Lönebildning i praktiken - Lärarförbundet

LÖNER – LÖNESÄTTNING
FÖRSKOLOR, FRITIDSHEM & FRISTÅENDE SKOLOR
Lönebildning
i praktiken
www.kfo.se

Avtalet ger fortsatt
stor frihet att sätta lönen
individuellt
Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i det nya avtalet stor
frihet att komma överens om hur lönen skall sättas. Det finns ingen individ-
garanti, däremot finns ett lägsta löneutfall för hela personalen. Observera att
detta löneavtal inte gäller för Kommunals medlemmar. Lönen skall sättas
efter varje arbetsplats särskilda förutsättningar.
Det är KFO och de ingående förbunden i Lärarnas
samverkansråd som formellt är lokala parter i löneavtalet.
Avtalets intention är dock att lönesättningen
i första hand ska äga rum på arbetsplatsen genom en
överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren.
I de fall fackligt förtroendevalda finns på arbetsplatsen
skall dessa beredas möjlighet att samverka i
uppläggningen och formerna för genomförandet av
löneprocessen. Parterna ska finna samarbets- och förhandlingsformer
som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete,
där parterna kan bidra med sina kunskaper
från verksamheten. På företag som saknar fackliga
förtroendemän bör arbetsgivaren ta kontakt med
lokal part för att informera om hur processen skall
genomföras (för Lärarförbundet: lokalavdelning och
för Lärarnas Riksförbund: LR: s kommunförening).
Löneavtalet innehåller ett lägsta löneutfall men
inga individgarantier. Lönen skall sättas med hänsyn
Det är viktigt att lönesättningen sätts in i ett längre
perspektiv – både för verksamheten i stort och för
den enskilde medarbetaren. Därför är det av största
vikt att arbetsgivarens lönepolicy med lönesättande
kriterier är väl känd bland de anställda. Syftet med
det årliga lönesamtalet är bl.a. att arbetsgivaren tillsammans
med medarbetaren ska klarlägga vilka
behov och förväntningar som ska uppfyllas för att
resultera i en ny lön. I lönesamtalet redovisas bl.a. en
analys av lönestrukturen och beaktas medarbetarens
ökade erfarenheter i sina arbetsuppgifter, höjda krav
i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran
till de förutsättningar som finns i varje enskild förskola/fritidshem/skola,
inte bara ekonomiskt utan
också när det gäller mål och inriktning. Lönen skall
vara kopplad till mål och resultat.
Lönebildningen och lönesättningen är beroende av
främst arbetsgivarens lönepolicy som har sin grund i
verksamhetens mål. Lönen bör också öka med stigande
ansvar och svårighetsgrad i arbetet, arbetsuppgifternas
art och innehåll och med den anställdes prestation och
duglighet men även marknadskrafterna (tillgång och
efterfrågan) och löneläget på orten ska påverka lönesättningen.
I den mån arbetsgivaren använder sig av
någon form av bedömningsmall kan det vara lämpligt
att kommunicera med medarbetaren om denna före
själva lönesamtalet.
Det är de centrala parternas gemensamma uppfattning
att lönen för varje medarbetare ska sättas
efter genomfört lönesamtal mellan arbetsgivaren och
den anställde och efter eventuell förhandling.
LÖNESAMTALET:
Ska klarlägga grunderna för ny lön
samt ökade och bättre krav i arbetet samt ökade
arbetsinsatser. Lönestrukturen skall återspegla
medarbetarens kvalifikationer i form av relevant
utbildning och kompetens. Arbetsgivaren måste
också ha en plan för att eliminera otillbörliga
löneskillnader med hänsyn till Jämställdhetslagens
krav på lönekartläggning.
En lön får aldrig vara godtyckligt satt. För att
undvika detta är det viktigt att lönekriterierna är väl
kända och att ni är överens om definitionerna av de
samma. Att ha olika uppfattningar om detta är sällan
lyckat.

PRINCIPEN FÖR LÖNESÄTTNINGEN:
Utarbeta en långsiktig lönepolicy!
En förutsättning för att de gemensamma principerna
för lönesättningen ska fungera är dessutom att arbetsgivare
och medarbetare går igenom löneavtalets
innebörd (”Grundläggande principer för lönesättning”)
och hur de ska tillämpas. Alla som finns inom
verksamheten kan bidra med sin kännedom om de
förhållanden som råder och därigenom medverka till
En årlig genomgång och utvärdering av verksamhetens
mål och resultat ska genomföras via ett utvecklingssamtal
mellan chef och medarbetare. Utvecklingssamtalet
är ett planerat samtal mellan chef och
medarbetare. Det är viktigt att samtalet är en dialog
som präglas av ömsesidig respekt och har som syfte
att skapa bra förutsättningar i dagsläget och att planera
för framtiden.
Utvecklingssamtalet berör allt från skolans mål
barnens/elevernas utveckling och lärande, lärarens
arbetsuppgifter samt lärarens utveckling och lön.
Vad bör samtalet innehålla?
• En återkoppling om vad som hänt sedan föregående
utvecklingssamtal.
• Skolans/arbetsgruppens/individens utmaningar och
utvecklingsbehov.
• Arbetssituation – arbetsuppgifter – arbetsresultat.
• Arbetstid och arbetsorganisation.
• Arbetsmiljö, trivsel och samarbete.
• Behov av kompetensutveckling, här är individuella
kompetensutvecklingsplaner ett viktigt redskap.
Det är bra att skriva minnesanteckningar och avsluta
samtalet med att ringa in det man är överens om.
Utvecklingssamtalet är grunden till utveckling inom
yrket och är dessutom en grund för lönesamtalet som
en lönepolicy i samförstånd.
Utgångspunkten är att arbetsgivare och de anställda
tillsammans utarbetar en långsiktig lönepolicy med lönekriterier
vars bakgrund och innebörd man känner till
och om möjligt är överens om. Detta kan åstadkommas
genom att till exempel utse en arbetsgrupp på arbetsplatsen
bestående av arbetsgivare och medarbetare.
DIALOG MELLAN CHEF OCH MEDARBETARE:
Årliga utvecklings- och lönesamtal
Det är inte avsikten att bedöma en person utifrån
samtliga faktorer/kriterier i detta material. Välj istället
de som känns mest relevanta utifrån er egen verksamhet,
alltså det ni anser vara viktigt och realistiskt.
Några betydelsefulla bedömningsgrunder kan vara:
• ledningsförmåga
• förmåga till personligt ansvarstagande
• ekonomiskt ansvar
• samarbetsförmåga
• omdöme
• initiativförmåga
har betydelse för den enskildes löneutveckling. Detta är
en ständigt pågående process där den anställde själv
ges möjlighet att påverka sin löneutveckling.
Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom
eller föräldraledighet har rätt till löneutveckling
på samma sätt som övriga anställda. Detsamma gäller
deras rätt till utvecklings- och lönesamtal
Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren
och arbetsgivaren genom lönesamtal kan komma
överens om en ny lön.
Lönesamtalet ska ses som en dialog mellan chef
och medarbetare. Inriktningen bör vara att skapa en
process där den anställde kan påverka sin löneutveckling
utifrån utvecklingssamtalet och de överenskomna
kriterierna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren
lämnar förslag på ny lön. I de fall medarbetaren får
en ringa eller ingen löneökning bör särskilda utvecklingssamtal
föras mellan chefen och den anställde om
dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov
av kompetenshöjande insatser eller andra åtgärder.
Samma värderingar och principer ska gälla både män
och kvinnor.
Om överenskommelse om ny lön inte kan träffas
finns en särskild förhandlingsordning. Vid en eventuell
förhandling ska arbetsgivaren göra en analys av
lönestrukturen inom verksamheten.
INDIVIDUELL OCH DIFFERENTIERAD LÖNESÄTTNING:
Välj relevanta faktorer för en lönepolicy!
• erfarenhet
• pedagogisk förmåga/kompetens
• utbildning
• annan särskild kompetens
Använd både mjuka faktorer som inställning, samarbetsförmåga
m.m. och hårda faktorer, t.ex. den
anställdes konkreta bidrag till resultatförbättringar
för verksamheten. Sätt upp realistiska och mätbara
mål i de individuella utvecklingssamtalen för vad
som ska uppnås under perioden.

FÖRHANDLINGSORDNING:
Arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön
Lönen ska i första hand diskuteras mellan arbetsgivaren
och den anställde. Arbetsgivaren ska då överlämna
förslag på ny lön till medarbetaren baserat på de
lönebildande kriterier och uppnådda resultat som
diskuterats fram.
Efter avslutad överläggning och/eller genomförda
lönesamtal mellan arbetsgivare och medarbetare,
meddelar arbetsgivaren till respektive lokal facklig
organisation sitt förslag till ny lön på individnivå.
Lokal förhandling:
Lokal arbetstagarorganisation kan påkalla förhandling
tidigast efter avslutade överläggningar och/eller
genomförda lönesamtal och senast inom två veckor
efter det att arbetstagarorganisationen erhållit arbets-
Förberedelse
Inför löneöversynen som äger rum den 1 september
2008 respektive 2009 är det viktigt att förbereda sig
i så god tid att ny lön kan betalas ut utan för stor
eftersläpning.
Löneavtalet mellan KFO och Lärarnas samverkansråd
innebär att det sammanlagda utfallet av de
årliga lönerevisionerna per arbetstagarorganisation
skall uppgå till lägst 10,2 %. Eftersom löneavtalet
mellan KFO och Lärarnas Samverkansråd inte innehåller
några individgarantier är det viktigt att själva
löneöversynen föregås av en dialog mellan arbetsgivare,
medarbetare och eventuell facklig företrädare
på arbetsplatsen.
I förberedelsearbetet bör ingå:
• En genomgång av löneavtalet och denna broschyr.
• Utvärdering av föregående års löneöversyn.
• Omvärldsanalys av hur löneläget ser ut inom KFOområdet,
på orten m.m. Använd den partsgemensamma
lönestatistiken ”marknadslöneinformation
2007”.
• Lönerelation inom företaget.
• Ekonomiska kalkyler, barnomsorgspeng, skolpeng,
tillgången på barn m.m.
När förberedelserna är klara är det dags med
genomförande av löneöversyn.
Genomförande
Utifrån förberedelserna utarbetas förslag på ny lön
för medarbetarna av arbetsgivaren. Förslaget till ny
givarens förslag till ny lön för medarbetarna. Om
lokal förhandling inte påkallas anses arbetsgivarens
förslag fastställt.
Central förhandling:
Kan parterna inte enas i lokal förhandling kan
central förhandling påkallas senast två veckor efter
att den lokala förhandlingen avslutats.
Oorganiserad personal: Bilda en egen grupp!
KFO rekommenderar att lönerevision för oorganiserade
medarbetare och medlemmar i andra fackförbund
handläggs som en egen grupp enligt samma
principer som för övriga medarbetare.
INFÖR FÖRHANDLINGARNA:
Så bör och kan löneöversynen gå till!
lön kommuniceras med medarbetaren i lönesamtalet.
Efter lönesamtalen anmäler arbetsgivaren sitt förslag
till nya löner för medarbetarna till respektive lokal
facklig organisation.
Därefter har de fackliga parterna två veckor på
sig att begära lokal förhandling. Eventuell central
förhandling ska begäras av facklig part senast två
veckor efter att den lokala förhandlingen avslutats.
Har inte förhandling begärts inom området fastställer
arbetsgivaren de nya lönerna.
När genomförandet är klart är det dags att följa
upp löneöversynen
Uppföljning
Efter avslutad löneöversyn är det viktigt att arbetsgivaren
utvärderar resultatet och med avseende på bl.a.
följande frågor:
– Stämmer resultatet av löneöversynen med den lönepolicy
som diskuterades inför löneöversynen?
– Har vi rättat till eventuella felaktiga lönerelationer?
– Är vår lönebild konkurrenskraftig på orten?
– Är våra lönekriterier relevanta och uppfattas de
som tydliga av medarbetarna?– Uppstod tidsbrist och
i så fall varför?
Därefter börjar planeringen inför nästa års löneöversyn.
Det första steget tas när utvecklingssamtalet
genomförs som den dialog som sker mellan chef och
medarbetare där man bl.a. diskuterar kompetens,
arbetsinsatser, förväntade resultat m.m.

Exempel på bedömningsmall för personliga färdigheter och egenskaper
Måluppfyllelse (verksamheten)
Ledningsförmåga
Personellt ansvar
Ekonomiskt ansvar
Samarbetsförmåga
Omdöme
Initiativförmåga
Erfarenhet
Pedagogisk förmåga/kompetens
Utbildning
Annan särskild kompetens
Målmedvetenhet
Idérikedom och innovationskraft
Arbetets svårighetsgrad
Uppfyller Uppfyller väl Uppfyller mer än väl Överträffar

Österlånggatan 1
Box 2292, 103 17 Stockholm
Tfn: 08-702 54 00 Fax: 08-714 88 21
Hemsida: www.kfo.se E-post: info@kfo.se
Segelbåtsvägen 15, Stora Essingen
Box 12229, 102 26 Stockholm
Tfn: 08-737 65 00 Fax: 08-656 94 15
Hemsida: www.lararforbundet.se
E-post: kansli@lararforbundet.se
Sveavägen 50
Box 3529, 103 69 Stockholm
Tfn: 08-613 27 00 Fax: 08-21 91 36
Hemsida: www.lr.se
E-post: lr@lr.se
Vasagatan 48
Box 3266, 103 65 Stockholm
Tfn: 08-567 06 200 Fax: 08-567 062 99
Hemsida: www.skolledarna.se
E-post: info@skolledarna.se
Artikelnummer: 04.010.02
Datum 2008 04
Producerad i samarbete med Olof Nordgren Information AB, Sthlm