FMV:s årsredovisning 2011

M e d a r b e t a r e o c h a r b e t s m i l j ö
inkluderar aktiviteter för samtliga chefer på alla nivåer har
planerats. Dessa båda verktyg kommer att möjliggöra en
övergripande och strategisk planering av chefsförsörjningen
på hela FMV.
I syfte att öka erfarenhetsutbytet och främja en enhetlig
kultur på FMV har två chefsseminarier med externa föreläsare
för ett 70­tal chefer genomförts. Ämnesområdena
för dessa seminarier har varit ledarskap i komplexa miljöer
och att medvetandegöra hur olika former av beteenden
påverkar samarbetsklimatet i en organisation.
Under 2011 har också ett internt chefsnätverk startats
med cirka 20 deltagare från olika resultatenheter inom
myndigheten. Även här har fokus legat på att skapa en
gemensam kultur genom att möjliggöra erfarenhetsutbyte.
I tider av förändring och omställning är det viktigt att
identifiera organisationens nyckelpersoner och high potentials.
Detta har bland annat gjorts genom de båda chefsnätverken
Q20 och High Potential Alumni. Ett nytt High
potential program har startat under året med 13 deltagare.
I syfte att öka det externa kontaktnätverket, bredda
erfarenhetsutbytet med och öka kunskapen om andra
myndigheter samt det europeiska samarbetet har FMV
under året deltagit i två externa chefsprogram för högre
chefer. Dessa har utvärderats med gott resultat och del­
Antal avgångar 2008 – 2012
tagande kommer att fortsätta under 2012. För blivande
och nya chefer har utbildningar i personligt ledarskap
genomförts.
Personalförsörjning
Det pågående förändringsarbetet inom FMV har lett till
ett ökat behov av kompetensväxling och personalreduceringar.
Processen berör hela FMV:s verksamhetsområde
och samtliga orter.
FMV:s strategi är att arbeta proaktivt för att om möjligt
undvika uppsägningar i samband med förändrings­ och
omställningsarbete.
För att underlätta omställning har FMV även under
2011 erbjudit, efter individuell prövning, möjlighet till
frivillig avgång med pensionsersättning och frivillig avgång
via Trygghetsstiftelsen (TSN). Verksamhetens krav har styrt
om någon av omställningsåtgärderna har beviljats. Under
2011 har 90 pensionsersättningar och 6 frivilliga avgångar
med stöd av TSN beviljats (avgång 2011­2012).
Rörligheten (spontanavgångar) har legat på ungefär
samma nivå som 2010, cirka 2,5 procent under det senaste
året. Den interna rörligheten är viktig för utvecklingen av
FMV och medarbetarna. Därför ska alltid möjligheten till
2008 2009 2010 2011 2012 14
Pensionsersättning 7 10 4 27 50
Ålderspension 26 27 30 30 25
Spontanavgång 57 34 28 39 40
Trygghetsstiftelsen 32 7 1 2 8
Övriga avgångar 17 15 23 16 52 17 16 18 20
Källa: FMV:s personalredovisningssystem.
Personalstruktur 2008 2009 2010 2011
Antal fast anställda, genomsnittsvärden under året 1 606 1 589 1 568 1 532
Andel kvinnor, procent 26 27 28 28
Andel anställda med högskoleexamen, procent 50 50 55 19 56 20
Andel anställda över 55 år, procent 28 28 28 28
Andel anställda under 35 år, procent 13 12 10 9
Medelålder 48 48 48 49
Källa: FMV:s personalredovisningssystem.
14
Uppgifterna för 2012 är en prognos.
15
13 årsarbetskrafter officerare som återgått till Försvarsmakten, 4 årsarbetskrafter sjukpension.
16
20 årsarbetskrafter officerare som återgått till Försvarsmakten, 3 årsarbetskrafter avlidna.
17
23 årsarbetskrafter officerare som återgått till Försvarsmakten, 2 årsarbetskrafter avlidna,
27 årsarbetskrafter verksamhetsövergång till FXM, Kammarkollegiet och QinetiQ Sweden AB.
18
14 årsarbetskrafter officerare som återgått till Försvarsmakten, 1 årsarbetskraft avliden,
1 årsarbetskraft sjukpension.
19
Som högskoleexamen inräknas här även militär examen.
20
Som högskoleexamen inräknas här även militär examen.
omfördelning av arbetsuppgifter och intern rekrytering
undersökas innan extern rekrytering påbörjas. Av tjänstetillsättningarna
under 2011 har 20 procent skett internt.
Merparten av de som har nyrekryterats är civil­ och
högskoleingenjörer och det har varit relativt lätt att få
kvalificerade sökande.
R E K R y T E R i n g
Under hösten 2011 har ett stort antal chefer genomgått
utbildning i kompetensbaserad rekrytering. Modellen
innebär att samtliga rekryteringar, på ett mer strukturerat
sätt, ska utgå från bakgrundsanalys, kravprofil, mål­ och
ansvarsbeskrivningar. Målet är att den kompetensbaserade
rekryteringsmetodiken ska ge FMV ökad möjlighet att få
rätt medarbetare på rätt plats, minska risken för felrekrytering
och diskriminering.
FMV har under året upphandlat och implementerat
ett IT­baserat rekryteringsstöd. Systemet har möjliggjort
ett mer effektivt och kvalitetssäkrat arbetssätt, framför allt
vad avser de administrativa rutinerna. För de som söker
arbete vid FMV har detta gett en bättre överblick av lediga
arbeten samt skapat en enklare hantering.
Attraktiv arbetsgivare och en god arbetsmiljö
FMV ska ha en god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden
samt uppfattas som en attraktiv arbetsgivare.
Strategiskt mål 2011:
FMV ska vara en attraktiv arbetsgivare med
en god arbetsmiljö. FMV ska arbeta för ökad
jämställdhet och mångfald.
aT T R a K T i V a R b E T S g i V a R E
I arbetet med att öka kunskapen om FMV som arbetsgivare
och som organisation samt stärka FMV:s ”arbetsgivarvarumärke”
hos potentiella medarbetare har FMV
under 2011 medverkat vid flera arbetsmarknadsdagar samt
även synliggjort FMV som organisation och arbetsgivare
i form av annonser och filmer i olika typer av media både
digitalt och i tryck. FMV har också tagit emot studiebesök
av både studenter och yrkesverksamma. I arbetet med att
marknadsföra FMV som arbetsgivare utgör FMV:s ambassadörer
en viktig roll.
Ambassadörsgruppen består av ca 35 personer och är en
blandning FMV­medarbetare med olika kompetenser. För
att utvärdera resultatet av insatserna samt som underlag för
beslut om insatser deltar FMV i Universums mätningar
Företagsbarometern och Karriärbarometern. Utifrån dessa
mätningar kan konstateras att de som känner till FMV har
ett positivt intryck, men att det är en alltför liten grupp
som har kännedom om myndigheten. Insatserna inriktas
därför i första hand på att sprida kunskap om FMV till en
större grupp.
M e d a r b e t a r e o c h a r b e t s m i l j ö
a R b E T S M i L j ö
I takt med att Försvarsmaktens internationella verksamhet
ökar har även behovet av stöd från FMV på plats ökat. Det
handlar i många fall om resmål som betraktas som högriskland
där riskerna för FMV:s medarbetare är stora. Mot
den bakgrunden har ett tydligare regelverk arbetats fram
inom ramen för det systematiska och processorienterade
arbetsmiljöarbetet.
Den nya processen omfattar allt från planeringen innan
utresan och hantering av en eventuell incident till stöd
efter hemkomsten och stöd till anhöriga. Här beskrivs
exempelvis avtal, juridiska frågor, ersättningar, försäkringar,
ansvarsfrågor, kommunikation och krishantering,
utrustning, vaccination, sekretess, rutiner innan, under
och efter resan.
Processen är inte avsedd att hantera eventuella kriser/
incidenter utan kopplas samman med FMV:s Krisledningsgrupps
planer som hanterar dessa. Implementeringen av
processen innebär bland annat att ett antal utbildningsinsatser
kommer att genomföras riktade till både chefer och
medarbetare.
F R i S K a M E D a R b E Ta R E
För att få friska medarbetare är det angeläget att långsiktigt
och systematiskt arbeta med att betona de främjande
och förebyggande aspekterna och därmed alltmer minska
behovet av rehabilitering. Det sker bland annat genom
tidiga åtgärder i utformningen av hälso­ och friskvårdssatsningar.
Inom ramen för det strukturerade hälsoarbetet har
det exempelvis genomförts gruppinsatser i form av
ergonomironder eller riktade hälsoprojekt med syfte att
stärka livsstilskompetensen och varaktigt minska lång­ och
korttidsfrånvaro. På individnivå har det utförts olika typer
av insatser som exempelvis stödjande hälsopedagog­ eller
terapeutsamtal; åtgärdsprogram som syftar till att öka
förutsättningarna för hållbart god hälsa. Dessutom genomförs
vartannat år hälsoundersökningar för medarbetare som
är 55 år och uppåt.
En viktig del i det strukturerade hälsoarbetet är att
erbjuda personalen ett varierat utbud av träningsaktiviteter
i anslutning till arbetsplatsen. FMV erbjuder också
ett friskvårdsbidrag på 2 000 kr per år och anställd. Via
en friskvårdsportal kan bidraget användas fritt genom
att medarbetaren ges möjlighet att välja ur ett stort
utbud av friskvårdsaktiviteter. Antalet användare var
60 procent år 2011 (55 procent år 2009 och 57 procent
år 2010).
Den totala sjukfrånvaron för 2011 var något högre jämfört
med 2010. Ökningen generellt återfinns hos männen
och där den mest markanta ökningen återfinns bland yngre
män. Det beror främst på att några av dessa medarbetare
har drabbats av livshotande sjukdomar som har medfört
långa återhämtnings­ och rehabiliteringsperioder.
2 4 F M V : s Å R S R E D O V I S N I N G 2 0 1 1 F M V : s Å R S R E D O V I S N I N G 2 0 1 1 2 5