Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ...

Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
kan utgöra allvarliga arbetsmiljöproblem. Men det finns
bra sätt att arbeta med frågorna.
Handboken levandegör i några starka reportage hur
problemen ser ut. Den går igenom de regler som gäller
och anvisar metoder och förhållningssätt i det förebyggande
arbetet och vid utredningsbehov.
ISBN 9 -97 8 5- -8
www.jamombud.se
Innehållsförteckning Innehållsförteckning
Handbok om
sexuella trakasserier
och trakasserier
på grund av kön i
arbetslivet
En handbok från JämO

© JämO 007
Postadress:
Box 3397, 103 68 Stockholm
Besöksadress:
Drottninggatan 92–94
Tel 08–440 10 60
Fax 08–21 00 47
info@jamombud.se
www.jamombud.se
Jakobsbergs Tryckeri AB 2007
Innehållet får citeras fritt med angivande av källan.

Innehållsförteckning
6
8
4
4
5
5
6
7
7
8
8
9
4
4
5
5
6
7
7
7
8
9
Inledning
Elin, 8 år: Jag minns att ljuset var så starkt…
Kapitel
Gällande lagstiftning
EG-rätt
Jämställdhetslagen
Förbud mot trakasserier
Förbud mot repressalier
Skyldighet att betala skadestånd
I vilka situationer?
Arbetsgivarens utredningsskyldighet
Jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder
Vilka omfattas av jämställdhetslagen?
Lagen om förbud mot diskriminering
Arbetsmiljölagen och föreskrifter om kränkande särbehandling
Arbetsmiljölagen
Föreskrifter om kränkande särbehandling
Likheter och skillnader
Krockar bestämmelserna?
Lagen om anställningsskydd
Lagen om offentlig anställning
Förfarande i arbetet mot sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön
Anmälan enligt jämställdhetslagen
Fyra typfall
Opartisk utredning
Medlem i facket
Lagen om förbud mot diskriminering
Brottsbalken
Lasse, 44 år: Sådant ska en karl kunna tåla
Innehållsförteckning Innehållsförteckning
5
5
6
8
8
9
9
40
40
40
40
4
4
4
4
44
45
49
49
50
50
5
5
5
5
54
55
55
57
Kapitel
Definition av sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön
Uppträdande av sexuell natur
Uppträdande som har samband med kön
Mönsterbildande härskartekniker
Teknik . Osynliggörande
Teknik . Förlöjligande
Teknik . Undanhållande av information
Teknik 4. Dubbelbestraffning
Teknik 5. Påförande av skuld och skam
Kränker värdighet
Subjektiv upplevelse
Upprepade handlingar
Handlingen viktig, inte avsikten
Upplevelsen kan vara person- och kontextbunden
I arbetslivet
Arbetssökande eller arbetstagare
Vanliga frågor
Kapitel
Vad är sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön?
Hur vanligt är det med sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön?
Varför är det så få som berättar?
Utsatta drar sig för att berätta om trakasserierna
Under- och överordning
Olika förväntningar på kvinnor och män
Kön och makt eller arbetsmiljö?
En fråga om kön och makt
En fråga om arbetsorganisation
Ett allmänt intresse
Skillnaden mellan sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av sexuell läggning?
Marlene, 9 år: Jag trodde att de skulle hjälpa mig

65
66
67
67
68
68
69
69
69
70
70
7
75
76
77
77
78
78
78
80
80
8
84
84
85
86
87
87
88
89
89
89
90
9
Kapitel 4
Policy och beredskapsplan som del av det förebyggande arbetet
Policy
Beredskapsplan
Årliga åtgärder
Medvetenhet och kunskap
Information och diskussion
Kartläggning
Ta upp frågan i IT-policyn
Chefers roll
Informera om aktuell policy och beredskapsplan
Håll policyn och beredskapsplanen uppdaterad
Vanliga frågor
Kapitel 5
Handlägga och utreda konkreta fall
Att få kännedom
Anmälan, utredning och åtgärder
Syftet med utredningen
Allmänna principer för en utredning
Tillfälliga åtgärder
Gången i ärenden
Att skapa sig en egen bild av om trakasserier förekommit
Medling i samband med utredningar
Åtgärder
Diskretion i utredningar
Stöd till berörda parter
Kontaktpersoner
Kontaktpersonens roll
Uppföljning av kontaktpersonernas arbete
Att möta personer som blivit kränkta
Bearbetande samtal
Utredningssamtal
Åtgärdssamtal
Uppföljningssamtal
Vanliga frågor
Håll isär utredning och stöd
4 Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 5
0
0
0
04
04
05
05
05
06
08
4
4
4
5
5
6
6
7
7
8
0
5
5
5
5
5
5
6
7
Kapitel 6
Perspektiv och kunskaper i det förebyggande arbetet
Kön spelar roll – även på arbetsplatsen
Individperspektiv
Organisationskultur
Att skapa kön
. Arbetsdelning efter kön
. Symboler och föreställningar
. Samverkan mellan människor
4. Människors inre bilder
Att förändra kulturen på arbetsplatsen
Kapitel 7
Förebyggande arbete genom attityd- och värderingsövningar
Värderingsövningar
Heta stolen
Fyra hörn
Förslag på övningar
Värderingsövning: Kvinna – Man – Människa
Samtalsövning: “Flickorna i receptionen”
Värderingsövning: Förlöjligande
Samtalsövning: Härskartekniker
Värderingsövning: Att bevittna ett olämpligt beteende
Värderingsövning: Komplimang eller sexuella trakasserier
Samtalsövning: Komplimanger som känns jobbiga
Samtalsövning: Eva och Anders
Avslutning
Referenser
Offentligt tryck
Domar
EG-direktiv
Föreskrifter
Författningar
Propositioner och utredningar
Litteratur

Inledning
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är en form av könsdiskriminering
och ett brott mot de mänskliga rättigheterna. Det är en grundläggande
demokratifråga att inte behöva bli utsatt för kränkningar och missgynnanden
på grund av kön i arbetslivet.
Alla arbetsgivare har ett stort ansvar att förebygga och sätta stopp för sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön. Ansvaret är en del av det
jämställdhetsarbete som alla arbetsgivare ska bedriva enligt jämställdhetslagen.
Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna. Men hur gör man det
på bästa sätt?
I den här handboken skildrar vi det förebyggande arbetet mot sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön. Vi belyser arbetsgivarens utredningsskyldighet
vid kännedom om trakasserier och diskuterar effektiva
arbetssätt när det gäller att bemöta och utreda konkreta fall av sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön.
Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete kräver att flera spår bearbetas samtidigt.
Det är viktigt att kontinuerligt bearbeta och synliggöra attityder och
värderingar. Organisationen kan behöva ny kunskap för att kunna analysera
förhållandena på arbetsplatsen. Kunskap om konkreta metoder för att bedriva
ett förändringsarbete är en annan viktig beståndsdel.
Handboken följer de tre spåren.
I kapitel 1 presenteras kunskap om aktuell lagstiftning om sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön i arbetslivet.
I kapitel 2 och 3 görs en grundlig genomgång och analys av begreppen
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Kapitel 4 och 5 ger en vägledning i att förebygga och förhindra, utreda
och sätta stopp för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
enligt den metod som jämställdhetslagen föreskriver.
I kapitel 6 presenteras kunskap och teorier om orsakerna till sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön.
I kapitel 7 finns övningar som kan användas i det förebyggande arbetet.
Övningarna kan även bidra till att synliggöra och bearbeta de attityder och
värderingar som råder i organisationen.
Handboken har framställts inom ramen för JämOs projekt om sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. En kunskapsöversikt
finns att ladda ned från JämOs webbplats www.jamombud.se. Kunskapsöversikten,
som är en sammanställning av undersökningar, forskning och den
rättsliga utvecklingen på området, uppdateras kontinuerligt.
Claes Borgström,
Jämställdhetsombudsman
6 Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 7

Elin, 8:
Jag minns att ljuset var
så starkt...
Elin hade arbetat på posten sedan hon
var 6 år. Jargongen och de råa skämten,
hon hade vant sig vid det. Vid att
kvinnor lite grann betraktades som andra
klassens människor.
En av de andra brevbärarna, Benke,
var en riktig machotyp som ofta
skämtade. Han hade försökt närma
sig Elin i flera år. En period ringde
han hem till henne om kvällar och
nätter, tills Elin bytte telefonnummer
och beklagade sig för både arbetskamrater
och chefer. ”Han har ju
alltid sprungit efter dig”, sa de överslätande.
Nu var det mars månad 2000 och
Elin var ledig över påsken.
Hennes son skulle vara hos sin
farmor och Elin var barnfri för första
gången på länge. Hon frågade en arbetskamrat,
Sofie, om hon hade lust
att gå på bio någon kväll, men Sofie
skulle resa bort. Benke råkade höra
Elins fråga och kom sättande och
föreslog att de skulle gå ut tillsammans.
– Först sa jag nej, men till slut sa jag
okej då.
När de träffades hade det redan blivit
sent. Benke var berusad. De gick till
en pub. Benke drack starköl, han var
mycket vänlig. Det var dags att bryta
upp, och de gick genom staden, det
var på skärtorsdagen och rätt stökigt
ute. Elin kände olust inför att gå över
stationsområdet till den del av staden
där hon bodde.
Benke sa att hon kunde följa med
upp till honom för att ringa efter taxi.
– När vi kom upp i lägenheten försvann
han in i rummet och satte på
musik.
Elin blir tyst i stolen där hon sitter på
kaféet där vi träffas. Hon är spänd i
ansiktet när hon berättar. Kaffet har
svalnat.
– Sedan kastade han sig bara över
mig. Han slet av mig mina kläder.
Och han våldtog mig. Flera gånger.
Han höll på i många timmar och
fortsatte sedan det blev ljust och bilarna
hördes därute. Tiden gick både
långsamt och snabbt. Han gjorde,
vad ska säga, förnedrande saker.
– Han lekte med en cigarett, och
tryckte ner mina knän mot golvet, det
gjorde vansinnigt ont. Jag var rädd
att han skulle göra mig illa. Han sa:
”Kolla vad jag kan göra” och tog i
hårdare. Jag var hela tiden rädd att
han skulle skada mig i ansiktet, bränna
mig, så att min son skulle bli rädd
då han fick se mig. Det var det jag
hela tiden tänkte.
– Någon gång på förmiddagen
tog jag mig upp, och försökte samla
ihop mina saker. Då var han över
mig igen. Till slut lyckades jag hitta
mina glasögon och kom ut i hallen,
då kom han upp och höll i ytterdörren,
frågade hånfullt var vi skulle ses
nästa gång och sa ”Tyvärr måste jag
väl låta dig gå nu.”
– Jag kom ut. Sedan är det en
minneslucka. Jag minns att ljuset var
så starkt, det var skärande. Solen var
som ett hån.
– När jag kom hem sjönk jag ihop
i badrummet. Jag kräktes, jag hällde
vatten över mig. Jag tänkte: ”Det här
har inte hänt, det här har inte hänt.”
Någon av de följande dagarna träffar
Elin en väninna, Pia, som ser blåmärkena
på Elins ben och undrar. Elin
blir arg och avfärdar det hela.
– Men jag tror att hon blev misstänksam,
att hon förstod att något
hade hänt.
Efter helgerna bestämde sig Elin för
att gå till jobbet som vanligt.
– Jag försökte tänka att det som
hänt bara hade varit en mardröm.
Det skulle visa sig att mardrömmen
just hade börjat.
Benke fortsatte att närma sig
Elin, som började må allt sämre. På
hösten skulle hela avdelningen iväg
på en båtresa. Benke förföljde och
trakasserade henne både med ord
och handlingar.
Flera gånger började Elin gråta så
att arbetskamraterna såg det. Hon
fick en fråga av en överordnad: ”Är
det någon som är taskig mot dig?”
Men inte ens då klarade Elin av att
berätta om våldtäkten. Hon höll det
som hänt för sig själv, och la skulden
inom sig.
Vid jultid, nio månader efter våldtäkten,
klappar Elin ihop, som hon säger.
Benke är på henne igen hela tiden och
hon utbrister: ”Kan du sluta kladda
på mig, jävla människa?” och rusar
iväg från en personalfest. Och sedan
stannar Elin hemma från arbetet.
Först nu berättar Elin för väninnan
Pia om vad som hänt på skärtorsdagsnatten.
När Pia får veta att Elin har blivit
våldtagen, uppmanar hon Elin att
kontakta en läkare och att rapportera
till arbetsgivaren.
Nu inleds en lång serie av möten
och samtal som i Elins minne blir
en fortsatt kränkning. Hon blir lättad
av att få berätta, men upplever
att hon blir misstänkliggjord och att
hennes uppgifter ifrågasätts.
8 Jag minns att ljuset var så starkt... Jag minns att ljuset var så starkt...
9

– Du förstår väl att det är en allvarlig
anklagelse du riktar mot en av våra
anställda, säger en av hennes chefer.
Tänk, säger Elin, om han istället
sagt: ”Det är ett allvarligt brott du
har blivit utsatt för, vi ska stödja dig
och utreda händelsen.”
Elin tog tidigt kontakt med JämO.
Efter många förhandlingar och samtal
mellan arbetsgivaren, företagshälsovården
och facket tas fallet upp i
Arbetsdomstolen.
I april 2005 fälls Posten AB för bristande
utredning trots kännedom om
att sexuella trakasserier förekommit
på arbetsplatsen.
Elin får ett skadestånd på 50 000
kronor.
Det är snart påsktid igen. Sex år har
gått och Elin är fortfarande sjukskriven.
Hon har hamnat i ett tillstånd av
post-traumatisk stress, och hon tycker
det är orättvist att hon som utsatts
för ett övergrepp blivit utpekad som
problemet.
– Överallt påminns jag om det som
hänt, överallt finns gula brevlådor.
Och jag fryser när jag måste gå igenom
den stadsdel där han bor.
– Men jag vill verkligen bli fri och
inte behöva gå igenom staden som en
strykrädd hund.
Anne Sörman
Jag minns att ljuset var så starkt...
Innehållsförteckning

Kapitel
Gällande lagstiftning
Den svenska lagstiftningen om sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av kön har till stor del utformats och utvecklats enligt EG-rätten. Bestämmelser
om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet
finns främst i jämställdhetslagen och i arbetsmiljölagen.
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling kan också
vara tillämpliga vid sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i
arbetslivet.
Även lagen om anställningsskydd (LAS), och lagen om offentlig anställning
(LOA), kan bli aktuella vid fall av sexuella trakasserier eller trakasserier på
grund av kön.
Vid sidan om arbetslivet har begreppen sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön införts i en rad andra lagar som förbjuder könsdiskriminering
inom övriga samhällsområden: i lagen om förbud mot diskriminering, i
lagen om likabehandling av studenter i högskolan och i lagen om förbud mot
diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever.
Grova handlingar eller uppträdanden av sexuell natur kan vara straffbelagda
enligt bestämmelser i brottsbalken.
EG-rätt
Inom EU finns ett antal dokument som behandlar sexuella trakasserier.
1986 antog Europaparlamentet en resolution om sexuella trakasserier på arbetsplatsen
i vilken medlemsländerna uppmanades att vidta åtgärder.
1990 kom en resolution från EU:s ministerråd om skydd för kvinnors och
mäns integritet på arbetsplatsen.
1991 antog EU-kommissionen en rekommendation (92/131/EEC) och riktlinjer,
en så kallad Code of Practice, med en detaljerad handledning i hur
arbetsgivaren ska förebygga sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
I EU:s likabehandlingsdirektiv definieras sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön. Beteendena är enligt direktivet att betrakta som
könsdiskriminering och därmed förbjudna. Sverige måste som medlem av
EU implementera en rad olika EU-direktiv i sin lagstiftning. Det är mot den
bakgrunden som jämställdhetslagen har skärpts och bestämmelser för att förebygga
och motverka sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
har förts in i lagen om förbud mot diskriminering, i lagen om likabehandling
av studenter i högskolan och i lagen om förbud mot diskriminering och annan
kränkande behandling av barn och elever.
Jämställdhetslagen
Förbud mot trakasserier
Den 1 juli 2005 utvidgades jämställdhetslagen med ett förbud för arbetsgivaren
eller en representant för arbetsgivaren att diskriminera en arbetssökande eller
arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier.
”En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller
en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom
sexuella trakasserier.” (16 a § jämställdhetslagen)
Skärpningen innebär att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av
kön definieras som direkt könsdiskriminering och utgör ett brott mot de
mänskliga rättigheterna.
Det är även förbjudet för arbetsgivaren att beordra en arbetstagare att utsätta
en annan arbetstagare för sexuella trakasserier eller trakasserier på
grund av kön.
”En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en
arbetstagare om diskriminering av en person enligt 15–16 a §§.”
(16 b § jämställdhetslagen)
En arbetsgivare som utsätter en arbetssökande eller arbetstagare för sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan bli skyldig att betala
skadestånd till den utsatta.
4 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning
5

”Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 §
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den
kränkning som diskrimineringen innebär.
I fall som avses i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 § 4–7 skall arbetsgivaren
betala skadestånd också för den förlust som uppkommer för
arbetstagaren.” (25 § jämställdhetslagen)
Förbud mot repressalier
I jämställdhetslagen finns också ett förbud för arbetsgivare att utsätta en
arbetstagare för repressalier om arbetstagaren har avvisat en överordnads
sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön eller medverkat i en utredning.
”En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella
närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat
diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag.
Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier på
grund av att hon eller han anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte
följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i 3–3 §§.
Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares
arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första och andra styckena
likställas med arbetsgivare.” (22 § jämställdhetslagen)
Exempel på repressalier enligt lagens förarbeten (prop. 2004/05:147 Ett utvidgat
skydd mot könsdiskriminering s. 106 ff) kan vara att arbetstagaren
utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är
rimliga.
Arbetstagaren kan fråntas arbetsuppgifter, få mycket okvalificerade arbetsuppgifter
eller behandlas på ett hotfullt eller allmänt kränkande sätt. Arbetstagaren
kan drabbas av att en utlovad förmån uteblir, eller erfara andra nackdelar
i sitt arbete. Repressalier kan även ta sig uttryck i oberättigat dåliga
vitsord eller omdömen som påverkar arbetstagarens möjligheter till utveckling,
utbildning, befordran eller till annan anställning.
Den arbetsgivare som bryter mot förbudet mot repressalier kan bli skadeståndsskyldig.
”Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 22 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som
uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.”
(27 § jämställdhetslagen)
Skyldighet att betala skadestånd
Om en arbetsgivare, eller en representant för arbetsgivaren, utsätter en arbetssökande
eller en arbetstagare för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till den
utsatta personen.
Skadestånd kan utdömas dels för den kränkning som trakasserierna inneburit
(ideellt skadestånd), dels som kompensation för eventuella ekonomiska förluster
som uppstått till följd av trakasserierna, exempelvis vid sjukskrivning
eller uppsägning (ekonomiskt skadestånd).
I vilka situationer?
Förbuden mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen gäller när
arbetsgivaren:
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställnings-
intervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för
befordran,
3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,
4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller
yrkesvägledning,
5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att
betrakta som lika eller likvärdiga,
6. leder och fördelar arbetet, eller
7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd
mot en arbetstagare. (ur 17 § jämställdhetslagen)
Hur är det då med situationer där arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön vid andra tillfällen eller
sammanhang än de som räknas upp ovan, exempelvis på en personalfest
eller en tjänsteresa? Gäller förbudet även då?
6 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning
7

Enligt förarbetena (prop. 2004/2005:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering,
s. 57–58) är avsikten att alla situationer som kan förekomma
mellan en arbetsgivare och en arbetstagare i princip ska täckas av förbuden.
Alltså kan även händelser på exempelvis en personalfest eller tjänsteresa omfattas.
Enligt samma förarbeten (s. 54) anses däremot diskrimineringsförbudet inte
gälla när en arbetstagare och arbetsgivare träffas i ett rent privat sammanhang,
förutsatt att inte arbetsrelaterade frågor kommer upp i samband med mötet.
Arbetsgivarens utredningsskyldighet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön arbetstagare eller arbetssökande
emellan omfattas inte av könsdiskrimineringsförbudet. (Läs vidare
i SOU 2006:22, sid. 375 ff.)
Däremot måste arbetsgivaren enligt jämställdhetslagen utreda och sätta
stopp för alla fall av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön
som förekommer på arbetsplatsen och kommer till arbetsgivarens kännedom,
oavsett vem som utsätter vem för trakasserierna.
Om arbetsgivaren inte fullgör sin utredningsskyldighet kan hon eller han enligt
jämställdhetslagen bli skadeståndsskyldig gentemot den utsatta personen.
”En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha
blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier
av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de upp-
givna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skä-
ligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.”
(22 a § jämställdhetslagen)
En arbetsgivare som inte utreder och vidtar åtgärder när han eller hon fått
reda på att trakasserier förekommit kan bli skadeståndsskyldig.
”Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 22 a §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning
som underlåtenheten innebär.” (27 a § jämställdhetslagen)
Jämställdhetslagens krav på aktiva åtgärder
Enligt jämställdhetslagen ska alla arbetsgivare vidta åtgärder för att främja
jämställdhet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska bland annat förebygga och
förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att
någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella
trakasserier eller repressalier enligt denna lag.” (6 § jämställdhetslagen)
Av lagens förarbeten (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 138–139) framgår att
arbetsgivaren ska anta en policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön.
Arbetsgivaren ska också utarbeta rutiner för hur anmälningar om sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön ska hanteras på arbetsplatsen
(beredskapsplan). Det bör framgå vilka kontaktpersoner arbetstagarna kan
vända sig till för att få råd och stöd. Policyn och beredskapsplanen ska göras
kända för arbetstagarna.
Den här handboken koncentrerar sig fortsättningsvis på arbetsgivarens förebyggande
arbete då det är grunden för att se till att sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön inte uppkommer på arbetsplatsen.
Vilka omfattas av jämställdhetslagen?
Samtliga anställda oavsett anställningsform omfattas av arbetsgivarens ansvar
för att förebygga och förhindra att någon anställd utsätts för sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
Yrkespraktikanter omfattas dessutom enligt 1 a § jämställdhetslagen av bestämmelserna
om arbetsgivarens utredningsskyldighet, av diskrimineringsförbudet
och skyddet mot repressalier.
Inhyrd och inlånad arbetskraft är enligt 1 b § jämställdhetslagen skyddad
mot repressalier och omfattas av utredningsskyldigheten hos den arbetsgivare
personen är uthyrd till. Hos den arbetsgivare därpersonen har sin grund-
anställning är hon eller han skyddad mot diskriminering.
Transsexuella personer omfattas av jämställdhetslagen eftersom det är en
fråga om könstillhörighet.
I kapitel 2 beskrivs mer utförligt vad som menas med begreppen arbetssökande,
arbetstagare och arbetsgivare.
8 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning
9

0
Innehållsförteckning
Lagen om förbud mot diskriminering
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är sedan den 1 juli
2005 även förbjudna enligt lagen om förbud mot diskriminering (2003:307).
Lagen omfattar områden som innefattas i arbetslivet i vid mening, som arbetsmarknadspolitisk
verksamhet, arbetslöshetsförsäkringen, start och bedrivande
av näringsverksamhet, utgivande av yrkeslegitimationer med mera,
förmåner knutna till och medlemskap i fackförbund, yrkesförbund eller arbetsgivarorganisationer,
socialförsäkringssystemet samt yrkesmässig handel
med varor, tjänster och bostäder.
Lagens definitioner av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
är liktydiga med jämställdhetslagens:
”trakasserier: ett uppträdande som kränker en persons värdighet och
som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros-
uppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder”
”sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker en
persons värdighet”(ur 3 § Lag om förbud mot diskriminering)
Lagens förbud innebär att individer är skyddade mot att bli utsatta för sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön eller för repressalier av
exempelvis handläggare från försäkringskassan, arbetsförmedlingen eller akassan.
En medlem som trakasseras sexuellt eller på grund av kön av sin
fackförening, sin arbetsgivarorganisation eller sin yrkesorganisation kan påtala
könsdiskriminering. Brott mot förbuden kan leda till skadestånd. Dock
finns enligt denna lag ingen skadeståndssanktionerad utredningsskyldighet,
som kan jämföras med arbetsgivarens utredningsskyldighet enligt jämställdhetslagen.
JämO har tillsammans med övriga diskrimineringsombudsmän (DO, HO
och HomO) tillsyn över lagen.
Arbetsmiljölagen och föreskrifter om kränkande
särbehandling
Arbetsmiljölagen
Enligt 3 kap 2–2a § arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder
som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall
på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kon-
Gällande lagstiftning

trollera verksamheten på ett sådant sätt att arbetsmiljön uppfyller lagens eller
föreskrifternas krav på en god arbetsmiljö.
Föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 99 : 7)
Enligt Arbetarskyddsstyrelsens (numera Arbetsmiljöverkets) föreskrifter om
åtgärder mot kränkande särbehandling (AFS 1993:17) ska arbetsgivaren
planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som
möjligt förebyggs (2 §).
Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i
verksamheten (3 §) och ha rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp
signaler om missförhållanden på arbetsplatsen. Rutinerna kan röra sig om att
åtgärda otillfredsställande arbetsförhållanden, upptäcka problem i arbetets
organisation, eller se missförhållanden i samarbetet arbetstagare emellan som
kan bilda grund för kränkande särbehandling (4 §).
Om det finns tecken på kränkande särbehandling ska arbetsgivaren snarast
vidta motverkande åtgärder och följa upp dessa. Arbetsgivaren ska särskilt
utreda om orsakerna till brister i samarbetet beror på arbetets organisation
(5 §).
Arbetsgivaren ska ha särskilda rutiner för att arbetstagare som utsatts för
kränkande särbehandling snabbt ska få hjälp och stöd (6 §).
Enligt föreskrifterna definieras kränkande särbehandling på följande sätt:
”Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda
eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare
på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplat-
sens gemenskap.” (ur 1 § AFS 1993:17)
Exempel på kränkande särbehandling kan vara vuxenmobbning, psykiskt
våld, social utstötning och trakasserier. Sexuella trakasserier och trakasserier
som har samband med kön är en form av kränkande särbehandling.
Likheter och skillnader
Som framgår av kapitlet ovan finns det stora likheter mellan bestämmelserna
om kränkande särbehandling enligt AFS och bestämmelserna om sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön i jämställdhetslagen.
Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning
Arbetsmiljölagstiftningen är inriktad på arbetsmiljön i sin helhet. Det saknas
därför rättigheter för en enskild arbetstagare att väcka skadeståndstalan mot
arbetsgivaren. Arbetsgivarens skyldighet att utreda vad som hänt syftar enligt
arbetsmiljölagen i första hand till att vidta åtgärder så att händelsen inte
upprepas.
Det är Arbetsmiljöverket som har tillsyn över arbetsmiljölagen och föreskrifterna
om kränkande särbehandling. Arbetsmiljöverkets inspektörer genomför
arbetsplatsinspektioner för att se till att lagen och föreskrifterna följs.
Om en arbetsgivare brister i arbetet med att förebygga, utreda och motverka
kränkande särbehandling försöker Arbetsmiljöverket först och främst samtala
med arbetsgivaren och kontrollera hur rutinerna ser ut. Verket undersöker
också kunskapsnivån hos fackliga representanter och skyddsombud, vilka rehabiliteringsmöjligheter
som finns för anställda som utsatts för ohälsa, samt
upplyser om behov av hjälp och stödinsatser till den drabbade.
Till skillnad från jämställdhetslagens bestämmelser – som enbart gäller beteenden
mellan anställda hos arbetsgivaren, eller mellan arbetsgivaren själv och
arbetstagaren – omfattar föreskrifterna om kränkande särbehandling även
handlingar som anställda utsätts för av exempelvis kunder, klienter, studenter
eller elever.
Krockar bestämmelserna?
En arbetsgivare är enligt föreskrifterna om kränkande särbehandling skyldig
att ha kontroll över arbetssituationen oavsett var den utspelar sig, till
exempel om arbetet utförs av personliga assistenter i en funktionshindrad
brukares hem.
Ibland kan föreskrifterna krocka med socialtjänstlagen (SoL), där det finns
regler om att socialtjänstklienter kan ha rätt till ovillkorlig hjälp från kommunens
sida.
Ett exempel kan vara om arbetstagarna (personliga assistenter) i en kommun
blir utsatta för sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling av en
brukare som de arbetar för. Kommunen kan i det fallet inte vägra en brukare
hjälp genom att exempelvis inte skicka någon personlig assistent.
Justitieombudsmannen har uttalat att rätten till hjälp enligt socialtjänstlagen
inte ska tolkas så att en arbetstagare måste stå ut med trakasserier utan
kommunen måste lösa frågan på ett annat sätt. Den vanligaste lösningen i

kommunerna brukar vara att skicka två assistenter. Effekten är oftast att
trakasserierna upphör.
När brukaren är arbetsgivare enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade
(LSS), gäller förbuden om repressalier och det direkta förbudet
mot trakasserier som finns i 16 a och 22 §§ jämställdhetslagen.
Lagen om anställningsskydd
Lagen om anställningsskydd (LAS), kan också bli aktuell om arbetstagaren
känt sig tvingad att lämna sin anställning på grund av att arbetsgivaren utsatt
arbetstagaren för trakasserier eller struntat i att vidta åtgärder för att få stopp
på sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen
(4 § 3 stycket LAS).
Passivitet från arbetsgivarens sida kan alltså bedömas som framtvingad uppsägning
om arbetstagaren säger upp sig för att hon eller han inte orkar arbeta
kvar på grund av problemen.
Arbetstagaren kan i sådana fall, enligt LAS, få skadestånd. Om hon eller han
vill tillbaka till arbetsplatsen kan uppsägningen ogiltigförklaras.
LAS kan även bli aktuell i de fall arbetsgivaren vidtar disciplinära åtgärder
mot en arbetstagare som utsatt en kollega för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön.
Lagen om offentlig anställning
Lagen om offentlig anställning (LOA), gäller för arbetstagare hos riksdagen
och dess myndigheter, myndigheter under regeringen och hos de allmänna
försäkringskassorna.
Även LOA kan bli aktuell i de fall arbetsgivaren vidtar disciplinära åtgärder
mot en arbetstagare som utsatt någon för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön.
En arbetsgivare som omfattas av LOA, och som får kännedom om att en anställd
gjort sig skyldig till sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av
kön, är skyldig att göra en åtalsanmälan om behandlingen är av så allvarlig
natur att den kan förväntas leda till andra åtgärder än böter (22 § p 2, LOA).
Förfarande i arbetet mot sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön
Anmälan enligt jämställdhetslagen
JämO har tillsyn över jämställdhetslagen, som gäller villkoren för kvinnor
och män i arbetslivet.
JämO tar emot och utreder anmälningar från individer som uppger att de
blivit utsatta för trakasserier på sin arbetsplats.
JämO kan stämma arbetsgivare inför Arbetsdomstolen när det gäller sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Det kan ske om JämO efter
en utredning funnit att arbetsgivaren har brustit i sin utredningsskyldighet
eller brutit mot diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. I första hand
eftersträvas frivilliga överenskommelser med arbetsgivaren, men om det inte
går finns möjligheten att få saken prövad i domstol.
JämO kan även efter en anmälan eller på eget initiativ granska om en arbetsgivare
arbetar förebyggande. Granskningen sker genom att JämO begär
att få se arbetsgivarens policy och beredskapsplan för att motverka sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön. Policyn och beredskapsplanen
är en del av arbetet med jämställdhetsplanen.
JämO ska i första hand förmå arbetsgivare att på frivillig väg upprätta en
policy och beredskapsplan.
Om en arbetsgivare vägrar att följa lagens krav på förebyggande arbete kan
JämO vända sig till Jämställdhetsnämnden.
Jämställdhetsnämnden är en partssammansatt tvistenämnd som ska fatta
beslut i tvister om jämställdhetslagens aktiva åtgärder (3–14 §§). Jämställdhetsnämnden
kan vitesförelägga en arbetsgivare. Det innebär att arbetsgivaren
får en tidsbestämd möjlighet att följa lagen och JämOs anvisningar. Om
det inte sker kan JämO gå till tingsrätt och kräva ut vitet i form av böter.
4 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning
5

Fyra typfall
En arbetstagare kan enligt jämställdhetslagen göra en anmälan till JämO om
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i fyra fall:
4
Om arbetstagaren anser att arbetsgivaren inte bedriver ett förebyggande
arbete och/eller saknar policy och beredskapsplan.
Om arbetstagaren blivit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön av sin arbetsgivare, eller av en representant för
arbetsgivaren. Det kan vara direkt diskriminering.
Om arbetstagaren blivit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön av en annan arbetstagare och arbetsgivaren fått
kännedom om det inträffade men inte gjort en utredning eller vidtagit
åtgärder för att sätta stopp för trakasserierna.
Om arbetstagaren utsatts för repressalier därför att hon eller han avvisat
arbetsgivarens sexuella närmanden, gjort en anmälan om trakasserier
eller diskriminering om brister i arbetsgivarens förebyggande
arbete, eller medverkat i en utredning.
I det första fallet kan JämO begära in arbetsgivarens jämställdhetsplan och
uppmana arbetsgivaren att upprätta en policy och en beredskapsplan.
I de övriga tre fallen kan arbetsgivaren bli tvungen att betala skadestånd eller
kompensation till arbetstagaren, om JämOs utredning visar att arbetsgivaren
har utsatt arbetstagaren för trakasserier eller repressalier, eller att arbetsgivaren
inte har uppfyllt utredningsskyldigheten enligt jämställdhetslagen.
Opartisk utredning
Avsikten med JämOs utredningar är att granska arbetsgivarens agerande på
ett opartiskt vis. Nedanstående frågor kan bli aktuella vid utredningen:
Har arbetsgivaren redovisat vilka förebyggande åtgärder som har vidtagits
och ska vidtas?
Har arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för sexuella trakasserier, trakasse-
rier på grund av kön eller repressalier?
Har arbetsgivaren vid kännedom om trakasserier utrett omständigheterna
skyndsamt och diskret (i enlighet med arbetsgivarens beredskapsplan)?
Har trakasserierna stoppats och den utsatta personen fått råd och stöd?
Har arbetstagaren sagt upp sig till följd av att arbetsgivaren inte utrett
och satt stopp för trakasserierna?
Läs mer i avsnittet ”Lagen om anställningsskydd”.
Medlem i facket
En person som är medlem i en facklig organisation kan i stället för att anmäla
fall av trakasserier till JämO göra en anmälan till sitt fackförbund. Jämställdhetslagen
ger fackliga organisationer i stort sett samma befogenheter som
JämO har.
När det gäller brott mot diskrimineringsförbuden har fackförbunden ett
förstahandsansvar att företräda sina medlemmar, ingå förlikningar och stämma
arbetsgivare inför Arbetsdomstolen.
Vid brister i det förebyggande arbetet kan ett fackförbund som har slutit kollektivavtal
med den arbetsgivare vars bristande arbete man vill påtala också driva
frågan som tvist till Jämställdhetsnämnden. Då måste fackförbundet i fråga
först undersöka om JämO har några invändningar mot förfarandet, eftersom
det är JämO som har företrädesrätt vid ärenden i Jämställdhetsnämnden.
Lagen om förbud mot diskriminering
Den som har blivit utsatt för sexuella trakasserier, trakasserier på grund av
kön eller repressalier av en handläggare från försäkringskassan, en arbetsförmedling
eller a-kassa, av en näringsidkare, sin fackförening, sitt arbetsgivarförbund
eller sin yrkesorganisation, kan anmäla det till JämO. Anmälan görs
då med hänvisning till lagen om förbud mot diskriminering.
6 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning
7

JämO gör även i sådana fall en opartisk utredning av anmälan. Om utredningen
visar att det finns skäl att tro att det har förekommit trakasserier eller
repressalier från någon av de ansvariga parterna, försöker JämO i första hand
att förhandla fram en frivillig överenskommelse, en förlikning, mellan anmälaren
och den anmälda parten.
En förlikning kan innebära någon form av kompensation till den som blivit
utsatt för trakasserier eller repressalier.
Om förlikningsförsöken inte lyckas kan JämO föra tvisten till tingsrätt för
avgörande.
Brottsbalken
Grova sexuella trakasserier kan, liksom olika former av sexuellt våld eller
tvång, vara straffbelagda enligt brottsbalkens (BrB) bestämmelser.
En polisanmälan kan göras av den som blir utsatt, eller av någon annan person.
Vissa arbetsgivare har skyldighet att anmäla allvarliga fall av trakasserier
till åtal. Se avsnittet ”Lagen om offentlig anställning” ovan.
En polisutredning av en händelse som faller under brottsbalkens bestämmelser
kan pågå parallellt med arbetsgivarens utredning av vad som inträffat.
Att någon gör en polisanmälan fråntar alltså inte arbetsgivaren ansvaret att
utreda och sätta stopp för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Lasse, 44 år:
Sådant ska en karl
kunna tåla
Lasse arbetade i tio år på en speditionsfirma.
Det var ungefär som i
lumpen.
– Vi jobbade dygnet runt, det fanns
inget fack och det var ”rått men
hjärtligt”. Men också ett väldigt rakt
sätt att kommunicera.
– När jag lämnade firman och
började utbilda mig till ett yrke i vården,
var det som att möta en annan
värld.
Lasse var inte medveten om att det
var ett så starkt kvinnodominerat
yrke han valt. Av studenterna var 96
procent kvinnor.
– Redan andra terminen hade jag en
lärare som ville kugga mig. Hon ställde
högre krav på mig än på de kvinnliga
studenterna. Av utbildningsledningen
fick jag rådet: ”Undvik henne.
Hon gillar inte män.”
Lite senare i utbildningen var Lasse
med om en händelse som han har
svårt att glömma. Under en obduktion
stod några av hans kvinnliga
studiekamrater och tryckte sig emot
honom.
– Jag kände plötsligt tre par bröst
mot min rygg och några personer
som flåsade mig i nacken. Jag blev
helt paff, överrumplad.
Han tog upp händelsen med en
lärare, som förklarade att en obduktion
kan väcka besynnerliga känslor.
Men Lasse bär med sig upplevelsen
som en personlig kränkning.
– Och jag kan föreställa mig hur det
hade varit ifall jag som man hade
stått och tryckt mitt kön mot en
kvinnlig student.
Lasse fick ofta höra att han inte skulle
klara av sina kommande arbetsuppgifter.
”Jag tänker inte vara dadda åt
dig om du tror det”, kunde en handledare
säga. Och han upplevde att kraven
som ställdes på honom var högre
än på de kvinnliga studenterna.
Sedan några år arbetar Lasse i vården,
och även i arbetslivet har han stött på
trakasserier på grund av kön.
– Jag kan höra kommentarer
och skämt, av typen; ”Vad har du i
byxan, Jan?” Eller: ”Är den högervriden
som din, eller är den rak och
8 Gällande lagstiftning Sådant ska en karl kunna tåla
9

hård?” Det kan också vara oskyldigare
saker som: ”Sådant ska en karl
kunna tåla.”
– När en sjukgymnast från en annan
enhet en dag arbetade tillsammans
med mig sa hon efteråt: ”Du är ganska
mobbad här, va?” men själv hade
jag inte tänkt på det så. Jag hade vant
mig vid att det var så här, att vara
kille i vården.
Nu har situationen förbättrats, mest
tack vare en ny chef som Lasse uppfattar
som väldigt tydlig och medveten.
– Hon lägger inte problem av
det här slaget på individnivå, utan
ser dem som ett arbetsplatsproblem.
Och Lasse funderar:
– Det är ingen skillnad på hur
män och kvinnor kan förtrycka, förlöjliga
och osynliggöra varandra. Jag
tror inte att en viss attityd alltid uppstår
på en ”enkönad” arbetsplats.
Det handlar mer om vad man är beredd
att gå med på. Och det är chefen
som måste sätta normen.
0 Innehållsförteckning
Sådant ska en karl kunna tåla
– Jag minns en gång på min förra arbetsplats,
berättar han, när killarna
hade tejpat upp nakenbilder. Chefen
kom in, fick syn på bilderna och
sa: ”Sådant ska vi inte ha här”, och
krävde att de skulle tas ner. Inte sedan,
utan nu, genast! Det kom aldrig
upp några sådana bilder mer.
– Inom vården kan det också
förekomma bilder av inoljade killar,
säger Lasse, men jag har svårt att se
en vårdchef storma in och kräva att
en affisch omedelbart tas ner. Det
skulle troligare bli en diskussion:
”Vad tycker ni om det här, hur ska vi
förhålla oss?”
Anne Sörman

Innehållsförteckning Innehållsförteckning

4
Kapitel
Definition av sexuella
trakasserier och trakasserier
på grund av kön
I jämställdhetslagen definieras sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av kön på följande sätt:
”Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet
som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som
har samband med kön.
Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell
natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet.”
(16 a § jämställdhetslagen)
I lagen om förbud mot diskriminering finns liknande definitioner av sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Uppträdande av sexuell natur
Sexuella trakasserier handlar om ett kränkande uppträdande av sexuell natur.
Exempel på kränkande uppträdanden av sexuell natur kan vara
tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag,
ovälkomna sexuella anspelningar eller kommentarer,
sexualiserad jargong eller ett sexualiserat språkbruk,
sexualiserade skämt,
ovälkomna förslag eller krav på sexuell samvaro,
pornografiska bilder,
blickar och gester.
Kränkande uppträdanden av sexuell natur kan innefatta många olika beteenden.
Som framgår av exemplen ovan kan uppträdanden vara:
fysiska (oönskade beröringar, klappande, nypande eller strykningar mot en
annan persons kropp men även grova handlingar som våldtäkt eller försök
till våldtäkt),
Definition av sexuella trakasserier...
5

verbala (ständiga förslag till social aktivitet utanför arbetsplatsen trots att
det står klart att sådana förslag är ovälkomna, uppvaktning på ett stötande
sätt, anspelningar av sexuell natur eller ett för personen i fråga anstötligt
språk), och
icke verbala (att visa eller sprida oönskade pornografiska bilder, föremål
eller skrivet material, eller att vissla, stirra eller göra anstötliga gester på ett
sätt som uppfattas som kränkande av föremålet för uppmärksamheten).
Många av beteendena ovan definierar den utsatta personen som sexualobjekt
snarare än som arbetskamrat.
Exemplen nedan visar hur handlingarna kan få personerna att känna sig osäkra
och hotade och hur det undergräver de anställdas ställning på arbetsplatsen.
”När någon rör vid min kropp och jag inte tycker om det har denna någon
klart överträtt en för mig mycket tydlig gräns. Blickar och flirt, komplimanger
och plötsliga uppdykanden i samma rum (arrangerade sammanträffanden
från den andres sida) kan jag lättare låtsas bort – men en hand på fel ställe är
en hand på fel ställe och det är betydligt svårare att låtsas bort. Obehaget och
osäkerheten blir för starkt.”
Doktorand ur Man mår sämre än
man tillåter sig (Eliasson 1998)
”Det var en kille som höll på med mig hela tiden, vad jag än hade på mig så
kommenterade han det… Jag kände mig väldigt observerad och kontrollerad
och det var så fruktansvärt för att jag var tvungen att tänka på vad jag skulle
ha på mig på morgonen för att jag visste att han skulle kommentera det...”
Doktorand ur Varför försvinner kvinnorna
efter disputationen? (Karlsson 2004)
En del handlingar av sexuell natur kan utgöra brottsliga gärningar, till exempel
ofredande, sexuellt ofredande och sexuellt utnyttjande.
Uppträdande som har samband med kön
Trakasserier på grund av kön handlar om ett uppträdande som kränker en
arbetstagares värdighet på arbetsplatsen och som har samband med arbetstagarens
kön.
Konkret kan det vara beteenden som svärtar eller förlöjligar en person på
grund av hennes eller hans kön, eller är skrämmande eller fysiskt förnedrande
för henne eller honom, till exempel:
könsbaserade förolämpningar,
stötande eller nedsättande kommentarer om utseende, beteende eller klädsel,
förlöjligande generaliseringar av ”kvinnliga” eller ”manliga” egenskaper,
nedsättande kommentarer eller skämt med anknytning till kvinnor eller
män som grupp,
att visa eller sprida kvinno- eller mansförnedrande bilder.
Några exempel från verkligheten:
”Du som bara är en liten kille kan väl inte ta hand om barn!”
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
”Kvinnor kan inte förstå ekonomiska sammanhang som det handlar om här.”
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
Trakasserier på grund av kön har alltså inte med sexualitet och sexuella handlingar
att göra. Uppträdandena ska ha ett samband med kön. Det handlar om
uppträdanden som riktas till kvinnor för att de är kvinnor eller till män för
att de är män. Sambandet med kön behöver dock inte vara ensam orsak till
handlandet eller beteendet.
Uppträdandet behöver heller inte ha ett direkt samband med den utsattes
eget kön. Ett exempel på när orsakssambandet kan vara uppfyllt ändå är om
en arbetstagare eller chef upprepade gånger trakasserar en manlig kollega
genom påståenden som ”din fru är en slampa som alla andra kvinnor”.
Uppträdanden som osynliggörande, förlöjligande och undanhållande av information
är så kallade härskartekniker. Härskartekniker kan utvecklas till
trakasserier på grund av kön om de riktas systematiskt mot en person och har
samband med den personens kön.
Nedanstående exempel visar hur beteendena upplevs som kränkande och påverkar
arbetssituationen negativt.
”Jag ses ej som fullgod polis p.g.a. att jag är kvinna. Man lyssnar inte på mina
förslag. Jag arbetar med kvinnligt nätverk för kvinnliga poliser. Dessa träffar
förlöjligas av manliga poliser. Från hög till låg. När det ‘händer något’ i
arbetet t.ex. ute i fält vänder sig mitt yttre befäl till min manliga kollega med
order/frågor trots att jag är förman i patrullen.”
Polis ur Uppföljning av undersökningen
”Så har vi det på jobbet” (SCB 1998)
6 Definition av sexuella trakasserier...
Definition av sexuella trakasserier...
7

Mönsterbildande härskartekniker
Härskartekniker är ett förhållningssätt som kan användas av en eller flera
personer för att få ett maktövertag över en enskild person eller över en grupp.
De behöver inte ha samband med kön men det kan ofta vara till hjälp att förstå
teknikerna för att uppfatta och bedöma trakasserier på grund av kön.
Den norska sociologiprofessorn Berit Ås har definierat nedanstående fem härskartekniker
som enligt henne är vanliga när män utövar makt gentemot kvinnor,
medvetet eller omedvetet, för att behålla, säkra eller återfå sitt inflytande.
Härskartekniker kan även användas av kvinnor gentemot män med samma
syfte, eller av kvinnor och män gentemot andra kvinnor respektive män. Flertalet
undersökningar visar dock att det ofta är män som använder teknikerna
gentemot kvinnor.
Teknik . Osynliggörande
Att osynliggöra någon innebär att behandla en person som om den
inte vore där. Att inte lyssna på personen när hon eller han pratar
på möten, att inte ”se” när personen begär ordet, eller att aldrig ge
personen ordet, är tre typiska exempel på osynliggörande.
”Vid ronderna har överläkaren bara pratat med mina två manliga kurskamrater,
jag existerade inte. Då en fråga ställdes var jag den enda som kunde rätt
svar, men överläkaren var tyst tills någon av killarna svarade, då blev han
nöjd. Jag ville utveckla mina teorier om det rätta svaret, men han avbröt mitt
i och började prata om nästa patient.”
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
”Ibland kan det vara så att en tjej har kommit med en idé och ingen har
lyssnat och sedan säger en man samma sak och då tycker alla att det är en
jättebra idé.”
Doktorand ur Varför försvinner kvinnorna
efter disputationen? (Karlsson 2004)
”Lyssnar inte och nonchalerar de uppgifter jag lägger fram. När en man säger
exakt samma tas uppgifterna på allvar.”
Polis ur Uppföljning av undersökningen
”Så har vi det på jobbet” (SCB 1998)
Den som aldrig blir sedd och ofta blir bemött med ointresse känner sig självfallet
osäker. Det kan påverka arbetssituationen negativt.
Teknik . Förlöjligande
Förlöjligande innebär att någon gör sig lustig på någon annans bekostnad,
exempelvis genom kränkande skämt eller genom att inte ta
den andra personens åsikter på allvar.
”Blir inte tagen på allvar och möts av t.ex. ’men lilla gumman inte skall du
bry din hjärna med sådana saker’
”Patetiskt att behöva få tillmälen som ’lilla gumman’, ’lilla flickan’ eller ’flicke-
barnet’ när man är 40 år och har 20 i tjänst.”
Poliser ur Uppföljning av undersökningen
”Så har vi det på jobbet” (SCB 1998)
Personer som blir utsatta för ständiga förlöjliganden känner sig ofta generade,
skamsna, humorlösa och/eller osäkra.
Teknik . Undanhållande av information
Undanhållande av information handlar om att se till att någon eller
några inte får nödvändig information för att kunna utföra sitt arbete
på bästa sätt, exempelvis kunna delta i beslut eller leda en verksamhet.
Informationen överlämnas kanske till några andra personer i
informella sammanhang.
”Omedvetet undanhållits arbetsrelaterad information bl.a. genom att diskussioner
förekommer i omklädningsrum där kvinnor av naturliga skäl inte är
närvarande och att man sedan glömt att informera.”
Polis ur Uppföljning av undersökningen
”Så har vi det på jobbet” (SCB 1998)
Att bli undanhållen information påverkar arbetssituationen negativt, speciellt
om det sker vid upprepade tillfällen. Personer som utsätts känner sig ofta ensamma,
osäkra och okunniga och får svårare att utföra sitt arbete.
8 Definition av sexuella trakasserier...
Definition av sexuella trakasserier...
9

4
Teknik 4. Dubbelbestraffning
Att utsättas för dubbelbestraffning innebär att utsättas för anklagelser
oavsett vad man gör; hur man än handlar så är det fel.
Om en kvinnlig chef lyssnar och agerar demokratiskt sägs hon vara
”svag” men om hon driver igenom sin vilja är hon en ”okvinnlig streber”.
Om en man är en tydlig ledare som pekar med hela handen sägs han vara
”maktfullkomlig”, men om han är öppen för diskussion och bjuder in till
förslag ses han som en ”velig mjukis”.
Dubbelbestraffning leder ofta till dåligt samvete och känslor av otillräcklighet
hos den som blir utsatt och kan göra att personen avstår från saker eller
alltid tvingas jämka för att försöka balansera motstridiga krav.
5
Teknik 5. Påförande av skuld och skam
Påförande av skuld och skam handlar om att skuld- och skambelägga
någon genom förlöjligande eller dubbelbestraffning: ”Ja men
var hon inte väldigt utmanande klädd och då får hon faktiskt skylla
sig själv för att hon blev utsatt för sexuella trakasserier.”
Sådana beteenden skapar ofta dåligt samvete eller gör att personen känner sig
medskyldig till det som inträffat.
Kränker värdighet
Subjektiv upplevelse
Enligt lagens förarbeten (prop. 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering,
s. 55–56 ff och prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 112 och 139)
är det den utsatta personen som avgör om beteendena eller handlingarna är
kränkande. Det är alltså den subjektiva uppfattningen hos den utsatta personen
som är utgångspunkt för bedömningen av vad som är kränkande. En
situation kan därmed upplevas som kränkande av en person men inte av en
annan.
Ordet ”värdighet” är ett nyckelord i sammanhanget. Det kan finnas konflikter
på en arbetsplats, personer som beter sig illa, eller ord som rör upp starka
känslor, men som inte rimligen kränker någons värdighet. Gränserna kan
ibland vara hårfina eftersom det i första hand är den subjektiva upplevelsen
som är utgångspunkten för bedömningen.
Den som trakasserar bör ha eller borde ha haft insikt om att hennes eller
hans beteende är ägnat att skada någon. Det innebär att den som känner sig
utsatt på något sätt bör klargöra att hon eller han uppfattar uppträdandet
som kränkande.
En arbetsgivare måste dock alltid vara medveten om att det kan vara svårt
för en anställd som befinner sig i ett utsatt läge att våga säga ifrån till en
kollega som hon eller han uppfattar som maktfullkomlig eller skrämmande.
Enligt förarbetena (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 139) kan en utsatt person
be om hjälp med att säga ifrån. En upplysning som arbetsgivare och fackförbund
bör ge sina anställda eller medlemmar för att underlätta individens
rättssäkerhet.
I vissa fall kan omständigheterna vara sådana att det måste vara uppenbart
för den som utför handlingen att beteendet är oönskat och kränkande. I de
fallen behövs inga särskilda påpekanden från den som känner sig trakasserad.
Utgångspunkten för bedömningen är att den som trakasserar borde inse
hur hennes eller hans uppträdande uppfattas utan några påpekanden.
Upprepade handlingar
Ett uppträdande som isolerat framstår som harmlöst, exempelvis ett skämt,
kan övergå till att bli trakasserier på grund av kön om det upprepas trots att
den utsatta redan klargjort att beteendet upplevs som kränkande.
Sexuell uppmärksamhet övergår i sexuella trakasserier om den som står för
uppmärksamheten fortsätter trots att mottagaren gjort klart att den sexuella
uppmärksamheten är oönskad.
Ett enda tillfälle kan dock utgöra sexuella trakasserier om beteendet är tillräckligt
allvarligt.
Det är det oönskade i uppträdandet som skiljer sexuella trakasserier från
handlingar som välkomnas eller är ömsesidiga.
Handlingen viktig, inte avsikten
Det gemensamma för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
är att de påverkar och kränker individens rätt till personlig integritet och
värdighet och därmed innebär ett missgynnande i form av skada eller obehag.
Beteenden som kränker en persons värdighet kan hindra och störa den
utsatta personen i hennes eller hans arbete eller medföra att arbetsplatsen
upplevs som otrygg eller hotfull.
40 Definition av sexuella trakasserier...
Definition av sexuella trakasserier...
4

Avsikten eller syftet med beteendena är av mindre betydelse. Det som är viktigt
är vilken effekt handlingarna får för den som utsatts. Omedvetna och
oavsiktliga handlingar kan också kränka, det vill säga skada eller underminera,
en persons värdighet.
”Jag antar att skämten är omedvetna – alltså inte medvetet kränkande – men
man blir ju ändå negativt berörd.”
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
Upplevelsen kan vara person- och kontextbunden
Ofta är det sammanhanget som avgör vad som uppfattas som olämpligt eller
oönskat beteende i arbetslivet.
Att få en kommentar om sin klädsel eller sitt utseende av en chef eller kollega
i samband med en föredragning på jobbet när man förväntar sig arbetsrelaterad
feedback kan upplevas som olämpligt och kränkande till skillnad från en
komplimang från chefen eller kollegan under en trivselkväll.
På samma sätt kan upplevelsen vara personbunden. En kram från en närstående
kollega efter semestern kan vara välkommen medan en fysisk gest från
en annan arbetskamrat kan upplevas som närgången och ovälkommen.
”Det är ibland helt ok om det är med människor man känner o litar på, annars
kan det vara väldigt störande.”
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
I arbetslivet
Lagtextens formulering ”ett uppträdande i arbetslivet” omfattar även handlingar
som sker på firmafester och andra trivselaktiviteter, konferenser och
personalresor.
Kan kränkande beteenden som sker i samband med privata möten mellan
kollegor på fritiden skada eller urholka en arbetstagares värdighet på arbetsplatsen
och därmed skapa en otrygg arbetssituation?
Av förarbetena (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 139) framgår att det gemensamma
för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är att de
påverkar och kränker individens rätt till personlig integritet (numera ersatt
av ”värdighet”) och självbestämmande. Därför är det inte enbart en fråga om
värdighet ”på arbetsplatsen” hur situationen ska tolkas. En vidare koppling
till de inblandades situation och relation bör göras i sådana sammanhang.
Arbetsdomstolen har prövat ett fall där arbetsgivaren fått kännedom om att
en arbetstagare utsatts för en våldtäkt på fritiden och sexuella trakasserier på
arbetsplatsen av en kollega. JämO menade att arbetsgivaren inte fullgjort sin
skyldighet att utreda trakasserier och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta
trakasserier.
Av domskälen (AD 2005 nr 22) framgår att arbetsgivaren inte ansågs skyldig
att utreda själva våldtäkten som inträffat vid mötet på fritiden, eftersom den
inte var arbetsplatsrelaterad. Däremot ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren
borde ha utrett hur arbetstagarnas relation var på arbetet i syfte att
klargöra vad de påtalade övergreppen på fritiden haft för betydelse för bemötandet
på arbetsplatsen. Arbetsgivaren hade inte gjort någon sådan utredning
och tvingades därför betala ett allmänt skadestånd på 50 000 kronor till
arbetstagaren.
Om en arbetsgivare får kännedom om att det påstås ha förekommit sexuella
övergrepp, sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön mellan kollegor
eller mellan en chef och en kollega på fritiden bör arbetsgivaren utreda
nedanstående frågor för att göra en bedömning av nödvändiga åtgärder.
I vilken mån har det som hänt på fritiden påverkat den utsatta personens
värdighet i arbetet och vilka konsekvenser har det fått för relationerna på
arbetet?
Har det förekommit sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön
även på arbetet?
I förarbetena (prop. 2004/2005:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering,
s. 54) skriver dock regeringen att det arbetsrättsliga diskrimineringsförbudet
inte bör gälla när en arbetstagare och arbetsgivare träffas i ett privat
sammanhang och arbetsgivaren då trakasserar arbetstagaren. I sådana fall
bör arbetsgivaren inte bli skadeståndsskyldig för den kränkning som arbetstagaren
blivit utsatt för. Enligt JämOs mening bör den sortens bedömningar
endast gälla rent privata sammanhang förutsatt att inga arbetsrelaterade frågor
kommer upp. Arbetsgivaren bör däremot utreda ovanstående frågeställningar
för att kunna agera på bästa sätt.
4 Definition av sexuella trakasserier...
Definition av sexuella trakasserier...
4

Arbetssökande eller arbetstagare
Begreppen arbetssökande och arbetstagare har samma innebörd som när de
används i annan arbetsrättslig lagstiftning.
Arbetssökande skyddas från den tidpunkt de ansöker om anställning till den
tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut.
Arbetstagare är alla med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett
om de ingår i en ledningsgrupp, är enskilda arbetsledare eller på annat vis
också är arbetsgivarrepresentanter.
Enligt jämställdhetslagen räknas fler yrkesgrupper till kategorin arbetstagare
än i lagen om anställningsskydd (LAS). Det gäller till exempel direktörer eller
närstående anställda inom ett familjeföretag, som undantas från arbetstagarbegreppet
i LAS.
Jämställdhetslagen innebär att en och samma person kan vara representant för
arbetsgivaren i vissa situationer och samtidigt själv ha ställning som arbetstagare
i andra, eller ibland i samma situation (exempelvis om hon/han som representant
för arbetsgivaren utsätter en anställd för trakasserier måste hon/han
samtidigt behandlas som arbetstagare av arbetsgivaren i utredningsarbetet).
Även personer som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses
som arbetssökande respektive arbetstagare enligt jämställdhetslagen. En person
som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller
inlånad betraktas också som arbetstagare.
Läs mer i avsnittet ”Vilka omfattas av jämställdhetslagen”.
Det är angeläget att arbetsgivare är extra uppmärksamma på situationen för
tillfälligt anställda, praktikanter och inhyrd arbetskraft. De kan ibland löpa
större risk än andra att råka ut för trakasserier. Särskilt sårbara kan individer
som allmänt sett har en svagare ställning på arbetsmarknaden vara, exempelvis
en person med funktionshinder eller en anställd med utomnordisk
bakgrund.
Kapitel
Vanliga frågor
Hur skiljer man flört och förälskelse från sexuella trakasserier?
Jämställdhetslagen definierar sexuella trakasserier som ”ett uppträdande i arbetslivet
av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares
värdighet”.
Det innebär att ömsesidig förälskelse och flört inte betecknas som sexuella
trakasserier.
Sexuell uppmärksamhet övergår i sexuella trakasserier om den som står för
uppträdandet fortsätter trots att mottagaren gjort klart att den sexuella uppmärksamheten
är oönskad.
Det är det oönskade i uppträdandet som skiljer sexuella trakasserier från
handlingar som välkomnas eller är ömsesidiga. Ofta bildar den oönskade
sexuella uppmärksamheten ett mönster. Ett enda tillfälle kan dock utgöra
sexuella trakasserier om beteendet är tillräckligt allvarligt.
Är det inte sexuella trakasserier förrän den som utsatts säger ifrån?
Det är den subjektiva upplevelsen hos den utsatta personen som är utgångspunkt
för bedömningen av vad som är kränkande.
Den som trakasserar måste emellertid ha eller borde ha haft insikt om att
hans eller hennes beteende kränker någon. Det innebär att den som känner
sig utsatt på något sätt bör klargöra (muntligt, i ett brev eller via någon förtroendeperson)
att hon eller han uppfattar uppträdandet som kränkande.
I vissa fall kan omständigheterna vara sådana att det är eller borde vara uppenbart
för den som trakasserar att handlingen är oönskad och kränkande.
I sådana fall behövs inga särskilda påpekanden – den som trakasserar borde
själv inse hur hennes eller hans uppträdande uppfattas.
Ett uppträdande som för omgivningen eller isolerat framstår som harmlöst,
exempelvis ett skämt, kan övergå till att bli trakasserier när det upprepas
trots att den drabbade klargjort att beteendet är kränkande.
44 Definition av sexuella trakasserier...
Definition av sexuella trakasserier...
45

46 Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 47

Kapitel
Vad är sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av
kön?
Hur vanligt är det med sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön?
Många arbetsgivare ställer sig frågande till eller förnekar att sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av kön skulle förekomma på arbetsplatsen.
”Det har jag aldrig hört talas om”, ”Jag skulle ha märkt om det förekommer”
eller ”Ingen har anmält något sådant” är vanliga kommentarer när
frågan diskuteras. I JämOs kunskapsöversikt ”Sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön i arbetslivet” (se www.jamombud.se) har olika
undersökningar om förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön sammanställts. Översikten uppdateras årligen.
Statistiska centralbyrån, SCB, genomför vartannat år en arbetsmiljöundersökning
på uppdrag av Arbetsmiljöverket. Frågor ställs till ett urval på drygt
14 000 personer i den sysselsatta befolkningen i åldern 16–64 år.
I tabellen nedan redovisas resultaten från den senaste undersökningen
Arbetsmiljön 005 (källa: Arbetsmiljöverket och SCB, 005).
Utsatt för sexuella trakasserier från
chefer eller arbetskamrater det
senaste året:
Kvinnor ................................... ,5%
Män ....................................... , %
Utsatt för andra trakasserier på
grund av kön från chefer eller
arbetskamrater det senaste året:
Kvinnor ................................ ,5%
Män ....................................... 4,5%
Utsatt för sexuella trakasserier från
andra personer, till exempel patienter,
klienter, elever eller kunder det
senaste året:
Kvinnor .................................. 7,5%
Män ....................................... ,6%
Utsatt för någon eller flera av de
trakasserier som efterfrågas det
senaste året:
Kvinnor ................................ 8, %
Män ....................................... 5,7%
48 Vad är sexuella trakasserier...
49

Sammantaget svarar 18,3 procent av kvinnorna och 5,7 procent av männen att
de under det senaste året blivit utsatta för någon eller flera av de tre former av
trakasserier som efterfrågas i undersökningen. Vissa personer har angett att de
varit utsatta för fler än en variant av trakasserier varför siffrorna i den sista tabellen
inte stämmer överens med summan av svaren på de tre frågorna ovan.
Enligt undersökningen är det betydligt vanligare att kvinnor drabbas av trakasserier
än att män utsätts. Trakasserier på grund av kön är vanligare än
sexuella trakasserier. Undersökningen visar att både trakasserier från arbetskamrater
och från andra (chefer, klienter, patienter, kunder etc.) drabbar flest
arbetstagare i yngre åldrar. En signifikant förändring i förhållande till undersökningen
2003 är att kvinnor i alla ålderskategorier i ökad utsträckning
(+1,5 procent) uppger att de drabbas av trakasserier på grund av kön.
Varför är det så få som berättar?
Det råder stor diskrepans mellan den rapporterade förekomsten av sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön i olika undersökningar och
antalet anmälningar till fackförbund, arbetsgivare och JämO. Antalet anmälningar
speglar över huvudtaget inte omfattningen av problemet.
Utsatta drar sig för att berätta om trakasserierna
Sammanställningar av olika undersökningar och forskning (se JämOs kunskapsöversikt,
www.jamombud.se) visar att många utsatta drar sig för att
berätta om trakasserierna för någon på arbetsplatsen.
Många tror inte att det ska leda till någon förbättring. De tycker att problemet
bara angår dem själva. De känner inte tillräckligt stort förtroende för någon
eller de kan vara rädda för att få en försämrad ställning på arbetsplatsen.
Andra är oroliga för att trakasserierna ska förvärras. Många utgår från att
de inte ska bli trodda.
En del utsatta som berättat om trakasserierna för någon på arbetsplatsen
vittnar om att de bemötts med tystnad och misstroende. Andra att de inte
fått det stöd de behövt eller att inga åtgärder vidtagits för att sätta stopp för
trakasserierna.
De som har sagt ifrån eller de som har bett om hjälp av någon på arbetsplatsen
har dock fått stöd eller en förbättrad situation i större utsträckning än de
som inte sagt ifrån eller bett om hjälp.
Under- och överordning
Att undvika den eller de som trakasserar, att skämta bort problemen eller
försöka att inte låtsas om trakasserierna verkar vara lika vanliga strategier
hos utsatta som att säga ifrån. Reaktioner som skuldkänslor, förnekanden eller
beskydd och ursäktanden av trakasserarens beteenden är vanliga mönster
hos utsatta.
Att sätta tydliga gränser och säga ifrån upplevs av många som svårt. Utsatta
som gör det riskerar att möta negativa reaktioner och bli anklagade för att
sprida en dålig stämning på arbetsplatsen.
Situationen förbättras inte heller för alla som säger ifrån. Det finns exempel
som visar att den till och med kan försämras.
”Jag minns en situation i fikarummet där en manlig professor sa någonting
med en sexuell anspelning till en kvinnlig doktorand. När hon sa ifrån till
honom genom att säga att hon tyckte att hans kommentar var ett sexuellt
trakasseri, svarade han suckandes att ’Snart får man väl inte andas längre’.
En kvinnlig forskare sa till den kvinnliga doktoranden att ’Det där var väl
onödigt sagt, vi som hade så trevligt’. Jag minns också hur tryckande och
obehaglig stämningen blev. Det blev så tyst och det var liksom ingen idé att
fortsätta sittandet med kaffekoppen. Alla bröt upp och vände tillbaka till sina
arbetsrum.”
Ur Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld (Carstensen 2004)
”Det värsta var att det hölls i en ’skämtsam ton’ vilket gör det svårt att anklaga
de som är drivande, utan att bli anklagad för att vara överkänslig eller
humorlös”.
Doktorand ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
Situationen kan försvåras av att den som trakasserar ofta är i överordnad position
med mer makt och inflytande än den som blir utsatt. Den överordnade
kan ha makt att slå an tonen i jargongen på arbetsplatsen eller att belöna,
bestraffa eller begära något från den utsatta.
Olika förväntningar på kvinnor och män
På de flesta arbetsplatser finns mer eller mindre outtalade förväntningar på
hur kvinnor och män ”ska vara”, till exempel att kvinnor ska skapa trivsel
och harmoni i gruppen och att män ska vara ”maskulina”, tuffa och starka
och därmed ”tåla” kränkningar.
50 Vad är sexuella trakasserier...
Vad är sexuella trakasserier...
5

En vanlig strategi hos de utsatta personerna kan då enligt forskaren Gunilla
Carstensen bli att omtolka och ogiltiggöra de kränkande handlingarna. Det
kan göras exempelvis genom att ursäkta och bortförklara trakasserarens beteenden
på olika sätt: ”han har ju psykiska problem”, ”hon befinner sig ju i
en personlig kris”, ”han kan inte rå för sitt agerande”, ”det var nog mitt eget
fel, vad gav jag egentligen för signaler”, ”det var ju inte så farligt, jag mår ju
inte alltför dåligt” eller ”ja men det är ju en del av kulturen på arbetsplatsen
och ’spelet’ mellan kvinnor och män”. (Carstensen 2004)
Kön och makt eller arbetsmiljö?
Hur vet man att det handlar om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund
av kön och inte ”vanlig” mobbning eller annan kränkande särbehandling?
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön har stora likheter med
mobbning. Det handlar i båda fallen om att en person utsätts för förödmjukande
eller orättfärdiga handlingar som skadar henne eller honom och som
kan vara svåra att värja sig emot. Den personliga integriteten kränks. Handlingarna
kan orsaka psykiskt lidande och undergräva tryggheten hos den
drabbade. De kan leda till sjukskrivning och till att den drabbade lämnar sin
anställning. På så vis är förekomsten av trakasserier alltid en viktig fråga om
hälsotillstånd och arbetsmiljö på arbetsplatsen.
Det som skiljer sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön från
mobbning och annan kränkande särbehandling är kopplingen till kön eller
sexualitet. Både kvinnor och män kan utsättas för sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön. Många undersökningar pekar på att det är
betydligt vanligare att kvinnor utsätts av män än vice versa (se JämOs kunskapsöversikt
om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön på
www.jamombud.se).
En fråga om kön och makt
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är vanligt förekommande
på starkt könssegregerade arbetsplatser där det ena könet utgör normen
och har större inflytande över kulturen. Mönstret finns även på starkt
könssegregerade gymnasielinjer och yrkesskolor.
Trakasserierna kan i dessa fall ses som ett sätt för det överrepresenterade
könet att utöva eller återfå makt och hålla det underrepresenterade könet i en
underordnad ställning.
Om rådande könsmönster bryts eller utmanas på en arbetsplats finns det risk
för en ökning av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Det
kan exempelvis ske om kvinnor kommer in i tidigare mansdominerade yrken
som brandförsvaret, om män kommer in i barnomsorgen eller om kvinnor
eller män på annat vis bryter mot förväntade roller eller traditionella könsmönster.
”Ibland kan det vara alltför ’kvinnligt’ på arbetsplatsen. När man arbetar
inom omsorgen kan kvinnorna utgå ifrån att deras sätt att göra jobbet på är
det enda rätta. Det känns förnedrande att inte bli lyssnad på som alla andra
bara för att jag är man.”
Förskollärare i Jämsides nr 2 1998
”Vid ett tillfälle då vi var ca 20 personer förklarade den seniore professorn
att han inte trodde på kvinnor i den akademiska världen, eftersom de ofta får
barn under karriären och det i princip är omöjligt att komma tillbaka och om
man mot förmodan lyckas doktorera så har man ingen användning av det.”
Doktorand ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)
”När jag kom till verkstan första dagen var stämningen tyst, avvaktande.
Nästa dag hade någon klistrat upp porraffischer på glasrutan till mitt bås.
Jag rev ner dem och låtsades inte om saken. Jag var ung och klarade inte av
situationen. Det var ett vikariat, jag slutade snabbt.”
Ingenjör i artikeln Kvinnliga chefer sextrakasseras mest,
ur tidningen Du&jobbet 2002
I en undersökning som genomförts av SCB år 2002 på uppdrag av tidningen
Du&jobbet uppgav arbetsledare (totalt 3 000 tillfrågade) att sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön kan vara en fråga om att försöka
behålla eller återfå makt.
Enligt undersökningen utsätts kvinnor som är chefer för mansdominerade
grupper för sexuella trakasserier tre gånger så ofta som övriga anställda kvinnor.
Var tolfte kvinnlig chef som leder mansdominerade arbetsgrupper anger
att de utsatts för trakasserier av sexuell natur det senaste året.
Motsvarande siffra för manliga chefer som leder kvinnodominerade arbetsgrupper
är 1 på 70. Av samtliga kvinnliga chefer svarar nära 4 procent att de
under det senaste året utsatts för trakasserier av sexuell natur från arbetskamrater
eller chefer jämfört med en halv procent av samtliga manliga chefer.
5 Vad är sexuella trakasserier...
Vad är sexuella trakasserier...
5

En rapport från LO (2004) som bygger på arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning
från 2003 visar att Saco-anslutna kvinnor i högre utsträckning
än LO-kvinnor och TCO-kvinnor utsätts för trakasserier på grund av kön av
chefer och arbetskamrater.
I rapporten förklaras det med att Saco-kvinnor arbetar i yrken där individuell
lönesättning och den individuella konkurrensen om olika befattningar är
tydligare än inom framförallt LO-kollektivet. Individuell konkurrens om utrymmet
kan skapa konflikter där sexuella trakasserier och könskränkningar
blir ett maktmedel.
En fråga om arbetsorganisation
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan vara ett symptom
på bristande jämställdhet i hela arbetsorganisationen. Brister i arbetsmiljön
kan exempelvis bottna i en ojämn fördelning av antalet kvinnor och män
inom olika yrkes- eller arbetsgrupper på arbetsplatsen, en ojämn fördelning
av makt och inflytande mellan kvinnor och män eller på att kvinnors och
mäns kunskaper och arbete värderas olika högt.
På vissa arbetsplatser (ofta starkt dominerade av ett kön) kan sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön existera som ett allmänt inslag i
kulturen och jargongen. Man brukar säga att det ”sitter i väggarna” och att
det på dessa arbetsplatser inte går att få bort den kränkande jargongen enbart
genom att byta ut enskilda individer utan att beteendena finns i strukturen
på arbetsplatsen.
Snacket på sådana arbetsplatser behöver inte vara avsett att såra eller kränka
någon, det kan hållas i en skämtsam ton. I dessa arbetsplatskulturer är det sällan
tillåtet att säga ifrån eller att känna sig kränkt. Citatet nedan visar att jargongen
är något man måste lära sig att tåla för att överleva i organisationen.
”Visst är jargongen hård, med mycket sexskämt och så, men det får man ta.
Jag tror inte att sexsnacket hänger ihop med att jag är tjej. Det beror snarare
på att jag är en i gänget.”
Värnpliktig ur Stopp!, 2001
Eva Mark, doktor i filosofi och praktiker på jämställdhetsområdet, ställer sig
frågan i skriftserien ”Jämställdhetsarbete – teorier om praktiker” (2002) om
den som är kränkt också alltid upplever sig vara kränkt?
Hon menar att det torde vara uppenbart att det inte nödvändigtvis är så eftersom
det är vanligt att den som är utsatt för sexuella trakasserier betraktar
beteendena som ett normalt inslag i en ”patriarkal kultur”.
Eva Mark påpekar att en utomstående betraktare i dessa fall kan se att det
är fullständigt adekvat att känna sig trakasserad och att den som är utsatt
kanske längre fram i livet vid en tillbakablick kan komma fram till att hon
eller han faktiskt blev kränkt vid det aktuella tillfället.
Ett allmänt intresse
Kan en person som känner sig kränkt av ett uppträdande som har samband
med det egna könet eller är av sexuell natur men som i huvudsak är riktat
mot en annan person av det könet omfattas av arbetsgivarens utredningsskyldighet
eller förbudet mot trakasserier? Till exempel om en manlig chef
eller kollega säger: ”Är du en pms-kärring idag, du som alla andra kvinnor?”
till en kvinnlig kollega på en fikarast eller vid ett möte och en annan kvinnlig
kollega sitter bredvid och känner sig kränkt på grund av kön?
Enligt förarbetena (prop. 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering,
s. 97–98) omfattas i princip inte attityder och skämt m.m. som inte riktas
mot en eller flera individer. Upprepade nedsättande uttalanden som riktas till
en större grupp kan dock komma att betraktas som trakasserier om någon
i gruppen gjort klart att yttrandena uppfattas som kränkande. Den tredje
personen i exemplet ovan (kvinnan som känner sig kränkt) kan komma att
omfattas av arbetsgivarens utredningsskyldighet eller diskrimineringsförbudet
mot trakasserier om beteendena fortsätter trots att hon klargjort att hon
upplever dem som kränkande.
Exemplet ovan visar att kränkande uppträdanden som har samband med kön
eller som är av sexuell natur handlar om arbetsmiljö och organisationskultur
då beteendena kan skada inte bara den som handlingen är riktad mot utan
även en tredje person och därmed påverka hela stämningen på arbetsplatsen.
Frågorna är därför viktiga att ta upp i det förebyggande arbetet mot sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Skillnaden mellan sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av sexuell läggning?
Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier kan även drabba homosexuella,
intersexuella, transsexuella och övriga som bryter mot rådande
förväntningar om hur kvinnor och män ska vara eller bete sig.
54 Vad är sexuella trakasserier...
Vad är sexuella trakasserier...
55

I lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
(1999:133) finns bestämmelser om och en definition av vad som menas
med trakasserier på grund av sexuell läggning.
”Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som krän-
ker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har sam-
band med sexuell läggning.” (4 a § Lag om förbud mot diskriminering
i arbetslivet på grund av sexuell läggning)
Ibland kan det vara svårt att avgöra om uppträdandet har samband med
sexuell läggning eller handlar om avvikelser från förväntningar på kön. Kränkande
uppträdanden kan ha samband med både sexuell läggning och kön
och ibland även vara av sexuell natur. Trakasserierna kan alltså ”gå ihop”.
Ett exempel: Att kalla någon för ”bög” eller ”fjolla” kan användas som ett
nedsättande feminiserande av mannen och därmed vara en kränkning som
har samband med kön. Samtidigt kan det användas på ett nedsättande vis
mot homosexuella män och därmed vara en kränkning som har samband
med sexuell läggning.
Trakasserier kan pågå av många olika skäl. Illvilja, avundsjuka eller självhävdelsebehov
kan till exempel blandas ihop med fördomar eller diskriminerande
attityder mot kvinnor eller homosexuella. Skyddet mot att bli utsatt
för trakasserier gäller även om bakgrundsbilden är blandad och även om den
som har trakasserat ger olika delförklaringar till det.
Sambandet med kön eller den sexuella läggningen behöver alltså inte vara
den enda orsaken till handlandet eller beteendet för att lagens bestämmelser
ska gälla.
Marlene, 9 år:
Jag trodde att de skulle
hjälpa mig
Marlene har sysslat med säkerhet i
hela sitt liv. Hon har arbetat på handelsflottan
och på flera stora ambassader.
Hon har varit livvakt. Hon är
fysiskt vältränad och har lätt för att
uttrycka sig.
– Säkerhet är grabbarnas område,
men jag har alltid klarat mig bra.
Och aldrig erfarit något liknande det
som hände på Casino Cosmopol.
Marlene fick ett nytt jobb. Hon skulle
vara assistent åt säkerhetschefen och
med honom bygga upp säkerhetstänkandet
för det företag som startade
casinoverksamhet i Sverige i början
av 2001.
Arbetet var krävande och spännande,
en utmaning för Marlene.
Och chefen var en man i 60-årsåldern
som varit polis i hela sitt liv.
– Han var en dominerande, karismatisk
person, en sådan som alltid tog
över rummet han kom in i.
Marlene berättar:
– Det började med att vi skulle ut och
resa tillsammans. Vi skulle till Sundsvall
där det första casinot öppnades.
Vi var en hel grupp, och när vi kom
fram till hotellet behövde vi arbeta.
Han föreslog att vi skulle ses på hans
rum. Vi satt i en trång soffa och gick
igenom olika papper, efter ett tag
la han sin ena hand på mitt lår. Jag
trodde inte det var sant, jag tog bara
bort handen.
– Senare den kvällen, efter en del
alkohol, tvingade han sig in på mitt
rum och kastade sig sedan över mig,
tvingade ner mig på sängen. Jag gjorde
motstånd och det blev, vad ska
jag säga, handgemäng. Jag är ganska
stark, och fick ut honom ur rummet.
Men det var helt klart ett våldtäktsförsök.
– Jag tänkte att jag måste hantera
det här på något sätt, så att vi
kan fortsätta att arbeta ihop. Jag ville
verkligen ha jobbet. Och jag pratade
med honom och sa att jag inte kunde
acceptera det han gjort. Jag föreslog
att vi skulle göra en omstart, som om
det här inte hade hänt. Jag ville ge
honom en chans.
– Men han ändrade inte sitt beteende.
Han presenterade mig som sin
fru när vi var på restaurang. Han tafsade
på mig och la armen om mig inför
utländska besökare. Han krävde
att jag skulle klä mig på ett visst sätt
56 Vad är sexuella trakasserier...
Jag trodde att de skulle hjälpa mig
57

58
59

och skällde ut mig när jag inte ville
följa med honom på nattklubb.
Efter ungefär en månad rapporterade
Marlene till företagsledningen
om situationen. Hon berättade vad
som skett i Sundsvall, och att chefen
utsatt henne för flera oönskade närmanden
och trakasserier. Och Marlene
utgick från att företagsledningen
skulle ta allvarligt på det som hänt
och agera.
– Men det som hände var att flera
började titta snett på mig. ”Jaså, hon
är en sådan där...”
– På nästa resa bokade han in mig
som sin fru på flyget, och på hotellet
bytte han nyckelkort med mig, så att
jag sov i hans rum och han i mitt.
– Efter denna händelse började
jag få svårt att sova när vi var ute och
reste. Jag var hela tiden livrädd att
han skulle ta sig in till mig på natten.
– Han började ringa på kvällar
och helger. Och en gång körde han
i 200 kilometer i timmen hela vägen
hem från Arlanda sedan vi grälat.
En av mina kollegor sa: ”Marlene,
han kommer att äta dig levande.”
Flera såg hur dåligt jag började må,
men personalavdelningen gjorde ingenting.
Det pågick i fem månader.
– Jag pressade mig hårt. Arbetet
var spännande. Men jag var som i
försvarsberedskap hela tiden och
började sova allt sämre. Innan mötena
hällde jag i mig kaffe, juice och
Treo.
– En morgon kunde jag bara
inte gå till jobbet. Jag hade fruktansvärt
hög puls, jag trodde jag hade
fått hjärtinfarkt. Allt bara brast.
På vårdcentralen skrev de ut sömntabletter.
Marlene stannade hemma från arbetet.
Och efter tre veckors sjukskrivning
blev hon uppsagd.
– Det var ju bara en provanställning.
Marlene anmälde sin arbetsgivare till
JämO. Och företaget Casino Cosmopol
fälldes i Arbetsdomstolen i oktober
2002. Marlene fick 80 000 kronor
i skadestånd. Och mannen som
trakasserat henne fick gå.
Men nästan fem år senare är Marlene
fortfarande sjukskriven. Hon
har haft svåra sömnstörningar och
fått allt starkare mediciner. Först nyligen
har hon fått professionell hjälp
av stressmottagningen på Karolinska
sjukhuset.
– Jag träffade en krishanteringsexpert
just efter sjukskrivningen, och han sa
att det här skulle ta mig 4–5 år. Jag
trodde att han drev med mig, men
det visade sig att han skulle få rätt.
– Om arbetsgivaren agerat och
gett mig stöd så hade det inte behövt
gå så här långt.
– Mina barn har knappt haft en
mamma under dessa år, men också
hans familj har drabbats.
Marlene sitter i kökssoffan och
dricker te. Tulpaner står på bordet.
Yngsta dottern har kommit hem och
ätit mellanmål. Marlene utstrålar
kunnighet och styrka, och ska söka
sig ut i arbetslivet igen.
Har hon vunnit något så är det en
djupare förståelse för människor som
inte mår bra, oavsett om det beror
på trakasserier på en arbetsplats eller
har andra orsaker.
– Jag skulle aldrig säga till någon:
”Skärp dig, bit ihop.” Och jag skulle
aldrig, aldrig, om jag vore chef, låta
en anmälan om trakasserier av något
slag bara gå förbi.
– Han har sabbat min karriär totalt.
Men jag ska tillbaka! säger hon.
Anne Sörman
60 Jag trodde att de skulle hjälpa mig
Jag trodde att de skulle hjälpa mig
6

6 Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 6
4

Kapitel 4
Policy och beredskapsplan
som del av det förebyggande
arbetet
Arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare
utsätts för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Syftet med det förebyggande arbetet är att säkerställa att arbetsmiljön är fri
från trakasserier.
En arbetsgivare som fått kännedom om att någon anställd anser sig utsatt
för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön är skyldig att
utreda vad som hänt och i förekommande fall vidta åtgärder för att sätta
stopp för trakasserierna.
Arbetsgivare med tio eller fler anställda är enligt jämställdhetslagen skyldig
att årligen upprätta en jämställdhetsplan.
För att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön ska arbetsgivaren enligt förarbetena till lagen:
utarbeta en policy eller riktlinjer som klargör att sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön inte accepteras på arbetsplatsen,
göra policyn eller riktlinjerna kända för arbetstagarna,
utarbeta rutiner för hur trakasserier och anmälningar om trakasserier ska
hanteras på arbetsplatsen (beredskapsplan),
på större arbetsplatser utse någon eller några personer som arbetstagarna
kan vända sig till för att få stöd och råd,
i övrigt vidta behövliga åtgärder beroende på arbetsplatsens storlek och
andra lokala förhållanden.
Arbetsgivarens jämställdhetsarbete ska ske i samverkan med arbetstagarna
(enligt 2 § jämställdhetslagen). Policyn och beredskapsplanen mot sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön bör alltså diskuteras och arbetas
fram i samråd med fackliga ombud, skyddsombud eller andra representanter
för arbetstagarna. När parterna på arbetsplatsen är överens får policyn
och beredskapsplanen ofta större genomslag.
64 Policy och beredskapsplan...
65

Med partsgemensamma rutiner kan arbetsgivaren undvika att ogenomtänkta
och förhastade beslut fattas när hon eller han får kännedom om att någon arbetstagare
utsatts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
En viktig del i det förebyggande arbetet är att informera arbetstagar- och
arbetsgivarrepresentanter om hur lagstiftningen på området ser ut, vilka skyldigheter
och rättigheter som finns etc.
Policy
I policyn ska det klart och tydligt framgå att arbetsplatsen ska vara fri från
kränkande uppträdanden som har samband med kön eller som är av sexuell
natur. Det ska stå klart att sådana beteenden inte accepteras på arbetsplatsen.
Policyn bör även innehålla:
Jämställdhetslagens definitioner av vad som menas med sexuella trakas-
serier och trakasserier på grund av kön och gärna konkreta exempel på
företeelserna.
Klargöranden om att arbetsgivaren ser särskilt allvarligt på sexuella trakass-
erier och trakasserier på grund av kön som riktas från arbetsgivarrepresen-
tanter gentemot anställda, då anställda står i ett beroendeförhållande till sina
chefer. Sådana fall kan omfattas av jämställdhetslagens diskrimineringsför-
bud.
Information om hur arbetsgivaren kommer att ta hand om eventuella fall
av trakasserier, där konkreta rutiner m.m. finns i en beredskapsplan.
Information om att chefer och andra arbetsgivarrepresentanter tillsam-
mans med alla arbetstagare är ansvariga att agera så att arbetsplatsen är fri
från sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Upplysningar om vilka kontaktpersoner anställda kan vända sig till om
de behöver stöd och råd i frågor om sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön, eller om de vill göra en anmälan. En anmälan om sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön som innebär att arbetsgiva-
rens utredningsskyldighet inträder kan enbart göras till en arbetsgivarrepre-
sentant.
Information om att arbetstagare är skyddade från repressalier vid en an-
mälan om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
Likaså är det bra om policyn beskriver vilka effekter för den drabbade och
arbetsplatsen som förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön kan ha.
Arbetsgivarens policy, beredskapsplan, årliga målsättningar och åtgärder (till
exempel seminarier eller andra utbildningar) för att förebygga sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön ska finnas med i jämställdhetsplanen.
I jämställdhetsplanen bör det också framgå hur, när och av vem policyn och
beredskapsplanen ska spridas till arbetstagarna.
Beredskapsplan
Arbetsgivaren ska tillsammans med arbetstagarna upprätta rutiner (en beredskapsplan)
för hur man ska agera vid kännedom om att sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av kön förekommer eller påstås förekomma på
arbetsplatsen.
Av beredskapsplanen bör det framgå:
På vilka sätt en arbetsgivarrepresentant kan få kännedom om påstådda
trakasserier. Läs mer i avsnittet ”Att få kännedom” i kapitel fyra.
Hur och till vem en anmälan om trakasserier kan göras och på vilket sätt
arbetsgivaren kommer att utreda och hantera den för att skaffa sig vetskap
om vad som hänt. Det är bra om det framgår att anmälan ska behandlas
skyndsamt och konfidentiellt. Eventuellt kan tidsgränser för utredningen
av en anmälan anges.
Information om att anställda som gör en anmälan om sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av kön är skyddade mot repressalier.
Vilken rätt till stöd, information och opartisk utredning den utsatta arbets-
tagaren och den som uppges ha trakasserat henne eller honom har under
utredningens gång, och vem som kan ge stöd till respektive part.
Vilka åtgärder som kan bli aktuella för att förhindra pågående trakasserier
eller se till att trakasserierna inte upprepas. Det är bra om beredskaps-
planen redogör för de disciplinära åtgärder som arbetsgivaren kan komma
att vidta mot den som visar sig ha trakasserat någon.
Hur och på vilket sätt arbetsgivaren kommer att följa upp utredning och
beslut för att förvissa sig om att trakasserierna upphört och att inga repres-
salier riktats mot den som påtalat trakasserier.
Årliga åtgärder
Arbetsgivare med tio eller fler anställda ska årligen se över och dokumentera
i jämställdhetsplanen vilka åtgärder som behövs för att förebygga och förhindra
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Åtgärdernas art är
beroende av vilka behov som finns i verksamheten, av arbetsplatsens storlek
och andra lokala förhållanden.
66 Policy och beredskapsplan...
Policy och beredskapsplan...
67

Om det finns problem på en arbetsplats, exempelvis en jargong som kränker
kvinnor eller män, eller annat som kan definieras som sexuella trakasserier
eller kränkningar på grund av kön, ska dessa beteenden omedelbart stoppas.
Om det till exempel förekommer pornografiska bilder på arbetsplatsen som
anställda känner sig kränkta av är arbetsgivaren ansvarig för att de tas ner.
Medvetenhet och kunskap
Kunskap om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är avgörande
för att personer i ledande ställning ska kunna och våga agera när de får
kännedom om att trakasserier förekommer.
Därför är det viktigt att återkommande utbilda samtliga ansvariga på området
(chefer och arbetsledare, kontaktpersoner, fackliga representanter,
skyddsombud etc.). De bör också ges kunskap i ämnet om vad sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön är, aktuell lagstiftning, orsakerna
till att trakasserier förekommer och hur organisationen hanterar frågan.
För att uppnå målet – en arbetsplats fri från sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön – kan alla arbetstagare behöva få kunskap på området.
Frågorna kan tas upp vid särskilda seminarier eller personalutbildning
eller vid mer regelmässiga personalmöten.
Information och diskussion
Arbetsgivarens möjligheter att förebygga sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön handlar till stor del om att ledningen har kännedom om
vilket psykosocialt klimat som råder i organisationen.
Om det via en enkät, diskussioner på personalmöten eller på annat sätt visar
sig att det förekommit eller förekommer trakasserier på arbetsplatsen är det
viktigt att arbetsgivaren direkt tar itu med frågan och vid lämpliga tillfällen
informerar om och diskuterar problemen med personalen exempelvis på möten
eller vid utbildningstillfällen.
Det kan finnas behov av särskilda informationsinsatser, utöver den kontinuerliga
informationen om policyn och beredskapsplanen. Denna informationsspridning
kan ske via föreläsningar, reportage i personaltidningar, på
intranätet eller liknande.
Kartläggning
I syfte att kartlägga situationen på arbetsplatsen och fånga upp förekomsten
av eventuella sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan det
vara bra att genomföra en enkätundersökning.
En enkätundersökning kan med fördel kopplas till den årliga skyddsronden
eller andra arbetsmiljöundersökningar.
Den rapporterade förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön kan variera i olika undersökningar beroende på hur frågorna
ställs. Det är viktigt att definiera problemen korrekt, vara tydlig och gärna
ge exempel. Erfarenheter visar att enkätundersökningar som tydligt beskriver
vad som menas med sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
oftast ger högre siffror på personer som uppger att de blivit utsatta än enkäter
som enbart ställer en allmänt formulerad fråga om företeelsen. Det är givetvis
viktigt att analysera resultatet av en genomförd enkätundersökning och att
återrapportera resultatet. Om det visar sig att trakasserier förekommer bör
jämställdhetsplanen följa upp problemen med konkreta åtgärder som information
och utbildning.
Ta upp frågan i IT-policyn
En lämplig åtgärd kan vara att i samband med upprättandet av arbetsgivarens
IT-policy ta upp och diskutera med personalen vad arbetets datorer och Internet
är tillåtna att användas till för att förebygga surfning på och nedladdning
från porrsajter, spridning av bilder som kan uppfattas som könskränkande
etc. En annan fråga som kan tas upp i sammanhanget är vilken typ av information
som sprids via den interna e-posten och om vissa e-postmeddelanden
kan uppfattas som kränkande.
Chefers roll
Chefer och arbetsledare har ett särskilt ansvar. Chefers och arbetsledares attityder
och uppförande är tongivande för personalen. De måste vara tydliga
förebilder i organisationen och sätta normer för bland annat jargong och
bemötande på arbetsplatsen.
Gedigen kunskap om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
är en förutsättning för att cheferna ska kunna och våga agera förebyggande
och handla korrekt om de får kännedom om trakasserier. Ordentlig utbildning
i ämnet krävs för att kunna leda ett samtal på ett bra sätt, göra en
utredning, ta hand om en utsatt arbetstagare i ett känsligt läge, bemöta en
trakasserare med respekt men med en tydlighet i budskapet etcetera.
68 Policy och beredskapsplan...
Policy och beredskapsplan...
69

Informera om aktuell policy och beredskapsplan
Arbetsgivaren ska se till att alla anställda och alla chefer på arbetsplatsen
känner till den aktuella policyn och beredskapsplanen. Det är bra om policyn
och beredskapsplanen delas ut till samtliga anställda och chefer.
Det är viktigt att arbetsgivaren inte bara delar ut policyn och planen utan
även informerar personalen om vad som faktiskt står i dokumenten. Detta
kan göras på särskilda möten eller vid ordinarie arbetsplatsmöten. Ett tips
är att använda de ordinarie informationskanaler som finns i verksamheten
förutsatt att de fungerar bra. Det signalerar att det trakasseriförebyggande
arbetet är en del i den dagliga organisationsutvecklingen.
Det är även viktigt att arbetsgivaren ser till att alla nyanställda och praktikanter
blir informerade om vad som gäller på arbetsplatsen, exempelvis
genom att policyn och beredskapsplanen delas ut och gås igenom på ett introduktionsmöte
eller liknande.
Det är bra om den aktuella policyn och beredskapsplanen alltid finns tillgänglig
på intranätet, i personalpärmar eller liknande verktyg.
Håll policyn och beredskapsplanen uppdaterad
I samband med den årliga utvärderingen av jämställdhetsplanen bör arbetsgivaren
undersöka om och se till att policyn och beredskapsplanen följer
utvecklingen på arbetsplatsen och i lagstiftningen genom att använda kontrollfrågor
som:
Har företaget tydliga rutiner för att sprida policyn och beredskapsplanen
så att de blir kända bland alla anställda? Behöver rutinerna förbättras?
Kan planen spridas på ett effektivare sätt?
Är de namngivna personerna som kan ta emot en anmälan och kontaktpersonerna
fortfarande aktuella?
Har lagar tillkommit eller förändrats på området?
Har de ansvariga personerna i så fall fått relevant utbildning?
Kapitel 4
Vanliga frågor
Vad ska arbetsgivaren göra om det i en anonym enkät med personalen framkom-
mer att det förekommer sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön på
arbetsplatsen, men inte i vilka sammanhang och inte vilka som är utsatta?
I den här situationen bör arbetsgivaren i första hand vidta förebyggande åtgärder,
exempelvis samtal, seminarier och utbildningar för medarbetare och
chefer. Arbetsgivaren bör även ge tydlig information om den policy och beredskapsplan
som finns på arbetsplatsen. Frågorna kan även tas upp på enskilda
medarbetarsamtal.
70 Policy och beredskapsplan...
Policy och beredskapsplan...
7

7 Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 7
5

Kapitel 5
Handlägga och utreda
konkreta fall
74 Handlägga och utreda konkreta fall
En arbetstagare som anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön av sin arbetsgivare eller av en representant för
arbetsgivaren, kan anmäla det som ett fall av könsdiskriminering till sitt fackförbund
eller till JämO. Efter en sådan anmälan utreds och handläggs ärendet
av facket eller JämO.
Det här kapitlet handlar om den situationen när en arbetstagare anmäler till
arbetsgivaren att hon eller han har blivit utsatt för trakasserier av en kollega,
eller när arbetsgivaren på annat sätt fått kännedom om att det förekommer
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen.
Då inträder arbetsgivarens egen utredningsskyldighet. I korthet går den ut på
följande:
En arbetsgivare som får kännedom om att det förekommer sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen är skyldig att utreda
vad som hänt. Vid behov ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra
fortsatta trakasserier. Annars kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd
till den som blivit utsatt för trakasserierna.
Arbetsgivaren bör agera på ett snabbt och smidigt sätt sedan hon eller han
fått kännedom om trakasserierna.
Arbetsgivaren kan få kännedom om trakasserier på många olika sätt, vilket
kan avgöra tillvägagångssättet i den fortsatta handläggningen av fallet.
Arbetsgivaren kan själv välja hur hon eller han vill gå till väga så länge utredningen
och eventuella åtgärder vidtas på ett sätt som garanterar att den
som utsatts och den som påstås ha utfört trakasserierna bemöts på ett värdigt
sätt.
75

Att få kännedom
I samband med anmälningar till JämO, eller vid rättsliga tvister om sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön, uppstår ofta frågan om och i
så fall när en arbetsgivare har fått kännedom om trakasserierna.
Därför är det viktigt att arbetsgivaren på något sätt dokumenterar när och
på vilket sätt hon eller han för första gången fick höra talas om eller på annat
sätt fick ta del av information om trakasserierna.
Det är också viktigt att anmälaren kan visa när och på vilket sätt arbetsgivaren
fick kännedom om trakasserierna.
Det krävs inte någon anmälan från den som blivit utsatt för att arbetsgivaren
ska anses ha fått kännedom om trakasserierna. Så snart arbetsgivaren får
kunskap om rapporter om trakasserier på något sätt – genom egna iakttagelser,
en kollega, facket, en anonym anmälan eller ett rykte – inträder skyldigheten
att agera.
Arbetsgivaren kan å andra sidan inte utreda trakasserierna om den som uppges
ha blivit trakasserad inte bekräftar det. Därför är det viktigt att arbetsgivaren
så fort som möjligt tar kontakt med den som påstås vara utsatt för att
själv skaffa sig en bild av läget.
Om arbetstagaren då bekräftar att hon eller han är eller har varit utsatt för
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön och säger att hon eller
han vill att arbetsgivaren ska agera i frågan, har arbetsgivaren tagit emot en
anmälan och är skyldig att utreda.
Om arbetstagaren bekräftar att hon eller han blivit kränkt men inte vill att
arbetsgivaren ska gå vidare med frågan, kan arbetsgivaren i princip inte göra
det mot arbetstagarens vilja eftersom hon eller han måste beakta de önskemål
arbetstagaren har om frågans fortsatta hantering. Arbetsgivaren bör dock i
detta läge försöka förmå den utsatta arbetstagaren att berätta vad som hänt,
informera om vilka rättigheter hon eller han har och undanröja orsaken till
varför arbetstagaren inte vill att frågan ska utredas (enligt Arbetsdomstolens
dom 102/02). Om arbetstagaren står på sig och fortfarande inte vill gå vidare
bör arbetsgivaren anteckna detta, hålla kontakt med den utsatta och följa upp
frågan. Arbetsgivaren måste i detta fall vara tydlig mot den som blivit kränkt
och informera om att enbart allmänna förebyggande åtgärder kommer att
kunna vidtas för att försöka förhindra fortsatta trakasserier, vilket inte kan
vara någon garanti för att de upphör. Arbetsgivaren måste ta ställning till
hur fortsatta trakasserier kan förhindras genom förebyggande åtgärder och
upplysa om möjligheten att återkomma med en anmälan.
Om arbetstagaren bekräftar att uppträdandena förekommit men att hon eller
han inte upplevt sig kränkt av dem har arbetsgivaren ingen utredningsskyldighet
i det enskilda fallet. Arbetsgivaren kan ändå göra bedömningen
att uppträdandena inte är acceptabla på arbetsplatsen och genom förebyggande
åtgärder som information eller seminarier förhindra fortsatta liknande
uppträdanden. Det är också viktigt att komma ihåg att det kan finnas
händelser av så allvarlig natur att arbetsgivaren har en skyldighet att agera
(göra en polisanmälan, starta en utredning m.m.) även om arbetstagaren
helst vill ”glömma bort” det hela.
Om arbetstagaren däremot säger att ingenting hänt behöver arbetsgivaren
naturligtvis inte agera, utan kan enbart göra en notering om detta.
Anmälan, utredning och åtgärder
Som framgår av det tidigare avsnittet krävs det ingen anmälan från den som
blivit utsatt för trakasserier för att arbetsgivaren ska anses ha fått kännedom
om trakasserierna. Arbetsgivaren kan bli uppmärksammad på problemen på
annat sätt och av andra personer än av den utsatta.
Den utsatta personen kan påtala trakasserier för arbetsgivaren muntligt eller
skriftligt, eller vända sig till sitt skyddsombud eller annat fackligt ombud, och
be ombudet påtala förhållandena formellt för arbetsgivaren.
Den arbetsgivarrepresentant som tar emot en anmälan om trakasserier, exempelvis
en enhetschef, behöver inte vara den person som gör utredningen.
Det är vanligt förekommande på större arbetsplatser att en utredning görs av
någon personalchef eller av särskilt utbildade och ansvariga på personalavdelningen.
Oavsett vem som ansvarar för utredningen är det viktigt att förfaringssättet
och ansvarsfördelningen framgår tydligt av beredskapsplanen och
att alla inblandade i utredningen har tillräcklig kunskap.
Syftet med utredningen
För att kunna göra en bedömning av vilka åtgärder som krävs för stoppa
fortsatta trakasserier eller för att avfärda falsk ryktesspridning måste arbetsgivaren
skaffa sig en bild av det som inträffat.
76 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
77

Allmänna principer för en utredning
Principerna för en utredningen om sexuella trakasserier eller trakasserier på
grund av kön är att:
uppgifterna i en anmälan tas på allvar,
arbetsgivaren visar respekt för de inblandade,
behov av stöd och hjälpinsatser särskilt bör uppmärksammas,
arbetsgivaren utan dröjsmål tar reda på vad som hänt,
arbetsgivaren ser snabbt till att trakasserierna upphör,
arbetsgivaren beaktar de önskemål arbetstagaren har om frågans fortsatta
hantering och lyssnar seriöst på den utsattas berättelse och på hur hon eller
han själv ser på situationen,
arbetsgivaren håller inblandade parter underrättade om hur utredningen
fortskrider, vilka tidsplaner som gäller, vilka eventuella åtgärder som kom-
mer att vidtas eller besked om ifall arbetsgivaren inte tänker vidta några
ytterligare åtgärder,
inga uppgifter från utredningen sprids på arbetsplatsen.
I förarbetena till jämställdhetslagen preciseras inte närmare vad som menas
med ”utan dröjsmål”. I Arbetsdomstolens dom 22/05 konstaterar domstolen
att arbetsgivaren inte agerat ”utan dröjsmål” när denne väntat i över en månad
med att agera sedan hon eller han fått kännedom om händelserna.
Utgångspunkten är att arbetsgivaren alltid lyssnar på den utsatta personens
önskemål. Det kan dock finnas situationer då arbetsgivaren inte kan tillgodose
dessa. Om det exempelvis visar sig att flera arbetstagare anser sig utsatta
kan arbetsgivaren inte avstå från att utreda omständigheterna eller vidta åtgärder
om en eller några av de utsatta tar tillbaka sin anmälan.
Att inga uppgifter från utredningen sprids är viktigt för att förhindra ryktesspridning
på arbetsplatsen eftersom det kan försvåra den pågående utredningen.
Tillfälliga åtgärder
Det kan bli nödvändigt att vidta tillfälliga åtgärder under utredningens gång,
till exempel om den som gjort anmälan och den som sägs ha trakasserat anmälaren
arbetar nära varandra. En temporär ändring av arbetsuppgifterna
kan vara en lösning.
Gången i ärenden
Utredningsprocessen bör starta med att arbetsgivaren skaffar sig en mer detaljerad
bild av vad som inträffat och av anmälarens upplevelser genom att
hålla ett (konfidentiellt) samtal med henne eller honom.
Nästa steg i processen är att ta kontakt med den person som uppges ligga
bakom trakasserierna för att lyssna till den personens version av vad som
hänt. Det kan ske antingen genom att arbetsgivaren håller ett enskilt samtal
med personen i fråga eller vid ett samtal där även anmälaren är med om hon
eller han önskar det.
Det kan vara bra för båda parter att ha ett stöd med i sådana samtal, exempelvis
en facklig representant, ett skyddsombud eller en annan kontaktperson.
I samtalet med den som sägs ligga bakom trakasserierna är det viktigt att arbetsgivaren
är observant på om personen förstår att hennes eller hans handlingar
kan uppfattas som kränkande. Arbetsgivaren bör informera om att
vissa beteenden kan uppfattas som kränkande även om det inte varit avsikten.
Handlingarna måste upphöra eftersom arbetsgivaren är skyldig att skapa
en arbetsmiljö som alla medarbetare kan trivas i. Arbetsgivaren bör även
informera om vad följderna kan bli om uppträdandena inte upphör.
Om det visar sig att det förekommit allvarliga former av trakasserier kan och
bör arbetsgivaren vidta disciplinära åtgärder mot den som trakasserat.
Se avsnittet ”Disciplinära åtgärder”.
Nästa steg i processen är att arbetsgivaren gör en uppföljning av de samtal
som hållits och de eventuella åtgärder som vidtagits för att försäkra sig om
att trakasserierna upphört.
Det är viktigt att arbetsgivaren är vaksam på att den som anmält trakasserier
inte utsätts för någon form av negativ behandling från medarbetare eller den
utpekade personen. En anställd som påtalar eller anmäler trakasserier kan bli
ifrågasatt, utfryst, anklagad för att ha skapat dålig stämning på arbetsplatsen
eller på annat sätt skuldbeläggas. Det är arbetsgivarens ansvar att ingripa
mot detta.
Om det i uppföljningen visar sig att trakasserierna upprepats eller fortsatt i
någon annan form kan och bör arbetsgivaren beroende på trakasseriernas art
vidta disciplinära åtgärder.
Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar de steg och åtgärder som tas i
utredningsprocessen genom att göra skriftliga anteckningar. Sådana anteckningar
kan vara avgörande vid en eventuell rättslig tvist.
78 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
79

Att skapa sig en egen bild av om trakasserier förekommit
När de inblandade personerna ger olika eller motsägelsefulla beskrivningar
av vad som hänt är det arbetsgivarens ansvar att skaffa sig en egen uppfattning
om det förekommit trakasserier eller inte.
Det kan arbetsgivaren göra genom att prata med eventuella vittnen till uppträdandena.
Det kan vara kollegor som bevittnat händelser eller personer som
anmälaren berättat saker för, exempelvis läkare eller kuratorer. Den tystnadsplikt
ovanstående personer har borde i en vittnessituation kunna upphävas
med anmälarens tillåtelse, om inte konkurrerande lagregler hindrar detta.
När vittnen eller arbetskamrater hörs är det nödvändigt att poängtera att de
uppgifter som framkommer inte får spridas vidare.
Det kan hända att arbetsgivaren inte finner några direkta bevis eller vittnen
som stöder att det förekommit trakasserier. Ord kan stå mot ord. Arbetsgivaren
bör i så fall skapa sig en egen bild av det som inträffat och undersöka om
det finns omständigheter som talar för eller emot att uppgifterna i anmälan
är riktiga. Har den som sägs ha trakasserat anmälaren tidigare fått klagomål
om liknande beteenden från andra medarbetare? Hur samstämmiga eller
skiljaktiga är de uppgifter som anmälaren och den anklagade lämnat? Vilka
slutsatser kan dras av alla inblandades berättelser?
I Arbetsdomstolens dom 102/02 tar domstolen ställning i ett ärende där ord
stod mot ord mellan anmälaren och den som uppgavs ha trakasserat. Domstolen
menade att den trakasserade anmälaren berättat på ett trovärdigt sätt
medan den utpekade uttalat sig undvikande och knapphändigt varför det
var befogat att utgå ifrån att trakasserierna förekommit enligt anmälarens
berättelse.
Arbetsgivare oroar sig ibland för att en anmälare ska ljuga; att en anställd ska
hitta på falska berättelser om trakasserier för att väcka uppmärksamhet eller
hämnas på någon de tycker illa om på arbetsplatsen. ”Vad gör man då?”, kan
frågan lyda. Och rådet blir oftast: Att lyssna allvarsamt på anmälaren och
utgå ifrån att anmälan är riktig är det bästa sättet att avgöra om anmälaren
inte är riktigt sannfärdig eller kanske medvetet ljuger.
Medling i samband med utredningar
Medling är en metod som används i många olika sammanhang, till exempel
medling för fred i en krigssituation, medling i samband med brott m.m. Inom
arbetslivet används medling i konflikter mellan arbetsmarknadens parter.
I samband med en utredning om sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön definieras medling som: ”Ett möte mellan två personer, där
en tredje opartisk person hjälper dem att föra ett samtal som kan lösa deras
konflikt.”
(Ur Stopp! – om trakasserier på grund av kön, 2001)
I Sverige finns ingen beprövad praxis angående medling vid sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av kön i arbetslivet. Det finns inte heller några
utbildningar med fokus på medling i samband med sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön.
Det förekommer att arbetsgivare tar upp medling som en strategi i sin beredskapsplan
mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Bland
experter som utbildar om trakasserier råder det delade meningar om lämpligheten
av att använda medling i ärenden om sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön.
Syftet med medling är enligt definitionen att få en lösning på en konflikt. En
förutsättning för medling är att de parter som äger konflikten är någorlunda
jämbördiga. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön definieras
inte som en konflikt. Trakasserierna handlar om ett maktmissbruk som
innebär en kränkning av en persons värdighet. Kränkningen präglas av att
den utsatta personen tappar självförtroendet och på det viset hamnar i ett
underläge i relation till den som trakasserat henne eller honom.
Mot bakgrund av att medling inte bör användas vid ojämna maktförhållanden
mellan parterna bör arbetsgivare ifrågasätta och iaktta försiktighet när
det gäller medling som metod för att sätta stopp för sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön. Det krävs en mycket noggrann avvägning i det
enskilda fallet.
Viktigt att lägga märke till är också att medling inte kan ersätta arbetsgivarens
utredningsskyldighet och ansvar för att sätta stopp för trakasserier.
Enligt jämställdhetslagen ligger ansvaret, när arbetsgivaren fått kännedom
om förhållandena, inte längre hos den utsatta personen (som eventuell part i
en medlingssituation) utan hos arbetsgivaren.
Medling kan däremot erbjudas som en åtgärd för att lösa upp personliga
motsättningar när arbetsgivaren konstaterat att en kränkning har skett, men
enbart om den kränkta personen vill det och inte som en ersättning för utredning
och eventuella disciplinära åtgärder.
80 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
8

Syftet med medlingen i ett sådant fall är:
att erbjuda de inblandade personerna möjlighet att samtala om hur de upplevt
det som har skett,
att den person som kränkt någon får en ökad medvetenhet om hur det egna
uppträdandet uppfattats, och
att de inblandade parterna gemensamt hittar en ömsesidigt godtagbar lösning
på hur de i fortsättningen ska förhålla sig till varandra på arbetsplatsen.
Åtgärder
En anmälan om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan,
oavsett vilka åtgärder som blir aktuella i det enskilda fallet, vara en indikation
på att det finns problem på arbetsplatsen. Förebyggande insatser i form
av information, utbildning eller seminarier för medarbetare och chefer kan
vara nödvändiga. Arbetsgivaren bör ta ställning till hur fortsatta trakasserier
ska kunna förhindras inom ramen för det förebyggande arbetet.
Om arbetsgivaren i sin utredning kommer fram till att anmälan varit befogad
och att sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön förekommit
ska hon eller han vidta åtgärder beroende på omständigheterna i det enskilda
fallet. I första hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar.
Om en arbetstagare utsätter en kollega för sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön kan det betraktas som misskötsamhet. Arbetsgivaren
kan ha anledning att vidta arbetsrättsliga åtgärder mot arbetstagaren. Hur
allvarliga trakasserierna varit är avgörande för vilka åtgärder som kan bli
aktuella.
Som arbetsgivare bör man tänka på att åtgärderna ska riktas mot den som
gjort sig skyldig till trakasserier, inte mot den som utsatts för trakasserierna.
Tyvärr förekommer det att arbetsgivare omplacerar den person som blivit
utsatt som ett sätt att lösa problemen. Det kan vara bra om den som blivit
utsatt önskar det eller håller med om att det är den bästa lösningen. Annars
kan en sådan åtgärd uppfattas som en bestraffning av den som anmält trakasserierna.
I lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om offentlig anställning (LOA)
finns en rad arbetsrättsliga åtgärder som arbetsgivaren kan vidta mot arbetstagare
som misskött sig och utsatt någon för trakasserier. Innan någon
av dessa arbetsrättsliga åtgärder kan vidtas måste trakasserarens eventuella
fackliga organisation kontaktas.
För fackföreningar kan en besvärlig situation
uppstå om den utsatta och den
som sägs ha trakasserat tillhör samma
fackliga organisation och båda har rätt
till ombud. När olika fackliga företrädare
från samma organisation representerar
anmälaren och den utpekade
trakasseraren är det viktigt att de har
likvärdig status – till exempel att båda
är lokala förtroendevalda eller ombudsmän
eller förbundsjurister från
den centrala organisationen.
En anställd som trakasserat en kollega
bör i första hand bli varnad eftersom
hon eller han måste få en chans att förändra
sitt beteende. Om trakasserierna
varit allvarliga, eller om de fortsätter
trots varningen, kan omplacering, löneavdrag,
uppsägning eller avskedande
bli aktuellt. Innan det kan bli fråga om
avskedande måste möjligheten till en
omplacering prövas.
En arbetsgivare vars anställda omfattas
av lagen om offentlig anställning (LOA)
och som får kännedom om att en anställd
gjort sig skyldig till sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av
kön, är skyldig att göra en åtalsanmälan
om behandlingen är av så allvarlig
Innan en arbetsgivare tar ställning till om
medling ska användas inom ramen för
en utredning om sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön bör hon
eller han iaktta följande principer eller
förutsättningar:
Frivillighet
De inblandade personerna bör frivilligt
vara med på att använda medling som
metod för att bearbeta det som hänt
och för att planera för framtiden.
Opartisk och utbildad medlare
Medlaren måste vara opartisk och ha
kunskap om medling som metod vid
trakasserier och vara insatt i problematiken
kring sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön.
Uppföljning
De överenskommelser som träffas i
samband med medling bör noggrant
följas upp.
Konfidentiellt
För samtliga inblandade parter gäller
tystnadsplikt.
natur att den kan förväntas leda till hårdare straff än böter (22 § p 2).
Arbetsgivare som vidtar arbetsrättsliga åtgärder mot en arbetstagare för att
stävja sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön bör erbjuda
henne eller honom stödsamtal.
8 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
8

De arbetsrättsliga åtgärder som kan bli aktuella är:
varning (enligt LAS 30 § och LOA 15 §)
löneavdrag (enligt LOA 14–16 §§)
omplacering (enligt LAS 7 §)
uppsägning (enligt LAS 7 §)
avsked (enligt LAS 18 §)
Diskretion i utredningar
Arbetsgivarens agerande i utredningar om sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön måste ske med den diskretion som situationen kräver.
JämO får ofta frågor om hur arbetsgivare som lyder under offentlighetsprincipen
ska hantera skriftliga anmälningar eller dokumentation i utredningar
om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Olika arbetsplatser
i offentlig regi kan ha olika sekretessregler. JämOs råd är att hantera
handlingarna på samma sätt som arbetsgivaren hanterar liknande personal-
eller rehabiliteringsärenden och använda de sekretessregler arbetsgivaren har
beträffande personalfrågor.
Stöd till berörda parter
Det är viktigt att arbetsgivaren erbjuder stöd och rådgivning till den person
som gjort en anmälan om trakasserier och till den som sägs ha gjort sig skyldig
till trakasserier, både under utredningens gång och vid behov efter avslutad
utredning. Arbetsgivaren bör lyssna till hur behoven och önskemålen ser
ut hos de berörda personerna.
Eftersom arbetsgivaren ska förhålla sig opartisk i en utredning om sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön är det lämpligt att stöd och
råd till de berörda personerna i detta skede ges av andra personer än arbetsgivaren.
För anmälaren kan en stödperson vara en kontaktperson, ett skyddsombud,
ett fackligt ombud eller någon person på företagshälsovården. För den som
sägs ha trakasserat någon kan stödpersonen vara den anställdes fackliga ombud
eller företagshälsovården.
Det bör inte vara samma person som ger råd till den utsatta och stöd till den
som sägs ha trakasserat.
Kontaktpersoner
Kontaktpersoner i frågor om sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av kön är personer som arbetstagare kan vända sig till för att få råd och stöd
samt information.
Råd och stöd är till för att hjälpa arbetstagaren att bearbeta den konkreta
upplevelsen för att få klarhet i frågor som:
Har jag varit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund
av kön?
Vad kan och vill jag göra åt situationen?
Vad kan arbetsgivaren göra?
Den information som kontaktpersonen bör förmedla är:
allmän information om sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av kön,
hur lagstiftningen ser ut på området, och
information om arbetsgivarens policy och beredskapsplan vid kännedom
om trakasserier.
Lämpliga kontaktpersoner kan vara arbetsgivarrepresentanter, arbetsledare,
enhetschefer, personalchefer eller personalhandläggare och fackliga ombud,
skyddsombud, särskilt utsedda personer på arbetsplatsen och personer från
företagshälsovården.
Det viktiga är att kontaktpersonerna har personalens förtroende, att de sammantaget
representerar både arbetsgivar- och arbetstagarsidan och att de
består av både kvinnor och män. Sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön handlar just om kön, makt eller sexualitet. Det är viktigt att
kontaktpersonerna är medvetna om det.
Kontaktpersonerna måste få kunskap om den lagstiftning som är aktuell på
området, om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön som fenomen
(definition, orsaker, konsekvenser etc.), om arbetsgivarens policy och
beredskapsplan samt få utbildning i någon lämplig form av metodik för att
hålla stödsamtal.
84 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
85

Kontaktpersonens roll
En kontaktperson kan fylla många olika funktioner beroende på omständigheterna
i det enskilda fallet.
Om det kommer fram att arbetstagaren sannolikt är eller har varit utsatt för
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön och kontaktpersonen
är en arbetsgivarrepresentant
har arbetsgivaren därmed
fått kännedom om trakasserierna
och utredningsskyldigheten
inträder.
Om det i ett samtal mellan
en kontaktperson som inte
representerar arbetsgivaren
och en arbetstagare som söker
råd kommer fram att arbetstagaren
sannolikt är eller
En kontaktperson som utreder en anmälan
måste vara opartisk. Hon eller
han bör alltså inte fortsätta som råd-
och stödperson. I alla led där ärendet
övergår till utredning kan istället övriga
kontaktpersoner som inte representerar
arbetsgivarsidan träda in som rådgivare
och stödjare.
har varit utsatt för trakasserier är det viktigt att kontaktpersonen rekommenderar
arbetstagaren att göra en anmälan till arbetsgivaren. Om kontaktpersonen
är ett fackligt ombud eller skyddsombud kan arbetstagaren begära att
ombudet framför anmälan till arbetsgivaren.
En kontaktpersons roll är inte att gå in och lösa problemet åt den utsatta
arbetstagaren utan att hjälpa arbetstagaren att lösa problemet själv. Rådgivarens
roll är bland annat att bearbeta eventuella hinder som ligger i vägen
för den utsatta arbetstagaren att göra en anmälan. Om den utsatta personen
inte vill anmäla händelsen övergår kontaktpersonens uppdrag till att ge hjälp
till självhjälp. Det kan kontaktpersonen bland annat göra genom att ställa
nedanstående frågor till arbetstagaren:
Hur kan du få till stånd en förändring av din situation?
Är eller var du tillräckligt tydlig mot den person som du anser kränker eller
har kränkt dig?
Om inte, hur kan och vill du förmedla det?
Kan du prata med personen själv?
Ska jag eller någon annan kontaktperson följa med dig och vara ett stöd
när du ”säger ifrån”?
Kontaktpersonen bör i samtalet förmedla att hon eller han kan erbjuda arbetstagaren
olika handlingsmöjligheter (att göra en anmälan eller att ta ett
samtal med den som arbetstagaren anser har trakasserat henne eller honom
och att kontaktpersonen kan vara ett stöd oavsett vad arbetstagaren väljer
att göra).
Kontaktpersonen bör förmedla att det är arbetstagaren själv som måste fatta
beslut om hur hon eller han vill gå vidare. Om den utsatta arbetstagaren under
ett första samtal inte kan bestämma hur hon eller han vill gå vidare bör
kontaktpersonen erbjuda henne eller honom möjlighet till ett uppföljande
samtal, men tanken är inte att dialogen mellan kontaktpersonen och den utsatta
arbetstagaren ska vara långvarig.
Kontaktpersonen bör i samtalet med den person som söker stöd och råd uppmuntra
henne eller honom att föra anteckningar om det som inträffat. Med
arbetstagarens tillåtelse är det bra om kontaktpersonen för anteckningar över
vad som framkommer. När kontakten avslutas är det lämpligt att kontaktpersonen
lämnar över anteckningarna till arbetstagaren som sökt stöd. De
kan användas som underlag i en anmälan till arbetsgivaren.
Uppföljning av kontaktpersonernas arbete
Det är viktigt att arbetsgivaren upprättar rutiner för och följer upp kontaktpersonernas
arbete. Det kan vara bra att sammanställa uppgifter om hur
många arbetstagare som har sökt stöd hos någon kontaktperson, vad de sökt
hjälp för, vilka insatser som gjorts och med vilket resultat.
Den samlade kunskapen och de vunna erfarenheterna hos kontaktpersonerna
kan på det viset användas i det förebyggande arbetet. Sammanställningen
måste givetvis göras med största respekt för de inblandade personernas integritet.
Därför bör inte uppgifter om namn eller liknande framkomma i uppföljningen.
Det är viktigt att tydliggöra för alla i organisationen att kontaktpersonerna
inte kommer att sprida konfidentiell information.
Att möta personer som blivit kränkta
Processen från det att en arbetsgivare eller kontaktperson får kännedom om
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön tills ärendet slutförts
består av olika faser.
Det är viktigt att arbetsgivaren och kontaktpersonerna är uppmärksamma på
var i processen de befinner sig eftersom syftet med de samtal som hålls med
de inblandade arbetstagarna varierar under processens gång.
86 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
87

I början av processen kan ett bearbetande samtal vara aktuellt. Sedan en
anmälan gjorts till arbetsgivaren måste ett eller flera utredningssamtal hållas,
följt av åtgärdssamtal. Sist men inte minst är det viktigt att uppföljningssamtal
hålls med de inblandade parterna.
I vissa fall kan processen innefatta många olika samtal medan det i andra fall
enbart behövs ett fåtal möten.
Bearbetande samtal
Bearbetande samtal kan föras av en kontaktperson eller någon representant
för arbetsgivaren. Syftet med ett bearbetande samtal är att ge den utsatta
arbetstagaren hjälp och stöd att sätta ord på sina upplevelser och känslor och
strukturera det som har hänt.
Bearbetande samtal kan fungera som underlag för att bedöma om arbetstagaren
varit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. I
det bearbetande samtalet bör kontaktpersonen eller arbetsgivaren informera
arbetstagaren om vad som kan göras.
Kontaktpersonens eller arbetsgivarens förhållningssätt i det bearbetande
samtalet är att lyssna aktivt och undvika att ifrågasätta, det vill säga att ge
utrymme för arbetstagaren att tala ostört utan några ”mellanfrågor” och att
visa med kroppsspråket att de lyssnar på vad som sägs.
Det är bra att i det bearbetande samtalet ställa frågor som ”Hur…”, ”Vad…”
och ”När…” och att undvika ”varför-frågor” som kan uppfattas som skuldbeläggande.
Det är bra att fråga personen som sökt stöd om hur hon eller han
vill gå vidare med frågan.
Ett bearbetande samtal ska inte förväxlas med terapeutiska samtal. Samtalet
bör ta högst 30 minuter.
Utredningssamtal
Ett utredningssamtal hålls av arbetsgivaren med berörda parter sedan en anmälan
gjorts, antingen var för sig eller tillsammans.
Syftet med utredningssamtalen är att arbetsgivaren ska skaffa sig en bild av
vad som har hänt, om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön
har förekommit, och vilka åtgärder som arbetsgivaren behöver genomföra.
Åtgärdssamtal
Åtgärdssamtal genomförs av arbetsgivaren med den som gjort en anmälan
om trakasserier och med den person som uppges ha trakasserat, var för sig
eller tillsammans.
Syftet med samtalet är att informera båda arbetstagarna om vilka åtgärder
arbetsgivaren kommer att vidta för att sätta stopp för fortsatta trakasserier
Uppföljningssamtal
Uppföljningssamtal hålls av arbetsgivaren eller en kontaktperson med den
som anmält sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
Syftet med samtalet är att följa upp situationen på arbetsplatsen och skapa sig
en bild av läget, samt att kontrollera om trakasserierna har upphört och om
anmälaren kan arbeta utan att känna sig påverkad av det som inträffat. Samtalet
är också till för att försäkra sig om att den som anmält trakasserierna
inte blivit utsatt för någonting som kan uppfattas som repressalier.
88 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
89

Kapitel 5
Vanliga frågor
Har arbetsgivaren fått kännedom om trakasserier om hon eller han hör ett
rykte om att någon arbetstagare blivit utsatt? Räcker det för att arbetsgivaren
ska vara skyldig att utreda vad som hänt?
Enligt förarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid,
s. 118 och 140) kan en arbetsgivare få kännedom om trakasserier på flera
sätt. Det behöver inte ske genom en anmälan från den utsatta personen. Arbetsgivaren
kan själv bli vittne till något som hon eller han uppfattar som trakasserier
eller få höra det av någon tredje part, till exempel en arbetskamrat
till den drabbade eller ett fackligt ombud. Det kan också räcka med att det
florerar ett allmänt rykte om trakasserier.
När arbetsgivaren fått kännedom om att det kan förekomma trakasserier är
hon eller han skyldig att utreda uppgifterna. Om en arbetstagare bekräftar
att hon eller han känner sig trakasserad, är arbetsgivaren skyldig att utreda
trakasserierna och att vidta de åtgärder som behövs för att förhindra fortsatta
trakasserier.
En arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter kan bli skadeståndsskyldig.
Vad ska arbetsgivaren göra i en utredning när ord står mot ord?
I de fall där ord står mot ord i de samtal som hålls med anmälaren och med
den som utpekats som trakasserare bör arbetsgivaren bilda sig en egen uppfattning
om trakasserier förekommit eller inte.
Det kan arbetsgivaren göra på olika sätt, bland annat genom att tala med
eventuella vittnen. Detta kan vara kollegor som bevittnat händelsen eller personer
för vilka anmälaren berättat om händelserna, till exempel läkare eller
kuratorer. Den tystnadsplikt ovanstående personer har kan i en vittnessituation
upphävas med anmälarens tillåtelse, om inte konkurrerande lagregler
hindrar detta.
Det kan hända att arbetsgivaren inte finner några direkta bevis eller vittnen
som stöder att det förekommit trakasserier. Arbetsgivaren bör i sådana fall
skapa sig en egen bild av det som inträffat genom att undersöka om det finns
omständigheter som talar för eller emot att det förekommit trakasserier.
Vad ska arbetsgivaren göra om en arbetstagare inte vill att arbetsgivaren
ska utreda påtalade trakasserier och vidta åtgärder eller om arbetstagaren
vill ta tillbaka sin anmälan?
Arbetsgivaren ska, efter att ha fått kännedom om trakasserier, beakta de önskemål
arbetstagaren har om frågans fortsatta hantering. Arbetsgivaren måste
lyssna seriöst på den utsatta arbetstagarens berättelse och ta hänsyn till hur
hon eller han själv ser på situationen.
Om arbetstagaren bekräftar att hon eller han blivit kränkt men inte vill att
arbetsgivaren ska utreda omständigheterna eller vidta åtgärder kan arbetsgivaren
i princip inte göra det mot arbetstagarens vilja. Det gäller även då
arbetstagaren vill ta tillbaka sin anmälan under utredningsprocessen.
Arbetsgivaren bör dock – för att uppfylla utredningsskyldigheten – försöka
förmå arbetstagaren att berätta vad som hänt, informera arbetstagaren om
vilka rättigheter hon eller han har och söka undanröja orsaken till varför
arbetstagaren inte vill att arbetsgivaren ska (fortsätta att) utreda och vidta
åtgärder. Om arbetstagaren står på sig och fortfarande inte vill gå vidare bör
arbetsgivaren anteckna det, hålla kontakt med arbetstagaren och följa upp situationen
senare. Arbetsgivaren måste vara tydlig mot den som blivit kränkt
och informera om att enbart allmänna förebyggande åtgärder kommer att
kunna vidtas, vilket inte ger någon garanti för att trakasserierna upphör.
Arbetsgivaren ska därefter ta ställning till hur fortsatta trakasserier kan förhindras
genom förebyggande åtgärder. I de fall arbetstagaren inte vill göra en
anmälan ska arbetsgivaren upplysa om möjligheten att återkomma med en
anmälan. I de fall arbetstagaren vill ta tillbaka sin anmälan bör arbetsgivaren
i alla fall erbjuda stöd- och uppföljningssamtal.
Om det visar sig att flera arbetstagare anser sig ha varit utsatta kan arbetsgivaren
inte avstå från att utreda omständigheterna eller vidta åtgärder om
endast en eller några av de utsatta tar tillbaka sin anmälan.
Vad ska arbetsgivaren göra om arbetstagaren som anmäler trakasserier
vill vara anonym?
För att fullgöra utredningsskyldigheten ska arbetsgivaren lyssna seriöst på
hur den utsatta personen själv ser på sin arbetssituation och beakta de önskemål
– exempelvis anonymitet – som arbetstagaren har när det gäller frågans
fortsatta hantering.
90 Handlägga och utreda konkreta fall
Handlägga och utreda konkreta fall
9

Arbetsgivaren måste dock försöka ta reda på varför anmälaren vill vara anonym
och söka undanröja orsaken till det. Arbetsgivaren måste förklara att det
kan vara svårt att vidta lämpliga åtgärder om arbetstagaren vill vara anonym
eftersom den som uppges ha trakasserat henne eller honom inte har någon
möjlighet att bemöta påståendena. Arbetsgivaren får i det fallet ta ställning
till hur fortsatta trakasserier kan förhindras genom förebyggande åtgärder.
Vad ska arbetsgivaren göra när han eller hon är oense med den utsatta arbetstagaren
om vilka åtgärder som ska vidtas för att förhindra fortsatta trakasserier?
Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska lyssna på och stödja den utsatta
arbetstagaren. Det kan dock finnas situationer där arbetstagarens önskemål
inte kan tillgodoses av arbetsgivaren. Ett exempel är om den utsatta personen
vill att den som har trakasserat henne eller honom ska omplaceras, även om
det inte finns något annat arbete att omplacera personen till. Då måste arbetsgivaren
försöka hitta en annan lösning som tillförsäkrar den trakasserade
parten trygghet i arbetet.
Om flera arbetstagare varit utsatta, och de har olika åsikter om frågans behandling,
kan arbetsgivaren kanske inte uppfylla allas önskemål. I vissa lägen
går det inte att följa allmänna rekommendationer, ställningstaganden måste
ibland göras utifrån vad som blir bäst för flest personer, eller vad som blir
bäst för de som blivit mest drabbade. Det kan variera från fall till fall.
Håll isär utredning
och stöd
Försök inte göra allt själv. Det är näst
intill omöjligt att vara både utredare
och stödperson för den drabbade
personen. Det säger Urban Funck,
jämställdhetsansvarig i Trelleborgs
kommun, som utrett ett antal fall av
sexuella trakasserier.
Smålänningen Urban Funck kom
till Trelleborg som relativt nybakad
personalvetare från högskolan i Östersund.
Han hade fått jobb på kommunstyrelsens
personalavdelning där
han skulle jobba med kommunens
övergripande personalstrategi, med
frågor om rekrytering, rehabilitering
och andra riktlinjer. Samtidigt skulle
han fungera som personalsekreterare
för de mindre förvaltningarna.
– Och så fick jag jämställdhetsfrågorna
i knäet. Det var lite av Svarte
Petter när jag började här, jag fick
ta det, för det var ingen annan som
ville. Men jag tror att det är likadant
på många andra orter.
Trelleborgs kommun har 40 000 invånare.
Här lever folk med ungefär
samma ordningar som i övriga landet,
man är varken bättre eller sämre
på jämställdhet än på andra håll.
Det gäller även för den kommunala
förvaltningen. Åtta av tio anställda
är kvinnor. Drygt 3 500 personer arbetar
i en tudelad värld där männen
släcker bränder, skruvar på maskiner
och gräver gropar, medan kvinnorna
lagar mat, torkar rumpor, städar och
undervisar.
Urban visste med sig att han hade för
dåliga kunskaper om jämställdhet
och könsdiskriminering. Så när det
kom ett erbjudande från JämO att
gå en kurs om sexuella trakasserier
tackade han ja. Och det han lärde sig
i Stockholm bekräftade att det var ett
klokt beslut.
– Jag var ”helt fel på det”. Jag hade
mycket att lära, konstaterar han.
Sedan Urban kom till Trelleborgs
kommun har han haft flera allvarliga
ärenden. Det har varit lärorikt, tycker
han. Framför allt när det gäller hans
egen roll.
– I början försökte jag att vara
både utredare och stödjande resurs
för den utsatta, men det blev väldigt
svårt att få ihop helheten. Som
9 Handlägga och utreda konkreta fall
Håll isär utredning och stöd
9

94 95

utredare ska du vara så neutral som
det bara går och enbart se till det som
faktiskt har hänt. Samtidigt behöver
ju den drabbade någon att luta sig
emot, någon som bekräftar att hon
blivit utsatt för något, att det inte är
hennes fel, att det inte är hon som
har triggat igång någons beteende.
– Jag försökte göra alltihop själv, men
jag fick verkligen balansera på slak
lina mellan de båda rollerna, jag tror
att det måste vara två olika personer.
Urban Funck vill skapa ett system
med stödpersoner på varje förvaltning.
Det ska vara personer som har
fått viss utbildning, som vet vad sexuella
trakasserier eller trakasserier på
grund av kön är och vilka uttryck det
kan ta sig.
– Då kan min roll som utredare
bli tydligare, utan att de drabbade
förlorar möjligheten till stöd.
Hans egen utgångspunkt har aldrig
varit att den drabbade ska behöva
flytta på sig. Ändå har det hänt. Delvis,
menar han, är det en maktfråga.
Om en överordnad har utsatt en
underlydande för trakasserier är det
helt enkelt svårare att flytta på den
överordnade.
Men det beror också på själva situationen.
När någon väl tar steget att
anmäla sexuella trakasserier har det
i regel gått så långt att personen själv
bara vill bort från arbetsplatsen.
– Det är jobbigt för den utsatta, hon
har redan fått utstå mycket och kan
vara rädd att det ska bli obehagligt
att stanna kvar på arbetsplatsen.
Kvinnor som gör en anmälan är ofta
uppgivna.
Ibland, när det har rört sig om
mindre allvarliga kränkningar, har det
räckt att ge arbetsplatsen en gemensam
utbildning om sexuella trakasserier
för att problemen ska upphöra.
– Gör man det snyggt behöver ingen
känna sig utpekad.
Och visst är det en fördel i de här
sammanhangen att vara man, konstaterar
han. Det är ju som det är:
om en kvinna utreder sexuella trakasserier
är det lätt hänt att män som
kollektiv går i clinch mot ”kärringar
som är på krigsstigen igen”.
– Den risken är mindre för mig. I
kombination med min position ger
det mig en viss tyngd som jag haft
mycket nytta av gentemot trakasserande
män.
“Det gäller att inte ställa upp på
sexistiska skämt i mansdominerade
miljöer”
Men det stora problemet är inte att
en massa anmälningar om sexuella
trakasserier tornar upp sig i högar i
väntan på utredning. Problemet är
snarare det motsatta: att mycket aldrig
blir anmält, eftersom medvetenheten
om problemet är låg.
– De flesta tänker som jag gjorde själv
innan jag gick kursen, att det handlar
om konkreta sexuella anspelningar
och fysiska åtbörder. Folk ser inte att
förminskning, förlöjligande eller andra
härskartekniker är strategier som
män använder för att befästa maktstrukturer.
Har man väl börjat tänka
i såna banor är det något man får
brottas med varje dag, tycker jag.
Mörkertalet när det gäller sexuella
trakasserier och trakasserier på grund
av kön är stort. Det är ett problem
som är osynligt för den som inte vet
hur det ser ut. Varje år utsätts nästan
var femte kvinna och drygt var
tjugonde man för trakasserier, enligt
SCB:s undersökningar. Översatt till
en kommun av Trelleborgs storlek betyder
det att över 500 kvinnliga och
ett 40-tal manliga anställda drabbas
varje år. Det är inte den bilden Urban
möter när han är ute och föreläser på
förvaltningarna.
– Jag tror inte att de anställda uppfattar
situationerna som sexuella
trakasserier utan som ”något man
får stå ut med”. Många ser dem som
individproblem och tänker att det är
upp till var och en att inte ta åt sig.
Det krävs kunskap för att se strukturerna.
Därför är det extra viktigt att kunna
ge konkreta exempel på sexuella trakasserier
och trakasserier på grund
av kön, menar han. Att kunna visa
att män ofta får mer utrymme att
prata, att kvinnor och män sällan har
lika stor tillgång till tid och resurser
på arbetsplatsen. Att kvinnor och
män bemöts olika i konflikter.
– Det gäller att inte ställa upp på
sexistiska skämt i mansdominerade
miljöer som tekniska förvaltningen,
till exempel.
Genom Urbans berättelse blir det
tydligt hur viktigt det är att ge sig ut
och möta människor, att ta diskussionen
med dem det berör. Att ge sig
i kast med den massivt mansdominerade
räddningstjänsten var en utmaning,
säger han.
– Jag var jättespänd när jag skulle föreläsa
för alla deras arbetslag, jag var
rädd att de skulle angripa mig. Men
96 Håll isär utredning och stöd
Håll isär utredning och stöd
97

det var mest mina egna fördomar,
de var väldigt lyhörda faktiskt. Fast
så fort jag lämnat rummet hörde jag
förstås att det började hoppa grodor
ur munnen på dem. Det tar tid att
omvända folk.
Urban beskriver sig själv som en inte
särskilt traditionell man. Personlighetstester
ingick i utbildningen till
personalvetare, så han har svart på
vitt att han är mer relationsorienterad
än män brukar vara. Han har
heller ingen bakgrund i någon lagidrott,
om han tränat något så har
han tränat själv. Han är kort sagt en
man som det kan vara lite svårt för
andra att få grepp om. Ibland är han
rädd att han ska bli avfärdad som en
mjukis eller velourputte.
– Jag tror att det kan ta lite tid innan
en grupp tar mig på allvar. Men om
jag provocerar dem lite, bjuder in till
en diskussion, då brukar det lossna,
då blir det intressant.
På något paradoxalt sätt kan själva
utsattheten vara en styrka, menar
han. Det är en speciell situation att
ställa sig inför 20 män som alla känner
varandra utan och innan, för att
ifrågasätta deras värderingar, jargong
och vanor, det vill säga allt det som
håller dem samman som grupp.
– Jag tror att den situationen förmedlar
till gruppen att jag är rätt stark.
Det vinner i längden.
Av det får man inte dra slutsatsen
att det alltid är svårast att göra män
medvetna om jämställdhetsproblem
och förtryckande strukturer. Det är
nästan svårare, säger Urban, att prata
inför kvinnor. Det är många kvinnor
som inte vill kännas vid problemen.
– De vill inte se sig som offer för
strukturer, särskilt inte högutbildad
personal. Enligt min erfarenhet är det
svårast att nå fram till dem, de ser inte
de övergripande problemen. Och det
är lätt att fastna i skendiskussioner
kring frågor om arv och miljö, det är
nästan det allra knepigaste.
Magnus Jacobson
98 Håll isär utredning och stöd
Innehållsförteckning 99
6

00 Perspektiv och kunskaper...
Kapitel 6
Perspektiv och kunskaper i
det förebyggande arbetet
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan ges olika förklaringar.
Vilken förklaringsmodell man väljer att utgå ifrån (individinriktad eller
organisationsbunden) styr i hög grad arbetet med att motverka problemen.
I det här kapitlet och nästkommande finns analyser, resonemang och övningar
som syftar till att belysa ämnet ur flera perspektiv. Fokus är främst lagt på
att förstå den roll som kön och föreställningar om kön spelar i alla organisationer
i vårt samhälle.
Kön spelar roll – även på arbetsplatsen
I många företag betraktas kön som betydelselöst på arbetsplatsen. Verksamheten
beskrivs som en könsneutral plats där medarbetarna enbart värderas efter
sina individuella insatser, meriter, kompetenser och förmågor. Att diskutera
och hantera föreställningar om kön i organisationen upplevs som ett intrång i
individens personliga sfär och något som kan hota den anställdes integritet.
Gunilla Carstensen (2004) visar i sin forskning att sådana tankegångar försvårar
möjligheten att se och hantera sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön på en arbetsplats. En könsneutral förståelse tvingar anställda
att omtolka och omdefiniera en kränkande behandling som de blivit utsatta
för till något annat. Trakasserier eller härskartekniker kan därmed förklaras
som ett utryck för kollegors personliga problem eller fel ”personkemi” mellan
anställda.
Det kan få till följd att många utsatta väljer att stå ut med situationen i stället
för att vända sig till arbetsledningen eller facket för att få stöd och hjälp.
Organisationer verkar inte i ett vakuum. De är en integrerad del av det samhället
de ingår i. Arbetsplatser påverkas av samhälleliga normer och värderingar
och återspeglar och upprätthåller det som inom forskningen kallas för
genussystemet.
0

Begreppet ”genusystemet” introducerades i Sverige av professor Yvonne
Hirdman (Maktutredningen, SOU 1990:44). Enligt denna teori fungerar kön
som ett kategorisystem för att tolka och strukturera verkligheten. Genussystemet
bygger på föreställningen att kvinnor och män av naturen är olika
(isärhållning, dikotomi) när det gäller egenskaper, utseende, kroppsspråk,
aktiviteter, intressen, förmågor med mera. Grundtanken är att de som individer
ska finna och komplettera varandra genom det samhällsbyggande äktenskapet.
Därför utgår genusordningen också från föreställningen att kvinnor
och män ”naturligt” är heterosexuella. Heterosexualitet betraktas som norm
(heteronormativitet).
Könen har inte bara olika uppgifter utan ges också olika värde. Det som
män vanligtvis är och gör uppfattas oftast som viktigare och mer värdefullt
än det som kvinnor vanligtvis är eller gör. Det som betraktas som ”manligt”
får därigenom mer uppskattning än det som betraktas som ”kvinnligt” (den
manliga normen).
Genussystemets föreställningar leder i sin tur till olika sociala, ekonomiska
och politiska konsekvenser för kvinnor och män. I arbetslivet tar sig genussystemet
bland annat uttryck i en könssegregerad arbetsmarknad, en underrepresentation
av kvinnor i företagens lednings- och styrelsegrupper och i lönemässig
undervärdering av kvinnodominerade arbeten.
Genom genussystemet blir kön en betydelsefull maktfaktor även på enskilda
arbetsplatser.
Det finns många berättelser från kvinnor och män om hur de blir utsatta för
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön när de bryter mot
normen eller den bestående genusordningen på sina arbetsplatser.
En kvinna förväntas inte vara chef, och särskilt inte över män. När tidningen
Du&jobbet lät SCB göra en undersökning om sexuella trakasserier på arbetsplatserna
2002 visade det sig att var tolfte kvinnlig chef för mansdominerade
arbetsgrupper varit utsatt för sexuella trakasserier. Det är tre gånger fler
än övriga anställda kvinnor. Motsvarade siffra för manliga chefer som leder
kvinnodominerade arbetsgrupper var 1 på 70.
Individperspektiv
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön förekommer i det sociala
umgänget och vardagliga bemötandet bland anställda eller i relationer
mellan anställda och chefer på arbetsplatserna.
Det är arbetsgivarens skyldighet att stödja utsatta anställda genom att utreda
och sätta stopp för fortsatta kränkningar. Fokus ligger här på individnivån.
För att möjliggöra ett snabbt ingripande och garantera ett kompetent och
korrekt bemötande av samtliga inblandade krävs en beredskapsplan som är
känd av all personal. Utbildning av nyckelpersoner är också nödvändigt för
att få rutiner och tillvägagångssätt vid anmälningar att fungera väl.
På arbetsplatser där ett ensidigt individperspektiv tillämpas agerar arbetsgivaren
först när hon eller han får kännedom om pågående trakasserier. Arbetsgivaren
tar inte självmant ansvar för att upptäcka eventuella kränkningar
och trakasserier utan reagerar enbart på anmälningar. Det förkommer inte
heller något förebyggande arbete. Insatser pågår tills man har löst det aktuella
problemet. Åtgärderna förblir ofta begränsade till samtal med berörda parter,
tillsägelser, varningar och eventuella omplaceringar. Orsakerna söks främst
hos de inblandade individerna och förklaras utifrån deras egna beteenden.
Följande förklaringar är vanligt förekommande:
”Det var driften som slog igenom på firmafesten och gjorde att han
tappade kontrollen.”
”Han befinner sig i en personlig kris.”
”Han är äldre och har en föråldrad syn på ledarskap.”
”Han kommer från en annan kultur med annorlunda värderingar.”
”Som man har man svårt att sätta sig in i hur en kvinna kan uppleva
situationen.”
”Hon har svårt att sätta tydliga gränser.”
”Hennes sätt att klä sig kan sända ut fel signaler.”
”Det är fel på personkemin emellan dem.”
Som personalchef eller annan arbetsledare kan det vara bra att fundera över
sådana påståenden och vilka konsekvenser de kan föra med sig för de inblandade
personerna.
Tillämpas enbart ett individperspektiv är risken stor att endast sexuella trakasserier
(tydligt sexualiserade beteenden) mellan kvinnor och män uppmärksammas.
Trakasserier på grund av kön förblir osynliga. För att upptäcka dem
krävs oftast någon form av genuskunskap.
Ett ensidigt individperspektiv kan medverka till att synsättet även för övrigt
blir traditionellt: trakasserier förstås i termer av offer och förövare, där män
betraktas som potentiella förövare. Det kan försvåra för manliga anställda
som upplever sig vara utsatta för trakasserier att göra anmälningar.
0 Perspektiv och kunskaper... Perspektiv och kunskaper...
0

Organisationskultur
Utifrån ett organisationsperspektiv betraktas förekomsten av sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön som oönskade inslag i organisationens
kultur. Det är en ledningsfråga att skapa ett gott arbetsklimat för
samtliga anställda. Det gäller att åstadkomma en gemensam referensram för
vilka normer och värderingar som ska gälla för samvaron på arbetsplatsen.
Arbetsledare har en viktig funktion i detta arbete. Deras betydelse som förebilder
för ett respektfullt bemötande bör inte underskattas. De bör också vara
observanta på hur de anställda bemöter varandra och självmant sätta gränser
när de iakttar kränkande behandling.
Arbetsplatser som inkluderar ett organisationsperspektiv i sitt arbete mot
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön har en tydlig policy
där ledningen tar avstånd från alla former av kränkande behandling. Det satsas
mycket på det förebyggande arbetet, genom exempelvis utbildningar för
samtliga anställda. Samtal om attityder och värderingar blir en naturlig del
i organisationskulturen och frågor som rör sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön inkluderas i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Förekomsten av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan
vara ett symtom på bristande jämställdhet på arbetsplatsen och ger därför
arbetsgivaren anledning att se över sitt jämställdhetsarbete i stort.
Att skapa kön
Den amerikanska professorn i sociologi, Joan Acker, som arbetat mycket tillsammans
med svenska arbetslivsforskare, presenterar en teoretisk modell för
hur genus i organisationer kan studeras. Hennes forskning grundar sig på en
teoribildning som kallas doing gender (”skapa kön”, eller ”göra kön”). Kön
eller genus (dvs. föreställningar om kvinnor och män, kvinnligt och manligt)
betraktas som någonting som skapas både i mellanmänskliga möten mellan
arbetskamrater och i samband med organiseringen av aktiviteter på arbetsplatsen.
Joan Acker beskriver fyra olika processer som hon kallar för genderiseringsprocesser.
De pågår på olika nivåer i organisationen, men de införlivas också
hos människorna i organisationen.
De fyra processerna, som beskrivs ne-
dan, samverkar med varandra.
. Arbetsdelning efter kön
Organisationen delar upp arbetsuppgifter,
löner, hierarkier och makt utifrån
kön.
Analysera din arbetsplats:
Gå igenom arbetsbeskrivningar,
befodringsmönster, löneuppgifter
och befattningsbeskrivningar och
analysera dem.
Hur ser könsfördelningen ut bland
olika yrkeskategorier och på olika
befattningsnivåer?
Hur är könsfördelningen i projekt-
grupper, vem är projektledare?
Hur ser karriärvägarna ut för kvin-
nor och män?
Hur ser könsfördelningen ut på
chefsnivåerna och inom styrelsen?
Finns det löneskillnader som inte
kan förklaras med annat än kön?
. Symboler och föreställningar
Kön används inte enbart i konkreta
sociala sammanhang, utan även på
ett symboliskt plan för att förklara
och legitimera arbetsdelningen. På
symbolnivå får även föremål och
aktiviteter kvinnliga eller manliga
förtecken. En arbetsplats kan få en
viss image genom att verksamheten
beskrivs övervägande med ”maskulina”
metaforer som till exempel
aggressiv marknadsföring, handlingskraftig
och resultatorienterad
verksamhetsstrategi, effektiv och
konkurrenskraftig produktion. I andra
arbetskulturer används däremot
i större utsträckning beskrivningar
som förknippas med ”kvinnliga värden”,
som empatiska kundrelationer,
omsorgsfull produktutveckling m.m.
Människor i organisationen lever
med de här bilderna och skapar en
organisationskultur kring dem.
Analysera din arbetsplats:
Vilka symboler används i organi-
sationen?
Vilka metaforer (språkliga bilder)
förekommer?
Används specifika ord och ut-
tryck inom verksamheten? Analy-
sera språkbruket både i vardags-
kommunikationen och i skriftligt
material.
Är begreppen könskodade? Är de
värderande?
Vilket bildmaterial används i sam-
band med presentationen av verk-
samheten på företagets webbplats?
. Samverkan mellan människor
Möten mellan individerna i organisationen,
på alla nivåer, skapar
över- och underordning, allianser
och utestängningar. Handlingarna
upprätthåller och legitimerar genusordningen.
Analysera din arbetsplats:
Hur påverkar organisationens in-
formations- och kommunikations-
mönster kvinnors och mäns arbets-
villkor?
Vem har, och får, rätten att formu-
lera problem i organisationen?
Var tas de formella besluten?
Var tas de informella besluten?
04 Perspektiv och kunskaper... Perspektiv och kunskaper...
05

06
Vem sammankallar till möten?
Vem bestämmer eller påverkar mö-
tesdagordningen?
Hur fördelas ordet vid möten? Vem
pratar mest på möten? Vem lyssnar
på vem? Vem får mest respons på
sina mötesinlägg och vem förblir
osynlig?
Vem använder härskartekniker?
Vem blir utsatt för härskartekniker?
Vem bestämmer vad som är skämt?
4. Människors inre bilder
Den enskilda individen införlivar
organisationens rådande normer
och dess symboliska och kulturella
föreställningar, och anpassar sina
handlingar till dem. Nya anställda
uppfattar snabbt arbetsplatsens ”genusordning”
och hur ”bestraffningarna”
ser ut för den som bryter mot
ordningen. De känner också in hur
kvinnor respektive män förväntas
förhålla sig för att kunna göra karriär
inom organisationen.
Analysera din arbetsplats:
Vad krävs av kvinnor och män för
att bli sedda som ”en i gänget”?
Vad behöver en kvinna respektive
man göra för att bli sedd och få po-
sitiv respons av sina kollegor och
av cheferna?
Vilken vikt lägger den rådande ar-
betsplatskulturen vid att en man är
”manlig” och en kvinna ”kvinnlig”?
Hur ser acceptansen för avvikelser
ut?
Kan en lesbisk kvinna eller en man
som är homosexuell vara öppen på
arbetsplatsen?
Måste anställda tåla skämt med
sexuella anspelningar? Vilka reak-
tioner möter anställda som ut-
trycker ogillande?
Förekommer rå jargong eller tra-
kasserier på grund av kön? Vem el-
ler vilka blir utsatta?
Joan Ackers analysmodell ger inspiration
till att utforska den rådande
genusordningen på en arbetsplats
så att den kan diskuteras, kritiseras,
problematiseras och förändras.
Att synliggöra de dolda och ofta
omedvetna värderingar och föreställningar
som är knutna till kön och
som påverkar kvinnors och mäns situation
på arbetsplatsen är en viktig
del i det förebyggande arbetet mot
sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön.
Perspektiv och kunskaper...
07

Att förändra kulturen
på arbetsplatsen
En arbetsplats som har problem
med sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön måste se
över hela organisationskulturen. Det
anser både jämställdhetsexperten
Eva Mark och Johanna Almer, jämställdhetskoordinator
på Chalmers
tekniska högskola.
Det går inte att motarbeta sexuella
trakasserier och trakasserier på
grund av kön utan att ifrågasätta de
normer som bildas inom en organisation,
alltså själva organisationskulturen,
menar Eva Mark.
– Om någon anmäler ett fall av trakasserier
på en arbetsplats skapar sig
många en nidbild av förövaren. Man
tror att om man tar bort personen så
försvinner problemet. Men bekymret
är inte personen utan att organisationskulturen
tillåter honom eller
henne att trakassera andra.
Eva Mark är filosofie doktor i teoretisk
filosofi och jämställdhetsexpert
med lång erfarenhet av att arbeta
med sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön ur ett organisationsperspektiv.
– De allra flesta organisationer stannar
vid den individuella handläggningen
och reagerar först när något
har hänt. Men det går aldrig att
ändra något om man bara ser sexuella
trakasserier och trakasserier på
grund av kön som ett individuellt
problem.
Hon ger ett exempel för att visa vad
hon menar.
– Föreställ dig en mansdominerad
arbetsplats där porrbilder är uppsatta
på väggarna i de gemensamma
utrymmena. Porrtidningar finns på
toaletterna och man skickar e-post
med kvinnoförnedrande innehåll till
arbetskamraterna. Arbetsmiljön kan
tyckas helt olämplig, men de som
arbetar där – både kvinnor och män
– tycker att det är ”helt okej”. Det
här är en kultur som kräver att både
kvinnor och män accepterar och anpassar
sig till en arbetsmiljö som är
präglad av sexuella trakasserier.
Därför, menar hon, räcker det inte
med att arbeta med individuella fall,
man måste arbeta med hela arbetsplatsen,
med de dolda normer och
värderingar som är en del av organisationskulturen.
– Självklart är det viktigt att handlägga
individuella ärenden enligt
jämställdhetslagens krav. Det är inte
antingen-eller. Individperspektivet
och organisationsperspektivet kompletterar
varandra.
Ett isberg av attityder
På Chalmers tekniska högskola i Göteborg
har man länge arbetat aktivt
för att motverka sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av
kön. Mansdominansen är stor både
bland personalen och på högskolans
utbildningar, berättar jämställdhetskoordinatorn
Johanna Almer. Precis
som Eva Mark lyfter hon fram vikten
av att arbeta förebyggande med
organisationskulturen.
– Självklart måste vi ha tydliga rutiner
för handläggningen av enskilda
fall, men om vi bara agerar på individnivå
förändras ingenting. De uttryckliga
trakasserierna är bara toppen
på ett isberg av attityder.
– Hela jämställdhetsarbetet på en arbetsplats
är en del av det förebyggande
arbetet mot sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön.
Alla delar i arbetsplatsens normer
och värderingar måste påverkas.
Högskolan har under de senaste åren
gjort två stora enkätundersökningar
om sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön. Båda visar
att en stor andel av de kvinnliga studenterna
och anställda ansåg sig vara
utsatta för antingen sexuella trakasserier
eller trakasserier på grund av
kön. I den senaste undersökningen,
som rörde personalen, uppgav 53
procent av de kvinnliga anställda att
de utsatts för trakasserier på grund
av kön och 19 procent att de upplevt
sexuella trakasserier.
– Det var förstås alarmerande siffror.
Det blev en konkret situation att
hugga tag i, säger Johanna Almer.
Härskartekniker
Högskolan har bland annat genomfört
ett 30-tal seminarier för chefer
och prefekter om härskartekniker.
Kontaktpersoner och personer ur
ledningen har fått utbildning i hur
man handlägger konkreta fall av
sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön.
Chalmers är en organisation som
vilar på mångåriga maskulina anor
och traditioner. Det gör det svårt att
arbeta med individers personliga inställningar,
det tar lång tid och det
möter alltid motstånd, konstaterar
Johanna Almer.
– Men det är ett nödvändigt arbete
om både kvinnor och män ska kunna
ha tillgång till högskolan.
Det viktigaste sättet att motarbeta
trakasserier på grund av kön på Chalmers
är att motverka isärhållandet av
kvinnor och män och sluta upp med
08 Att förändra kulturen på arbetsplatsen Att förändra kulturen på arbetsplatsen
09

att se kvinnor som ett problem, fortsätter
hon.
– Eftersom kvinnor är en så liten minoritet
på Chalmers blir de ofta ”utpekade”
i statistiken och synliggjorda
som avvikare. Nu försöker vi vända
på den manliga normen – vi skriver
”forskare” och ”manliga forskare” i
dokument, planer och rapporter och
vi särredovisar män i statistiken. Vi
har också ett projekt där vi undersöker
mansrollen i organisationen.
Vi måste sluta upp med att ständigt
problematisera de kvinnor som väljer
att arbeta eller studera här.
Ledningens stöd
Både Eva Mark och Johanna Almer
betonar hur viktigt det är att ha ledningen
med sig i förändringsarbetet.
På Chalmers har rektorn suttit med
i arbetsmiljö- och jämställdhetskommittén.
– Det måste finnas personer med direkt
operativt ansvar inom organisationen
som deltar i arbetet mot sexuella
trakasserier och trakasserier på
grund av kön. Annars blir det lätt så
att bara vissa personer – eldsjälarna–
aktiverar sig, säger Johanna Almer.
Eftersom organisationskulturen måste
förändras för att förhindra att
sexuella trakasserier eller trakasserier
på grund av kön förekommer, är det
nödvändigt att konsulten har ledningens
stöd, understryker Eva Mark.
– Ledningens vilja till förändring är en
viktig förutsättning för ett framgångsrikt
arbete mot sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön.
Men det finns även andra faktorer
som är väsentliga: förankring, kunskapsutveckling,
fungerande coach-
ning och så vidare.
Utgår från lokala förutsättningar
När Eva Mark går in som konsult i
ett företag eller en organisation har
hon aldrig ett färdigt ”tänk”. Det går
inte att klampa in med sin egen älsklingsteori.
De teoretiska verktygen
måste knyta an till det som faktiskt
händer i organisationen och det som
ska uppnås.
– Jämställdhetsarbete handlar om
förändringar i organisationen och
därför ska man arbeta med den frågan
på samma sätt som arbetsplatsen
arbetar med andra organisationsförändringar.
Det är de som kan
verksamheten som får nya förutsättningar
att kläcka idéer och lösningar
– jag handleder och coachar. Att säga
”könsmaktsordningen” räcker inte
som instrument för oss som arbetar
praktiskt med problemen.
Anneli Tillberg
0 Att förändra kulturen på arbetsplatsen
Innehållsförteckning
7

Kapitel 7
Förebyggande arbete
genom attityd- och
värderingsövningar
En viktig del i det förebyggande arbetet mot sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön är att informera all personal och även praktikanter om
den policy och beredskapsplan som gäller på arbetsplatsen.
För att dokumenten ska bli effektiva verktyg i jämställdhetsarbetet behöver
arbetsgivaren också skapa samtal och dialog med personalen. Det är viktigt
att prata om begrepp som sexuella trakasserier och trakasserier på grund av
kön för att få en gemensam förståelse av vad de innebär.
Genom att initiera samtal om trakasserier i förebyggande syfte visar arbetsgivaren
sin vilja att ta ansvar för frågorna. Det skapar förtroende hos medarbetarna
och minskar eventuella farhågor hos en arbetstagare som blivit utsatt
för trakasserier för att vända sig till arbetsgivaren.
Det kan vara lämpligt att återkommande genomföra utbildningar och seminarier
för personalen. I det här kapitlet ges exempel på konkreta övningar
som kan användas för att skapa samtal och dialog om sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön.
Samtalsövningarna bör varvas med kunskapsförmedling och kompletteras
med en presentation av arbetsplatsens policy och beredskapsplan.
En rekommendation är att genomföra utbildningssatsningen för chefer och
arbetsledare först. Det är viktigt att cheferna gått igenom övningarna innan
de genomförs med medarbetarna.
Det behöver inte vara en chef som håller i utbildningen, det kan göras av en
kontaktperson som är specialutbildad i samtalsmetodik eller av en extern
utbildare. Däremot är det lämpligt att en representant för arbetsgivaren presenterar
policyn och beredskapsplanen för personalen.
Förebyggande arbete...

Värderingsövningar
Ett sätt att lyfta fram vilka värderingar, normer och attityder som finns på
arbetsplatsen är att arbeta med värderingsövningar.
Genom värderingsövningar kan man
nå deltagarna känslomässigt och inte enbart på den intellektuella nivån,
aktivera och engagera alla deltagare, även de som tycker att det är svårt
att uttrycka sig i stor grupp,
göra deltagarna medvetna om egna attityder och värderingar,
synliggöra mångfalden av värderingar och åsikter om en viss
frågeställning.
Syftet med värderingsövningar är att få igång reflekterande samtal. Det är
viktigt att den som leder övningarna ser till att det blir en dialog och ett
respektfullt utbyte av tankar och synpunkter i stället för en argumenterande
diskussion om vilka åsikter som är de rätta.
Det är också viktigt att introducera följande ”kommunikationsregler” som
bör gälla för alla deltagare i samband med värderingsövningarna:
Tala i ”jag”-budskap och undvik generaliserande budskap: ”Jag tycker”
”Jag upplever”, ”Jag menar”, ”Jag känner”, etc.
Acceptera andras synpunkter, åsikter och värderingar utan att gå in i en
motargumentation. Det finns inte något krav att skapa konsensus.
Gruppstorleken bör vara max 30 personer.
Det finns olika varianter av värderingsövningar. Två vanliga tekniker är de
nedanstående, och de kan med fördel varvas med samtal om de frågor som
övningarna berör.
Heta stolen
Ledaren läser upp ett påstående. Deltagarna uppmanas att räcka upp handen,
resa sig upp eller byta plats när påståendet stämmer överens med deras åsikt.
Om deltagarna ska byta plats behöver de sitta i en ring, där det ska finnas en
ledig stol, eller på annat sätt ha möjlighet att enkelt flytta sig i rummet. Att
byta plats i rummet ger ofta upphov till tydligare ställningstaganden än om
deltagarna enbart reser sig upp eller räcker upp handen.
Fyra hörn
Ledaren läser upp en beskrivning av en situation eller konflikt som följs av
en fråga eller ett påstående. Deltagarna ges möjlighet att ta ställning till fyra
svar eller lösningar, tre bestämda alternativ och ett öppet. Varje svarsalternativ
symboliseras av ett hörn i rummet. Deltagarna uppmanas att placera sig i
det hörn som passar bäst ihop med deras åsikt eller ställningstagande. Har de
egna förslag på svar ställer de sig i ”Öppet Hörn”. Deltagarna pratar sedan
inom sina respektive hörn om varför de valde just det svarsalternativet. Övningen
avslutas med en redovisning av gruppsamtalen inför alla deltagarna.
Förslag på övningar
En rekommendation är att genomföra övningarna i föreslagen ordning.
Värderingsövning:
Kvinna – Man – Människa
Heta stolen
Ledaren läser upp nedanstående påståenden – ett i taget. Anvisningen till deltagarna
är: ”Räck upp handen (alternativt ’res dig upp’) för att markera när
påståendet stämmer med din person.”
Jag är kvinna
Jag är tjej
Jag är tant
Jag är kärring
Jag är bitch
Jag är man
Jag är kille
Jag är gubbe
Jag är karl
Jag är macho
Jag är människa
Följdfrågor att samtala om två och två
Vilka spontana reaktioner väcker orden hos dig? Vad betyder orden för dig?
Har du någon gång känt dig kränkt eller illa berörd när någon av dessa
beteckningar använts mot dig? Beskriv gärna en sådan situation, i eller
utanför arbetslivet.
Redovisning av smågruppssamtalen i storgrupp.
4 Förebyggande arbete...
Förebyggande arbete...
5

Samtalsövning:
”Flickorna i receptionen”
Situationsbeskrivning
I receptionen på ett medelstort företag arbetar fem kvinnor. Samtliga har arbetat
där i många år och hunnit fylla både 40 och 50 år. De kallas av övriga
medarbetare av gammal vana för ”flickorna i receptionen”. Nu har en av
receptionisterna gått i förtidspension. Hennes efterträdare är Fatima, 32 år,
som är nyanställd i företaget. Hon har lagt märke till beteckningen ”flickorna
i receptionen” och känner en viss irritation över det. Hon har försökt prata
om detta med sina kollegor. Men de har bara viftat bort det hela med kommentarer
som ”Det är ju inte så farligt”, ”De menar inte illa”, ”Det är ju bara
på skoj!”, ”Vi bryr oss inte!”.
Frågor för samtal i smågrupper om tre personer
Har Fatima rätt att känna sig irriterad över denna ”vana” att kalla medarbetare
i receptionen för ”flickorna”? Samla in argument för hennes irritation.
Vad kan hon göra åt saken? (Nämn gärna olika handlingsstrategier och beskriv
deras olika för- och nackdelar.)
Redovisning av smågruppssamtalen i storgrupp.
Följdfråga för nya samtal i smågrupper
Finns det på vår arbetsplats en viss jargong eller värderingar som kan upp-
levas som kränkande och som har samband med kön?
Redovisning i storgrupp.
Värderingsövning:
Förlöjligande
Heta stolen
Ledaren läser upp nedanstående påstående. Anvisningen till deltagarna är:
”Byt plats om du håller med, det vill säga om påståendet stämmer överens
med det du tycker.”
Humor och förlöjligande kan lätt uppfattas på samma sätt.
Följdfrågor för samtal i smågrupper om tre personer
Vad betyder ordet ”humor” för dig?
Vad betyder ordet ”förlöjligande” för dig?
Nämn exempel från arbetslivet som handlar om förlöjligande.
Redovisning av smågruppsdiskussioner i storgrupp.
Samtalsövning:
Härskartekniker
Situationsbeskrivning
Det är avdelningsmöte i ett mellanstort företag. Sammanlagt deltar åtta personer.
En medarbetare brukar föra fram synpunkter och förslag som de flesta
kollegor anser vara irrelevanta. Det sker även idag. Arbetskamraterna är inte
intresserade av att bemöta kollegan med några motargument. De förmedlar
på ett subtilt sätt att de inte bryr sig om vad hon eller han tycker och tänker
och sänder ut signaler som ”Det spelar inte någon roll vad du kommer att
säga!”, eller ”Det som du har att komma med är oviktigt för oss”.
Arbete i smågrupper om tre personer
Ge minst tre exempel på konkreta sätt som brukar användas i en sådan situation
för att förmedla sådana signaler.
Exemplen samlas ihop i storgrupp.
Följdfrågor för samtal i smågrupper
Har du blivit behandlad på ett liknande sätt? Fanns det en koppling till kön?
Hur skulle du kunna bryta ett sådant bemötande?
Vem ansvarar för möteskulturen på din arbetsplats?
Värderingsövning:
Att bevittna ett olämpligt beteende
Fyra hörn
Situationsbeskrivning: Kalle har för vana att i fikarummet tala om sin kvinnliga
kollega Lisa när hon inte är närvarande. Han pratar om hennes vackra
utseende och gör sexuella anspelningar. Han vänder sig i samtalet främst till
sina manliga kollegor, men även kvinnor har hört hans kommentarer.
6 Förebyggande arbete...
Förebyggande arbete...
7
4
5

Hur (re)agerar du som arbetskamrat?
(Bestäm vilka hörn i rummet som är förknippade med alternativen 1, 2 och 3
och det ”öppna hörnet”.)
1. Du säger åt Kalle direkt.
2. Du informerar Lisa om Kalles agerande så att hon har en chans att
reagera.
3. Du informerar Kalles närmaste chef så att Kalle kan få en tillsägelse.
Öppet hörn – eget alternativ.
Deltagarna ombeds att placera sig i det hörn som bäst passar deras synpunkt.
Har de egna förslag på förhållningssätt kan de ställa sig i ”Öppet Hörn”.
Deltagarna pratar sedan inom sina respektive hörn om varför de valde just
det alternativet.
Redovisning av samtalen i storgrupp.
Följdfrågor för samtal i smågrupper om tre personer
Hur realistiskt är det att vi agerar i verkligheten? Hur skulle kollegorna på
vår arbetsplats reagera?
Redovisning av smågruppssamtalen i storgrupp.
6
Värderingsövning:
Komplimang eller sexuella trakasserier?
Heta stolen
Ledaren läser upp nedanstående påståenden – ett i taget.
Anvisningen till deltagarna är: ”Byt plats om du håller med, det vill säga om
påståendet stämmer överens med det du tycker.”
Det är skillnad på att ge en komplimang och att ge beröm.
En komplimang kan upplevas som stötande.
Det kan vara svårt att skilja på en komplimang och sexuella trakasserier.
Det kan vara direkt olämpligt att som chef/arbetsledare ge komplimanger
till sina anställda.
Följdfrågor för samtal i grupper om tre personer
Vad är en komplimang? Vad betyder ordet för dig?
Vad är beröm? Vad betyder ordet för dig?
Vad är sexuella trakasserier? Vad betyder ordet för dig?
När kan en komplimang upplevas som stötande?
Kan en komplimang upplevas som sexuella trakasserier? Ge i så fall några
exempel.
Vem avgör om ett beteende är en komplimang, något stötande eller sexu-
ella trakasserier?
Redovisning av smågruppssamtalen i storgrupp.
I samband med övning 6 ovan kan det vara lämpligt att introducera eller
diskutera definitionerna av sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av kön.
”Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i
arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares
värdighet och som har samband med kön.”
”Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet
av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares
värdighet.”(16 a § jämställdhetslagen)
I samband med genomgången av definitionerna är det viktigt att påpeka att:
Det kan variera från person till person om ett uppträdande upplevs som
kränkande. Nyckelord i sammanhanget är om beteendet är ”oönskat”
eller ”ovälkommet” eller kränker någons värdighet på arbetsplatsen. Hur
vi uppfattar saker kan också bero på faktorer som ålder, bakgrund, etnisk
tillhörighet, personliga erfarenheter eller i vilket sammanhang ett beteende
förekommer.
Det är viktigt att berätta om man känner sig kränkt av en annan persons
handlingar så att den som utfört handlingen blir medveten om följderna.
Det kan finnas nedvärderande inslag eller sexualiserad jargong i arbets-
platskulturen till exempel i form av kränkande språkbruk. En sådan arbets-
platskultur kan generera sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av
kön om företeelserna riktas direkt mot någon eller några personer på
arbetsplatsen.
Arbetstagare som utsätts för kränkande behandling ska få hjälp hos arbets-
givaren eller stöd och råd av en kontaktperson.
8 Förebyggande arbete...
Förebyggande arbete...
9

0
7
Samtalsövning:
Komplimanger som känns jobbiga
Situationsbeskrivning
Sebastian, 28 år, är relativt nyanställd på arbetsplatsen och trivs med det
mesta i sitt arbete. Det enda som ger honom grubblerier är det förhållningssätt
som hans enhetschef Linda, 40 år, har gentemot honom. Hon ger honom
massor med komplimanger angående hans utseende och klädstil. Hon har
också ställt frågor om han exempelvis tränar på gymmet för att få så fin
kropp. En gång blev han riktigt irriterad och sa: ”Kan vi inte prata om något
annat?” Linda bytte då samtalsämne, men hon har fortsatt med sitt beteende
vid flera senare tillfällen. Sebastian tycker det är pinsamt och känner sig besvärad
av situationen. Han har velat prata med Linda om det vid flera tillfällen
men alltid backat. Det har helt enkelt känts för jobbigt.
Följdfrågor för samtal i grupper om tre personer
Varför kan det vara svårt för Sebastian att be Linda om ett samtal? Vad kan
han vara rädd för?
Har det någon betydelse att Linda är Sebastians chef? Skulle det vara nå-
gon skillnad om hon var en kollega? Skulle det vara någon skillnad om
Linda var yngre än Sebastian?
Vad kan Sebastian göra åt sin situation? Ge tre förslag och samtala om
eventuella för- och nackdelar med de olika handlingsalternativen.
I samband med övning 7 ovan kan det vara lämpligt att informera om att:
Det är förbjudet för en arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren
att diskriminera en arbetstagare genom sexuella trakasserier eller trakas-
serier på grund av kön.
Det är förbjudet för en arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren
att utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren
har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för
könsdiskriminering eller brister i det aktiva jämställdhetsarbetet eller
medverkat i en utredning. Se kapitel 1.
Förebyggande arbete...
8
Samtalsövning :
Eva och Anders
Situationsbeskrivning
Eva är glad att hon efter fem års anställning på företaget fått en tjänst som
avdelningschef. Hon tycker också det fungerar bra på själva avdelningen, där
de flesta anställda är män. Medarbetarna har accepterat henne i sin roll som
chef och det är ett bra arbetsklimat i gruppen.
Efter några månaders tjänstgöring börjar Eva dock fundera över Anders, en
av de övriga avdelningscheferna. De träffas regelbundet på chefsmötena. Eva
upplever att Anders har en negativ inställning till henne.
På ett chefsmöte bläddrar han demonstrativt i en datatidskrift medan hon
informerar sina kollegor om en kurs i projektledarskap som hon har gått. Vid
ett par tillfällen kallar han henne ”Fröken pretentiös!”. Efter ett budgetmöte
där Evas avdelning presenteras som en avdelning med särskilt gott resultat
säger han till henne vid kaffeautomaten: ”Det är klart att med kort kjol, rött
läppstift och ett glatt leende kan man åstadkomma en hel del hos grabbarna
på bygget.”
Nu har Eva fått i uppdrag att vara projektledare inför en omstrukturering av
företaget. I projektgruppen som består av fem män och ytterligare en kvinna
vid sidan om Eva ingår även Anders. Eva har via mejl kallat till ett första
arbetsmöte kommande tisdag klockan 16. Nu har hon fått ett mejl av Anders
där han informerar henne om ett beslut som han och de övriga fyra männen
har fattat: Det första mötet ska äga rum på en krog i närheten av företaget
– som en slags kick-off. Eva blir tvärförbannad!
Följdfrågor i smågrupper
Har Eva blivit utsatt för förlöjligande?
Har Eva blivit utsatt för osynliggörande?
Har Eva blivit utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund
av kön?
Fyra hörn
Vad bör Eva göra? (Bestäm vilka hörn som svarar mot de olika alternativen.)
1. Skriva ett mejl till samtliga att mötet äger rum som planerat.
2. Föra ett samtal med Anders.
3. Diskutera problemet med sin närmaste chef.
Öppet hörn – eget alternativ.
Förebyggande arbete...

Deltagarna ombeds att placera sig i det hörn som bäst passar deras synpunkt.
”Öppet hörn” är platsen för den som har ytterligare förslag på lämpliga förhållningssätt.
Deltagarna pratar sedan inom sina respektive hörn om varför
de valde just det alternativet.
Redovisning i storgrupp.
I samband med övning 8 kan det vara lämpligt att informera om:
Att härskartekniker kan utgöra trakasserier på grund av kön eller på
annat sätt användas i samband med trakasserier på grund av kön.
Se kapitel 2.
Att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda och vidta åtgärder för att
förhindra trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen. Utrednings-
skyldigheten inträder så snart arbetsgivaren på något sätt fått kännedom
om saken. Se kapitel 1.
Avslutning
Utbildningen eller seminariet avslutas lämpligen med en presentation av
arbetsplatsens policy, beredskapsplan mot sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön, eventuella kontaktpersoner och deras funktion.
Förebyggande arbete...
Innehållsförteckning

Referenser
Offentligt tryck
4 Referenser
5
Domar
Arbetsdomstolen 2005 nr 22
Arbetsdomstolen 2002 nr 102
EG-direktiv
Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets
direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av
kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran
samt arbetsvillkor
Föreskrifter
Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)
Författningar
Arbetsmiljölagen (1977:1160)
Brottsbalk (1962:700)
Jämställdhetslagen (1991:433)
Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell
läggning
Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande
behandling av barn och elever i skolan
Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan
Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (1994:260) om offentlig anställning
Propositioner och utredningar
Prop. 1997/98:55 Kvinnofrid.
Prop. 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering
Prop. 2004:55 Ett utvidgat skydd mot diskriminering
Prop. 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering
En sammanhållen diskrimineringslagstiftning SOU 2006:22
Litteratur
Arbetsmiljöverket och SCB, Arbetsmiljön 2005 (Stockholm 2005)
Carstensen, Gunilla, Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld. Konstruktioner
av ett (o)giltigt problem i akademin (Uppsala 2004)
Tidningen Du&jobbet, Kvinnliga chefer sextrakasseras mest (2002 : Nr 2)
Eliasson, Margareta, Man mår sämre än man tillåter sig. Trakasserier som
kan härledas till kön (Göteborg 1998)
EU-kommissionen, How to Combat Sexual Harassment at Work, a Guide on
How to Implement the European Commission Code of Practice (Bryssel
1992)
JämO, Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. En
kunskapsöversikt (Stockholm 2006) www.jamombud.se
Karlsson, Sofia B, Varför försvinner kvinnorna efter disputationen? En intervjustudie
med kvinnliga doktorander vid institutionen för kemi vid Göteborgs
Universitet (Göteborg 2004)
Landsorganisationen i Sverige, Sexuella trakasserier – En undersökning om
sexuella trakasserier riktade mot LO-kvinnor (Stockholm 2004)
Mark, Eva, Jämställdhetsarbete teorier om praktiker, Jämställdhetskommitténs
skriftserie 1, Göteborgs universitet (Göteborg 2000)
Populärvetenskaplig tidskrift om ungdomars villkor, Ungdomstid. Barbie på
barrikaderna (1997 : Nr 2)
SCB, Uppföljning av undersökningen ”Så har vi det på jobbet” – En rapport
om sexuella trakasserier bland kvinnliga poliser (Stockholm 1998)
Utvecklingsrådet för den statliga sektorn, Stopp! Om trakasserier på grund
av kön (2001)
Växjö kommuns jämställdhetskommitté, De fem härskarteknikerna. Studiehäfte
till videofilmen (Växjö 1992)
6 Referenser
Referenser
7

© JämO, 007