingsplaner enligt internkontrollen 

4 § 

samla At för att ge information (på arbetstid). 

11 § 

Ett huvudskyddsombud samordnar skyddsom budens verksamhet. 

SO:s rättigheter: 

12 § 

ledighet med full lön (obegränsat) 

5 § 

19-20 §§ 

rätt att ta del av handlingar o få information 

6 § 

rätt att snarast få skriftlig bekräftelse på gjord anmälan och 

besked i frågan från Ag 

6a § 

rätt att avbryta arbetet (utan ersättningskrav) i väntan på 

Arbetsmiljöverkets inspektörer. 

7 § 

SO får inte hindras att fullgöra sina uppgifter. 

10 § 

Skyddskommitté (SK) 

På ett arbetsställe med mer än 50 At skall en skyddskommitté 

finnas. 

SK:s arbetsuppgifter: 

planera o övervaka skyddsarbetet 

behandla frågor om bl a företagshälsovård, arbetsanpassning 

och rehabilitering 

SK:s befogenheter (Bevakas!): 

fatta beslut utan information eller förhandling enligt MBL 

eller MBA-S 

8 § 

9 § 

9 § 

Tillsyn Kapitel 7 

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn och ger ut föreskrifter (jfr 

kap 4: Bemyndiganden) 

Arbetsmiljöinspektionen (tidigare Yrkesinspek tionen) bevakar 

(*) Vissa paragrafer (enligt ovan) av det tidigare gällande avtalet AMLA, angivna i bilagan till Avtalet Samverkan för 

Utveckling (ASU), ska fortleva så länge det inte fi nns lokalt avtal med stöd av detta avtal. 

I Försvarsmaktens avtal ASU-FM har parterna skrivit in att ”Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet 

Samverkan för utveckling gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter träffat förbandsavtal 

om samverkan för utveckling och i detta avtal kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa 

delar, inte ska tillämpas vid organisationsenheten.” 

1 § 

22 §


Facklig förtroendemans ställning 

Rättigheter och skyldigheter 

enligt Förtroendemannalagen (FML) och Förtroendemannaavtalet (FMA) m m 

FFM = facklig förtroendeman, Ag = arbetsgivare, ATO = arbetstagarorganisation, f = förening, At = arbetstagare, 

ALFA = Allmänt löne- o förmånsavtal, FAS = ”Fösvarsmakts-ALFA” 

Rättigheter/skyldigheter FML FMA 

Anmälan av förtroendeman 

FFM måste anmälas till Ag av ATO (= förening) 

Anmälan ska vara skriftlig 

Arbetsförhållanden 

FFM - får inte hindras att fullgöra sitt uppdrag 

- har rätt till lokal på arbetsplatsen 

- äger tillträde till de arbetsplatser uppdraget avser 

FFM har rätt till telefon och skrivhjälp (om möjligt) 

(Fax: troligen, dator: ingen rättighet men möjlighet) 

FFM får inte ges - sämre arbetsförhållanden 

- sämre anställningsvillkor 

- sämre ställning 

(= efterskydd efter avslutat uppdrag) 

FFM (+ ATO = förening) har rätt till två veckors varsel och överläggning vid ev förändring 

enl 4 § 

Ledighet 

FFM har rätt till skälig ledighet för sitt uppdrag 

(dock inte alltid betald, jfr nedan FML 7 §) 


1 § 

3 § 

3 § 

4 § 

1 § (prot.anteckn.) 

Förläggning av ledigheten sker i samråd med närmaste överordnad 3 § 

ATO (= förening) har rätt till en hel tjänst/500 medlemmar 

(= ca 40 timmar/vecka) för ”löpande” uppgifter 

OBS inte inräknat - kurs 

- konferens 

- förhandling inkl förberedelser mm 

FFM har rätt till betald ledighet för ”den fackliga verksamheten på förtroendemannens 

egen arbetsplats” (även ersättning för merkostnader orsakade av Ag) 

(Jfr ALFA/FAS 9 kap nedan: …för uppdrag i förbundets tjänst) 

5 § 

6 § 

5+8 §§ 

6 § 

6 § 

2 § 

(prot.anteckn.) 

7 § 4 §



Rättigheter/skyldigheter FML FMA 

Anställningsskydd 

FFM som är ”av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen” 

har starkare skydd än övriga At vid uppsägning p g a arbetsbrist 


FFM (= ATO = förbundet) har tolkningsföreträde vid oenighet om tillämpningen av 

FML/FMA 

Förhandling om tystnadsplikt 

Förhandling om tystnadsplikt kan begäras av Ag och förhandlas i så fall enligt 

MBL. (Närmast aktuellt för känsliga personärenden Jfr MBL 21-22 §§) 

Skadestånd utdöms vid brott mot överenskommen tystnadsplikt 

Skadestånd 

Skadeståndsansvar gäller för både Ag och ATO (= Förbundet) vid felaktig tillämpning 

av FML/FMA 

8 § 

9 § 7 § 

9a § 

10a § 

Krav på skadestånd ska framställas inom 4 månader 11 § 

Rätt till ledighet utöver FML/FMA och MBL 

MBA-S 

(kvarlevande paragrafer enligt bilagan till Avtal Samverkan för Utveckling) 

(se även bilaga 7, Lathund MBA-S) 

Rationalisering och administrativ utveckling (1 kap.): 

Rätt att inhämta kunskaper för att kunna medverka i utredningsarbete 15 §, 

p. 4-5 

Planering (2 kap.): 

För medverkan i ledningsgrupp, styrgrupp, arbetsgrupp 20 § p. 3 

Facklig information (6 kap.): 

5 timmar/år och anställd på arbetstid enligt lokalt kollektivavtal 37 § 

ALFA/FAS 

Rätt till ledighet med lön 10 dagar / år för fackligt förtroendemannauppdrag 

OBS gäller för uppdrag i förbundets tjänst. 

(Jfr FML § 7 / FMA § 4 ovan: …verksamheten på förtroendemannens egen arbetsplats) 

10 § 

9 kap. 

2 §, e


Lagen om anställningsskydd (LAS) 

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, FFM = facklig förtroendeman 

ALFA = Allmänt löne- och förmånsavtal, FAS = ”Försvarsmakts-ALFA”, TurA-S = Turordningsavtal för staten 

Lokala kollektivavtal 

Lokala kollektivavtal får träffas om vissa frågor. 

OBS att förbundet är lokal part i dessa förhandlingar. Kontakta kansliet. 

Tillsvidareanställning 

Anställningsavtal gäller tillsvidare om inte anställningen tidsbegränsats enligt § 5 och § 6 nedan. 4 § 

Anställningsvillkor 

Anställningsvillkor skall lämnas skriftligt till At inom en månad. 

Samma rättigheter o skyldigheter som tidigare gäller vid ev bolagisering eller dylikt 

(Gäller ett år enligt 28 § MBL.) 

Tidsbegränsade anställningar 

Enda tillåtna tidsbegränsade anställningar ( = upphör utan uppsägning): 

1. Allmän visstidsanställning 

2. Vikariat 

3. Säsongsarbete 

4. När arbetstagaren fyllt 67 år 

---------------------------------------------------------------------- 

5. Provanställning (högst 6 månader). 

Skriftligt besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta skall lämnas 

till At personligen senast en månad före anställningstidens utgång, om anställningen varat 

mer än 12 månader under de senaste tre åren. Varsel skall samtidigt lämnas till ATO. At och 

ATO har rätt till överläggning. 

Om anställning tidsbegränsats i strid med 4 § skall den förklaras gälla tillsvidare på yrkande 

av At. 

Sådant yrkande framställs till Ag senast en månad efter anställningstidens utgång. 


2 § 

6c § 

6b § 

5 § 

6 § 

15-16 §§ 

30a § 

36 § 

40 §

Uppsägning 

Uppsägning från Ag:s sida skall vara sakligt grundad. 

Saklig grund för uppsägning är endast: 

1. arbetsbrist 

2. At:s personliga förhållanden (Ag får inte enbart åberopa händelser som han känt till mer 

än två månader före uppsägningen.) 

Uppsägning från Ag:s sida skall vara skriftlig och lämnas till At personligen. 

Möjligheten till omplacering inom hela myndigheten måste prövas före uppsägning, men 

”tillräckliga kvalifikationer” krävs för omplacering. 

Uppsägningstid 

Uppsägning från At:s sida: Kortaste uppsägningstid en månad 

(Efter 4 års anställning: = två månader enligt ALFA/FAS) 

Uppsägning från Ag:s sida för anställningsavtal 

daterade före 1997-01-01 enligt gamla lydelsen 

(= Åldern avgör) 

Uppsägningstid: 

- 25 års ålder 2 månader 





Uppsägning från Ag:s sida för anställningsavtal 

daterade from 1997-01-01 

enligt nya lydelsen: 

(= Anställningstiden avgör) 

Uppsägningstid: 

- 2 års anställning 2 månader 





Avtal som förlänger uppsägningstiden från Ag:s sida 

* ALFA/FAS ger 3 månaders uppsägningstid efter ett års anställning. 

* Trygghetsavtalet (TA) förlänger uppsägningstiderna vid uppsägning pga arbetsbrist. Anställningstiden 

avgör: 

1 år = + 1 mån, 2 år = + 2 mån, 3 år = + 3 mån, 4 år = fördubbling. 

Turordning vid uppsägning pga arbetsbrist 

At:s turordning vid uppsägning pga arbetsbrist avgörs av anställningstid + ålder 

”Sist in - först ut” = yngre får gå först oberoende av arbetsuppgifter. 

* OBS att för statligt anställda gäller i stället turordningsreglerna i 3 § TurA-S :”...turordning 

vid uppsägning skall omfatta At med i huvudsak jämförbara arbets uppgifter hos myndigheten 

på den ort där arbetsbristen finns”. Regeln om anställ ningstid + ålder gäller sedan inom varje 

krets. 

* Undantag från turordningsreglerna: At som har anställning med lönebidrag pga nedsatt arbetsförmåga 

(jfr även Förtroendemannalagen 8 §: undantag för facklig förtroendeman ”av särskild 

betydelse”). 



7 § 

8+10 §§ 

7 § 

11 § 

11 § 

(ALFA 

/FAS) 

(TA) 

22 § 

(TurA-S) 

23 §


Företrädesrätt vid återanställning mm 

At som sagts upp p g a arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning under 9 månader 

efter det att anställningen upphörde. Gäller även tidsbegränsat anställda som inte fått fortsatt 

arbete efter 12 månaders anställning de senaste 3 åren 

* Företrädesrätten gäller vid hela myndigheten enligt TurA-S 7 § 

Deltidsanställda har möjlighet att få upp till heltid om Ag vill utöka sin verksamhet. Intresseanmälan 

måste göras till Ag 

Avskedande 

Avskedande (= tvinga någon att sluta genast utan uppsägningstid) får ske endast ”...om At 

grovt har åsidosatt sina åligganden mot Ag” 

(Exempel: tjänstefel, stöld, förskingring, avslöjande av yrkeshemlighet) 

Besked om avsked skall vara skriftligt och överlämnas personligt. 

Förhandlingar m m med ATO 

Ag är skyldig att förhandla enligt MBL 11-14 §§ före beslut: 

- Vid uppsägning pga arbetsbrist 

- Vid anställning när någon annan har företrädesrätt till återanställning mm 

Ag är skyldig att underrätta At och varsla ATO: 

- Vid uppsägning pga personliga skäl (minst två veckor före uppsägningen) 

- Vid avsked (minst en vecka före avskedet) 

- At och ATO har rätt till överläggning (begärs inom en vecka). 

At har normalt rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon 

fyller 67 år; därefter gäller en månads uppsägningstid. 

Tvist 

Vid tvist om ogiltig uppsägning eller ogiltigt avsked har At rätt att behålla jobbet och lönen 

tills frågan är avgjord i förhandling eller - i slutänden - i Arbetsdomstolen (AD) (OBS 

Brott mot enbart turordningsregler innebär inte ogiltighet. Endast skadestånd kan komma i 

fråga.) 

At måste yrka ogiltigförklaring hos Ag inom två veckor efter uppsägningen / avskedet, och 

väcka ev talan hos AD inom två veckor efter avslutad tvisteförhandling. 

Skadestånd 

Skadestånd skall betalas av Ag för kränkning av LAS. 

Om Ag vägrar rätta sig efter dom i AD om ogiltig uppsägning, skall skadestånd betalas till 

At (16 - 48 månadslöner beroende på anställnings tid). At får då skadeståndet men inte jobbet 

tillbaka. 

Krav på skadestånd skall framställas inom fyra månader efter inträffad händelse. 


25 § 

(TurA-S ) 

25a § 

18 § 

19-20 §§ 

29 § 

32 § 

30 § 

32a-33 §§ 

34-35 §§ 

40 § 

38 § 

39 § 

41 §

Lag om offentlig anställning (LOA) 



Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, FOI = Totalförsvarets Forskningsinstitut 

Sakliga grunder vid anställning: 

- förtjänst (= anställningstid) 

- skicklighet 

Bedömningsgrunder vid anställning 

Skickligheten skall sättas främst (om inte särskilda skäl finns) 

Bisysslor 

En At får inte ha anställning eller uppdrag eller utföra verksamhet som kan rubba förtroendet 

för opartiskheten i arbetet eller skada myndighetens anseende (s k förtroendeskadlig 

bisyssla”). 

(Jfr ALFA/FAS 1 kap. ”Arbetshindrande bisyssla” och ”Konkurrensbisyssla”) 

Myndigheten skall informera om vad som kan göra en bisyssla otillåten. 

At skall på Ag:s begäran lämna uppgifter för bedömning av bisyssla. 

Vissa föreskrifter om upphörande av anställning 

Besked skall vara skriftligt för att vara giltigt vad gäller 

- skiljande från provanställning 

- uppsägning av tillsvidareanställning 

- avskedande. 

Får At ny offentlig anställning (enligt 1 § LOA) upphör den första anställningen utan 

särskild åtgärd. 

Vid bestämmande av At:s plats i turordning för uppsägning skall hänsyn tas till kravet 

att myndigheten fullgör sina rättskipnings- eller förvaltningsuppgifter. 

4 § 

7 § 

7a § 

7b § 

8-9 §§ 

11 § 

12 §


Disciplinansvar 

Tjänsteförseelse = att uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätta sina skyldigheter i anställningen. 

För tjänsteförseelse får meddelas disciplinpåföljd, dock inte för ringa förseelse eller deltagande 

i stridsåtgärd (strejk el dyl). 

Disciplinpåföljd = varning eller löneavdrag (högst 30 dagar). 

Vissa inskränkningar finns om hur och när disciplinpåföljd får meddelas: 

* skriftlig underrättelse krävs inom två år från förseelsen 

* ingen disciplinpåföljd: 

- i samband med väckt åtal 

- efter anställningens upphörande eller uppsägning 

Arbetskonflikter 

Vissa inskränkningar i rätten att genomföra stridsåtgärder finns i arbeten som består 

i myndighetsutövning. 

At får deltaga i stridsåtgärd bara efter beslut av ATO. 

ATO får inte understödja eller medverka vid otillåtna stridsåtgärder. 

Vid otillåten stridsåtgärd skall Ag och ATO omedelbart ta upp överläggning och gemensamt 

verka för att åtgärden upphör. 

Skadestånd kan utdömas från både Ag och ATO för brott mot 23-27 §§. 

Periodiska hälsoundersökningar 

At med arbetsuppgifter, där brister i hälsotillståndet medför risk för liv, säkerhet eller 

hälsa eller för betydande skada på miljö eller egendom, är skyldig att regelbundet genomgå 

hälsoundersökning efter särskild uppmaning av Ag. 

Denna skyldighet gäller bara för At som särskilt anges i föreskrifter i kollektivavtal eller 

förordning. 

Skiljande från arbetsuppgifter 

At vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten (FM) och andra försvarsmyndigheter 

(dock inte FOI) får med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, 

om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa. 


14 § 

15 § 

17-19 §§ 

23-24 §§ 

25 § 

26 § 

27 § 

28 § 

30 § 

31 §

Medbestämmandeavtalet (MBA-S) 

Gällande (= kvarlevande) paragrafer 

enligt bilagan till Avtalet Samverkan för Utveckling 



Vissa paragrafer av det tidigare gällande avtalet MBA-S, angivna i bilagan till Avtalet Samverkan för Utveckling 

(ASU), ska gälla så länge det inte fi nns lokalt avtal med stöd av detta avtal. 

I Försvarsmaktens avtal, ASU-FM, har parterna skrivit in att ”Bestämmelserna i bilagan till det centrala avtalet 

Samverkan för utveckling gäller vid respektive organisationsenhet om inte berörda parter träffat förbandsavtal om 

samverkan för utveckling och i detta avtal kommit överens om att bilagans bestämmelser, helt eller i vissa delar, 

inte ska tillämpas vid organisationsenheten.” 

Tillämpningsområde m m 

Inledande bestämmelser (Avsnitt I) 

Bestämmelse om gemensamt samverkansorgan för OFR-S enligt Huvud avtalet. 

Medbestämmandeområden (Avsnitt II) 

Rationalisering o administrativ utveckling 

= Förändring och utveckling av betydelse, som ökar effektiviteten och beredskapen 

inför förändringar (omorganisation, datorisering m m). 

Planering o information till alla berörda At ska ske. 

ATO-representant i arbetsgrupp ska ges möjlighet att inhämta nödvändiga 

kunskaper för att medverka i detta arbete. 

Olika handlingsalternativ o konsekvenser ska belysas. 

Skyldighet för Ag att skjuta upp beslut om ATO begär det. 

1 kap 

2 § 

1 kap (15 o 17 §§) 

15 §, p 2-3 

15 §, p 4-5 

15 §, p 6 

17 §


Planering 

= Utarbetande av anslagsframställning/budget o jämställdhetsplan o även 

personalplanering. 

Flexibilitet o framförhållning bör främjas, effektivitet o beredskap inför förändringar 

bör stärkas. 

Olika handlingsalternativ o konsekvenser ska belysas. 

Personalutveckling 

= Introduktion, personalutbildning o övriga personalutvecklingsåtgärder 

Varje nyanställd, omplacerad eller annan ”behövande” ska få introduktion (inklusive 

info om facklig verksamhet). 

All personalutbildning (= påkallad av Ag:s verksamhet) ska bedrivas i tjänsten, 

d v s på betald arbetstid. 

Personalinformation och fack.lig information 

= Information om åtgärder, händelser m m av betydelse för verksamheten 

och av intresse för de anställda 

Personalinformation ersätter inte Ag:s informationsskyldighet enligt 

19 § MBL. 

Lokal ATO har rätt att samla At för facklig information på betald arbetstid 

enligt vissa villkor. 

Varje At har rätt att delta i facklig info högst 5 tim/år. 

Lokal ATO har rätt att utnyttja Ag:s resurser för utskrift, kopiering o distribution 

av info-material inom myndigheten inom rimliga kostnader. 

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, 

OFR-S = (Offentliganställdas Förhandlingsråd, förbundsområde Statstjänstemän) 

Försvarsförbundets förhandlingskartell 


2 kap (20 §) 

20 §, p 1 

20 §, p 2 

4 kap (30-31 §§) 

30 § 

31 § 

6 kap (36-37 §§) 

36 § 

37 § 

37 § 

37 §

Medbestämmandelagen (MBL) 

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation 

LAN = Länsarbetsnämnden, FML = Förtroendemannalagen 

Föreningsrätt 



Rätt för både Ag och At att tillhöra en organisation och att verka för den. 7 § 

Föreningsrätten får inte kränkas. 8 § 

Förhandlingsrätt 

Allmän rätt/skyldighet till förhandling mellan parterna (Ag/ATO) om arbets förhållandena. 

Ag eller ATO kallar 

(= Kollektivavtalsförhandling, jfr även 32 §) 

(= Rättstvisteförhandling, jfr även 64 §). 

Ag har primär förhandlingsskyldighet, d v s skyldighet att på eget initiativ förhandla 

före beslut om viktigare förändring i verksamheten eller arbets- och anställningsförhållandena 

och avvakta med verkställande av beslutet tills förhandlingarna är avslutade. Ag 

bestämmer vid oenighet. 

(Sådan förhandling kallas ”Samverkansförhandling”, men har trots namnet ingenting med 

Samverkansavtalet att göra). 

ATO har rätt att påkalla förhandling även i andra fall än i 11 § 

Ag bestämmer vid oenighet. (s k ”Samverkansförhandling”, jfr § 11) 

ATO har rätt att begära central förhandling vid oenighet vid lokal förhandling enligt 11- 

12 §§. Ag bestämmer vid oenighet. (s k ”Samverkansförhandling”, jfr § 11). 

OBS! Påkallas inom 5 arbetsdagar enligt 7 § Huvudavtalet. 

Båda parter är skyldiga att medverka till reella förhandlingar. 

Inför uppsägning p g a arbetsbrist skall Ag i samband med förhandling i god tid informera 

ATO om bl a: 

- skäl till uppsägningarna 

- antal + kategori 

- tidsperiod och beräkningsgrunder. 

Dessutom skall Ag till ATO lämna kopia av varsel till LAN. 

Parterna bestämmer gemensamt tid och plats för förhandling (normalt inom två veckor) 

samt hur förhandlingen ska avslutas, t ex ”när protokollet är slutligt justerat” (lämpligt 

för att vinna tid om man vill påkalla central förhandling). 

10 § 

11 § 

12 § 

14 § 

15 § 

16 §


Rätt till information 

Båda parter har skyldighet att hålla åberopad skriftlig handling tillgänglig för motparten 

(s k ”editionsplikt”). 

Ag ska fortlöpande hålla ATO informerad om hur verksamheten utvecklas beträffande bl a 

ekonomi och personal. 

Ev tystnadsplikt gäller endast efter överenskommelse vid förhandling (jfr FML 9a §), 

men styrelsen i föreningen får alltid informeras 

Kollekivavtal 

Ag/ATO kan träffa kollektivavtal om anställningsvillkor och om förhållandet i övrigt 

mellan Ag/At. Kollektivavtal är alltid skriftligt. 

(Jfr anställningsavtal, som är enskilt avtal, men som inte får vara sämre än gällande kollektivavtal). 


18 § 

19 § 

21-22 §§ 

Kollektivavtal binder både ATO-medlemmar och oorganiserade. 26 § 

Samma rättigheter och skyldigheter som tidigare gäller 1 år efter en eventuell bolagise- 28 § 

ring eller dylikt (jfr LAS 6b §). 

ATO har rätt att träffa kollektivavtal om medbestämmandeformer 

32 § 

(t ex: Avtal Samverkan för Utveckling /ASU/ ). 


ATO (= förbundet) har s k ”tolkningsföreträde” (= ATO:s uppfattning gäller till dess saken 

är slutligt prövad) vid tvist om avtal enligt 32 § om bl a medlems arbetsskyldighet 

och om medlems rätt till lön. 

Facklig vetorätt vid konsultuppdrag 

Förhandling enligt 11 § MBL ska alltid ske om eventuellt konsultuppdrag. 

ATO (= central part) har vetorätt om Ag vill anlita en konsult som befaras vara oseriös. 

Fredsplikt 

23 § 

33-35 §§ 

(11 §) 

38-40 §§ 

Ag och At som är bundna av kollektivavtal får inte vidtaga eller deltaga i stridsåtgärd. 41 § 

ATO får inte anordna, understödja, eller medverka i olovlig stridsåtgärd. 

ATO (= fackliga förtroendemän) är skyldiga att försöka förhindra sådan strids åtgärd. 

42 § 

Skadestånd 

Ag, At eller ATO som bryter mot MBL eller kollektivavtal har skadestånds ansvar enligt 

55 - 62 §§. 

Tvisteförhandlingar 

ATO har rätt att påkalla tvisteförhandling om tillämpningen av lag eller avtal inom 4 månader 

efter det att man fått kännedom om fallet (dock senast inom 2 år från inträffandet) 

och yrka skadestånd för eventuella felaktigheter. 

54 § 

64 §

Studieledighetslagen (SLL) 

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation 

Innehåll 

Lagen gäller alla arbetstagare. 

At bestämmer själv ämnet/utbildningen 

Det ska vara planlagd utbildning (ej självstudier) 

Rätt till ”behövlig” ledighet 

Viss anställningstid krävs: 

De senaste 6 månaderna 

(eller minst 12 månader under de senaste 2 åren) 

För fackliga studier: inga krav 



Ag har rätt att uppskjuta ledigheten viss tid (jfr 5 §) 4 § 

Sök i god tid: 

2 veckor före kursstart vid facklig utbildning 

6 månader före kursstart vid annan utbildning 

Facklig utbildning prioriteras 7 § 

Rätt till bibehållen anställningstrygghet 8 § 

Rätt till samma eller likvärdigt arbete vid återkomsten 9 § 

Rätt att avbryta studierna och återinträda i tjänst när som helst efter varsel: 

2 veckor 

1 månad vid minst 1 års ledighet 

1 § 

3 § 

5 § 

10 §


Trygghetsavtalet (TA) 

Ag = arbetsgivare, At = arbetstagare, ATO = arbetstagarorganisation, AgV = Arbetsgivarverket, 

OFR = Offentliganställdas Förhandligsråd (Försvarsförbundets förhandlingskartell), 

LAS = Lagen om anställningsskydd, ALFA/FAS = Allmänt löne- och förmånsavtal. 

Parternas gemensamma syn 

En effektiv och rationell verksamhet kräver ständig utveckling och förändring 

Långsiktig planering med analys av olika handlingsalternativ behövs 

Fortlöpande kompetensutveckling för alla At med stimulans av egna insatser 

Målet för trygghetssystemet: Ingen anställd ska bli arbetslös pga arbetsbrist eller omlokalisering 

Syfte: Individuellt anpassade, konkreta lösningar 

Ag och ATO samarbetar för att skapa förutsättningar för drabbade At, som själv måste bidra aktivt 

och ta egna initiativ 

Tidiga åtgärder viktiga 

Trygghetsavtalet ingen garanti för fortsatt eller ny anställning 

Trygghetsstiftelsen (TS) 

Bildat 1990 av centrala parter (AgV och OFR, SACO, SEKO) för att bedriva verksam heten enligt 

detta avtal. Finansieras genom avsättningar av belopp i avtalsuppgörelserna (”RALS”). 

Tillämpningsområde mm 

Avtalet gäller vid arbetsbrist och omlokalisering (jfr § 6) för: 

At som sägs upp vid arbetsbrist 

andra At om åtgärden minskar antalet uppsägningar 

At som väljer att inte följa med vid omlokalisering och därför säger upp sig 

At med tidsbegränsade anställningar i vissa fall (se §§ 5, 8 och 12) 

Vid omlokalisering gäller: 

Beslutet att omlokalisering ska ske = tidpunkt för uppsägning 

Omställningstid = tid motsvarande uppsägningstid för At som väljer att inte följa med 

För At med tidsbegränsad anställning sammanlagt minst tre år gäller: 

åtgärder i skede 2 (se § 8 punkt 2) 

åtgärder i skede 3 (se § 8 punkt 3) 

avgångsersättning i högst 132 dagar, i högst 2 år efter anställningens upphörande (jfr § 12) 


§ 1 

§ 2 

§ 3 

§ 4 

§ 5

Avtalet gäller för: 

At med lönebidrag (men inga andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder) 

Avtalet gäller inte för: 

At som kan övergå till ny Ag på orten enligt LAS § 6b (rättigheter vid bolagisering m m) men 

motsätter sig detta 

At som erbjudits men inte accepterat ny anställning på orten med likvärdiga anställningsvillkor 

Dock gäller för dessa: 

§ 11: Inkomsttrygghetstillägg /ITT/ och 

§ 20: Efterskydd 

Trygghetsarbetet i olika skeden 

Trygghetsstiftelsens åtgärder mm 

Skede 1: Arbetsbrist konstaterad 

Åtgärder för att minska eller eliminera behov av uppsägning 

Utbildnings- eller annan utvecklingsåtgärd om ”tillräckliga kvalifikationer” saknas för både 

uppsägnings- hotade och ohotade At 

Skede 2: Uppsägningshotade At identifierade 

(Ag:s ansvar att underrätta TS så fort som möjligt. Förlängd uppsägningstid möjlig om så inte sker.) 

Åtgärder för att undvika att uppsägningshotade och uppsagda blir arbetslösa 

Individuella åtgärder – egen aktiv insats krävs 

Söka-jobb-aktiviteter 

Ska leda till ny anställning eller egen verksamhet 

Exempel på kostnader som ersätts: 

Utbildningsinsatser 

Hjälp att starta eget 

Inskolning/”pryo” 

Skede 3: Anställningen har upphört 

Samma slags åtgärder som under skede 2 ända fram till ny anställning 


Rätt till tjänstledighet utan löneavdrag vid behov under uppsägningstiden för utbildning och andra 

insatser via TS 

Uppsägningstidens längd 

Uppsägningstiden enligt LAS eller kollektivavtal (= ALFA/FAS) förlängs vid uppsägning p g a arbetsbrist. 

Anställningstiden (= samma beräkningsgrund som vid fastställande av turordning) räknad vid uppsägningstillfället 

avgör: 

Efter 1 år: förlängning med 1 månad (kortaste uppsägningstid = 4 mån.) 

Efter 2 år: förlängning med 2 månader (= 5 – 8 mån. uppsägningstid) 

Efter 3 år: förlängning med 3 månader (= 6 – 9 mån. uppsägningstid) 

Efter 4 år: fördubbling (= 6 – 12 mån. uppsägningstid) 



§ 6 

§ 8 

§ 9 

§ 10


Inkomsttrygghetstillägg (ITT) 

Uppsagd At som inom 5 år får ny tillsvidareanställning med lägre lön har rätt till ITT, som utbetalas 

en gång per år enligt följande: 

År 1: skillnaden/månad X 12 (dock högst 30 % av tidigare lön) 

År 2: samma ITT som år 1 (vid oförändrad lön) 

År 3 och 4: hälften av ITT år 2 (vid oförändrad lön) 

Avgångsersättning (AGE) och förlängd avgångsersättning 

Vid arbetslöshet: 

rätt till avgångsersättning (AGE) under A-kassetid 

AGE = upp till 80 % av månadsinkomsten (inkl A-kasseersättningen) 

Viss möjlighet till förlängning av AGE efter A-kassetid 

Max 5 år efter anställningens upphörande och till 60 års ålder 

Pensionsersättning, särskild pensionsersättning 

och pensionstillägg 

Rätt till pensionsersättning: 

för 60-åring som är uppsagd 

för 60-åring som frivilligt avgår för att skapa arbetsmöjlighet för ngn yngre 

Kostnaden belastar Ag 

Rätt till särskild pensionsersättning: 

för 55-åring som inte längre har rätt till A-kassa eller förlängd AGE 

Pensionsersättning och särskild pensionsersättning motsvarar ålderspension utan minskning för förtida 

uttag enligt gällande pensionsavtal. 

Pensionsersättning och särskild pensionsersättning minskas i viss mån med arbetsinkomst. At måste 

lämna uppgift till Ag. 

Om At:s ATP-poäng minskas p g a något av ovanstående har At rätt till motsvarande pensionstillägg 

Ersättning till efterlevande 


§ 11 

§ 12 

§ 13 

§ 14 

§ 14 not 1 

Efterlevande har rätt till pensionsersättningar enligt gällande pensionsavtal § 19 

Efterskydd 

Uppsagd At som fått ny anställning utan trygghetssystem har rätt till förmåner enligt detta avtal vid 

eventuell ny arbetslöshet p g a arbetsbrist inom 5 år 

Rätt till företagshälsovård genom gamla Ag under ett år efter anställningens upphörande 

§ 15 

§ 16 

§ 17 

§ 18 

§ 20 

§ 21



Var står vad? 

Hjälp att hitta rätt i några viktiga lagar, avtal o förordningar utöver MBL o Samverkansavtalet /ASU/) 

(*) OBS att lokala avtal/förbandsavtal med stöd av Samverkansavtalet eventuellt kan ersätta dessa annars kvarlevande paragrafer av MBA-S, ATS och 

AMLA 

Allmänna anställningsvillkor - Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA) 

- Kompletterande myndighetsavtal, t ex FAS 

Anställning 

a) bedömningsgrunder 

b) info- o förhandlingsskyldighet 

c) tillsvidareanställning/ 

visstidsanställning (m m) 

a) - Lag om offentlig anställning (LOA) 4 § 

- Anställningsförordningen (AF) 4-5 §§ 

- Jämställdhetslagen (JämL) 17 § m fl 

b) - Anställningsförordningen (AF) 6-8 §§ 

- (Avtal om förhandlingsordning för 

vissa tjänster hos staten (ATS) 3 §) (*) 

c) - Lag om anställningsskydd (LAS) 4-6 §§ + 

36 § m fl 

- Anställningsförordningen (AF) 9 § 

- Avtal om visstidsanställning 

Arbetsmiljö - Arbetsmiljölag (AML) 

- Arbetsmiljöförordningen (AMF) 

- (Arbetsmiljöavtal (AMLA)) (*) 

Arbetstid (och skyldigheten att fullgöra jourtid 

mm) 

- Arbetstidslagen (ATL) 

- Myndighetsavtal om arbetstid, t ex FAS 

Budgetarbete - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S) 

2 kap 20 §) (*) 

Information 

(personalinfo och facklig info) 

- (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S) 

6 kap.) (*) 

Introduktion - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S) 

4 kap.) (*) 

Jämställdhet - Jämställdhetslagen (JämL) 

- Jämställdhetsförordningen 

Lön (inkl. olika tillägg, ersättningar avdrag mm) - Ramavtal om löner mm inom staten (RALS) 

- Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 

2 kap.+ Bilaga 2 

- Jämställdhetslagen (JämL) 10-11 §§ m fl 

Personalrörlighet (omplacering och 

rekrytering) 

- Lag om anställningsskydd (LAS) 7 § 

- Jämställdhetslagen (JämL) 16 § m fl 

Personalutveckling - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S) 

4 kap.) (*) 

- Jämställdhetslagen (JämL) 15-17 §§ m fl 

Planering - (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S) 

2 kap.) (*) 

- Jämställdhetslagen (JämL) 11+13 §§ 

- Arbetsmiljölagen (AML) 3 kap, 2a § 

(”Systematiskt arbetsmiljöarbete”)


Rationalisering (organisationsutveckling, 

datorisering m m) 


- (Medbestämmandeavtal för staten (MBA-S) 

1 kap.) (*) 

Rehabilitering - Lagen om allmän försäkring (AFL) 22 kap. 

Semester - Semesterlagen (SemL) 

- Allm. löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 5 kap. 

Sjukdom (ersättning m m) - Lag om sjuklön 

- Allm. löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 6 kap. 


a) för studier 

b) för fackligt uppdrag 

c) för vård av barn 

d) ledighet med resp. utan lön 

- Tjänstledighetsförordningen 

a) - Studieledighetslagen (SLL) 

- Trygghetsavtalet (TA) 9 § 

b) - Förtroendemannalag (FML) 6-7 §§ 

- Förtroendemannaavtal (FMA) 2-4 §§ 

(inkl. protokollsanteckningar) 

c) - Föräldraledighetslagen 

d) - Allm. löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 

6 + 8-9kap. 

Trakasserier och mobbning - Arbetsmiljölag (AML) 2 kap. 

- Jämställdhetslag (JämL) 6,22,22a,27,27a §§ 

Uppsägning 

a) saklig grund, omplaceringsskyldighet m m 

b) turordningskretsar 

c) uppsägningstider 

d) förlängda uppsägningstider 

a) - Lag om anställningsskydd (LAS) 7-10 §§ 

m fl 

b) - Turordningsavtal för staten (TurA-S), 3-6 §§ 

c) - Lag om anställningsskydd (LAS) 11 § 

- Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA/FAS) 

11 kap. 

d) - Trygghetsavtalet (TA) 10 § 

Vikariat - Lag om anställningsskydd (LAS) 4-5 §§ + 

15-16 §§ m fl 

- Avtal om visstidsanställning 1 § 

Återanställning (företräde till ~) - Lag om anställningsskydd (LAS) 25-27 §§ 

- Turordningsavtal för staten (TurA-S) 7-9 §§

Besöksadress Sturegatan 15 | Postadress Box 5328, 102 47 Stockholm 

Telefon 08 › 402 40 00 | Telefax 08 › 20 56 92 

E-post info@forsvarsforbundet.se | www.forsvarsforbundet.se

Fack ligt - Försvarsförbundet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?