Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ...
Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ...
Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
kan utgöra allvarliga arbetsmiljöproblem. Men det finns<br />
bra sätt att arbeta med frågorna.<br />
<strong>Handbok</strong>en levandegör i några starka reportage hur<br />
problemen ser ut. Den går igen<strong>om</strong> de regler s<strong>om</strong> gäller<br />
<strong>och</strong> anvisar metoder <strong>och</strong> förhållningssätt i det förebyggande<br />
arbetet <strong>och</strong> vid utredningsbehov.<br />
ISBN 9 -97 8 5- -8<br />
www.jam<strong>om</strong>bud.se<br />
Innehållsförteckning Innehållsförteckning<br />
<strong>Handbok</strong> <strong>om</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i<br />
arbetslivet<br />
En handbok från JämO
© JämO 007<br />
Postadress:<br />
Box 3397, 103 68 Stockholm<br />
Besöksadress:<br />
Drottninggatan 92–94<br />
Tel 08–440 10 60<br />
Fax 08–21 00 47<br />
info@jam<strong>om</strong>bud.se<br />
www.jam<strong>om</strong>bud.se<br />
Jakobsbergs Tryckeri AB 2007<br />
Innehållet får citeras fritt med angivande <strong>av</strong> källan.
Innehållsförteckning<br />
6<br />
8<br />
4<br />
4<br />
5<br />
5<br />
6<br />
7<br />
7<br />
8<br />
8<br />
9<br />
4<br />
4<br />
5<br />
5<br />
6<br />
7<br />
7<br />
7<br />
8<br />
9<br />
Inledning<br />
Elin, 8 år: Jag minns att ljuset var så starkt…<br />
Kapitel<br />
Gällande lagstiftning<br />
EG-rätt<br />
Jämställdhetslagen<br />
Förbud mot <strong>trakasserier</strong><br />
Förbud mot repressalier<br />
Skyldighet att betala skadestånd<br />
I vilka situationer?<br />
Arbetsgivarens utredningsskyldighet<br />
Jämställdhetslagens kr<strong>av</strong> <strong>på</strong> aktiva åtgärder<br />
Vilka <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> jämställdhetslagen?<br />
Lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering<br />
Arbetsmiljölagen <strong>och</strong> föreskrifter <strong>om</strong> kränkande särbehandling<br />
Arbetsmiljölagen<br />
Föreskrifter <strong>om</strong> kränkande särbehandling<br />
Likheter <strong>och</strong> skillnader<br />
Krockar bestämmelserna?<br />
Lagen <strong>om</strong> anställningsskydd<br />
Lagen <strong>om</strong> offentlig anställning<br />
Förfarande i arbetet mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
Anmälan enligt jämställdhetslagen<br />
Fyra typfall<br />
Opartisk utredning<br />
Medlem i facket<br />
Lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering<br />
Brottsbalken<br />
Lasse, 44 år: Sådant ska en karl kunna tåla<br />
Innehållsförteckning Innehållsförteckning<br />
5<br />
5<br />
6<br />
8<br />
8<br />
9<br />
9<br />
40<br />
40<br />
40<br />
40<br />
4<br />
4<br />
4<br />
4<br />
44<br />
45<br />
49<br />
49<br />
50<br />
50<br />
5<br />
5<br />
5<br />
5<br />
54<br />
55<br />
55<br />
57<br />
Kapitel<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
Uppträdande <strong>av</strong> sexuell natur<br />
Uppträdande s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong><br />
Mönsterbildande härskartekniker<br />
Teknik . Osynliggörande<br />
Teknik . Förlöjligande<br />
Teknik . Undanhållande <strong>av</strong> information<br />
Teknik 4. Dubbelbestraffning<br />
Teknik 5. Påförande <strong>av</strong> skuld <strong>och</strong> skam<br />
Kränker värdighet<br />
Subjektiv upplevelse<br />
Upprepade handlingar<br />
Handlingen viktig, inte <strong>av</strong>sikten<br />
Upplevelsen kan vara person- <strong>och</strong> kontextbunden<br />
I arbetslivet<br />
Arbetssökande eller arbetstagare<br />
Vanliga frågor<br />
Kapitel<br />
Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>?<br />
Hur vanligt är det med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>?<br />
Varför är det så få s<strong>om</strong> berättar?<br />
Utsatta drar sig för att berätta <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na<br />
Under- <strong>och</strong> överordning<br />
Olika förväntningar <strong>på</strong> kvinnor <strong>och</strong> män<br />
Kön <strong>och</strong> makt eller arbetsmiljö?<br />
En fråga <strong>om</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> makt<br />
En fråga <strong>om</strong> arbetsorganisation<br />
Ett allmänt intresse<br />
Skillnaden mellan <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> sexuell läggning?<br />
Marlene, 9 år: Jag trodde att de skulle hjälpa mig
65<br />
66<br />
67<br />
67<br />
68<br />
68<br />
69<br />
69<br />
69<br />
70<br />
70<br />
7<br />
75<br />
76<br />
77<br />
77<br />
78<br />
78<br />
78<br />
80<br />
80<br />
8<br />
84<br />
84<br />
85<br />
86<br />
87<br />
87<br />
88<br />
89<br />
89<br />
89<br />
90<br />
9<br />
Kapitel 4<br />
Policy <strong>och</strong> beredskapsplan s<strong>om</strong> del <strong>av</strong> det förebyggande arbetet<br />
Policy<br />
Beredskapsplan<br />
Årliga åtgärder<br />
Medvetenhet <strong>och</strong> kunskap<br />
Information <strong>och</strong> diskussion<br />
Kartläggning<br />
Ta upp frågan i IT-policyn<br />
Chefers roll<br />
Informera <strong>om</strong> aktuell policy <strong>och</strong> beredskapsplan<br />
Håll policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen uppdaterad<br />
Vanliga frågor<br />
Kapitel 5<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Att få känned<strong>om</strong><br />
Anmälan, utredning <strong>och</strong> åtgärder<br />
Syftet med utredningen<br />
Allmänna principer för en utredning<br />
Tillfälliga åtgärder<br />
Gången i ärenden<br />
Att skapa sig en egen bild <strong>av</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mit<br />
Medling i samband med utredningar<br />
Åtgärder<br />
Diskretion i utredningar<br />
Stöd till berörda parter<br />
Kontaktpersoner<br />
Kontaktpersonens roll<br />
Uppföljning <strong>av</strong> kontaktpersonernas arbete<br />
Att möta personer s<strong>om</strong> blivit kränkta<br />
Bearbetande samtal<br />
Utredningssamtal<br />
Åtgärdssamtal<br />
Uppföljningssamtal<br />
Vanliga frågor<br />
Håll isär utredning <strong>och</strong> stöd<br />
4 Innehållsförteckning<br />
Innehållsförteckning 5<br />
0<br />
0<br />
0<br />
04<br />
04<br />
05<br />
05<br />
05<br />
06<br />
08<br />
4<br />
4<br />
4<br />
5<br />
5<br />
6<br />
6<br />
7<br />
7<br />
8<br />
0<br />
5<br />
5<br />
5<br />
5<br />
5<br />
5<br />
6<br />
7<br />
Kapitel 6<br />
Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper i det förebyggande arbetet<br />
Kön spelar roll – även <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
Individperspektiv<br />
Organisationskultur<br />
Att skapa <strong>kön</strong><br />
. Arbetsdelning efter <strong>kön</strong><br />
. Symboler <strong>och</strong> föreställningar<br />
. Samverkan mellan människor<br />
4. Människors inre bilder<br />
Att förändra kulturen <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
Kapitel 7<br />
Förebyggande arbete gen<strong>om</strong> attityd- <strong>och</strong> värderingsövningar<br />
Värderingsövningar<br />
Heta stolen<br />
Fyra hörn<br />
Förslag <strong>på</strong> övningar<br />
Värderingsövning: Kvinna – Man – Människa<br />
Samtalsövning: “Flickorna i receptionen”<br />
Värderingsövning: Förlöjligande<br />
Samtalsövning: Härskartekniker<br />
Värderingsövning: Att bevittna ett olämpligt beteende<br />
Värderingsövning: K<strong>om</strong>plimang eller <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
Samtalsövning: K<strong>om</strong>plimanger s<strong>om</strong> känns jobbiga<br />
Samtalsövning: Eva <strong>och</strong> Anders<br />
Avslutning<br />
Referenser<br />
Offentligt tryck<br />
D<strong>om</strong>ar<br />
EG-direktiv<br />
Föreskrifter<br />
Författningar<br />
Propositioner <strong>och</strong> utredningar<br />
Litteratur
Inledning<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är en form <strong>av</strong> <strong>kön</strong>sdiskriminering<br />
<strong>och</strong> ett brott mot de mänskliga rättigheterna. Det är en <strong>grund</strong>läggande<br />
demokratifråga att inte behöva bli utsatt för kränkningar <strong>och</strong> missgynnanden<br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet.<br />
Alla arbetsgivare har ett stort ansvar att förebygga <strong>och</strong> sätta stopp för <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Ansvaret är en del <strong>av</strong> det<br />
jämställdhetsarbete s<strong>om</strong> alla arbetsgivare ska bedriva enligt jämställdhetslagen.<br />
Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna. Men hur gör man det<br />
<strong>på</strong> bästa sätt?<br />
I den här handboken skildrar vi det förebyggande arbetet mot <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Vi belyser arbetsgivarens utredningsskyldighet<br />
vid känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> diskuterar effektiva<br />
arbetssätt när det gäller att bemöta <strong>och</strong> utreda konkreta fall <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete kräver att flera s<strong>på</strong>r bearbetas samtidigt.<br />
Det är viktigt att kontinuerligt bearbeta <strong>och</strong> synliggöra attityder <strong>och</strong><br />
värderingar. Organisationen kan behöva ny kunskap för att kunna analysera<br />
förhållandena <strong>på</strong> arbetsplatsen. Kunskap <strong>om</strong> konkreta metoder för att bedriva<br />
ett förändringsarbete är en annan viktig beståndsdel.<br />
<strong>Handbok</strong>en följer de tre s<strong>på</strong>ren.<br />
I kapitel 1 presenteras kunskap <strong>om</strong> aktuell lagstiftning <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet.<br />
I kapitel 2 <strong>och</strong> 3 görs en <strong>grund</strong>lig gen<strong>om</strong>gång <strong>och</strong> analys <strong>av</strong> begreppen<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Kapitel 4 <strong>och</strong> 5 ger en vägledning i att förebygga <strong>och</strong> förhindra, utreda<br />
<strong>och</strong> sätta stopp för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
enligt den metod s<strong>om</strong> jämställdhetslagen föreskriver.<br />
I kapitel 6 presenteras kunskap <strong>och</strong> teorier <strong>om</strong> orsakerna till <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
I kapitel 7 finns övningar s<strong>om</strong> kan användas i det förebyggande arbetet.<br />
Övningarna kan även bidra till att synliggöra <strong>och</strong> bearbeta de attityder <strong>och</strong><br />
värderingar s<strong>om</strong> råder i organisationen.<br />
<strong>Handbok</strong>en har framställts in<strong>om</strong> ramen för JämOs projekt <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet. En kunskapsöversikt<br />
finns att ladda ned från JämOs webbplats www.jam<strong>om</strong>bud.se. Kunskapsöversikten,<br />
s<strong>om</strong> är en sammanställning <strong>av</strong> undersökningar, forskning <strong>och</strong> den<br />
rättsliga utvecklingen <strong>på</strong> <strong>om</strong>rådet, uppdateras kontinuerligt.<br />
Claes Borgström,<br />
Jämställdhets<strong>om</strong>budsman<br />
6 Innehållsförteckning<br />
Innehållsförteckning 7
Elin, 8:<br />
Jag minns att ljuset var<br />
så starkt...<br />
Elin hade arbetat <strong>på</strong> posten sedan hon<br />
var 6 år. Jargongen <strong>och</strong> de råa skämten,<br />
hon hade vant sig vid det. Vid att<br />
kvinnor lite grann betraktades s<strong>om</strong> andra<br />
klassens människor.<br />
En <strong>av</strong> de andra brevbärarna, Benke,<br />
var en riktig machotyp s<strong>om</strong> ofta<br />
skämtade. Han hade försökt närma<br />
sig Elin i flera år. En period ringde<br />
han hem till henne <strong>om</strong> kvällar <strong>och</strong><br />
nätter, tills Elin bytte telefonnummer<br />
<strong>och</strong> beklagade sig för både arbetskamrater<br />
<strong>och</strong> chefer. ”Han har ju<br />
alltid sprungit efter dig”, sa de överslätande.<br />
Nu var det mars månad 2000 <strong>och</strong><br />
Elin var ledig över <strong>på</strong>sken.<br />
Hennes son skulle vara hos sin<br />
farmor <strong>och</strong> Elin var barnfri för första<br />
gången <strong>på</strong> länge. Hon frågade en arbetskamrat,<br />
Sofie, <strong>om</strong> hon hade lust<br />
att gå <strong>på</strong> bio någon kväll, men Sofie<br />
skulle resa bort. Benke råkade höra<br />
Elins fråga <strong>och</strong> k<strong>om</strong> sättande <strong>och</strong><br />
föreslog att de skulle gå ut tillsammans.<br />
– Först sa jag nej, men till slut sa jag<br />
okej då.<br />
När de träffades hade det redan blivit<br />
sent. Benke var berusad. De gick till<br />
en pub. Benke drack starköl, han var<br />
mycket vänlig. Det var dags att bryta<br />
upp, <strong>och</strong> de gick gen<strong>om</strong> staden, det<br />
var <strong>på</strong> skärtorsdagen <strong>och</strong> rätt stökigt<br />
ute. Elin kände olust inför att gå över<br />
stations<strong>om</strong>rådet till den del <strong>av</strong> staden<br />
där hon bodde.<br />
Benke sa att hon kunde följa med<br />
upp till hon<strong>om</strong> för att ringa efter taxi.<br />
– När vi k<strong>om</strong> upp i lägenheten försvann<br />
han in i rummet <strong>och</strong> satte <strong>på</strong><br />
musik.<br />
Elin blir tyst i stolen där hon sitter <strong>på</strong><br />
kaféet där vi träffas. Hon är spänd i<br />
ansiktet när hon berättar. Kaffet har<br />
svalnat.<br />
– Sedan kastade han sig bara över<br />
mig. Han slet <strong>av</strong> mig mina kläder.<br />
Och han våldtog mig. Flera gånger.<br />
Han höll <strong>på</strong> i många timmar <strong>och</strong><br />
fortsatte sedan det blev ljust <strong>och</strong> bilarna<br />
hördes därute. Tiden gick både<br />
långsamt <strong>och</strong> snabbt. Han gjorde,<br />
vad ska säga, förnedrande saker.<br />
– Han lekte med en cigarett, <strong>och</strong><br />
tryckte ner mina knän mot golvet, det<br />
gjorde vansinnigt ont. Jag var rädd<br />
att han skulle göra mig illa. Han sa:<br />
”Kolla vad jag kan göra” <strong>och</strong> tog i<br />
hårdare. Jag var hela tiden rädd att<br />
han skulle skada mig i ansiktet, bränna<br />
mig, så att min son skulle bli rädd<br />
då han fick se mig. Det var det jag<br />
hela tiden tänkte.<br />
– Någon gång <strong>på</strong> förmiddagen<br />
tog jag mig upp, <strong>och</strong> försökte samla<br />
ihop mina saker. Då var han över<br />
mig igen. Till slut lyckades jag hitta<br />
mina glasögon <strong>och</strong> k<strong>om</strong> ut i hallen,<br />
då k<strong>om</strong> han upp <strong>och</strong> höll i ytterdörren,<br />
frågade hånfullt var vi skulle ses<br />
nästa gång <strong>och</strong> sa ”Tyvärr måste jag<br />
väl låta dig gå nu.”<br />
– Jag k<strong>om</strong> ut. Sedan är det en<br />
minneslucka. Jag minns att ljuset var<br />
så starkt, det var skärande. Solen var<br />
s<strong>om</strong> ett hån.<br />
– När jag k<strong>om</strong> hem sjönk jag ihop<br />
i badrummet. Jag kräktes, jag hällde<br />
vatten över mig. Jag tänkte: ”Det här<br />
har inte hänt, det här har inte hänt.”<br />
Någon <strong>av</strong> de följande dagarna träffar<br />
Elin en väninna, Pia, s<strong>om</strong> ser blåmärkena<br />
<strong>på</strong> Elins ben <strong>och</strong> undrar. Elin<br />
blir arg <strong>och</strong> <strong>av</strong>färdar det hela.<br />
– Men jag tror att hon blev misstänksam,<br />
att hon förstod att något<br />
hade hänt.<br />
Efter helgerna bestämde sig Elin för<br />
att gå till jobbet s<strong>om</strong> vanligt.<br />
– Jag försökte tänka att det s<strong>om</strong><br />
hänt bara hade varit en mardröm.<br />
Det skulle visa sig att mardrömmen<br />
just hade börjat.<br />
Benke fortsatte att närma sig<br />
Elin, s<strong>om</strong> började må allt sämre. På<br />
hösten skulle hela <strong>av</strong>delningen iväg<br />
<strong>på</strong> en båtresa. Benke förföljde <strong>och</strong><br />
trakasserade henne både med ord<br />
<strong>och</strong> handlingar.<br />
Flera gånger började Elin gråta så<br />
att arbetskamraterna såg det. Hon<br />
fick en fråga <strong>av</strong> en överordnad: ”Är<br />
det någon s<strong>om</strong> är taskig mot dig?”<br />
Men inte ens då klarade Elin <strong>av</strong> att<br />
berätta <strong>om</strong> våldtäkten. Hon höll det<br />
s<strong>om</strong> hänt för sig själv, <strong>och</strong> la skulden<br />
in<strong>om</strong> sig.<br />
Vid jultid, nio månader efter våldtäkten,<br />
klappar Elin ihop, s<strong>om</strong> hon säger.<br />
Benke är <strong>på</strong> henne igen hela tiden <strong>och</strong><br />
hon utbrister: ”Kan du sluta kladda<br />
<strong>på</strong> mig, jävla människa?” <strong>och</strong> rusar<br />
iväg från en personalfest. Och sedan<br />
stannar Elin hemma från arbetet.<br />
Först nu berättar Elin för väninnan<br />
Pia <strong>om</strong> vad s<strong>om</strong> hänt <strong>på</strong> skärtorsdagsnatten.<br />
När Pia får veta att Elin har blivit<br />
våldtagen, uppmanar hon Elin att<br />
kontakta en läkare <strong>och</strong> att rapportera<br />
till arbetsgivaren.<br />
Nu inleds en lång serie <strong>av</strong> möten<br />
<strong>och</strong> samtal s<strong>om</strong> i Elins minne blir<br />
en fortsatt kränkning. Hon blir lättad<br />
<strong>av</strong> att få berätta, men upplever<br />
att hon blir misstänkliggjord <strong>och</strong> att<br />
hennes uppgifter ifrågasätts.<br />
8 Jag minns att ljuset var så starkt... Jag minns att ljuset var så starkt...<br />
9
– Du förstår väl att det är en allvarlig<br />
anklagelse du riktar mot en <strong>av</strong> våra<br />
anställda, säger en <strong>av</strong> hennes chefer.<br />
Tänk, säger Elin, <strong>om</strong> han istället<br />
sagt: ”Det är ett allvarligt brott du<br />
har blivit utsatt för, vi ska stödja dig<br />
<strong>och</strong> utreda händelsen.”<br />
Elin tog tidigt kontakt med JämO.<br />
Efter många förhandlingar <strong>och</strong> samtal<br />
mellan arbetsgivaren, företagshälsovården<br />
<strong>och</strong> facket tas fallet upp i<br />
Arbetsd<strong>om</strong>stolen.<br />
I april 2005 fälls Posten AB för bristande<br />
utredning trots känned<strong>om</strong> <strong>om</strong><br />
att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mit<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Elin får ett skadestånd <strong>på</strong> 50 000<br />
kronor.<br />
Det är snart <strong>på</strong>sktid igen. Sex år har<br />
gått <strong>och</strong> Elin är fortfarande sjukskriven.<br />
Hon har hamnat i ett tillstånd <strong>av</strong><br />
post-traumatisk stress, <strong>och</strong> hon tycker<br />
det är orättvist att hon s<strong>om</strong> utsatts<br />
för ett övergrepp blivit utpekad s<strong>om</strong><br />
problemet.<br />
– Överallt <strong>på</strong>minns jag <strong>om</strong> det s<strong>om</strong><br />
hänt, överallt finns gula brevlådor.<br />
Och jag fryser när jag måste gå igen<strong>om</strong><br />
den stadsdel där han bor.<br />
– Men jag vill verkligen bli fri <strong>och</strong><br />
inte behöva gå igen<strong>om</strong> staden s<strong>om</strong> en<br />
strykrädd hund.<br />
Anne Sörman<br />
Jag minns att ljuset var så starkt...<br />
Innehållsförteckning
Kapitel<br />
Gällande lagstiftning<br />
Den svenska lagstiftningen <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> har till stor del utformats <strong>och</strong> utvecklats enligt EG-rätten. Bestämmelser<br />
<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet<br />
finns främst i jämställdhetslagen <strong>och</strong> i arbetsmiljölagen.<br />
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter <strong>om</strong> kränkande särbehandling kan också<br />
vara tillämpliga vid <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i<br />
arbetslivet.<br />
Även lagen <strong>om</strong> anställningsskydd (LAS), <strong>och</strong> lagen <strong>om</strong> offentlig anställning<br />
(LOA), kan bli aktuella vid fall <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Vid sidan <strong>om</strong> arbetslivet har begreppen <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> införts i en rad andra lagar s<strong>om</strong> förbjuder <strong>kön</strong>sdiskriminering<br />
in<strong>om</strong> övriga samhälls<strong>om</strong>råden: i lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering, i<br />
lagen <strong>om</strong> likabehandling <strong>av</strong> studenter i högskolan <strong>och</strong> i lagen <strong>om</strong> förbud mot<br />
diskriminering <strong>och</strong> annan kränkande behandling <strong>av</strong> barn <strong>och</strong> elever.<br />
Grova handlingar eller uppträdanden <strong>av</strong> sexuell natur kan vara straffbelagda<br />
enligt bestämmelser i brottsbalken.<br />
EG-rätt<br />
In<strong>om</strong> EU finns ett antal dokument s<strong>om</strong> behandlar <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
1986 antog Europaparlamentet en resolution <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
i vilken medlemsländerna uppmanades att vidta åtgärder.<br />
1990 k<strong>om</strong> en resolution från EU:s ministerråd <strong>om</strong> skydd för kvinnors <strong>och</strong><br />
mäns integritet <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
1991 antog EU-k<strong>om</strong>missionen en rek<strong>om</strong>mendation (92/131/EEC) <strong>och</strong> riktlinjer,<br />
en så kallad Code of Practice, med en detaljerad handledning i hur<br />
arbetsgivaren ska förebygga <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
I EU:s likabehandlingsdirektiv definieras <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Beteendena är enligt direktivet att betrakta s<strong>om</strong><br />
<strong>kön</strong>sdiskriminering <strong>och</strong> därmed förbjudna. Sverige måste s<strong>om</strong> medlem <strong>av</strong><br />
EU implementera en rad olika EU-direktiv i sin lagstiftning. Det är mot den<br />
bak<strong>grund</strong>en s<strong>om</strong> jämställdhetslagen har skärpts <strong>och</strong> bestämmelser för att förebygga<br />
<strong>och</strong> motverka <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
har förts in i lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering, i lagen <strong>om</strong> likabehandling<br />
<strong>av</strong> studenter i högskolan <strong>och</strong> i lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering <strong>och</strong> annan<br />
kränkande behandling <strong>av</strong> barn <strong>och</strong> elever.<br />
Jämställdhetslagen<br />
Förbud mot <strong>trakasserier</strong><br />
Den 1 juli 2005 utvidgades jämställdhetslagen med ett förbud för arbetsgivaren<br />
eller en representant för arbetsgivaren att diskriminera en arbetssökande eller<br />
arbetstagare gen<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
”En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller<br />
en arbetstagare gen<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller gen<strong>om</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.” (16 a § jämställdhetslagen)<br />
Skärpningen innebär att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong> definieras s<strong>om</strong> direkt <strong>kön</strong>sdiskriminering <strong>och</strong> utgör ett brott mot de<br />
mänskliga rättigheterna.<br />
Det är även förbjudet för arbetsgivaren att beordra en arbetstagare att utsätta<br />
en annan arbetstagare för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
”En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en<br />
arbetstagare <strong>om</strong> diskriminering <strong>av</strong> en person enligt 15–16 a §§.”<br />
(16 b § jämställdhetslagen)<br />
En arbetsgivare s<strong>om</strong> utsätter en arbetssökande eller arbetstagare för <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan bli skyldig att betala<br />
skadestånd till den utsatta.<br />
4 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning<br />
5
”Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras gen<strong>om</strong> att<br />
arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15, 16, 16 a eller 16 b § <strong>och</strong> 17 §<br />
skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den<br />
kränkning s<strong>om</strong> diskrimineringen innebär.<br />
I fall s<strong>om</strong> <strong>av</strong>ses i 15, 16, 16 a eller 16 b § <strong>och</strong> 17 § 4–7 skall arbetsgivaren<br />
betala skadestånd också för den förlust s<strong>om</strong> uppk<strong>om</strong>mer för<br />
arbetstagaren.” (25 § jämställdhetslagen)<br />
Förbud mot repressalier<br />
I jämställdhetslagen finns också ett förbud för arbetsgivare att utsätta en<br />
arbetstagare för repressalier <strong>om</strong> arbetstagaren har <strong>av</strong>visat en överordnads<br />
<strong>sexuella</strong> närmanden, anmält arbetsgivaren för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller medverkat i en utredning.<br />
”En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> att arbetstagaren har <strong>av</strong>visat arbetsgivarens <strong>sexuella</strong><br />
närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, <strong>på</strong>talat<br />
diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag.<br />
Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare för repressalier <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> att hon eller han anmält eller <strong>på</strong>talat att arbetsgivaren inte<br />
följer någon <strong>av</strong> bestämmelserna <strong>om</strong> aktiva åtgärder i 3–3 §§.<br />
Den s<strong>om</strong> i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta <strong>om</strong> en arbetstagares<br />
arbetsförhållanden skall vid tillämpning <strong>av</strong> första <strong>och</strong> andra styckena<br />
likställas med arbetsgivare.” (22 § jämställdhetslagen)<br />
Exempel <strong>på</strong> repressalier enligt lagens förarbeten (prop. 2004/05:147 Ett utvidgat<br />
skydd mot <strong>kön</strong>sdiskriminering s. 106 ff) kan vara att arbetstagaren<br />
utsätts för en orimlig arbetsbelastning eller för prestationskr<strong>av</strong> s<strong>om</strong> inte är<br />
rimliga.<br />
Arbetstagaren kan fråntas arbetsuppgifter, få mycket okvalificerade arbetsuppgifter<br />
eller behandlas <strong>på</strong> ett hotfullt eller allmänt kränkande sätt. Arbetstagaren<br />
kan drabbas <strong>av</strong> att en utlovad förmån uteblir, eller erfara andra nackdelar<br />
i sitt arbete. Repressalier kan även ta sig uttryck i oberättigat dåliga<br />
vitsord eller <strong>om</strong>dömen s<strong>om</strong> <strong>på</strong>verkar arbetstagarens möjligheter till utveckling,<br />
utbildning, befordran eller till annan anställning.<br />
Den arbetsgivare s<strong>om</strong> bryter mot förbudet mot repressalier kan bli skadeståndsskyldig.<br />
”Om en arbetstagare utsätts för repressalier s<strong>om</strong> <strong>av</strong>ses i 22 §, skall<br />
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust s<strong>om</strong><br />
uppk<strong>om</strong>mer <strong>och</strong> för den kränkning s<strong>om</strong> repressalierna innebär.”<br />
(27 § jämställdhetslagen)<br />
Skyldighet att betala skadestånd<br />
Om en arbetsgivare, eller en representant för arbetsgivaren, utsätter en arbetssökande<br />
eller en arbetstagare för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd till den<br />
utsatta personen.<br />
Skadestånd kan utdömas dels för den kränkning s<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na inneburit<br />
(ideellt skadestånd), dels s<strong>om</strong> k<strong>om</strong>pensation för eventuella ekon<strong>om</strong>iska förluster<br />
s<strong>om</strong> uppstått till följd <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong>na, exempelvis vid sjukskrivning<br />
eller uppsägning (ekon<strong>om</strong>iskt skadestånd).<br />
I vilka situationer?<br />
Förbuden mot <strong>kön</strong>sdiskriminering i jämställdhetslagen gäller när<br />
arbetsgivaren:<br />
1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställnings-<br />
intervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,<br />
2. beslutar <strong>om</strong> befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för<br />
befordran,<br />
3. beslutar <strong>om</strong> eller vidtar annan åtgärd s<strong>om</strong> rör yrkespraktik,<br />
4. beslutar <strong>om</strong> eller vidtar annan åtgärd s<strong>om</strong> rör annan utbildning eller<br />
yrkesvägledning,<br />
5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten s<strong>om</strong> är att<br />
betrakta s<strong>om</strong> lika eller likvärdiga,<br />
6. leder <strong>och</strong> fördelar arbetet, eller<br />
7. säger upp, <strong>av</strong>skedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd<br />
mot en arbetstagare. (ur 17 § jämställdhetslagen)<br />
Hur är det då med situationer där arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> vid andra tillfällen eller<br />
sammanhang än de s<strong>om</strong> räknas upp ovan, exempelvis <strong>på</strong> en personalfest<br />
eller en tjänsteresa? Gäller förbudet även då?<br />
6 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning<br />
7
Enligt förarbetena (prop. 2004/2005:147 Ett utvidgat skydd mot <strong>kön</strong>sdiskriminering,<br />
s. 57–58) är <strong>av</strong>sikten att alla situationer s<strong>om</strong> kan förek<strong>om</strong>ma<br />
mellan en arbetsgivare <strong>och</strong> en arbetstagare i princip ska täckas <strong>av</strong> förbuden.<br />
Alltså kan även händelser <strong>på</strong> exempelvis en personalfest eller tjänsteresa <strong>om</strong>fattas.<br />
Enligt samma förarbeten (s. 54) anses däremot diskrimineringsförbudet inte<br />
gälla när en arbetstagare <strong>och</strong> arbetsgivare träffas i ett rent privat sammanhang,<br />
förutsatt att inte arbetsrelaterade frågor k<strong>om</strong>mer upp i samband med mötet.<br />
Arbetsgivarens utredningsskyldighet<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> arbetstagare eller arbetssökande<br />
emellan <strong>om</strong>fattas inte <strong>av</strong> <strong>kön</strong>sdiskrimineringsförbudet. (Läs vidare<br />
i SOU 2006:22, sid. 375 ff.)<br />
Däremot måste arbetsgivaren enligt jämställdhetslagen utreda <strong>och</strong> sätta<br />
stopp för alla fall <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
s<strong>om</strong> förek<strong>om</strong>mer <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> k<strong>om</strong>mer till arbetsgivarens känned<strong>om</strong>,<br />
o<strong>av</strong>sett vem s<strong>om</strong> utsätter vem för <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Om arbetsgivaren inte fullgör sin utredningsskyldighet kan hon eller han enligt<br />
jämställdhetslagen bli skadeståndsskyldig gentemot den utsatta personen.<br />
”En arbetsgivare s<strong>om</strong> får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att en arbetstagare anser sig ha<br />
blivit utsatt för <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>av</strong> en annan arbetstagare skall utreda <strong>om</strong>ständigheterna kring de upp-<br />
givna <strong>trakasserier</strong>na <strong>och</strong> i förek<strong>om</strong>mande fall vidta de åtgärder s<strong>om</strong> skä-<br />
ligen kan krävas för att förhindra fortsatta <strong>trakasserier</strong>.”<br />
(22 a § jämställdhetslagen)<br />
En arbetsgivare s<strong>om</strong> inte utreder <strong>och</strong> vidtar åtgärder när han eller hon fått<br />
reda <strong>på</strong> att <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mit kan bli skadeståndsskyldig.<br />
”Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 22 a §, skall<br />
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning<br />
s<strong>om</strong> underlåtenheten innebär.” (27 a § jämställdhetslagen)<br />
Jämställdhetslagens kr<strong>av</strong> <strong>på</strong> aktiva åtgärder<br />
Enligt jämställdhetslagen ska alla arbetsgivare vidta åtgärder för att främja<br />
jämställdhet <strong>på</strong> arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska bland annat förebygga <strong>och</strong><br />
förhindra <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga <strong>och</strong> förhindra att<br />
någon arbetstagare utsätts för <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>, <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller repressalier enligt denna lag.” (6 § jämställdhetslagen)<br />
Av lagens förarbeten (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 138–139) framgår att<br />
arbetsgivaren ska anta en policy mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Arbetsgivaren ska också utarbeta rutiner för hur anmälningar <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> ska hanteras <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
(beredskapsplan). Det bör framgå vilka kontaktpersoner arbetstagarna kan<br />
vända sig till för att få råd <strong>och</strong> stöd. Policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen ska göras<br />
kända för arbetstagarna.<br />
Den här handboken koncentrerar sig fortsättningsvis <strong>på</strong> arbetsgivarens förebyggande<br />
arbete då det är <strong>grund</strong>en för att se till att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> inte uppk<strong>om</strong>mer <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Vilka <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> jämställdhetslagen?<br />
Samtliga anställda o<strong>av</strong>sett anställningsform <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> arbetsgivarens ansvar<br />
för att förebygga <strong>och</strong> förhindra att någon anställd utsätts för <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Yrkespraktikanter <strong>om</strong>fattas dessut<strong>om</strong> enligt 1 a § jämställdhetslagen <strong>av</strong> bestämmelserna<br />
<strong>om</strong> arbetsgivarens utredningsskyldighet, <strong>av</strong> diskrimineringsförbudet<br />
<strong>och</strong> skyddet mot repressalier.<br />
Inhyrd <strong>och</strong> inlånad arbetskraft är enligt 1 b § jämställdhetslagen skyddad<br />
mot repressalier <strong>och</strong> <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> utredningsskyldigheten hos den arbetsgivare<br />
personen är uthyrd till. Hos den arbetsgivare därpersonen har sin <strong>grund</strong>-<br />
anställning är hon eller han skyddad mot diskriminering.<br />
Trans<strong>sexuella</strong> personer <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> jämställdhetslagen efters<strong>om</strong> det är en<br />
fråga <strong>om</strong> <strong>kön</strong>stillhörighet.<br />
I kapitel 2 beskrivs mer utförligt vad s<strong>om</strong> menas med begreppen arbetssökande,<br />
arbetstagare <strong>och</strong> arbetsgivare.<br />
8 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning<br />
9
0<br />
Innehållsförteckning<br />
Lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är sedan den 1 juli<br />
2005 även förbjudna enligt lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering (2003:307).<br />
Lagen <strong>om</strong>fattar <strong>om</strong>råden s<strong>om</strong> innefattas i arbetslivet i vid mening, s<strong>om</strong> arbetsmarknadspolitisk<br />
verksamhet, arbetslöshetsförsäkringen, start <strong>och</strong> bedrivande<br />
<strong>av</strong> näringsverksamhet, utgivande <strong>av</strong> yrkeslegitimationer med mera,<br />
förmåner knutna till <strong>och</strong> medlemskap i fackförbund, yrkesförbund eller arbetsgivarorganisationer,<br />
socialförsäkringssystemet samt yrkesmässig handel<br />
med varor, tjänster <strong>och</strong> bostäder.<br />
Lagens definitioner <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
är liktydiga med jämställdhetslagens:<br />
”<strong>trakasserier</strong>: ett uppträdande s<strong>om</strong> kränker en persons värdighet <strong>och</strong><br />
s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong>, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros-<br />
uppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder”<br />
”<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>: ett uppträdande <strong>av</strong> sexuell natur s<strong>om</strong> kränker en<br />
persons värdighet”(ur 3 § Lag <strong>om</strong> förbud mot diskriminering)<br />
Lagens förbud innebär att individer är skyddade mot att bli utsatta för <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller för repressalier <strong>av</strong><br />
exempelvis handläggare från försäkringskassan, arbetsförmedlingen eller akassan.<br />
En medlem s<strong>om</strong> trakasseras sexuellt eller <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong> sin<br />
fackförening, sin arbetsgivarorganisation eller sin yrkesorganisation kan <strong>på</strong>tala<br />
<strong>kön</strong>sdiskriminering. Brott mot förbuden kan leda till skadestånd. Dock<br />
finns enligt denna lag ingen skadeståndssanktionerad utredningsskyldighet,<br />
s<strong>om</strong> kan jämföras med arbetsgivarens utredningsskyldighet enligt jämställdhetslagen.<br />
JämO har tillsammans med övriga diskriminerings<strong>om</strong>budsmän (DO, HO<br />
<strong>och</strong> H<strong>om</strong>O) tillsyn över lagen.<br />
Arbetsmiljölagen <strong>och</strong> föreskrifter <strong>om</strong> kränkande<br />
särbehandling<br />
Arbetsmiljölagen<br />
Enligt 3 kap 2–2a § arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder<br />
s<strong>om</strong> behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda <strong>och</strong> kon-<br />
Gällande lagstiftning
trollera verksamheten <strong>på</strong> ett sådant sätt att arbetsmiljön uppfyller lagens eller<br />
föreskrifternas kr<strong>av</strong> <strong>på</strong> en god arbetsmiljö.<br />
Föreskrifter <strong>om</strong> kränkande särbehandling (AFS 99 : 7)<br />
Enligt Arbetarskyddsstyrelsens (numera Arbetsmiljöverkets) föreskrifter <strong>om</strong><br />
åtgärder mot kränkande särbehandling (AFS 1993:17) ska arbetsgivaren<br />
planera <strong>och</strong> organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt s<strong>om</strong><br />
möjligt förebyggs (2 §).<br />
Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i<br />
verksamheten (3 §) <strong>och</strong> ha rutiner för att <strong>på</strong> ett tidigt stadium fånga upp<br />
signaler <strong>om</strong> missförhållanden <strong>på</strong> arbetsplatsen. Rutinerna kan röra sig <strong>om</strong> att<br />
åtgärda otillfredsställande arbetsförhållanden, upptäcka problem i arbetets<br />
organisation, eller se missförhållanden i samarbetet arbetstagare emellan s<strong>om</strong><br />
kan bilda <strong>grund</strong> för kränkande särbehandling (4 §).<br />
Om det finns tecken <strong>på</strong> kränkande särbehandling ska arbetsgivaren snarast<br />
vidta motverkande åtgärder <strong>och</strong> följa upp dessa. Arbetsgivaren ska särskilt<br />
utreda <strong>om</strong> orsakerna till brister i samarbetet beror <strong>på</strong> arbetets organisation<br />
(5 §).<br />
Arbetsgivaren ska ha särskilda rutiner för att arbetstagare s<strong>om</strong> utsatts för<br />
kränkande särbehandling snabbt ska få hjälp <strong>och</strong> stöd (6 §).<br />
Enligt föreskrifterna definieras kränkande särbehandling <strong>på</strong> följande sätt:<br />
”Med kränkande särbehandling <strong>av</strong>ses återk<strong>om</strong>mande klandervärda<br />
eller negativt präglade handlingar s<strong>om</strong> riktas mot enskilda arbetstagare<br />
<strong>på</strong> ett kränkande sätt <strong>och</strong> kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplat-<br />
sens gemenskap.” (ur 1 § AFS 1993:17)<br />
Exempel <strong>på</strong> kränkande särbehandling kan vara vuxenmobbning, psykiskt<br />
våld, social utstötning <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong>. Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong> är en form <strong>av</strong> kränkande särbehandling.<br />
Likheter <strong>och</strong> skillnader<br />
S<strong>om</strong> framgår <strong>av</strong> kapitlet ovan finns det stora likheter mellan bestämmelserna<br />
<strong>om</strong> kränkande särbehandling enligt AFS <strong>och</strong> bestämmelserna <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i jämställdhetslagen.<br />
Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning<br />
Arbetsmiljölagstiftningen är inriktad <strong>på</strong> arbetsmiljön i sin helhet. Det saknas<br />
därför rättigheter för en enskild arbetstagare att väcka skadeståndstalan mot<br />
arbetsgivaren. Arbetsgivarens skyldighet att utreda vad s<strong>om</strong> hänt syftar enligt<br />
arbetsmiljölagen i första hand till att vidta åtgärder så att händelsen inte<br />
upprepas.<br />
Det är Arbetsmiljöverket s<strong>om</strong> har tillsyn över arbetsmiljölagen <strong>och</strong> föreskrifterna<br />
<strong>om</strong> kränkande särbehandling. Arbetsmiljöverkets inspektörer gen<strong>om</strong>för<br />
arbetsplatsinspektioner för att se till att lagen <strong>och</strong> föreskrifterna följs.<br />
Om en arbetsgivare brister i arbetet med att förebygga, utreda <strong>och</strong> motverka<br />
kränkande särbehandling försöker Arbetsmiljöverket först <strong>och</strong> främst samtala<br />
med arbetsgivaren <strong>och</strong> kontrollera hur rutinerna ser ut. Verket undersöker<br />
också kunskapsnivån hos fackliga representanter <strong>och</strong> skydds<strong>om</strong>bud, vilka rehabiliteringsmöjligheter<br />
s<strong>om</strong> finns för anställda s<strong>om</strong> utsatts för ohälsa, samt<br />
upplyser <strong>om</strong> behov <strong>av</strong> hjälp <strong>och</strong> stödinsatser till den drabbade.<br />
Till skillnad från jämställdhetslagens bestämmelser – s<strong>om</strong> enbart gäller beteenden<br />
mellan anställda hos arbetsgivaren, eller mellan arbetsgivaren själv <strong>och</strong><br />
arbetstagaren – <strong>om</strong>fattar föreskrifterna <strong>om</strong> kränkande särbehandling även<br />
handlingar s<strong>om</strong> anställda utsätts för <strong>av</strong> exempelvis kunder, klienter, studenter<br />
eller elever.<br />
Krockar bestämmelserna?<br />
En arbetsgivare är enligt föreskrifterna <strong>om</strong> kränkande särbehandling skyldig<br />
att ha kontroll över arbetssituationen o<strong>av</strong>sett var den utspelar sig, till<br />
exempel <strong>om</strong> arbetet utförs <strong>av</strong> personliga assistenter i en funktionshindrad<br />
brukares hem.<br />
Ibland kan föreskrifterna krocka med socialtjänstlagen (SoL), där det finns<br />
regler <strong>om</strong> att socialtjänstklienter kan ha rätt till ovillkorlig hjälp från k<strong>om</strong>munens<br />
sida.<br />
Ett exempel kan vara <strong>om</strong> arbetstagarna (personliga assistenter) i en k<strong>om</strong>mun<br />
blir utsatta för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller kränkande särbehandling <strong>av</strong> en<br />
brukare s<strong>om</strong> de arbetar för. K<strong>om</strong>munen kan i det fallet inte vägra en brukare<br />
hjälp gen<strong>om</strong> att exempelvis inte skicka någon personlig assistent.<br />
Justitie<strong>om</strong>budsmannen har uttalat att rätten till hjälp enligt socialtjänstlagen<br />
inte ska tolkas så att en arbetstagare måste stå ut med <strong>trakasserier</strong> utan<br />
k<strong>om</strong>munen måste lösa frågan <strong>på</strong> ett annat sätt. Den vanligaste lösningen i
k<strong>om</strong>munerna brukar vara att skicka två assistenter. Effekten är oftast att<br />
<strong>trakasserier</strong>na upphör.<br />
När brukaren är arbetsgivare enligt lagen <strong>om</strong> stöd <strong>och</strong> service till vissa funktionshindrade<br />
(LSS), gäller förbuden <strong>om</strong> repressalier <strong>och</strong> det direkta förbudet<br />
mot <strong>trakasserier</strong> s<strong>om</strong> finns i 16 a <strong>och</strong> 22 §§ jämställdhetslagen.<br />
Lagen <strong>om</strong> anställningsskydd<br />
Lagen <strong>om</strong> anställningsskydd (LAS), kan också bli aktuell <strong>om</strong> arbetstagaren<br />
känt sig tvingad att lämna sin anställning <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> att arbetsgivaren utsatt<br />
arbetstagaren för <strong>trakasserier</strong> eller struntat i att vidta åtgärder för att få stopp<br />
<strong>på</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
(4 § 3 stycket LAS).<br />
Passivitet från arbetsgivarens sida kan alltså bedömas s<strong>om</strong> framtvingad uppsägning<br />
<strong>om</strong> arbetstagaren säger upp sig för att hon eller han inte orkar arbeta<br />
kvar <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> problemen.<br />
Arbetstagaren kan i sådana fall, enligt LAS, få skadestånd. Om hon eller han<br />
vill tillbaka till arbetsplatsen kan uppsägningen ogiltigförklaras.<br />
LAS kan även bli aktuell i de fall arbetsgivaren vidtar disciplinära åtgärder<br />
mot en arbetstagare s<strong>om</strong> utsatt en kollega för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Lagen <strong>om</strong> offentlig anställning<br />
Lagen <strong>om</strong> offentlig anställning (LOA), gäller för arbetstagare hos riksdagen<br />
<strong>och</strong> dess myndigheter, myndigheter under regeringen <strong>och</strong> hos de allmänna<br />
försäkringskassorna.<br />
Även LOA kan bli aktuell i de fall arbetsgivaren vidtar disciplinära åtgärder<br />
mot en arbetstagare s<strong>om</strong> utsatt någon för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
En arbetsgivare s<strong>om</strong> <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> LOA, <strong>och</strong> s<strong>om</strong> får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att en anställd<br />
gjort sig skyldig till <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong>, är skyldig att göra en åtalsanmälan <strong>om</strong> behandlingen är <strong>av</strong> så allvarlig<br />
natur att den kan förväntas leda till andra åtgärder än böter (22 § p 2, LOA).<br />
Förfarande i arbetet mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
Anmälan enligt jämställdhetslagen<br />
JämO har tillsyn över jämställdhetslagen, s<strong>om</strong> gäller villkoren för kvinnor<br />
<strong>och</strong> män i arbetslivet.<br />
JämO tar emot <strong>och</strong> utreder anmälningar från individer s<strong>om</strong> uppger att de<br />
blivit utsatta för <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> sin arbetsplats.<br />
JämO kan stämma arbetsgivare inför Arbetsd<strong>om</strong>stolen när det gäller <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Det kan ske <strong>om</strong> JämO efter<br />
en utredning funnit att arbetsgivaren har brustit i sin utredningsskyldighet<br />
eller brutit mot diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. I första hand<br />
eftersträvas frivilliga överensk<strong>om</strong>melser med arbetsgivaren, men <strong>om</strong> det inte<br />
går finns möjligheten att få saken prövad i d<strong>om</strong>stol.<br />
JämO kan även efter en anmälan eller <strong>på</strong> eget initiativ granska <strong>om</strong> en arbetsgivare<br />
arbetar förebyggande. Granskningen sker gen<strong>om</strong> att JämO begär<br />
att få se arbetsgivarens policy <strong>och</strong> beredskapsplan för att motverka <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen<br />
är en del <strong>av</strong> arbetet med jämställdhetsplanen.<br />
JämO ska i första hand förmå arbetsgivare att <strong>på</strong> frivillig väg upprätta en<br />
policy <strong>och</strong> beredskapsplan.<br />
Om en arbetsgivare vägrar att följa lagens kr<strong>av</strong> <strong>på</strong> förebyggande arbete kan<br />
JämO vända sig till Jämställdhetsnämnden.<br />
Jämställdhetsnämnden är en partssammansatt tvistenämnd s<strong>om</strong> ska fatta<br />
beslut i tvister <strong>om</strong> jämställdhetslagens aktiva åtgärder (3–14 §§). Jämställdhetsnämnden<br />
kan vitesförelägga en arbetsgivare. Det innebär att arbetsgivaren<br />
får en tidsbestämd möjlighet att följa lagen <strong>och</strong> JämOs anvisningar. Om<br />
det inte sker kan JämO gå till tingsrätt <strong>och</strong> kräva ut vitet i form <strong>av</strong> böter.<br />
4 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning<br />
5
Fyra typfall<br />
En arbetstagare kan enligt jämställdhetslagen göra en anmälan till JämO <strong>om</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i fyra fall:<br />
4<br />
Om arbetstagaren anser att arbetsgivaren inte bedriver ett förebyggande<br />
arbete <strong>och</strong>/eller saknar policy <strong>och</strong> beredskapsplan.<br />
Om arbetstagaren blivit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong> sin arbetsgivare, eller <strong>av</strong> en representant för<br />
arbetsgivaren. Det kan vara direkt diskriminering.<br />
Om arbetstagaren blivit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong> en annan arbetstagare <strong>och</strong> arbetsgivaren fått<br />
känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> det inträffade men inte gjort en utredning eller vidtagit<br />
åtgärder för att sätta stopp för <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Om arbetstagaren utsatts för repressalier därför att hon eller han <strong>av</strong>visat<br />
arbetsgivarens <strong>sexuella</strong> närmanden, gjort en anmälan <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller diskriminering <strong>om</strong> brister i arbetsgivarens förebyggande<br />
arbete, eller medverkat i en utredning.<br />
I det första fallet kan JämO begära in arbetsgivarens jämställdhetsplan <strong>och</strong><br />
uppmana arbetsgivaren att upprätta en policy <strong>och</strong> en beredskapsplan.<br />
I de övriga tre fallen kan arbetsgivaren bli tvungen att betala skadestånd eller<br />
k<strong>om</strong>pensation till arbetstagaren, <strong>om</strong> JämOs utredning visar att arbetsgivaren<br />
har utsatt arbetstagaren för <strong>trakasserier</strong> eller repressalier, eller att arbetsgivaren<br />
inte har uppfyllt utredningsskyldigheten enligt jämställdhetslagen.<br />
Opartisk utredning<br />
Avsikten med JämOs utredningar är att granska arbetsgivarens agerande <strong>på</strong><br />
ett opartiskt vis. Nedanstående frågor kan bli aktuella vid utredningen:<br />
Har arbetsgivaren redovisat vilka förebyggande åtgärder s<strong>om</strong> har vidtagits<br />
<strong>och</strong> ska vidtas?<br />
Har arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>, trakasse-<br />
rier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller repressalier?<br />
Har arbetsgivaren vid känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> utrett <strong>om</strong>ständigheterna<br />
skyndsamt <strong>och</strong> diskret (i enlighet med arbetsgivarens beredskapsplan)?<br />
Har <strong>trakasserier</strong>na stoppats <strong>och</strong> den utsatta personen fått råd <strong>och</strong> stöd?<br />
Har arbetstagaren sagt upp sig till följd <strong>av</strong> att arbetsgivaren inte utrett<br />
<strong>och</strong> satt stopp för <strong>trakasserier</strong>na?<br />
Läs mer i <strong>av</strong>snittet ”Lagen <strong>om</strong> anställningsskydd”.<br />
Medlem i facket<br />
En person s<strong>om</strong> är medlem i en facklig organisation kan i stället för att anmäla<br />
fall <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong> till JämO göra en anmälan till sitt fackförbund. Jämställdhetslagen<br />
ger fackliga organisationer i stort sett samma befogenheter s<strong>om</strong><br />
JämO har.<br />
När det gäller brott mot diskrimineringsförbuden har fackförbunden ett<br />
förstahandsansvar att företräda sina medlemmar, ingå förlikningar <strong>och</strong> stämma<br />
arbetsgivare inför Arbetsd<strong>om</strong>stolen.<br />
Vid brister i det förebyggande arbetet kan ett fackförbund s<strong>om</strong> har slutit kollektiv<strong>av</strong>tal<br />
med den arbetsgivare vars bristande arbete man vill <strong>på</strong>tala också driva<br />
frågan s<strong>om</strong> tvist till Jämställdhetsnämnden. Då måste fackförbundet i fråga<br />
först undersöka <strong>om</strong> JämO har några invändningar mot förfarandet, efters<strong>om</strong><br />
det är JämO s<strong>om</strong> har företrädesrätt vid ärenden i Jämställdhetsnämnden.<br />
Lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering<br />
Den s<strong>om</strong> har blivit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>, <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong> eller repressalier <strong>av</strong> en handläggare från försäkringskassan, en arbetsförmedling<br />
eller a-kassa, <strong>av</strong> en näringsidkare, sin fackförening, sitt arbetsgivarförbund<br />
eller sin yrkesorganisation, kan anmäla det till JämO. Anmälan görs<br />
då med hänvisning till lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering.<br />
6 Gällande lagstiftning Gällande lagstiftning<br />
7
JämO gör även i sådana fall en opartisk utredning <strong>av</strong> anmälan. Om utredningen<br />
visar att det finns skäl att tro att det har förek<strong>om</strong>mit <strong>trakasserier</strong> eller<br />
repressalier från någon <strong>av</strong> de ansvariga parterna, försöker JämO i första hand<br />
att förhandla fram en frivillig överensk<strong>om</strong>melse, en förlikning, mellan anmälaren<br />
<strong>och</strong> den anmälda parten.<br />
En förlikning kan innebära någon form <strong>av</strong> k<strong>om</strong>pensation till den s<strong>om</strong> blivit<br />
utsatt för <strong>trakasserier</strong> eller repressalier.<br />
Om förlikningsförsöken inte lyckas kan JämO föra tvisten till tingsrätt för<br />
<strong>av</strong>görande.<br />
Brottsbalken<br />
Grova <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> kan, liks<strong>om</strong> olika former <strong>av</strong> sexuellt våld eller<br />
tvång, vara straffbelagda enligt brottsbalkens (BrB) bestämmelser.<br />
En polisanmälan kan göras <strong>av</strong> den s<strong>om</strong> blir utsatt, eller <strong>av</strong> någon annan person.<br />
Vissa arbetsgivare har skyldighet att anmäla allvarliga fall <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
till åtal. Se <strong>av</strong>snittet ”Lagen <strong>om</strong> offentlig anställning” ovan.<br />
En polisutredning <strong>av</strong> en händelse s<strong>om</strong> faller under brottsbalkens bestämmelser<br />
kan <strong>på</strong>gå parallellt med arbetsgivarens utredning <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> inträffat.<br />
Att någon gör en polisanmälan fråntar alltså inte arbetsgivaren ansvaret att<br />
utreda <strong>och</strong> sätta stopp för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Lasse, 44 år:<br />
Sådant ska en karl<br />
kunna tåla<br />
Lasse arbetade i tio år <strong>på</strong> en speditionsfirma.<br />
Det var ungefär s<strong>om</strong> i<br />
lumpen.<br />
– Vi jobbade dygnet runt, det fanns<br />
inget fack <strong>och</strong> det var ”rått men<br />
hjärtligt”. Men också ett väldigt rakt<br />
sätt att k<strong>om</strong>municera.<br />
– När jag lämnade firman <strong>och</strong><br />
började utbilda mig till ett yrke i vården,<br />
var det s<strong>om</strong> att möta en annan<br />
värld.<br />
Lasse var inte medveten <strong>om</strong> att det<br />
var ett så starkt kvinnod<strong>om</strong>inerat<br />
yrke han valt. Av studenterna var 96<br />
procent kvinnor.<br />
– Redan andra terminen hade jag en<br />
lärare s<strong>om</strong> ville kugga mig. Hon ställde<br />
högre kr<strong>av</strong> <strong>på</strong> mig än <strong>på</strong> de kvinnliga<br />
studenterna. Av utbildningsledningen<br />
fick jag rådet: ”Undvik henne.<br />
Hon gillar inte män.”<br />
Lite senare i utbildningen var Lasse<br />
med <strong>om</strong> en händelse s<strong>om</strong> han har<br />
svårt att glömma. Under en obduktion<br />
stod några <strong>av</strong> hans kvinnliga<br />
studiekamrater <strong>och</strong> tryckte sig emot<br />
hon<strong>om</strong>.<br />
– Jag kände plötsligt tre par bröst<br />
mot min rygg <strong>och</strong> några personer<br />
s<strong>om</strong> flåsade mig i nacken. Jag blev<br />
helt paff, överrumplad.<br />
Han tog upp händelsen med en<br />
lärare, s<strong>om</strong> förklarade att en obduktion<br />
kan väcka besynnerliga känslor.<br />
Men Lasse bär med sig upplevelsen<br />
s<strong>om</strong> en personlig kränkning.<br />
– Och jag kan föreställa mig hur det<br />
hade varit ifall jag s<strong>om</strong> man hade<br />
stått <strong>och</strong> tryckt mitt <strong>kön</strong> mot en<br />
kvinnlig student.<br />
Lasse fick ofta höra att han inte skulle<br />
klara <strong>av</strong> sina k<strong>om</strong>mande arbetsuppgifter.<br />
”Jag tänker inte vara dadda åt<br />
dig <strong>om</strong> du tror det”, kunde en handledare<br />
säga. Och han upplevde att kr<strong>av</strong>en<br />
s<strong>om</strong> ställdes <strong>på</strong> hon<strong>om</strong> var högre<br />
än <strong>på</strong> de kvinnliga studenterna.<br />
Sedan några år arbetar Lasse i vården,<br />
<strong>och</strong> även i arbetslivet har han stött <strong>på</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
– Jag kan höra k<strong>om</strong>mentarer<br />
<strong>och</strong> skämt, <strong>av</strong> typen; ”Vad har du i<br />
byxan, Jan?” Eller: ”Är den högervriden<br />
s<strong>om</strong> din, eller är den rak <strong>och</strong><br />
8 Gällande lagstiftning Sådant ska en karl kunna tåla<br />
9
hård?” Det kan också vara oskyldigare<br />
saker s<strong>om</strong>: ”Sådant ska en karl<br />
kunna tåla.”<br />
– När en sjukgymnast från en annan<br />
enhet en dag arbetade tillsammans<br />
med mig sa hon efteråt: ”Du är ganska<br />
mobbad här, va?” men själv hade<br />
jag inte tänkt <strong>på</strong> det så. Jag hade vant<br />
mig vid att det var så här, att vara<br />
kille i vården.<br />
Nu har situationen förbättrats, mest<br />
tack vare en ny chef s<strong>om</strong> Lasse uppfattar<br />
s<strong>om</strong> väldigt tydlig <strong>och</strong> medveten.<br />
– Hon lägger inte problem <strong>av</strong><br />
det här slaget <strong>på</strong> individnivå, utan<br />
ser dem s<strong>om</strong> ett arbetsplatsproblem.<br />
Och Lasse funderar:<br />
– Det är ingen skillnad <strong>på</strong> hur<br />
män <strong>och</strong> kvinnor kan förtrycka, förlöjliga<br />
<strong>och</strong> osynliggöra varandra. Jag<br />
tror inte att en viss attityd alltid uppstår<br />
<strong>på</strong> en ”en<strong>kön</strong>ad” arbetsplats.<br />
Det handlar mer <strong>om</strong> vad man är beredd<br />
att gå med <strong>på</strong>. Och det är chefen<br />
s<strong>om</strong> måste sätta normen.<br />
0 Innehållsförteckning<br />
Sådant ska en karl kunna tåla<br />
– Jag minns en gång <strong>på</strong> min förra arbetsplats,<br />
berättar han, när killarna<br />
hade tejpat upp nakenbilder. Chefen<br />
k<strong>om</strong> in, fick syn <strong>på</strong> bilderna <strong>och</strong><br />
sa: ”Sådant ska vi inte ha här”, <strong>och</strong><br />
krävde att de skulle tas ner. Inte sedan,<br />
utan nu, genast! Det k<strong>om</strong> aldrig<br />
upp några sådana bilder mer.<br />
– In<strong>om</strong> vården kan det också<br />
förek<strong>om</strong>ma bilder <strong>av</strong> inoljade killar,<br />
säger Lasse, men jag har svårt att se<br />
en vårdchef storma in <strong>och</strong> kräva att<br />
en affisch <strong>om</strong>edelbart tas ner. Det<br />
skulle troligare bli en diskussion:<br />
”Vad tycker ni <strong>om</strong> det här, hur ska vi<br />
förhålla oss?”<br />
Anne Sörman
Innehållsförteckning Innehållsförteckning
4<br />
Kapitel<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
I jämställdhetslagen definieras <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> följande sätt:<br />
”Med <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong>ses ett uppträdande i arbetslivet<br />
s<strong>om</strong> kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet <strong>och</strong> s<strong>om</strong><br />
har samband med <strong>kön</strong>.<br />
Med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong>ses ett uppträdande i arbetslivet <strong>av</strong> sexuell<br />
natur s<strong>om</strong> kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet.”<br />
(16 a § jämställdhetslagen)<br />
I lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering finns liknande definitioner <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Uppträdande <strong>av</strong> sexuell natur<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> handlar <strong>om</strong> ett kränkande uppträdande <strong>av</strong> sexuell natur.<br />
Exempel <strong>på</strong> kränkande uppträdanden <strong>av</strong> sexuell natur kan vara<br />
tafsande eller annan ovälk<strong>om</strong>men beröring <strong>av</strong> sexuellt slag,<br />
ovälk<strong>om</strong>na <strong>sexuella</strong> anspelningar eller k<strong>om</strong>mentarer,<br />
sexualiserad jargong eller ett sexualiserat språkbruk,<br />
sexualiserade skämt,<br />
ovälk<strong>om</strong>na förslag eller kr<strong>av</strong> <strong>på</strong> sexuell samvaro,<br />
pornografiska bilder,<br />
blickar <strong>och</strong> gester.<br />
Kränkande uppträdanden <strong>av</strong> sexuell natur kan innefatta många olika beteenden.<br />
S<strong>om</strong> framgår <strong>av</strong> exemplen ovan kan uppträdanden vara:<br />
fysiska (oönskade beröringar, klappande, nypande eller strykningar mot en<br />
annan persons kropp men även grova handlingar s<strong>om</strong> våldtäkt eller försök<br />
till våldtäkt),<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
5
verbala (ständiga förslag till social aktivitet utanför arbetsplatsen trots att<br />
det står klart att sådana förslag är ovälk<strong>om</strong>na, uppvaktning <strong>på</strong> ett stötande<br />
sätt, anspelningar <strong>av</strong> sexuell natur eller ett för personen i fråga anstötligt<br />
språk), <strong>och</strong><br />
icke verbala (att visa eller sprida oönskade pornografiska bilder, föremål<br />
eller skrivet material, eller att vissla, stirra eller göra anstötliga gester <strong>på</strong> ett<br />
sätt s<strong>om</strong> uppfattas s<strong>om</strong> kränkande <strong>av</strong> föremålet för uppmärksamheten).<br />
Många <strong>av</strong> beteendena ovan definierar den utsatta personen s<strong>om</strong> sexualobjekt<br />
snarare än s<strong>om</strong> arbetskamrat.<br />
Exemplen nedan visar hur handlingarna kan få personerna att känna sig osäkra<br />
<strong>och</strong> hotade <strong>och</strong> hur det undergräver de anställdas ställning <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
”När någon rör vid min kropp <strong>och</strong> jag inte tycker <strong>om</strong> det har denna någon<br />
klart överträtt en för mig mycket tydlig gräns. Blickar <strong>och</strong> flirt, k<strong>om</strong>plimanger<br />
<strong>och</strong> plötsliga uppdykanden i samma rum (arrangerade sammanträffanden<br />
från den andres sida) kan jag lättare låtsas bort – men en hand <strong>på</strong> fel ställe är<br />
en hand <strong>på</strong> fel ställe <strong>och</strong> det är betydligt svårare att låtsas bort. Obehaget <strong>och</strong><br />
osäkerheten blir för starkt.”<br />
Doktorand ur Man mår sämre än<br />
man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
”Det var en kille s<strong>om</strong> höll <strong>på</strong> med mig hela tiden, vad jag än hade <strong>på</strong> mig så<br />
k<strong>om</strong>menterade han det… Jag kände mig väldigt observerad <strong>och</strong> kontrollerad<br />
<strong>och</strong> det var så fruktansvärt för att jag var tvungen att tänka <strong>på</strong> vad jag skulle<br />
ha <strong>på</strong> mig <strong>på</strong> morgonen för att jag visste att han skulle k<strong>om</strong>mentera det...”<br />
Doktorand ur Varför försvinner kvinnorna<br />
efter disputationen? (Karlsson 2004)<br />
En del handlingar <strong>av</strong> sexuell natur kan utgöra brottsliga gärningar, till exempel<br />
ofredande, sexuellt ofredande <strong>och</strong> sexuellt utnyttjande.<br />
Uppträdande s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong><br />
Trakasserier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> handlar <strong>om</strong> ett uppträdande s<strong>om</strong> kränker en<br />
arbetstagares värdighet <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> s<strong>om</strong> har samband med arbetstagarens<br />
<strong>kön</strong>.<br />
Konkret kan det vara beteenden s<strong>om</strong> svärtar eller förlöjligar en person <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> hennes eller hans <strong>kön</strong>, eller är skrämmande eller fysiskt förnedrande<br />
för henne eller hon<strong>om</strong>, till exempel:<br />
<strong>kön</strong>sbaserade förolämpningar,<br />
stötande eller nedsättande k<strong>om</strong>mentarer <strong>om</strong> utseende, beteende eller klädsel,<br />
förlöjligande generaliseringar <strong>av</strong> ”kvinnliga” eller ”manliga” egenskaper,<br />
nedsättande k<strong>om</strong>mentarer eller skämt med anknytning till kvinnor eller<br />
män s<strong>om</strong> grupp,<br />
att visa eller sprida kvinno- eller mansförnedrande bilder.<br />
Några exempel från verkligheten:<br />
”Du s<strong>om</strong> bara är en liten kille kan väl inte ta hand <strong>om</strong> barn!”<br />
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
”Kvinnor kan inte förstå ekon<strong>om</strong>iska sammanhang s<strong>om</strong> det handlar <strong>om</strong> här.”<br />
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
Trakasserier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> har alltså inte med sexualitet <strong>och</strong> <strong>sexuella</strong> handlingar<br />
att göra. Uppträdandena ska ha ett samband med <strong>kön</strong>. Det handlar <strong>om</strong><br />
uppträdanden s<strong>om</strong> riktas till kvinnor för att de är kvinnor eller till män för<br />
att de är män. Sambandet med <strong>kön</strong> behöver dock inte vara ensam orsak till<br />
handlandet eller beteendet.<br />
Uppträdandet behöver heller inte ha ett direkt samband med den utsattes<br />
eget <strong>kön</strong>. Ett exempel <strong>på</strong> när orsakssambandet kan vara uppfyllt ändå är <strong>om</strong><br />
en arbetstagare eller chef upprepade gånger trakasserar en manlig kollega<br />
gen<strong>om</strong> <strong>på</strong>ståenden s<strong>om</strong> ”din fru är en slampa s<strong>om</strong> alla andra kvinnor”.<br />
Uppträdanden s<strong>om</strong> osynliggörande, förlöjligande <strong>och</strong> undanhållande <strong>av</strong> information<br />
är så kallade härskartekniker. Härskartekniker kan utvecklas till<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>om</strong> de riktas systematiskt mot en person <strong>och</strong> har<br />
samband med den personens <strong>kön</strong>.<br />
Nedanstående exempel visar hur beteendena upplevs s<strong>om</strong> kränkande <strong>och</strong> <strong>på</strong>verkar<br />
arbetssituationen negativt.<br />
”Jag ses ej s<strong>om</strong> fullgod polis p.g.a. att jag är kvinna. Man lyssnar inte <strong>på</strong> mina<br />
förslag. Jag arbetar med kvinnligt nätverk för kvinnliga poliser. Dessa träffar<br />
förlöjligas <strong>av</strong> manliga poliser. Från hög till låg. När det ‘händer något’ i<br />
arbetet t.ex. ute i fält vänder sig mitt yttre befäl till min manliga kollega med<br />
order/frågor trots att jag är förman i patrullen.”<br />
Polis ur Uppföljning <strong>av</strong> undersökningen<br />
”Så har vi det <strong>på</strong> jobbet” (SCB 1998)<br />
6 Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
7
Mönsterbildande härskartekniker<br />
Härskartekniker är ett förhållningssätt s<strong>om</strong> kan användas <strong>av</strong> en eller flera<br />
personer för att få ett maktövertag över en enskild person eller över en grupp.<br />
De behöver inte ha samband med <strong>kön</strong> men det kan ofta vara till hjälp att förstå<br />
teknikerna för att uppfatta <strong>och</strong> bedöma <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Den norska sociologiprofessorn Berit Ås har definierat nedanstående fem härskartekniker<br />
s<strong>om</strong> enligt henne är vanliga när män utövar makt gentemot kvinnor,<br />
medvetet eller <strong>om</strong>edvetet, för att behålla, säkra eller återfå sitt inflytande.<br />
Härskartekniker kan även användas <strong>av</strong> kvinnor gentemot män med samma<br />
syfte, eller <strong>av</strong> kvinnor <strong>och</strong> män gentemot andra kvinnor respektive män. Flertalet<br />
undersökningar visar dock att det ofta är män s<strong>om</strong> använder teknikerna<br />
gentemot kvinnor.<br />
Teknik . Osynliggörande<br />
Att osynliggöra någon innebär att behandla en person s<strong>om</strong> <strong>om</strong> den<br />
inte vore där. Att inte lyssna <strong>på</strong> personen när hon eller han pratar<br />
<strong>på</strong> möten, att inte ”se” när personen begär ordet, eller att aldrig ge<br />
personen ordet, är tre typiska exempel <strong>på</strong> osynliggörande.<br />
”Vid ronderna har överläkaren bara pratat med mina två manliga kurskamrater,<br />
jag existerade inte. Då en fråga ställdes var jag den enda s<strong>om</strong> kunde rätt<br />
svar, men överläkaren var tyst tills någon <strong>av</strong> killarna svarade, då blev han<br />
nöjd. Jag ville utveckla mina teorier <strong>om</strong> det rätta svaret, men han <strong>av</strong>bröt mitt<br />
i <strong>och</strong> började prata <strong>om</strong> nästa patient.”<br />
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
”Ibland kan det vara så att en tjej har k<strong>om</strong>mit med en idé <strong>och</strong> ingen har<br />
lyssnat <strong>och</strong> sedan säger en man samma sak <strong>och</strong> då tycker alla att det är en<br />
jättebra idé.”<br />
Doktorand ur Varför försvinner kvinnorna<br />
efter disputationen? (Karlsson 2004)<br />
”Lyssnar inte <strong>och</strong> nonchalerar de uppgifter jag lägger fram. När en man säger<br />
exakt samma tas uppgifterna <strong>på</strong> allvar.”<br />
Polis ur Uppföljning <strong>av</strong> undersökningen<br />
”Så har vi det <strong>på</strong> jobbet” (SCB 1998)<br />
Den s<strong>om</strong> aldrig blir sedd <strong>och</strong> ofta blir bemött med ointresse känner sig självfallet<br />
osäker. Det kan <strong>på</strong>verka arbetssituationen negativt.<br />
Teknik . Förlöjligande<br />
Förlöjligande innebär att någon gör sig lustig <strong>på</strong> någon annans bekostnad,<br />
exempelvis gen<strong>om</strong> kränkande skämt eller gen<strong>om</strong> att inte ta<br />
den andra personens åsikter <strong>på</strong> allvar.<br />
”Blir inte tagen <strong>på</strong> allvar <strong>och</strong> möts <strong>av</strong> t.ex. ’men lilla gumman inte skall du<br />
bry din hjärna med sådana saker’<br />
”Patetiskt att behöva få tillmälen s<strong>om</strong> ’lilla gumman’, ’lilla flickan’ eller ’flicke-<br />
barnet’ när man är 40 år <strong>och</strong> har 20 i tjänst.”<br />
Poliser ur Uppföljning <strong>av</strong> undersökningen<br />
”Så har vi det <strong>på</strong> jobbet” (SCB 1998)<br />
Personer s<strong>om</strong> blir utsatta för ständiga förlöjliganden känner sig ofta generade,<br />
skamsna, humorlösa <strong>och</strong>/eller osäkra.<br />
Teknik . Undanhållande <strong>av</strong> information<br />
Undanhållande <strong>av</strong> information handlar <strong>om</strong> att se till att någon eller<br />
några inte får nödvändig information för att kunna utföra sitt arbete<br />
<strong>på</strong> bästa sätt, exempelvis kunna delta i beslut eller leda en verksamhet.<br />
Informationen överlämnas kanske till några andra personer i<br />
informella sammanhang.<br />
”Omedvetet undanhållits arbetsrelaterad information bl.a. gen<strong>om</strong> att diskussioner<br />
förek<strong>om</strong>mer i <strong>om</strong>klädningsrum där kvinnor <strong>av</strong> naturliga skäl inte är<br />
närvarande <strong>och</strong> att man sedan glömt att informera.”<br />
Polis ur Uppföljning <strong>av</strong> undersökningen<br />
”Så har vi det <strong>på</strong> jobbet” (SCB 1998)<br />
Att bli undanhållen information <strong>på</strong>verkar arbetssituationen negativt, speciellt<br />
<strong>om</strong> det sker vid upprepade tillfällen. Personer s<strong>om</strong> utsätts känner sig ofta ensamma,<br />
osäkra <strong>och</strong> okunniga <strong>och</strong> får svårare att utföra sitt arbete.<br />
8 Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
9
4<br />
Teknik 4. Dubbelbestraffning<br />
Att utsättas för dubbelbestraffning innebär att utsättas för anklagelser<br />
o<strong>av</strong>sett vad man gör; hur man än handlar så är det fel.<br />
Om en kvinnlig chef lyssnar <strong>och</strong> agerar demokratiskt sägs hon vara<br />
”svag” men <strong>om</strong> hon driver igen<strong>om</strong> sin vilja är hon en ”okvinnlig streber”.<br />
Om en man är en tydlig ledare s<strong>om</strong> pekar med hela handen sägs han vara<br />
”maktfullk<strong>om</strong>lig”, men <strong>om</strong> han är öppen för diskussion <strong>och</strong> bjuder in till<br />
förslag ses han s<strong>om</strong> en ”velig mjukis”.<br />
Dubbelbestraffning leder ofta till dåligt samvete <strong>och</strong> känslor <strong>av</strong> otillräcklighet<br />
hos den s<strong>om</strong> blir utsatt <strong>och</strong> kan göra att personen <strong>av</strong>står från saker eller<br />
alltid tvingas jämka för att försöka balansera motstridiga kr<strong>av</strong>.<br />
5<br />
Teknik 5. Påförande <strong>av</strong> skuld <strong>och</strong> skam<br />
Påförande <strong>av</strong> skuld <strong>och</strong> skam handlar <strong>om</strong> att skuld- <strong>och</strong> skambelägga<br />
någon gen<strong>om</strong> förlöjligande eller dubbelbestraffning: ”Ja men<br />
var hon inte väldigt utmanande klädd <strong>och</strong> då får hon faktiskt skylla<br />
sig själv för att hon blev utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.”<br />
Sådana beteenden skapar ofta dåligt samvete eller gör att personen känner sig<br />
medskyldig till det s<strong>om</strong> inträffat.<br />
Kränker värdighet<br />
Subjektiv upplevelse<br />
Enligt lagens förarbeten (prop. 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot <strong>kön</strong>sdiskriminering,<br />
s. 55–56 ff <strong>och</strong> prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 112 <strong>och</strong> 139)<br />
är det den utsatta personen s<strong>om</strong> <strong>av</strong>gör <strong>om</strong> beteendena eller handlingarna är<br />
kränkande. Det är alltså den subjektiva uppfattningen hos den utsatta personen<br />
s<strong>om</strong> är utgångspunkt för bedömningen <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> är kränkande. En<br />
situation kan därmed upplevas s<strong>om</strong> kränkande <strong>av</strong> en person men inte <strong>av</strong> en<br />
annan.<br />
Ordet ”värdighet” är ett nyckelord i sammanhanget. Det kan finnas konflikter<br />
<strong>på</strong> en arbetsplats, personer s<strong>om</strong> beter sig illa, eller ord s<strong>om</strong> rör upp starka<br />
känslor, men s<strong>om</strong> inte rimligen kränker någons värdighet. Gränserna kan<br />
ibland vara hårfina efters<strong>om</strong> det i första hand är den subjektiva upplevelsen<br />
s<strong>om</strong> är utgångspunkten för bedömningen.<br />
Den s<strong>om</strong> trakasserar bör ha eller borde ha haft insikt <strong>om</strong> att hennes eller<br />
hans beteende är ägnat att skada någon. Det innebär att den s<strong>om</strong> känner sig<br />
utsatt <strong>på</strong> något sätt bör klargöra att hon eller han uppfattar uppträdandet<br />
s<strong>om</strong> kränkande.<br />
En arbetsgivare måste dock alltid vara medveten <strong>om</strong> att det kan vara svårt<br />
för en anställd s<strong>om</strong> befinner sig i ett utsatt läge att våga säga ifrån till en<br />
kollega s<strong>om</strong> hon eller han uppfattar s<strong>om</strong> maktfullk<strong>om</strong>lig eller skrämmande.<br />
Enligt förarbetena (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 139) kan en utsatt person<br />
be <strong>om</strong> hjälp med att säga ifrån. En upplysning s<strong>om</strong> arbetsgivare <strong>och</strong> fackförbund<br />
bör ge sina anställda eller medlemmar för att underlätta individens<br />
rättssäkerhet.<br />
I vissa fall kan <strong>om</strong>ständigheterna vara sådana att det måste vara uppenbart<br />
för den s<strong>om</strong> utför handlingen att beteendet är oönskat <strong>och</strong> kränkande. I de<br />
fallen behövs inga särskilda <strong>på</strong>pekanden från den s<strong>om</strong> känner sig trakasserad.<br />
Utgångspunkten för bedömningen är att den s<strong>om</strong> trakasserar borde inse<br />
hur hennes eller hans uppträdande uppfattas utan några <strong>på</strong>pekanden.<br />
Upprepade handlingar<br />
Ett uppträdande s<strong>om</strong> isolerat framstår s<strong>om</strong> harmlöst, exempelvis ett skämt,<br />
kan övergå till att bli <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>om</strong> det upprepas trots att<br />
den utsatta redan klargjort att beteendet upplevs s<strong>om</strong> kränkande.<br />
Sexuell uppmärksamhet övergår i <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> den s<strong>om</strong> står för<br />
uppmärksamheten fortsätter trots att mottagaren gjort klart att den <strong>sexuella</strong><br />
uppmärksamheten är oönskad.<br />
Ett enda tillfälle kan dock utgöra <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> beteendet är tillräckligt<br />
allvarligt.<br />
Det är det oönskade i uppträdandet s<strong>om</strong> skiljer <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> från<br />
handlingar s<strong>om</strong> välk<strong>om</strong>nas eller är ömsesidiga.<br />
Handlingen viktig, inte <strong>av</strong>sikten<br />
Det gemensamma för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
är att de <strong>på</strong>verkar <strong>och</strong> kränker individens rätt till personlig integritet <strong>och</strong><br />
värdighet <strong>och</strong> därmed innebär ett missgynnande i form <strong>av</strong> skada eller obehag.<br />
Beteenden s<strong>om</strong> kränker en persons värdighet kan hindra <strong>och</strong> störa den<br />
utsatta personen i hennes eller hans arbete eller medföra att arbetsplatsen<br />
upplevs s<strong>om</strong> otrygg eller hotfull.<br />
40 Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
4
Avsikten eller syftet med beteendena är <strong>av</strong> mindre betydelse. Det s<strong>om</strong> är viktigt<br />
är vilken effekt handlingarna får för den s<strong>om</strong> utsatts. Omedvetna <strong>och</strong><br />
o<strong>av</strong>siktliga handlingar kan också kränka, det vill säga skada eller underminera,<br />
en persons värdighet.<br />
”Jag antar att skämten är <strong>om</strong>edvetna – alltså inte medvetet kränkande – men<br />
man blir ju ändå negativt berörd.”<br />
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
Upplevelsen kan vara person- <strong>och</strong> kontextbunden<br />
Ofta är det sammanhanget s<strong>om</strong> <strong>av</strong>gör vad s<strong>om</strong> uppfattas s<strong>om</strong> olämpligt eller<br />
oönskat beteende i arbetslivet.<br />
Att få en k<strong>om</strong>mentar <strong>om</strong> sin klädsel eller sitt utseende <strong>av</strong> en chef eller kollega<br />
i samband med en föredragning <strong>på</strong> jobbet när man förväntar sig arbetsrelaterad<br />
feedback kan upplevas s<strong>om</strong> olämpligt <strong>och</strong> kränkande till skillnad från en<br />
k<strong>om</strong>plimang från chefen eller kollegan under en trivselkväll.<br />
På samma sätt kan upplevelsen vara personbunden. En kram från en närstående<br />
kollega efter semestern kan vara välk<strong>om</strong>men medan en fysisk gest från<br />
en annan arbetskamrat kan upplevas s<strong>om</strong> närgången <strong>och</strong> ovälk<strong>om</strong>men.<br />
”Det är ibland helt ok <strong>om</strong> det är med människor man känner o litar <strong>på</strong>, annars<br />
kan det vara väldigt störande.”<br />
Student ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
I arbetslivet<br />
Lagtextens formulering ”ett uppträdande i arbetslivet” <strong>om</strong>fattar även handlingar<br />
s<strong>om</strong> sker <strong>på</strong> firmafester <strong>och</strong> andra trivselaktiviteter, konferenser <strong>och</strong><br />
personalresor.<br />
Kan kränkande beteenden s<strong>om</strong> sker i samband med privata möten mellan<br />
kollegor <strong>på</strong> fritiden skada eller urholka en arbetstagares värdighet <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
<strong>och</strong> därmed skapa en otrygg arbetssituation?<br />
Av förarbetena (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid, s. 139) framgår att det gemensamma<br />
för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är att de<br />
<strong>på</strong>verkar <strong>och</strong> kränker individens rätt till personlig integritet (numera ersatt<br />
<strong>av</strong> ”värdighet”) <strong>och</strong> självbestämmande. Därför är det inte enbart en fråga <strong>om</strong><br />
värdighet ”<strong>på</strong> arbetsplatsen” hur situationen ska tolkas. En vidare koppling<br />
till de inblandades situation <strong>och</strong> relation bör göras i sådana sammanhang.<br />
Arbetsd<strong>om</strong>stolen har prövat ett fall där arbetsgivaren fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att<br />
en arbetstagare utsatts för en våldtäkt <strong>på</strong> fritiden <strong>och</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen <strong>av</strong> en kollega. JämO menade att arbetsgivaren inte fullgjort sin<br />
skyldighet att utreda <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> vidta åtgärder för att förhindra fortsatta<br />
<strong>trakasserier</strong>.<br />
Av d<strong>om</strong>skälen (AD 2005 nr 22) framgår att arbetsgivaren inte ansågs skyldig<br />
att utreda själva våldtäkten s<strong>om</strong> inträffat vid mötet <strong>på</strong> fritiden, efters<strong>om</strong> den<br />
inte var arbetsplatsrelaterad. Däremot ansåg Arbetsd<strong>om</strong>stolen att arbetsgivaren<br />
borde ha utrett hur arbetstagarnas relation var <strong>på</strong> arbetet i syfte att<br />
klargöra vad de <strong>på</strong>talade övergreppen <strong>på</strong> fritiden haft för betydelse för bemötandet<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen. Arbetsgivaren hade inte gjort någon sådan utredning<br />
<strong>och</strong> tvingades därför betala ett allmänt skadestånd <strong>på</strong> 50 000 kronor till<br />
arbetstagaren.<br />
Om en arbetsgivare får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att det <strong>på</strong>stås ha förek<strong>om</strong>mit <strong>sexuella</strong><br />
övergrepp, <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> mellan kollegor<br />
eller mellan en chef <strong>och</strong> en kollega <strong>på</strong> fritiden bör arbetsgivaren utreda<br />
nedanstående frågor för att göra en bedömning <strong>av</strong> nödvändiga åtgärder.<br />
I vilken mån har det s<strong>om</strong> hänt <strong>på</strong> fritiden <strong>på</strong>verkat den utsatta personens<br />
värdighet i arbetet <strong>och</strong> vilka konsekvenser har det fått för relationerna <strong>på</strong><br />
arbetet?<br />
Har det förek<strong>om</strong>mit <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
även <strong>på</strong> arbetet?<br />
I förarbetena (prop. 2004/2005:147 Ett utvidgat skydd mot <strong>kön</strong>sdiskriminering,<br />
s. 54) skriver dock regeringen att det arbetsrättsliga diskrimineringsförbudet<br />
inte bör gälla när en arbetstagare <strong>och</strong> arbetsgivare träffas i ett privat<br />
sammanhang <strong>och</strong> arbetsgivaren då trakasserar arbetstagaren. I sådana fall<br />
bör arbetsgivaren inte bli skadeståndsskyldig för den kränkning s<strong>om</strong> arbetstagaren<br />
blivit utsatt för. Enligt JämOs mening bör den sortens bedömningar<br />
endast gälla rent privata sammanhang förutsatt att inga arbetsrelaterade frågor<br />
k<strong>om</strong>mer upp. Arbetsgivaren bör däremot utreda ovanstående frågeställningar<br />
för att kunna agera <strong>på</strong> bästa sätt.<br />
4 Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
4
Arbetssökande eller arbetstagare<br />
Begreppen arbetssökande <strong>och</strong> arbetstagare har samma innebörd s<strong>om</strong> när de<br />
används i annan arbetsrättslig lagstiftning.<br />
Arbetssökande skyddas från den tidpunkt de ansöker <strong>om</strong> anställning till den<br />
tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt anställningsbeslut.<br />
Arbetstagare är alla med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren o<strong>av</strong>sett<br />
<strong>om</strong> de ingår i en ledningsgrupp, är enskilda arbetsledare eller <strong>på</strong> annat vis<br />
också är arbetsgivarrepresentanter.<br />
Enligt jämställdhetslagen räknas fler yrkesgrupper till kategorin arbetstagare<br />
än i lagen <strong>om</strong> anställningsskydd (LAS). Det gäller till exempel direktörer eller<br />
närstående anställda in<strong>om</strong> ett familjeföretag, s<strong>om</strong> undantas från arbetstagarbegreppet<br />
i LAS.<br />
Jämställdhetslagen innebär att en <strong>och</strong> samma person kan vara representant för<br />
arbetsgivaren i vissa situationer <strong>och</strong> samtidigt själv ha ställning s<strong>om</strong> arbetstagare<br />
i andra, eller ibland i samma situation (exempelvis <strong>om</strong> hon/han s<strong>om</strong> representant<br />
för arbetsgivaren utsätter en anställd för <strong>trakasserier</strong> måste hon/han<br />
samtidigt behandlas s<strong>om</strong> arbetstagare <strong>av</strong> arbetsgivaren i utredningsarbetet).<br />
Även personer s<strong>om</strong> söker eller fullgör yrkespraktik <strong>på</strong> en arbetsplats anses<br />
s<strong>om</strong> arbetssökande respektive arbetstagare enligt jämställdhetslagen. En person<br />
s<strong>om</strong> utan att vara anställd utför arbete <strong>på</strong> en arbetsplats s<strong>om</strong> inhyrd eller<br />
inlånad betraktas också s<strong>om</strong> arbetstagare.<br />
Läs mer i <strong>av</strong>snittet ”Vilka <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> jämställdhetslagen”.<br />
Det är angeläget att arbetsgivare är extra uppmärksamma <strong>på</strong> situationen för<br />
tillfälligt anställda, praktikanter <strong>och</strong> inhyrd arbetskraft. De kan ibland löpa<br />
större risk än andra att råka ut för <strong>trakasserier</strong>. Särskilt sårbara kan individer<br />
s<strong>om</strong> allmänt sett har en svagare ställning <strong>på</strong> arbetsmarknaden vara, exempelvis<br />
en person med funktionshinder eller en anställd med ut<strong>om</strong>nordisk<br />
bak<strong>grund</strong>.<br />
Kapitel<br />
Vanliga frågor<br />
Hur skiljer man flört <strong>och</strong> förälskelse från <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>?<br />
Jämställdhetslagen definierar <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> s<strong>om</strong> ”ett uppträdande i arbetslivet<br />
<strong>av</strong> sexuell natur s<strong>om</strong> kränker en arbetssökandes eller arbetstagares<br />
värdighet”.<br />
Det innebär att ömsesidig förälskelse <strong>och</strong> flört inte betecknas s<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong>.<br />
Sexuell uppmärksamhet övergår i <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> den s<strong>om</strong> står för<br />
uppträdandet fortsätter trots att mottagaren gjort klart att den <strong>sexuella</strong> uppmärksamheten<br />
är oönskad.<br />
Det är det oönskade i uppträdandet s<strong>om</strong> skiljer <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> från<br />
handlingar s<strong>om</strong> välk<strong>om</strong>nas eller är ömsesidiga. Ofta bildar den oönskade<br />
<strong>sexuella</strong> uppmärksamheten ett mönster. Ett enda tillfälle kan dock utgöra<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> beteendet är tillräckligt allvarligt.<br />
Är det inte <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> förrän den s<strong>om</strong> utsatts säger ifrån?<br />
Det är den subjektiva upplevelsen hos den utsatta personen s<strong>om</strong> är utgångspunkt<br />
för bedömningen <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> är kränkande.<br />
Den s<strong>om</strong> trakasserar måste emellertid ha eller borde ha haft insikt <strong>om</strong> att<br />
hans eller hennes beteende kränker någon. Det innebär att den s<strong>om</strong> känner<br />
sig utsatt <strong>på</strong> något sätt bör klargöra (muntligt, i ett brev eller via någon förtroendeperson)<br />
att hon eller han uppfattar uppträdandet s<strong>om</strong> kränkande.<br />
I vissa fall kan <strong>om</strong>ständigheterna vara sådana att det är eller borde vara uppenbart<br />
för den s<strong>om</strong> trakasserar att handlingen är oönskad <strong>och</strong> kränkande.<br />
I sådana fall behövs inga särskilda <strong>på</strong>pekanden – den s<strong>om</strong> trakasserar borde<br />
själv inse hur hennes eller hans uppträdande uppfattas.<br />
Ett uppträdande s<strong>om</strong> för <strong>om</strong>givningen eller isolerat framstår s<strong>om</strong> harmlöst,<br />
exempelvis ett skämt, kan övergå till att bli <strong>trakasserier</strong> när det upprepas<br />
trots att den drabbade klargjort att beteendet är kränkande.<br />
44 Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Definition <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
45
46 Innehållsförteckning<br />
Innehållsförteckning 47
Kapitel<br />
Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong>?<br />
Hur vanligt är det med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>?<br />
Många arbetsgivare ställer sig frågande till eller förnekar att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> skulle förek<strong>om</strong>ma <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
”Det har jag aldrig hört talas <strong>om</strong>”, ”Jag skulle ha märkt <strong>om</strong> det förek<strong>om</strong>mer”<br />
eller ”Ingen har anmält något sådant” är vanliga k<strong>om</strong>mentarer när<br />
frågan diskuteras. I JämOs kunskapsöversikt ”Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet” (se www.jam<strong>om</strong>bud.se) har olika<br />
undersökningar <strong>om</strong> förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> sammanställts. Översikten uppdateras årligen.<br />
Statistiska centralbyrån, SCB, gen<strong>om</strong>för vartannat år en arbetsmiljöundersökning<br />
<strong>på</strong> uppdrag <strong>av</strong> Arbetsmiljöverket. Frågor ställs till ett urval <strong>på</strong> drygt<br />
14 000 personer i den sysselsatta befolkningen i åldern 16–64 år.<br />
I tabellen nedan redovisas resultaten från den senaste undersökningen<br />
Arbetsmiljön 005 (källa: Arbetsmiljöverket <strong>och</strong> SCB, 005).<br />
Utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> från<br />
chefer eller arbetskamrater det<br />
senaste året:<br />
Kvinnor ................................... ,5%<br />
Män ....................................... , %<br />
Utsatt för andra <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> från chefer eller<br />
arbetskamrater det senaste året:<br />
Kvinnor ................................ ,5%<br />
Män ....................................... 4,5%<br />
Utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> från<br />
andra personer, till exempel patienter,<br />
klienter, elever eller kunder det<br />
senaste året:<br />
Kvinnor .................................. 7,5%<br />
Män ....................................... ,6%<br />
Utsatt för någon eller flera <strong>av</strong> de<br />
<strong>trakasserier</strong> s<strong>om</strong> efterfrågas det<br />
senaste året:<br />
Kvinnor ................................ 8, %<br />
Män ....................................... 5,7%<br />
48 Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
49
Sammantaget svarar 18,3 procent <strong>av</strong> kvinnorna <strong>och</strong> 5,7 procent <strong>av</strong> männen att<br />
de under det senaste året blivit utsatta för någon eller flera <strong>av</strong> de tre former <strong>av</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> s<strong>om</strong> efterfrågas i undersökningen. Vissa personer har angett att de<br />
varit utsatta för fler än en variant <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong> varför siffrorna i den sista tabellen<br />
inte stämmer överens med summan <strong>av</strong> svaren <strong>på</strong> de tre frågorna ovan.<br />
Enligt undersökningen är det betydligt vanligare att kvinnor drabbas <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
än att män utsätts. Trakasserier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är vanligare än<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>. Undersökningen visar att både <strong>trakasserier</strong> från arbetskamrater<br />
<strong>och</strong> från andra (chefer, klienter, patienter, kunder etc.) drabbar flest<br />
arbetstagare i yngre åldrar. En signifikant förändring i förhållande till undersökningen<br />
2003 är att kvinnor i alla ålderskategorier i ökad utsträckning<br />
(+1,5 procent) uppger att de drabbas <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Varför är det så få s<strong>om</strong> berättar?<br />
Det råder stor diskrepans mellan den rapporterade förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i olika undersökningar <strong>och</strong><br />
antalet anmälningar till fackförbund, arbetsgivare <strong>och</strong> JämO. Antalet anmälningar<br />
speglar över huvudtaget inte <strong>om</strong>fattningen <strong>av</strong> problemet.<br />
Utsatta drar sig för att berätta <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na<br />
Sammanställningar <strong>av</strong> olika undersökningar <strong>och</strong> forskning (se JämOs kunskapsöversikt,<br />
www.jam<strong>om</strong>bud.se) visar att många utsatta drar sig för att<br />
berätta <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na för någon <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Många tror inte att det ska leda till någon förbättring. De tycker att problemet<br />
bara angår dem själva. De känner inte tillräckligt stort förtroende för någon<br />
eller de kan vara rädda för att få en försämrad ställning <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Andra är oroliga för att <strong>trakasserier</strong>na ska förvärras. Många utgår från att<br />
de inte ska bli trodda.<br />
En del utsatta s<strong>om</strong> berättat <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na för någon <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
vittnar <strong>om</strong> att de bemötts med tystnad <strong>och</strong> misstroende. Andra att de inte<br />
fått det stöd de behövt eller att inga åtgärder vidtagits för att sätta stopp för<br />
<strong>trakasserier</strong>na.<br />
De s<strong>om</strong> har sagt ifrån eller de s<strong>om</strong> har bett <strong>om</strong> hjälp <strong>av</strong> någon <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
har dock fått stöd eller en förbättrad situation i större utsträckning än de<br />
s<strong>om</strong> inte sagt ifrån eller bett <strong>om</strong> hjälp.<br />
Under- <strong>och</strong> överordning<br />
Att undvika den eller de s<strong>om</strong> trakasserar, att skämta bort problemen eller<br />
försöka att inte låtsas <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na verkar vara lika vanliga strategier<br />
hos utsatta s<strong>om</strong> att säga ifrån. Reaktioner s<strong>om</strong> skuldkänslor, förnekanden eller<br />
beskydd <strong>och</strong> ursäktanden <strong>av</strong> trakasserarens beteenden är vanliga mönster<br />
hos utsatta.<br />
Att sätta tydliga gränser <strong>och</strong> säga ifrån upplevs <strong>av</strong> många s<strong>om</strong> svårt. Utsatta<br />
s<strong>om</strong> gör det riskerar att möta negativa reaktioner <strong>och</strong> bli anklagade för att<br />
sprida en dålig stämning <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Situationen förbättras inte heller för alla s<strong>om</strong> säger ifrån. Det finns exempel<br />
s<strong>om</strong> visar att den till <strong>och</strong> med kan försämras.<br />
”Jag minns en situation i fikarummet där en manlig professor sa någonting<br />
med en sexuell anspelning till en kvinnlig doktorand. När hon sa ifrån till<br />
hon<strong>om</strong> gen<strong>om</strong> att säga att hon tyckte att hans k<strong>om</strong>mentar var ett sexuellt<br />
trakasseri, svarade han suckandes att ’Snart får man väl inte andas längre’.<br />
En kvinnlig forskare sa till den kvinnliga doktoranden att ’Det där var väl<br />
onödigt sagt, vi s<strong>om</strong> hade så trevligt’. Jag minns också hur tryckande <strong>och</strong><br />
obehaglig stämningen blev. Det blev så tyst <strong>och</strong> det var liks<strong>om</strong> ingen idé att<br />
fortsätta sittandet med kaffekoppen. Alla bröt upp <strong>och</strong> vände tillbaka till sina<br />
arbetsrum.”<br />
Ur Sexuella <strong>trakasserier</strong> finns nog i en annan värld (Carstensen 2004)<br />
”Det värsta var att det hölls i en ’skämtsam ton’ vilket gör det svårt att anklaga<br />
de s<strong>om</strong> är drivande, utan att bli anklagad för att vara överkänslig eller<br />
humorlös”.<br />
Doktorand ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
Situationen kan försvåras <strong>av</strong> att den s<strong>om</strong> trakasserar ofta är i överordnad position<br />
med mer makt <strong>och</strong> inflytande än den s<strong>om</strong> blir utsatt. Den överordnade<br />
kan ha makt att slå an tonen i jargongen <strong>på</strong> arbetsplatsen eller att belöna,<br />
bestraffa eller begära något från den utsatta.<br />
Olika förväntningar <strong>på</strong> kvinnor <strong>och</strong> män<br />
På de flesta arbetsplatser finns mer eller mindre outtalade förväntningar <strong>på</strong><br />
hur kvinnor <strong>och</strong> män ”ska vara”, till exempel att kvinnor ska skapa trivsel<br />
<strong>och</strong> harmoni i gruppen <strong>och</strong> att män ska vara ”maskulina”, tuffa <strong>och</strong> starka<br />
<strong>och</strong> därmed ”tåla” kränkningar.<br />
50 Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
5
En vanlig strategi hos de utsatta personerna kan då enligt forskaren Gunilla<br />
Carstensen bli att <strong>om</strong>tolka <strong>och</strong> ogiltiggöra de kränkande handlingarna. Det<br />
kan göras exempelvis gen<strong>om</strong> att ursäkta <strong>och</strong> bortförklara trakasserarens beteenden<br />
<strong>på</strong> olika sätt: ”han har ju psykiska problem”, ”hon befinner sig ju i<br />
en personlig kris”, ”han kan inte rå för sitt agerande”, ”det var nog mitt eget<br />
fel, vad g<strong>av</strong> jag egentligen för signaler”, ”det var ju inte så farligt, jag mår ju<br />
inte alltför dåligt” eller ”ja men det är ju en del <strong>av</strong> kulturen <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
<strong>och</strong> ’spelet’ mellan kvinnor <strong>och</strong> män”. (Carstensen 2004)<br />
Kön <strong>och</strong> makt eller arbetsmiljö?<br />
Hur vet man att det handlar <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> inte ”vanlig” mobbning eller annan kränkande särbehandling?<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> har stora likheter med<br />
mobbning. Det handlar i båda fallen <strong>om</strong> att en person utsätts för förödmjukande<br />
eller orättfärdiga handlingar s<strong>om</strong> skadar henne eller hon<strong>om</strong> <strong>och</strong> s<strong>om</strong><br />
kan vara svåra att värja sig emot. Den personliga integriteten kränks. Handlingarna<br />
kan orsaka psykiskt lidande <strong>och</strong> undergräva tryggheten hos den<br />
drabbade. De kan leda till sjukskrivning <strong>och</strong> till att den drabbade lämnar sin<br />
anställning. På så vis är förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong> alltid en viktig fråga <strong>om</strong><br />
hälsotillstånd <strong>och</strong> arbetsmiljö <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Det s<strong>om</strong> skiljer <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> från<br />
mobbning <strong>och</strong> annan kränkande särbehandling är kopplingen till <strong>kön</strong> eller<br />
sexualitet. Både kvinnor <strong>och</strong> män kan utsättas för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Många undersökningar pekar <strong>på</strong> att det är<br />
betydligt vanligare att kvinnor utsätts <strong>av</strong> män än vice versa (se JämOs kunskapsöversikt<br />
<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong><br />
www.jam<strong>om</strong>bud.se).<br />
En fråga <strong>om</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> makt<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är vanligt förek<strong>om</strong>mande<br />
<strong>på</strong> starkt <strong>kön</strong>ssegregerade arbetsplatser där det ena <strong>kön</strong>et utgör normen<br />
<strong>och</strong> har större inflytande över kulturen. Mönstret finns även <strong>på</strong> starkt<br />
<strong>kön</strong>ssegregerade gymnasielinjer <strong>och</strong> yrkesskolor.<br />
Trakasserierna kan i dessa fall ses s<strong>om</strong> ett sätt för det överrepresenterade<br />
<strong>kön</strong>et att utöva eller återfå makt <strong>och</strong> hålla det underrepresenterade <strong>kön</strong>et i en<br />
underordnad ställning.<br />
Om rådande <strong>kön</strong>smönster bryts eller utmanas <strong>på</strong> en arbetsplats finns det risk<br />
för en ökning <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Det<br />
kan exempelvis ske <strong>om</strong> kvinnor k<strong>om</strong>mer in i tidigare mansd<strong>om</strong>inerade yrken<br />
s<strong>om</strong> brandförsvaret, <strong>om</strong> män k<strong>om</strong>mer in i barn<strong>om</strong>sorgen eller <strong>om</strong> kvinnor<br />
eller män <strong>på</strong> annat vis bryter mot förväntade roller eller traditionella <strong>kön</strong>smönster.<br />
”Ibland kan det vara alltför ’kvinnligt’ <strong>på</strong> arbetsplatsen. När man arbetar<br />
in<strong>om</strong> <strong>om</strong>sorgen kan kvinnorna utgå ifrån att deras sätt att göra jobbet <strong>på</strong> är<br />
det enda rätta. Det känns förnedrande att inte bli lyssnad <strong>på</strong> s<strong>om</strong> alla andra<br />
bara för att jag är man.”<br />
Förskollärare i Jämsides nr 2 1998<br />
”Vid ett tillfälle då vi var ca 20 personer förklarade den seniore professorn<br />
att han inte trodde <strong>på</strong> kvinnor i den akademiska världen, efters<strong>om</strong> de ofta får<br />
barn under karriären <strong>och</strong> det i princip är <strong>om</strong>öjligt att k<strong>om</strong>ma tillbaka <strong>och</strong> <strong>om</strong><br />
man mot förmodan lyckas doktorera så har man ingen användning <strong>av</strong> det.”<br />
Doktorand ur Man mår sämre än man tillåter sig (Eliasson 1998)<br />
”När jag k<strong>om</strong> till verkstan första dagen var stämningen tyst, <strong>av</strong>vaktande.<br />
Nästa dag hade någon klistrat upp porraffischer <strong>på</strong> glasrutan till mitt bås.<br />
Jag rev ner dem <strong>och</strong> låtsades inte <strong>om</strong> saken. Jag var ung <strong>och</strong> klarade inte <strong>av</strong><br />
situationen. Det var ett vikariat, jag slutade snabbt.”<br />
Ingenjör i artikeln Kvinnliga chefer sextrakasseras mest,<br />
ur tidningen Du&jobbet 2002<br />
I en undersökning s<strong>om</strong> gen<strong>om</strong>förts <strong>av</strong> SCB år 2002 <strong>på</strong> uppdrag <strong>av</strong> tidningen<br />
Du&jobbet uppg<strong>av</strong> arbetsledare (totalt 3 000 tillfrågade) att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan vara en fråga <strong>om</strong> att försöka<br />
behålla eller återfå makt.<br />
Enligt undersökningen utsätts kvinnor s<strong>om</strong> är chefer för mansd<strong>om</strong>inerade<br />
grupper för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> tre gånger så ofta s<strong>om</strong> övriga anställda kvinnor.<br />
Var tolfte kvinnlig chef s<strong>om</strong> leder mansd<strong>om</strong>inerade arbetsgrupper anger<br />
att de utsatts för <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong> sexuell natur det senaste året.<br />
Motsvarande siffra för manliga chefer s<strong>om</strong> leder kvinnod<strong>om</strong>inerade arbetsgrupper<br />
är 1 <strong>på</strong> 70. Av samtliga kvinnliga chefer svarar nära 4 procent att de<br />
under det senaste året utsatts för <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong> sexuell natur från arbetskamrater<br />
eller chefer jämfört med en halv procent <strong>av</strong> samtliga manliga chefer.<br />
5 Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
5
En rapport från LO (2004) s<strong>om</strong> bygger <strong>på</strong> arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning<br />
från 2003 visar att Saco-anslutna kvinnor i högre utsträckning<br />
än LO-kvinnor <strong>och</strong> TCO-kvinnor utsätts för <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong><br />
chefer <strong>och</strong> arbetskamrater.<br />
I rapporten förklaras det med att Saco-kvinnor arbetar i yrken där individuell<br />
lönesättning <strong>och</strong> den individuella konkurrensen <strong>om</strong> olika befattningar är<br />
tydligare än in<strong>om</strong> framförallt LO-kollektivet. Individuell konkurrens <strong>om</strong> utrymmet<br />
kan skapa konflikter där <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>kön</strong>skränkningar<br />
blir ett maktmedel.<br />
En fråga <strong>om</strong> arbetsorganisation<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan vara ett sympt<strong>om</strong><br />
<strong>på</strong> bristande jämställdhet i hela arbetsorganisationen. Brister i arbetsmiljön<br />
kan exempelvis bottna i en ojämn fördelning <strong>av</strong> antalet kvinnor <strong>och</strong> män<br />
in<strong>om</strong> olika yrkes- eller arbetsgrupper <strong>på</strong> arbetsplatsen, en ojämn fördelning<br />
<strong>av</strong> makt <strong>och</strong> inflytande mellan kvinnor <strong>och</strong> män eller <strong>på</strong> att kvinnors <strong>och</strong><br />
mäns kunskaper <strong>och</strong> arbete värderas olika högt.<br />
På vissa arbetsplatser (ofta starkt d<strong>om</strong>inerade <strong>av</strong> ett <strong>kön</strong>) kan <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> existera s<strong>om</strong> ett allmänt inslag i<br />
kulturen <strong>och</strong> jargongen. Man brukar säga att det ”sitter i väggarna” <strong>och</strong> att<br />
det <strong>på</strong> dessa arbetsplatser inte går att få bort den kränkande jargongen enbart<br />
gen<strong>om</strong> att byta ut enskilda individer utan att beteendena finns i strukturen<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Snacket <strong>på</strong> sådana arbetsplatser behöver inte vara <strong>av</strong>sett att såra eller kränka<br />
någon, det kan hållas i en skämtsam ton. I dessa arbetsplatskulturer är det sällan<br />
tillåtet att säga ifrån eller att känna sig kränkt. Citatet nedan visar att jargongen<br />
är något man måste lära sig att tåla för att överleva i organisationen.<br />
”Visst är jargongen hård, med mycket sexskämt <strong>och</strong> så, men det får man ta.<br />
Jag tror inte att sexsnacket hänger ihop med att jag är tjej. Det beror snarare<br />
<strong>på</strong> att jag är en i gänget.”<br />
Värnpliktig ur Stopp!, 2001<br />
Eva Mark, doktor i filosofi <strong>och</strong> praktiker <strong>på</strong> jämställdhets<strong>om</strong>rådet, ställer sig<br />
frågan i skriftserien ”Jämställdhetsarbete – teorier <strong>om</strong> praktiker” (2002) <strong>om</strong><br />
den s<strong>om</strong> är kränkt också alltid upplever sig vara kränkt?<br />
Hon menar att det torde vara uppenbart att det inte nödvändigtvis är så efters<strong>om</strong><br />
det är vanligt att den s<strong>om</strong> är utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> betraktar<br />
beteendena s<strong>om</strong> ett normalt inslag i en ”patriarkal kultur”.<br />
Eva Mark <strong>på</strong>pekar att en ut<strong>om</strong>stående betraktare i dessa fall kan se att det<br />
är fullständigt adekvat att känna sig trakasserad <strong>och</strong> att den s<strong>om</strong> är utsatt<br />
kanske längre fram i livet vid en tillbakablick kan k<strong>om</strong>ma fram till att hon<br />
eller han faktiskt blev kränkt vid det aktuella tillfället.<br />
Ett allmänt intresse<br />
Kan en person s<strong>om</strong> känner sig kränkt <strong>av</strong> ett uppträdande s<strong>om</strong> har samband<br />
med det egna <strong>kön</strong>et eller är <strong>av</strong> sexuell natur men s<strong>om</strong> i huvudsak är riktat<br />
mot en annan person <strong>av</strong> det <strong>kön</strong>et <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> arbetsgivarens utredningsskyldighet<br />
eller förbudet mot <strong>trakasserier</strong>? Till exempel <strong>om</strong> en manlig chef<br />
eller kollega säger: ”Är du en pms-kärring idag, du s<strong>om</strong> alla andra kvinnor?”<br />
till en kvinnlig kollega <strong>på</strong> en fikarast eller vid ett möte <strong>och</strong> en annan kvinnlig<br />
kollega sitter bredvid <strong>och</strong> känner sig kränkt <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>?<br />
Enligt förarbetena (prop. 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering,<br />
s. 97–98) <strong>om</strong>fattas i princip inte attityder <strong>och</strong> skämt m.m. s<strong>om</strong> inte riktas<br />
mot en eller flera individer. Upprepade nedsättande uttalanden s<strong>om</strong> riktas till<br />
en större grupp kan dock k<strong>om</strong>ma att betraktas s<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> någon<br />
i gruppen gjort klart att yttrandena uppfattas s<strong>om</strong> kränkande. Den tredje<br />
personen i exemplet ovan (kvinnan s<strong>om</strong> känner sig kränkt) kan k<strong>om</strong>ma att<br />
<strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> arbetsgivarens utredningsskyldighet eller diskrimineringsförbudet<br />
mot <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> beteendena fortsätter trots att hon klargjort att hon<br />
upplever dem s<strong>om</strong> kränkande.<br />
Exemplet ovan visar att kränkande uppträdanden s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong><br />
eller s<strong>om</strong> är <strong>av</strong> sexuell natur handlar <strong>om</strong> arbetsmiljö <strong>och</strong> organisationskultur<br />
då beteendena kan skada inte bara den s<strong>om</strong> handlingen är riktad mot utan<br />
även en tredje person <strong>och</strong> därmed <strong>på</strong>verka hela stämningen <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Frågorna är därför viktiga att ta upp i det förebyggande arbetet mot <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Skillnaden mellan <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> sexuell läggning?<br />
Trakasserier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> kan även drabba h<strong>om</strong>o<strong>sexuella</strong>,<br />
inter<strong>sexuella</strong>, trans<strong>sexuella</strong> <strong>och</strong> övriga s<strong>om</strong> bryter mot rådande<br />
förväntningar <strong>om</strong> hur kvinnor <strong>och</strong> män ska vara eller bete sig.<br />
54 Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
55
I lagen <strong>om</strong> förbud mot diskriminering i arbetslivet <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> sexuell läggning<br />
(1999:133) finns bestämmelser <strong>om</strong> <strong>och</strong> en definition <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> menas<br />
med <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> sexuell läggning.<br />
”Med <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong>ses i denna lag uppträdande i arbetslivet s<strong>om</strong> krän-<br />
ker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet <strong>och</strong> s<strong>om</strong> har sam-<br />
band med sexuell läggning.” (4 a § Lag <strong>om</strong> förbud mot diskriminering<br />
i arbetslivet <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> sexuell läggning)<br />
Ibland kan det vara svårt att <strong>av</strong>göra <strong>om</strong> uppträdandet har samband med<br />
sexuell läggning eller handlar <strong>om</strong> <strong>av</strong>vikelser från förväntningar <strong>på</strong> <strong>kön</strong>. Kränkande<br />
uppträdanden kan ha samband med både sexuell läggning <strong>och</strong> <strong>kön</strong><br />
<strong>och</strong> ibland även vara <strong>av</strong> sexuell natur. Trakasserierna kan alltså ”gå ihop”.<br />
Ett exempel: Att kalla någon för ”bög” eller ”fjolla” kan användas s<strong>om</strong> ett<br />
nedsättande feminiserande <strong>av</strong> mannen <strong>och</strong> därmed vara en kränkning s<strong>om</strong><br />
har samband med <strong>kön</strong>. Samtidigt kan det användas <strong>på</strong> ett nedsättande vis<br />
mot h<strong>om</strong>o<strong>sexuella</strong> män <strong>och</strong> därmed vara en kränkning s<strong>om</strong> har samband<br />
med sexuell läggning.<br />
Trakasserier kan <strong>på</strong>gå <strong>av</strong> många olika skäl. Illvilja, <strong>av</strong>undsjuka eller självhävdelsebehov<br />
kan till exempel blandas ihop med förd<strong>om</strong>ar eller diskriminerande<br />
attityder mot kvinnor eller h<strong>om</strong>o<strong>sexuella</strong>. Skyddet mot att bli utsatt<br />
för <strong>trakasserier</strong> gäller även <strong>om</strong> bak<strong>grund</strong>sbilden är blandad <strong>och</strong> även <strong>om</strong> den<br />
s<strong>om</strong> har trakasserat ger olika delförklaringar till det.<br />
Sambandet med <strong>kön</strong> eller den <strong>sexuella</strong> läggningen behöver alltså inte vara<br />
den enda orsaken till handlandet eller beteendet för att lagens bestämmelser<br />
ska gälla.<br />
Marlene, 9 år:<br />
Jag trodde att de skulle<br />
hjälpa mig<br />
Marlene har sysslat med säkerhet i<br />
hela sitt liv. Hon har arbetat <strong>på</strong> handelsflottan<br />
<strong>och</strong> <strong>på</strong> flera stora ambassader.<br />
Hon har varit livvakt. Hon är<br />
fysiskt vältränad <strong>och</strong> har lätt för att<br />
uttrycka sig.<br />
– Säkerhet är grabbarnas <strong>om</strong>råde,<br />
men jag har alltid klarat mig bra.<br />
Och aldrig erfarit något liknande det<br />
s<strong>om</strong> hände <strong>på</strong> Casino Cosmopol.<br />
Marlene fick ett nytt jobb. Hon skulle<br />
vara assistent åt säkerhetschefen <strong>och</strong><br />
med hon<strong>om</strong> bygga upp säkerhetstänkandet<br />
för det företag s<strong>om</strong> startade<br />
casinoverksamhet i Sverige i början<br />
<strong>av</strong> 2001.<br />
Arbetet var krävande <strong>och</strong> spännande,<br />
en utmaning för Marlene.<br />
Och chefen var en man i 60-årsåldern<br />
s<strong>om</strong> varit polis i hela sitt liv.<br />
– Han var en d<strong>om</strong>inerande, karismatisk<br />
person, en sådan s<strong>om</strong> alltid tog<br />
över rummet han k<strong>om</strong> in i.<br />
Marlene berättar:<br />
– Det började med att vi skulle ut <strong>och</strong><br />
resa tillsammans. Vi skulle till Sundsvall<br />
där det första casinot öppnades.<br />
Vi var en hel grupp, <strong>och</strong> när vi k<strong>om</strong><br />
fram till hotellet behövde vi arbeta.<br />
Han föreslog att vi skulle ses <strong>på</strong> hans<br />
rum. Vi satt i en trång soffa <strong>och</strong> gick<br />
igen<strong>om</strong> olika papper, efter ett tag<br />
la han sin ena hand <strong>på</strong> mitt lår. Jag<br />
trodde inte det var sant, jag tog bara<br />
bort handen.<br />
– Senare den kvällen, efter en del<br />
alkohol, tvingade han sig in <strong>på</strong> mitt<br />
rum <strong>och</strong> kastade sig sedan över mig,<br />
tvingade ner mig <strong>på</strong> sängen. Jag gjorde<br />
motstånd <strong>och</strong> det blev, vad ska<br />
jag säga, handgemäng. Jag är ganska<br />
stark, <strong>och</strong> fick ut hon<strong>om</strong> ur rummet.<br />
Men det var helt klart ett våldtäktsförsök.<br />
– Jag tänkte att jag måste hantera<br />
det här <strong>på</strong> något sätt, så att vi<br />
kan fortsätta att arbeta ihop. Jag ville<br />
verkligen ha jobbet. Och jag pratade<br />
med hon<strong>om</strong> <strong>och</strong> sa att jag inte kunde<br />
acceptera det han gjort. Jag föreslog<br />
att vi skulle göra en <strong>om</strong>start, s<strong>om</strong> <strong>om</strong><br />
det här inte hade hänt. Jag ville ge<br />
hon<strong>om</strong> en chans.<br />
– Men han ändrade inte sitt beteende.<br />
Han presenterade mig s<strong>om</strong> sin<br />
fru när vi var <strong>på</strong> restaurang. Han tafsade<br />
<strong>på</strong> mig <strong>och</strong> la armen <strong>om</strong> mig inför<br />
utländska besökare. Han krävde<br />
att jag skulle klä mig <strong>på</strong> ett visst sätt<br />
56 Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>...<br />
Jag trodde att de skulle hjälpa mig<br />
57
58<br />
59
<strong>och</strong> skällde ut mig när jag inte ville<br />
följa med hon<strong>om</strong> <strong>på</strong> nattklubb.<br />
Efter ungefär en månad rapporterade<br />
Marlene till företagsledningen<br />
<strong>om</strong> situationen. Hon berättade vad<br />
s<strong>om</strong> skett i Sundsvall, <strong>och</strong> att chefen<br />
utsatt henne för flera oönskade närmanden<br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong>. Och Marlene<br />
utgick från att företagsledningen<br />
skulle ta allvarligt <strong>på</strong> det s<strong>om</strong> hänt<br />
<strong>och</strong> agera.<br />
– Men det s<strong>om</strong> hände var att flera<br />
började titta snett <strong>på</strong> mig. ”Jaså, hon<br />
är en sådan där...”<br />
– På nästa resa bokade han in mig<br />
s<strong>om</strong> sin fru <strong>på</strong> flyget, <strong>och</strong> <strong>på</strong> hotellet<br />
bytte han nyckelkort med mig, så att<br />
jag sov i hans rum <strong>och</strong> han i mitt.<br />
– Efter denna händelse började<br />
jag få svårt att sova när vi var ute <strong>och</strong><br />
reste. Jag var hela tiden livrädd att<br />
han skulle ta sig in till mig <strong>på</strong> natten.<br />
– Han började ringa <strong>på</strong> kvällar<br />
<strong>och</strong> helger. Och en gång körde han<br />
i 200 kil<strong>om</strong>eter i timmen hela vägen<br />
hem från Arlanda sedan vi grälat.<br />
En <strong>av</strong> mina kollegor sa: ”Marlene,<br />
han k<strong>om</strong>mer att äta dig levande.”<br />
Flera såg hur dåligt jag började må,<br />
men personal<strong>av</strong>delningen gjorde ingenting.<br />
Det <strong>på</strong>gick i fem månader.<br />
– Jag pressade mig hårt. Arbetet<br />
var spännande. Men jag var s<strong>om</strong> i<br />
försvarsberedskap hela tiden <strong>och</strong><br />
började sova allt sämre. Innan mötena<br />
hällde jag i mig kaffe, juice <strong>och</strong><br />
Treo.<br />
– En morgon kunde jag bara<br />
inte gå till jobbet. Jag hade fruktansvärt<br />
hög puls, jag trodde jag hade<br />
fått hjärtinfarkt. Allt bara brast.<br />
På vårdcentralen skrev de ut sömntabletter.<br />
Marlene stannade hemma från arbetet.<br />
Och efter tre veckors sjukskrivning<br />
blev hon uppsagd.<br />
– Det var ju bara en provanställning.<br />
Marlene anmälde sin arbetsgivare till<br />
JämO. Och företaget Casino Cosmopol<br />
fälldes i Arbetsd<strong>om</strong>stolen i oktober<br />
2002. Marlene fick 80 000 kronor<br />
i skadestånd. Och mannen s<strong>om</strong><br />
trakasserat henne fick gå.<br />
Men nästan fem år senare är Marlene<br />
fortfarande sjukskriven. Hon<br />
har haft svåra sömnstörningar <strong>och</strong><br />
fått allt starkare mediciner. Först nyligen<br />
har hon fått professionell hjälp<br />
<strong>av</strong> stressmottagningen <strong>på</strong> Karolinska<br />
sjukhuset.<br />
– Jag träffade en krishanteringsexpert<br />
just efter sjukskrivningen, <strong>och</strong> han sa<br />
att det här skulle ta mig 4–5 år. Jag<br />
trodde att han drev med mig, men<br />
det visade sig att han skulle få rätt.<br />
– Om arbetsgivaren agerat <strong>och</strong><br />
gett mig stöd så hade det inte behövt<br />
gå så här långt.<br />
– Mina barn har knappt haft en<br />
mamma under dessa år, men också<br />
hans familj har drabbats.<br />
Marlene sitter i kökssoffan <strong>och</strong><br />
dricker te. Tulpaner står <strong>på</strong> bordet.<br />
Yngsta dottern har k<strong>om</strong>mit hem <strong>och</strong><br />
ätit mellanmål. Marlene utstrålar<br />
kunnighet <strong>och</strong> styrka, <strong>och</strong> ska söka<br />
sig ut i arbetslivet igen.<br />
Har hon vunnit något så är det en<br />
djupare förståelse för människor s<strong>om</strong><br />
inte mår bra, o<strong>av</strong>sett <strong>om</strong> det beror<br />
<strong>på</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> en arbetsplats eller<br />
har andra orsaker.<br />
– Jag skulle aldrig säga till någon:<br />
”Skärp dig, bit ihop.” Och jag skulle<br />
aldrig, aldrig, <strong>om</strong> jag vore chef, låta<br />
en anmälan <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong> något<br />
slag bara gå förbi.<br />
– Han har sabbat min karriär totalt.<br />
Men jag ska tillbaka! säger hon.<br />
Anne Sörman<br />
60 Jag trodde att de skulle hjälpa mig<br />
Jag trodde att de skulle hjälpa mig<br />
6
6 Innehållsförteckning<br />
Innehållsförteckning 6<br />
4
Kapitel 4<br />
Policy <strong>och</strong> beredskapsplan<br />
s<strong>om</strong> del <strong>av</strong> det förebyggande<br />
arbetet<br />
Arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förebygga <strong>och</strong> förhindra att någon arbetstagare<br />
utsätts för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Syftet med det förebyggande arbetet är att säkerställa att arbetsmiljön är fri<br />
från <strong>trakasserier</strong>.<br />
En arbetsgivare s<strong>om</strong> fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att någon anställd anser sig utsatt<br />
för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är skyldig att<br />
utreda vad s<strong>om</strong> hänt <strong>och</strong> i förek<strong>om</strong>mande fall vidta åtgärder för att sätta<br />
stopp för <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Arbetsgivare med tio eller fler anställda är enligt jämställdhetslagen skyldig<br />
att årligen upprätta en jämställdhetsplan.<br />
För att förebygga <strong>och</strong> förhindra <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> ska arbetsgivaren enligt förarbetena till lagen:<br />
utarbeta en policy eller riktlinjer s<strong>om</strong> klargör att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> inte accepteras <strong>på</strong> arbetsplatsen,<br />
göra policyn eller riktlinjerna kända för arbetstagarna,<br />
utarbeta rutiner för hur <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> anmälningar <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> ska<br />
hanteras <strong>på</strong> arbetsplatsen (beredskapsplan),<br />
<strong>på</strong> större arbetsplatser utse någon eller några personer s<strong>om</strong> arbetstagarna<br />
kan vända sig till för att få stöd <strong>och</strong> råd,<br />
i övrigt vidta behövliga åtgärder beroende <strong>på</strong> arbetsplatsens storlek <strong>och</strong><br />
andra lokala förhållanden.<br />
Arbetsgivarens jämställdhetsarbete ska ske i samverkan med arbetstagarna<br />
(enligt 2 § jämställdhetslagen). Policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen mot <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> bör alltså diskuteras <strong>och</strong> arbetas<br />
fram i samråd med fackliga <strong>om</strong>bud, skydds<strong>om</strong>bud eller andra representanter<br />
för arbetstagarna. När parterna <strong>på</strong> arbetsplatsen är överens får policyn<br />
<strong>och</strong> beredskapsplanen ofta större gen<strong>om</strong>slag.<br />
64 Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
65
Med partsgemensamma rutiner kan arbetsgivaren undvika att ogen<strong>om</strong>tänkta<br />
<strong>och</strong> förhastade beslut fattas när hon eller han får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att någon arbetstagare<br />
utsatts för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
En viktig del i det förebyggande arbetet är att informera arbetstagar- <strong>och</strong><br />
arbetsgivarrepresentanter <strong>om</strong> hur lagstiftningen <strong>på</strong> <strong>om</strong>rådet ser ut, vilka skyldigheter<br />
<strong>och</strong> rättigheter s<strong>om</strong> finns etc.<br />
Policy<br />
I policyn ska det klart <strong>och</strong> tydligt framgå att arbetsplatsen ska vara fri från<br />
kränkande uppträdanden s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong> eller s<strong>om</strong> är <strong>av</strong> sexuell<br />
natur. Det ska stå klart att sådana beteenden inte accepteras <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Policyn bör även innehålla:<br />
Jämställdhetslagens definitioner <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> menas med <strong>sexuella</strong> trakas-<br />
serier <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> gärna konkreta exempel <strong>på</strong><br />
företeelserna.<br />
Klargöranden <strong>om</strong> att arbetsgivaren ser särskilt allvarligt <strong>på</strong> <strong>sexuella</strong> trakass-<br />
erier <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> s<strong>om</strong> riktas från arbetsgivarrepresen-<br />
tanter gentemot anställda, då anställda står i ett beroendeförhållande till sina<br />
chefer. Sådana fall kan <strong>om</strong>fattas <strong>av</strong> jämställdhetslagens diskrimineringsför-<br />
bud.<br />
Information <strong>om</strong> hur arbetsgivaren k<strong>om</strong>mer att ta hand <strong>om</strong> eventuella fall<br />
<strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong>, där konkreta rutiner m.m. finns i en beredskapsplan.<br />
Information <strong>om</strong> att chefer <strong>och</strong> andra arbetsgivarrepresentanter tillsam-<br />
mans med alla arbetstagare är ansvariga att agera så att arbetsplatsen är fri<br />
från <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Upplysningar <strong>om</strong> vilka kontaktpersoner anställda kan vända sig till <strong>om</strong><br />
de behöver stöd <strong>och</strong> råd i frågor <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>, eller <strong>om</strong> de vill göra en anmälan. En anmälan <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> s<strong>om</strong> innebär att arbetsgiva-<br />
rens utredningsskyldighet inträder kan enbart göras till en arbetsgivarrepre-<br />
sentant.<br />
Information <strong>om</strong> att arbetstagare är skyddade från repressalier vid en an-<br />
mälan <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Likaså är det bra <strong>om</strong> policyn beskriver vilka effekter för den drabbade <strong>och</strong><br />
arbetsplatsen s<strong>om</strong> förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan ha.<br />
Arbetsgivarens policy, beredskapsplan, årliga målsättningar <strong>och</strong> åtgärder (till<br />
exempel seminarier eller andra utbildningar) för att förebygga <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> ska finnas med i jämställdhetsplanen.<br />
I jämställdhetsplanen bör det också framgå hur, när <strong>och</strong> <strong>av</strong> vem policyn <strong>och</strong><br />
beredskapsplanen ska spridas till arbetstagarna.<br />
Beredskapsplan<br />
Arbetsgivaren ska tillsammans med arbetstagarna upprätta rutiner (en beredskapsplan)<br />
för hur man ska agera vid känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> förek<strong>om</strong>mer eller <strong>på</strong>stås förek<strong>om</strong>ma <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen.<br />
Av beredskapsplanen bör det framgå:<br />
På vilka sätt en arbetsgivarrepresentant kan få känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>på</strong>stådda<br />
<strong>trakasserier</strong>. Läs mer i <strong>av</strong>snittet ”Att få känned<strong>om</strong>” i kapitel fyra.<br />
Hur <strong>och</strong> till vem en anmälan <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> kan göras <strong>och</strong> <strong>på</strong> vilket sätt<br />
arbetsgivaren k<strong>om</strong>mer att utreda <strong>och</strong> hantera den för att skaffa sig vetskap<br />
<strong>om</strong> vad s<strong>om</strong> hänt. Det är bra <strong>om</strong> det framgår att anmälan ska behandlas<br />
skyndsamt <strong>och</strong> konfidentiellt. Eventuellt kan tidsgränser för utredningen<br />
<strong>av</strong> en anmälan anges.<br />
Information <strong>om</strong> att anställda s<strong>om</strong> gör en anmälan <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är skyddade mot repressalier.<br />
Vilken rätt till stöd, information <strong>och</strong> opartisk utredning den utsatta arbets-<br />
tagaren <strong>och</strong> den s<strong>om</strong> uppges ha trakasserat henne eller hon<strong>om</strong> har under<br />
utredningens gång, <strong>och</strong> vem s<strong>om</strong> kan ge stöd till respektive part.<br />
Vilka åtgärder s<strong>om</strong> kan bli aktuella för att förhindra <strong>på</strong>gående <strong>trakasserier</strong><br />
eller se till att <strong>trakasserier</strong>na inte upprepas. Det är bra <strong>om</strong> beredskaps-<br />
planen redogör för de disciplinära åtgärder s<strong>om</strong> arbetsgivaren kan k<strong>om</strong>ma<br />
att vidta mot den s<strong>om</strong> visar sig ha trakasserat någon.<br />
Hur <strong>och</strong> <strong>på</strong> vilket sätt arbetsgivaren k<strong>om</strong>mer att följa upp utredning <strong>och</strong><br />
beslut för att förvissa sig <strong>om</strong> att <strong>trakasserier</strong>na upphört <strong>och</strong> att inga repres-<br />
salier riktats mot den s<strong>om</strong> <strong>på</strong>talat <strong>trakasserier</strong>.<br />
Årliga åtgärder<br />
Arbetsgivare med tio eller fler anställda ska årligen se över <strong>och</strong> dokumentera<br />
i jämställdhetsplanen vilka åtgärder s<strong>om</strong> behövs för att förebygga <strong>och</strong> förhindra<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Åtgärdernas art är<br />
beroende <strong>av</strong> vilka behov s<strong>om</strong> finns i verksamheten, <strong>av</strong> arbetsplatsens storlek<br />
<strong>och</strong> andra lokala förhållanden.<br />
66 Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
67
Om det finns problem <strong>på</strong> en arbetsplats, exempelvis en jargong s<strong>om</strong> kränker<br />
kvinnor eller män, eller annat s<strong>om</strong> kan definieras s<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller kränkningar <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>, ska dessa beteenden <strong>om</strong>edelbart stoppas.<br />
Om det till exempel förek<strong>om</strong>mer pornografiska bilder <strong>på</strong> arbetsplatsen s<strong>om</strong><br />
anställda känner sig kränkta <strong>av</strong> är arbetsgivaren ansvarig för att de tas ner.<br />
Medvetenhet <strong>och</strong> kunskap<br />
Kunskap <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är <strong>av</strong>görande<br />
för att personer i ledande ställning ska kunna <strong>och</strong> våga agera när de får<br />
känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mer.<br />
Därför är det viktigt att återk<strong>om</strong>mande utbilda samtliga ansvariga <strong>på</strong> <strong>om</strong>rådet<br />
(chefer <strong>och</strong> arbetsledare, kontaktpersoner, fackliga representanter,<br />
skydds<strong>om</strong>bud etc.). De bör också ges kunskap i ämnet <strong>om</strong> vad <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är, aktuell lagstiftning, orsakerna<br />
till att <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mer <strong>och</strong> hur organisationen hanterar frågan.<br />
För att uppnå målet – en arbetsplats fri från <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> – kan alla arbetstagare behöva få kunskap <strong>på</strong> <strong>om</strong>rådet.<br />
Frågorna kan tas upp vid särskilda seminarier eller personalutbildning<br />
eller vid mer regelmässiga personalmöten.<br />
Information <strong>och</strong> diskussion<br />
Arbetsgivarens möjligheter att förebygga <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> handlar till stor del <strong>om</strong> att ledningen har känned<strong>om</strong> <strong>om</strong><br />
vilket psykosocialt klimat s<strong>om</strong> råder i organisationen.<br />
Om det via en enkät, diskussioner <strong>på</strong> personalmöten eller <strong>på</strong> annat sätt visar<br />
sig att det förek<strong>om</strong>mit eller förek<strong>om</strong>mer <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen är det<br />
viktigt att arbetsgivaren direkt tar itu med frågan <strong>och</strong> vid lämpliga tillfällen<br />
informerar <strong>om</strong> <strong>och</strong> diskuterar problemen med personalen exempelvis <strong>på</strong> möten<br />
eller vid utbildningstillfällen.<br />
Det kan finnas behov <strong>av</strong> särskilda informationsinsatser, utöver den kontinuerliga<br />
informationen <strong>om</strong> policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen. Denna informationsspridning<br />
kan ske via föreläsningar, reportage i personaltidningar, <strong>på</strong><br />
intranätet eller liknande.<br />
Kartläggning<br />
I syfte att kartlägga situationen <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> fånga upp förek<strong>om</strong>sten<br />
<strong>av</strong> eventuella <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan det<br />
vara bra att gen<strong>om</strong>föra en enkätundersökning.<br />
En enkätundersökning kan med fördel kopplas till den årliga skyddsronden<br />
eller andra arbetsmiljöundersökningar.<br />
Den rapporterade förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan variera i olika undersökningar beroende <strong>på</strong> hur frågorna<br />
ställs. Det är viktigt att definiera problemen korrekt, vara tydlig <strong>och</strong> gärna<br />
ge exempel. Erfarenheter visar att enkätundersökningar s<strong>om</strong> tydligt beskriver<br />
vad s<strong>om</strong> menas med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
oftast ger högre siffror <strong>på</strong> personer s<strong>om</strong> uppger att de blivit utsatta än enkäter<br />
s<strong>om</strong> enbart ställer en allmänt formulerad fråga <strong>om</strong> företeelsen. Det är givetvis<br />
viktigt att analysera resultatet <strong>av</strong> en gen<strong>om</strong>förd enkätundersökning <strong>och</strong> att<br />
återrapportera resultatet. Om det visar sig att <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mer bör<br />
jämställdhetsplanen följa upp problemen med konkreta åtgärder s<strong>om</strong> information<br />
<strong>och</strong> utbildning.<br />
Ta upp frågan i IT-policyn<br />
En lämplig åtgärd kan vara att i samband med upprättandet <strong>av</strong> arbetsgivarens<br />
IT-policy ta upp <strong>och</strong> diskutera med personalen vad arbetets datorer <strong>och</strong> Internet<br />
är tillåtna att användas till för att förebygga surfning <strong>på</strong> <strong>och</strong> nedladdning<br />
från porrsajter, spridning <strong>av</strong> bilder s<strong>om</strong> kan uppfattas s<strong>om</strong> <strong>kön</strong>skränkande<br />
etc. En annan fråga s<strong>om</strong> kan tas upp i sammanhanget är vilken typ <strong>av</strong> information<br />
s<strong>om</strong> sprids via den interna e-posten <strong>och</strong> <strong>om</strong> vissa e-postmeddelanden<br />
kan uppfattas s<strong>om</strong> kränkande.<br />
Chefers roll<br />
Chefer <strong>och</strong> arbetsledare har ett särskilt ansvar. Chefers <strong>och</strong> arbetsledares attityder<br />
<strong>och</strong> uppförande är tongivande för personalen. De måste vara tydliga<br />
förebilder i organisationen <strong>och</strong> sätta normer för bland annat jargong <strong>och</strong><br />
bemötande <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Gedigen kunskap <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
är en förutsättning för att cheferna ska kunna <strong>och</strong> våga agera förebyggande<br />
<strong>och</strong> handla korrekt <strong>om</strong> de får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>. Ordentlig utbildning<br />
i ämnet krävs för att kunna leda ett samtal <strong>på</strong> ett bra sätt, göra en<br />
utredning, ta hand <strong>om</strong> en utsatt arbetstagare i ett känsligt läge, bemöta en<br />
trakasserare med respekt men med en tydlighet i budskapet etcetera.<br />
68 Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
69
Informera <strong>om</strong> aktuell policy <strong>och</strong> beredskapsplan<br />
Arbetsgivaren ska se till att alla anställda <strong>och</strong> alla chefer <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
känner till den aktuella policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen. Det är bra <strong>om</strong> policyn<br />
<strong>och</strong> beredskapsplanen delas ut till samtliga anställda <strong>och</strong> chefer.<br />
Det är viktigt att arbetsgivaren inte bara delar ut policyn <strong>och</strong> planen utan<br />
även informerar personalen <strong>om</strong> vad s<strong>om</strong> faktiskt står i dokumenten. Detta<br />
kan göras <strong>på</strong> särskilda möten eller vid ordinarie arbetsplatsmöten. Ett tips<br />
är att använda de ordinarie informationskanaler s<strong>om</strong> finns i verksamheten<br />
förutsatt att de fungerar bra. Det signalerar att det trakasseriförebyggande<br />
arbetet är en del i den dagliga organisationsutvecklingen.<br />
Det är även viktigt att arbetsgivaren ser till att alla nyanställda <strong>och</strong> praktikanter<br />
blir informerade <strong>om</strong> vad s<strong>om</strong> gäller <strong>på</strong> arbetsplatsen, exempelvis<br />
gen<strong>om</strong> att policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen delas ut <strong>och</strong> gås igen<strong>om</strong> <strong>på</strong> ett introduktionsmöte<br />
eller liknande.<br />
Det är bra <strong>om</strong> den aktuella policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen alltid finns tillgänglig<br />
<strong>på</strong> intranätet, i personalpärmar eller liknande verktyg.<br />
Håll policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen uppdaterad<br />
I samband med den årliga utvärderingen <strong>av</strong> jämställdhetsplanen bör arbetsgivaren<br />
undersöka <strong>om</strong> <strong>och</strong> se till att policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen följer<br />
utvecklingen <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> i lagstiftningen gen<strong>om</strong> att använda kontrollfrågor<br />
s<strong>om</strong>:<br />
Har företaget tydliga rutiner för att sprida policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen<br />
så att de blir kända bland alla anställda? Behöver rutinerna förbättras?<br />
Kan planen spridas <strong>på</strong> ett effektivare sätt?<br />
Är de namngivna personerna s<strong>om</strong> kan ta emot en anmälan <strong>och</strong> kontaktpersonerna<br />
fortfarande aktuella?<br />
Har lagar tillk<strong>om</strong>mit eller förändrats <strong>på</strong> <strong>om</strong>rådet?<br />
Har de ansvariga personerna i så fall fått relevant utbildning?<br />
Kapitel 4<br />
Vanliga frågor<br />
Vad ska arbetsgivaren göra <strong>om</strong> det i en anonym enkät med personalen framk<strong>om</strong>-<br />
mer att det förek<strong>om</strong>mer <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen, men inte i vilka sammanhang <strong>och</strong> inte vilka s<strong>om</strong> är utsatta?<br />
I den här situationen bör arbetsgivaren i första hand vidta förebyggande åtgärder,<br />
exempelvis samtal, seminarier <strong>och</strong> utbildningar för medarbetare <strong>och</strong><br />
chefer. Arbetsgivaren bör även ge tydlig information <strong>om</strong> den policy <strong>och</strong> beredskapsplan<br />
s<strong>om</strong> finns <strong>på</strong> arbetsplatsen. Frågorna kan även tas upp <strong>på</strong> enskilda<br />
medarbetarsamtal.<br />
70 Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
Policy <strong>och</strong> beredskapsplan...<br />
7
7 Innehållsförteckning<br />
Innehållsförteckning 7<br />
5
Kapitel 5<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda<br />
konkreta fall<br />
74 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
En arbetstagare s<strong>om</strong> anser sig ha blivit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong> sin arbetsgivare eller <strong>av</strong> en representant för<br />
arbetsgivaren, kan anmäla det s<strong>om</strong> ett fall <strong>av</strong> <strong>kön</strong>sdiskriminering till sitt fackförbund<br />
eller till JämO. Efter en sådan anmälan utreds <strong>och</strong> handläggs ärendet<br />
<strong>av</strong> facket eller JämO.<br />
Det här kapitlet handlar <strong>om</strong> den situationen när en arbetstagare anmäler till<br />
arbetsgivaren att hon eller han har blivit utsatt för <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong> en kollega,<br />
eller när arbetsgivaren <strong>på</strong> annat sätt fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att det förek<strong>om</strong>mer<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Då inträder arbetsgivarens egen utredningsskyldighet. I korthet går den ut <strong>på</strong><br />
följande:<br />
En arbetsgivare s<strong>om</strong> får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att det förek<strong>om</strong>mer <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen är skyldig att utreda<br />
vad s<strong>om</strong> hänt. Vid behov ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra<br />
fortsatta <strong>trakasserier</strong>. Annars kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd<br />
till den s<strong>om</strong> blivit utsatt för <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Arbetsgivaren bör agera <strong>på</strong> ett snabbt <strong>och</strong> smidigt sätt sedan hon eller han<br />
fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Arbetsgivaren kan få känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> många olika sätt, vilket<br />
kan <strong>av</strong>göra tillvägagångssättet i den fortsatta handläggningen <strong>av</strong> fallet.<br />
Arbetsgivaren kan själv välja hur hon eller han vill gå till väga så länge utredningen<br />
<strong>och</strong> eventuella åtgärder vidtas <strong>på</strong> ett sätt s<strong>om</strong> garanterar att den<br />
s<strong>om</strong> utsatts <strong>och</strong> den s<strong>om</strong> <strong>på</strong>stås ha utfört <strong>trakasserier</strong>na bemöts <strong>på</strong> ett värdigt<br />
sätt.<br />
75
Att få känned<strong>om</strong><br />
I samband med anmälningar till JämO, eller vid rättsliga tvister <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>, uppstår ofta frågan <strong>om</strong> <strong>och</strong> i<br />
så fall när en arbetsgivare har fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Därför är det viktigt att arbetsgivaren <strong>på</strong> något sätt dokumenterar när <strong>och</strong><br />
<strong>på</strong> vilket sätt hon eller han för första gången fick höra talas <strong>om</strong> eller <strong>på</strong> annat<br />
sätt fick ta del <strong>av</strong> information <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Det är också viktigt att anmälaren kan visa när <strong>och</strong> <strong>på</strong> vilket sätt arbetsgivaren<br />
fick känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Det krävs inte någon anmälan från den s<strong>om</strong> blivit utsatt för att arbetsgivaren<br />
ska anses ha fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na. Så snart arbetsgivaren får<br />
kunskap <strong>om</strong> rapporter <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> något sätt – gen<strong>om</strong> egna iakttagelser,<br />
en kollega, facket, en anonym anmälan eller ett rykte – inträder skyldigheten<br />
att agera.<br />
Arbetsgivaren kan å andra sidan inte utreda <strong>trakasserier</strong>na <strong>om</strong> den s<strong>om</strong> uppges<br />
ha blivit trakasserad inte bekräftar det. Därför är det viktigt att arbetsgivaren<br />
så fort s<strong>om</strong> möjligt tar kontakt med den s<strong>om</strong> <strong>på</strong>stås vara utsatt för att<br />
själv skaffa sig en bild <strong>av</strong> läget.<br />
Om arbetstagaren då bekräftar att hon eller han är eller har varit utsatt för<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> säger att hon eller<br />
han vill att arbetsgivaren ska agera i frågan, har arbetsgivaren tagit emot en<br />
anmälan <strong>och</strong> är skyldig att utreda.<br />
Om arbetstagaren bekräftar att hon eller han blivit kränkt men inte vill att<br />
arbetsgivaren ska gå vidare med frågan, kan arbetsgivaren i princip inte göra<br />
det mot arbetstagarens vilja efters<strong>om</strong> hon eller han måste beakta de önskemål<br />
arbetstagaren har <strong>om</strong> frågans fortsatta hantering. Arbetsgivaren bör dock i<br />
detta läge försöka förmå den utsatta arbetstagaren att berätta vad s<strong>om</strong> hänt,<br />
informera <strong>om</strong> vilka rättigheter hon eller han har <strong>och</strong> undanröja orsaken till<br />
varför arbetstagaren inte vill att frågan ska utredas (enligt Arbetsd<strong>om</strong>stolens<br />
d<strong>om</strong> 102/02). Om arbetstagaren står <strong>på</strong> sig <strong>och</strong> fortfarande inte vill gå vidare<br />
bör arbetsgivaren anteckna detta, hålla kontakt med den utsatta <strong>och</strong> följa upp<br />
frågan. Arbetsgivaren måste i detta fall vara tydlig mot den s<strong>om</strong> blivit kränkt<br />
<strong>och</strong> informera <strong>om</strong> att enbart allmänna förebyggande åtgärder k<strong>om</strong>mer att<br />
kunna vidtas för att försöka förhindra fortsatta <strong>trakasserier</strong>, vilket inte kan<br />
vara någon garanti för att de upphör. Arbetsgivaren måste ta ställning till<br />
hur fortsatta <strong>trakasserier</strong> kan förhindras gen<strong>om</strong> förebyggande åtgärder <strong>och</strong><br />
upplysa <strong>om</strong> möjligheten att återk<strong>om</strong>ma med en anmälan.<br />
Om arbetstagaren bekräftar att uppträdandena förek<strong>om</strong>mit men att hon eller<br />
han inte upplevt sig kränkt <strong>av</strong> dem har arbetsgivaren ingen utredningsskyldighet<br />
i det enskilda fallet. Arbetsgivaren kan ändå göra bedömningen<br />
att uppträdandena inte är acceptabla <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> gen<strong>om</strong> förebyggande<br />
åtgärder s<strong>om</strong> information eller seminarier förhindra fortsatta liknande<br />
uppträdanden. Det är också viktigt att k<strong>om</strong>ma ihåg att det kan finnas<br />
händelser <strong>av</strong> så allvarlig natur att arbetsgivaren har en skyldighet att agera<br />
(göra en polisanmälan, starta en utredning m.m.) även <strong>om</strong> arbetstagaren<br />
helst vill ”glömma bort” det hela.<br />
Om arbetstagaren däremot säger att ingenting hänt behöver arbetsgivaren<br />
naturligtvis inte agera, utan kan enbart göra en notering <strong>om</strong> detta.<br />
Anmälan, utredning <strong>och</strong> åtgärder<br />
S<strong>om</strong> framgår <strong>av</strong> det tidigare <strong>av</strong>snittet krävs det ingen anmälan från den s<strong>om</strong><br />
blivit utsatt för <strong>trakasserier</strong> för att arbetsgivaren ska anses ha fått känned<strong>om</strong><br />
<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na. Arbetsgivaren kan bli uppmärksammad <strong>på</strong> problemen <strong>på</strong><br />
annat sätt <strong>och</strong> <strong>av</strong> andra personer än <strong>av</strong> den utsatta.<br />
Den utsatta personen kan <strong>på</strong>tala <strong>trakasserier</strong> för arbetsgivaren muntligt eller<br />
skriftligt, eller vända sig till sitt skydds<strong>om</strong>bud eller annat fackligt <strong>om</strong>bud, <strong>och</strong><br />
be <strong>om</strong>budet <strong>på</strong>tala förhållandena formellt för arbetsgivaren.<br />
Den arbetsgivarrepresentant s<strong>om</strong> tar emot en anmälan <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>, exempelvis<br />
en enhetschef, behöver inte vara den person s<strong>om</strong> gör utredningen.<br />
Det är vanligt förek<strong>om</strong>mande <strong>på</strong> större arbetsplatser att en utredning görs <strong>av</strong><br />
någon personalchef eller <strong>av</strong> särskilt utbildade <strong>och</strong> ansvariga <strong>på</strong> personal<strong>av</strong>delningen.<br />
O<strong>av</strong>sett vem s<strong>om</strong> ansvarar för utredningen är det viktigt att förfaringssättet<br />
<strong>och</strong> ansvarsfördelningen framgår tydligt <strong>av</strong> beredskapsplanen <strong>och</strong><br />
att alla inblandade i utredningen har tillräcklig kunskap.<br />
Syftet med utredningen<br />
För att kunna göra en bedömning <strong>av</strong> vilka åtgärder s<strong>om</strong> krävs för stoppa<br />
fortsatta <strong>trakasserier</strong> eller för att <strong>av</strong>färda falsk ryktesspridning måste arbetsgivaren<br />
skaffa sig en bild <strong>av</strong> det s<strong>om</strong> inträffat.<br />
76 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
77
Allmänna principer för en utredning<br />
Principerna för en utredningen <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är att:<br />
uppgifterna i en anmälan tas <strong>på</strong> allvar,<br />
arbetsgivaren visar respekt för de inblandade,<br />
behov <strong>av</strong> stöd <strong>och</strong> hjälpinsatser särskilt bör uppmärksammas,<br />
arbetsgivaren utan dröjsmål tar reda <strong>på</strong> vad s<strong>om</strong> hänt,<br />
arbetsgivaren ser snabbt till att <strong>trakasserier</strong>na upphör,<br />
arbetsgivaren beaktar de önskemål arbetstagaren har <strong>om</strong> frågans fortsatta<br />
hantering <strong>och</strong> lyssnar seriöst <strong>på</strong> den utsattas berättelse <strong>och</strong> <strong>på</strong> hur hon eller<br />
han själv ser <strong>på</strong> situationen,<br />
arbetsgivaren håller inblandade parter underrättade <strong>om</strong> hur utredningen<br />
fortskrider, vilka tidsplaner s<strong>om</strong> gäller, vilka eventuella åtgärder s<strong>om</strong> k<strong>om</strong>-<br />
mer att vidtas eller besked <strong>om</strong> ifall arbetsgivaren inte tänker vidta några<br />
ytterligare åtgärder,<br />
inga uppgifter från utredningen sprids <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
I förarbetena till jämställdhetslagen preciseras inte närmare vad s<strong>om</strong> menas<br />
med ”utan dröjsmål”. I Arbetsd<strong>om</strong>stolens d<strong>om</strong> 22/05 konstaterar d<strong>om</strong>stolen<br />
att arbetsgivaren inte agerat ”utan dröjsmål” när denne väntat i över en månad<br />
med att agera sedan hon eller han fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> händelserna.<br />
Utgångspunkten är att arbetsgivaren alltid lyssnar <strong>på</strong> den utsatta personens<br />
önskemål. Det kan dock finnas situationer då arbetsgivaren inte kan tillgodose<br />
dessa. Om det exempelvis visar sig att flera arbetstagare anser sig utsatta<br />
kan arbetsgivaren inte <strong>av</strong>stå från att utreda <strong>om</strong>ständigheterna eller vidta åtgärder<br />
<strong>om</strong> en eller några <strong>av</strong> de utsatta tar tillbaka sin anmälan.<br />
Att inga uppgifter från utredningen sprids är viktigt för att förhindra ryktesspridning<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen efters<strong>om</strong> det kan försvåra den <strong>på</strong>gående utredningen.<br />
Tillfälliga åtgärder<br />
Det kan bli nödvändigt att vidta tillfälliga åtgärder under utredningens gång,<br />
till exempel <strong>om</strong> den s<strong>om</strong> gjort anmälan <strong>och</strong> den s<strong>om</strong> sägs ha trakasserat anmälaren<br />
arbetar nära varandra. En temporär ändring <strong>av</strong> arbetsuppgifterna<br />
kan vara en lösning.<br />
Gången i ärenden<br />
Utredningsprocessen bör starta med att arbetsgivaren skaffar sig en mer detaljerad<br />
bild <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> inträffat <strong>och</strong> <strong>av</strong> anmälarens upplevelser gen<strong>om</strong> att<br />
hålla ett (konfidentiellt) samtal med henne eller hon<strong>om</strong>.<br />
Nästa steg i processen är att ta kontakt med den person s<strong>om</strong> uppges ligga<br />
bak<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na för att lyssna till den personens version <strong>av</strong> vad s<strong>om</strong><br />
hänt. Det kan ske antingen gen<strong>om</strong> att arbetsgivaren håller ett enskilt samtal<br />
med personen i fråga eller vid ett samtal där även anmälaren är med <strong>om</strong> hon<br />
eller han önskar det.<br />
Det kan vara bra för båda parter att ha ett stöd med i sådana samtal, exempelvis<br />
en facklig representant, ett skydds<strong>om</strong>bud eller en annan kontaktperson.<br />
I samtalet med den s<strong>om</strong> sägs ligga bak<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na är det viktigt att arbetsgivaren<br />
är observant <strong>på</strong> <strong>om</strong> personen förstår att hennes eller hans handlingar<br />
kan uppfattas s<strong>om</strong> kränkande. Arbetsgivaren bör informera <strong>om</strong> att<br />
vissa beteenden kan uppfattas s<strong>om</strong> kränkande även <strong>om</strong> det inte varit <strong>av</strong>sikten.<br />
Handlingarna måste upphöra efters<strong>om</strong> arbetsgivaren är skyldig att skapa<br />
en arbetsmiljö s<strong>om</strong> alla medarbetare kan trivas i. Arbetsgivaren bör även<br />
informera <strong>om</strong> vad följderna kan bli <strong>om</strong> uppträdandena inte upphör.<br />
Om det visar sig att det förek<strong>om</strong>mit allvarliga former <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong> kan <strong>och</strong><br />
bör arbetsgivaren vidta disciplinära åtgärder mot den s<strong>om</strong> trakasserat.<br />
Se <strong>av</strong>snittet ”Disciplinära åtgärder”.<br />
Nästa steg i processen är att arbetsgivaren gör en uppföljning <strong>av</strong> de samtal<br />
s<strong>om</strong> hållits <strong>och</strong> de eventuella åtgärder s<strong>om</strong> vidtagits för att försäkra sig <strong>om</strong><br />
att <strong>trakasserier</strong>na upphört.<br />
Det är viktigt att arbetsgivaren är vaksam <strong>på</strong> att den s<strong>om</strong> anmält <strong>trakasserier</strong><br />
inte utsätts för någon form <strong>av</strong> negativ behandling från medarbetare eller den<br />
utpekade personen. En anställd s<strong>om</strong> <strong>på</strong>talar eller anmäler <strong>trakasserier</strong> kan bli<br />
ifrågasatt, utfryst, anklagad för att ha skapat dålig stämning <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
eller <strong>på</strong> annat sätt skuldbeläggas. Det är arbetsgivarens ansvar att ingripa<br />
mot detta.<br />
Om det i uppföljningen visar sig att <strong>trakasserier</strong>na upprepats eller fortsatt i<br />
någon annan form kan <strong>och</strong> bör arbetsgivaren beroende <strong>på</strong> <strong>trakasserier</strong>nas art<br />
vidta disciplinära åtgärder.<br />
Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar de steg <strong>och</strong> åtgärder s<strong>om</strong> tas i<br />
utredningsprocessen gen<strong>om</strong> att göra skriftliga anteckningar. Sådana anteckningar<br />
kan vara <strong>av</strong>görande vid en eventuell rättslig tvist.<br />
78 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
79
Att skapa sig en egen bild <strong>av</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mit<br />
När de inblandade personerna ger olika eller motsägelsefulla beskrivningar<br />
<strong>av</strong> vad s<strong>om</strong> hänt är det arbetsgivarens ansvar att skaffa sig en egen uppfattning<br />
<strong>om</strong> det förek<strong>om</strong>mit <strong>trakasserier</strong> eller inte.<br />
Det kan arbetsgivaren göra gen<strong>om</strong> att prata med eventuella vittnen till uppträdandena.<br />
Det kan vara kollegor s<strong>om</strong> bevittnat händelser eller personer s<strong>om</strong><br />
anmälaren berättat saker för, exempelvis läkare eller kuratorer. Den tystnadsplikt<br />
ovanstående personer har borde i en vittnessituation kunna upphävas<br />
med anmälarens tillåtelse, <strong>om</strong> inte konkurrerande lagregler hindrar detta.<br />
När vittnen eller arbetskamrater hörs är det nödvändigt att poängtera att de<br />
uppgifter s<strong>om</strong> framk<strong>om</strong>mer inte får spridas vidare.<br />
Det kan hända att arbetsgivaren inte finner några direkta bevis eller vittnen<br />
s<strong>om</strong> stöder att det förek<strong>om</strong>mit <strong>trakasserier</strong>. Ord kan stå mot ord. Arbetsgivaren<br />
bör i så fall skapa sig en egen bild <strong>av</strong> det s<strong>om</strong> inträffat <strong>och</strong> undersöka <strong>om</strong><br />
det finns <strong>om</strong>ständigheter s<strong>om</strong> talar för eller emot att uppgifterna i anmälan<br />
är riktiga. Har den s<strong>om</strong> sägs ha trakasserat anmälaren tidigare fått klag<strong>om</strong>ål<br />
<strong>om</strong> liknande beteenden från andra medarbetare? Hur samstämmiga eller<br />
skiljaktiga är de uppgifter s<strong>om</strong> anmälaren <strong>och</strong> den anklagade lämnat? Vilka<br />
slutsatser kan dras <strong>av</strong> alla inblandades berättelser?<br />
I Arbetsd<strong>om</strong>stolens d<strong>om</strong> 102/02 tar d<strong>om</strong>stolen ställning i ett ärende där ord<br />
stod mot ord mellan anmälaren <strong>och</strong> den s<strong>om</strong> uppg<strong>av</strong>s ha trakasserat. D<strong>om</strong>stolen<br />
menade att den trakasserade anmälaren berättat <strong>på</strong> ett trovärdigt sätt<br />
medan den utpekade uttalat sig undvikande <strong>och</strong> knapphändigt varför det<br />
var befogat att utgå ifrån att <strong>trakasserier</strong>na förek<strong>om</strong>mit enligt anmälarens<br />
berättelse.<br />
Arbetsgivare oroar sig ibland för att en anmälare ska ljuga; att en anställd ska<br />
hitta <strong>på</strong> falska berättelser <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> för att väcka uppmärksamhet eller<br />
hämnas <strong>på</strong> någon de tycker illa <strong>om</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen. ”Vad gör man då?”, kan<br />
frågan lyda. Och rådet blir oftast: Att lyssna allvarsamt <strong>på</strong> anmälaren <strong>och</strong><br />
utgå ifrån att anmälan är riktig är det bästa sättet att <strong>av</strong>göra <strong>om</strong> anmälaren<br />
inte är riktigt sannfärdig eller kanske medvetet ljuger.<br />
Medling i samband med utredningar<br />
Medling är en metod s<strong>om</strong> används i många olika sammanhang, till exempel<br />
medling för fred i en krigssituation, medling i samband med brott m.m. In<strong>om</strong><br />
arbetslivet används medling i konflikter mellan arbetsmarknadens parter.<br />
I samband med en utredning <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> definieras medling s<strong>om</strong>: ”Ett möte mellan två personer, där<br />
en tredje opartisk person hjälper dem att föra ett samtal s<strong>om</strong> kan lösa deras<br />
konflikt.”<br />
(Ur Stopp! – <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>, 2001)<br />
I Sverige finns ingen beprövad praxis angående medling vid <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet. Det finns inte heller några<br />
utbildningar med fokus <strong>på</strong> medling i samband med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Det förek<strong>om</strong>mer att arbetsgivare tar upp medling s<strong>om</strong> en strategi i sin beredskapsplan<br />
mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Bland<br />
experter s<strong>om</strong> utbildar <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> råder det delade meningar <strong>om</strong> lämpligheten<br />
<strong>av</strong> att använda medling i ärenden <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Syftet med medling är enligt definitionen att få en lösning <strong>på</strong> en konflikt. En<br />
förutsättning för medling är att de parter s<strong>om</strong> äger konflikten är någorlunda<br />
jämbördiga. Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> definieras<br />
inte s<strong>om</strong> en konflikt. Trakasserierna handlar <strong>om</strong> ett maktmissbruk s<strong>om</strong><br />
innebär en kränkning <strong>av</strong> en persons värdighet. Kränkningen präglas <strong>av</strong> att<br />
den utsatta personen tappar självförtroendet <strong>och</strong> <strong>på</strong> det viset hamnar i ett<br />
underläge i relation till den s<strong>om</strong> trakasserat henne eller hon<strong>om</strong>.<br />
Mot bak<strong>grund</strong> <strong>av</strong> att medling inte bör användas vid ojämna maktförhållanden<br />
mellan parterna bör arbetsgivare ifrågasätta <strong>och</strong> iaktta försiktighet när<br />
det gäller medling s<strong>om</strong> metod för att sätta stopp för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Det krävs en mycket noggrann <strong>av</strong>vägning i det<br />
enskilda fallet.<br />
Viktigt att lägga märke till är också att medling inte kan ersätta arbetsgivarens<br />
utredningsskyldighet <strong>och</strong> ansvar för att sätta stopp för <strong>trakasserier</strong>.<br />
Enligt jämställdhetslagen ligger ansvaret, när arbetsgivaren fått känned<strong>om</strong><br />
<strong>om</strong> förhållandena, inte längre hos den utsatta personen (s<strong>om</strong> eventuell part i<br />
en medlingssituation) utan hos arbetsgivaren.<br />
Medling kan däremot erbjudas s<strong>om</strong> en åtgärd för att lösa upp personliga<br />
motsättningar när arbetsgivaren konstaterat att en kränkning har skett, men<br />
enbart <strong>om</strong> den kränkta personen vill det <strong>och</strong> inte s<strong>om</strong> en ersättning för utredning<br />
<strong>och</strong> eventuella disciplinära åtgärder.<br />
80 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
8
Syftet med medlingen i ett sådant fall är:<br />
att erbjuda de inblandade personerna möjlighet att samtala <strong>om</strong> hur de upplevt<br />
det s<strong>om</strong> har skett,<br />
att den person s<strong>om</strong> kränkt någon får en ökad medvetenhet <strong>om</strong> hur det egna<br />
uppträdandet uppfattats, <strong>och</strong><br />
att de inblandade parterna gemensamt hittar en ömsesidigt godtagbar lösning<br />
<strong>på</strong> hur de i fortsättningen ska förhålla sig till varandra <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Åtgärder<br />
En anmälan <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan,<br />
o<strong>av</strong>sett vilka åtgärder s<strong>om</strong> blir aktuella i det enskilda fallet, vara en indikation<br />
<strong>på</strong> att det finns problem <strong>på</strong> arbetsplatsen. Förebyggande insatser i form<br />
<strong>av</strong> information, utbildning eller seminarier för medarbetare <strong>och</strong> chefer kan<br />
vara nödvändiga. Arbetsgivaren bör ta ställning till hur fortsatta <strong>trakasserier</strong><br />
ska kunna förhindras in<strong>om</strong> ramen för det förebyggande arbetet.<br />
Om arbetsgivaren i sin utredning k<strong>om</strong>mer fram till att anmälan varit befogad<br />
<strong>och</strong> att <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> förek<strong>om</strong>mit<br />
ska hon eller han vidta åtgärder beroende <strong>på</strong> <strong>om</strong>ständigheterna i det enskilda<br />
fallet. I första hand kan det vara fråga <strong>om</strong> tillsägelser <strong>och</strong> uppmaningar.<br />
Om en arbetstagare utsätter en kollega för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan det betraktas s<strong>om</strong> misskötsamhet. Arbetsgivaren<br />
kan ha anledning att vidta arbetsrättsliga åtgärder mot arbetstagaren. Hur<br />
allvarliga <strong>trakasserier</strong>na varit är <strong>av</strong>görande för vilka åtgärder s<strong>om</strong> kan bli<br />
aktuella.<br />
S<strong>om</strong> arbetsgivare bör man tänka <strong>på</strong> att åtgärderna ska riktas mot den s<strong>om</strong><br />
gjort sig skyldig till <strong>trakasserier</strong>, inte mot den s<strong>om</strong> utsatts för <strong>trakasserier</strong>na.<br />
Tyvärr förek<strong>om</strong>mer det att arbetsgivare <strong>om</strong>placerar den person s<strong>om</strong> blivit<br />
utsatt s<strong>om</strong> ett sätt att lösa problemen. Det kan vara bra <strong>om</strong> den s<strong>om</strong> blivit<br />
utsatt önskar det eller håller med <strong>om</strong> att det är den bästa lösningen. Annars<br />
kan en sådan åtgärd uppfattas s<strong>om</strong> en bestraffning <strong>av</strong> den s<strong>om</strong> anmält <strong>trakasserier</strong>na.<br />
I lagen <strong>om</strong> anställningsskydd (LAS) <strong>och</strong> lagen <strong>om</strong> offentlig anställning (LOA)<br />
finns en rad arbetsrättsliga åtgärder s<strong>om</strong> arbetsgivaren kan vidta mot arbetstagare<br />
s<strong>om</strong> misskött sig <strong>och</strong> utsatt någon för <strong>trakasserier</strong>. Innan någon<br />
<strong>av</strong> dessa arbetsrättsliga åtgärder kan vidtas måste trakasserarens eventuella<br />
fackliga organisation kontaktas.<br />
För fackföreningar kan en besvärlig situation<br />
uppstå <strong>om</strong> den utsatta <strong>och</strong> den<br />
s<strong>om</strong> sägs ha trakasserat tillhör samma<br />
fackliga organisation <strong>och</strong> båda har rätt<br />
till <strong>om</strong>bud. När olika fackliga företrädare<br />
från samma organisation representerar<br />
anmälaren <strong>och</strong> den utpekade<br />
trakasseraren är det viktigt att de har<br />
likvärdig status – till exempel att båda<br />
är lokala förtroendevalda eller <strong>om</strong>budsmän<br />
eller förbundsjurister från<br />
den centrala organisationen.<br />
En anställd s<strong>om</strong> trakasserat en kollega<br />
bör i första hand bli varnad efters<strong>om</strong><br />
hon eller han måste få en chans att förändra<br />
sitt beteende. Om <strong>trakasserier</strong>na<br />
varit allvarliga, eller <strong>om</strong> de fortsätter<br />
trots varningen, kan <strong>om</strong>placering, löne<strong>av</strong>drag,<br />
uppsägning eller <strong>av</strong>skedande<br />
bli aktuellt. Innan det kan bli fråga <strong>om</strong><br />
<strong>av</strong>skedande måste möjligheten till en<br />
<strong>om</strong>placering prövas.<br />
En arbetsgivare vars anställda <strong>om</strong>fattas<br />
<strong>av</strong> lagen <strong>om</strong> offentlig anställning (LOA)<br />
<strong>och</strong> s<strong>om</strong> får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att en anställd<br />
gjort sig skyldig till <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong>, är skyldig att göra en åtalsanmälan<br />
<strong>om</strong> behandlingen är <strong>av</strong> så allvarlig<br />
Innan en arbetsgivare tar ställning till <strong>om</strong><br />
medling ska användas in<strong>om</strong> ramen för<br />
en utredning <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> bör hon<br />
eller han iaktta följande principer eller<br />
förutsättningar:<br />
Frivillighet<br />
De inblandade personerna bör frivilligt<br />
vara med <strong>på</strong> att använda medling s<strong>om</strong><br />
metod för att bearbeta det s<strong>om</strong> hänt<br />
<strong>och</strong> för att planera för framtiden.<br />
Opartisk <strong>och</strong> utbildad medlare<br />
Medlaren måste vara opartisk <strong>och</strong> ha<br />
kunskap <strong>om</strong> medling s<strong>om</strong> metod vid<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> vara insatt i problematiken<br />
kring <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Uppföljning<br />
De överensk<strong>om</strong>melser s<strong>om</strong> träffas i<br />
samband med medling bör noggrant<br />
följas upp.<br />
Konfidentiellt<br />
För samtliga inblandade parter gäller<br />
tystnadsplikt.<br />
natur att den kan förväntas leda till hårdare straff än böter (22 § p 2).<br />
Arbetsgivare s<strong>om</strong> vidtar arbetsrättsliga åtgärder mot en arbetstagare för att<br />
stävja <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> bör erbjuda<br />
henne eller hon<strong>om</strong> stödsamtal.<br />
8 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
8
De arbetsrättsliga åtgärder s<strong>om</strong> kan bli aktuella är:<br />
varning (enligt LAS 30 § <strong>och</strong> LOA 15 §)<br />
löne<strong>av</strong>drag (enligt LOA 14–16 §§)<br />
<strong>om</strong>placering (enligt LAS 7 §)<br />
uppsägning (enligt LAS 7 §)<br />
<strong>av</strong>sked (enligt LAS 18 §)<br />
Diskretion i utredningar<br />
Arbetsgivarens agerande i utredningar <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> måste ske med den diskretion s<strong>om</strong> situationen kräver.<br />
JämO får ofta frågor <strong>om</strong> hur arbetsgivare s<strong>om</strong> lyder under offentlighetsprincipen<br />
ska hantera skriftliga anmälningar eller dokumentation i utredningar<br />
<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Olika arbetsplatser<br />
i offentlig regi kan ha olika sekretessregler. JämOs råd är att hantera<br />
handlingarna <strong>på</strong> samma sätt s<strong>om</strong> arbetsgivaren hanterar liknande personal-<br />
eller rehabiliteringsärenden <strong>och</strong> använda de sekretessregler arbetsgivaren har<br />
beträffande personalfrågor.<br />
Stöd till berörda parter<br />
Det är viktigt att arbetsgivaren erbjuder stöd <strong>och</strong> rådgivning till den person<br />
s<strong>om</strong> gjort en anmälan <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> till den s<strong>om</strong> sägs ha gjort sig skyldig<br />
till <strong>trakasserier</strong>, både under utredningens gång <strong>och</strong> vid behov efter <strong>av</strong>slutad<br />
utredning. Arbetsgivaren bör lyssna till hur behoven <strong>och</strong> önskemålen ser<br />
ut hos de berörda personerna.<br />
Efters<strong>om</strong> arbetsgivaren ska förhålla sig opartisk i en utredning <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är det lämpligt att stöd <strong>och</strong><br />
råd till de berörda personerna i detta skede ges <strong>av</strong> andra personer än arbetsgivaren.<br />
För anmälaren kan en stödperson vara en kontaktperson, ett skydds<strong>om</strong>bud,<br />
ett fackligt <strong>om</strong>bud eller någon person <strong>på</strong> företagshälsovården. För den s<strong>om</strong><br />
sägs ha trakasserat någon kan stödpersonen vara den anställdes fackliga <strong>om</strong>bud<br />
eller företagshälsovården.<br />
Det bör inte vara samma person s<strong>om</strong> ger råd till den utsatta <strong>och</strong> stöd till den<br />
s<strong>om</strong> sägs ha trakasserat.<br />
Kontaktpersoner<br />
Kontaktpersoner i frågor <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> är personer s<strong>om</strong> arbetstagare kan vända sig till för att få råd <strong>och</strong> stöd<br />
samt information.<br />
Råd <strong>och</strong> stöd är till för att hjälpa arbetstagaren att bearbeta den konkreta<br />
upplevelsen för att få klarhet i frågor s<strong>om</strong>:<br />
Har jag varit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong>?<br />
Vad kan <strong>och</strong> vill jag göra åt situationen?<br />
Vad kan arbetsgivaren göra?<br />
Den information s<strong>om</strong> kontaktpersonen bör förmedla är:<br />
allmän information <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong>,<br />
hur lagstiftningen ser ut <strong>på</strong> <strong>om</strong>rådet, <strong>och</strong><br />
information <strong>om</strong> arbetsgivarens policy <strong>och</strong> beredskapsplan vid känned<strong>om</strong><br />
<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
Lämpliga kontaktpersoner kan vara arbetsgivarrepresentanter, arbetsledare,<br />
enhetschefer, personalchefer eller personalhandläggare <strong>och</strong> fackliga <strong>om</strong>bud,<br />
skydds<strong>om</strong>bud, särskilt utsedda personer <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> personer från<br />
företagshälsovården.<br />
Det viktiga är att kontaktpersonerna har personalens förtroende, att de sammantaget<br />
representerar både arbetsgivar- <strong>och</strong> arbetstagarsidan <strong>och</strong> att de<br />
består <strong>av</strong> både kvinnor <strong>och</strong> män. Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> handlar just <strong>om</strong> <strong>kön</strong>, makt eller sexualitet. Det är viktigt att<br />
kontaktpersonerna är medvetna <strong>om</strong> det.<br />
Kontaktpersonerna måste få kunskap <strong>om</strong> den lagstiftning s<strong>om</strong> är aktuell <strong>på</strong><br />
<strong>om</strong>rådet, <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> s<strong>om</strong> fen<strong>om</strong>en<br />
(definition, orsaker, konsekvenser etc.), <strong>om</strong> arbetsgivarens policy <strong>och</strong><br />
beredskapsplan samt få utbildning i någon lämplig form <strong>av</strong> metodik för att<br />
hålla stödsamtal.<br />
84 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
85
Kontaktpersonens roll<br />
En kontaktperson kan fylla många olika funktioner beroende <strong>på</strong> <strong>om</strong>ständigheterna<br />
i det enskilda fallet.<br />
Om det k<strong>om</strong>mer fram att arbetstagaren sannolikt är eller har varit utsatt för<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> kontaktpersonen<br />
är en arbetsgivarrepresentant<br />
har arbetsgivaren därmed<br />
fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na<br />
<strong>och</strong> utredningsskyldigheten<br />
inträder.<br />
Om det i ett samtal mellan<br />
en kontaktperson s<strong>om</strong> inte<br />
representerar arbetsgivaren<br />
<strong>och</strong> en arbetstagare s<strong>om</strong> söker<br />
råd k<strong>om</strong>mer fram att arbetstagaren<br />
sannolikt är eller<br />
En kontaktperson s<strong>om</strong> utreder en anmälan<br />
måste vara opartisk. Hon eller<br />
han bör alltså inte fortsätta s<strong>om</strong> råd-<br />
<strong>och</strong> stödperson. I alla led där ärendet<br />
övergår till utredning kan istället övriga<br />
kontaktpersoner s<strong>om</strong> inte representerar<br />
arbetsgivarsidan träda in s<strong>om</strong> rådgivare<br />
<strong>och</strong> stödjare.<br />
har varit utsatt för <strong>trakasserier</strong> är det viktigt att kontaktpersonen rek<strong>om</strong>menderar<br />
arbetstagaren att göra en anmälan till arbetsgivaren. Om kontaktpersonen<br />
är ett fackligt <strong>om</strong>bud eller skydds<strong>om</strong>bud kan arbetstagaren begära att<br />
<strong>om</strong>budet framför anmälan till arbetsgivaren.<br />
En kontaktpersons roll är inte att gå in <strong>och</strong> lösa problemet åt den utsatta<br />
arbetstagaren utan att hjälpa arbetstagaren att lösa problemet själv. Rådgivarens<br />
roll är bland annat att bearbeta eventuella hinder s<strong>om</strong> ligger i vägen<br />
för den utsatta arbetstagaren att göra en anmälan. Om den utsatta personen<br />
inte vill anmäla händelsen övergår kontaktpersonens uppdrag till att ge hjälp<br />
till självhjälp. Det kan kontaktpersonen bland annat göra gen<strong>om</strong> att ställa<br />
nedanstående frågor till arbetstagaren:<br />
Hur kan du få till stånd en förändring <strong>av</strong> din situation?<br />
Är eller var du tillräckligt tydlig mot den person s<strong>om</strong> du anser kränker eller<br />
har kränkt dig?<br />
Om inte, hur kan <strong>och</strong> vill du förmedla det?<br />
Kan du prata med personen själv?<br />
Ska jag eller någon annan kontaktperson följa med dig <strong>och</strong> vara ett stöd<br />
när du ”säger ifrån”?<br />
Kontaktpersonen bör i samtalet förmedla att hon eller han kan erbjuda arbetstagaren<br />
olika handlingsmöjligheter (att göra en anmälan eller att ta ett<br />
samtal med den s<strong>om</strong> arbetstagaren anser har trakasserat henne eller hon<strong>om</strong><br />
<strong>och</strong> att kontaktpersonen kan vara ett stöd o<strong>av</strong>sett vad arbetstagaren väljer<br />
att göra).<br />
Kontaktpersonen bör förmedla att det är arbetstagaren själv s<strong>om</strong> måste fatta<br />
beslut <strong>om</strong> hur hon eller han vill gå vidare. Om den utsatta arbetstagaren under<br />
ett första samtal inte kan bestämma hur hon eller han vill gå vidare bör<br />
kontaktpersonen erbjuda henne eller hon<strong>om</strong> möjlighet till ett uppföljande<br />
samtal, men tanken är inte att dialogen mellan kontaktpersonen <strong>och</strong> den utsatta<br />
arbetstagaren ska vara långvarig.<br />
Kontaktpersonen bör i samtalet med den person s<strong>om</strong> söker stöd <strong>och</strong> råd uppmuntra<br />
henne eller hon<strong>om</strong> att föra anteckningar <strong>om</strong> det s<strong>om</strong> inträffat. Med<br />
arbetstagarens tillåtelse är det bra <strong>om</strong> kontaktpersonen för anteckningar över<br />
vad s<strong>om</strong> framk<strong>om</strong>mer. När kontakten <strong>av</strong>slutas är det lämpligt att kontaktpersonen<br />
lämnar över anteckningarna till arbetstagaren s<strong>om</strong> sökt stöd. De<br />
kan användas s<strong>om</strong> underlag i en anmälan till arbetsgivaren.<br />
Uppföljning <strong>av</strong> kontaktpersonernas arbete<br />
Det är viktigt att arbetsgivaren upprättar rutiner för <strong>och</strong> följer upp kontaktpersonernas<br />
arbete. Det kan vara bra att sammanställa uppgifter <strong>om</strong> hur<br />
många arbetstagare s<strong>om</strong> har sökt stöd hos någon kontaktperson, vad de sökt<br />
hjälp för, vilka insatser s<strong>om</strong> gjorts <strong>och</strong> med vilket resultat.<br />
Den samlade kunskapen <strong>och</strong> de vunna erfarenheterna hos kontaktpersonerna<br />
kan <strong>på</strong> det viset användas i det förebyggande arbetet. Sammanställningen<br />
måste givetvis göras med största respekt för de inblandade personernas integritet.<br />
Därför bör inte uppgifter <strong>om</strong> namn eller liknande framk<strong>om</strong>ma i uppföljningen.<br />
Det är viktigt att tydliggöra för alla i organisationen att kontaktpersonerna<br />
inte k<strong>om</strong>mer att sprida konfidentiell information.<br />
Att möta personer s<strong>om</strong> blivit kränkta<br />
Processen från det att en arbetsgivare eller kontaktperson får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> tills ärendet slutförts<br />
består <strong>av</strong> olika faser.<br />
Det är viktigt att arbetsgivaren <strong>och</strong> kontaktpersonerna är uppmärksamma <strong>på</strong><br />
var i processen de befinner sig efters<strong>om</strong> syftet med de samtal s<strong>om</strong> hålls med<br />
de inblandade arbetstagarna varierar under processens gång.<br />
86 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
87
I början <strong>av</strong> processen kan ett bearbetande samtal vara aktuellt. Sedan en<br />
anmälan gjorts till arbetsgivaren måste ett eller flera utredningssamtal hållas,<br />
följt <strong>av</strong> åtgärdssamtal. Sist men inte minst är det viktigt att uppföljningssamtal<br />
hålls med de inblandade parterna.<br />
I vissa fall kan processen innefatta många olika samtal medan det i andra fall<br />
enbart behövs ett fåtal möten.<br />
Bearbetande samtal<br />
Bearbetande samtal kan föras <strong>av</strong> en kontaktperson eller någon representant<br />
för arbetsgivaren. Syftet med ett bearbetande samtal är att ge den utsatta<br />
arbetstagaren hjälp <strong>och</strong> stöd att sätta ord <strong>på</strong> sina upplevelser <strong>och</strong> känslor <strong>och</strong><br />
strukturera det s<strong>om</strong> har hänt.<br />
Bearbetande samtal kan fungera s<strong>om</strong> underlag för att bedöma <strong>om</strong> arbetstagaren<br />
varit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. I<br />
det bearbetande samtalet bör kontaktpersonen eller arbetsgivaren informera<br />
arbetstagaren <strong>om</strong> vad s<strong>om</strong> kan göras.<br />
Kontaktpersonens eller arbetsgivarens förhållningssätt i det bearbetande<br />
samtalet är att lyssna aktivt <strong>och</strong> undvika att ifrågasätta, det vill säga att ge<br />
utrymme för arbetstagaren att tala ostört utan några ”mellanfrågor” <strong>och</strong> att<br />
visa med kroppsspråket att de lyssnar <strong>på</strong> vad s<strong>om</strong> sägs.<br />
Det är bra att i det bearbetande samtalet ställa frågor s<strong>om</strong> ”Hur…”, ”Vad…”<br />
<strong>och</strong> ”När…” <strong>och</strong> att undvika ”varför-frågor” s<strong>om</strong> kan uppfattas s<strong>om</strong> skuldbeläggande.<br />
Det är bra att fråga personen s<strong>om</strong> sökt stöd <strong>om</strong> hur hon eller han<br />
vill gå vidare med frågan.<br />
Ett bearbetande samtal ska inte förväxlas med terapeutiska samtal. Samtalet<br />
bör ta högst 30 minuter.<br />
Utredningssamtal<br />
Ett utredningssamtal hålls <strong>av</strong> arbetsgivaren med berörda parter sedan en anmälan<br />
gjorts, antingen var för sig eller tillsammans.<br />
Syftet med utredningssamtalen är att arbetsgivaren ska skaffa sig en bild <strong>av</strong><br />
vad s<strong>om</strong> har hänt, <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong><br />
har förek<strong>om</strong>mit, <strong>och</strong> vilka åtgärder s<strong>om</strong> arbetsgivaren behöver gen<strong>om</strong>föra.<br />
Åtgärdssamtal<br />
Åtgärdssamtal gen<strong>om</strong>förs <strong>av</strong> arbetsgivaren med den s<strong>om</strong> gjort en anmälan<br />
<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> med den person s<strong>om</strong> uppges ha trakasserat, var för sig<br />
eller tillsammans.<br />
Syftet med samtalet är att informera båda arbetstagarna <strong>om</strong> vilka åtgärder<br />
arbetsgivaren k<strong>om</strong>mer att vidta för att sätta stopp för fortsatta <strong>trakasserier</strong><br />
Uppföljningssamtal<br />
Uppföljningssamtal hålls <strong>av</strong> arbetsgivaren eller en kontaktperson med den<br />
s<strong>om</strong> anmält <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Syftet med samtalet är att följa upp situationen <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> skapa sig<br />
en bild <strong>av</strong> läget, samt att kontrollera <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>na har upphört <strong>och</strong> <strong>om</strong><br />
anmälaren kan arbeta utan att känna sig <strong>på</strong>verkad <strong>av</strong> det s<strong>om</strong> inträffat. Samtalet<br />
är också till för att försäkra sig <strong>om</strong> att den s<strong>om</strong> anmält <strong>trakasserier</strong>na<br />
inte blivit utsatt för någonting s<strong>om</strong> kan uppfattas s<strong>om</strong> repressalier.<br />
88 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
89
Kapitel 5<br />
Vanliga frågor<br />
Har arbetsgivaren fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>om</strong> hon eller han hör ett<br />
rykte <strong>om</strong> att någon arbetstagare blivit utsatt? Räcker det för att arbetsgivaren<br />
ska vara skyldig att utreda vad s<strong>om</strong> hänt?<br />
Enligt förarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid,<br />
s. 118 <strong>och</strong> 140) kan en arbetsgivare få känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> flera<br />
sätt. Det behöver inte ske gen<strong>om</strong> en anmälan från den utsatta personen. Arbetsgivaren<br />
kan själv bli vittne till något s<strong>om</strong> hon eller han uppfattar s<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller få höra det <strong>av</strong> någon tredje part, till exempel en arbetskamrat<br />
till den drabbade eller ett fackligt <strong>om</strong>bud. Det kan också räcka med att det<br />
florerar ett allmänt rykte <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
När arbetsgivaren fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> att det kan förek<strong>om</strong>ma <strong>trakasserier</strong> är<br />
hon eller han skyldig att utreda uppgifterna. Om en arbetstagare bekräftar<br />
att hon eller han känner sig trakasserad, är arbetsgivaren skyldig att utreda<br />
<strong>trakasserier</strong>na <strong>och</strong> att vidta de åtgärder s<strong>om</strong> behövs för att förhindra fortsatta<br />
<strong>trakasserier</strong>.<br />
En arbetsgivare s<strong>om</strong> inte fullgör sina skyldigheter kan bli skadeståndsskyldig.<br />
Vad ska arbetsgivaren göra i en utredning när ord står mot ord?<br />
I de fall där ord står mot ord i de samtal s<strong>om</strong> hålls med anmälaren <strong>och</strong> med<br />
den s<strong>om</strong> utpekats s<strong>om</strong> trakasserare bör arbetsgivaren bilda sig en egen uppfattning<br />
<strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> förek<strong>om</strong>mit eller inte.<br />
Det kan arbetsgivaren göra <strong>på</strong> olika sätt, bland annat gen<strong>om</strong> att tala med<br />
eventuella vittnen. Detta kan vara kollegor s<strong>om</strong> bevittnat händelsen eller personer<br />
för vilka anmälaren berättat <strong>om</strong> händelserna, till exempel läkare eller<br />
kuratorer. Den tystnadsplikt ovanstående personer har kan i en vittnessituation<br />
upphävas med anmälarens tillåtelse, <strong>om</strong> inte konkurrerande lagregler<br />
hindrar detta.<br />
Det kan hända att arbetsgivaren inte finner några direkta bevis eller vittnen<br />
s<strong>om</strong> stöder att det förek<strong>om</strong>mit <strong>trakasserier</strong>. Arbetsgivaren bör i sådana fall<br />
skapa sig en egen bild <strong>av</strong> det s<strong>om</strong> inträffat gen<strong>om</strong> att undersöka <strong>om</strong> det finns<br />
<strong>om</strong>ständigheter s<strong>om</strong> talar för eller emot att det förek<strong>om</strong>mit <strong>trakasserier</strong>.<br />
Vad ska arbetsgivaren göra <strong>om</strong> en arbetstagare inte vill att arbetsgivaren<br />
ska utreda <strong>på</strong>talade <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> vidta åtgärder eller <strong>om</strong> arbetstagaren<br />
vill ta tillbaka sin anmälan?<br />
Arbetsgivaren ska, efter att ha fått känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong>, beakta de önskemål<br />
arbetstagaren har <strong>om</strong> frågans fortsatta hantering. Arbetsgivaren måste<br />
lyssna seriöst <strong>på</strong> den utsatta arbetstagarens berättelse <strong>och</strong> ta hänsyn till hur<br />
hon eller han själv ser <strong>på</strong> situationen.<br />
Om arbetstagaren bekräftar att hon eller han blivit kränkt men inte vill att<br />
arbetsgivaren ska utreda <strong>om</strong>ständigheterna eller vidta åtgärder kan arbetsgivaren<br />
i princip inte göra det mot arbetstagarens vilja. Det gäller även då<br />
arbetstagaren vill ta tillbaka sin anmälan under utredningsprocessen.<br />
Arbetsgivaren bör dock – för att uppfylla utredningsskyldigheten – försöka<br />
förmå arbetstagaren att berätta vad s<strong>om</strong> hänt, informera arbetstagaren <strong>om</strong><br />
vilka rättigheter hon eller han har <strong>och</strong> söka undanröja orsaken till varför<br />
arbetstagaren inte vill att arbetsgivaren ska (fortsätta att) utreda <strong>och</strong> vidta<br />
åtgärder. Om arbetstagaren står <strong>på</strong> sig <strong>och</strong> fortfarande inte vill gå vidare bör<br />
arbetsgivaren anteckna det, hålla kontakt med arbetstagaren <strong>och</strong> följa upp situationen<br />
senare. Arbetsgivaren måste vara tydlig mot den s<strong>om</strong> blivit kränkt<br />
<strong>och</strong> informera <strong>om</strong> att enbart allmänna förebyggande åtgärder k<strong>om</strong>mer att<br />
kunna vidtas, vilket inte ger någon garanti för att <strong>trakasserier</strong>na upphör.<br />
Arbetsgivaren ska därefter ta ställning till hur fortsatta <strong>trakasserier</strong> kan förhindras<br />
gen<strong>om</strong> förebyggande åtgärder. I de fall arbetstagaren inte vill göra en<br />
anmälan ska arbetsgivaren upplysa <strong>om</strong> möjligheten att återk<strong>om</strong>ma med en<br />
anmälan. I de fall arbetstagaren vill ta tillbaka sin anmälan bör arbetsgivaren<br />
i alla fall erbjuda stöd- <strong>och</strong> uppföljningssamtal.<br />
Om det visar sig att flera arbetstagare anser sig ha varit utsatta kan arbetsgivaren<br />
inte <strong>av</strong>stå från att utreda <strong>om</strong>ständigheterna eller vidta åtgärder <strong>om</strong><br />
endast en eller några <strong>av</strong> de utsatta tar tillbaka sin anmälan.<br />
Vad ska arbetsgivaren göra <strong>om</strong> arbetstagaren s<strong>om</strong> anmäler <strong>trakasserier</strong><br />
vill vara anonym?<br />
För att fullgöra utredningsskyldigheten ska arbetsgivaren lyssna seriöst <strong>på</strong><br />
hur den utsatta personen själv ser <strong>på</strong> sin arbetssituation <strong>och</strong> beakta de önskemål<br />
– exempelvis anonymitet – s<strong>om</strong> arbetstagaren har när det gäller frågans<br />
fortsatta hantering.<br />
90 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
9
Arbetsgivaren måste dock försöka ta reda <strong>på</strong> varför anmälaren vill vara anonym<br />
<strong>och</strong> söka undanröja orsaken till det. Arbetsgivaren måste förklara att det<br />
kan vara svårt att vidta lämpliga åtgärder <strong>om</strong> arbetstagaren vill vara anonym<br />
efters<strong>om</strong> den s<strong>om</strong> uppges ha trakasserat henne eller hon<strong>om</strong> inte har någon<br />
möjlighet att bemöta <strong>på</strong>ståendena. Arbetsgivaren får i det fallet ta ställning<br />
till hur fortsatta <strong>trakasserier</strong> kan förhindras gen<strong>om</strong> förebyggande åtgärder.<br />
Vad ska arbetsgivaren göra när han eller hon är oense med den utsatta arbetstagaren<br />
<strong>om</strong> vilka åtgärder s<strong>om</strong> ska vidtas för att förhindra fortsatta <strong>trakasserier</strong>?<br />
Utgångspunkten är att arbetsgivaren ska lyssna <strong>på</strong> <strong>och</strong> stödja den utsatta<br />
arbetstagaren. Det kan dock finnas situationer där arbetstagarens önskemål<br />
inte kan tillgodoses <strong>av</strong> arbetsgivaren. Ett exempel är <strong>om</strong> den utsatta personen<br />
vill att den s<strong>om</strong> har trakasserat henne eller hon<strong>om</strong> ska <strong>om</strong>placeras, även <strong>om</strong><br />
det inte finns något annat arbete att <strong>om</strong>placera personen till. Då måste arbetsgivaren<br />
försöka hitta en annan lösning s<strong>om</strong> tillförsäkrar den trakasserade<br />
parten trygghet i arbetet.<br />
Om flera arbetstagare varit utsatta, <strong>och</strong> de har olika åsikter <strong>om</strong> frågans behandling,<br />
kan arbetsgivaren kanske inte uppfylla allas önskemål. I vissa lägen<br />
går det inte att följa allmänna rek<strong>om</strong>mendationer, ställningstaganden måste<br />
ibland göras utifrån vad s<strong>om</strong> blir bäst för flest personer, eller vad s<strong>om</strong> blir<br />
bäst för de s<strong>om</strong> blivit mest drabbade. Det kan variera från fall till fall.<br />
Håll isär utredning<br />
<strong>och</strong> stöd<br />
Försök inte göra allt själv. Det är näst<br />
intill <strong>om</strong>öjligt att vara både utredare<br />
<strong>och</strong> stödperson för den drabbade<br />
personen. Det säger Urban Funck,<br />
jämställdhetsansvarig i Trelleborgs<br />
k<strong>om</strong>mun, s<strong>om</strong> utrett ett antal fall <strong>av</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
Smålänningen Urban Funck k<strong>om</strong><br />
till Trelleborg s<strong>om</strong> relativt nybakad<br />
personalvetare från högskolan i Östersund.<br />
Han hade fått jobb <strong>på</strong> k<strong>om</strong>munstyrelsens<br />
personal<strong>av</strong>delning där<br />
han skulle jobba med k<strong>om</strong>munens<br />
övergripande personalstrategi, med<br />
frågor <strong>om</strong> rekrytering, rehabilitering<br />
<strong>och</strong> andra riktlinjer. Samtidigt skulle<br />
han fungera s<strong>om</strong> personalsekreterare<br />
för de mindre förvaltningarna.<br />
– Och så fick jag jämställdhetsfrågorna<br />
i knäet. Det var lite <strong>av</strong> Svarte<br />
Petter när jag började här, jag fick<br />
ta det, för det var ingen annan s<strong>om</strong><br />
ville. Men jag tror att det är likadant<br />
<strong>på</strong> många andra orter.<br />
Trelleborgs k<strong>om</strong>mun har 40 000 invånare.<br />
Här lever folk med ungefär<br />
samma ordningar s<strong>om</strong> i övriga landet,<br />
man är varken bättre eller sämre<br />
<strong>på</strong> jämställdhet än <strong>på</strong> andra håll.<br />
Det gäller även för den k<strong>om</strong>munala<br />
förvaltningen. Åtta <strong>av</strong> tio anställda<br />
är kvinnor. Drygt 3 500 personer arbetar<br />
i en tudelad värld där männen<br />
släcker bränder, skruvar <strong>på</strong> maskiner<br />
<strong>och</strong> gräver gropar, medan kvinnorna<br />
lagar mat, torkar rumpor, städar <strong>och</strong><br />
undervisar.<br />
Urban visste med sig att han hade för<br />
dåliga kunskaper <strong>om</strong> jämställdhet<br />
<strong>och</strong> <strong>kön</strong>sdiskriminering. Så när det<br />
k<strong>om</strong> ett erbjudande från JämO att<br />
gå en kurs <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
tackade han ja. Och det han lärde sig<br />
i Stockholm bekräftade att det var ett<br />
klokt beslut.<br />
– Jag var ”helt fel <strong>på</strong> det”. Jag hade<br />
mycket att lära, konstaterar han.<br />
Sedan Urban k<strong>om</strong> till Trelleborgs<br />
k<strong>om</strong>mun har han haft flera allvarliga<br />
ärenden. Det har varit lärorikt, tycker<br />
han. Framför allt när det gäller hans<br />
egen roll.<br />
– I början försökte jag att vara<br />
både utredare <strong>och</strong> stödjande resurs<br />
för den utsatta, men det blev väldigt<br />
svårt att få ihop helheten. S<strong>om</strong><br />
9 Handlägga <strong>och</strong> utreda konkreta fall<br />
Håll isär utredning <strong>och</strong> stöd<br />
9
94 95
utredare ska du vara så neutral s<strong>om</strong><br />
det bara går <strong>och</strong> enbart se till det s<strong>om</strong><br />
faktiskt har hänt. Samtidigt behöver<br />
ju den drabbade någon att luta sig<br />
emot, någon s<strong>om</strong> bekräftar att hon<br />
blivit utsatt för något, att det inte är<br />
hennes fel, att det inte är hon s<strong>om</strong><br />
har triggat igång någons beteende.<br />
– Jag försökte göra alltihop själv, men<br />
jag fick verkligen balansera <strong>på</strong> slak<br />
lina mellan de båda rollerna, jag tror<br />
att det måste vara två olika personer.<br />
Urban Funck vill skapa ett system<br />
med stödpersoner <strong>på</strong> varje förvaltning.<br />
Det ska vara personer s<strong>om</strong> har<br />
fått viss utbildning, s<strong>om</strong> vet vad <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är <strong>och</strong> vilka uttryck det<br />
kan ta sig.<br />
– Då kan min roll s<strong>om</strong> utredare<br />
bli tydligare, utan att de drabbade<br />
förlorar möjligheten till stöd.<br />
Hans egen utgångspunkt har aldrig<br />
varit att den drabbade ska behöva<br />
flytta <strong>på</strong> sig. Ändå har det hänt. Delvis,<br />
menar han, är det en maktfråga.<br />
Om en överordnad har utsatt en<br />
underlydande för <strong>trakasserier</strong> är det<br />
helt enkelt svårare att flytta <strong>på</strong> den<br />
överordnade.<br />
Men det beror också <strong>på</strong> själva situationen.<br />
När någon väl tar steget att<br />
anmäla <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> har det<br />
i regel gått så långt att personen själv<br />
bara vill bort från arbetsplatsen.<br />
– Det är jobbigt för den utsatta, hon<br />
har redan fått utstå mycket <strong>och</strong> kan<br />
vara rädd att det ska bli obehagligt<br />
att stanna kvar <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Kvinnor s<strong>om</strong> gör en anmälan är ofta<br />
uppgivna.<br />
Ibland, när det har rört sig <strong>om</strong><br />
mindre allvarliga kränkningar, har det<br />
räckt att ge arbetsplatsen en gemensam<br />
utbildning <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
för att problemen ska upphöra.<br />
– Gör man det snyggt behöver ingen<br />
känna sig utpekad.<br />
Och visst är det en fördel i de här<br />
sammanhangen att vara man, konstaterar<br />
han. Det är ju s<strong>om</strong> det är:<br />
<strong>om</strong> en kvinna utreder <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
är det lätt hänt att män s<strong>om</strong><br />
kollektiv går i clinch mot ”kärringar<br />
s<strong>om</strong> är <strong>på</strong> krigsstigen igen”.<br />
– Den risken är mindre för mig. I<br />
k<strong>om</strong>bination med min position ger<br />
det mig en viss tyngd s<strong>om</strong> jag haft<br />
mycket nytta <strong>av</strong> gentemot trakasserande<br />
män.<br />
“Det gäller att inte ställa upp <strong>på</strong><br />
sexistiska skämt i mansd<strong>om</strong>inerade<br />
miljöer”<br />
Men det stora problemet är inte att<br />
en massa anmälningar <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> tornar upp sig i högar i<br />
väntan <strong>på</strong> utredning. Problemet är<br />
snarare det motsatta: att mycket aldrig<br />
blir anmält, efters<strong>om</strong> medvetenheten<br />
<strong>om</strong> problemet är låg.<br />
– De flesta tänker s<strong>om</strong> jag gjorde själv<br />
innan jag gick kursen, att det handlar<br />
<strong>om</strong> konkreta <strong>sexuella</strong> anspelningar<br />
<strong>och</strong> fysiska åtbörder. Folk ser inte att<br />
förminskning, förlöjligande eller andra<br />
härskartekniker är strategier s<strong>om</strong><br />
män använder för att befästa maktstrukturer.<br />
Har man väl börjat tänka<br />
i såna banor är det något man får<br />
brottas med varje dag, tycker jag.<br />
Mörkertalet när det gäller <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> är stort. Det är ett problem<br />
s<strong>om</strong> är osynligt för den s<strong>om</strong> inte vet<br />
hur det ser ut. Varje år utsätts nästan<br />
var femte kvinna <strong>och</strong> drygt var<br />
tjugonde man för <strong>trakasserier</strong>, enligt<br />
SCB:s undersökningar. Översatt till<br />
en k<strong>om</strong>mun <strong>av</strong> Trelleborgs storlek betyder<br />
det att över 500 kvinnliga <strong>och</strong><br />
ett 40-tal manliga anställda drabbas<br />
varje år. Det är inte den bilden Urban<br />
möter när han är ute <strong>och</strong> föreläser <strong>på</strong><br />
förvaltningarna.<br />
– Jag tror inte att de anställda uppfattar<br />
situationerna s<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> utan s<strong>om</strong> ”något man<br />
får stå ut med”. Många ser dem s<strong>om</strong><br />
individproblem <strong>och</strong> tänker att det är<br />
upp till var <strong>och</strong> en att inte ta åt sig.<br />
Det krävs kunskap för att se strukturerna.<br />
Därför är det extra viktigt att kunna<br />
ge konkreta exempel <strong>på</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong>, menar han. Att kunna visa<br />
att män ofta får mer utrymme att<br />
prata, att kvinnor <strong>och</strong> män sällan har<br />
lika stor tillgång till tid <strong>och</strong> resurser<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen. Att kvinnor <strong>och</strong><br />
män bemöts olika i konflikter.<br />
– Det gäller att inte ställa upp <strong>på</strong><br />
sexistiska skämt i mansd<strong>om</strong>inerade<br />
miljöer s<strong>om</strong> tekniska förvaltningen,<br />
till exempel.<br />
Gen<strong>om</strong> Urbans berättelse blir det<br />
tydligt hur viktigt det är att ge sig ut<br />
<strong>och</strong> möta människor, att ta diskussionen<br />
med dem det berör. Att ge sig<br />
i kast med den massivt mansd<strong>om</strong>inerade<br />
räddningstjänsten var en utmaning,<br />
säger han.<br />
– Jag var jättespänd när jag skulle föreläsa<br />
för alla deras arbetslag, jag var<br />
rädd att de skulle angripa mig. Men<br />
96 Håll isär utredning <strong>och</strong> stöd<br />
Håll isär utredning <strong>och</strong> stöd<br />
97
det var mest mina egna förd<strong>om</strong>ar,<br />
de var väldigt lyhörda faktiskt. Fast<br />
så fort jag lämnat rummet hörde jag<br />
förstås att det började hoppa grodor<br />
ur munnen <strong>på</strong> dem. Det tar tid att<br />
<strong>om</strong>vända folk.<br />
Urban beskriver sig själv s<strong>om</strong> en inte<br />
särskilt traditionell man. Personlighetstester<br />
ingick i utbildningen till<br />
personalvetare, så han har svart <strong>på</strong><br />
vitt att han är mer relationsorienterad<br />
än män brukar vara. Han har<br />
heller ingen bak<strong>grund</strong> i någon lagidrott,<br />
<strong>om</strong> han tränat något så har<br />
han tränat själv. Han är kort sagt en<br />
man s<strong>om</strong> det kan vara lite svårt för<br />
andra att få grepp <strong>om</strong>. Ibland är han<br />
rädd att han ska bli <strong>av</strong>färdad s<strong>om</strong> en<br />
mjukis eller velourputte.<br />
– Jag tror att det kan ta lite tid innan<br />
en grupp tar mig <strong>på</strong> allvar. Men <strong>om</strong><br />
jag provocerar dem lite, bjuder in till<br />
en diskussion, då brukar det lossna,<br />
då blir det intressant.<br />
På något paradoxalt sätt kan själva<br />
utsattheten vara en styrka, menar<br />
han. Det är en speciell situation att<br />
ställa sig inför 20 män s<strong>om</strong> alla känner<br />
varandra utan <strong>och</strong> innan, för att<br />
ifrågasätta deras värderingar, jargong<br />
<strong>och</strong> vanor, det vill säga allt det s<strong>om</strong><br />
håller dem samman s<strong>om</strong> grupp.<br />
– Jag tror att den situationen förmedlar<br />
till gruppen att jag är rätt stark.<br />
Det vinner i längden.<br />
Av det får man inte dra slutsatsen<br />
att det alltid är svårast att göra män<br />
medvetna <strong>om</strong> jämställdhetsproblem<br />
<strong>och</strong> förtryckande strukturer. Det är<br />
nästan svårare, säger Urban, att prata<br />
inför kvinnor. Det är många kvinnor<br />
s<strong>om</strong> inte vill kännas vid problemen.<br />
– De vill inte se sig s<strong>om</strong> offer för<br />
strukturer, särskilt inte högutbildad<br />
personal. Enligt min erfarenhet är det<br />
svårast att nå fram till dem, de ser inte<br />
de övergripande problemen. Och det<br />
är lätt att fastna i skendiskussioner<br />
kring frågor <strong>om</strong> arv <strong>och</strong> miljö, det är<br />
nästan det allra knepigaste.<br />
Magnus Jacobson<br />
98 Håll isär utredning <strong>och</strong> stöd<br />
Innehållsförteckning 99<br />
6
00 Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper...<br />
Kapitel 6<br />
Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper i<br />
det förebyggande arbetet<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan ges olika förklaringar.<br />
Vilken förklaringsmodell man väljer att utgå ifrån (individinriktad eller<br />
organisationsbunden) styr i hög grad arbetet med att motverka problemen.<br />
I det här kapitlet <strong>och</strong> nästk<strong>om</strong>mande finns analyser, resonemang <strong>och</strong> övningar<br />
s<strong>om</strong> syftar till att belysa ämnet ur flera perspektiv. Fokus är främst lagt <strong>på</strong><br />
att förstå den roll s<strong>om</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> föreställningar <strong>om</strong> <strong>kön</strong> spelar i alla organisationer<br />
i vårt samhälle.<br />
Kön spelar roll – även <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
I många företag betraktas <strong>kön</strong> s<strong>om</strong> betydelselöst <strong>på</strong> arbetsplatsen. Verksamheten<br />
beskrivs s<strong>om</strong> en <strong>kön</strong>sneutral plats där medarbetarna enbart värderas efter<br />
sina individuella insatser, meriter, k<strong>om</strong>petenser <strong>och</strong> förmågor. Att diskutera<br />
<strong>och</strong> hantera föreställningar <strong>om</strong> <strong>kön</strong> i organisationen upplevs s<strong>om</strong> ett intrång i<br />
individens personliga sfär <strong>och</strong> något s<strong>om</strong> kan hota den anställdes integritet.<br />
Gunilla Carstensen (2004) visar i sin forskning att sådana tankegångar försvårar<br />
möjligheten att se <strong>och</strong> hantera <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> en arbetsplats. En <strong>kön</strong>sneutral förståelse tvingar anställda<br />
att <strong>om</strong>tolka <strong>och</strong> <strong>om</strong>definiera en kränkande behandling s<strong>om</strong> de blivit utsatta<br />
för till något annat. Trakasserier eller härskartekniker kan därmed förklaras<br />
s<strong>om</strong> ett utryck för kollegors personliga problem eller fel ”personkemi” mellan<br />
anställda.<br />
Det kan få till följd att många utsatta väljer att stå ut med situationen i stället<br />
för att vända sig till arbetsledningen eller facket för att få stöd <strong>och</strong> hjälp.<br />
Organisationer verkar inte i ett vakuum. De är en integrerad del <strong>av</strong> det samhället<br />
de ingår i. Arbetsplatser <strong>på</strong>verkas <strong>av</strong> samhälleliga normer <strong>och</strong> värderingar<br />
<strong>och</strong> återspeglar <strong>och</strong> upprätthåller det s<strong>om</strong> in<strong>om</strong> forskningen kallas för<br />
genussystemet.<br />
0
Begreppet ”genusystemet” introducerades i Sverige <strong>av</strong> professor Yvonne<br />
Hirdman (Maktutredningen, SOU 1990:44). Enligt denna teori fungerar <strong>kön</strong><br />
s<strong>om</strong> ett kategorisystem för att tolka <strong>och</strong> strukturera verkligheten. Genussystemet<br />
bygger <strong>på</strong> föreställningen att kvinnor <strong>och</strong> män <strong>av</strong> naturen är olika<br />
(isärhållning, dikot<strong>om</strong>i) när det gäller egenskaper, utseende, kroppsspråk,<br />
aktiviteter, intressen, förmågor med mera. Grundtanken är att de s<strong>om</strong> individer<br />
ska finna <strong>och</strong> k<strong>om</strong>plettera varandra gen<strong>om</strong> det samhällsbyggande äktenskapet.<br />
Därför utgår genusordningen också från föreställningen att kvinnor<br />
<strong>och</strong> män ”naturligt” är hetero<strong>sexuella</strong>. Heterosexualitet betraktas s<strong>om</strong> norm<br />
(heteronormativitet).<br />
Könen har inte bara olika uppgifter utan ges också olika värde. Det s<strong>om</strong><br />
män vanligtvis är <strong>och</strong> gör uppfattas oftast s<strong>om</strong> viktigare <strong>och</strong> mer värdefullt<br />
än det s<strong>om</strong> kvinnor vanligtvis är eller gör. Det s<strong>om</strong> betraktas s<strong>om</strong> ”manligt”<br />
får därigen<strong>om</strong> mer uppskattning än det s<strong>om</strong> betraktas s<strong>om</strong> ”kvinnligt” (den<br />
manliga normen).<br />
Genussystemets föreställningar leder i sin tur till olika sociala, ekon<strong>om</strong>iska<br />
<strong>och</strong> politiska konsekvenser för kvinnor <strong>och</strong> män. I arbetslivet tar sig genussystemet<br />
bland annat uttryck i en <strong>kön</strong>ssegregerad arbetsmarknad, en underrepresentation<br />
<strong>av</strong> kvinnor i företagens lednings- <strong>och</strong> styrelsegrupper <strong>och</strong> i lönemässig<br />
undervärdering <strong>av</strong> kvinnod<strong>om</strong>inerade arbeten.<br />
Gen<strong>om</strong> genussystemet blir <strong>kön</strong> en betydelsefull maktfaktor även <strong>på</strong> enskilda<br />
arbetsplatser.<br />
Det finns många berättelser från kvinnor <strong>och</strong> män <strong>om</strong> hur de blir utsatta för<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> när de bryter mot<br />
normen eller den bestående genusordningen <strong>på</strong> sina arbetsplatser.<br />
En kvinna förväntas inte vara chef, <strong>och</strong> särskilt inte över män. När tidningen<br />
Du&jobbet lät SCB göra en undersökning <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> arbetsplatserna<br />
2002 visade det sig att var tolfte kvinnlig chef för mansd<strong>om</strong>inerade<br />
arbetsgrupper varit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>. Det är tre gånger fler<br />
än övriga anställda kvinnor. Motsvarade siffra för manliga chefer s<strong>om</strong> leder<br />
kvinnod<strong>om</strong>inerade arbetsgrupper var 1 <strong>på</strong> 70.<br />
Individperspektiv<br />
Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> förek<strong>om</strong>mer i det sociala<br />
umgänget <strong>och</strong> vardagliga bemötandet bland anställda eller i relationer<br />
mellan anställda <strong>och</strong> chefer <strong>på</strong> arbetsplatserna.<br />
Det är arbetsgivarens skyldighet att stödja utsatta anställda gen<strong>om</strong> att utreda<br />
<strong>och</strong> sätta stopp för fortsatta kränkningar. Fokus ligger här <strong>på</strong> individnivån.<br />
För att möjliggöra ett snabbt ingripande <strong>och</strong> garantera ett k<strong>om</strong>petent <strong>och</strong><br />
korrekt bemötande <strong>av</strong> samtliga inblandade krävs en beredskapsplan s<strong>om</strong> är<br />
känd <strong>av</strong> all personal. Utbildning <strong>av</strong> nyckelpersoner är också nödvändigt för<br />
att få rutiner <strong>och</strong> tillvägagångssätt vid anmälningar att fungera väl.<br />
På arbetsplatser där ett ensidigt individperspektiv tillämpas agerar arbetsgivaren<br />
först när hon eller han får känned<strong>om</strong> <strong>om</strong> <strong>på</strong>gående <strong>trakasserier</strong>. Arbetsgivaren<br />
tar inte självmant ansvar för att upptäcka eventuella kränkningar<br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> utan reagerar enbart <strong>på</strong> anmälningar. Det förk<strong>om</strong>mer inte<br />
heller något förebyggande arbete. Insatser <strong>på</strong>går tills man har löst det aktuella<br />
problemet. Åtgärderna förblir ofta begränsade till samtal med berörda parter,<br />
tillsägelser, varningar <strong>och</strong> eventuella <strong>om</strong>placeringar. Orsakerna söks främst<br />
hos de inblandade individerna <strong>och</strong> förklaras utifrån deras egna beteenden.<br />
Följande förklaringar är vanligt förek<strong>om</strong>mande:<br />
”Det var driften s<strong>om</strong> slog igen<strong>om</strong> <strong>på</strong> firmafesten <strong>och</strong> gjorde att han<br />
tappade kontrollen.”<br />
”Han befinner sig i en personlig kris.”<br />
”Han är äldre <strong>och</strong> har en föråldrad syn <strong>på</strong> ledarskap.”<br />
”Han k<strong>om</strong>mer från en annan kultur med annorlunda värderingar.”<br />
”S<strong>om</strong> man har man svårt att sätta sig in i hur en kvinna kan uppleva<br />
situationen.”<br />
”Hon har svårt att sätta tydliga gränser.”<br />
”Hennes sätt att klä sig kan sända ut fel signaler.”<br />
”Det är fel <strong>på</strong> personkemin emellan dem.”<br />
S<strong>om</strong> personalchef eller annan arbetsledare kan det vara bra att fundera över<br />
sådana <strong>på</strong>ståenden <strong>och</strong> vilka konsekvenser de kan föra med sig för de inblandade<br />
personerna.<br />
Tillämpas enbart ett individperspektiv är risken stor att endast <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
(tydligt sexualiserade beteenden) mellan kvinnor <strong>och</strong> män uppmärksammas.<br />
Trakasserier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> förblir osynliga. För att upptäcka dem<br />
krävs oftast någon form <strong>av</strong> genuskunskap.<br />
Ett ensidigt individperspektiv kan medverka till att synsättet även för övrigt<br />
blir traditionellt: <strong>trakasserier</strong> förstås i termer <strong>av</strong> offer <strong>och</strong> förövare, där män<br />
betraktas s<strong>om</strong> potentiella förövare. Det kan försvåra för manliga anställda<br />
s<strong>om</strong> upplever sig vara utsatta för <strong>trakasserier</strong> att göra anmälningar.<br />
0 Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper... Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper...<br />
0
Organisationskultur<br />
Utifrån ett organisationsperspektiv betraktas förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> s<strong>om</strong> oönskade inslag i organisationens<br />
kultur. Det är en ledningsfråga att skapa ett gott arbetsklimat för<br />
samtliga anställda. Det gäller att åstadk<strong>om</strong>ma en gemensam referensram för<br />
vilka normer <strong>och</strong> värderingar s<strong>om</strong> ska gälla för samvaron <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Arbetsledare har en viktig funktion i detta arbete. Deras betydelse s<strong>om</strong> förebilder<br />
för ett respektfullt bemötande bör inte underskattas. De bör också vara<br />
observanta <strong>på</strong> hur de anställda bemöter varandra <strong>och</strong> självmant sätta gränser<br />
när de iakttar kränkande behandling.<br />
Arbetsplatser s<strong>om</strong> inkluderar ett organisationsperspektiv i sitt arbete mot<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> har en tydlig policy<br />
där ledningen tar <strong>av</strong>stånd från alla former <strong>av</strong> kränkande behandling. Det satsas<br />
mycket <strong>på</strong> det förebyggande arbetet, gen<strong>om</strong> exempelvis utbildningar för<br />
samtliga anställda. Samtal <strong>om</strong> attityder <strong>och</strong> värderingar blir en naturlig del<br />
i organisationskulturen <strong>och</strong> frågor s<strong>om</strong> rör <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> inkluderas i det systematiska arbetsmiljöarbetet.<br />
Förek<strong>om</strong>sten <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> kan<br />
vara ett symt<strong>om</strong> <strong>på</strong> bristande jämställdhet <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> ger därför<br />
arbetsgivaren anledning att se över sitt jämställdhetsarbete i stort.<br />
Att skapa <strong>kön</strong><br />
Den amerikanska professorn i sociologi, Joan Acker, s<strong>om</strong> arbetat mycket tillsammans<br />
med svenska arbetslivsforskare, presenterar en teoretisk modell för<br />
hur genus i organisationer kan studeras. Hennes forskning <strong>grund</strong>ar sig <strong>på</strong> en<br />
teoribildning s<strong>om</strong> kallas doing gender (”skapa <strong>kön</strong>”, eller ”göra <strong>kön</strong>”). Kön<br />
eller genus (dvs. föreställningar <strong>om</strong> kvinnor <strong>och</strong> män, kvinnligt <strong>och</strong> manligt)<br />
betraktas s<strong>om</strong> någonting s<strong>om</strong> skapas både i mellanmänskliga möten mellan<br />
arbetskamrater <strong>och</strong> i samband med organiseringen <strong>av</strong> aktiviteter <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
Joan Acker beskriver fyra olika processer s<strong>om</strong> hon kallar för genderiseringsprocesser.<br />
De <strong>på</strong>går <strong>på</strong> olika nivåer i organisationen, men de införlivas också<br />
hos människorna i organisationen.<br />
De fyra processerna, s<strong>om</strong> beskrivs ne-<br />
dan, samverkar med varandra.<br />
. Arbetsdelning efter <strong>kön</strong><br />
Organisationen delar upp arbetsuppgifter,<br />
löner, hierarkier <strong>och</strong> makt utifrån<br />
<strong>kön</strong>.<br />
Analysera din arbetsplats:<br />
Gå igen<strong>om</strong> arbetsbeskrivningar,<br />
befodringsmönster, löneuppgifter<br />
<strong>och</strong> befattningsbeskrivningar <strong>och</strong><br />
analysera dem.<br />
Hur ser <strong>kön</strong>sfördelningen ut bland<br />
olika yrkeskategorier <strong>och</strong> <strong>på</strong> olika<br />
befattningsnivåer?<br />
Hur är <strong>kön</strong>sfördelningen i projekt-<br />
grupper, vem är projektledare?<br />
Hur ser karriärvägarna ut för kvin-<br />
nor <strong>och</strong> män?<br />
Hur ser <strong>kön</strong>sfördelningen ut <strong>på</strong><br />
chefsnivåerna <strong>och</strong> in<strong>om</strong> styrelsen?<br />
Finns det löneskillnader s<strong>om</strong> inte<br />
kan förklaras med annat än <strong>kön</strong>?<br />
. Symboler <strong>och</strong> föreställningar<br />
Kön används inte enbart i konkreta<br />
sociala sammanhang, utan även <strong>på</strong><br />
ett symboliskt plan för att förklara<br />
<strong>och</strong> legitimera arbetsdelningen. På<br />
symbolnivå får även föremål <strong>och</strong><br />
aktiviteter kvinnliga eller manliga<br />
förtecken. En arbetsplats kan få en<br />
viss image gen<strong>om</strong> att verksamheten<br />
beskrivs övervägande med ”maskulina”<br />
metaforer s<strong>om</strong> till exempel<br />
aggressiv marknadsföring, handlingskraftig<br />
<strong>och</strong> resultatorienterad<br />
verksamhetsstrategi, effektiv <strong>och</strong><br />
konkurrenskraftig produktion. I andra<br />
arbetskulturer används däremot<br />
i större utsträckning beskrivningar<br />
s<strong>om</strong> förknippas med ”kvinnliga värden”,<br />
s<strong>om</strong> empatiska kundrelationer,<br />
<strong>om</strong>sorgsfull produktutveckling m.m.<br />
Människor i organisationen lever<br />
med de här bilderna <strong>och</strong> skapar en<br />
organisationskultur kring dem.<br />
Analysera din arbetsplats:<br />
Vilka symboler används i organi-<br />
sationen?<br />
Vilka metaforer (språkliga bilder)<br />
förek<strong>om</strong>mer?<br />
Används specifika ord <strong>och</strong> ut-<br />
tryck in<strong>om</strong> verksamheten? Analy-<br />
sera språkbruket både i vardags-<br />
k<strong>om</strong>munikationen <strong>och</strong> i skriftligt<br />
material.<br />
Är begreppen <strong>kön</strong>skodade? Är de<br />
värderande?<br />
Vilket bildmaterial används i sam-<br />
band med presentationen <strong>av</strong> verk-<br />
samheten <strong>på</strong> företagets webbplats?<br />
. Samverkan mellan människor<br />
Möten mellan individerna i organisationen,<br />
<strong>på</strong> alla nivåer, skapar<br />
över- <strong>och</strong> underordning, allianser<br />
<strong>och</strong> utestängningar. Handlingarna<br />
upprätthåller <strong>och</strong> legitimerar genusordningen.<br />
Analysera din arbetsplats:<br />
Hur <strong>på</strong>verkar organisationens in-<br />
formations- <strong>och</strong> k<strong>om</strong>munikations-<br />
mönster kvinnors <strong>och</strong> mäns arbets-<br />
villkor?<br />
Vem har, <strong>och</strong> får, rätten att formu-<br />
lera problem i organisationen?<br />
Var tas de formella besluten?<br />
Var tas de informella besluten?<br />
04 Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper... Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper...<br />
05
06<br />
Vem sammankallar till möten?<br />
Vem bestämmer eller <strong>på</strong>verkar mö-<br />
tesdagordningen?<br />
Hur fördelas ordet vid möten? Vem<br />
pratar mest <strong>på</strong> möten? Vem lyssnar<br />
<strong>på</strong> vem? Vem får mest respons <strong>på</strong><br />
sina mötesinlägg <strong>och</strong> vem förblir<br />
osynlig?<br />
Vem använder härskartekniker?<br />
Vem blir utsatt för härskartekniker?<br />
Vem bestämmer vad s<strong>om</strong> är skämt?<br />
4. Människors inre bilder<br />
Den enskilda individen införlivar<br />
organisationens rådande normer<br />
<strong>och</strong> dess symboliska <strong>och</strong> kulturella<br />
föreställningar, <strong>och</strong> anpassar sina<br />
handlingar till dem. Nya anställda<br />
uppfattar snabbt arbetsplatsens ”genusordning”<br />
<strong>och</strong> hur ”bestraffningarna”<br />
ser ut för den s<strong>om</strong> bryter mot<br />
ordningen. De känner också in hur<br />
kvinnor respektive män förväntas<br />
förhålla sig för att kunna göra karriär<br />
in<strong>om</strong> organisationen.<br />
Analysera din arbetsplats:<br />
Vad krävs <strong>av</strong> kvinnor <strong>och</strong> män för<br />
att bli sedda s<strong>om</strong> ”en i gänget”?<br />
Vad behöver en kvinna respektive<br />
man göra för att bli sedd <strong>och</strong> få po-<br />
sitiv respons <strong>av</strong> sina kollegor <strong>och</strong><br />
<strong>av</strong> cheferna?<br />
Vilken vikt lägger den rådande ar-<br />
betsplatskulturen vid att en man är<br />
”manlig” <strong>och</strong> en kvinna ”kvinnlig”?<br />
Hur ser acceptansen för <strong>av</strong>vikelser<br />
ut?<br />
Kan en lesbisk kvinna eller en man<br />
s<strong>om</strong> är h<strong>om</strong>osexuell vara öppen <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen?<br />
Måste anställda tåla skämt med<br />
<strong>sexuella</strong> anspelningar? Vilka reak-<br />
tioner möter anställda s<strong>om</strong> ut-<br />
trycker ogillande?<br />
Förek<strong>om</strong>mer rå jargong eller tra-<br />
kasserier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>? Vem el-<br />
ler vilka blir utsatta?<br />
Joan Ackers analysmodell ger inspiration<br />
till att utforska den rådande<br />
genusordningen <strong>på</strong> en arbetsplats<br />
så att den kan diskuteras, kritiseras,<br />
problematiseras <strong>och</strong> förändras.<br />
Att synliggöra de dolda <strong>och</strong> ofta<br />
<strong>om</strong>edvetna värderingar <strong>och</strong> föreställningar<br />
s<strong>om</strong> är knutna till <strong>kön</strong> <strong>och</strong><br />
s<strong>om</strong> <strong>på</strong>verkar kvinnors <strong>och</strong> mäns situation<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen är en viktig<br />
del i det förebyggande arbetet mot<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Perspektiv <strong>och</strong> kunskaper...<br />
07
Att förändra kulturen<br />
<strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
En arbetsplats s<strong>om</strong> har problem<br />
med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> måste se<br />
över hela organisationskulturen. Det<br />
anser både jämställdhetsexperten<br />
Eva Mark <strong>och</strong> Johanna Almer, jämställdhetskoordinator<br />
<strong>på</strong> Chalmers<br />
tekniska högskola.<br />
Det går inte att motarbeta <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> utan att ifrågasätta de<br />
normer s<strong>om</strong> bildas in<strong>om</strong> en organisation,<br />
alltså själva organisationskulturen,<br />
menar Eva Mark.<br />
– Om någon anmäler ett fall <strong>av</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> en arbetsplats skapar sig<br />
många en nidbild <strong>av</strong> förövaren. Man<br />
tror att <strong>om</strong> man tar bort personen så<br />
försvinner problemet. Men bekymret<br />
är inte personen utan att organisationskulturen<br />
tillåter hon<strong>om</strong> eller<br />
henne att trakassera andra.<br />
Eva Mark är filosofie doktor i teoretisk<br />
filosofi <strong>och</strong> jämställdhetsexpert<br />
med lång erfarenhet <strong>av</strong> att arbeta<br />
med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> ur ett organisationsperspektiv.<br />
– De allra flesta organisationer stannar<br />
vid den individuella handläggningen<br />
<strong>och</strong> reagerar först när något<br />
har hänt. Men det går aldrig att<br />
ändra något <strong>om</strong> man bara ser <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> s<strong>om</strong> ett individuellt<br />
problem.<br />
Hon ger ett exempel för att visa vad<br />
hon menar.<br />
– Föreställ dig en mansd<strong>om</strong>inerad<br />
arbetsplats där porrbilder är uppsatta<br />
<strong>på</strong> väggarna i de gemensamma<br />
utrymmena. Porrtidningar finns <strong>på</strong><br />
toaletterna <strong>och</strong> man skickar e-post<br />
med kvinnoförnedrande innehåll till<br />
arbetskamraterna. Arbetsmiljön kan<br />
tyckas helt olämplig, men de s<strong>om</strong><br />
arbetar där – både kvinnor <strong>och</strong> män<br />
– tycker att det är ”helt okej”. Det<br />
här är en kultur s<strong>om</strong> kräver att både<br />
kvinnor <strong>och</strong> män accepterar <strong>och</strong> anpassar<br />
sig till en arbetsmiljö s<strong>om</strong> är<br />
präglad <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
Därför, menar hon, räcker det inte<br />
med att arbeta med individuella fall,<br />
man måste arbeta med hela arbetsplatsen,<br />
med de dolda normer <strong>och</strong><br />
värderingar s<strong>om</strong> är en del <strong>av</strong> organisationskulturen.<br />
– Självklart är det viktigt att handlägga<br />
individuella ärenden enligt<br />
jämställdhetslagens kr<strong>av</strong>. Det är inte<br />
antingen-eller. Individperspektivet<br />
<strong>och</strong> organisationsperspektivet k<strong>om</strong>pletterar<br />
varandra.<br />
Ett isberg <strong>av</strong> attityder<br />
På Chalmers tekniska högskola i Göteborg<br />
har man länge arbetat aktivt<br />
för att motverka <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong>. Mansd<strong>om</strong>inansen är stor både<br />
bland personalen <strong>och</strong> <strong>på</strong> högskolans<br />
utbildningar, berättar jämställdhetskoordinatorn<br />
Johanna Almer. Precis<br />
s<strong>om</strong> Eva Mark lyfter hon fram vikten<br />
<strong>av</strong> att arbeta förebyggande med<br />
organisationskulturen.<br />
– Självklart måste vi ha tydliga rutiner<br />
för handläggningen <strong>av</strong> enskilda<br />
fall, men <strong>om</strong> vi bara agerar <strong>på</strong> individnivå<br />
förändras ingenting. De uttryckliga<br />
<strong>trakasserier</strong>na är bara toppen<br />
<strong>på</strong> ett isberg <strong>av</strong> attityder.<br />
– Hela jämställdhetsarbetet <strong>på</strong> en arbetsplats<br />
är en del <strong>av</strong> det förebyggande<br />
arbetet mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Alla delar i arbetsplatsens normer<br />
<strong>och</strong> värderingar måste <strong>på</strong>verkas.<br />
Högskolan har under de senaste åren<br />
gjort två stora enkätundersökningar<br />
<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Båda visar<br />
att en stor andel <strong>av</strong> de kvinnliga studenterna<br />
<strong>och</strong> anställda ansåg sig vara<br />
utsatta för antingen <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong>. I den senaste undersökningen,<br />
s<strong>om</strong> rörde personalen, uppg<strong>av</strong> 53<br />
procent <strong>av</strong> de kvinnliga anställda att<br />
de utsatts för <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>och</strong> 19 procent att de upplevt<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
– Det var förstås alarmerande siffror.<br />
Det blev en konkret situation att<br />
hugga tag i, säger Johanna Almer.<br />
Härskartekniker<br />
Högskolan har bland annat gen<strong>om</strong>fört<br />
ett 30-tal seminarier för chefer<br />
<strong>och</strong> prefekter <strong>om</strong> härskartekniker.<br />
Kontaktpersoner <strong>och</strong> personer ur<br />
ledningen har fått utbildning i hur<br />
man handlägger konkreta fall <strong>av</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Chalmers är en organisation s<strong>om</strong><br />
vilar <strong>på</strong> mångåriga maskulina anor<br />
<strong>och</strong> traditioner. Det gör det svårt att<br />
arbeta med individers personliga inställningar,<br />
det tar lång tid <strong>och</strong> det<br />
möter alltid motstånd, konstaterar<br />
Johanna Almer.<br />
– Men det är ett nödvändigt arbete<br />
<strong>om</strong> både kvinnor <strong>och</strong> män ska kunna<br />
ha tillgång till högskolan.<br />
Det viktigaste sättet att motarbeta<br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> Chalmers<br />
är att motverka isärhållandet <strong>av</strong><br />
kvinnor <strong>och</strong> män <strong>och</strong> sluta upp med<br />
08 Att förändra kulturen <strong>på</strong> arbetsplatsen Att förändra kulturen <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
09
att se kvinnor s<strong>om</strong> ett problem, fortsätter<br />
hon.<br />
– Efters<strong>om</strong> kvinnor är en så liten minoritet<br />
<strong>på</strong> Chalmers blir de ofta ”utpekade”<br />
i statistiken <strong>och</strong> synliggjorda<br />
s<strong>om</strong> <strong>av</strong>vikare. Nu försöker vi vända<br />
<strong>på</strong> den manliga normen – vi skriver<br />
”forskare” <strong>och</strong> ”manliga forskare” i<br />
dokument, planer <strong>och</strong> rapporter <strong>och</strong><br />
vi särredovisar män i statistiken. Vi<br />
har också ett projekt där vi undersöker<br />
mansrollen i organisationen.<br />
Vi måste sluta upp med att ständigt<br />
problematisera de kvinnor s<strong>om</strong> väljer<br />
att arbeta eller studera här.<br />
Ledningens stöd<br />
Både Eva Mark <strong>och</strong> Johanna Almer<br />
betonar hur viktigt det är att ha ledningen<br />
med sig i förändringsarbetet.<br />
På Chalmers har rektorn suttit med<br />
i arbetsmiljö- <strong>och</strong> jämställdhetsk<strong>om</strong>mittén.<br />
– Det måste finnas personer med direkt<br />
operativt ansvar in<strong>om</strong> organisationen<br />
s<strong>om</strong> deltar i arbetet mot <strong>sexuella</strong><br />
<strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong><br />
<strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>. Annars blir det lätt så<br />
att bara vissa personer – eldsjälarna–<br />
aktiverar sig, säger Johanna Almer.<br />
Efters<strong>om</strong> organisationskulturen måste<br />
förändras för att förhindra att<br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> förek<strong>om</strong>mer, är det<br />
nödvändigt att konsulten har ledningens<br />
stöd, understryker Eva Mark.<br />
– Ledningens vilja till förändring är en<br />
viktig förutsättning för ett framgångsrikt<br />
arbete mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Men det finns även andra faktorer<br />
s<strong>om</strong> är väsentliga: förankring, kunskapsutveckling,<br />
fungerande coach-<br />
ning <strong>och</strong> så vidare.<br />
Utgår från lokala förutsättningar<br />
När Eva Mark går in s<strong>om</strong> konsult i<br />
ett företag eller en organisation har<br />
hon aldrig ett färdigt ”tänk”. Det går<br />
inte att klampa in med sin egen älsklingsteori.<br />
De teoretiska verktygen<br />
måste knyta an till det s<strong>om</strong> faktiskt<br />
händer i organisationen <strong>och</strong> det s<strong>om</strong><br />
ska uppnås.<br />
– Jämställdhetsarbete handlar <strong>om</strong><br />
förändringar i organisationen <strong>och</strong><br />
därför ska man arbeta med den frågan<br />
<strong>på</strong> samma sätt s<strong>om</strong> arbetsplatsen<br />
arbetar med andra organisationsförändringar.<br />
Det är de s<strong>om</strong> kan<br />
verksamheten s<strong>om</strong> får nya förutsättningar<br />
att kläcka idéer <strong>och</strong> lösningar<br />
– jag handleder <strong>och</strong> coachar. Att säga<br />
”<strong>kön</strong>smaktsordningen” räcker inte<br />
s<strong>om</strong> instrument för oss s<strong>om</strong> arbetar<br />
praktiskt med problemen.<br />
Anneli Tillberg<br />
0 Att förändra kulturen <strong>på</strong> arbetsplatsen<br />
Innehållsförteckning<br />
7
Kapitel 7<br />
Förebyggande arbete<br />
gen<strong>om</strong> attityd- <strong>och</strong><br />
värderingsövningar<br />
En viktig del i det förebyggande arbetet mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> är att informera all personal <strong>och</strong> även praktikanter <strong>om</strong><br />
den policy <strong>och</strong> beredskapsplan s<strong>om</strong> gäller <strong>på</strong> arbetsplatsen.<br />
För att dokumenten ska bli effektiva verktyg i jämställdhetsarbetet behöver<br />
arbetsgivaren också skapa samtal <strong>och</strong> dialog med personalen. Det är viktigt<br />
att prata <strong>om</strong> begrepp s<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong> för att få en gemensam förståelse <strong>av</strong> vad de innebär.<br />
Gen<strong>om</strong> att initiera samtal <strong>om</strong> <strong>trakasserier</strong> i förebyggande syfte visar arbetsgivaren<br />
sin vilja att ta ansvar för frågorna. Det skapar förtroende hos medarbetarna<br />
<strong>och</strong> minskar eventuella farhågor hos en arbetstagare s<strong>om</strong> blivit utsatt<br />
för <strong>trakasserier</strong> för att vända sig till arbetsgivaren.<br />
Det kan vara lämpligt att återk<strong>om</strong>mande gen<strong>om</strong>föra utbildningar <strong>och</strong> seminarier<br />
för personalen. I det här kapitlet ges exempel <strong>på</strong> konkreta övningar<br />
s<strong>om</strong> kan användas för att skapa samtal <strong>och</strong> dialog <strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Samtalsövningarna bör varvas med kunskapsförmedling <strong>och</strong> k<strong>om</strong>pletteras<br />
med en presentation <strong>av</strong> arbetsplatsens policy <strong>och</strong> beredskapsplan.<br />
En rek<strong>om</strong>mendation är att gen<strong>om</strong>föra utbildningssatsningen för chefer <strong>och</strong><br />
arbetsledare först. Det är viktigt att cheferna gått igen<strong>om</strong> övningarna innan<br />
de gen<strong>om</strong>förs med medarbetarna.<br />
Det behöver inte vara en chef s<strong>om</strong> håller i utbildningen, det kan göras <strong>av</strong> en<br />
kontaktperson s<strong>om</strong> är specialutbildad i samtalsmetodik eller <strong>av</strong> en extern<br />
utbildare. Däremot är det lämpligt att en representant för arbetsgivaren presenterar<br />
policyn <strong>och</strong> beredskapsplanen för personalen.<br />
Förebyggande arbete...
Värderingsövningar<br />
Ett sätt att lyfta fram vilka värderingar, normer <strong>och</strong> attityder s<strong>om</strong> finns <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen är att arbeta med värderingsövningar.<br />
Gen<strong>om</strong> värderingsövningar kan man<br />
nå deltagarna känsl<strong>om</strong>ässigt <strong>och</strong> inte enbart <strong>på</strong> den intellektuella nivån,<br />
aktivera <strong>och</strong> engagera alla deltagare, även de s<strong>om</strong> tycker att det är svårt<br />
att uttrycka sig i stor grupp,<br />
göra deltagarna medvetna <strong>om</strong> egna attityder <strong>och</strong> värderingar,<br />
synliggöra mångfalden <strong>av</strong> värderingar <strong>och</strong> åsikter <strong>om</strong> en viss<br />
frågeställning.<br />
Syftet med värderingsövningar är att få igång reflekterande samtal. Det är<br />
viktigt att den s<strong>om</strong> leder övningarna ser till att det blir en dialog <strong>och</strong> ett<br />
respektfullt utbyte <strong>av</strong> tankar <strong>och</strong> synpunkter i stället för en argumenterande<br />
diskussion <strong>om</strong> vilka åsikter s<strong>om</strong> är de rätta.<br />
Det är också viktigt att introducera följande ”k<strong>om</strong>munikationsregler” s<strong>om</strong><br />
bör gälla för alla deltagare i samband med värderingsövningarna:<br />
Tala i ”jag”-budskap <strong>och</strong> undvik generaliserande budskap: ”Jag tycker”<br />
”Jag upplever”, ”Jag menar”, ”Jag känner”, etc.<br />
Acceptera andras synpunkter, åsikter <strong>och</strong> värderingar utan att gå in i en<br />
motargumentation. Det finns inte något kr<strong>av</strong> att skapa konsensus.<br />
Gruppstorleken bör vara max 30 personer.<br />
Det finns olika varianter <strong>av</strong> värderingsövningar. Två vanliga tekniker är de<br />
nedanstående, <strong>och</strong> de kan med fördel varvas med samtal <strong>om</strong> de frågor s<strong>om</strong><br />
övningarna berör.<br />
Heta stolen<br />
Ledaren läser upp ett <strong>på</strong>stående. Deltagarna uppmanas att räcka upp handen,<br />
resa sig upp eller byta plats när <strong>på</strong>ståendet stämmer överens med deras åsikt.<br />
Om deltagarna ska byta plats behöver de sitta i en ring, där det ska finnas en<br />
ledig stol, eller <strong>på</strong> annat sätt ha möjlighet att enkelt flytta sig i rummet. Att<br />
byta plats i rummet ger ofta upphov till tydligare ställningstaganden än <strong>om</strong><br />
deltagarna enbart reser sig upp eller räcker upp handen.<br />
Fyra hörn<br />
Ledaren läser upp en beskrivning <strong>av</strong> en situation eller konflikt s<strong>om</strong> följs <strong>av</strong><br />
en fråga eller ett <strong>på</strong>stående. Deltagarna ges möjlighet att ta ställning till fyra<br />
svar eller lösningar, tre bestämda alternativ <strong>och</strong> ett öppet. Varje svarsalternativ<br />
symboliseras <strong>av</strong> ett hörn i rummet. Deltagarna uppmanas att placera sig i<br />
det hörn s<strong>om</strong> passar bäst ihop med deras åsikt eller ställningstagande. Har de<br />
egna förslag <strong>på</strong> svar ställer de sig i ”Öppet Hörn”. Deltagarna pratar sedan<br />
in<strong>om</strong> sina respektive hörn <strong>om</strong> varför de valde just det svarsalternativet. Övningen<br />
<strong>av</strong>slutas med en redovisning <strong>av</strong> gruppsamtalen inför alla deltagarna.<br />
Förslag <strong>på</strong> övningar<br />
En rek<strong>om</strong>mendation är att gen<strong>om</strong>föra övningarna i föreslagen ordning.<br />
Värderingsövning:<br />
Kvinna – Man – Människa<br />
Heta stolen<br />
Ledaren läser upp nedanstående <strong>på</strong>ståenden – ett i taget. Anvisningen till deltagarna<br />
är: ”Räck upp handen (alternativt ’res dig upp’) för att markera när<br />
<strong>på</strong>ståendet stämmer med din person.”<br />
Jag är kvinna<br />
Jag är tjej<br />
Jag är tant<br />
Jag är kärring<br />
Jag är bitch<br />
Jag är man<br />
Jag är kille<br />
Jag är gubbe<br />
Jag är karl<br />
Jag är macho<br />
Jag är människa<br />
Följdfrågor att samtala <strong>om</strong> två <strong>och</strong> två<br />
Vilka spontana reaktioner väcker orden hos dig? Vad betyder orden för dig?<br />
Har du någon gång känt dig kränkt eller illa berörd när någon <strong>av</strong> dessa<br />
beteckningar använts mot dig? Beskriv gärna en sådan situation, i eller<br />
utanför arbetslivet.<br />
Redovisning <strong>av</strong> smågruppssamtalen i storgrupp.<br />
4 Förebyggande arbete...<br />
Förebyggande arbete...<br />
5
Samtalsövning:<br />
”Flickorna i receptionen”<br />
Situationsbeskrivning<br />
I receptionen <strong>på</strong> ett medelstort företag arbetar fem kvinnor. Samtliga har arbetat<br />
där i många år <strong>och</strong> hunnit fylla både 40 <strong>och</strong> 50 år. De kallas <strong>av</strong> övriga<br />
medarbetare <strong>av</strong> gammal vana för ”flickorna i receptionen”. Nu har en <strong>av</strong><br />
receptionisterna gått i förtidspension. Hennes efterträdare är Fatima, 32 år,<br />
s<strong>om</strong> är nyanställd i företaget. Hon har lagt märke till beteckningen ”flickorna<br />
i receptionen” <strong>och</strong> känner en viss irritation över det. Hon har försökt prata<br />
<strong>om</strong> detta med sina kollegor. Men de har bara viftat bort det hela med k<strong>om</strong>mentarer<br />
s<strong>om</strong> ”Det är ju inte så farligt”, ”De menar inte illa”, ”Det är ju bara<br />
<strong>på</strong> skoj!”, ”Vi bryr oss inte!”.<br />
Frågor för samtal i smågrupper <strong>om</strong> tre personer<br />
Har Fatima rätt att känna sig irriterad över denna ”vana” att kalla medarbetare<br />
i receptionen för ”flickorna”? Samla in argument för hennes irritation.<br />
Vad kan hon göra åt saken? (Nämn gärna olika handlingsstrategier <strong>och</strong> beskriv<br />
deras olika för- <strong>och</strong> nackdelar.)<br />
Redovisning <strong>av</strong> smågruppssamtalen i storgrupp.<br />
Följdfråga för nya samtal i smågrupper<br />
Finns det <strong>på</strong> vår arbetsplats en viss jargong eller värderingar s<strong>om</strong> kan upp-<br />
levas s<strong>om</strong> kränkande <strong>och</strong> s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong>?<br />
Redovisning i storgrupp.<br />
Värderingsövning:<br />
Förlöjligande<br />
Heta stolen<br />
Ledaren läser upp nedanstående <strong>på</strong>stående. Anvisningen till deltagarna är:<br />
”Byt plats <strong>om</strong> du håller med, det vill säga <strong>om</strong> <strong>på</strong>ståendet stämmer överens<br />
med det du tycker.”<br />
Humor <strong>och</strong> förlöjligande kan lätt uppfattas <strong>på</strong> samma sätt.<br />
Följdfrågor för samtal i smågrupper <strong>om</strong> tre personer<br />
Vad betyder ordet ”humor” för dig?<br />
Vad betyder ordet ”förlöjligande” för dig?<br />
Nämn exempel från arbetslivet s<strong>om</strong> handlar <strong>om</strong> förlöjligande.<br />
Redovisning <strong>av</strong> smågruppsdiskussioner i storgrupp.<br />
Samtalsövning:<br />
Härskartekniker<br />
Situationsbeskrivning<br />
Det är <strong>av</strong>delningsmöte i ett mellanstort företag. Sammanlagt deltar åtta personer.<br />
En medarbetare brukar föra fram synpunkter <strong>och</strong> förslag s<strong>om</strong> de flesta<br />
kollegor anser vara irrelevanta. Det sker även idag. Arbetskamraterna är inte<br />
intresserade <strong>av</strong> att bemöta kollegan med några motargument. De förmedlar<br />
<strong>på</strong> ett subtilt sätt att de inte bryr sig <strong>om</strong> vad hon eller han tycker <strong>och</strong> tänker<br />
<strong>och</strong> sänder ut signaler s<strong>om</strong> ”Det spelar inte någon roll vad du k<strong>om</strong>mer att<br />
säga!”, eller ”Det s<strong>om</strong> du har att k<strong>om</strong>ma med är oviktigt för oss”.<br />
Arbete i smågrupper <strong>om</strong> tre personer<br />
Ge minst tre exempel <strong>på</strong> konkreta sätt s<strong>om</strong> brukar användas i en sådan situation<br />
för att förmedla sådana signaler.<br />
Exemplen samlas ihop i storgrupp.<br />
Följdfrågor för samtal i smågrupper<br />
Har du blivit behandlad <strong>på</strong> ett liknande sätt? Fanns det en koppling till <strong>kön</strong>?<br />
Hur skulle du kunna bryta ett sådant bemötande?<br />
Vem ansvarar för möteskulturen <strong>på</strong> din arbetsplats?<br />
Värderingsövning:<br />
Att bevittna ett olämpligt beteende<br />
Fyra hörn<br />
Situationsbeskrivning: Kalle har för vana att i fikarummet tala <strong>om</strong> sin kvinnliga<br />
kollega Lisa när hon inte är närvarande. Han pratar <strong>om</strong> hennes vackra<br />
utseende <strong>och</strong> gör <strong>sexuella</strong> anspelningar. Han vänder sig i samtalet främst till<br />
sina manliga kollegor, men även kvinnor har hört hans k<strong>om</strong>mentarer.<br />
6 Förebyggande arbete...<br />
Förebyggande arbete...<br />
7<br />
4<br />
5
Hur (re)agerar du s<strong>om</strong> arbetskamrat?<br />
(Bestäm vilka hörn i rummet s<strong>om</strong> är förknippade med alternativen 1, 2 <strong>och</strong> 3<br />
<strong>och</strong> det ”öppna hörnet”.)<br />
1. Du säger åt Kalle direkt.<br />
2. Du informerar Lisa <strong>om</strong> Kalles agerande så att hon har en chans att<br />
reagera.<br />
3. Du informerar Kalles närmaste chef så att Kalle kan få en tillsägelse.<br />
Öppet hörn – eget alternativ.<br />
Deltagarna <strong>om</strong>beds att placera sig i det hörn s<strong>om</strong> bäst passar deras synpunkt.<br />
Har de egna förslag <strong>på</strong> förhållningssätt kan de ställa sig i ”Öppet Hörn”.<br />
Deltagarna pratar sedan in<strong>om</strong> sina respektive hörn <strong>om</strong> varför de valde just<br />
det alternativet.<br />
Redovisning <strong>av</strong> samtalen i storgrupp.<br />
Följdfrågor för samtal i smågrupper <strong>om</strong> tre personer<br />
Hur realistiskt är det att vi agerar i verkligheten? Hur skulle kollegorna <strong>på</strong><br />
vår arbetsplats reagera?<br />
Redovisning <strong>av</strong> smågruppssamtalen i storgrupp.<br />
6<br />
Värderingsövning:<br />
K<strong>om</strong>plimang eller <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>?<br />
Heta stolen<br />
Ledaren läser upp nedanstående <strong>på</strong>ståenden – ett i taget.<br />
Anvisningen till deltagarna är: ”Byt plats <strong>om</strong> du håller med, det vill säga <strong>om</strong><br />
<strong>på</strong>ståendet stämmer överens med det du tycker.”<br />
Det är skillnad <strong>på</strong> att ge en k<strong>om</strong>plimang <strong>och</strong> att ge beröm.<br />
En k<strong>om</strong>plimang kan upplevas s<strong>om</strong> stötande.<br />
Det kan vara svårt att skilja <strong>på</strong> en k<strong>om</strong>plimang <strong>och</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>.<br />
Det kan vara direkt olämpligt att s<strong>om</strong> chef/arbetsledare ge k<strong>om</strong>plimanger<br />
till sina anställda.<br />
Följdfrågor för samtal i grupper <strong>om</strong> tre personer<br />
Vad är en k<strong>om</strong>plimang? Vad betyder ordet för dig?<br />
Vad är beröm? Vad betyder ordet för dig?<br />
Vad är <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>? Vad betyder ordet för dig?<br />
När kan en k<strong>om</strong>plimang upplevas s<strong>om</strong> stötande?<br />
Kan en k<strong>om</strong>plimang upplevas s<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong>? Ge i så fall några<br />
exempel.<br />
Vem <strong>av</strong>gör <strong>om</strong> ett beteende är en k<strong>om</strong>plimang, något stötande eller sexu-<br />
ella <strong>trakasserier</strong>?<br />
Redovisning <strong>av</strong> smågruppssamtalen i storgrupp.<br />
I samband med övning 6 ovan kan det vara lämpligt att introducera eller<br />
diskutera definitionerna <strong>av</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
”Med <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>av</strong>ses ett uppträdande i<br />
arbetslivet s<strong>om</strong> kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares<br />
värdighet <strong>och</strong> s<strong>om</strong> har samband med <strong>kön</strong>.”<br />
”Med <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>av</strong>ses ett uppträdande i arbetslivet<br />
<strong>av</strong> sexuell natur s<strong>om</strong> kränker en arbetssökandes eller arbetstagares<br />
värdighet.”(16 a § jämställdhetslagen)<br />
I samband med gen<strong>om</strong>gången <strong>av</strong> definitionerna är det viktigt att <strong>på</strong>peka att:<br />
Det kan variera från person till person <strong>om</strong> ett uppträdande upplevs s<strong>om</strong><br />
kränkande. Nyckelord i sammanhanget är <strong>om</strong> beteendet är ”oönskat”<br />
eller ”ovälk<strong>om</strong>met” eller kränker någons värdighet <strong>på</strong> arbetsplatsen. Hur<br />
vi uppfattar saker kan också bero <strong>på</strong> faktorer s<strong>om</strong> ålder, bak<strong>grund</strong>, etnisk<br />
tillhörighet, personliga erfarenheter eller i vilket sammanhang ett beteende<br />
förek<strong>om</strong>mer.<br />
Det är viktigt att berätta <strong>om</strong> man känner sig kränkt <strong>av</strong> en annan persons<br />
handlingar så att den s<strong>om</strong> utfört handlingen blir medveten <strong>om</strong> följderna.<br />
Det kan finnas nedvärderande inslag eller sexualiserad jargong i arbets-<br />
platskulturen till exempel i form <strong>av</strong> kränkande språkbruk. En sådan arbets-<br />
platskultur kan generera <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong><br />
<strong>kön</strong> <strong>om</strong> företeelserna riktas direkt mot någon eller några personer <strong>på</strong><br />
arbetsplatsen.<br />
Arbetstagare s<strong>om</strong> utsätts för kränkande behandling ska få hjälp hos arbets-<br />
givaren eller stöd <strong>och</strong> råd <strong>av</strong> en kontaktperson.<br />
8 Förebyggande arbete...<br />
Förebyggande arbete...<br />
9
0<br />
7<br />
Samtalsövning:<br />
K<strong>om</strong>plimanger s<strong>om</strong> känns jobbiga<br />
Situationsbeskrivning<br />
Sebastian, 28 år, är relativt nyanställd <strong>på</strong> arbetsplatsen <strong>och</strong> trivs med det<br />
mesta i sitt arbete. Det enda s<strong>om</strong> ger hon<strong>om</strong> grubblerier är det förhållningssätt<br />
s<strong>om</strong> hans enhetschef Linda, 40 år, har gentemot hon<strong>om</strong>. Hon ger hon<strong>om</strong><br />
massor med k<strong>om</strong>plimanger angående hans utseende <strong>och</strong> klädstil. Hon har<br />
också ställt frågor <strong>om</strong> han exempelvis tränar <strong>på</strong> gymmet för att få så fin<br />
kropp. En gång blev han riktigt irriterad <strong>och</strong> sa: ”Kan vi inte prata <strong>om</strong> något<br />
annat?” Linda bytte då samtalsämne, men hon har fortsatt med sitt beteende<br />
vid flera senare tillfällen. Sebastian tycker det är pinsamt <strong>och</strong> känner sig besvärad<br />
<strong>av</strong> situationen. Han har velat prata med Linda <strong>om</strong> det vid flera tillfällen<br />
men alltid backat. Det har helt enkelt känts för jobbigt.<br />
Följdfrågor för samtal i grupper <strong>om</strong> tre personer<br />
Varför kan det vara svårt för Sebastian att be Linda <strong>om</strong> ett samtal? Vad kan<br />
han vara rädd för?<br />
Har det någon betydelse att Linda är Sebastians chef? Skulle det vara nå-<br />
gon skillnad <strong>om</strong> hon var en kollega? Skulle det vara någon skillnad <strong>om</strong><br />
Linda var yngre än Sebastian?<br />
Vad kan Sebastian göra åt sin situation? Ge tre förslag <strong>och</strong> samtala <strong>om</strong><br />
eventuella för- <strong>och</strong> nackdelar med de olika handlingsalternativen.<br />
I samband med övning 7 ovan kan det vara lämpligt att informera <strong>om</strong> att:<br />
Det är förbjudet för en arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren<br />
att diskriminera en arbetstagare gen<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller trakas-<br />
serier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Det är förbjudet för en arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren<br />
att utsätta en arbetstagare för repressalier <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> att arbetstagaren<br />
har <strong>av</strong>visat arbetsgivarens <strong>sexuella</strong> närmanden, anmält arbetsgivaren för<br />
<strong>kön</strong>sdiskriminering eller brister i det aktiva jämställdhetsarbetet eller<br />
medverkat i en utredning. Se kapitel 1.<br />
Förebyggande arbete...<br />
8<br />
Samtalsövning :<br />
Eva <strong>och</strong> Anders<br />
Situationsbeskrivning<br />
Eva är glad att hon efter fem års anställning <strong>på</strong> företaget fått en tjänst s<strong>om</strong><br />
<strong>av</strong>delningschef. Hon tycker också det fungerar bra <strong>på</strong> själva <strong>av</strong>delningen, där<br />
de flesta anställda är män. Medarbetarna har accepterat henne i sin roll s<strong>om</strong><br />
chef <strong>och</strong> det är ett bra arbetsklimat i gruppen.<br />
Efter några månaders tjänstgöring börjar Eva dock fundera över Anders, en<br />
<strong>av</strong> de övriga <strong>av</strong>delningscheferna. De träffas regelbundet <strong>på</strong> chefsmötena. Eva<br />
upplever att Anders har en negativ inställning till henne.<br />
På ett chefsmöte bläddrar han demonstrativt i en datatidskrift medan hon<br />
informerar sina kollegor <strong>om</strong> en kurs i projektledarskap s<strong>om</strong> hon har gått. Vid<br />
ett par tillfällen kallar han henne ”Fröken pretentiös!”. Efter ett budgetmöte<br />
där Evas <strong>av</strong>delning presenteras s<strong>om</strong> en <strong>av</strong>delning med särskilt gott resultat<br />
säger han till henne vid kaffeaut<strong>om</strong>aten: ”Det är klart att med kort kjol, rött<br />
läppstift <strong>och</strong> ett glatt leende kan man åstadk<strong>om</strong>ma en hel del hos grabbarna<br />
<strong>på</strong> bygget.”<br />
Nu har Eva fått i uppdrag att vara projektledare inför en <strong>om</strong>strukturering <strong>av</strong><br />
företaget. I projektgruppen s<strong>om</strong> består <strong>av</strong> fem män <strong>och</strong> ytterligare en kvinna<br />
vid sidan <strong>om</strong> Eva ingår även Anders. Eva har via mejl kallat till ett första<br />
arbetsmöte k<strong>om</strong>mande tisdag klockan 16. Nu har hon fått ett mejl <strong>av</strong> Anders<br />
där han informerar henne <strong>om</strong> ett beslut s<strong>om</strong> han <strong>och</strong> de övriga fyra männen<br />
har fattat: Det första mötet ska äga rum <strong>på</strong> en krog i närheten <strong>av</strong> företaget<br />
– s<strong>om</strong> en slags kick-off. Eva blir tvärförbannad!<br />
Följdfrågor i smågrupper<br />
Har Eva blivit utsatt för förlöjligande?<br />
Har Eva blivit utsatt för osynliggörande?<br />
Har Eva blivit utsatt för <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> eller <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong>?<br />
Fyra hörn<br />
Vad bör Eva göra? (Bestäm vilka hörn s<strong>om</strong> svarar mot de olika alternativen.)<br />
1. Skriva ett mejl till samtliga att mötet äger rum s<strong>om</strong> planerat.<br />
2. Föra ett samtal med Anders.<br />
3. Diskutera problemet med sin närmaste chef.<br />
Öppet hörn – eget alternativ.<br />
Förebyggande arbete...
Deltagarna <strong>om</strong>beds att placera sig i det hörn s<strong>om</strong> bäst passar deras synpunkt.<br />
”Öppet hörn” är platsen för den s<strong>om</strong> har ytterligare förslag <strong>på</strong> lämpliga förhållningssätt.<br />
Deltagarna pratar sedan in<strong>om</strong> sina respektive hörn <strong>om</strong> varför<br />
de valde just det alternativet.<br />
Redovisning i storgrupp.<br />
I samband med övning 8 kan det vara lämpligt att informera <strong>om</strong>:<br />
Att härskartekniker kan utgöra <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> eller <strong>på</strong><br />
annat sätt användas i samband med <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>.<br />
Se kapitel 2.<br />
Att arbetsgivaren har en skyldighet att utreda <strong>och</strong> vidta åtgärder för att<br />
förhindra <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> <strong>på</strong> arbetsplatsen. Utrednings-<br />
skyldigheten inträder så snart arbetsgivaren <strong>på</strong> något sätt fått känned<strong>om</strong><br />
<strong>om</strong> saken. Se kapitel 1.<br />
Avslutning<br />
Utbildningen eller seminariet <strong>av</strong>slutas lämpligen med en presentation <strong>av</strong><br />
arbetsplatsens policy, beredskapsplan mot <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong><br />
<strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong>, eventuella kontaktpersoner <strong>och</strong> deras funktion.<br />
Förebyggande arbete...<br />
Innehållsförteckning
Referenser<br />
Offentligt tryck<br />
4 Referenser<br />
5<br />
D<strong>om</strong>ar<br />
Arbetsd<strong>om</strong>stolen 2005 nr 22<br />
Arbetsd<strong>om</strong>stolen 2002 nr 102<br />
EG-direktiv<br />
Europaparlamentets <strong>och</strong> rådets direktiv 2002/73/EG <strong>om</strong> ändring <strong>av</strong> rådets<br />
direktiv 76/207/EEG <strong>om</strong> gen<strong>om</strong>förandet <strong>av</strong> principen <strong>om</strong> likabehandling <strong>av</strong><br />
kvinnor <strong>och</strong> män i fråga <strong>om</strong> tillgång till anställning, yrkesutbildning <strong>och</strong> befordran<br />
samt arbetsvillkor<br />
Föreskrifter<br />
Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter <strong>om</strong> åtgärder mot kränkande<br />
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17)<br />
Författningar<br />
Arbetsmiljölagen (1977:1160)<br />
Brottsbalk (1962:700)<br />
Jämställdhetslagen (1991:433)<br />
Lag (2003:307) <strong>om</strong> förbud mot diskriminering
Lag (1999:133) <strong>om</strong> förbud mot diskriminering i arbetslivet <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> sexuell<br />
läggning<br />
Lag (2006:67) <strong>om</strong> förbud mot diskriminering, <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> annan kränkande<br />
behandling <strong>av</strong> barn <strong>och</strong> elever i skolan<br />
Lag (2001:1286) <strong>om</strong> likabehandling <strong>av</strong> studenter i högskolan<br />
Lag (1982:80) <strong>om</strong> anställningsskydd<br />
Lag (1994:260) <strong>om</strong> offentlig anställning<br />
Propositioner <strong>och</strong> utredningar<br />
Prop. 1997/98:55 Kvinnofrid.<br />
Prop. 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering<br />
Prop. 2004:55 Ett utvidgat skydd mot diskriminering<br />
Prop. 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot <strong>kön</strong>sdiskriminering<br />
En sammanhållen diskrimineringslagstiftning SOU 2006:22<br />
Litteratur<br />
Arbetsmiljöverket <strong>och</strong> SCB, Arbetsmiljön 2005 (Stockholm 2005)<br />
Carstensen, Gunilla, Sexuella <strong>trakasserier</strong> finns nog i en annan värld. Konstruktioner<br />
<strong>av</strong> ett (o)giltigt problem i akademin (Uppsala 2004)<br />
Tidningen Du&jobbet, Kvinnliga chefer sextrakasseras mest (2002 : Nr 2)<br />
Eliasson, Margareta, Man mår sämre än man tillåter sig. Trakasserier s<strong>om</strong><br />
kan härledas till <strong>kön</strong> (Göteborg 1998)<br />
EU-k<strong>om</strong>missionen, How to C<strong>om</strong>bat Sexual Harassment at Work, a Guide on<br />
How to Implement the European C<strong>om</strong>mission Code of Practice (Bryssel<br />
1992)<br />
JämO, Sexuella <strong>trakasserier</strong> <strong>och</strong> <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong> <strong>av</strong> <strong>kön</strong> i arbetslivet. En<br />
kunskapsöversikt (Stockholm 2006) www.jam<strong>om</strong>bud.se<br />
Karlsson, Sofia B, Varför försvinner kvinnorna efter disputationen? En intervjustudie<br />
med kvinnliga doktorander vid institutionen för kemi vid Göteborgs<br />
Universitet (Göteborg 2004)<br />
Landsorganisationen i Sverige, Sexuella <strong>trakasserier</strong> – En undersökning <strong>om</strong><br />
<strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> riktade mot LO-kvinnor (Stockholm 2004)<br />
Mark, Eva, Jämställdhetsarbete teorier <strong>om</strong> praktiker, Jämställdhetsk<strong>om</strong>mitténs<br />
skriftserie 1, Göteborgs universitet (Göteborg 2000)<br />
Populärvetenskaplig tidskrift <strong>om</strong> ungd<strong>om</strong>ars villkor, Ungd<strong>om</strong>stid. Barbie <strong>på</strong><br />
barrikaderna (1997 : Nr 2)<br />
SCB, Uppföljning <strong>av</strong> undersökningen ”Så har vi det <strong>på</strong> jobbet” – En rapport<br />
<strong>om</strong> <strong>sexuella</strong> <strong>trakasserier</strong> bland kvinnliga poliser (Stockholm 1998)<br />
Utvecklingsrådet för den statliga sektorn, Stopp! Om <strong>trakasserier</strong> <strong>på</strong> <strong>grund</strong><br />
<strong>av</strong> <strong>kön</strong> (2001)<br />
Växjö k<strong>om</strong>muns jämställdhetsk<strong>om</strong>mitté, De fem härskarteknikerna. Studiehäfte<br />
till videofilmen (Växjö 1992)<br />
6 Referenser<br />
Referenser<br />
7
© JämO, 007