Rapport - Umeå kommun

Ledningsgruppen för mentorskapsprojektet
Yvonne Andersson
Laila Cederqvist
Lena Enmark
Annica Nordenqvist
Rapport
Mentorskapsprojektet i Umeå kommun
2000-2005

Sammanfattning
Ett mentorskapsprojekt har genomförts i Umeå kommun och Kommundelsnämnder/KDN
åren 2000-2005. Fem kranskommuner deltog 2002-2003, Robertsfors, Vindeln, Vännäs,
Bjurholm och Nordmaling. Projektet initierades av dåvarande Skolförvaltning. Mentorskap
för nya lärare skrevs även in i kommunens kollektivavtal med lärarorganisationerna i maj
2001. Projektet har letts av en ledningsgrupp LMP om fyra personer; två personer som arbetat
praktiskt med projektet och två personer som funnits på ledningsnivå. LMP har ansvarat för
upptakt, kurser, seminarier, uppföljning och utvärdering. På ett tidigt stadium utarbetades
tydliga dokument, rutiner och regler. Deltagande i projektet har varit adepter, dvs nyanställda
lärare och mentorer, erfarna lärare med intresse för att stödja nyanställda. Antalet utbildade
inom Umeå kommun är 142 mentorer, varav 8 mentorer från KDN. 110 är kvinnor och 32 är
män.183 adepter har deltagit i projektet sedan 2001, varav 17 från KDN. Dessutom har 18
mentorer och 9 adepter från kranskommunerna deltagit.
Aktiviteter i projektet har varit; upptakt, olika typer av träffar för adepter och mentorer,
seminarier samt avslutning. Det centrala i projektet har varit de regelbundna och individuella
träffarna mellan adept och mentor. Mentorerna har utbildats fem dagar för sitt uppdrag.
Erfarenhetsseminarierna och föreläsningarna har upplevts värdefulla. Projektet har utvärderats
kontinuerligt och erfarenheterna har tillvaratagits och resulterat i förbättringar av projektet.
Adepternas utvärderingar har visat att projektet varit mycket uppskattat och att de känt
trygghet och säkerhet tack vare den garanterade tid de har haft med sina mentorer.
Mentorernas utvärdering har visat att det varit mycket värdefullt att deras långa erfarenhet och
gedigna kompetens synliggjorts och tillvaratagits. Den garanterade tiden har dessutom gett
utrymme för reflektion för både mentor och adept. Projektet har berikats tack vare att det
fungerat som en mötesplats för alla kategorier av lärare oavsett ”stadium”. Projektets
framgång beror också på att det funnits tid och resurser för projektledningen och deltagande
mentorer och adepter. Tack vare god förankring hos lärare, rektorer, fackliga organisationer
och förvaltningsledningen/ledningarna har projektet nu en hög acceptans i verksamheten.
2

INNEHÅLL
1. Bakgrund………………………………………………………………….....s. 4
1.1 Syfte……………………………………………………………………….… s. 5
2. Beskrivning av projektet……………………………………………………s. 6
2.1 Mentorskap…………………………………………………………………..s. 7
2.2 Aktiviteter inom projektet…………………………………………………..s. 8
2.3 Tid för uppdraget………………………………………………………… ....s. 8
3. Resultat…………………………………………………………………….….s. 9
3.1 Slutsatser……………………………………………………………………...s. 11
4. Bilagor
Bilaga 1 Kontrakt……………………………………………………….s. 13
Bilaga 2 Ersättning……………………………………………………...s. 14
Bilaga 3 Antal mentorer och adepter, män och kvinnor………….......s. 15
Bilaga 4 Adepternas seminarieönskemål…………………………...….s. 17
Bilaga 5 Genomförda aktiviteter…………………………………...…..s. 18
Bilaga 6 Antal mentorsuppdrag per mentor……………...………...…s. 19
3

1. Bakgrund
Under läsåret 2000-01 tillsattes en grupp som genomförde en förstudie angående mentorskap
med utgångspunkt från avtalet ÖLA 2000 1 ” Avsikten är att nyutbildade lärare ska erhålla ett
introduktionsår under erfaren lärares handledning ”. Resultat från förstudien ledde fram till ett
kollektivavtal mellan Umeå kommun och lärarorganisationerna. Detta avtal reglerade ett
mentorskapsprojekt som planerades och implementerades i Skolan i Umeå. Nämnda grupp
kom senare att bli ledningsgrupp för projektet – LMP- Ledningsgruppen för
mentorskapsprojektet. LMP har bestått av fyra personer med olika kompetenser och bakgrund
och med ett delat ansvar. Tack vare det delade ansvaret har kompetensen och kontinuiteten
kunnat säkras trots byten av personer i gruppen.
Skolförvaltningen numera Gymnasieförvaltningen och För- och Grundskoleförvaltningen
äger Mentorskapsprojektet. Intressent är Attraktiv skola som i sin tur drivs av Utbildningsdepartementet,
Skolverket, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Sveriges Skolledarförbund,
och Svenska Kommunförbundet. En viktig samarbetspartner har varit Umeå Universitet,
Lärarutbildningen och KDN.
Gruppens första uppgifter var att studera litteratur i ämnet, inhämta kunskap om andra
liknande projekt och knyta kontakter med kunniga och erfarna personer inom området.
Vi läste fil.dr. Ulla Lindgrens avhandling 2 och kontaktade henne för information och
inspiration. Vi fick också möjlighet att vid ett flertal tillfällen träffa professor Tom Ganser vid
Whitewater University of Wisconsin USA. T. Ganser har en mycket gedigen kunskap om och
erfarenhet av många olika mentorskapsprojekt i USA och även i andra länder. LMP fick
därigenom många viktiga råd och ett tydligt ramverk.
Under planeringstiden träffade vi flera olika grupper med intresse i och förväntningar på
vårt projekt; representanter för lärarstuderande under sista utbildningsåret, lärare och rektorer
i Umeå kommun och fackliga representanter.
Efter förankring i olika grupper och beslutade förvaltningsledningen att projektet skulle
startas höstterminen 2001, enligt det ramverk som skapats.
1 Från II Särskilda bestämmelser till AB 98 som ingår i ÖLA 2000 (s. 22)
2 Lindgren Ulla (2000). En empirisk studie av mentorskap inom högre utbildningen i Sverige. Umeå universitet.
4

Alla nyanställda och nyutexaminerade lärare inom Umeå kommun har erbjudits en mentor
som stöd under sitt första yrkesverksamma år. Projektet har omfattat alla nyanställda lärare
från förskola, förskoleklass, grundskola, särskola, gymnasieskola, vuxenutbildning och
fritidshem.
1.1 Syfte
Syftet med projektet har varit att kunna rekrytera nya lärare och stödja dem i deras
professionella och personliga utveckling samt bidra till att höja kommunens attraktivitet som
arbetsgivare. Detta görs genom att
• stödja och utveckla adeptens förmågor
• vidareutveckla adeptens pedagogiska insikter
• ge ökad kompetens i och kunskap om samverkan och lagarbete
• förankra adepten i skolans organisation och kommunens skolpolitik
• utveckla en bra arbetsmiljö i kommunens skolor
• uppmuntra till ett livslångt lärande
• rekrytera och behålla lärare/pedagoger inom yrket
5

2. Beskrivning av projektet
I projektet har ingått adepter och mentorer. Adepterna, de nyanställda, är tillsvidareanställda
nyexaminerade lärare och de lärare som varit borta från skolan en längre tid och återvänder.
Dessutom omfattas visstidsanställda; vikarier, som har förordnande för minst en termin.
Mentorskap är ett av flera delmoment i adeptens professionella och personliga utveckling.
Adepten får en introduktion av rektor inom de första veckorna på sin nya arbetsplats.
Dessutom ingår adepten i ett arbetslag som ansvarar för att hjälpa honom/henne med praktiska
frågor och rutiner. Adepten deltar i den kompetensutveckling som sker kontinuerligt för alla
lärare. (se fig.1) Adepten blir tilldelad en erfaren mentor. För att bli mentor krävs gedigen
erfarenhet av yrket och ett engagemang och intresse för mentorsuppdraget. Den enskilde
läraren anmäler sitt intresse för uppdraget till sin rektor som utser lämplig mentor enligt
uppställda kriterier. Mentor erbjuds en femdagarsutbildning.
Arbetsplats-
introduktion
av rektor
Personlig och professionell
utveckling
Arbetslagets
introduktion
Mentorskap Kompetensutveckling
Fig. 1 Loggon för projektet visar delmomenten i adeptens personliga och professionella
utveckling. Med adept menas en nyutexaminerad lärare/pedagog under sitt första yrkesverksamma
år.
En utgångspunkt har varit att mentor och adept ska finnas på samma skola. Detta förhållande
har underlättat när det gäller tid för träffar. Dessutom har det känts tryggt för adepten att ha en
mentor som väl känner till skolans kod, regler och rutiner. Avsteg från denna princip har
gjorts i vissa fall p g a praktiska skäl. En annan grundprincip har varit att en mentor har en
adept. Även från detta har gjorts avsteg ibland när det inte funnits tillräckligt många utbildade
mentorer.
6

2.1 Mentorskap
I en kommun som Umeå med lång erfarenhet av lärarutbildning och handledning av lärar-
studerande har det varit viktigt att påpeka skillnader mellan handledning av lärarstuderande
och mentorskap. Mentorskap kräver ett annat förhållningssätt där mentor och adept deltagit
som jämbördiga. En handledare ska bedöma sin student vilket inte är fallet för en mentor.
Vikten av detta har speciellt påpekats av Ulla Lindgren 3 . Adept och mentor har upprättat ett
kontrakt (se bilaga1) som reglerar deras samarbete. Mentorerna har erbjudits en fem dagars
kurs ”Professionella samtal med handledande förhållningssätt” med Anne-Marie Mullins.
Kursen har varit mycket uppskattad och delmoment av den har därför också erbjudits
adepterna med inriktning mot utvecklingssamtal med elever och föräldrar.
Följande dokument från LMP har ytterligare hjälpt till att stötta mentorer och adepter och
förtydliga deras roller i projektet.
Som ADEPT
- vill jag utvecklas både professionellt och personligt
- är jag beredd att ta emot stöd och hjälp från min mentor
- ser jag seriöst på mitt uppdrag som lärare
- vill jag försöka se mina starka och svaga sidor
- försöker jag ha en realistisk syn på mitt uppdrag och min ambitionsnivå
- förbereder jag mig inför träffarna med min mentor
- reflekterar jag och skriver jag kontinuerligt i min loggbok
- ser jag på mentorskapsåret som en resurs att ta till vara
Som MENTOR
- är jag utvald till ett viktigt uppdrag
- är jag beredd att till fullo stödja och hjälpa en ny lärare första året
- stödjer jag adepten i sin utveckling, både professionellt och personligt
- lyssnar jag, bekräftar jag och känner empati för min adept
- lockar jag fram adeptens egna lösningar/förslag i olika situationer
- använder jag mig av det professionella samtalet som verktyg
- reflekterar jag över min roll som mentor och skriver loggbok
- är jag beredd att vid behov föra samtalet framåt under våra träffar
Som MENTOR och ADEPT är vi tillsammans ansvariga för att
- våra regelbundna träffar blir så bra som möjliga
- vi hittar lämpliga tider; när? hur ofta? hur länge?
- vi hittar en lämplig lokal
- det finns en typ av plan över innehållet i våra träffar
- följa upp samtalet från föregående gång
- iaktta sekretess i vårt samarbete
- vara ärliga och uppriktiga mot varandra
- hålla samtalet på en professionell nivå
3 Lindgren Ulla (2000). En empirisk studie av mentorskap inom högre utbildningen i Sverige. Umeå universitet.
7

2.2 Aktiviteter
Innehållet i mentorskap har styrts av både adeptens behov och skolans behov. Mentorskapet
ska leda till en personlig och professionell utveckling såväl hos adept som hon mentor.
Följande aktiviteter finns föreskrivna i projektet;
• upptakt
• regelbundna träffar mellan mentor och adept under mentorskapsåret
• möten för nya lärare i form av nätverk och erfarenhetsseminarier
• föreläsningar och seminarier i större och mindre grupper utifrån
adepternas önskemål och behov
• mentorsutbildning och erfarenhetsutbyte för mentorer
• avslutning med sammanfattning och utvärdering
En upptakt har anordnats vid varje termins början där projektet och dess villkor har
presenterats för deltagarna.
De regelbundna träffarna med adept och mentor har omfattat en timme per vecka eller två
timmar var fjortonde dag, eller annan fördelning efter överenskommelse mellan adept och
mentor. Innehållet i övriga träffar har styrts utifrån adeptens behov som uttryckts i den enkät
de besvarat vid upptaktsträffen. Adepternas önskemål och behov har resulterat i seminarier
där utvecklingssamtal, konflikthantering, ledarskap och grupputveckling behandlats. Vid
erfarenhetsseminarierna har lärarrollen, specialpedagogiska och övriga pedagogiska frågor
diskuterats. Året har avslutats med en sammankomst för adepter, mentorer och berörda
rektorer, där sammanfattning av året och utvärderingar gjorts. Diplom har utdelats till både
mentorer och adepter.
2.3 Tid för uppdraget
För deltagande i mentorskapsprojektet har utgått en ersättning till skolan som motsvarar
2,5 % av mentors och adepts lön under 10 månader.(se bilaga 2) Ersättningen har betalats
ut av Skolkontoret till respektive enhet. Resursen har använts för att frigöra tid för adepts
och mentors aktiviteter under mentorskapsåret. Hur tiden använts har gjorts upp lokalt på
skolan av berörda, d v s rektor, mentor och adept.
8

3. Resultat
Projektet har nu pågått i fem år och sju grupper har deltagit och två grupper är inne i projektet
under läsåret 2005-2006. Antalet utbildade inom Umeå kommun är 142 mentorer, varav 8
mentorer från KDN. 110 är kvinnor och 32 är män.183 adepter har deltagit i projektet sedan
2001, varav 17 från KDN (se bilaga 3). Dessutom har 18 mentorer och 9 adepter från
kranskommunerna deltagit.
• Kvalitetssäkring
Kvalitetssäkring har uppnåtts genom att
- väl utbildade mentorer engagerats
- kontrakt om tid och förhållningssätt mellan adept och mentor skrivits
- kontinuerliga utvärderingar gjorts från projektets start
- tid och ekonomiska resurser till mentorernas och adepternas träffar avsatts
Det har inneburit en ökad trygghet för adepterna som vetat att de haft garanterad tid
med sin mentor. Mentorerna har uppgett att de har fått tid att reflektera, sätta ord på
sina kunskaper och därmed ökat sin kompetens.
• Kontinuitet
Med vårt projekt har det skapats en länk till lärarutbildningen och under adepternas
första yrkesverksamma år har de erbjudits seminarier inom de områden som de
uppgett att de saknar från sin utbildning.(se bilaga 4)
- de flesta grupper har erbjudits seminarier i konflikthantering, professionella
samtal, ledarskap och grupputveckling (se bilaga 5)
- en kontinuitet har skapats inom skolan genom att kompetens och erfarenhet
överförs från erfarna till nya lärare
• Kompetenshöjning
Kompetenshöjning har skett genom
- fem dagars mentorsutbildning med Mullins; en kurs med mycket höga
utvärderingsresultat där mentorerna angett sig ha nytta av utbildningen även i
sitt ordinarie läraruppdrag
- erfarenhetsseminarier för mentorer och adepter
- seminarier med innehåll utifrån adepternas och mentorernas önskemål
9

• Rekryteringsargument
Adepterna har vid erfarenhetsseminarier och i enkäter uppgett att de ser mentorskaps-
projektet som ett argument för att välja att arbeta i Umeå .
• Bättre arbetsmiljö.
I utvärderingarna har adepterna angett att mentorskap
- har gett trygghet och ökat självförtroende
- har skapat en verklighetsanpassad ambitionsnivå
Vi har fått kännedom om ett avhopp från läraryrket av alla 183 adepter som deltagit i
projektet. Alla 142 mentorer har, med några få undantag, svarat att de vill fortsätta vara
mentorer och dessutom har ett flertal mentorer deltagit mer än en gång.(se bilaga 6)
• Övriga erfarenheter
Ett flertal mentorer har deltagit mer än en gång. Deras erfarenheter från de olika
mentorstillfällena har visat att mentor och adept inte bör finnas i samma arbetslag då
relationen kan bli alltför tät. Detta har varit tydligast i förskolan och vi förespråkar
därför att adept och mentor finns på olika avdelningar eller olika förskolor.
Mentorernas erfarenheter har också visat på pedagogiska fördelar med att ha mentor
och adept på olika enheter även på andra ”stadier”.
• Spridningseffekter
Spridning av inhämtad kunskap om mentorskap har inneburit en marknadsföring av
Umeå Kommun genom
- en spridning inom skolorna i Umeå, inom kommunen, inom Umeå regionen,
inom länet, landet och internationellt
- ett fortlöpande samarbete mellan Umeå universitet och kommunen
- ett samarbete med prof. Tom Ganser USA, fil dr. Åsa Morberg Högskolan i
Gävle samt fil.dr. Ulla Lindgren vid Umeå universitet
- det landsomfattande projektet Attraktiv skola med de 24 kommuner som
deltagit. Spridning sker genom nätverkskonferenser och temapublikationer
10

Projektet har beskrivits och presenterats
- på Skolforum i Stockholm 2003
- vid en stor konferens för lärare och rektorer i USA i december 2003.
- i en bok om mentorskap i USA 2004 4
- i en pedagogisk tidskrift i Kanada i mars 2004 5
- i en D-uppsats i pedagogik vid Umeå universitet 2004 6
- i ett flertal kommuner i Västerbotten och i Luleå
- vid en studieresa till Holland 2004
Framgångsfaktorer
Projektets framgång beror delvis på att det har funnits
3.1 Slutsatser
- tid och resurser för deltagande mentorer och adepter
- utformade rutiner och regler
- tid och resurser för projektledningen
- olika och kompletterande kompetenser inom projektledningen
- fortlöpande utvärderingar och anpassning till adepternas och mentorernas
önskemål
- förankring i förvaltningsledningarna och rektorsgrupperna
Utifrån erfarenheterna av mentorsprojektet kan följande slutsatser dras:
Det är viktigt för den nyanställde nyutexaminerade läraren att ha en mentor som stöd i
den professionella och personliga utvecklingen. Mentorn hjälper den nyanställde att
guida sig fram i yrket och känna trygghet i sin yrkesroll.
Att vara mentor innebär också en professionell och personlig utveckling
Mentorskap underlättas av en tydlig struktur för mentorskapsårets olika delmoment
dvs. upptakt, seminarier, mentor-/adeptmöten och avslutning
4 Kochran, Frances K and Pascarelli, Joseph T. Global Perspectives on Mentoring – transforming contexts,
communities, and cultures. (2004) s. 211-232 Creating cultures of collegiality: Mentoring in Swedish Schools
5 Cederqvist Laila, Nordenqvist Annica and Ganser Tom, Ata magazine (2004) s. 26-30 From Student of
Teaching to Teacher of Students – Teacher mentoring in Sweden
6 Nordenqvist Annica, (2004) Mentorskapsprojektet – En studie av Umeå Kommuns mentorskapsprogram.
Uppsatsarbete på D-nivå vid Pedagogiska institutionen vid Umeå universitet
11

Den nyanställde behöver första tiden för att orientera sig på nya arbetsplatsen innan
hon/han får en mentor
Att ha en mentor på en annan enhet ger ett mentorskap som mer fokuserar på den
professionella och personliga utvecklingen istället för dagliga praktiska frågor
Kontinuerliga uppföljningar med justeringar utifrån dessa har utvecklat projektet
positivt
En viktig förutsättning för att projektet framgång har varit den ekonomiska resursen
till enheterna som frigjort tid för möten mentor/adept.
En annan viktig förutsättning har varit projektledningsgruppens sammansättning av
olika kompetenser med avsatt tid för projektledning
En intressant erfarenhet av projektet är att projekt kan drivas utan en speciell
projektledare. Projektledningsgruppen har delat på ansvaret för projektet.
Förvaltningsledningens intresse för projektet har varit positiv och av stor vikt
En svårighet under projektåren har varit att nå ut med information och förståelse om
mentorskap till alla rektorer i de fem förvaltningarna så att mentorskapet blir en
naturlig och självklar del vid nyanställning av lärare
Projektet har vid många tillfällen och av olika projektansvariga och intressenter
ansetts som ett lyckat projekt. Uppföljningar som redovisats i denna rapport bekräftar den
uppfattningen.
12

Överenskommelse mellan mentor och adept
Inom mentorskapsprojektet har följande överenskommelse träffats mellan;
mentor…………………………………………………………………
och
adept…………………………………………………………………..
Under tiden ht 2004 t.o.m. vt 2005 ska vi…………………
Bilaga 1
• träffas minst en gång /månad
• försöka få tillstånd en så bra relation som möjligt
• gemensamt ansvara för att det som sägs vid våra träffar inte förs vidare
• summera och utvärdera varje träff för att veta hur samtalet uppfattats
• gemensamt ansvara för att kontakta projektledningen om någon av oss upplever att det
inte fungerar som avsett
• vara överens om att
- adepten ska ha med sig nedskrivna frågor/samtalspunkter
- samtalet ska utgå från adeptens behov
- mentorn framför allt är ett ”lyssnande bollplank” som genom
stöd och uppmuntran hjälper adepten att finna sina egna lösningar
Umeå den ……………………………
………………………………………… ………………………………………..
13

För
deltagande i mentorskapsprojektet utgår en ersättning till skolan som
motsvarar 2,5 % av mentors och adepts lön under 10 månader. Ersättningen
Bilaga 2
betalas ut från Skolkontoret till respektive enhet. Resursen används för att frigöra
tid för adepts och mentors aktiviteter under mentorskapsåret. Hur resursen
används görs upp lokalt på skolan av berörda, dvs rektor, mentor och adept.
För
mer information kontakta någon av oss i ledningsgruppen via FC eller tel.
14

50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Adepter 2001-2005
gr 1 gr 2 gr 3 gr 4 gr 5 gr 6 gr 7 gr 8 gr 9
Diagrammet visar hur många adepter som deltagit i de olika grupperna
under åren 2001 till 2005.
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
fritids. försk. 1-7lär. 4-9lär. spec. gymn.
män
kvinnor
Diagrammet visar fördelningen av adepter mellan antal kvinnor och män i olika kategorier
av lärare/pedagoger som deltagit i Umeå kommuns mentorskapsprojekt 2001-2005 Bilaga 3
15

35
30
25
20
15
10
5
0
fritids.
försk.
1-3 lär.
4-6 lär.
7-9 lär.
gymn.
spec.
övriga
män
kvinnor
Diagrammet visar fördelningen av mentorer mellan antal kvinnor och män i olika kategorier av lärare/pedagoger som deltagit i Umeå kommuns mentorskapsprojekt
2001-2005.
35
30
25
20
15
10
5
0
Mentorsuppdrag 2001-2005
gr 1 gr 2 gr 3 gr 4 gr 5 gr 6 gr 7 gr 8 gr 9
Diagrammet visar antalet mentorsuppdrag under åren 2001 till 2005.
16

60
50
40
30
20
10
0
Pedagogiska frågor
Adepternas önskemål om seminarier
Lärarroll
Föräldrakontakt
Konflikthantering
Specialpedagogik
Utvecklingssamtal
Reflektion
Stapeldiagrammet visar vilka önskemål adepterna har på olika stödinsatser efter sin lärarutbildning.
60
50
40
30
20
10
0
Kategori av adepter 2001-2005
fritidshem förskola år 1-7 år 4-9 gymnasiet
Diagrammet visar antalet lärare i olika kategorier som deltagit som adepter
Bilaga 4
17

Bilaga 5
Genomförda aktiviteter i adept- och mentorsgrupperna under åren 2001 till 2005
Mentorer gr1 gr2 gr3 gr4 gr5 gr6 gr7 gr8 gr9
antal utbildade mentorer =142 30 30 17+18 17 25 11 11+9 9 21
Upptakt x x x x x x x x x
T. Ganser x x
Erfarenhetsseminarium x x x x x
Näringslivets mentorer x
Kurs 2+1+2 dagar N-E Wedman x x
Konflikthantering x x x x
Reunion x x x x x x
Kurs med 3+2 dagar A-M Mullins
x x x x x x x
Grupputveckling x x
Avslutning x x x x x x x x
Adepter gr1 gr2 gr3 gr4 gr5 gr6 gr7 gr8 gr9
Antal adepter = 183 44 26 24 +9 18 23 11 10 9 18
Upptakt x x x x x x x x x
Seminarium med T. Ganser x x
Det pedagogiska samtalet x x
Konflikthantering x x x x x x
Erfarenhetseminarium x x x x
En grupps olika faser med x x x x
Lärarroll och ledarskap på 2000-talet x x
Utvecklingssamtal x x x
Hälsoaspekter i arbetslivet x x (x) (x )
Det prof. samtalet x x x x x
Det prof. samtalet forts. x
Ledarskap och grupputveckling x x
Avslutning
x x x x x x x x
Kryssen visar vilka aktiviteter som de olika adept- och mentorsgrupperna har fått. Kryss inom parentes var
pl anerade aktiviteter som
blev inställd p g a sj ukdom.
18

90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Mentor antal gånger
Diagrammet visar hur många gånger mentorerna varit mentor. Några mentorer
har gått mentorsutbildningen men ännu inte varit mentor.
antal
en ggr två ggr tre ggr fyra ggr ingen g
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
fritidshem
Kategorier av mentorer
förskola
1-7lärare
4-9lärare
gymnasiet
spec/sär
övriga
Diagrammet visar hur mentorerna fördelar sig på olika kategorier av lärare.
Bilaga 6
19