Bortom_Big_Five_28_nov_noc _pm_metod.pdf - Från One.com
Bortom_Big_Five_28_nov_noc _pm_metod.pdf - Från One.com
Bortom_Big_Five_28_nov_noc _pm_metod.pdf - Från One.com
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Förord<br />
Idén att konstruera ett nytt personlighetstest föddes hösten 2005, med en bakgrund i de testningar<br />
jag gjort vid Handelshögskolan 1999-2001 samt senare i näringslivet. <strong>Från</strong> början var<br />
min verksamhet till största delen inriktad på mätning av emotionell intelligens, men senare<br />
har den breddats betydligt. Frågeställningar och målsättning utvecklades under hela den tid<br />
som jag var sysselsatt med projektet. Så småningom stod det klart för mig att det var lämpligt<br />
att ha den traditionella femfaktormodellen (FFM) som bas, och undersöka vad som kunde ge<br />
något utöver den. <strong>Från</strong> början var det långtifrån klart att ett sådant program skulle vara framgångsrikt,<br />
eftersom FFM var, och är, så helt dominerande inom modern personlighetsforskning<br />
och därmed relaterad testverksamhet. Denna rapport kommer att visa att det är fullt möjligt<br />
att konstruera ett test som är dramatiskt bättre än FFM, i relation till för arbetslivet viktiga<br />
variabler som arbetsvilja, förändringsvilja och resultatorientering. De senare mäts av testet<br />
även de, vilket ger testet en unik fördel. Varför blir det så mycket bättre? Den tålmodige läsaren<br />
kommer att få svar på den frågan i rapportens sista avsnitt.<br />
Det finns också några andra unika fördelar med testet. Skönmålande svar är ett stort problem<br />
vid all testning med självrapporttest, och testet <strong>Big</strong> <strong>Five</strong> Plus bygger till övervägande del på<br />
självrapportuppgifter (men inte helt). På grundval av min tidigare forskning som gett up<strong>pm</strong>untrande<br />
resultat har jag gått vidare och tagit fram en <strong>metod</strong>ik som gör det möjligt att rensa<br />
bort skönmålning ur testsvaren, till 90-95 %. Detta visar jag bl a med en experimentell studie i<br />
denna rapport. På individuell nivå kan effekterna av korrektionen bli mycket stora. En annan<br />
unik fördel är att testet mäter vissa dimensioner som inte finns i de flesta befintliga test, som<br />
passiv aggression. Just denna skala, här kallad samarbetsvilja efter omvändning, visade sig ha<br />
det största förklaringsvärdet i förhållande till arbetsrelaterade kriteriedimensioner.<br />
Det har varit en lång och spännande resa att arbeta med utvecklingen av testet. Arbetet påbörjades<br />
hösten 2005 och har alltså tagit 3 år. Gradvis har jag insett att FFM, i all sin elegans, är<br />
en tämligen ineffektiv <strong>metod</strong> att mäta viktiga dimensioner i arbetslivet. Det visar sig ju också<br />
i omfattande valideringsstudier mot arbetsprestation som bl. a Hogan på grundval av sitt HPItest<br />
har publicerat: validiteterna ligger endast på ca 0,3 vilket faktiskt inte är bättre än den<br />
nivå som Mischel med sådan framgång kritiserade i sitt berömda arbete från 1968 [176]. I<br />
denna rapport visar jag hur man kan komma mycket längre än FFM, och jag ger också två<br />
skäl till FFM:s tillkortakommanden: alltför breda och abstrakta dimensioner, och frånvaron av<br />
emotionsmätning. Men detta är att föregripa rapporten!<br />
Jag vill tacka alla som på olika sätt bidragit till mitt arbete.<br />
Forskningsinformation har jag fått från:<br />
• Professor Salvatore Maddi, University of California Irvine, som gett mig tillgång till<br />
den senaste versionen av skalan för mätning av ”hardiness”<br />
• Dr. John J. Ray, New South Wales, Australien som vänligt tillhandahållit testet på arbetsrelaterad<br />
prestationsmotivation<br />
• Professor Joachim Stöber. University of Kent för tillgång till skalor för att mäta perfektionism<br />
7