Övertalighet - Internwebben - Karolinska Institutet
Övertalighet - Internwebben - Karolinska Institutet
Övertalighet - Internwebben - Karolinska Institutet
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Dnr 1960/04-200<br />
Riktlinjer för hantering av<br />
övertalighet vid <strong>Karolinska</strong> <strong>Institutet</strong>
Innehållsförteckning<br />
1. Bakgrund 4<br />
2. Arbetsbrist vid övertalighet vid KI 4<br />
2.1 Administrativ/teknisk personal 4<br />
2.2 Lärare/forskare 4<br />
3. Analys och åtgärder vid övertalighet innan uppsägning p g a arbetsbrist 5<br />
3.1 Arbetsbrist 5<br />
3.2 Verksamhetsanalys 5<br />
3.3 Anställningsstopp 5<br />
3.4 Visstidsanställningar 7<br />
3.5 Omplaceringar till vakanta befattningar 7<br />
3.6 Pensionslösningar 7<br />
3.7 Den anställdes ansvar 8<br />
3.8 Prefektens/chefens roll under uppsägningsprocessen 8<br />
4. Regler och hantering av uppsägning p g a arbetsbrist 9<br />
4.1 Inledning 9<br />
4.2 Arbetsbrist 9<br />
4.3 Anställningsformen 9<br />
4.4 Turordningskretsar 10<br />
4.5 Omplacering 10<br />
4.6 Samverkan och förhandlingsskyldighet 10<br />
4.7 <strong>Övertalighet</strong>skostnader 11<br />
5. Arbetsgång och ansvarsfördelning vid övertalighet p g a arbetsbrist 12<br />
6. Stöd och resurser vid övertalighet 14<br />
6.1 Trygghetsavtalet/Trygghetsstiftelsen 14<br />
6.2 KIs trygghetsmedel 14<br />
6.3 Krishantering 15<br />
6.4 Eget ansvar 15<br />
6.5 Företagshälsovården - Previa 15<br />
6.6 Personalorganisationerna 15<br />
6.7 Ledarutbildning 16<br />
6.8 Avgångsvederlag 16<br />
2
6.9 Delpension 16<br />
6.10 KI Jobb 16<br />
6.11 Karriärutveckling/omställningsstöd 17<br />
6.12 Arbetsförmedlingen Fel! Bokmärket är inte definierat.<br />
3
1. Bakgrund<br />
För att ha en beredskap vid övertalighetssituationer har följande<br />
”Riktlinjer för hantering av övertalighet vid <strong>Karolinska</strong> <strong>Institutet</strong>”<br />
tagits fram.<br />
Syftet med riktlinjerna är att<br />
• beskriva arbetsgången och ansvarsfördelningen vid övertalighet<br />
inom KI<br />
• vara ett administrativt stöd i samarbetet mellan<br />
personalavdelningen och institutionerna vid hantering av<br />
övertalighet<br />
• vara en information om vad som gäller arbetsrättsligt vid<br />
övertalighet/arbetsbrist<br />
• visa de stöd och resurser som finns att tillgå vid en<br />
övertalighetssituation<br />
2. Arbetsbrist vid övertalighet vid KI<br />
Om personalavdelningen får signaler från verksamheten att det råder övertalighet i<br />
större omfattning så gör personalavdelningen en inventering på respektive<br />
institution inom hela KI för att klargöra hur stor arbetsbristen är samt vilka<br />
personalkategorier som kan vara berörda. Detta görs dock högst en gång per år.<br />
2.1 Administrativ/teknisk personal<br />
Om övertaligheten handlar om enstaka personer med jämförbara arbetsuppgifter<br />
inom gruppen administrativ/teknisk personal, kommer KI undvika att starta en<br />
arbetsbristprocess. Istället försöker vi hitta omplaceringsmöjligheter eller andra<br />
lösningar.<br />
Om det handlar om en övertalighet av större omfattning är det aktuellt med att<br />
starta en arbetsbristprocess vilket kan leda till uppsägningar. Enligt KIs lokala<br />
samverkansavtal sker den första delen av arbetsbristförhandlingen lokalt på<br />
institutionsnivå med bistånd av personalavdelningen. Men vid arbetsbrist av större<br />
omfattning sker den i samordnande former centralt.<br />
2.2 Lärare/forskare<br />
När det föreligger arbetsbrist för enstaka personer inom gruppen lärare/forskare på<br />
institutionerna eller i en forskargrupp så hanteras arbetsbristprocessen löpande när<br />
den uppstår. Den första delen av förhandlingen sker i dessa fall tillsvidare på<br />
institutionen med bistånd av personalavdelningen.<br />
4
Arbetsbrist av större omfattning inom den gruppen kan dock leda till samordning<br />
över hela KI.<br />
3. Analys och åtgärder vid övertalighet innan uppsägning<br />
p g a arbetsbrist<br />
3.1 Arbetsbrist<br />
I begreppet arbetsbrist ligger alla former av verksamhetsmässiga, organisatoriska<br />
eller ekonomiska förändringar som leder till ett förändrat eller minskat<br />
personalbehov. I princip är det arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist.<br />
Vid medelsbrist är det arbetsgivaren som avgör vilken del av verksamheten som<br />
ska inskränkas eller bortfalla.<br />
Arbetsgivaren måste dock kunna redovisa tillfredsställande underlag för de<br />
bedömningar som gjorts. En arbetsgivare får inte säga upp personal p g a<br />
arbetsbrist för säkerhets skull.<br />
Arbetsbrist/övertalighe t kan uppkomma p g a t ex<br />
• budgetunderskott<br />
• organisationsförändring som leder till att en verksamhet upphör/minskar<br />
• förändrad inriktning av verksamheten<br />
• minskad medelstilldelning<br />
• övriga förändringar som leder till att arbetskraftsbehovet minskar<br />
3.2 Verksamhetsanalys<br />
Beslut om nödvändiga personalminskningar på institutioner ska alltid<br />
föregås av en analys hur verksamheten måste förändras med anledning<br />
av de förändrade förutsättningarna, oavsett det ror sig om förändringar<br />
i institutionens totala ekonomi, organisatoriska förändringar eller andra<br />
särskilda inriktningsbeslut.<br />
Utifrån analysen ska det framgå i vilken verksamhet och vilka<br />
arbetsuppgifter som kan komma att bortfalla, reduceras eller<br />
rationaliseras. Först därefter kan personalkonsekvenserna av detta<br />
överblickas.<br />
Verksamhetsanalysen innebär en omfattande ekonomisk analys av nuvarande och<br />
framtida situation inom hela institutionen.<br />
3.3 Anställningsstopp<br />
Vid en övertalighetssituation eller i syfte att förebygga en<br />
övertalighetssituation kan rektor i särskild ordning besluta om generellt<br />
anställningsstopp för viss yrkeskategori eller viss verksamhet. Ett sådant<br />
beslut medför att institutionen vid rekryteringsbehov alltid måste ta<br />
5
kontakt med personalavdelningen för att undersöka om det finns<br />
övertaliga som kan vara aktuella.<br />
6
3.4 Visstidsanställningar<br />
Nödvändiga personalminskningar ska, om det är möjligt ur<br />
verksamhetssynpunkt, i första hand lösas genom att<br />
visstidsanställningar ej ”förnyas” och att övertaliga med<br />
tillsvidareanställning istället övertar dessa arbetsuppgifter.<br />
3.5 Omplaceringar till vakanta befattningar<br />
Omplacering av tillsvidareanställda som är övertaliga vid en viss<br />
institution ska i första hand göras till vakanta befattningar inom hela KI.<br />
På så sätt undviks de negativa effekterna av turordning vilken kan<br />
medföra att en annan institution än den där övertaligheten uppstått måste<br />
säga upp personal. En förutsättning för omplacering är att den anställde<br />
har tillräckliga kvalifikationer för den vakanta befattningen.<br />
Vid denna typ av omplaceringar kan berörda institutioner komma<br />
överens om formerna för omplaceringen. I vissa fall kan det bli aktuellt<br />
med någon form av delat ekonomiskt ansvar.<br />
3.6 Pensionslösningar<br />
Överväganden om förtida pensionsavgångar kan vara ett alternativ vid<br />
övertalighet.<br />
Pensionsersättning enligt Trygghetsavtalet (TA):<br />
Enligt Trygghetsavtalet kan anställd som fyllt 61 år, och som inte sagts<br />
upp p g a arbetsbrist, men som vid arbetsbrist avgår frivilligt, och<br />
därmed skapar utrymme för en annan uppsagd arbetstagare att få<br />
anställning, erbjudas att avgå med pensionsersättning.<br />
Kostnaderna för detta betalas av institutionen fr o m anställningens<br />
upphörande fram t o m 65-årsdagen (ca 65-70 % av lönen samt<br />
löneskatt om 24,26 %, år 2008).<br />
Delpension:<br />
Enligt ”Riktlinjer för delpension vid <strong>Karolinska</strong> <strong>Institutet</strong>” kan<br />
delpension erbjudas en anställd som fyllt 61 år och som genom detta kan<br />
förhindras att bli uppsagd p g a arbetsbrist. Kostnaderna för delpension<br />
betalas av institutionen.<br />
Pensionsavtal, PA-03:<br />
Enligt övergångsregler från tidigare pensionsavtal till gällande<br />
Pensionsavtal, PA-03, har anställda ur vissa personalgrupper rätt att gå i<br />
pension före 65 års ålder.<br />
Förutsättningarna enligt övergångsbestämmelserna är följande:<br />
Den som var anställd 1991-04-01 och som 1991-12-31 hade fyllt 28 år<br />
och som i sin anställning enligt det tidigare pensionsavtalet hade en lägre<br />
7
pensionsålder än 65 år, och som hos samma myndighet fortsätter sådan<br />
anställning, har rätt att avgå med en lägre pensionsålder.<br />
Om förutsättningarna ovan är uppfyllda gäller följande tidigare<br />
pensionsålder för vissa personalgrupper vid KI:<br />
• Laboratorieassistenter (endast de som har titeln<br />
laboratorieassistenter), sjuksköterskor och tandsköterskor har rätt<br />
att gå i pension redan vid 63 års ålder.<br />
• Ekonomibiträden, djurvårdare och laboratoriebiträde har rätt att<br />
gå i pension redan vid 60 års ålder.<br />
Då denna tidigare pensionsålder ovan är pensionsålder enligt<br />
pensionsavtal innebär det ingen merkostnad för institutionen.<br />
Kontakta personalavdelningen angående olika pensionslösningar.<br />
3.7 Den anställdes ansvar<br />
Kontinuerlig kompetensutveckling är ett viktigt led i trygghetsarbetet för<br />
att öka de reella möjligheterna till trygghet i anställningen och<br />
beredskapen för omplacering till andra arbetsuppgifter vid övertalighet.<br />
Anställda som befinner sig i sådana förändringssituationer skall därför<br />
vara beredda på att åta sig nya arbetsuppgifter och ställa upp på<br />
nödvändiga kompetensutvecklingsinsatser.<br />
Anställda som behöver omplaceras för att undvika uppsägning ska vara<br />
beredda att aktivt medverka till att omplaceringen kan genomföras. Om<br />
en övertalig anställd inte antar ett skäligt erbjudande om omplacering<br />
kan detta leda till uppsägning.<br />
3.8 Prefektens/chefens roll under uppsägningsprocessen<br />
Uppsägning av personal innebär en stor påfrestning för alla som berörs.<br />
För att klara genomförandet på ett ansvarsfullt sätt krävs tydliga och väl<br />
underbyggda beslut, löpande information/kommunikation med berörd<br />
personal samt god samordning mellan institutionen och<br />
personalavdelningen.<br />
Det är varje berörd institutions ansvar att personalavveckling sker på ett<br />
ansvarsfullt och etiskt riktigt sätt. När övertalighet måste lösas med<br />
uppsägningar uppstår ofta frågor, oro och ifrågasättande.<br />
Prefekten är den nyckelperson som måste ha hög medvetenhet om hur en<br />
sådan förändring påverkar människor, liksom om det dilemma man själv<br />
som chef hamnar i.<br />
För att genomföra en personalnedskärning på ett bra sätt krävs<br />
omsorgsfulla förberedelser och god kännedom om bl a:<br />
• Hur ett uppsägningssamtal går till<br />
• Hur man som prefekt i övrigt bör informera och kommunicera<br />
8
• Vilka reaktioner man möter från den som sägs upp och hur man<br />
handskas med dessa<br />
• Vilka konsekvenser nedskärningen får för dem som blir kvar<br />
• Vilka reaktioner man möter hos sig själv och hur man bemästrar<br />
dessa<br />
• Vilket stöd som finns att få i samband med avvecklingen<br />
4. Regler och hantering av uppsägning p g a arbetsbrist<br />
4.1 Inledning<br />
När ovanstående åtgärder är uttömda måste KI vidta åtgärder för<br />
uppsägning p g a arbetsbrist. Uppsägning är en juridisk komplicerad<br />
process som regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om<br />
offentlig anställning (LOA) och turordningsavtalet för staten (TuR-AS).<br />
Fastställande av turordningskretsar, inbördes placering inom kretsen<br />
samt omplaceringar kan många gånger leda till att övertaligheten uppstår<br />
vid en institution men att personal vid någon annan institution istället<br />
blir uppsagd.<br />
Detta är givetvis situationer som KI vill undvika, men som kan bli<br />
oundvikliga. I enlighet med gällande lagstiftning måste reglerna om<br />
saklig grund för uppsägning, inbegripet omplacering och turordning<br />
följas. Felaktigheter kan beivras, ytterst i Arbetsdomstolen, som kan<br />
ogiltigförklara uppsägningar som ej skett enligt reglerna och även<br />
utdöma skadestånd.<br />
4.2 Arbetsbrist<br />
(Läs om arbetsbrist under del 2 i dokumentet.)<br />
Arbetsbrist/medelsbrist kan uppstå överallt i organisationen och det blir<br />
den enskilda institutionen som får stå för kostnaderna intill dess<br />
övertaligheten är borta.<br />
Personalavveckling tar mycket lång tid att genomföra vid en så stor<br />
arbetsplats som KI. Man får räkna med att det kan ta ca 18 månader från<br />
de inledande åtgärderna tills dess att uppsägningstiden för de uppsagda<br />
upphör.<br />
4.3 Anställningsformen<br />
Anställningsformen har avgörande betydelse för vilken<br />
anställningstrygghet den anställde har och vilka skyldigheter KI som<br />
arbetsgivare har mot den anställde. Den som är tillsvidareanställd har i<br />
avsevärt större anställningstrygghet än den som är tidsbegränsat anställd.<br />
För den sistnämnde upphör anställningen utan uppsägning vid<br />
9
anställningstidens utgång. Någon omplaceringsskyldighet föreligger inte<br />
heller enligt lag.<br />
Enligt lag om fullmaktsanställning kan professorer som är<br />
tillsatta före den 1 januari 1999 inte sägas upp p g a arbetsbrist.<br />
4.4 Turordningskretsar<br />
När arbetsgivaren har fastställt arbetsbristen och därmed vilken<br />
verksamhet som ska bortfalla eller reduceras, övergår arbetet till att<br />
bestämma vilka arbetstagare som riskerar att sägas upp. Detta sker<br />
genom att de s k turordningskretsarna fastställs.<br />
Kretsarna bestäms enligt LAS och det statliga turordningsavtalet Tur-AS<br />
och avgränsas med hänsyn till de arbetsuppgifter som berörs av<br />
verksamhetsinskränkningen, d v s arbetsbristen.<br />
Till samma krets förs tillsvidareanställda vid KI som har i huvudsak<br />
jämförbara arbetsuppgifter på den ort där arbetsbristen återfinns.<br />
Inom respektive krets ovan placeras arbetstagarna i turordning efter<br />
sammanlagd statlig anställningstid.<br />
Kretsindelningen kan medföra att övertaligheten uppstår vid en<br />
institution men kan drabba senare anställda i turordningskretsen med i<br />
huvudsak jämförbara arbetsuppgifter vid en annan institution, som då<br />
blir de som blir uppsagda. På de uppsagdas befattningar placeras därefter<br />
de övertaliga in med den längre anställningstiden.<br />
4.5 Omplacering<br />
Efter att det klarlagts vilka anställda som drabbas av övertalighet ska<br />
arbetsgivaren göra en noggrann omplaceringsutredning. Arbetsgivaren<br />
ska i fastställd turordningsföljd erbjuda vakanta anställningar inom hela<br />
sitt verksamhetsområde till övertaliga i den mån de har tillräckliga<br />
kvalifikationer för dessa anställningar. Vid denna bedömning utgår<br />
praxis från en inlärningstid på upp till sex månader.<br />
Om det finns särskilt fastställda formella krav på den vakanta<br />
befattningen, t ex behörighets- eller utbildningsmässiga krav, ska dessa<br />
beaktas vid bedömningen.<br />
4.6 Samverkan och förhandlingsskyldighet<br />
Inom KI får prefekten genom sin delegation ej säga upp anställda, utan<br />
det är endast rektor som får ta ett sådant beslut. Men det är prefekten<br />
som tillsammans med personalavdelningen samverkar och förhandlar om<br />
uppsägning p g a arbetsbrist.<br />
Arbetsgivaren är förhandlingsskyldig enligt 11-14 §§ MBL före beslut<br />
om uppsägning p g a arbetsbrist. Förhandlingsskyldigheten avser bl a<br />
frågor om omplacering, frågor om turordningskretsar och de anställdas<br />
inbördes placering i dessa.<br />
10
Om det föreligger övertalighet, eller risk för sådan inom en institution<br />
inom KI ska prefekten ta upp frågan, som information, dels i institutionsrådet<br />
och dels i den lokala samverkansgruppen . I detta skede diskuteras<br />
endast vilken verksamhet inom institutionen som kan komma att drabbas.<br />
Därefter kallar HR-konsult från personalavdelningen, på uppdrag av<br />
prefekten, personalorganisationerna till förhandling enligt<br />
11 § MBL för fastställande av arbetsbrist samt lokala frågor inför sådan<br />
fastställelse. Förhandlingen sker på institutionsnivå med biträde av<br />
företrädare för såväl arbetsgivare (personaldirektör och HR-konsult)<br />
och arbetstagare (facklig ordförande) från central nivå (se 5 § i Lokalt<br />
samverkansavtal för KI).<br />
Därefter övergår förhandlingen till central nivå inom KI genom att<br />
personaldirektören kallar personalorganisationerna till förhandling enligt<br />
11 § MBL för fastställande av turordningskretsar, den inbördes<br />
ordningen inom dessa samt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.<br />
Innan MBL-förhandlingarna är avslutad kan institutionen inte ge besked<br />
till någon enskild medarbetare om uppsägning eller omplacering,<br />
eftersom det före omplaceringsutredning och turordningsdiskussioner är<br />
en öppen fråga om vem som kan bli uppsagd eller omplacerad. Det<br />
besked som kan ges är endast att medarbetaren är övertalig på<br />
institutionen.<br />
4.7 <strong>Övertalighet</strong>skostnader<br />
Personal- och kostnadsansvaret för övertaliga vilar på institutionen under<br />
hela processen, inklusive under uppsägningstider, till dess att<br />
övertaligheten är fullt åtgärdad.<br />
11
5. Arbetsgång och ansvarsfördelning vid övertalighet p g a<br />
arbetsbrist<br />
1. Om prefekten konstaterar att det föreligger övertalighet, eller risk för<br />
sådan inom institutionen, ska denne ta kontakt med ansvarig<br />
personalkonsult och ta fram en verksamhetsanalys som beskriver<br />
bakgrunden till övertaligheten.<br />
2. Därefter tar prefekten upp frågan dels i institutionsrådet och dels i<br />
den lokala samverkansgruppen . I detta skede diskuteras endast<br />
vilken verksamhet inom institutionen som kan komma att drabbas.<br />
3. Prefekten, eller närmaste chef, informerar samma information som<br />
ovan till medarbetarna i den verksamhet som kan komma att drabbas<br />
av övertalighet.<br />
4. Prefekten undersöker om övertaligheten kan lösas genom<br />
omplacering inom institutionen eller om det går att hitta andra<br />
lösningar.<br />
5. Om övertaligheten kvarstår kontaktar prefekten ansvarig HRkonsult<br />
som undersöker omplaceringsmöjligheter till andra<br />
vakanta befattningar inom hela KI. I denna fas är omplaceringen på<br />
”frivillig” nivå, d v s den övertalige kan välja att avböja ett<br />
erbjudande.<br />
6. Kvarstår övertaligheten kontaktar prefekten personaldirektören för<br />
genomgång av arbetsbristen och underlaget inför kommande<br />
förhandlingar. Personaldirektören eller HR-konsult föredrar ärendet<br />
för rektor som fattar beslut om inledande av förhandlingar. Därefter<br />
kallar HR-konsult på uppdrag av prefekten personalorganisationerna<br />
till förhandling enligt 11 § MBL för fastställande av arbetsbrist samt<br />
lokala frågor inför sådan fastställelse. Förhandlingen sker på<br />
institutionsnivå och biträds på arbetsgivarsidan av personaldirektör<br />
och HR-konsult och på arbetstagarsidan av facklig ordförande.<br />
7. Därefter övergår förhandlingen till central nivå inom KI genom att<br />
personaldirektören kallar personalorganisationerna till förhandling<br />
enligt 11 § MBL om fastställande av turordningskretsar, den<br />
inbördes ordningen inom dessa samt arbetsgivarens<br />
omplaceringsskyldighet.<br />
8. Kvarstår övertaligheten även efter förhandlingarna ovan beslutar<br />
rektor om uppsägning p g a arbetsbrist. HR-konsult skickar<br />
underrättelse enligt Trygghetsavtalet till Trygghetstiftelsen.<br />
9. Skriftligt uppsägningsbesked ska personligen överlämnas till<br />
uppsagda medarbetare av prefekten/motsvarande. Endast om detta<br />
inte är ”skäligt” får uppsägningen skickas i rekommenderat brev, t ex<br />
vid tjänstledighet och sjukfrånvaro.<br />
10. Under uppsägningstiden är den uppsagde anställd med oförändrade<br />
anställningsförmåner och arbetsskyldighet. Dock har den anställde<br />
under denna tid rätt till såväl skälig ledighet (med lön) för att söka<br />
12
annat arbete som att få tid för de insatser som Trygghetsstiftelsen<br />
erbjuder.<br />
11. Företrädesrätt till återanställning till lediga arbeten inom KI gäller<br />
under uppsägningstiden samt nio månader efter sista<br />
anställningsdagen. En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren<br />
uppfyller villkoren för denna enligt LAS § 25 samt att arbetstagaren gjort<br />
anmälan om företrädesrätt.<br />
12. Efter uppsägningstidens utgång arbetar Trygghetsstiftelsen vidare<br />
med arbetstagaren och företrädesrätten bevakas av institutionerna<br />
med hjälp av personalavdelningen som löpande skickar ut listor på<br />
personer med företrädesrätt inom KI<br />
13
6. Stöd och resurser vid övertalighet<br />
6.1 Trygghetsavtalet/Trygghetsstiftelsen<br />
För den som har sagts upp på grund av arbetsbrist finns ett statligt<br />
Trygghetsavtal (TA) som reglerar olika typer av stöd och ersättningar.<br />
Den statliga Trygghetsstiftelsen beslutar om dessa förmåner.<br />
Personalavdelningen ansvarar för att uppsagda får kontakt med<br />
stiftelsen. Institutionen och personalavdelningen ansvarar för att det,<br />
tillsammans med den uppsagde, upprättas en individuell handlingsplan.<br />
Trygghetsavtalet omfattar alla som har en tillsvidareanställning inom det<br />
statliga avtalsområdet och som sägs upp p g a arbetsbrist. Den som haft<br />
en eller flera tidsbegränsade anställningar inom staten under sammanlagt<br />
minst tre år under de senaste fyra åren omfattas av delar av<br />
Trygghetsavtalet om anställningen ej ”förlängs” p g a arbetsbrist<br />
Trygghetssystemet syftar till att uppnå konkreta lösningar anpassade till<br />
varje situation och individ. Trygghetsstiftelsens insatser kan inbegripa:<br />
• Utbildnings- eller utvecklingsinsatser<br />
• Att tillsammans med arbetsgivaren skapa kontakter med<br />
arbetsförmedlingen och andra arbetsgivare på orten i frågor som<br />
rör möjligheter till en ny anställning<br />
• Rätt till inkomsttrygghetstillägg och avgångsersättning<br />
• Rätt till pensionsersättning<br />
• Rätt till längre, i vissa fall dubblerad, uppsägningstid i förhållande<br />
till LAS och kollektivavtal<br />
Kontaktuppgifter – Trygghetsstiftelsen:<br />
Tfn: 08-613 14 00 (vxl), e-post: info@tsn.se<br />
Besöksadress: Kungsgatan 57 A, 5 tr<br />
Hemsida: www.tsn.se<br />
6.2 KIs trygghetsmedel<br />
KI och de lokala personalorganisationerna förfogar gemensamt över s k<br />
trygghetsmedel vars syfte bl a är att kunna användas vid ett omställningsarbete.<br />
Trygghetsmedlen kan t ex användas som delfinansiering vid<br />
• pensionslösningar<br />
• avgångsvederlag<br />
• omställningsinsatser<br />
• ekonomiskt stöd vid omplacering<br />
• kortare kompetensutveckling som leder till annat arbete<br />
På vilket sätt trygghetsmedlen ska användas sker genom ett partsgemensamt<br />
beslut vid varje aktuellt tillfälle.<br />
14
6.3 Krishantering<br />
I samband med uppsägningar kan behov av någon form av krishantering behövas.<br />
KIs företagshälsovård Previa och personalavdelningen kan ge råd och stöd i detta.<br />
Ta kontakt med någon av dem vid behov.<br />
6.4 Eget ansvar<br />
För att resultatet ska bli bra vid omställningssituation krävs att den som blivit<br />
uppsagd själv tar ett aktivt ansvar.<br />
Den uppsagde bör därför så snart som möjligt under uppsägningstiden göra en<br />
arbetsplan med målet hitta snabbaste vägen till ett nytt arbete.<br />
6.5 Företagshälsovården - Previa<br />
Människor som drabbas av uppsägning reagerar på olika sätt. För många kan det<br />
innebära en stor förändring av livssituationen och ett hot mot såväl identitet som<br />
självkänsla och detta kan ibland leda till personlig kris. Det är viktigt att känna till<br />
att krisreaktioner är normala när man utsätts för svåra påfrestningar. Det är inte<br />
tecken på psykisk svaghet. Ilska, sorg, förtvivlan och hopplöshet är naturliga<br />
känslor i en sådan situation. Familj, vänner, arbetsledare och arbetskamrater kan<br />
ge gott stöd, men det kan också vara värdefullt att få stöd och kunna samtala med<br />
någon utomstående som har erfarenhet av och kunskap om människor i kris. Hos<br />
företagshälsovården Previa ges denna möjlighet och du är välkommen att vända<br />
dig dit. Previa har företagsläkare, företagssköterskor, beteendevetare och<br />
psykolog.<br />
Previa Haga<br />
Gävlegatan 22 plan 6<br />
113 30 Stockholm<br />
tel 728 51 40 (vxl) e-post: vasastan@previa.se<br />
Previa Huddinge<br />
Patron Pehrs väg 4, 141 35 Huddinge<br />
Tfn 08-608 63 80 vxl<br />
6.6 Personalorganisationerna<br />
De lokala Personalorganisationernas roll vid en övertalighetssituation är bl a att<br />
stödja och hjälpa uppsagda medlemmar att hitta bästa möjliga individuella<br />
lösningar inom Trygghetsavtalets ramar.<br />
15
6.7 Ledarutbildning<br />
Vid uppsägningssituationer är det viktigt att ansvariga chefer får det stöd och<br />
utbildning de behöver för att bemöta reaktioner och frågor från medarbetarna på<br />
ett bra sätt. Personalavdelningen ombesörjer denna typ av utbildningsinsatser.<br />
6.8 Avgångsvederlag<br />
KI kan i vissa situationer i samband med arbetsbrist diskutera enskilda<br />
överenskommelser om avgångsvederlag med övertaliga anställda.<br />
6.9 Delpension<br />
Delpension kan tidigast utges fr o m den månad då arbetstagaren fyller 61 år och<br />
längst t o m månaden före den då arbetstagaren fyller 65 år.<br />
Arbetstagaren skall för tid före arbetstidsminskningen ha haft kollektivavtalad<br />
pensionsrätt (anställning) i sammanlagt minst 120 månader.<br />
Om arbetsgivaren, institutionen/förvaltningen/biblioteket, så medger kan<br />
arbetstiden minskas för delpension med upp till högst 50% av heltid, vilket<br />
innebär att man har möjlighet att t ex ansöka om att minska sin arbetstid med<br />
20%.<br />
Institutionen finansierar delpensionen. Ex. 50% arbetsminskning, kostnad 80% av<br />
lönen + arbetsgivaravgifter.<br />
För att delpension ska beviljas ska någon av följande förutsättningar vara<br />
uppfyllda:<br />
• Arbetsbrist (förhindra uppsägning av äldre medarbetare)<br />
• Särskilda skäl<br />
Beslut om delpension fattas av institutionen efter samråd med<br />
personalavdelningen.<br />
6.10 KI Jobb<br />
KI Jobb har utvecklats för att främja jobbrotation och karriärutveckling inom KI.<br />
KI Jobb är ett verktyg för rekryterare och jobbsökare. Den är också ett verktyg för<br />
att inrätta projekt- och teamgrupper inom olika delar av KI. KI Jobb drivs i form<br />
av en databas där medarbetaren kan lägga in sitt CV anonymt eller öppet.<br />
I ett läge där det är aktuellt att hitta ett nytt arbete inom KI till följd av<br />
arbetsbrist/övertalighet har medarbetaren möjlighet, på samma sätt som vid egen<br />
planerad karriärutveckling, att lägga in sitt CV i KI Jobb-databasen för att på detta<br />
sätt exponera sig för så många KI-arbetsplatser som möjligt.<br />
16
6.11 Karriärutveckling/omställningsstöd<br />
Anställda på KI som är föremål för övertalighet kan få hjälp och stöd med<br />
karriärrådgivning både internt på personalavdelningen, eller genom externa<br />
konsulter. Det kan handla om att få vägledning för ökad självinsikt genom<br />
kartläggning av den egna profilen och önskemål, samt hjälp med att hitta<br />
alternativa arbeten inom eller utanför organisationen. Personalavdelningen på KI<br />
kan erbjuda övertalig personal karriärrådgivning. Kontakta någon av HRkonsulterna<br />
på personalavdelningen.<br />
17