Bortom_Big_Five_28_nov_noc _pm_metod.pdf - Från One.com

More documents

Recommendations

Info

Det är möjligt att validiteten hos testet inte ökar – men heller inte minskar – genom korrektion för skönmålning. Detta skulle i så fall kunna bero på att bluffmakare i en testsituation lyckas bluffa också i andra situationer. Korrektion för gemensam varians i kriterier och testdata Valideringen av ett test måste ta hänsyn till att det kan förekomma gemensam varians som beror på att både kriterier och testet påverkas av tendensen att ge taktiska svar. Därför kommer statistiska korrektioner att göras i denna rapport i syfte att utesluta att valideringen påverkats av denna faktor. Såvitt jag kan se brukar man sällan använda en sådan <strong>metod</strong>ik vid validering av personlighetstest. Det är ett vanligt påstående att taktiksvar inte påverkar validiteten [193]. Detta är en halvsanning. Det beror bl. a på om taktiksvar också påverkat kriterierna. Om det finns en sådan påverkan bör den leda till högre korrelationer på grund av att det finns en viktig gemensam komponent hos testvariabler och kriterier. Efter korrektion erhåller man då en konservativ uppfattning om styrkan på sambandet. Validering kommer i denna rapport att göras av enskilda testskalor och av ett samlat mått på jagstyrka. Strategin här är att relatera vissa av komponenterna till alternativa mått på samma dimension, t ex att relatera testets mått på extraversion till ett mått på samma variabel i ett oberoende FFM-test. Detta är en form av begreppsvalidering. I vissa fall har vi också möjlighet att göra begreppsvalidering i vidare mening, t ex att relatera testets mått på social förmåga till ensamhet eller bristande balans i livssituationen. Kriterier Självbedömd arbetsprestation Ett arbetspsykologiskt test måste utvärderas i relation till arbetsresultat. Jag har därför i Studie 1, som avrapporteras i nästa avsnitt av rapporten, samlat in data avseende de testades arbetsprestation. En uppdelning mellan kärnuppgifter och sociala aspekter (”organizational citizenship behavior”) har föreslagits av Motowidlo [178] och användes här. Det var de testades egna bedömningar som låg till grund för dessa två kriterier. Omfattande forskning tyder på att sådana självbedömningar är användbara som mått på prestation [6; 94], inklusive den tidigare studien av ett test på jagstyrka [258]. Ett visst värde tycks alltså vara klart dokumenterat för "subjektiv" framgång; detta gäller inte bara individer utan även på organisationsnivå [293]. Henemans tidiga studie är intressant eftersom han visade att självskattningar fungerade bra i en situation där inget av stor vikt stod på spel för de testade – detta är ju fallet i flera av de studier som rapporteras här. Självbedömd arbetsprestation är en problematisk variabel eftersom det är väl känt att de flesta systematiskt överskattar sin egen prestation [34; 58] Detta är emellertid en fråga om nivå på bedömningen och om alla har ungefär samma tendens att lägga till ett visst positivt tillskott så behöver inte variabeln som sådan vara mindre informativ, när det kommer till variationer mellan individer. Det är också intressant att notera att problemet tycks vara störst när det gäller att bedöma, och minnas, sina mindre lyckade prestationer. Ett visst värde tycks alltså vara klart dokumenterat för "subjektiv" framgång; detta gäller inte bara individer utan även på organisationsnivå [293] 54
För våra syften är en överdriven nivå av självbedömd prestation inget stort problem, men det är kanske en överförenklad slutsats. Data på självbedömning (se referenser ovan) visar dock att det finns en viss information i den och våra egna resultat tyder på samma sak. I många sammanhang är det svårt eller nästan omöjligt att få annan kriterieinformation än självbedömning och det vore därför oberättigat att inte ta med den i valideringsundersökningar av test som ska användas för urval. Arbetsrelaterade attityder Jag har valt att betrakta arbetsrelevanta attityd- och motivationsvariabler som kriterier för validiteten hos testet. De har sin egen uppenbara relevans, och låter sig mätas med samma typ av <strong>metod</strong>ik som personlighetsskalorna. Det finns också forskning som visat att attityd- och motivationsvariabler samvarierar med arbetsresultat [19; 129; 269]. Testet mäter sex arbetsrelaterade attityder: arbetsvilja, arbetsintresse, arbetstillfredsställelse, resultatorientering, förändringsvilja och balans mellan arbete och familj/fritid. De första fem dimensionerna är av direkt betydelse för organisationens resultat och kan därför användas som ”ställföreträdande” mått på det bidrag som en anställd ger till resultatet. Det finns stora fördelar med att arbeta med de ”ställföreträdande” måtten vid validering. De är betydligt lättare att mäta och tolka än mera direkta mått på arbetsresultat. De är vad som brukar kallas proximala faktorer bakom arbetsprestationen. Se Fig. 3.4 för det begreppsschema som används här. Validering mot ”proximala” dimensioner Personlighet Arbetsvilja och arbetsintresse Resultatorientering Förändringsvilja Copyright 2007 Psykologisk Metod L Sjöberg AB Arbetsresultat Figur 3.4. Begreppsschema för validering med "proximala" kriterier 55 19
Page 1 and 2:
PSYKOLOGISK METOD AB Bortom Big Fiv
Page 3 and 4: Innehåll Förord..................
Page 5: Jagstyrka..........................
Page 8 and 9: • Professor Robert McCrae, Nation
Page 11 and 12: 1. Inledning Syfte och bakgrund Syf
Page 13 and 14: Betyder personligheten något som p
Page 15 and 16: Fig. 1.1. Genomsnittliga regression
Page 17 and 18: Exempel på testuppgifter i självr
Page 19 and 20: • ”Det kanske finns flera över
Page 21 and 22: Teoretisk vidareutveckling av FFM H
Page 23 and 24: FFT antar att människor är relati
Page 25 and 26: Cattells test 16 pf är från 1949.
Page 27 and 28: Tabell 1.1. HPI-testets 7 dimension
Page 29 and 30: Frekvens 20 15 10 5 0 -0,60 -0,40 -
Page 31 and 32: Ett annat exempel från ännu en
Page 33: Men låt oss återvända till anst
Page 36 and 37: som en negativ prognosfaktor [208].
Page 38 and 39: 350 300 250 200 150 100 Antal 50 0
Page 40 and 41: Balance work/life 3 2 1 0 -1 -2 -3
Page 42 and 43: högt med ett självrapporttest av
Page 44 and 45: - Avvisande av auktoriteter - Dölj
Page 46 and 47: alltså en parallell till g-faktorn
Page 48 and 49: Bedömt arbetsresultat 8 6 4 2 2 4
Page 50 and 51: ”Jag har aldrig kastat skräp på
Page 52 and 53: Samarbetsvilja 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5
Page 57 and 58: 4. Studie 1 Syfte och uppläggning
Page 59 and 60: Resultat Frekvens Taktikskalor 12 1
Page 61 and 62: Tabell 4.4. Partialkorrelationer me
Page 63 and 64: Första komponenten, korrigerade da
Page 65 and 66: Antag att de 159 testade personerna
Page 67 and 68: Tabell 4.7. Validitetskoefficienter
Page 69: 150 testuppgifter, inte bara en han
Page 72 and 73: Frekvens 25 20 15 10 5 0 0,50 0,75
Page 74 and 75: Tabell 5.3. Hierarkiska regressions
Page 76 and 77: Tabell 6.3. Korrelationer mellan te
Page 78 and 79: Tabell 6.5. Valideringar mot arbets
Page 80 and 81: Slutsatser Studie 3 visade: • God
Page 82 and 83: • Kreativitet är en mycket vikti
Page 84 and 85: Begreppsvalidering Sambanden mellan
Page 86 and 87: Tabell 7.5. Partialkorrelationer me
Page 88 and 89: Figuren visar: Samarbetsvilja Arbet
Page 91 and 92: 8. Studie 5 och 6 Syfte och uppläg
Page 93 and 94: Tabell 8.1. Åldersfördelning, Stu
Page 95 and 96: Data från Studie 6 1,0 0,9 0,8 0,7
Page 97 and 98: Utbildningsnivå förklarade bara e
Page 99 and 100: Jagstyrka Korrelationer mellan de 1
Page 101 and 102: Diskussion av Studie 5 och 6 De res
Page 103 and 104: 9. Studie 7 Syfte och uppläggning
Page 105 and 106:
Tabell 9.2 Korrelationer mellan tre
Page 107 and 108:
lan könen i balans på att kvinnor
Page 109 and 110:
10. Studie 8 Syfte och uppläggning
Page 111 and 112:
11. Studie 9 Syfte och uppläggning
Page 113 and 114:
12. Studie 10 Syfte och uppläggnin
Page 115 and 116:
Tabell 12.2 Okorrigerade och korrig
Page 117 and 118:
13 Studie 11. Normdata, fortsatt va
Page 119 and 120:
Korrelation med skönmålning efter
Page 121 and 122:
En övervikt av positivt formulerad
Page 123 and 124:
Korrelation index - jasägartendens
Page 125 and 126:
Emotionell intelligens 0,3 0,2 0,1
Page 127 and 128:
Tabell 13.5. Korrelationer mellan p
Page 129 and 130:
Tabell 13.7. Relativa vikter för t
Page 131 and 132:
Tabell 13.8. Medelvärden i personl
Page 133 and 134:
Tabell 13.10. Korrelation mellan no
Page 135 and 136:
angsteg, kvinnorna 1,5. Dessa resul
Page 137 and 138:
hennes speciella idéer kan färga
Page 139 and 140:
14. Testets roll i beslutsfattandet
Page 141 and 142:
15. Personalekonomisk analys Hur st
Page 143 and 144:
16. Sammanfattning av resultat och
Page 145 and 146:
Tabell 16.2. Sammanställning av be
Page 147 and 148:
men valda för att de skulle vara r
Page 149 and 150:
Litteraturförteckning [1]. Ahern,
Page 151 and 152:
[40]. Connor-Smith, J. K., & Flachs
Page 153 and 154:
[82]. Gosling, S. D., Rentfrow, P.
Page 155 and 156:
[121]. Johnson, J. W. (2000). A heu
Page 157 and 158:
[161]. Mayer, J. D., & Salovey, P.
Page 159 and 160:
[197]. Passer, M. W., & Smith, R. E
Page 161 and 162:
[235]. Schmidt, F. L., & Hunter, J.
Page 163 and 164:
[272]. Sjöberg, L., Littorin, P.,
Page 165 and 166:
Bilaga 1. Kriterie- och bakgrundsfr
Page 167 and 168:
29. Beskriver företaget på ett f
Page 169 and 170:
Bilaga 2. Skalornas psykometriska e
Page 171 and 172:
Tabell 6.1. Grundläggande data fö
Page 173 and 174:
Tabell 7.1. Grundläggande data fö
Page 175 and 176:
Tabell 8. 5. Skalornas reliabilitet
Page 177 and 178:
Tabell 8. 8. Könsskillnader, Studi
Page 179 and 180:
Tabell 8. 10. Medelvärden i person
Page 181 and 182:
Tabell 13.2. Resultat av analyser a
Page 183 and 184:
Bilaga 3. Ipsativa och normativa fo
Page 185 and 186:
Figur 2 visar en mycket stor förde
Page 187 and 188:
formatet är känsligt för ”faki
Page 189 and 190:
Bilaga 4. Exempel på utlåtanden s
Page 191 and 192:
Hon är ganska intresserad av att a
Page 193 and 194:
taget goda erfarenheter av dem. Hon
Page 195:
195
show all

Bortom_Big_Five_28_nov_noc _pm_metod.pdf - Från One.com

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?