Projektrapport - Kultur och fritid för alla!

2011-11-13 

Stefan Hansson 

Skaneus Support 

Kultur och Fritid för Alla! 

Projekt- och Rådgivningsrapport för 

ett genomförandeprojekt finansierat av 

Europeiska Socialfonden i Stockholm

Förord 

Stockholms kulturförvaltning har beviljats medel från Europeiska Socialfondens programområde 1 i 

Stockholm för att genomföra ett kompetens- och utvecklingsprojekt tillsammans med Kultur- och 

Fritidsförvaltningen i Botkyrka. 

Denna rapport utgör en redovisning, analys och jämförelse av resultatet av de enkätundersökningar 

och de intervjuer och workshops med de båda förvaltningarnas medarbetare som genomförts inom 

ramen för en mångfaldsinriktad verksamhetsanalys. Rapporten innehåller också en rådgivningsdel 

med förslag på riktlinjer för kompetensutvecklingsinsatser för förvaltningarnas medarbetare med 

koppling till frågor om mångfald, likabehandling och jämställdhet. 

Rapporten utgår från de båda förvaltningarnas behov i sin helhet och redovisar bara i mindre 

utsträckning skillnader mellan verksamheter inom respektive förvaltning. Detta för att betona de 

förvaltningsövergripande behoven som grund för att var för sig, och tillsammans, utveckla arbetet 

med de frågor som rör mångfald och likabehandling. 

Den del av verksamhetsanalysen som rör jämställdhetsfrågor berörs i begränsad omfattning i 

rapporten och redovisas mer utförligt i de s k jämställdhetsswot som producerats för respektive 

förvaltning. 

Ambitionen är att rapportens innehåll ska komma till nytta i det sammanhang där den tagits fram 

och att Stockholms kulturförvaltning och Botkyrkas Kultur- och Fritidsförvaltning ska kunna använda 

rapporten för organisationernas framtida strategiska kompetensarbete och som ett underlag för ett 

gemensamt utvecklingsarbete. 

Malmö 2011-11-13 

Stefan Hansson neus 

Skaneus Support AB 

Support AB 

2

INNEHÅLL 

1. INLEDNING…………………………………………………….………………………………………………………… 4 

1.1 Bakgrund…………………………………………………………………………………………………………………..4 

1.2 Uppdraget……………………………………………………………….................................................. 4 

1.3 Metod och material…………………………………………………………………….............................. 6 

1.4 Disposition………………………………………………………………................................................. 8 

1.5 Begreppet mångfald i rapporten………………………………………………………………………………. 8 

2. FÖRVALTNINGARNAS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSARBETE…………… 10 

2.1 Betydelsen av projektets mångfalds- och jämställdhetsarbete……………………………….. 10 

2.2 Projektets koppling till den interna verksamhetsplaneringen………………………………….. 12 

2.3 Samverkan för ett gemensamt utvecklingsarbete……………………………………………………. 13 

3. SYNEN PÅ BEGREPPET MÅNGFALD........................................................................ 15 

4. DET INTERNA MÅNGFALDSARBETET…………………………………………………………………… 17 

4.1 Personalsammansättning……………………………………………………………………………………….. 17 

4.1.1 Medarbetare med utrikes bakgrund……………………………………………………………………… 17 

4.1.2 Fördelningen mellan kvinnor och män………………………………………………………………….. 20 

4.2 Rekrytering……………………………………………………………………………………………………………… 21 

4.3 Utvecklingsmöjligheter och synen på kultur som en tillgång…………………………………… 22 

4.4 Jämställdhet……………………………………………………………………………………………………………. 23 

5. DET EXTERNA MÅNGFALDSARBETET………………………………………………………………….. 26 

5.1 Utbud och uttryck……………………………………………………………………………………………………. 26 

5.2 Omvärld och målgrupp…………………………………………………………………………………………….. 29 

5.3. Kommunikation och bemötande…………………………………………………………………………….. 32 

5.4 Barn och unga som målgrupp…………………………………………………………………………………… 34 

5.5 Funktionsnedsatta som målgrupp…………………………………………………………………………… 35 

6. SAMMANFATTNING OCH RÅDGIVNINGSDEL……………………………………………………. 37 

6.1 Sammanfattning……………………………………………………………………………………………………… 37 

6.2 Rådgivningsdel………………………………………………………………………………………………………… 39 

7. KÄLLOR OCH MATERIAL………………………………………………………………………………………… 41 

BILAGOR……………………………………………………………………………………………………………………… 43 

3

1. INLEDNING 

1.1 Bakgrund 

Stockholms kulturförvaltning genomförde under första halvåret 2010 en mångfaldsinriktad verksamhets- 

och kompetensanalys med stöd från Europeiska Socialfonden. 

Kartläggningen, som underlag för förvaltningens interna och externa mångfalds- och 

likabehandlingsarbete, visade primärt på ett behov och efterfrågan av utbildning inom bemötande 

och kommunikation utifrån ett mångfaldsperspektiv, analys och metoder för att nå nya målgrupper, 

ledarskap och rekrytering samt vikten av att ha speciellt fokus på målgruppen barn och unga i 

utbildningsinsatserna. 

Resultaten visade också på ett behov av utbildningar i samverkan med ytterligare samarbetsparter 

för att åstadkomma en större strategisk genomslagskraft och påverkan. 

Stockholms kulturförvaltning beviljades därför ytterligare medel från Socialfonden för att under 

perioden september 2011 - mars 2014 genomföra ett projekt med utbildningsinsatser inom 

ovanstående tre områden tillsammans med personal från Kultur- och Fritidsförvaltningen i Botkyrka. 

Botkyrka är en kranskommun som, enligt ansökan till Svenska ESF-rådet, ur flera perspektiv är 

intressant för Stockholms kulturförvaltning att ha ett ömsesidigt erfarenhetsutbyte med. Det är en 

mångkulturell kommun som arbetar medvetet och strategiskt med ett inkluderade förhållningssätt, 

den har förutsättningar och erfarenheter som samspelar med Stockholms ytterstadsdelar – lika men 

ändå olika. Dessutom har den en geografisk närhet som borgar för samverkan på lång sikt och en 

förvaltningsorganisation som i sin struktur erbjuder goda förutsättningar för samverkan. 

Eftersom Botkyrka kommun inte gavs möjlighet att delta i ovanstående verksamhetsanalys omfattar projektet 

en motsvarande mångfaldsinriktad kartläggning av behoven i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning som grund 

för hur en samverkan mellan de båda förvaltningarna kan utformas under genomförandet. 

1.2 Uppdraget 

Denna rapport utgör en redovisning, analys och jämförelse av resultatet av de enkätundersökningar 

och de intervjuer och workshops med de båda förvaltningarnas medarbetare 1 som genomförts inom 

1 Stockholms kulturförvaltning ansvarar för verksamheterna vid Stadsmuseet, Medeltidsmuseet och 

Stockholmsforskningen, Stockholms stadsbibliotek inklusive 44 bibliotek, Kulturskolan, Kulturhuset, Liljevalchs 

konsthall och Stockholm konst samt evenemang så som Kulturfestivalen, Ung08-festivalen och 6 juni-firandet 

med medborgarskapsceremoni. Organisationen ska också följa och främja utvecklingen av kulturlivet i staden 

och ge kultur- och integrationsstöd för att bl a stödja organisationer som arbetar med kulturintegrationsfrågor 

på olika sätt eller med att stärka de nationella minoriteternas kultur. 

Kultur- och Fritidsförvaltningen i Botkyrka omfattar avdelningarna bibliotek, kultur, ungdom & förening och 

idrott & Anläggning. Biblioteksverksamheten omfattar sex folkbibliotek, ett webbaserat bibliotek, service till 

förskolor och skolor samt bokservice till äldre och funktionsnedsatta. Inom kulturverksamheten finns 

kulturskola, kulturpedagogik, konst- och medieverksamhet, kulturprogram samt kulturhistorisk verksamhet. 

Ungdom och förening arbetar med fritidsverksamhet för ungdomar och personer med funktionsnedsättning 

samt med stöd till kommunens föreningsliv. I verksamheten ingår också nio fritidsgårdar, varav två i kommunal 

regi. Idrott och anläggning sköter om och hyr ut kommunens elva sporthallar, sex konstgräsplaner, 

fyra ishallar, fyra idrottsplatser, samtliga gymnastiksalar och bollplaner samt kommunens två inomhus- och fyra 

utomhusbad. 

4

amen för verksamhetsanalysen. Rapporten bygger på resultatet av den verksamhetsanalys som 

Skaneus Support fått i uppdrag att genomföra för Kultur- i Fritidsförvaltningen i Botkyrka under 

perioden september – november 2011 samt den rapport med resultat från verksamhetsanalysen i 

Stockholms kulturförvaltning som genomfördes av företaget under perioden januari – juni 2010. 

Rapporten innehåller också en rådgivningsdel med förslag på riktlinjer för kompetensutvecklingsinsatser 

för förvaltningarnas medarbetare med koppling till frågor om mångfald, likabehandling och 

jämställdhet. 

Projektet finansieras av Europeiska Socialfonden vars syfte är att främja kompetensutveckling och 

motverka utanförskap. Fonden administreras av myndigheten Europeiska Socialfondsrådet som är 

indelat i åtta olika regioner i Sverige som delvis har olika kriterier och prioriteringar utifrån fondens 

nationella ramverk. 

I Stockholm, som utgör en region, ska en del av de projekt som beviljas medel för kompetensutveckling 

ur det nationella strukturfondsprogrammet ha fokus på att främja likabehandling och 

motverka diskriminering i arbetslivet 2 mot bakgrund av att utbildning och kunskapshöjande insatser på 

efterfrågesidan ses som viktiga redskap för att främja likabehandling och motverka diskriminering. 

Inslaget kan få ta olika stor plats i projekt beroende på målgrupp, innehåll, syfte och mål. 

Jämställdhetsintegrering ska vara ett strategiskt arbetssätt som genomgående ska användas i 

samtliga projekt. Detta innebär att problem- och behovsanalyser ska baseras på ett genomgående 

jämställdhetsperspektiv. 

I Stockholm prioriteras omfattande, strategiska satsningar som genomförs inom ramen för större, 

långsiktiga beslut. Socialfondsmedlen ska, i likhet med insatser i andra ESF-regioner, användas till 

utvecklingsarbete och får inte finansiera drift av ordinarie verksamhet. 

Projekt inom programområde 1 ska genomföras i två faser; en förprojekteringsdel eller 

mobiliseringsfas med analys av problembild och konsekvenser samt precisering av utbildningsbehov 

för de sysselsatta samt en genomförandedel med utbildningsinsatser. 

Skaneus Supports uppdrag har inneburit att utifrån enkätundersökningar, intervjuer och workshops 

med personal och chefer från Stockholms kulturförvaltning och Kultur- och Fritidsförvaltningen i 

Botkyrka, kartlägga organisationernas kompetensbehov utifrån ett mångfalds- och 

jämställdhetsperspektiv och att, med resultatet som underlag, utforma förslag inför ett 

genomförandeprojekt som underlag för efterfrågestyrda och strategiska utbildningsinsatser inom 

områden som handlar om eller anknyter till frågor om mångfald, diskriminering och jämställdhet. 

Syftet med kartläggningen har varit att skapa underlag för utveckling av det mångfaldsinriktade 

kompetensutvecklingsarbetet i de båda förvaltningarna och har därför, i linje med ansökan till 

Europeiska Socialfonden, inriktats på: 

att arbeta med de utvecklingsfrågor i förvaltningarna som rör mångfald, integration och 

jämställdhet och de kompetensbehov som finns inom organisationerna för att skapa en 

gemensam grund inför framtida möjligheter och utmaningar, 

2 Regional ESF-Plan för Stockholmsregionen, EU:s Socialfondsprogram 2007 – 2013. 

5

att kartlägga behovet av ökad kunskap för att få en bredare mångfald i sammansättningen av 

personal i samtliga verksamheter, 

att kartlägga om det finns behov av kompetensutvecklingsinsatser för chefer och berörda 

tjänstemän för att bredda förvaltningarnas rekrytering för att få fler män och personer med 

utländsk bakgrund på ledande poster i organisationerna, 

att kartlägga vilken ökad kompetens det finns i förvaltningarna, och bland verksamheternas 

anställda, kring interkulturella möten och i frågor som handlar om det mångkulturella samhället, 

kommunikationsmönster i olika kulturer och vad som krävs av personalen för att lyckas med det 

interkulturella mötet, 

att undersöka om det finns behov av kompetensutvecklingsinsatser bland delar av 

förvaltningarnas personalgrupper som rör bemötande ur ett mångfaldsperspektiv som underlag 

för att motverka diskriminering och främja likabehandling, 

att kartlägga om medarbetarna själva anser att inriktningen och utformningen av förvaltningarnas 

utåtriktade kultur- och fritidsverksamheter är lika anpassat till såväl personer med utländsk 

bakgrund som svenskfödda, och om det finns behov av ökad kompetens i organisationerna för att 

mångfalden i högre utsträckning ska synas i verksamheterna samt 

att kartlägga behovet av andra eventuella kompetensbehov i förvaltningarna för att kunna följa 

och realisera mål och riktlinjer som finns i organisationernas styrdokument för mångfald och 

jämställdhet. 

Kartläggningen omfattar två aspekter; I) kartläggning/analys av förvaltningarnas interna 

diskriminerings-, mångfalds- och jämställdhetsarbete samt II) kartläggning/analys av medarbetarnas 

kunskap för det externa mångfaldsarbetet i syfte att kunna möta och spegla en mångfald. Denna 

uppdelning har också strukturerat framställningen av kartläggningens resultat. 

Eftersom kartläggningen omfattar två förvaltningar, ett flertal verksamheter och ett mycket stort 

antal olika fråge- och problemområden bör det poängteras att de olika delarna i rapporten är mycket 

kortfattat redovisade och enbart ger en övergripande ”bild” av förhållandena i förvaltningarna som 

grund för att identifiera likheter och olikheter. Varje enskilt område i rapporten behöver utvecklas 

och problematiseras och redovisas i många fall mer betydligt mer utförligt i de rapporter, 

styrinstrument och brukarenkäter som rapporten bygger på. 

Det bör också understrykas att rapporten i huvudsak bygger på attitydundersökningar med 

medarbetarna om hur man ser på sitt eget kompetensbehov och olika mångfalds- och 

jämställdhetsrelaterade förhållanden och frågor i förvaltningarna och därför inte syftar till att 

beskriva faktiska förhållanden exempelvis vad gäller kompetensbehov, insatsernas inriktning och 

utformning i verksamheterna etc. 

1.3 Metod och material 

För att få en god och tillförlitlig helhetsbild av förvaltningarnas kompetensutvecklingsbehov och 

medarbetarnas syn på olika mångfalds- och jämställdhetsfrågor har en rad olika datainsamlingsmetoder 

använts i kartläggningen vilka kombinerar kvalitativ och kvantitativ metodik (så kallad 

triangulering). 

6

Innehållet i rapporten bygger på enkätundersökningar, intervjuer, workshops samt när det gäller 

Stockholms kulturförvaltning även ett referensgruppsmöte. Kartläggningarna av de båda 

förvaltningarna har genomförts i tre huvuddelar – workshops för att identifiera övergripande 

kompetenskrav och kompetensbehov i förvaltningarna, enkätundersökning för samtliga medarbetare 

samt uppföljande intervjuer i syfte att generera en djupare förståelse. 

3 workshops med sammanlagt 14 medarbetare från Stockholms kulturförvaltning samt 2 workshops 

med 13 medarbetare från Botkyrkas Kultur- och Fritidsförvaltning har genomförts. De medverkande 

medarbetarna representerar olika verksamheter inom respektive förvaltning. I dessa insatser har 

deltagarna gemensamt diskuterat och gett förslag på vilka kompetenskrav och kompetensbehov man 

anser att det finns i den egna förvaltningen i sin helhet och i förvaltningens respektive verksamheter. 

I Stockholms kulturförvaltning genomfördes också under projektets inledningsskede ett möte med 

projektets referensgrupp i vilken ett antal medarbetare deltog vilka samtliga finns representerade i 

den verksamhetsövergripande mångfaldsgrupp som finns i förvaltningen. Syftet med mötet var 

liksom ovanstående workshops att identifiera kompetenskrav och kompetensbehov som underlag för 

enkätundersökning och intervjuer. 

En enkätundersökning har genomförts i respektive förvaltning (se bilaga 1). Enkätundersökningen i 

Stockholms kulturförvaltning har riktats till samtliga cirka 1 000 medarbetare i förvaltningen och har 

besvarats av 842 personer 3 (84 %). Av de 842 medarbetare som besvarat enkäten i Stockholm utgör 573 

(68 %) kvinnor och 269 (32 %) män. 64 personer (8 %) är chefer med personal- och eller verksamhetsansvar. 

Enkätundersökningen i Botkyrkas Kultur- och Fritidsförvaltning har riktats till 157 medarbetare i 

förvaltningen och har besvarats av 109 personer 4 (69 %). Av de 109 medarbetare som besvarat enkäten 

i Botkyrka utgör 67 (61 %) kvinnor och 42 (39 %) män. 20 personer (18 %) är chefer med personal- och 

eller verksamhetsansvar. 

Därutöver har individuella intervjuer genomförts med 14 medarbetare i Stockholms Kulturförvaltning 

och 10 personer i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning 5 . Urvalet bygger på ett s k strategiskt urval 

av nyckelpersoner som valts ut i samråd med projektledning och respektive förvaltningsledningar 

3 Av de 842 personer som besvarat enkätundersökningen i Stockholm kommer 31 från förvaltningsledning och 

administrativa staber, 16 från kulturstrategiska avdelningen, 17 från evenemangsavdelningen, 270 från 

Kulturskolan, 73 från Kulturhuset, 13 från Liljevalchs/Stockholm konst, 326 från Stockholms Stadsbibliotek samt 

96 från Stadsmuseet med Medeltidsmuseet och Stockholmsforskningen. 

4 Av de 109 personer som besvarat enkätundersökningen i Botkyrka kommer 11 från förvaltningsstaben, 4 från 

Kulturen centralt, 22 från Botkyrka Kulturskola, 3 från Botkyrka Konsthall, 34 från biblioteken, 11 från Ungdom 

och förening varav 5 från ungdomens hus, musikhuset och föreningsbyrån, 16 från Idrott och anläggning varav 

10 från Storvrets- och Fittjabadet och 4 från Rackethallen samt 8 från Föreningsdriven fritidsgård, 

5 De intervjuade i Stockholm har utgjorts av förvaltningens kulturdirektör, kommunikationschef, personalchef 

samt ytterligare en medarbetare från förvaltningens personalavdelning (tillgänglighetshandläggare) samt två 

personer från Kulturstrategiska avdelningen, tre från Kulturskolan, en från Kulturhuset, en från Stockholms 

Stadsbibliotek, en från Stadsmuseet samt en från Liljevalchs Konsthall. Därutöver har en intervju genomförts 

med en medarbetare i förvaltningens ekonomistab. 

De intervjuade i Botkyrka har utgjorts av förvaltningschef och administrativ chef samt två personer från 

Kulturen centralt, en person från Kulturhuset, två personer från biblioteken centralt, en person från Fittjabadet 

och Rackethallen, en person från Ungdom & Förening centralt,, en person från Musikhuset samt en person från 

Storvretsbadet. 

7

utifrån behovet att få en spridning av medarbetare från olika verksamheter samt att de intervjuade 

ska ha en överblick i frågor som berör mångfald och jämställdhet. 

Intervjuerna har genomförts utifrån en ostrukturerad intervjumetod som byggt på ett nästan fritt 

samtal utifrån en del minnesanteckningar i syfte att få in de intervjuades synpunkter och 

infallsvinklar på projektet. Efter varje intervju har materialet sammanställts och en noggrann 

genomgång av det insamlade materialet har gjorts. 

Projekt- och Rådgivningsrapporten baseras, förutom på ovanstående enkätundersökningar, 

intervjuer och workshops, även på skriftligt material som berör förvaltningarnas mångfalds-, 

likabehandlings- och jämställdhetsarbete. 

Det skriftliga materialet som rör Stockholm omfattar Stockholms kulturförvaltnings Jämställdhets- 

och Mångfaldsplan, Kulturförvaltningens policy och handlingsplaner för mångfald, 

Kulturförvaltningens utvecklingsarbete för interkulturell förståelse 2007-2008, Kulturhusets 

Mångfaldspolicy, Rapport om arbetet med framtagandet av en mångfaldspolicy för Kulturhuset, 

Mångfaldsplan för avdelningen Stockholms Stadsmuseum med Medeltidsmuseet och 

Stockholmsforskningen samt rapporten Mångfaldsarbete på Liljevalchs Konsthall. Dessutom bygger 

rapporten på Stockholms stads interna statistik av anställda år 2009 redovisat utifrån härkomst. 

Det skriftliga materialet som rör Botkyrka omfattar Kultur och Fritidsnämndens ettårsplan 2011, 

Medborgarundersökning om kultur- och fritidsverksamheterna i Botkyrka 2011, Sammanfattande 

rapport av medborgarundersökning om kultur- och fritidsverksamheterna i Botkyrka 2011, Kultur- 

och Fritidsförvaltningens Analys av brukarenkäten 2010, Botkyrka kommuns flerårsplan 2012-2015, 

Strategi för ett interkulturellt Botkyrka 2010, Strategi för ett jämställt Botkyrka 2009 samt intern 

statistik av anställda år 2010 redovisat utifrån härkomst.. 

1.4 Disposition 

Efter denna inledande bakgrundsbeskrivning redovisas kartläggningens resultat utifrån I) 

förvaltningarnas interna mångfalds- och jämställdhetsarbete, II) medarbetarnas kunskapsbehov för 

att fortsätta utveckla förvaltningens interna diskriminerings-, mångfalds- och jämställdhetsarbete 

samt III) medarbetarnas kunskapsbehov som underlag för det externa mångfaldsarbetet för att 

kunna möta och spegla en mångfald. Därefter presenteras en sammanfattning och en 

rådgivningsrapport. 

1.5 Begreppet mångfald i rapporten 6 

Begreppet mångfald är mångtydigt. Vanligen skiljer man mellan mångfald ur normativ och deskriptiv 

synpunkt. Den förra innebörden handlar om önskvärda tillstånd i samhället eller arbetslivet. Som 

6 I Botkyrka kommuns styrdokument används begreppet interkulturalitet i högre utsträckning än begreppet 

mångfald. ”Medan begreppet ”mångkulturell” beskriver ett tillstånd, anger ”interkulturell” en handling. 

Interkulturalitet beskriver ett utbyte mellan människor med olika utgångspunkter och referensramar. Syftet är 

att hitta lösningar för att hantera kulturell olikhet inom ramen för grundläggande demokratiska värden och 

utifrån internationella konventioner om mänskliga rättigheter. Begreppet rymmer också en bearbetning av 

fördomar och diskriminering och av de beteenden som reglerar sociala relationer. Interkulturell kompetens 

förutsätter därmed dels ett förhållningssätt till andra som präglas av öppenhet och flexibilitet, dels en 

medvetenhet om olika kulturella uttryck, inklusive sina egna” (Strategi för ett interkulturellt Botkyrka, 2010). 

8

egrepp blir då mångfald betydligt bredare än jämställdhet som innefattar fördelning av inflytande 

och resurser enbart mellan kvinnor och män. Den senare innebörden berör frågan om hur heterogen 

eller blandad en grupp är på en arbetsplats eller på arbetsmarknaden. Vilka effekter har olika 

kompositioner av bakgrundsfaktorer som ålder, kön, etnicitet m m? 

I arbetslivssammanhang ges begreppet mångfald dessutom flera olika innebörder: 

• etnisk mångfald, ibland även religiös, 

• mixen av olikheter av betydelse för arbete och kompetens, 

• en blandning av kön, etnisk bakgrund, klass, ålder, funktionshinder och sexuell läggning och 

• mångfald som allt utom jämställdhet. 

Den verksamhetsanalys som genomförts i Stockholms kulturförvaltning respektive Botkyrkas Kultur- och 

Fritidsförvaltning har utgått ifrån ett brett mångfaldsbegrepp som omfattar en kartläggning och analys 

utifrån såväl normativa aspekter om vilka kompetensbehov det finns behov av för att, i linje med 

förvaltningarnas riktlinjer, skapa förutsättningar för mångfald i förvaltningarnas interna och externa 

mångfaldsarbete, som deskriptiva med utgångspunkt från personalsammansättningen i organisationerna. 

Analysen har fokuserat på förhållanden och kunskapsbehov kopplat till fem av de sju diskrimineringsgrunder 

som är centrala i diskrimineringslagstiftningen - etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, kön, 

funktionshinder och ålder. 

9

2. FÖRVALTNINGARNAS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSARBETE 

2.1 Betydelsen av projektets mångfalds- och jämställdhetsarbete 

Kommunala kulturinstitutioner och fritidsverksamheter utmanas ständigt av omvärldens 

förändringsprocesser. Inte minst framväxten av det mångkulturella samhället ställer krav på kultur- 

och fritidslivets demokratiska aspekter i frågor om exempelvis representation, arbetssätt och 

organisation. Dessa krav från omvärlden präglar verksamheterna i både Stockholms kulturförvaltning 

och Botkyrkas Kultur- och Fritidsförvaltning. 

Stockholms kulturförvaltning ska skapa förutsättningar för både stadens institutioner och det fria 

kulturlivet. Målet är att kunna erbjuda Stockholmarna ett rikt kulturliv som även ska locka besökare 

utanför Stockholm. I Stockholm finns idag cirka 110 språkgrupper och minst lika många kulturer. 

Synen på hur man förväntar sig att Stockholms kulturinstitutioner ska förhålla sig till dagens mer 

heterogena publik innebär att kulturarvet måste användas både för identitetsskapande och för att 

profilera förvaltningens kulturverksamheter på olika sätt. 

En viktig del av förvaltningens arbete är därför att spegla kulturell mångfald utifrån alla medborgares 

perspektiv. Genom kulturell mångfald nås nya besöksgrupper och deltagare. De etniska minoriteternas 

bidrag till kulturarvet ska framgå tydligt och det ska finnas många goda mötesplatser för den kulturella 

mångfalden. I bilden av den Stockholmska identiteten ska historia och samtid brytas och på detta sätt 

bidra till en dynamik för alla. 

Botkyrka är i likhet med Stockholm ett interkulturellt samhälle rikt på erfarenheter och kunskaper 

som präglas av en kulturell och språklig mångfald. Det handlar om att skapa förutsättningar för att 

individer och grupper inte bara ska samexistera, utan också samspela för att nå gemensamma mål. 

Ambitionen är att Botkyrkabor med olika bakgrund och åldrar ska ges goda förutsättningar att med 

kultur, idrott, föreningsliv och samhällsengagemang ha ett aktivt och utvecklande liv. 

För såväl Stockholms kulturförvaltning som Kultur- och Fritidsförvaltningen i Botkyrka finns det, med 

tanke på att man dagligen arbetar med frågor som rör mångfald och behov att motverka diskriminering, 

ett stort behov av adekvat kompetens för att verksamheterna och personalen ska kunna utvecklas i takt 

med de krav som ställs med en förändrad omvärld och för att kunna bemöta den stora spännvidd av olika 

grupper som dagligen besöker förvaltningarnas verksamheter. 

I Stockholms stads vision 2030 är ”Mångsidig & upplevelserik” ett av tre prioriterade områden. Under den 

del som handlar om att staden ska präglas av mångfald nämns att: 

”Olika kulturyttringar lever stolt sida vid sida och sammanflätas på ett sätt som 

människor själva väljer. Människors personliga olikheter ses som en tillgång både i 

kultur- och arbetsliv. Kraften i mångfaldens Stockholm kommer från människors 

personliga val och ett samhälle som uppmuntrar till eget ansvar”. 

Kulturförvaltningen understryker i den rapport som legat som underlag för utvecklingsarbetet för att 

utforma policys och handlingsplaner för mångfald i förvaltningen att det ställs höga krav på 

organisationen för att kunna möta stadens ambition att vara en stad för alla och att dessutom kunna 

inspirera stadens andra förvaltningar till att starta motsvarande processer för att ta till vara 

mångfaldens möjligheter. 

10

Det konstateras emellertid att det krävs ett omfattande förändrings- och utvecklingsarbete i 

förvaltningen för att verksamheten ska kunna leva upp till de krav som finns på att spegla kulturell 

mångfald och att skapa goda mötesplatser för den kulturella mångfalden: 

”…//…det har blivit tydligt att arbetet måste riktas mot att 

förändra attityder bland personalen i alla led…///…men 

insikten om att dessa frågor berör alla är långt ifrån självklar”. 

I den flerårsplan i Botkyrka som uttrycker de ambitioner som kommunen lagt fast för de kommande 

fyra åren, och som utgör ett styrande dokument för planering och uppföljning för samtliga 

verksamheter i Botkyrka kommun, betonas att: 

”Kommunen med alla sina verksamheter har en nyckelroll och 

behöver bli bättre på att utnyttja sina verktyg för ökat deltagande för olika grupper 

av kvinnor och män och ökad samverkan…//…Det blir allt viktigare att 

erbjuda medborgarna bättre kvalitet genom att i ordinarie verksamheter tydligt 

erbjuda service anpassad efter skilda behov - att göra rätt saker på rätt plats”. 

I Botkyrka kommuns ”Strategi för ett interkulturellt Botkyrka” poängteras att: 

”Genom att ta fram en interkulturell strategi visar vi en medvetenhet om att vi bara kan uppnå en 

hållbar utveckling genom att ge utrymme för fler perspektiv i våra verksamheter”. 

I de enkätundersökningar, intervjuer och workshops som genomförts för chefer och övrig personal i de 

båda förvaltningarna finns det såväl i förvaltningsledningarna som i övriga delar av organisationerna en 

positiv inställning till projektet och de möjligheter det kan skapa för ett gemensamt utvecklingsarbete. 

Det finns en medvetenhet om att projektets insatser kan bidra till förnyad kunskap som grund för det 

målinriktade arbete som Stockholm och Botkyrka genomför för att göra mångfalds-, diskriminerings- och 

jämställdhetsfrågorna till en än mer integrerad del i all verksamhet och för att vid nyrekryteringar kunna ta 

hänsyn till att anställningar tillsätts utifrån ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv: 

”Att arbeta med mångfald och jämställdhet är kanske den allra viktigaste frågan för oss 

(läs: Stockholms kulturförvaltning”). Vi måste kunna möta kravet på mångfald”. 

”Vi måste hela tiden förnya oss i förvaltningen (läs: Botkyrkas Kultur- och fritidsförvaltning) och det 

är mycket viktigt att vi ständigt får ökad kunskap om hur vi ska möta medborgarna i kommunen. 

Stockholm kulturförvaltnings kulturdirektör understryker vikten av att arbeta med frågor som rör 

mångfald i utbudet och att långsiktigt förändra personalsammansättningen i förvaltningen: 

”…//…utbudet måste vara stort för att nå både invånare och besökare…//…Att nå dit kan 

vara en kombination av att rekrytera olika typer av människor, öka medvetenheten om 

vikten av mångfald…//…Vi behöver en modernare arbetsplats…//…Alla i personalen 

behöver förstå vilka vi är till för – medborgarperspektiv”. 

Förvaltningschefen för Botkyrkas Kultur- och Fritidsförvaltning poängterar också betydelsen av frågor 

som rör interkulturalitet och mångfald: 

11

”Vi har arbetet en hel del med de här frågorna i Botkyrka och vi har en bra plattform 

att stå på men det är mycket viktigt att vi arbetar vidare med frågor som rör 

interkulturalitet och bemötande…//…Medborgarperspektivet är mycket 

viktigt”…//…Hur kan vi skapa ökade möjligheter för den enskilde individen? 

Samtidigt som kartläggningen visat att det finns en samsyn kring att det finns en stor kunskap om 

dessa frågor i de båda förvaltningarna, att medvetenheten om betydelsen av frågor om mångfald och 

interkulturalitet är hög i organisationerna, finns det också överlag en uppfattning om att det finns 

behov av mer insatser. 

Stockholms kulturförvaltnings kulturdirektör poängterar vikten av att ”gå från ord till handling” och 

även ett flertal medarbetare i Stockholm menar att det finns behov av konkreta förändringar: 

”Vi arbetar ju en hel del med dessa frågor men det händer ganska lite. 

Ta personalsammansättningen exempelvis, den har ju sett likadan ut länge 

trots att vi har planer som ska styra detta”. 

I likhet understryker chefer och medarbetare i Botkyrka betydelsen av ett fördjupat arbete med frågorna: 

”För att kunna leva upp till de mål och krav som finns i kommunen när det gäller de här frågorna 

måste vi ständigt uppdatera vår kunskap. Vi behöver ständigt bli bättre”. 

2.2 Projektets koppling till den interna verksamhetsplaneringen 

I både enkätsvar, intervjuer och workshops betonas att mångfalds- och jämställdhetsarbetet handlar om 

en ständigt pågående process eftersom de båda förvaltningarnas verksamheter kontinuerligt utvecklas 

men att förutsättningarna inte enbart handlar om ökad kunskap utan också om andra faktorer. 

En är att förvaltningarnas insatser i projektet måste samordnas med det interna arbetet i 

förvaltningarna. Eftersom utvecklingsfrågor ofta drivs i projektform, vilket gör att det blir svårare att 

implementera resultatet i den löpande kultur- och fritidsverksamheten, är det viktigt att inför ett 

genomförandeprojekt integrera projektets insatser i det arbete som genomförs på förvaltningsnivå och i 

det utvecklingsarbete som pågår ute i verksamheterna för att effektivisera och samordna insatserna. 

I Botkyrka betonas att mångfaldsarbetet inte bör vara ett separat projekt utan bör kopplas direkt till 

verksamhets- och kompetensförsörjningsstrategier för att få en större tyngd inom organisationen 

och därmed ett större genomslag: 

”Det är viktigt att projektet blir en integrerad del av verksamhetsplaneringen”. 

Mångfaldsgruppen i Stockholm lyfter i sina slutsatser av förvaltningens mångfaldsarbete fram att det 

finns behov av en större samverkan mellan avdelningarna när det gäller mångkulturella projekt. 

Arbetsgruppen anger att man inte kunde notera några större samarbetsprojekt mellan avdelningarna 

beträffande mångkulturella projekt under 2007-2008. 

En medarbetare i förvaltningens mångfaldsgrupp understryker behovet av samordning även med 

hänsyn till att förvaltningens Jämställdhets- och Mångfaldsplan av många upplevs som en 

skrivbordsprodukt, att det i realiteten är verksamheterna som själva sätter egna mål men att det i 

varierande utsträckning finns rutiner för att följa upp om dessa mål efterlevs. 

12

Det handlar exempelvis om mångfaldsgruppens riktlinjer för förvaltningens mångfaldsarbete, 

resultatet av den mångkulturenkät som genomfördes 2008, det arbete som Södertörns Högskola 

genomfört i samverkan med Kulturhuset samt riktlinjerna i Stadsmuseets, Medeltidsmuseets och 

Stockholmsforskningens mångfaldsplan, Kulturhusets mångfaldspolicy, det underlag som utvecklats 

för mångfaldsarbetet på Liljevalchs Konsthall samt resultaten av bibliotekens fokusgrupper. 

När det gäller Botkyrka kan det exempelvis innebära att insatser och resultat kopplas till de mål och 

indikatorer som Botkyrka kommun formulerat i kommunens flerårsplan men också att projektets 

insatser integreras med de verksamheterna för närvarande gör för att fördjupa och anpassa 

insatserna utifrån de riktlinjer och verksamhetsplan som formulerats på förvaltningsnivå och som 

verksamheterna fått i uppdrag att arbeta vidare utifrån. 

Att projektet kopplas till förvaltningarnas interna verksamhetsplanering är inte minst viktigt med 

tanke på att Socialfonden poängterar vikten av att koppla samman individens kompetenser med 

idéerna om utveckling av arbetsorganisation och verksamhetsutveckling och med frågor om formella 

och informella rutiner och praxis på arbetsplatserna för utveckling och tillvaratagande av befintlig 

kompetens. 

Genom att koppla projektets insatser till det interna arbetet finns förutsättningar att nå långsiktiga 

effekter av projektet genom att erfarenheter och resultat kan tas om hand om och bli en integrerad 

del av förvaltningarnas framtida verksamhet och bidra till en strategisk påverkan på de avtal, regler, 

policy- och styrdokument som styr organisationernas mångfalds- och jämställdhetsarbete 7 . 

2.3 Samverkan för ett gemensamt utvecklingsarbete 

Samverkan inom Socialfonden bygger på tanken att olika aktörer kan bidra med sin specifika 

kompetens och erfarenhet och därigenom öka förutsättningarna för förändringskraft och långsiktiga 

effekter. 

Det nationella strukturfondsprogrammet ska bidra till utvecklingsarbete där samverkan betraktas som 

en värdefull arbetsform. Den gemensamma utgångspunkten för samverkan i partnerskap är att ett 

problem som består av flera dimensioner bäst löses när organisationer, med olika profil och 

kompetenser som kompletterar och förstärker varandra samt samverkar genom att utveckla synergier. 

Projektet baseras på en nära samverkan mellan Stockholms Kulturförvaltning och Kultur- och 

Fritidsförvaltningen i Botkyrka - förvaltningar med olika erfarenheter och förutsättningar för 

mångfaldsarbetet vilket utgör en av projektets viktigaste förutsättningar och framgångsfaktorer. 

Både projektledning och medarbetare i de båda förvaltningarna uttrycker förhoppningar om att 

samverkan ska leda till ett brett och innovativt informations- och erfarenhetsutbyte mellan 

medarbetare inom och mellan de två kommunerna. 

7 Forskning visar att utvecklingsarbetet i projekt under nuvarande programperiod inom Socialfonden sällan är 

hållbara, d v s de överlever inte efter det att projektet har avslutats. Undersökningarna visar att många projekt 

i stor utsträckning fokuserar på insatser och utfall och i mindre omfattning på långsiktiga effekter, d v s effekter 

på verksamhetsnivå - ett hållbart utvecklingsarbete som ska leda till gemensamt lärande och långsiktiga 

effekter där aktiviteter och resultat ses som medel för detta (se Brolin, Göran och Svensson, Lennart, Att äga, 

styra och utvärdera stora projekt, (2011) Studentlitteratur). 

13

Genom upplägget skapas dels möjligheter att diskutera vilka delar som är gemensamma för 

förvaltningarnas mångfalds- och jämställdhetsarbete, dels förutsättningar att tillsammans utveckla 

förslag för att strategiskt, var för sig, men också gemensamt, kunna möta de behov som finns mot 

bakgrund av de delvis olika förhållandena som präglar verksamheterna i Stockholm och Botkyrka: 

”Det är viktigt att projektet ger rikligt med tillfällen för personliga kontakter mellan personal 

på de två förvaltningarna och på de olika verksamheterna”. 

”Kunskaps- och erfarenhetsutbytet mellan Stockholms kulturförvaltning 

och inom KOF Botkyrka är det viktigaste”. 

”Det är bra att jämföra, att ha träffar och se hur kulturskolor i kranskommuner till Botkyrka 

jobbar. Jag önskar träffar med kollegor på Stockholms kulturskola”’ 

”Kan vara bra att samköra och jämföra olika värderingar mellan förvaltningarna”. 

Såväl i Stockholms kulturförvaltnings ansökan till ESF som i samtal med projektledningen i Stockholm 

understryks vikten av samarbetet med Botkyrka och att förvaltningarnas både gemensamma och 

olikartade erfarenheter och kunskap utgör grunden för projektet. 

Det finns i likhet en positiv förväntan i Botkyrka på vad samarbetet kan innebära och vilket kunskaps- 

och erfarenhetsutbyte det kan leda till. Samtidigt ger också några medarbetare uttryck för, med 

tanke på att Stockholms kulturförvaltning var initiativtagare till projektet och att förvaltningen är 

markant större än i Botkyrka, behovet att projektet genomförs på ”lika grunder”: 

”Att Botkyrka blir en aktiv part och att vår förstudie väger lika tungt 

som Stockholms så att vi inte bara blir en givande part…//…Att våra problemställningar märks”. 

14

3. SYNEN PÅ BEGREPPET MÅNGFALD 

Som underlag för det material i projektet som samlats in via enkäter, intervjuer och workshops är en 

viktig utgångspunkt vad som läggs i begreppet mångfald och framförallt vad begreppen mångfald och 

en mångkulturell arbetsplats innebär för personal och chefer i de båda förvaltningarna. Definitioner 

och associationer av mångfald brukar övergripande delas in efter fyra teman - givna skillnader, 

demokratiska värden, samhällsperspektiv och verksamhetsförankring. 

Den första definitionen, givna skillnader, betonar de olikheter och skilda erfarenheter som ryms inom 

begreppet mångfald. Det handlar om hur olika vi kan uppfattas, våra olika bakgrunder och därmed 

olika insikter, förmågor och värderingar. 

På den fråga som riktats till samtliga medarbetare i de båda förvaltningarna: ”Vad innebär begreppet 

mångfald för dig” uttrycker flertalet medarbetare både i Stockholm och i Botkyrka en syn på 

mångfald som kan kopplas till att det i en grupp finns olikheter och skillnader: 

”Ett spektrum av röster, från människor av skilda kulturer, med skilda språk, åldrar, 

sexuella preferenser, erfarenheter och åsikter”. 

”Blandning av olika åldrar, kön, nationaliteter på en och samma plats, t ex en arbetsplats”. 

Några av medarbetarna associerar till begreppen, fenomenen och olikheter och skillnader som sådana: 

”En blandning av människor med olika etnisk bakgrund, religiös 

tillhörighet, kön, sexuell läggning, funktionshinder”. 

”En mångfald av människor, förmågor, åsikter, tankar och kulturer”. 

Ett relativt stort antal av de personer i förvaltningarna som besvarat enkäten ser på mångfald kopplat till 

den andra definitionen som relaterar till demokratiska värden som betonar tolerans, jämlikhet och 

öppenhet. Det handlar om en syn på mångfald som bottnar i att alla har samma rättigheter och 

skyldigheter oberoende av kön, ålder, etnicitet, religion och sexuell tillhörighet: 

”Respekt, tolerans och kunskap om människors lika värde oavsett bakgrund och 

förutsättningar. En aktiv insikt om att representation av olikhet är värdefullt och 

nödvändig för oss all för att vi ska utvecklas till fungerande individer”. 

”Allas olikheter respekteras och accepteras på lika villkor”. 

”Mångfald betyder rikedom på idéer, människor med olika synsätt och bakgrund. 

Mångfald bidrar till ett samhälle där de flesta känner delaktighet, där människor är 

sedda och där det skapas bättre förståelse för olikheter”. 

”Mångfald är ett eftersträvansvärt läge då samhället och olika verksamheter tillåts och tillåter sig att 

präglas av många olika tankesätt, kulturella uttryck och perspektiv”. 

Den tredje definitionen utgår ifrån ett samhällsperspektiv som gemensam nämnare där mångfald ses 

som en verklighet eller ett nödvändigt förhållningssätt till det samhälle vi lever i. Denna ligger nära 

den förra definitionen men betonar snarare en anpassning till en samhällsutveckling än värderingar. 

Ett fåtal medarbetare som besvarat enkäten hänvisar till att mångfald är någonting som har blivit 

15

konsekvensen av samhällsförändringar eller att mångfald är någonting som är nödvändigt med 

hänsyn till hur samhället ser ut och utvecklas: 

”Ett ord som beskriver vårt samhälle idag såväl globalt som lokalt. Något i grunden positivt men 

som vi har svårt att ta till vara effekterna av”. 

”Det är så det ser ut idag och det måste vi arbeta utifrån”. 

Ett mycket begränsat antal av de respondenter som besvarat enkäten anknyter mångfald till 

någonting som kan kopplas till den sista definitionen av begreppet som handlar om mångfald i 

relation till den egna organisationen, där såväl personalsammansättning som verksamhet påverkas: 

”Att dels Kulturskolan (läs: Kulturskolan i Stockholm) kan erbjuda verksamhet som passar många 

olika grupper av ungdomar, inte bara dom som har ekonomiskt starka föräldrar att satsa på 

sådana grupper som inte har råd idag, med dom avgifter vi har…//…mångfald är också 

att ha en stor variation på vad vi kan erbjuda för typer av verksamhet…//…”. 

”En bredd i utbudet vi erbjuder brukarna. Vi ska komma ihåg vårt eget kulturarv samt vara öppna för andra 

kulturer. Brukarna ska ha möjlighet att prova på olika saker inom musik/ kultur hos oss”. 

”Utifrån mitt arbete tolkar jag det som att arbetsplatsen ska vara tillgänglig för alla. 

Oavsett ålder, kultur, funktionsnedsättning, sexualitet m.m”. 

. 

”Den mångfald som inte finns på Stadsbiblioteket (läs: Stockholms stadsbibliotek): synsätt utanför 

huvudfåran. Vi servar en borgerlig publik med det "den vill ha". Ensamstående yngre män ur 

arbetarklassen t ex tror jag inte att vi i vårt programutbud och övrig verksamhet gör några 

egentliga ansträngningar att nå”. 

I såväl enkätundersökningen som i intervjuer med förvaltningarnas medarbetare framgår att synen 

på mångfald och mångfaldsarbete ofta kretsar kring etnicitet, att man tillhör en grupp av personer 

som har samma hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller religion eller annan trosuppfattning: 

”Det handlar om svenskar – invandrare, våra olika kulturer, nationella och religiösa bakgrunder”. 

”Folk från olika länder”. 

”Olika nationaliteter, skilda åsikter”. 

Många hänvisar dock till mångfald som berör flera olika diskrimineringsgrunder, inte bara etnicitet 

och religiös tillhörighet, utan även kön, ålder, funktionshinder och sexuell läggning: 

”För mig personligen innefattar begreppet inte bara etnicitet, utan även kön, social- och 

ekonomisk tillhörighet, ålder, minoritetsgrupper, funktionshinder... ja, allt som kan komma att 

innebära en särskiljning eller uteslutning från ett sammanhang som sägs vara öppet för alla. 

Mångfald ska innefatta ALLA människor”. 

”Olika etnicitet, klass, kön, religion, kultur och åsikter existerar på jämbördiga villkor”. 

Synen på mångfald med koppling till frågor om kön och jämställdhet återkommer bland flera 

medarbetare men nämns sällan som en enskild fråga i frågan vad man lägger i begreppet mångfald. 

Möjligen kan detta bero på att man i första hand kopplar mångfald till andra diskrimineringsgrunder 

och ser jämställdhet som en egen del som inte naturligt kopplas till mångfaldsfrågan. 

16

4. DET INTERNA MÅNGFALDSARBETET 

En del av den kartläggning som genomförts i projektet har berört organisationernas interna 

mångfaldsarbete - det som omfattar förvaltningarnas insatser för att främja mångfald, likabehandling och 

jämställdhet i den egna organisationen. Denna innebär att tillvarata mångfalden bland verksamhetens 

medarbetare och bygger på och innebär analyser av personalsammansättning, verksamhetskultur och 

interna system och processer. 

4.1 Personalsammansättning 

4.1.1 Medarbetare med utrikes bakgrund 

Många Stockholms- och Botkyrkabor har sina rötter i andra länder. I Botkyrka är drygt 50 % antingen 

själva födda i ett annat land eller har båda sina föräldrar födda utomlands. I Stockholm är cirka 30 % 

antingen själva födda i ett annat land eller har båda sina föräldrar födda utomlands 8 . 

Både Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning och Stockholms kulturförvaltning styrs av tydliga mål och 

riktlinjer på kommun- och förvaltningsnivå för att personalsammansättningen ska spegla den egna 

kommunens befolkningssammansättning. 

I Botkyrka kommuns fyraårsplan och Strategi för ett interkulturellt botkyrka poängteras att 

fördelningen av chefer och medarbetare i kommunen på sikt ska avspegla sammansättningen av 

kvinnor och män med olika etnisk bakgrund bland kommuninvånarna. En av indikatorerna för målet i 

kommunens fyraårsplan ”att skapa en effektiv organisation med ökad kvalitet och rätt kompetens” är 

andel chefer med utländsk bakgrund. 

I Stockholms kulturförvaltnings Jämställdhets- och Mångfaldsplan anges att det vid nyrekryteringar 

ska tas hänsyn till att anställningar tillsätts utifrån ett mångfaldsperspektiv. Om det på arbetsplatsen 

inte råder en i huvudsak jämn fördelning av de anställda ur ett mångfaldsperspektiv ska 

avdelningarna vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att se till att andelen arbetstagare som är 

underrepresenterade ökar. 

I kulturförvaltningens mångfaldspolicy nämns att organisationen ska vara heterogen och återspegla 

den demografiska bilden i Stockholm. Rekrytering ses som en absolut nyckelfråga och för att 

möjliggöra grundläggande förändringar vad avser mångfald och med hänvisning till mångfaldspolicyn 

är strävan att varje rekryteringstillfälle ska bli en möjlighet att föra mångfaldsarbetet ett viktigt steg 

framåt. 

I Botkyrka, där cirka hälften av kommunens invånare har vad man idag definierar som utländsk 

bakgrund, har den etniska mångfalden bland medarbetarna i kommunen gradvis ökat under de 

senaste åren och andelen anställda med utrikes bakgrund i kommunen är idag 40 %. Även andelen 

anställda med utrikes bakgrund som har en chefsposition har ökat och är idag uppe i cirka 20 %. 

Andelen anställda i Botkyrka Kulturförvaltning med utrikes bakgrund är 29 % d v s lägre än 

kommunen totalt. 

De flesta fackförvaltningar i Stockholms stad har en jämförelsevis låg andel med utrikes bakgrund. 

Andelen varierar dock från knappt 5 till 25 %. Andelen personer med utrikes bakgrund bland de 

anställda i Stockholms stad har ökat med närmare 7 procentenheter sedan 1997 – från knappt 20 % 

8 Statistiska centralbyråns (SCB) definition av person med utrikes bakgrund är en person med båda föräldrar 

födda utomlands eller som själv är född utomlands. 

17

till över 26 %. Stockholms kulturförvaltning hade under slutet av 2009 enbart 13,9 % personer med 

utrikes bakgrund vilket exempelvis kan jämföras med arbetsmarknadsförvaltningens 22,5 %. 

I de intervjuer och workshops som genomförts ger ett flertal representanter från de båda 

förvaltningarna uttryck för att det är viktigt att andelen personer med utrikes bakgrund ökar i 

verksamheterna och att ambitionen måste vara att personalsammansättningen i den egna 

förvaltningen på sikt bör spegla kommunens befolkningssammansättning på ett bättre sätt. 

Företrädare för förvaltningarna betonar att frågan om etnisk mångfald är angelägen och att frågan 

inte längre handlar om man ska arbeta för ökad etnisk mångfald utan hur det ska göras. 

Utgångspunkten ska vara att rekryteringspolicy, kompetenskrav och tjänstebeskrivningar ska vara 

uttryck för det interkulturella perspektivet och att en större mångfald ska vara ambitionen i alla 

rekryteringsprocesser. 

Många chefer och medarbetare i Stockholms kulturförvaltning understryker i intervjuer och 

workshops att den kanske viktigaste frågan i förvaltningen rör behovet att anställa fler personer med 

utrikes bakgrund: 

”En prioriterad fråga i förvaltningen angående mångfald bör vara rekrytering - har inte hänt så 

mycket. Kulturförvaltningen ligger under genomsnittet vilket är konstigt för många vill jobba här”. 

I Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning betonar man att det skett en positiv utveckling de senaste 

åren men att det finns ett fortsatt behov av fördjupande insatser för att personalsammansättningen i 

förvaltningen i än högre utsträckning ska spegla kommunens befolkningssammansättning. 

Framförallt understryker man behovet av fler personer med utrikes bakgrund i ledande befattning: 

”Vi har framförallt en dålig representation i administration och ledning men vi har mål och 

indikatorer i styrinstrument som vi följer upp för att bli bättre på detta”. 

När det gäller förhållanden inom de egna förvaltningarna så uttrycker chefer och medarbetare, i 

intervjuer och workshops, såväl i Stockholm som i Botkyrka, framförallt behovet av att på sikt 

förändra personalsammansättningarna på biblioteken och på Kulturskolorna: 

Medarbetare från Stockholms Stadsbibliotek understryker att… 

” Vi har en för homogen medarbetargrupp…//…Också för få med invandrarbakgrund. Vi tar för 

lite hänsyn till mångfald i rekryteringsprocessen”. 

”Det är väsentligt att vi får in fler invandrare bland de anställda på biblioteken – det 

är ju olika människor som lånar våra böcker” 

…medan representanter från biblioteken i Botkyrka poängterar att: 

”Personalsammansättningen på biblioteken är mer homogen än vi skulle önska”. 

”Vi måste jobba mer mångfaldsinriktat med personalsammansättningen på biblioteket”. 

18

I likhet menar medarbetare från de båda förvaltningarna att den egna Kulturskolan också har ett 

behov av utvecklingsarbete för att förändra personalsammansättningen: 

”Vi behöver en breddad rekrytering i Kulturskolan” (läs: I Botkyrka). 

”Vi har mest svenskar i personalgruppen på Kulturskolan” (läs: I Botkyrka). 

”Det är helt klart att vi behöver en mer blandad personalgrupp 

på Kulturskolan” (läs: I Stockholm). 

Utgångspunkten är att en större mångfald ska vara ambitionen i alla rekryteringsprocesser. I ett 

underlag för en av Kulturförvaltningens verksamheter i Stockholm betonas att det är väsentligt med: 

”…///…rättvis rekrytering, och hur man kan arbeta fram ett förhållningssätt som kan innebära att 

man kommer ifrån vanan att ständigt rekrytera andra som är så lika en själv som möjligt” 

Tabell 1: Procentuell andel medarbetare som anger att de i helt eller ganska stor utsträckning instämmer i att 

man på arbetsplatsen bör arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning mellan svensk- och utrikesfödda 

respektive en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. 

Med tanke på förvaltningarnas målformuleringar och styrinstrument, och de rådande 

personalsammansättningarna i organisationerna, är det något överraskande, enligt tabell 1, att det inte är 

fler än 62 % i Botkyrka respektive 53 % i Stockholm av de medarbetare som medverkat i projektets 

enkätundersökning som instämmer helt eller i ganska stor utsträckning i att man på arbetsplatsen bör arbeta 

mer aktivt för att få en jämnare fördelning mellan svensk- och utrikesfödda. 

13 % av medarbetarna Stockholm respektive 18 % i Botkyrka anger att man inte alls eller i ganska liten 

utsträckning instämmer i att arbetsplatsen bör genomföra mer insatser för att skapa en jämnare 

fördelning medan övriga 34 % i Stockholm respektive 20 % i Botkyrka varken i liten eller i stor utsträckning 

anser att verksamheten bör arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning mellan svensk- och 

utrikesfödda. 

19

Skillnader mellan verksamheterna i Stockholm visar att en relativt större andel medarbetare på 

Kulturskolan (74 %) och Stadsmuseet med Medeltidsmuseet och Stockholmsforskningen (60 %) 

efterfrågar mer insatser för att få en jämnare fördelning mellan svensk- och utrikesfödda. 

Det är också intressant, med tanke på resultatet i förvaltningen som helhet, att samtliga 11 medarbetare, 

med undantag för 1, som besvarat enkätundersökningen och som arbetar i förvaltningsledningen i Botkyrka 

instämmer helt eller i ganska stor utsträckning i att man på arbetsplatsen bör arbeta mer aktivt för att få en 

jämnare fördelning mellan svensk- och utrikesfödda. 

4.1.2 Fördelningen mellan kvinnor och män 

Av Stockholms kulturförvaltnings cirka 1000 anställda utgör cirka 70 % kvinnor och 30 % män, och 

denna fördelning mellan könen avspeglar sig även på chefstjänsterna. Fördelningen mellan kvinnor 

och män varierar emellertid mellan verksamheterna av vilka Stadsmuseet med Medeltidsmuseet och 

Stockholmsforskningen samt Stadsbiblioteket har den största andelen kvinnliga medarbetare. 

Dessa förhållanden i Stockholms kulturförvaltning kännetecknar också personalsammansättningen i 

Botkyrka Kultur- och fritidsförvaltning där något mindre än två tredjedelar, 61 %, av de sammanlagt 

cirka 150 medarbetarna utgör kvinnor. I kommunen i sin helt utgör kvinnor nästan 80 % av andelen 

anställda. 

Såväl i enkätundersökningen som i de intervjuer och workshops som genomförts framhåller många 

medarbetare, såväl chefer som övrig personal i båda förvaltningarna, att man generellt upplever att det 

finns en för stor andel kvinnliga anställda i en del av förvaltningens verksamheter men man påpekar att 

rekryteringsunderlaget för stora yrkesgrupper inom vissa verksamheter, exempelvis bibliotekarier, till stor 

del består av kvinnor vilket försvårar en förändring av personalsammansättningen. 

Enligt tabell 1 anger exakt hälften (50 %) av medarbetarna i Stockholm respektive 53 % i Botkyrka, som 

medverkat i projektets enkätundersökning, att de i helt eller ganska stor utsträckning instämmer i att 

man på arbetsplatsen bör arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. 

Exakt 18 % av medarbetarna i båda förvaltningarna anger att man inte alls eller i ganska liten 

utsträckning instämmer i att arbetsplatsen bör genomföra mer insatser för att skapa en jämnare 

fördelning mellan könen medan övriga, 32 % i Stockholm respektive 25 % i Botkyrka, i varken liten 

eller stor utsträckning anser att verksamheten bör arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning 

mellan män och kvinnor. 

Det finns dock stora skillnader mellan verksamheterna inom de båda förvaltningarna om hur man 

upplever behovet av att få en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. I de verksamheter i 

Stockholms kulturförvaltning med relativt störst andel kvinnor, Stadsmuseet med Medeltidsmuseet 

och Stockholmsforskningen samt Stadsbiblioteket anser cirka två tredjedelar att arbetsplatsen bör 

arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning kvinnor och män, medan det bara är ungefär en 

tredjedel på Kulturskolan och Liljevalchs Konsthall som anser att den egna arbetsplatsen bör arbeta 

mer aktivt för att få en jämnare könsfördelning mellan könen. 

I likhet är det på biblioteken i Botkyrka en relativt större andel, 72 % som anser att arbetsplatsen bör 

arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning kvinnor och män, medan det bara är lite mer än en 

tredjedel på Kulturskolan som anser att den egna arbetsplatsen bör arbeta mer aktivt för att få en 

jämnare könsfördelning mellan könen. 

20

Noterbart är att bland de 12 medarbetare (8 män) i Botkyrka som medverkat i enkätundersökningen 

och som arbetar inom Idrott och Anläggning, inklusive de två baden, är det bara 2 som anger att 

arbetsplatsen bör arbeta mer aktivt för att få en jämnare könsfördelning mellan könen. 

4.2 Rekrytering 

Trots de båda förvaltningarnas personalsammansättning, präglat av en lägre andel personer med utrikes 

bakgrund samt en majoritet kvinnor, är det bara drygt hälften av medarbetarna, 53 % i Stockholm och 51 % 

i Botkyrka, i som helt eller i ganska stor utsträckning anser att rekrytering på arbetsplatsen sker efter 

kvalifikation och utan hänsyn till etnisk tillhörighet, kön eller ålder. 

19 % av medarbetarna i Stockholm respektive 18 % i Botkyrka anser inte alls eller i ganska liten utsträckning att 

rekrytering på arbetsplatsen sker efter kvalifikation och utan hänsyn till etnisk tillhörighet, kön eller ålder 

medan resterande andel, 28 % i Stockholm respektive 31 % i Botkyrka, i varken liten eller stor utsträckning 

anser att rekrytering på sker efter kvalifikation och utan hänsyn till etnisk tillhörighet, kön eller ålder. 

Tabell 2: Chefer, i procentuell andel, som anger att de i ganska eller mycket stor utsträckning har behov av 

ledarskapsutbildning för att förhindra snedvriden rekrytering, för att öka mångfalden i organisationen samt för 

att kunna värdesätta och bedöma annan kompetens. 

En genomtänkt policy för rekrytering och en systematisk rekryteringsprocess utifrån en sådan policy, 

är många gånger ett effektivt medel för att förändra en organisations personalsammansättning, 

oavsett om detta gäller att utjämna åldersmässiga, könsmässiga eller etniska skevheter. 

När det gäller ökad kunskap bland de chefer i de båda förvaltningarna som deltagit i enkätundersökningen 

är det relativt många, framförallt i Botkyrka, som efterfrågar ökad kompetens kopplat till dessa frågor. 

65 % av cheferna i Botkyrka, respektive 54 % av verksamhetsansvariga i Stockholm anger, enligt 

tabell 2, behov av kompetensutveckling för att förhindra snedvriden rekrytering. En något större 

andel, 61 % av cheferna i Stockholm respektive 75 % av cheferna i Botkyrka, uttrycker att de har 

behov av ledarskapsutbildning för att öka mångfalden i organisationen. 62 % av cheferna i 

Stockholm respektive 70 % av cheferna i Botkyrka anger att de skulle önska mer kompetensutveckling 

för att kunna värdesätta och bedöma annan kompetens. 

21

Bilden, utifrån intervjuer och workshops med chefer såväl från Stockholm som från Botkyrka, är att det i 

förvaltningarna delvis saknas gemensamma metoder för att skapa samsyn och kvalitetssäkra de 

rekryteringsprocesser som genomförs. 

Några medarbetare i Stockholm uttrycker i intervjuer att det skulle vara en fördel om alla som ansvarar för 

rekrytering inom förvaltningen hade en samsyn som underlag för rekryteringsprocessen. Behovet rör dels en 

gemensam utgångspunkt om vilka riktlinjer som ska gälla för själva rekryteringsarbetet men också att utforma 

en gemensam plattform kring vilka modeller, stöddokument och mallar som ska användas i processen. 

Det är troligt att en sådan samordning inom ramen för projektet skulle stärka förvaltningarnas 

förutsättningar att gemensamt kunna arbeta och reflektera över frågor som rör objektivitet, etiska 

arbetsmetoder och ett mångfaldsorienterat förhållningssätt för att på sikt förändra sammansättningen 

i personalgrupperna. 

Det kan handla om att identifiera möjliga arbetssätt som grund för rekryteringen för att arbeta in dem 

systematiskt i arbetsorganisationen oavsett vem som ansvarar för rekryteringen eller att identifiera 

strukturella hinder för karriärutveckling på lika villkor, om kravprofiler, språkbruk etc. 

4.3 Utvecklingsmöjligheter och synen på kultur som en tillgång 

I Stockholm Kulturförvaltnings Jämställdhets- och Mångfaldsplan betonas att alla medarbetare i 

förhållande till arbetsuppgifter och kompetens ska ha samma arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. 

Alla ska ha samma rätt och möjlighet att delta i kurser och utbildningar för att på så vis 

utveckla sin kompetens. Alla ska också kunna konkurrera på samma villkor om de lediga befattningar 

som finns inom förvaltningen och staden. 

I Botkyrka kommuns flerårsplan 2012-2015 anges att kommunen ska vara en föredömlig arbetsgivare 

som erbjuder goda villkor och tar tillvara personalens kunskaper och kreativitet. Organisation och 

metoder, grundade på vetenskap och beprövad erfarenhet, ska kontinuerligt kunna anpassas till 

samhällsutvecklingen och förändrade uppgifter. 

Tabell 3: Procentuell andel medarbetare som anger att de helt eller i ganska stor utsträckning instämmer i att man 

på arbetsplatsen ser kunskaper om och erfarenheter av olika kulturer som en tillgång samt att alla medarbetare på 

arbetsplatsen har lika möjligheter till utveckling och utbildning. 

22

Enligt tabell 3 är det cirka hälften av medarbetarna som medverkat i enkätundersökningen, 49 % i 

Stockholm samt 56 % i Botkyrka, som anger att de i helt eller ganska stor utsträckning instämmer i att 

man på arbetsplatsen har lika möjligheter till utveckling och utbildning. 

18 % av medarbetarna i Botkyrka respektive 25 % av respondenterna Stockholm instämmer inte alls 

eller ganska liten utsträckning att man på arbetsplatsen har lika möjligheter till utveckling och 

utbildning medan 26 % av både medarbetarna i Botkyrka och Stockholm varken i liten eller stor 

utsträckning anser att arbetsplatsen erbjuder lika utvecklings- och utbildningsmöjligheter. 

Det finns dock stora skillnader mellan hur medarbetarna i de olika verksamheterna i Stockholms 

kulturförvaltning upplever de egna utvecklingsmöjligheterna. Endast 39 % av Kulturhusets personal 

menar att man helt eller i ganska stor utsträckning instämmer i att man på arbetsplatsen har lika 

möjligheter till utveckling och utbildning. En markant större andel, 77 %, av den personal som är 

verksam på Liljevalchs Konsthall upplever att man har lika möjligheter till utveckling och utbildning. 

I Botkyrka är det en relativt mindre andel, 39 %, på såväl Kulturskolan som på biblioteken som 

instämmer i att man på arbetsplatsen har lika möjligheter till utveckling och utbildning. 

En relativt stor andel, cirka tre fjärdedelar av de medarbetare som besvarat enkätundersökningen i 

de båda förvaltningarna instämmer i att man på arbetsplatsen ser kunskaper om och erfarenheter av 

olika kulturer som en tillgång. Några medarbetare i Stockholm betonar att mångfald ofta ses som en 

tillgång i organisationen och konstaterar därför att det är märkligt att det i förvaltningen saknas 

strategier för effektiv mångfaldsrekrytering. 

Bland de som besvarat enkäten i förvaltningsledningen och i den administrativa staben i Stockholms 

kulturförvaltning anger bara något under hälften att kunskaper om olika kulturer som en tillgång 

vilket är en betydligt lägre andel i relation till medarbetare som arbetar i de övriga utåtriktade 

verksamheterna inom förvaltningen. 

4. 4 Jämställdhet 

I projekten i Socialfonden ska ett jämställdhetsperspektiv införlivas på alla nivåer och i alla steg. Ett 

jämställdhetsperspektiv handlar om att synliggöra kvinnor och män men kan också om att 

problematisera värderingar och attityder om kvinnor och män, kvinnligt och manligt. Ett jämställdhetsperspektiv 

innebär dessutom att uppmärksamma och förhålla sig till viktiga jämställdhetsmål 9 . 

I Stockholms kulturförvaltnings Jämställdhets- och Mångfaldsplan understryks att genom att ge det 

kvinnliga och manliga perspektivet lika villkor skapas de bästa förutsättningarna för goda resultat. För 

att uppnå en jämställd arbetsplats måste därför alla i förvaltningen, såväl personal som chefer, verka 

för jämställda attityder. Jämställdhetssynen skall föras in i sakfrågorna och integreras i planering, 

genomförande och uppföljning i all verksamhet. Vidare betonas att cheferna har ett särskilt ansvar 

som förebilder och normbildare. 

9 Resultatet av den jämställdhetsintegrering som genomförts i projektet redovisas i de SWOT-analys i 

matrisform för jämställdhetsfrågor som genomförts för Stockholms kulturförvaltning respektive Botkyrka 

Kultur- och Fritidsförvaltning. I jämställdhets-SWOTen redovisas vilka övergripande styrkor och svagheter som 

projektet visat att det finns inom förvaltningarna samt vilka framtida möjligheter och hot som kan uppstå 

utifrån jämställdhetsambitionerna. Materialet bygger på en analys av såväl kvantitativa som kvalitativa 

aspekter. 

23

I rapporten Strategi för ett jämställt Botkyrka anges att jämställdhet ska genomsyra all kommunal 

verksamhet och samhällsplanering i Botkyrka kommun, på samma sätt som arbetet för ett 

interkulturellt samhälle. Kommunen ska bidra till jämställdhet både som politisk organisation i den 

lokala demokratin och som arbetsgivare. 

Tabel 

4: Procentuell andel medarbetare som anger att de helt eller i ganska stor utsträckning instämmer i att de 

arbetar på en jämställd arbetsplats. 

Enligt tabell 4 anser nästan exakt lika stor andel av medarbetarna i båda förvaltningarna som 

medverkat i enkätundersökningen, 61 % i Botkyrka respektive 60 % i Stockholm, att man arbetar på 

en jämställd arbetsplats: 

”Jag tycker nog att vi har en jämställdhet mellan män och kvinnor, vi behandlar varandra lika”. 

”Jag bedömer att vi har en jämställd arbetsplats – det finns inga skillnader mellan hur vi ser 

varandra och bemöter varandra” 

”…//…det finns samma förutsättningar mellan könen”. 

11 % av medarbetarna i Stockholms kulturförvaltning respektive 15 % i Botkyrka Kultur- och 

Fritidsförvaltning instämmer inte alls eller i ganska liten utsträckning att man arbetar på en jämställd 

arbetsplats: 

”Skulle vara intressant om jämställdhetsfrågan blev lite mer synlig. Bara för att biblioteket (läs: 

Stockholms stadsbibliotek) är en kvinnodominerad arbetsplats är det inte jämställt…//…”. 

”Jag tror inte att det hade skadat om vi i Botkyrka hade jobbat 

mer med det här med jämställdhet på arbetsplatsen”. 

29 % av medarbetarna i Stockholm respektive 24 % av de anställda i Botkyrka instämmer i varken 

liten eller stor utsträckning att man arbetar på en jämställd arbetsplats. 

24

När det gäller om medarbetarna i förvaltningen anser att arbetsplatsen präglas av jämställdhet så är 

resultaten mellan verksamheterna i Botkyrka relativt likartade men det finns ganska stora skillnader i 

resultaten mellan verksamheterna i Stockholms Kulturförvaltning. Cirka hälften av de som arbetar på 

Stadsbiblioteket och Kulturskolan anser att de har en jämställd arbetsplats. På Kulturskolan och 

Liljevalchs Konsthall är det dock en betydligt större andel av personalen, 72 respektive 84 %, som 

uttrycker att verksamheten är jämställd. 

Något mindre än hälften, 48 %, av de chefer med personal- och eller verksamhetsansvar i Stockholms 

Kulturförvaltning respektive 60 % av chefer i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning, som besvarat 

enkätundersökningen anser att de har ganska eller stort behov av kompetensutveckling för att skapa 

en jämställd arbetsplats. Något större andel, 58 % av cheferna i Stockholm och en markant större 

andel av cheferna i Botkyrka, 95 %, uttrycker att de har behov av ledarskapsutbildning för att kunna 

identifiera och hantera diskriminering i verksamheterna. 

Tabell 5: Procentuell andel medarbetare som anger att de helt eller i ganska stor utsträckning instämmer i att 

chefer på arbetsplatsen tar ansvar för ökad jämställdhet och mångfald. 

Enligt tabell 5 instämmer mindre än hälften av de medarbetare i Stockholms kulturförvaltning som 

besvarat enkätundersökningen, 46 %, att chefer på arbetsplatsen tar ansvar för ökad jämställdhet och 

mångfald. 15 % anser inte alls eller i ganska liten utsträckning att cheferna tar ansvar för ökad 

jämställdhet och mångfald medan övriga 39 % varken i liten eller stor utsträckning anser att cheferna tar 

ansvar för dessa frågor. 

En något större andel av medarbetarna i Botkyrka än i Stockholm, 52 %, anser att chefer på 

arbetsplatsen tar ansvar för ökad jämställdhet och mångfald. 13 % anser inte alls eller i ganska liten 

utsträckning att cheferna tar ansvar för ökad jämställdhet och mångfald medan övriga 35 % varken i 

liten eller stor utsträckning anser att cheferna tar ansvar för dessa frågor. 

25

5. DET EXTERNA MÅNGFALDSARBETET 

I de styrdokument som Stockholms kulturförvaltning antagit är ett av målen att alla avdelningar ska 

arbeta för att ett mångkulturellt perspektiv ska bli en naturlig del av alla verksamheter. Det externa 

mångfaldsarbetet ska avse såväl uttryck som utövare, publik och besökare. 

I likhet understryks i rapporten Strategi för ett Interkulturellt Botkyrka vikten av att arbeta aktivt för 

mångfald och mot diskriminering inom kultur- och fritidsområdet både i representation och i utbud, 

så att det motsvarar intresset bland och är tillgängligt för kommunens invånare, oavsett kön och 

bakgrund. Alla medarbetare och chefer ska i sitt yrkesutövande utveckla förmågan att kritiskt 

reflektera över sina egna kulturella uttryck. 

5.1 Utbud och uttryck 

Många verksamheter såväl i Stockholms kulturförvaltning som i Botkyrka Kultur- och 

Fritidsförvaltning har länge arbetat aktivt med att det kulturella utbudet ska bestå av en mångfald av 

olika uttryck, utbud och möjligheter och samtidigt innehålla både bredd och spets. De redskap 

förvaltningarna har till sitt förfogande är dels sina egna institutioner, dels stöd till det fria kulturlivet. 

Exempel på insatser är biblioteken med tillgång till böcker och tidskrifter på många språk, men också 

filmer, musik, uppslagsverk. Biblioteken i Botkyrka ska utveckla det mångkulturella biblioteksarbetet, 

bidra till integration och kontakt både med svenska språket och svensk kultur och med andra kulturer 

och språk. Internationella bibliotekets verksamhet i Stockholm är i sig mångkulturell då den förser 

Stockholm och hela Sverige med böcker och andra medier på 120 olika språk. 

Andra exempel är på verksamheter med ett mångkulturellt utbud är Botkyrka konsthall och 

Liljevalchs konsthall och Stockholm konst som på olika sätt arbetar med både utställningsverksamhet 

och program- och pedagogikverksamhet som drivs parallellt med utställningsverksamhet för att 

genom föredrag, författarbesök, seminarier, workshops, festivaler, olika typer av visningar 

manifestera och uttrycka mångfald i konsten. 

Därutöver har de båda kommunernas kulturskolor med bredd av kurser med mångkulturella uttryck. 

Kulturhuset i Stockholm en viktig funktion som scen för internationella gästspel och författarbesök 

och i utställningsverksamhet och seminarier skildras och debatteras invandrargruppers och 

nationella minoriteters villkor i Sverige. 

Representanter för båda förvaltningarna understryker i workshops och intervjuer att ett rikt kultur- 

och fritidsutbud med många möjligheter till stimulerande upplevelser är viktigt i relation till mål och 

riktlinjer men också för att kunna dra till sig såväl nya invånare som besökare. Många medarbetare 

ger uttryck för vikten att spegla det omgivande samhället genom att t ex ge plats för de nya kulturella 

”världar” som växer fram i samhället och det som inte har en självklar plats i andra institutioner. 

Stockholms Kulturförvaltnings mångfaldsgrupp fastslår dock i en analys av verksamheterna att alla 

enheter inte gör insatser för att inarbeta det mångkulturella perspektivet i sin verksamhet. Detta är 

främst tydligt i förvaltningens programverksamhet. 

Även en del medarbetare och chefer i Botkyrka understryker i workshops och intervjuer behovet av 

att bredda utbudet: 

”Det är viktigt att vi blir bättre på att producera saker för en breddad målgrupp”. 

26

Tabell 6: Procentuell andel medarbetare som anger att de i stor eller mycket stor utsträckning instämmer i att 

verksamhetens utbud och tjänster speglar mångfalden i samhället, ökar kunskapen om besökare eller elever med 

olika etnisk eller kulturell bakgrund samt speglar och berättar om interkulturella möten 10 . 

Dessa synpunkter och slutsatser ligger också i linje med resultatet av den enkätundersökning som 

genomförts inom ramen för projektet som visar att det är mindre än hälften, cirka 40 %, av de som 

medverkat i undersökningen från båda förvaltningarna, som i stor eller mycket stor utsträckning 

instämmer i att verksamhetens utbud och tjänster speglar mångfalden i samhället, ökar kunskapen 

och förståelsen om besökare eller elever med olika etnisk eller kulturell bakgrund respektive speglar 

och berättar om interkulturella möten. 

Ett speciellt stort behov av insatser förefaller finnas på Stadsmuseet med Medeltidsmuseet och 

Stockholmsforskningen i vilket en anmärkningsvärt låg andel (20 %) av medarbetarna i relation till 

andra verksamheter, anser att den egna verksamhetens utbud reflekterar mångfalden i samhället. 

En del av chefer och medarbetare menar i enkätundersökningens fritextdel och under de intervjuer 

och workshops som genomförts att det finns behov av ökade kunskaper att utveckla denna del av det 

externa mångfaldsarbetet i organisationerna. Det handlar om ökad kunskap i kulturverksamheterna 

om representation och delaktighet och att lägga fokus på vems och vilka berättelser som kommer till 

uttryck och hur detta görs. Det handlar också om engagemang och delaktighet i arbetet med 

kulturfrågorna: 

”Jag tror att det finns behov av mer kunskap, men framförallt fler möjligheter 

att stärka medarbetarnas engagemang och lust att prova nya metoder för att 

anpassa utbudet till ett större antal människor som bor i Botkyrka”. 

”Jag tror vi överlag skulle behöva mer kunskap om vad vi gör och hur vi gör det för att kunna 

återspegla den stora mängd av kulturer och nationaliteter som finns i Stockholm”. 

”Mångspråksuppdraget för biblioteken i Botkyrka är viktigt. Att kunna 

producera på många olika språk”. 

10 Resultatet omfattar inte svar i enkätundersökningen från medarbetare som arbetar inom Idrott och 

Anläggning i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning. 

27

De båda förvaltningarnas Kulturskolor har en bredd av insatser med olika mångkulturella uttryck men 

många medarbetare poängterar att det finns ett mycket starkt behov av ökade kunskaper för att 

bredda kulturskolornas utbud och därigenom nå fler elever och nya målgrupper. En del lyfter 

specifikt fram betydelsen av att öka kunskapen för att kunna erbjuda nya metoder och ämnen i 

kulturskolan med digitala förtecken och för att utnyttja verktygens möjligheter till kommunikation 

och interaktivitet för att nå nya elevgrupper: 

”Kulturskolan (läs: I Stockholm) är faktiskt en rätt trögrörlig verksamhet som präglas av rätt 

gamla synsätt. Man kan inte köra med blockflöjt och svenska visor för evigt”. 

”Det krävs mer medvetenhet från Kulturskolan (läs: I Botkyrka) om vilka signaler vi skickar ut. 

Kulturskolan har stora utmaningar att öppna upp och förnya utbildningar”. 

Fritidsverksamheten i Botkyrka ger möjlighet till integration mellan människor trots olikheter i språk, 

kultur och etniskt ursprung och idrotten kan utgöra en plattform för integration och delaktighet. 

Medarbetare i Botkyrka ger uttryck för vikten av att kommunens invånare ska erbjudas aktiviteter 

och miljöer som tillgodoser breda intressen och behov när det gäller fritidsverksamheter. 

Ett exempel är att man på ett av badhusen i Botkyrka mött upp behov hos folk med olika kulturella 

bakgrunder genom att erbjuda en tid i veckan enbart för kvinnor då simhallen är stängd för män. 

Några företrädare för förvaltningens fritidsverksamheter menar att utbudet styrs av de lokaler och den 

utrustning man har och att detta begränsar möjligheterna att tillgodose breda intressen: 

”Vi behöver ett ytterligare utbud i Rackethallen. Det är mest svenska medelsålders män som är 

intresserade av de racketsporter vi har. Finns t e x en ny racketsport ”paddel tennis” som skulle 

intressera fler men det kostar en del pengar för att investera i såna banor”. 

En viktig del av arbetet med mångkultur och det externa mångfaldsarbetet är hur förvaltningarnas 

utställningsverksamhet speglar mångfalden i samhället. I den rapport som beskriver riktlinjer för 

mångfaldsarbetet på Liljevalchs konsthall i Stockholm betonas vikten av utställningsverksamheten: 

”Då staden består av en mångfald kulturer är det viktigt att detta tydliggörs i 

utställningar och pedagogiskt arbete…//…man bör även granska innehållet 

i den egna organisationen: Vad producerar vi?”. 

Cirka hälften av de medarbetare i Stockholms kulturförvaltning som besvarat enkätundersökningen 

anger att de har behov av att kunna mer om utställningsverksamhet för att spegla mångfalden i 

samhället: 

”Utbildning eller kunskap för att göra museets samlingar med lättillgängliga och 

hur mångfalden kan speglas i insamling, registrering och arkivering”. 

”Hur man arbetar med det pedagogiska rummet, skyltar, exponerar och inreder 

på ett sätt som inkluderar alla och är inspirerande och tydligt”. 

En något mindre andel av medarbetare i Botkyrka, cirka 40 %, menar att de har behov av att kunna 

mer om utställningsverksamhet för att spegla mångfalden i samhället: 

28

”Konsthallens behov är väldigt praktiska. Det handlar t e x om att lära sig utforma tydliga 

skyltar…//…kommunikation och tilltal gentemot besökarna”. 

”Biblioteken kan användas till annat än bibliotek”. 

I några av intervjuerna och i de diskussioner i workshopform som genomförts i projektet lyfter medarbetare 

i Stockholm fram vikten av samordnade utbildningsinsatser för det externa mångfaldsarbetet. Här uttrycks 

till exempel att det kan vara bättre med färre teman och insatser som genomförs ordentligt i alla 

verksamheter än att göra olika utbildningsinsatser för olika verksamheter. Det framförs också behov av att 

definiera nyttan av mångfaldsfrågor i utbudet och att i projektet tydliggöra definitioner av mångfald och 

verksamheternas roll för att de planerade utbildningarna ska ge maximal effekt: 

”Hur man kan få mångfaldsfrågor att ge ökad kvalitet till 

verksamheten i mätbara områden”. 

”Det finns ett väldigt stort behov av t ex att definiera bibliotekets roll/uppgifter/ 

kompetensbehov med tanke på bl a att Stockholm har en befolkning som till 

nästan 30 % har utländsk anknytning”. 

Många medarbetare, såväl i Stockholm som i Botkyrka tar också upp värdet av att lära sig av andra 

för att i ökad utsträckning få verksamhetens utbud att kunna spegla den mångfald som finns. Det kan 

gälla en samverkan med såväl andra länder där man kommit längre med det externa 

mångfaldsarbetet, som andra kommuner i Sverige: 

”Vi skull behöva inspiration från andra som försökt och lyckats. 

England har ett bra reach out arbete på många museer och antagligen i 

andra kulturinstitutioner”. 

”Ibland tror vi att vi måste åka så långt för att lära oss av andra”. 

Det kanske räcker att åka till Botkyrka eller någon annan kommun i Sverige”. 

”Samarbetet med Stockholm tror jag blir jätteviktigt. Det är viktigt att lära av varandra”. 

5.2 Omvärld och målgrupp 

I Stockholm kulturförvaltnings Jämställdhets- och Mångfaldsplan betonas vikten av att genom 

kulturell mångfald nå nya publikgrupper och deltagare. 

I Botkyrka kommuns flerårsplan utgör indikatorer för målet att fler Botkyrkabor har möjlighet att 

uppleva och skapa kultur andel invånare som deltagit i kulturaktiviteter i Botkyrka. 

Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning har i en omfattande medborgarundersökning under första 

halvåret 2011 undersökt hur stor andel av medborgarna i Botkyrka som utnyttjar de olika 

verksamheterna. 

De övergripande slutsatserna är att verksamheterna är relativt välkända men att det finns grupper 

som inte känner till utbudet t ex utlandsfödda och arbetssökanden. Skillnader mellan män och 

kvinnor finns, men de är inte jättestora. Vidare utmärker sig Tullingeborna som aktiva och 

intresserade medan Fittjaborna utmärker sig med lägre besökstal och lägre kännedom om 


29

En motsvarande förvaltningsövergripande undersökning har inte gjorts i Stockholms kulturförvaltning 

men de flesta av de som intervjuats i organisationen anser sig ha relativt god kännedom om hur den 

egna verksamhetens besöks- eller elevgrupp är sammansatt vad gäller etnicitet, kön och ålder. 

Flertalet av medarbetarna betonar att deras grupp av besökare eller elever är skevt sammansatt. De 

menar att den varken återspeglar den etniska eller den åldersmässiga befolkningssammansättningen 

i Stockholm. 

Bland de intervjuade i Stockholm nämns ofta ett det finns ett behov av att nå nya målgrupper men 

relativt sällan preciseras vilka dessa grupper är. Ur ett etnicitetsperspektiv menar en del att det kan 

vara svårt att precisera vilka grupper man vill nå, detta av flera anledningar. Dels kan det verka 

stigmatiserande att peka ut vissa etniska grupper i samhället och att ”bunta ihop alla invandrare i en 

hög.”. Dels kan nya målgrupper felaktigt associeras med etniskt ursprung och inte som den möjligen 

borde, besökare som är ovana att besöka ett bibliotek eller ett Kulturhus. 

De övergripande behov av breddade besöks- och/eller elevgrupper som kan identifieras är emellertid 

är i huvudsak detsamma som i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning. 

Det gäller framförallt ett övergripande behov av att i kultur- och fritidsverksamheterna i de två 

kommunerna nå fler personer med utrikes bakgrund: 

”Vi (läs: I Stockholms Kulturförvaltning) behöver bli mycket bättre på att 

nå personer med utrikes bakgrund”. 

”Generellt i förvaltningen (läs: I Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning) 

behöver vi nå de med utrikes bakgrund i större utsträckning”. 

Det gäller också ett gemensamt och prioriterat behov av att nå en utvidgad elevgrupp i 

Kulturskolorna: 

”Kulturskolorna är överrepresenterat av flickor från Tullinge”. 

”I Stockholms Kulturskola kommer eleverna ofta från samma sociala skikt” 

I intervjuer och workshops med medarbetare i Stockholm betonas framförallt vikten för Kulturskolan 

att nå nya elevgrupper med prioritering på elever med invandrarbakgrund: 

”Ska vi försöka intressera barn från familjer med rötter i andra kulturer för att spela blockflöjt och 

piano, eller ska vi försöka hitta andra vägar för att nå och involvera dem?” 

Ett gemensamt behov som uttrycks i de båda förvaltningarna är också att få en utvidgad målgrupp 

för konst- och museiverksamheterna: 

”Vi når inte de som är kulturovana”. 

”Kulturlivet är en ganska stängd sektor”. 

Ett ytterligare behov i Botkyrka rör att få fler tjejer till fritidsgårdarna. Totalt sett utgör killar en 

majoritet av besökarna. Enligt underlaget från varje fritidsgård gäller detta samtliga gårdar förutom 

en, den som är riktad till ungdomar med funktionsnedsättning, där könsfördelningen är jämn. 

30

Tabell 7: Procentuell andel medarbetare som anger att de har ganska eller mycket stort behov av ökad kompetens 

inom områden som rör olika målgruppers kulturkonsumtion, att nå nya besöks- eller elevgrupper samt att 

genomföra publikundersökningar. 

När det gäller kompetens som underlag för att nå nya målgrupper efterlyser, enligt tabell 7, nästan 

exakt två tredjedelar (65 %) av de medarbetare i båda förvaltningarna som besvarat enkätundersökningen 

ökad kunskap för att förstå mer om olika målgruppers kultur- och fritidskonsumtion: 

”Vet vi egentligen vad de vill ha”. 

”Kunskap om andra kulturers syn på konst.” 

”Litteratur- och kulturkonsumtion i andra delar av världen och i andra kulturer.” 

”En kurs där vi lär oss att inte röra oss med begrepp som "svenska värderingar" och 

förstår att det "svenska" också är en del av mångfalden och är i förändring”. 

Några medarbetare som intervjuats i Botkyrka påpekar dock att behovet inte i första hand rör mer 

kunskap om andra utan snarare mer kunskap för att förhålla sig till ”en omvärld”: 

”Hoppas inte detta projekt kommer att handla om att vi ska lära oss av andra. Vi ska lära oss 

vilka hinder vi har i mångfaldssamhället. Kompetens att lära sig av oss själva”. 

”Tror snarare på att arbetsplatsen tillsammans skulle utvecklas av en gemensam utbildning för 

att syna och utmana invanda beteenden och förhållningssätt”. 

Trots den medarbetarundersökning i Botkyrka som kartlagt vilka grupper bland medborgarna som 

utnyttjar de olika verksamheterna samt att de flesta av de som intervjuats i Stockholm anser sig ha 

relativt god kännedom om hur den egna verksamhetens besöks- eller elevgrupp är sammansatt vad 

gäller etnicitet, kön och ålder är det relativt många, drygt hälften i de båda förvaltningarna, som 

anser att de har behov av kunskap för att genomföra publikundersökningar. 

Publikundersökningar kan vara en verkningsfull metod för att skapa en uppfattning om hur besökssammansättningen 

ser ut och det finns också en relativt stor andel av de som deltagit i enkätunder- 

31

sökningen, cirka 60 % i respektive förvaltning, som anser att det behov av kunskap om och verktyg för 

hur man analyserar sin omvärld och de grupper man vill nå för att på bästa sätt hitta fram till dem: 

”Insatser inom omvärldsanalys behövs. Diskutera vår (läs: Botkyrka Kultur- och 

Fritidsförvaltnings) roll i ett interkulturellt samhälle”. 

”Utbildning i verktyg för omvärlds/beteende-/besöksanalys 

för både digitala och fysiska besök som vi har i Stockholm”. 

Även här finns önskemål om att lära sig mer av hur andra samhällsfunktioner arbetar inom dessa 

områden, samt att få praktiska verktyg för att genomföra aktiviteter som lockar nya grupper. Överlag 

kan man konstatera att etnicitet, kön och ålder anses vara de viktigaste faktorerna att undersöka i 

publikundersökningar medan funktionshinder och sexuell preferens anses vara mindre prioriterade. 

En relativt stor andel, 65 % i Stockholms Kulturförvaltning respektive 73 % i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning, 

menar också att de har behov av kompetensutveckling för att nå nya besöks- eller elevgrupper. 

5.3 Kommunikation och bemötande 

I de mål och riktlinjer som ligger som underlag för både Stockholms kulturförvaltning och Botkyrka 

Kultur- och Fritidsförvaltning betonas att kommuninvånarna ska få ett bra bemötande i kontakten 

med de anställda i kommunen. Alla ska bemötas med respekt, få sakkunnig information, stöd och 

hjälp. Ingen ska särbehandlas eller diskrimineras. I Botkyrka kommuns flerårsplan utgör indikatorer 

för målet att skapa en effektiv organisation med ökad kvalitet och rätt kompetens andel invånare 

som anser att kommunens anställda ger dem bra bemötande. 

Behovet av ökad kunskap inom området kommunikation och bemötande är mycket stort i båda 

förvaltningarna. Närmare 60 % av de medarbetare som svarat på enkäten i de båda förvaltningarna 

efterfrågar, enligt tabell 8, kompetensutveckling för att kunna bemöta olika besöks- och elevgrupper. 

Tabell 8: Procentuell andel medarbetare som anger att de har ganska eller mycket stort behov av ökad kompetens 

inom områden som rör kommunikation för att motverka kulturkrockar och kommunikationssvårigheter, 

bemötande för att kunna möta olika besöks- eller elevgrupper samt hur man uttrycker sig i tal och skrift för att inte 

exkludera vissa besöks eller elevgrupper. 

32

Behovet av utbildning i kommunikation för att motverka kulturkrockar och kommunikationssvårigheter 

är också stort och handlar i stor utsträckning om att kunna förstå andra kulturer, men 

också om hur man själv blir uppfattad av andra. 

Medarbetare i Stockholm lyfter fram olika behov kopplade till området: 

”Det är otroligt viktigt att fokusera på hur olika personer blir bemötta”. 

”Hur möter vi människor över huvud taget”? 

”Att få en verktygslåda för att lösa de vardagliga kulturkrockarna”. 

”Jag behöver kunskaper i bemötande, t ex i hur andra uppfattar mitt kroppsspråk”. 

Medarbetare i Botkyrka uttrycker liknande behov: 

”Det är otroligt viktigt med bemötande och tillgänglighet. Hur vi talar, uttrycker oss, 

ännu mer om inställning”. 

”Ska bli ungefär lika bemötta – vad nu ett bra bemötande är”? 

”Det mångkulturella bemötandet är annorlunda”. 

”Kommunikation och tilltal mot besökarna är mycket viktigt inom konstvärlden”. 

”Bemötande på biblioteken är alltid viktigt”. 

Medarbetare i Botkyrka lyfter också fram att det med blandade verksamheter från Stockholm och 

Botkyrka i projektet skapas förutsättningar att gemensamt diskutera och träna på hur förvaltningarna 

bemöter sina respektive elever och besökare. 

Något under 60 % av medarbetarna i förvaltningarna uttrycker behov av att lära sig mer om hur man 

uttrycker sig i tal och skrift för att inte exkludera vissa besöks- eller elevgrupper. Önskemålen är 

breda och handlar om allt ifrån att skriva enkel svenska till att kunna kommunicera på olika språk: 

”Övning i att skriva lättillgängliga texter och artiklar”. 

”Språkkurser i biblioteksrelaterade situationer, hur förklarar man t ex automaterna och tjänsterna 

på hemsidan på exempelvis spanska eller engelska”. 

”Bättre engelska för kommunikation med folk som inte kan svenska (nykomna människor, 

utländska studenter, turister) och för att kunna hjälpa med tekniska frågor som internet där 

nästan allt på engelska”. 

Önskemålen om att kunna skriva för flera målgrupper gäller också för webben, där man uttrycker 

behov av kompetens om hur man kan använda internetbaserad kommunikation i mångfaldsarbetet, 

samt kunskaper om hur man kan hantera besökares bemötande mot varandra när t ex kulturkrockar 

uppstår. 

33

5.4 Barn och unga som målgrupp 

Inom både Stockholms kulturförvaltning och Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning är barn och unga 

högt prioriterade målgrupper. Det finns en uttalad vilja, med intervjuer och workshops som underlag, 

hos alla verksamheter att i högre grad involvera barn och unga i verksamheten. 

I den strategiska planen för projektet Kultur i ögonhöjd är det övergripande målet att alla barn och 

unga i Stockholm ska ha likvärdig tillgång till professionella kulturupplevelser och likvärdiga 

möjligheter till eget skapande. 

I Botkyrka kommuns viktigaste styrdokument, kommunens flerårsplan, står att Botkyrkabor av alla 

åldrar ska ha goda förutsättningar att med kultur, idrott, föreningsliv och samhällsengagemang ha ett 

aktivt och utvecklande liv. Kommunens medborgare ska ha möjlighet att kunna förverkliga sina 

drömmar och ambitioner oavsett ålder. Några verksamheter har hunnit längre och har mer kunskap 

om hur man kan involvera och möta barn och unga, mycket beroende på verksamheternas inriktning. 

Några exempel är Kulturskolorna och Botkyrkas fritidsgårdar där hela verksamheten kretsar kring 

barn och unga unga. 

Tabell 9: Procentuell andel medarbetare som anger att de har ganska eller mycket stort behov av ökad kunskap om 

barn som målgrupp, unga som målgrupp samt hur utbudet bör utformas för att nå fler barn och unga. 

I de workshops som genomförts i Stockholm i projektet betonas att arbetet med barn och unga bör utgöra en 

av förvaltningens prioriterade framtidsfrågor och att det generellt sett saknas kunskaper och metoder bland 

många av organisationens medarbetare för att arbeta med dessa frågor. 

Drygt hälften av de medarbetare som besvarat enkäten anger att de har behov av ökad kompetens kring 

unga som målgrupp. Något färre uttrycker att de behöver ökad kunskap om barn som målgrupp. Tittar man på 

verksamhetsnivå ser man att behovet varierar mycket inom förvaltningen. På Kulturstrategiska avdelningen är 

det till exempel 75 % som bedömer att de har behov av ökad kompetens om barn som målgrupp, jämfört med 

33 % på Kulturhuset. 

Över 60 % önskar utbildning för hur utbudet kan utformas för att nå fler barn och unga. 

34

Önskemålen om ökad kunskap för medarbetarna i Stockholm handlar dels om konkreta arbetssätt och 

metoder för att involvera barn och ungdomar, dels om kunskap om hur barn och unga tänker och fungerar: 

”…//…hur man når fram till dom och vinner deras förtroende”. 

”Hur kan vi väva in sådana frågor i vår undervisning i dans, teater, musik och bild”. 

Även när det gäller att nå barn och unga i olika etniska grupper önskar många medarbetare i Stockholm mer 

kunskap: 

”Att kommunicera och marknadsföra verksamheten till barn och unga i olika etniska grupper - 

utbildning/diskussionsforum för att komma fram till hur vi ska få tjejer att våga spela instrument 

och killar att dansa...(tänk att kunna se t ex en jazz grupp med killar och tjejer blandat)”. 

När det gäller Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning uttrycker en något lägre andel än medarbetarna i 

Stockholm kunskap för att nå barn och unga. 38 % menar att de behöver ökad kunskap om barn som målgrupp 

medan 52 % anser att de är i behov av ökad kompetens kring unga som målgrupp. Nästan 60 % önskar 

utbildning för hur utbudet kan utformas för att nå fler barn och unga. 

Det finns inom förvaltningen stor kunskap och mycket erfarenhet när det gäller att arbeta med barn och unga i 

verksamheterna men det ges också, i likhet med Stockholm, under workshops och intervjuer uttryck för vikten 

av att fokusera på barn och unga och efterfrågan på att få lära sig mer: 

”Det är en otroligt viktig fråga i förvaltningen att barn och unga får tillgång till kultur och fritid. 

Det stärker självkänsla, delaktighet och förmåga att skapa”. 

”Inte minst rör det barn med särskilda behov”. 

”Kunskapsbehoven är många men det främsta är kanske att få en 

ökad kunskap om sociala medier”. 

”Frågan är viktig men det är i projektet väsentligt att tänka på att målgruppen barn i det här 

fallet ofta är beroende av vuxna för att möta kulturen medan ungdomar väljer själva i högre grad 

och också har andra möjligheter att formulera vad man vill och önskar”. 

5.5 Funktionsnedsatta som målgrupp 

Stockholms stad har som målsättning att bli världens mest tillgängliga huvudstad år 2010 - 

tillgänglighet är en förutsättning för att alla ska kunna delta i samhällslivet på lika villkor. 

Inom staden och inom Kulturförvaltningen pågår därför ett omfattande arbete för att utbilda 

tjänstemän om olika funktionsnedsättningar och om vilka behov olika grupper har. En del av detta 

arbete har genomförts i samverkan med Handisam som stödjer myndigheterna i detta 

omställningsarbete. Syftet är att utifrån handlingsplaner identifiera och undanröja hinder för att 

skapa full delaktighet och jämlikhet för personer med funktionsnedsättning. Att göra verksamheten 

tillgänglig betyder att integrera funktionshinderperspektivet i Kulturförvaltningens planering, beslut 

och processer. 

I Botkyrka finns ett s k funktionshinderperspektiv. Det innebär att vid planering och i genomförande 

ska kommunen utgå från att människor är olika och har olika förutsättningar och behov. I Botkyrka 

ska en funktionsnedsättning inte bli till ett funktionshinder. 

35

Tabell 10: Procentuell andel medarbetare som anger att de har ganska eller mycket stort behov av ökad kunskap 

om bemötande med koppling till besökare eller elever med funktionshinder, funktionsnedsatta som målgrupp samt 

e-tjänster för att öka tillgängligheten. 

I den kartläggning som genomförts inom ramen för projektet, som tar sin utgångspunkt i behovet av 

utbildningar av allt från mer generell utbildning för alla medarbetare om tillgänglighetsfrågor till 

riktad fortbildning till nyckelpersoner och medarbetare som har många kontakter med allmänheten 

uttrycker cirka 60 % av de anställda i de båda förvaltningarna att de har behov av ytterligare kunskap 

om bemötande med koppling till besökare eller elever med funktionshinder, funktionsnedsatta som 

målgrupp respektive e-tjänster för att öka tillgängligheten. 

Önskemålen om kompetensutveckling när det gäller bemötande av besökare eller elever med 

funktionshinder kan delas in i olika kategorier. Det gäller till exempel bemötande av personer med 

fysiska och psykiska funktionshinder, kunskap om kommunikation med olika grupper med 

funktionshinder och kunskap om själva funktionshindret: 

”Utbildning om olika typer av funktionsnedsättning och hur vi kan ta 

emot dessa grupper på bästa sätt”. 

”Kunskap om funktionshinder av olika slag, kanske främst s.k. bokstavsbarn”. 

”För att nå ut till vissa målgrupper så som funktionsnedsatta och barn med särskilda behov 

behöver vi mer kunskap om hur vi når dessa grupper och hur vi möter dem på bästa möjliga sätt”. 

Samtidigt som behovet av kompetensutveckling är stort, betonar Stockholms kulturförvaltnings 

tillgänglighetssamordnare att tillgänglighet inte är ett eget ”ämne”, utan ”hör till mångfaldsperspektivet”, 

att kunna möta alla människor. 

36

6. SAMMANFATTNING OCH RÅDGIVNINGSDEL 

6.1 Sammanfattning 

Denna rapport ligger som grund för det mångfaldsinriktade kompetens- och utvecklingsprojekt 

Stockholms kulturförvaltning beviljats medel från Europeiska Socialfondens programområde 1 i 

Stockholm för att genomföra med tillsammans med Kultur- och Fritidsförvaltningen i Botkyrka. 

Den innehåller en redovisning, analys och jämförelse av resultatet av de enkätundersökningar och de 

intervjuer och workshops med de båda förvaltningarnas medarbetare som genomförts inom ramen 

för en mångfaldsinriktad verksamhetsanalys. 

Det finns såväl i förvaltningsledningarna som i övriga delar av organisationerna en positiv inställning till 

projektet och de möjligheter det kan skapa för ett gemensamt utvecklingsarbete i frågor som rör 

mångfald, interkulturalitet och jämställdhet. 

Representanter från Stockholm och Botkyrka understryker betydelsen av att projektet kopplas till 

förvaltningarnas interna verksamhetsplanering. Detta är också viktigt med tanke på att Socialfonden 

poängterar vikten av att koppla samman individens kompetenser med idéerna om utveckling av 

arbetsorganisation och verksamhetsutveckling. 

Genom projektets upplägg skapas dels möjligheter att diskutera vilka delar som är gemensamma för 

förvaltningarnas mångfalds- och jämställdhetsarbete, dels förutsättningar att tillsammans utveckla 

förslag för att strategiskt, var för sig, men också gemensamt, kunna möta de behov som finns mot 

bakgrund av de delvis olika förhållandena som präglar verksamheterna i Stockholm och Botkyrka. 

Några medarbetare i Botkyrka ger uttryck för, med tanke på att Stockholms kulturförvaltning var 

initiativtagare till projektet och att förvaltningen är markant större än i Botkyrka, behovet att 

projektet genomförs på ”lika grunder”. 

Chefer och medarbetare i Stockholms kulturförvaltning understryker att den kanske viktigaste frågan 

i förvaltningen rör behovet att anställa fler personer med utrikes bakgrund. I Botkyrka Kultur- och 

Fritidsförvaltning betonar man att det skett en positiv utveckling de senaste åren men att det finns 

ett fortsatt behov av fördjupande insatser för att personalsammansättningen i förvaltningen i än 

högre utsträckning ska spegla kommunens befolkningssammansättning. Framförallt understryker 

man behovet av fler personer med utrikes bakgrund i ledande befattning. 

Med tanke på förvaltningarnas styrdokument, och de rådande personalsammansättningarna i 

organisationerna, är det något överraskande att det inte är fler än 62 % av de medarbetare i Botkyrka Kultur- 

och Fritidsförvaltning respektive 53 % av medarbetarna i Stockholms kulturförvaltning som medverkat i en 

enkätundersökning som menar att man på arbetsplatsen bör arbeta mer aktivt för att få en jämnare 

fördelning mellan svenskfödda och personer med utrikes bakgrund. 

Man upplever generellt att det finns en för stor andel kvinnliga anställda i förvaltningarnas 

verksamheter men man påpekar att rekryteringsunderlaget för stora yrkesgrupper inom vissa 

verksamheter, exempelvis bibliotekarier, till stor del består av kvinnor vilket försvårar en förändring 

av personalsammansättningen. 

En genomtänkt policy för rekrytering och en systematisk rekryteringsprocess utifrån en sådan policy, 

är många gånger ett effektivt medel för att förändra en organisations personalsammansättning, 

oavsett om detta gäller att utjämna åldersmässiga, könsmässiga eller etniska skevheter. När det 

37

gäller ökad kunskap bland de chefer i de båda förvaltningarna är det relativt många som efterfrågar 

ökad kompetens kopplat till dessa frågor. 

Det är troligt att en samordning inom ramen för projektet skulle kunna stärka förvaltningarnas 

förutsättningar att gemensamt arbeta och reflektera över frågor som rör objektivitet, etiska 

arbetsmetoder och ett mångfaldsorienterat förhållningssätt för att på sikt förändra sammansättningen i 

personalgrupperna. 

Många verksamheter såväl i Stockholms kulturförvaltning som i Botkyrka Kultur- och 

Fritidsförvaltning har länge arbetat aktivt med att det kulturella utbudet ska bestå av en mångfald av 

olika uttryck, utbud och möjligheter och samtidigt innehålla både bredd och spets. De redskap 

förvaltningarna har till sitt förfogande är dels sina egna institutioner, dels stöd till det fria kulturlivet. 

Stockholms kulturförvaltnings mångfaldsgrupp fastslår dock i en analys av verksamheterna att alla 

enheter inte gör insatser för att inarbeta det mångkulturella perspektivet i sin verksamhet. Detta är 

främst tydligt i förvaltningens programverksamhet. Även en del medarbetare och chefer i Botkyrka 

understryker i workshops och intervjuer behovet av att ytterligare bredda utbudet. 

Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning har i en omfattande medborgarundersökning under första 

halvåret 2011 undersökt hur stor andel av medborgarna i Botkyrka som utnyttjar de olika 


De övergripande slutsatserna är att verksamheterna är relativt välkända men att det finns grupper 

som inte känner till utbudet t ex utlandsfödda och arbetssökanden. Skillnader mellan män och 

kvinnor finns, men de är inte jättestora. Vidare utmärker sig Tullingeborna som aktiva och 

intresserade medan Fittjaborna utmärker sig med lägre besökstal och lägre kännedom om 


En motsvarande förvaltningsövergripande undersökning har inte gjorts i Stockholms kulturförvaltning 

men de flesta av de som intervjuats i organisationen anser sig ha relativt god kännedom om hur den 

egna verksamhetens besöks- eller elevgrupp är sammansatt vad gäller etnicitet, kön och ålder. 

Flertalet av medarbetarna betonar att deras grupp av besökare eller elever är skevt sammansatt. De 

menar att den varken återspeglar den etniska eller den åldersmässiga befolkningssammansättningen 

i Stockholm. 

De övergripande behov av breddade besöks- och/eller elevgrupper som kan identifieras är i 

huvudsak detsamma inom de båda förvaltningarna. Det gäller framförallt ett övergripande behov av 

att i kultur- och fritidsverksamheterna i de två kommunerna nå fler personer med utrikes bakgrund. 

Det gäller också ett gemensamt och prioriterat behov av att nå en utvidgad elevgrupp i 

Kulturskolorna och en utvidgad målgrupp för konst- och museiverksamheterna. 

Ett ytterligare framträdande behov i Botkyrka rör att få fler tjejer till fritidsgårdarna. Totalt sett utgör 

killar en majoritet av besökarna. Enligt underlaget från varje fritidsgård gäller detta samtliga gårdar 

förutom en, den som är riktad till ungdomar med funktionsnedsättning, där könsfördelningen är 

jämn. 

När det gäller kompetens som underlag för att nå nya målgrupper efterlyser två tredjedelar av 

medarbetarna i de båda förvaltningarna ökad kunskap för att förstå mer om olika målgruppers 

kultur- och fritidskonsumtion, drygt hälften att de har behov av kunskap för att genomföra 

publikundersökningar och cirka 60 % i respektive förvaltning kunskap om och verktyg för hur man 

analyserar sin omvärld och de grupper man vill nå. 

38

En relativt stor andel, 65 % i Stockholms kulturförvaltning respektive 73 % i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning, 

menar också att de har behov av kompetensutveckling för att nå nya besöks- eller elevgrupper. 

Behovet av ökad kunskap inom området kommunikation och bemötande är mycket stort i båda 

förvaltningarna liksom behovet av utbildning i kommunikation för att motverka kulturkrockar och 

kommunikationssvårigheter . 

Medarbetare i Botkyrka lyfter också fram att med blandade verksamheter från Stockholm och 

Botkyrka i projektet skapas möjligheter att gemensamt diskutera och träna på hur förvaltningarna 

bemöter sina respektive elever och besökare. 

I de workshops som genomförts i Stockholm i projektet betonas att arbetet med barn och unga bör utgöra en 

av förvaltningens prioriterade framtidsfrågor och att det generellt sett saknas kunskaper och metoder bland 

många av organisationens medarbetare för att arbeta med dessa frågor. 

Det finns inom förvaltningen i Botkyrka stor kunskap och mycket erfarenhet när det gäller att arbeta med barn 

och unga i verksamheterna men det ges också, i likhet med Stockholm, under workshops och intervjuer uttryck 

för vikten av att fokusera på barn och unga och efterfrågan på att få lära sig mer. 

6.2 Rådgivningsdel 

Projektet Kultur och Fritid för Alla föreslås, som underlag för ett genomförandeprojekt; 

att representanter för projektledningen i Stockholm och Botkyrka, för att säkerställa att 

insatserna i projektet blir väl förankrade och genomförbara, gemensamt formulerar svar på frågor 

i den s k Avstämningsrapport som ska lämnas in till Svenska ESF-rådet i Stockholm efter avslutad 

mobilisering, 

att integrera projektets insatser med det interna mångfalds- och omvärldsarbete som 

förvaltningarna genomför för att skapa förutsättningar för långsiktiga effekter och för att i linje 

med Socialfondens ambitioner kunna koppla samman medarbetarnas kompetenser med idéerna 

om utveckling av arbetsorganisation och verksamhetsutveckling, 

att förvaltningsledningarna och verksamhetscheferna i Stockholm och Botkyrka tydligt förankrar 

syftet med ett genomförandeprojekt för medarbetarna för att uppnå en större genomslagskraft, 

att i Avstämningsrapporten bekräfta att projektet kommer att genomföra förvaltnings- och 

verksamhetsövergripande utbildningsinsatser inom följande områden: 

- Ledarskap och rekrytering 

- Bemötande utifrån ett mångfaldsperspektiv 

- Analys och metoder för att nå nya målgrupper 

- Kultur i ögonhöjd – barn och unga 

att ge ansvarig projektledning och berörda chefer i Botkyrka i uppdrag att med projektets resultat 

som grund dimensionera hur många medarbetare från förvaltningen som kommer att medverka i 

utbildningsinsatserna, 

att möjliggöra, med tanke på Socialfondens tyngdpunkt på samverkan, att deltagarna i 

utbildningarna kommer från medarbetare i båda förvaltningarna, 

39

att i ovanstående övergripande utbildningsområden, i linje med ESF:s riktlinjer, integrera insatser 

kopplat till jämställdhet och tillgänglighet, 

att bygga utbildningarna på insatser som medarbetarna kan tillägna sig och som kan ge konkreta 

verktyg till förändring och lärande, 

att erbjuda chefer löpande utbildning under projektet för hur de tillsammans med medarbetarna 

kan använda de nyvunna kunskaperna för att få effekter på arbetsplats/verksamhets- och 

förvaltningsnivå, 

att mellan utbildningarna genomföra möten och workshops för att gemensamt diskutera hur 

utbildningarna kan förankras i det dagliga arbetet och hur projektprocessen kan utvecklas, 

att inte bygga projektet på ett antal ”fristående insatser”, utan satsa på ett mer genomgripande 

kompetensutvecklingsprogram med fokus på vikten av att investera i en utbildningsprocess 

snarare än enstaka utbildningstillfällen samt 

att under projektet sprida och förankra projektresultaten på medarbetarnivå. 

40

7. KÄLLOR OCH MATERIAL 

Ansökan till Europeiska Socialfonden, Stockholms kulturförvaltning, 2009 

Botkyrka kommuns flerårsplan 2012-2015 

Brolin, Göran och Svensson, Lennart, Att äga, styra och utvärdera stora projekt, (2011) Studentlitteratur 

Kulturförvaltningens Jämställdhets- och Mångfaldsplan, 2005 

Kulturhusets Mångfaldspolicy, Stockholm 2009 

Kultur och fritid i Botkyrka – en gender budgetanalys, 2010 

Kultur och Fritidsnämndens ettårsplan 2011, Botkyrka 

Kultur- och Fritidsförvaltningens Analys av brukarenkäten 2010 

Kulturförvaltningens policy och handlingsplaner för mångfald - Ett Utvecklingsprojekt med 

Södertörns Högskola, 2008 

Medborgarundersökning om kultur- och fritidsverksamheterna i Botkyrka 2011 

Mångfaldsarbete på Liljevalchs Konsthall, 2009 

Mångfaldsplan för avdelningen Stockholms Stadsmuseum med Medeltidsmuseet och 

Stockholmsforskningen, 2010 

Rapport om arbetet med framtagandet av en mångfaldspolicy för Kulturhuset Stockholm 

Regional ESF-Plan för Stockholmsregionen, EU:s Socialfondsprogram 2007 – 2013 

Sammanfattande rapport av medborgarundersökning om kultur- och fritidsverksamheterna i 

Botkyrka 2011 

Stockholm kulturförvaltnings utvecklingsarbete för interkulturell förståelse 2007-2008 

Stockholms stads interna statistik av anställda år 2009 redovisat utifrån härkomst 

Strategi för ett interkulturellt Botkyrka, 2010 

Enkätundersökningar 

842 medarbetare från Stockholms kulturförvaltning, 2010 

109 medarbetare från Stockholms kulturförvaltning, 2011 

41

Intervjuer: 

13 chefer i Stockholms Kulturförvaltning, 2010 

10 chefer i Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning, 2010 

Workshops 

3 workshops med sammanlagt 14 medarbetare från Stockholms kulturförvaltning 

2 workshops med sammanlagt 13 medarbetare från Botkyrkas Kultur- och Fritidsförvaltning 

1 möte/workshop med Stockholm kulturförvaltnings mångfaldsgrupp 

42

BILAGOR 

Enkät till medarbetare i Stockholms Kulturförvaltning samt Botkyrka Kultur- och Fritidsförvaltning 

1. Vilken verksamhet arbetar du i: 

2. Kön 

- Kvinna 

- Man 

3. Beskriv kort vad begreppet mångfald innebär för dig. 

4. Ange i vilken utsträckning du instämmer i följande påståenden om mångfalds- och 

jämställdhetsarbetet på din arbetsplats: 

A. På min arbetsplats ser vi kunskaper om och erfarenheter av olika kulturer som en tillgång. 

B. På min arbetsplats har alla medarbetare lika möjligheter till utveckling och utbildning. 

C. På min arbetsplats bör vi arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning mellan svensk- och 

utrikesfödda. 

D. På min arbetsplats bör vi arbeta mer aktivt för att få en jämnare fördelning mellan kvinnor och 

män. 

E. På min arbetsplats sker rekrytering efter kvalifikation och utan hänsyn till etnisk tillhörighet, kön 

eller ålder. 

F. På min arbetsplats sker befordran efter kvalifikation och utan hänsyn till etnisk tillhörighet, kön 

eller ålder 

G. Jag arbetar på en jämställd arbetsplats. 

H. På min arbetsplats tar chefer ansvar för ökad jämställdhet och mångfald. 

Instämmer inte alls 

Instämmer i ganska liten utsträckning 

Instämmer varken i liten eller stor utsträckning 

Instämmer i ganska stor utsträckning 

Instämmer helt 

5. Ange i vilken utsträckning du instämmer i följande påståenden om verksamhetens utbud och 

tjänster: 

A. Verksamheten speglar mångfalden i samhället. 

B. Verksamheten ökar kunskapen om och förståelsen för besökare eller elever med olika etnisk och 

kulturell bakgrund. 

C. Verksamheten speglar och berättar om interkulturella möten. 

Instämmer inte alls 

Instämmer i ganska liten utsträckning 

Instämmer varken i liten eller stor utsträckning 

Instämmer i ganska stor utsträckning 

Instämmer helt 

43

6. Hur stort behov av ökad kompetens anser du att du har inom följande områden som rör 

kommunikation och bemötande: 

A. Kommunikation för att motverka kulturkrockar och kommunikationssvårigheter. 

B. Bemötande för att kunna möta olika besöks- eller elevgrupper. 

C. Bemötande med koppling till besökare eller elever med funktionshinder. 

D. Kunskap om hur man uttrycker sig i tal och skrift för att inte exkludera vissa besöks- eller elevgrupper. 

7. Hur stort behov av ökad kunskap tycker du att du har inom följande områden som rör omvärlds- och 

målgruppsfrågor: 

A. Kunskap om olika målgruppers kulturkonsumtion och/eller konsumtion av fritidsaktiviteter. 

B. Kunskap om andra nationella/etniska kulturer och värderingar än den svenska. 

C. Kunskap för att nå nya besöks- eller elevgrupper. 

D. Kunskap för att genomföra publikundersökningar för att få information om vem som besöker 

verksamheten. 

E. Kunskap för att genomföra omvärldsanalyser. 

Mycket litet behov 

Ganska litet behov 

Varken litet eller stort behov 

Ganska stort behov 

Mycket stort behov 

8. Hur stort behov anser du att du har av utbildning inom följande områden: 

A. Kunskap om funktionsnedsatta som målgrupp. 

B. Kunskap om e-tjänster för att öka tillgängligheten. 

C. Kunskap om utställningsverksamhet för att spegla mångfalden i samhället. 

D. Kunskap om barn som målgrupp. 

E. Kunskap om unga som målgrupp. 

F. Kunskap om hur utbudet bör utformas för att nå fler barn och unga. 

Mycket litet behov 

Ganska litet behov 

Varken litet eller stort behov 

Ganska stort behov 


9. Är du chef med personal- och/eller verksamhetsansvar? 

- Ja 

- Nej 

10. I vilken utsträckning anser du som arbetar som ledare/chef att du har behov av ökad kompetens 

inom följande områden: 

A. Ledarskapsutbildning för att öka mångfalden i organisationen. 

B. Ledarskapsutbildning för att förhindra snedvriden rekrytering. 

C. Ledarskapsutbildning för att hantera mångfald i den befintliga organisationen. 

D. Ledarskapsutbildning för att kunna värdesätta och bedöma annan kompetens. 

E. Ledarskapsutbildning för att skapa en jämställd arbetsplats. 

F. Ledarskapsutbildning för att kunna identifiera och hantera diskriminering i verksamheterna. 

44

Mycket liten utsträckning 

Ganska liten utsträckning 

Varken liten eller stor utsträckning 

Ganska stor utsträckning 


11. Ange annan utbildning som du anser att du är i behov av med koppling till mångfald och 

jämställdhet? 

45

Projektrapport - Kultur och fritid för alla!

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?