Jämställdhets- program för SEKO

Jämställdhets- 

program för SEKO

© 2013 SEKO – Facket för Service och Kommunikation 

Omslagsfoto: Mark Earthy/Scanpix 

Original: MacGunnar – Information & Media 

Tryck: EO, Skarpnäck 2013 

13.03 1 000

Innehåll 

Inledning ................................................................................................................................................................................................4 

Om SEKO och vår värdegrund ....................................................................................................................................6 

Styrdokument för fackligt jämställdhetsarbete.........................................................................................8 

SEKOs branscher .......................................................................................................................................................................10 

Vad säger lagen? .........................................................................................................................................................................12 

Hur jämställda är vi i Sverige? ...................................................................................................................................14 

Förvärvsarbete och familj ...............................................................................................................................................16 

Hel- och deltid ..............................................................................................................................................................................18 

Lön och arbetsliv .......................................................................................................................................................................21 

Arbetsmiljö .......................................................................................................................................................................................28 

SEKOs vision ..................................................................................................................................................................................30 

Åtgärder, lokalt och centralt ........................................................................................................................................32 

jämställdhetsprogram för seko 3

Inledning 

Vårt viktigaste uppdrag är att teckna och upprätthålla kollektivavtal samt att 

rekrytera och organisera medlemmar. Utan en hög organisationsgrad är fackföreningsrörelsen 

kraftlös. Men vad ska den fackliga kraften användas till? Jag 

träffar många killar och tjejer ute på våra arbetsplatser som inte tycker att det 

fackliga medlemskapet känns lika viktigt nu som det var förr. Enligt min uppfattning 

är det precis tvärt om, det var länge sedan den svenska arbetarrörelsen 

stod inför så stora utmaningar som vi gör idag. 

1906 fick svenska arbetare rätt att organisera sig. Sedan dess har den fackliga 

kampen för anständiga villkor, jämlikhet och solidaritet tagit oss från ett 

samhälle med djupa klassklyftor till ett av världens mest jämställda och jämlika 

länder. Vi peakade 20061 , då var vi bäst i världen, men nu går utveckling- 

1 Enligt World Economic Forums Global Gender Gap Report. 

4 jämställdhetsprogram för seko 

Foto: Urban Orzolek

en tyvärr bakåt. Nu ökar klyftorna i samhället och på arbetsplatserna och det 

finns flera tecken på att jämställdhetsarbetet går bakåt. Det är en utveckling 

som alla förlorar på. 

Det är drygt 50 år sedan de särskilda kvinnolönerna togs bort från kollektivavtalen 

men fortfarande har kvinnor lägre löner än män. En kvinna tjänar i 

genomsnitt drygt 50 000 kronor mindre per år. Den främsta orsaken till detta 

är att kvinnor och män inte jobbar inom samma yrken och att de finns i olika 

branscher. Det är en förklaring, men konsekvenserna är orimliga. Facket har 

ett ansvar för att skillnaderna ska minska och på sikt försvinna helt. Det innebär 

att kvinnors arbete måste värderas upp och att vi måste hitta drivkrafter 

för att nå en mer blandad arbetsmarknad. En annan viktig fråga är hur arbetet 

ska organiseras. Det måste vara möjligt att arbeta heltid i kvinnodominerade 

yrken för dem som vill, likväl som det måste vara accepterat att gå ner i arbetstid 

inom mansdominerade yrken. Många arbetsplatser är utformade med en 

genomsnittlig man som norm, det gör att framförallt kvinnor drabbas värre av 

arbetssjukdomar. Men detta snäva och inskränkta sätt att organisera arbetet 

på drabbar även män, alla män är inte genomsnittliga. Därför måste arbetsorganisation 

och arbetsmiljö anpassas så att både män och kvinnor kan arbeta 

utan att bli sjuka. En sådan utveckling tjänar alla på. 

Den fackliga kraften ger oss styrkan och möjligheten att tillsammans påverka 

och förändra både arbetslivet och samhället. Vi kan driva våra frågor på 

flera olika sätt: i förhandlingar med arbetsgivaren, i politiken, genom opinionsbildning 

eller i rättsprocesser. Oavsett hur vi väljer att göra är målet alltid 

ett samhälle som är mer inkluderande, mer jämställt och mer rättvist. 

Vår vision om ett arbetsliv och ett samhälle byggt på jämställdhet börjar 

hos oss själva. Som förbund ska vi inte bara bedriva ett stenhårt arbete för 

jämställda löner, vi ska också sträva mot mer könsblandade arbetsplatser, förändrade 

attityder, bättre arbetsmiljöer och för fler kvinnor på alla nivåer i vår 

egen organisation. 

Janne Rudén 


Om SEKO och vår värdegrund 

SEKO är en idéburen och demokratisk organisation. Våra övergripande mål är 

att förbättra och bevaka våra medlemmars villkor och arbetsmiljö, motverka 

orättvisor i form av godtycke, diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling 

på arbetsplatserna och i samhället. Det är förbundets medlemmar 

som genom sin delaktighet och sitt engagemang formar förbundets verksamhet 

och ställningstaganden. Därför är det också viktigt att SEKOs företrädare 

speglar vårt medlemskollektiv. 


Foto: Carol & Mike Werner

SEKOs värdegrund bygger på uppfattningen om alla människors lika vär- 

de och rätt och på individens frihet genom kollektivets styrka. Som anställd 

har man inte alltid den individuella styrkan till förändring, man behöver den 

kollektiva kraften som en facklig organisation kan ge. Den kollektiva kraften 

kommer ur det fackliga löftet: 

”Att vi aldrig någonsin under några omständigheter ska arbeta för 

lägre lön eller på sämre villkor, än det vi har lovat varandra. Det har 

vi lovat varandra i den djupaste insikten, att om alla håller detta löfte 

så måste arbetsgivaren uppfylla våra krav”. 

Att hålla det fackliga löftet kräver solidaritet och sammanhållning. Solidaritet 

är en ömsesidig egennytta. Att ställa upp för andra, att försvara andras intressen, 

blir i förlängningen också ett försvar av det egna intresset, de egna villkoren 

och den egna lönen. 

Vår verksamhet och vår värdegrund fastställs på kongressen som är vårt 

högsta beslutande organ. Det är där meningen med föreningen mejslas ut och 

skrivs ner i våra stadgar. Vid sidan av de fackliga kärnfrågorna: att teckna kollektivavtal, 

bedriva studieverksamhet, betala ut ersättning vid arbetskonflikt, 

administrera arbetslöshetskassa och rättshjälp, ska förbundet också verka för: 

n jämställdhet mellan kvinnor och män 

n främja medlemmarnas intressen i samhällsfrågor såsom arbetsmarknad, utbildning, 

vård, bostäder och miljö samt verka för att grundläggande behov i 

sådana frågor tillgodoses genom den offentliga verksamheten 

n främja integration och mångfald i arbetslivet och i samhället i övrigt 

n i den fackliga verksamheten och i övrigt gagna en samhällsutveckling på 

grundval av politisk social, kulturell och ekonomisk demokrati 

Därför ska SEKO arbeta för: 

att kvinnor och män ska ha samma inflytande i samhället och i SEKOs organisation 

på alla nivåer. 


Styrdokument för fackligt jämställdhetsarbete 


Foto: Image Source/Bjarte Rettedal

Det här handlingsprogrammet beskriver våra långsiktiga visioner för ett jäm- 

ställt samhälle och arbetsliv. Det beskriver också vårt fackliga uppdrag och det 

ansvar vi gemensamt måste ta för att nå dit. Programmet ger också ett antal 

bilder av hur arbetsmarknaden ser ut för män och för kvinnor i dag och visar 

exempel på hur vi lokalt och centralt kan kartlägga och aktivt jobba med värderingsfrågor. 

Programmet tar fasta på att arbetet måste ske planmässigt och 

målinriktat. 

Verksamhetsmål, aktiviteter och tidplaner för jämställdhetsarbetet kommer 

att fastställas i SEKOs verksamhets- och aktivitetsplan. 


SEKOs branscher 

SEKO har drygt 80 000 aktiva medlemmar 2 varav 26,4 procent är kvinnor och 

73,6 procent är män. Flest kvinnor finns inom gruppen statligt civilanställda 

(60,3 procent) och minst kvinnor finns inom väg och ban (4,2 procent). När 

man pratar om jämn könsfördelning menar man minst 40 respektive 60 procent 

av vardera könet på varje arbete/befattning. Att ha 50 procent kvinnliga 

sekreterare och 50 procent manliga chefer räknas inte som en könsblandad arbetsplats. 

Inom SEKOs branscher finns många olika företag, yrkesgrupper och 

arbetsplatser. Därför säger de här siffrorna inte mycket om situationen på varje 

enskild arbetsplats eller för varje särskild yrkesgrupp. Civilanställda inom 

Försvaret är den bransch som ligger närmast förbundet som helhet i andelen 

män och kvinnor med 26 procent kvinnor och 74 procent män. Bakom dessa 

siffror döljer sig i huvudsak inga könsblandade arbetsplatser eller yrkesgrupper. 

Två exempel på detta är Karlskronavarvet och Vanäsverken i Karlsborg. 

På Karlskronavarvet finns det inga kvinnor i produktionen, arbetsuppgifterna 

är traditionellt mansdominerade som: svetsning, rörläggeri, plåtslageri etc. På 

2 Januari 2012. 


Foto: Daniel Roos

Vanäsverken är arbetsplatsen blandad men arbetsuppgifterna och yrkena strikt 

könsuppdelade. Männen arbetar som reparatörer, maskinställare och tekniker. 

Kvinnorna arbetar som administratörer och maskinskötare. 

Nedan finns en bild av representationen i SEKO på central- och på branschnivå. 

Bransch Totalt aktivamedlemmar 

Kv. Kv. % Män Män % Förtr.v. 

Kvinnor 

% 

Förtr.v. 

Män 

% 

SEKO 82 979 22 152 26,4 60 827 73,6 24 76 

Civil 4 573 2 757 60,3 1 816 39,7 53 47 

Energi 4 333 277 6,4 4 056 93,6 3 97 

Försvar 3 808 991 26,0 2 817 74,0 24 76 

Post 17 456 6 471 37,1 17 456 62,9 30 70 

Vård 4 496 1 805 40,1 2 691 59,9 33 67 

Väg & ban 20 353 848 4,2 19 505 95,8 6 94 

Sjöfolk 4 815 1 823 37,9 2 992 62,1 21 79 

Telecom 7 208 2 229 30,9 4 979 69,1 44 66 

Trafik 11 922 3 303 27,7 8 619 72,3 23 77 

På alla branscher utom två är kvinnor underrepresenterade när det gäller 

förtroendeuppdrag i förhållande till andelen kvinnor i branschen. Mest underrepresenterade 

är kvinnor i branscher med hög eller relativt hög andel kvinnor. 


Vad säger lagen? 

Alla människor är födda lika i värde och rättigheter oavsett kön, etnisk tillhö- 

righet, religion, könsidentitet eller könsuttryck och ålder. Diskrimineringslag- 

stiftningen har till syfte att säkerställa att denna princip upprätthålls, såväl i 

arbetslivet som inom övriga samhällsområden. 

Kvinnor och män har lika rättigheter i arbetslivet. Alla arbetstagare ska ha 

lika möjligheter att utvecklas i jobbet, lönerna ska vara jämställda och de anställda 

ska slippa utsättas för trakasserier eller annan diskriminering på arbetsplatsen. 

Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i diskrimineringslagen. Lagen 

ställer krav på arbetsgivaren att upprätta en skriftlig plan för jämställdhetsarbetet, 

lönekartläggning, analys och jämställda löner. Facket ska samverka med 

arbetsgivaren i arbetet. 


Foto: Jerker Andersson

Jämställdhetsplaner 

En arbetsgivare som har 25 eller fler anställda ska upprätta en skriftlig plan 

för jämställdhetsarbetet vart tredje år. Den ska omfatta: 

n åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och 

män 

n möjligheten för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap 

n åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön och 

sexuella trakasserier 

n rekrytering och intern kompetensutveckling för att skapa en jämn könsfördelning 

på arbetsplatsen i alla befattningar 

n lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner 

Om arbetsgivaren inte följer lagen 

Om en arbetsgivare inte följer lagen om aktiva åtgärder3 kan facket – eller Diskrimineringsombudsmannen 

(DO) – vända sig till Nämnden mot diskriminering 

och begära vitesföreläggande, det vill säga, kräva att arbetsgivaren vidtar 

vissa åtgärder med hot om att annars få betala en form av böter. Samma möjlighet 

har den kollektivavtalsbärande centrala fackliga organisationen 4 . 

3 DO har tagit fram en handledning för aktiva åtgärder i arbetslivet. Den finns att beställa på www.do.se. 

4 Diskrimineringslagen 4 kap. 5 §. 


Hur jämställda är vi i Sverige? 

Det övergripande jämställdhetspolitiska målet 5 innebär att kvinnor och män 

har samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det förutsätter samma 

möjligheter, rättigheter och skyldigheter på livets alla områden. 

Ett mått på hur långt vi nått när det gäller jämställdhet är World Economic 

Forums Global Gender Gap Report, som mäter hur väl olika länder fördelar 

resurser och möjligheter mellan sin manliga och sin kvinnliga befolkning, oberoende 

av de totala nivåerna av resurser och möjligheter. Indexet utvärderar 

nationella könsskillnader utifrån ekonomiska, politiska, utbildningsmässiga 

samt hälsobaserade kriterier. 

5 Målet beslutades av riksdagen första gången 2006 med anledning av propositionen ”makt att forma 

samhället och sitt eget liv – nya mål i jämställdhetspolitiken (propp 2005/06:155) Den borgerliga regeringen 

avvisade målen i 2008 års ekonomiska vår propp. Det övergripande målet ligger kvar. Tillsammans med fyra 

nya delmål utgör de regeringens inriktning för genomförandet av jämställdhetspolitiken. Dessa är: 1. jämn 

fördelning av makt och inflytande, 2. ekonomisk jämställdhet, 3. jämn fördelning av det obetalda hem- och 

omsorgsarbetet samt 4. att mäns våld mot kvinnor ska upphöra. (Bet. 2008/09: FiU2, rskr2008/09:46). 


Foto: Janerik Henriksson/Scanpix

Global Gender Gap introducerades 2006 av World Economic Forum. Sve- 

rige rankas fortsatt på en fjärdeplats, vilket vi gjort de senaste två åren. Sveri- 

ge har tillsammans med de nordiska länderna Island, Norge och Finland haft 

de fyra toppositionerna sedan indexet först publicerades 2006. Inget land har 

åstadkommit full jämställdhet mellan könen men alla nordiska länder, med 

undantag av Danmark, har minskat ”könsgapet” 6 med över 80 procent. Genom 

att ha lyckats kombinera föräldraskap och arbete har Sverige en hög andel 

kvinnor i arbete, jämnare arbetsbelastning mellan kvinnor och män samt 

en jämnare fördelning av hushållssysslor och föräldraledighet än de flesta länder 

i världen. När det gäller löneskillnad mellan män och kvinnor ligger Sverige 

i mittfältet av de europeiska länderna. Det ska också sägas att många av de 

länder som har ett mindre lönegap också har en arbetsmarknad där sysselsättningsgraden 

bland kvinnor är betydligt lägre än i Sverige. 

Indexets uppbyggnad: Indexet är uppbyggt av 14 indikatorer som delas in i 

fyra kategorier; ekonomisk delaktighet och möjlighet, tillgång till/utfall av ut- 

bildning, kvinnors del i politiken samt hälsa och överlevnad. Data hämtas från 

World Economic Forum, International Labor Organization, UNESCO Institute 

for Statistics och CIA med flera. En kvantitativ analys görs av materialet och 

rapporten ger en fördjupad landspecifik analys för samtliga länder i studien. 

Topp 5 2011: 

n Island 

n Norge 

n Finland 

n Sverige 

n Irland 

Sverige rankas: 

n 2011: 4/135 

n 2010: 4/134 

n 2009: 4/134 

n 2008: 3/130 

n 2007: 1/128 

n 2006: 1/114 

6 Termen ”könsgap” är en beteckning som används allmänt för att synliggöra skillnader mellan kvinnor och 

män. 


Förvärvsarbete och familj 

Föräldraförsäkringen 

Den svenska föräldraförsäkringen ska göra det möjligt för både kvinnor och 

män att förena förvärvsarbete och familjeliv. Föräldraförsäkringen ska även 

medverka till jämställdhet mellan könen och ett uttalat mål är att mäns uttag 

av föräldrapenning ska öka så att skillnaden i uttag av föräldrapenning mellan 

barnets föräldrar ska minska och närma sig ett föräldrapenninguttag där 

mamman och pappan tar hälften var. Än så länge är vi en lång väg från det 

målet, män står endast för drygt 23 procent av de uttagna föräldraledighetsdagarna. 

Föräldrapenningen har ända sedan den infördes 1974 varit delad för föräldrar 

med gemensam vårdnad. Trots det betalades endast en halv procent ut till 

män det första året och tio år senare hade pappornas föräldrapenningsuttag 

ökat till blygsamma 5,1 procent. 

År 1995 infördes nya regler där trettio dagar reserverades för barnets pappa 

respektive mamma, dessa utökades till sextio dagar år 2002. 

År 2008 infördes en jämställdhetsbonus som ett ekonomiskt incitament för 

föräldrar att göra mer jämställda uttag. 

Diagram 1. Uttag av föräldrapenning 1974–2011 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

1974 1979 1984 1989 1994 1999 2004 2009 2011 

Kvinnor 

De förändrade reglerna med så kallade pappa och mamma månad fick ett omedelbart genomslag, för barn födda 1993, innan 

den så kallade pappamånaden infördes, var andelen barn med pappa som inte ersattes med några föräldrapenningdagar alls 

nästan 48 procent. Medan motsvarande andel för barn födda 1995 var ungefär 19 procent. 


Män

Mellan åren 2001 och 2011 har pappornas uttag av föräldrapenning ökat 

från 13,8 till 23,7 procent. Fortfarande står mammor för mer än tre fjärde- 

delar av det totala uttaget av föräldrapenning. Vilket gör dem till en högrisk- 

grupp i arbetsgivarens ögon. En viktig faktor för att män ska välja att vara 

hemma mer med sina barn är att attityden på arbetsplatsen är tillåtande eller 

än hellre ser det som självklarhet. 

Män kan välja nivå på engagemanget i sitt föräldraskap medan det för kvinnor 

är ett icke förhandlingsbart ansvar och inte en fråga om ”om”, ”när” eller 

”hur länge” de ska vara föräldralediga. Mammaledigheten anses vara självklar, 

medan pappaledigheten ur samhällets synvinkel ses som ett önskvärt val 

och en ”rolig” och ”lärorik” möjlighet som ska uppmuntras, belönas och uppskattas. 

Tittar man tillbaka på utvecklingen kontra ambitionerna sedan 1974, både 

när det gäller uttagna föräldradagar och attityder, blir det tydligt att individualiseringen 

i försäkringen måste öka. 

Hemma med barnen 

Småbarnsföräldrar arbetar i genomsnitt tio timmar mer per vecka idag än på 

70-talet. Att utnyttja rätten till deltid är ett sätt att minska den tidsmässiga 

stressen. Könsskillnaderna är dock stora när det gäller att välja att gå ner på 

deltid på grund av att man har barn. 28 procent av småbarnsmammorna väljer 

att arbeta deltid 30–36 timmar i veckan, men bara två procent av småbarnspapporna 

arbetar deltid. Mammorna arbetar oftare deltid, vilket inte bara påverkar 

deras inkomst och den framtida pensionen, det bidrar också till sämre 

löne- och karriärutveckling. 


att föräldraförsäkringen blir mer individualiserad 

att kvinnor och män delar lika på ansvaret för hem och familj 

att attityderna kring ett jämställt föräldraskap förändras både i samhället 

och på arbetsplatserna. 


Hel- och deltid 

Hur ser det ut 

Andelen deltidsarbetande har varit relativt stabilt de senaste 20 åren. Av samtliga 

drygt 3.9 miljoner anställda arbetar drygt 1 miljon deltid. Av dessa är 

340 000 LO-medlemmar och 252 000 är oorganiserade arbetare. Av samtliga 

deltidsarbetande LO-medlemmar har 95 procent en deltid som motsvarar 50 

procent eller mer. 

Var fjärde deltidsarbetande har en heltid i botten. De arbetar frivilligt deltid 

och kan öka sin arbetstid igen när de själva vill. Möjligheten att frivilligt 

gå ner på deltid är betydligt vanligare bland tjänstemän än bland arbetare. Av 

TCOs och SACOs deltidsarbetande medlemmar har 48 respektive 55 procent 

heltid i botten, jämfört med 22 procent för LOs deltidsarbetande och bland 

oorganiserade deltidsarbetande arbetare endast 6 procent. 

Två av tre deltidsarbetande LO-medlemmar vill jobba mer. Den vanligaste 

angivna orsaken till deltidsarbete är att man inte har lyckats få ett heltidsarbete. 

Män och kvinnor 

Deltidsarbete är betydligt vanligare bland kvinnor än bland män. Det gäller 

både bland arbetare och bland tjänstemän. Bland LOs kvinnliga medlemmar 

arbetar hela 50 procent deltid. 


Foto: Martin Rasmussen

Den högsta andelen deltidsarbetande finns bland oorganiserade arbetare, 68 

procent av kvinnorna och 28 procent av männen i den gruppen jobbar deltid. 

Kvinnor deltidsarbetar mer än män i alla åldrar, störst är skillnaden bland 

de yngsta, hela 70 procent av arbetarkvinnorna i åldern 16–24 år deltidsarbe- 

tar. 

Deltidsarbete är vanligast i de kvinnodominerade sektorerna på arbets- 

marknaden. 

Jämställd samhällsplanering 

Vägverket tog 2009 fram rapporten ”Jämställd samhällsplanering – förslag på 

metod” som analyserar mäns och kvinnors resvanor. En av slutsatserna i rapporten 

är att män och kvinnor gör ungefär lika många resor på en dag, men 

att kvinnors resande innebär 20 procent mer service- och inköpsresor, medan 

männen utför rena arbetsresor. Kvinnor utför till exempel ungefär dubbelt så 

många resor som syftar till att hämta eller lämna barn jämfört med män, enligt 

rapporten. 

Kvinnor lägger alltså betydligt mer tid på vardagligt resande. I praktiken 

innebär det också en minskad möjlighet att ta ett arbete längre bort från bostaden 

eller att jobba heltid, vilket får konsekvenser för de val kvinnor och 

män gör på arbetsmarknaden. Detta leder direkt eller indirekt till att kvinnor 

i högre utsträckning än män tar jobb till lägre löner men närmare hemmet eller 

går ner i arbetstid. Dessa val påverkar kvinnors inkomster och senare i livet 

också deras pensioner, negativt. 

Begreppet ”livspussel” har under de senaste åren diskuterats i en mängd 

olika sammanhang. Vad frågeställningarna handlar om är hur människor får 

livet att gå ihop. Uppgiften att kunna kombinera arbete, familj, vänner och 

partnerskap/äktenskap/samboliv blir mer och mer som att lägga ett pussel, ett 

pussel som för kvinnorna har många fler bitar. 

Om vi menar allvar med att fler kvinnor ska ha möjligheten att arbeta heltid 

måste det också vara praktiskt möjligt att kombinera med vardagslivet. En 

stads- och trafikplanering som synliggör tidsgeografin och aktivt vidtar åtgärder 

för att förenkla det vardagliga livet, med pendelresor för att handla eller 

hämta barn etc. kan skapa bättre förutsättningar för att nå jämställdhet. Det 


krävs då att stads- och trafikplaneringen synliggör mer än var människor bor 

och jobbar. Ett sätt att göra det, som lyfts av flera forskare, är att synliggöra 

medborgarnas erfarenheter av både produktion och reproduktion genom tidsgeografiska 

data. 

De tidsgeografiska dagsprogrammen kan antingen vara baserade på enskilda 

människors redogörelse för hur de organiserar sin dag, eller konstrueras utifrån 

generella antaganden om hur lång tid vardagens aktiviteter tar för olika 

människor. Slutsatserna av sådana studier kan ligga till grund för hur nya områden 

planeras och därmed ligga till grund för en bättre samhällsplanering. 

Ofrivillg deltid 

Deltid är inte alltid ett val. Många arbetsplatser har arbetsorganisationer, 

framförallt inom kvinnodominerade yrken, som bygger på ett lapptäcke av 

deltidstjänster, möjligheten att arbeta heltid blir då begränsad. De senaste tio 

åren har så kallad precisionsbemanning blivit allt vanligare. Precisionsbemanning 

innebär att företaget vid varje tidpunkt köper precis den mängd arbetade 

timmar som verksamheten kräver. Det innebär att delar av företagets kostnader 

flyttas ner till de anställda i form av lägre inkomster och ökad otrygghet. 

Den typen av magra arbetsorganisationer leder också till extremt intensiva arbetspass 

och ökad stress. När vi frågat medlemmar som arbetar deltid om de 

hellre skulle vilja ha heltid svarar många att jobbet är så tungt och stressigt att 

de inte skulle orka. 

Totalt 66 procent av LOs deltidsarbetande medlemmar vill arbeta mer. Den 

vanligaste orsaken till deltidsarbete är att man inte lyckats få heltid, löne- och 

karriärutveckling. 


allas rätt till att arbeta heltid och kunna leva på sin lön och deltid som en 

möjlighet. 

20 jämställdhetsprogram för seko

Foto: Image Source/Neil Guegan 

Lön och arbetsliv 

Löneskillnader, varför tjänar kvinnor mindre? 

Lönegapet mellan män och kvinnor har legat på cirka 15 procent sedan 80-talet 

och under de senaste 30 åren har skillnaden mellan mäns och kvinnors löner 

bara minskat med 3 procent. En kvinna tjänade 2010 i genomsnitt 4 400 

kronor mindre än en man per månad och 52 800 kronor mindre per år. Löneskillnader 

mellan kvinnor och män förekommer i alla åldrar men de ökar i 

30-årsåldern. Löneskillnaden fortsätter arbetslivet ut och påverkar den slutliga 

pensionen. Den genomsnittliga pensionen för kvinnor är 6 000 kronor lägre än 

för män per månad. En förklaring till kvinnors lägre löner är den könsuppdelade 

arbetsmarknaden. Kvinnor och män arbetar i huvudsak inom olika yrken 

och sektorer, medellönen är nästan alltid lägre inom de yrken som domineras 

av kvinnor. Vid en granskning 7 av de trettio största yrkena år 2010 sett till antalet 

sysselsatta mellan 16–64 år, framkommer att bara tre yrken är könsblandade: 

läkare, kockar och kokerskor samt universitets- och högskolelärare. Utbildningen 

i gymnasieskolan är fortfarande könsuppdelad. 2008/09 examine- 

7 SCB yrkesregistret. 


ades endast var femte flicka och var femte pojke från ett program med jämn 

könsfördelning från gymnasieskolan enligt SCB. 

Kvinnor arbetar ofta deltid, både frivilligt och ofrivilligt. Inom de kvinnodominerade 

sektorerna är det fortfarande vanligt att en stor del av verksamheten 

organiseras genom deltidsanställningar och det kan vara svårt att få heltid 

även om man önskar det. 

Ytterligare en faktor som påverkar lönegapet är det ojämna uttaget i Föräldraförsäkringen. 

2011 stod kvinnorna för drygt 76 procent av uttaget och männen 

för drygt 23 procent. För den tillfälliga föräldrapenningen8 (vård av sjukt 

barn) var siffrorna 65 procent för kvinnorna och 35 procent för männen. 

Den obalans som fortfarande råder mellan män och kvinnor när det gäller 

familj och barn gör kvinnor mer geografiskt och tidsmässigt bundna. De 

tvingas därför ofta acceptera jobb som ligger under deras kvalifikationsnivå eller 

som har sämre villkor. 

Att kvinnor oftast tjänar mindre än män gör är alltså ett faktum. En avgörande 

orsak till detta tycks vara att vi inte kan skaka av oss gamla invanda 

mönster och föreställningar om hur familjelivet ska organiseras eller vad vi 

passar för och är bra på. 

Lagstiftningen är på plats, det är förbjudet att lönediskriminera, men det 

är inte förbjudet att välja ett yrke eller en bransch som erbjuder sämre villkor 

än dem som gäller för resten av arbetsmarknaden. Enligt lagen har män och 

kvinnor lika möjlighet att vara hemma med sina barn. De flesta kvinnor väljer 

att vara det och de flesta män väljer bort det och hela åttio procent av de unga 

som avslutat sin gymnasieutbildning har genomgått en utbildning som inte är 

könsblandad. 

Siffrorna visar att de flesta unga tjejer och killar väljer som deras mammor 

och pappor gjorde och som deras föräldrar gjorde före dem. Våra attityder 

både i arbets- och familjelivet har förändrats häpnadsväckande lite de senaste 

trettio åren trots samhällets strävan efter ett jämställt samhälle. 

8 Siffrorna för tillfällig föräldrapenning avser 2009. 


Diagram 2. Andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellön 

för samtliga arbetare (= 100). År 2010 

Sektorns relativlön 

130 

120 

110 

100 

90 

80 

Bygg 

Papp 

Stål V-ind Graf 

Transp 

Partih. 

Övr. ind 

Träind 

Livs 

70 

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 

Andel kvinnor i procent 

Diagram 2 visar ett tydligt samband mellan lön och kön. De sex sektorer med över 50 procent kvinnor har de lägsta relativlö- 

nerna. Bland de mansdominerade sektorerna har alla en relativlön över 100, med undantag av sektorn företagstjänster. 

Diagram 3. Andelen kvinnor per bransch i SEKO och branschens medellön 

relativt för samtliga arbetare inom SEKO (= 100). År 2010 

Branschens relativlön 

130 

120 

110 

100 

90 

80 

70 

0 

Väg och ban 

Energi 

10 

20 

Diagram 3 visar hur kön kontra lönebilden ser ut för SEKOs branscher. Bilden av SEKO blir mer sammanpressad eftersom civil- 

anställda är den enda av SEKOs branscher där kvinnliga arbetare är i majoritet (60 procent). Väg & ban och Energi är de bran- 

scher med störst manlig dominans. 

Stat 

Företagstj. 

Telecom 

Trafik 

Försvar 

Vård 

Post Sjöfart 

30 

40 

50 

Hotell o rest 

Detaljh. 

Landsting 

Äldreoms 

Skola 

Barnoms 

jämställdhetsprogram för seko 23 

60 

Civil 

70 

80 90 100 

Andel kvinnor i procent

Individuell lön 

Lönesystem som fokuserar på den enskildes arbetsprestation och beteende blir 

allt vanligare. I dagligt tal används ofta begreppet ”kompetens” för att beskriva 

den anställds prestationer och duglighet. Det är dock ofta oklart om det är 

något man skaffar sig genom formell utbildning, yrkeserfarenhet, övning av 

färdigheter eller om det handlar om personliga egenskaper – eller en mix av 

alltihop. 

Arbetsgivarens bevekelsegrunder för individuell lönesättning kan exempelvis 

vara: att med hjälp av lönesättningen motivera den anställde att prestera 

bättre och/eller att en hälsosam konkurrens fungerar som sporre för människors 

prestationer. En annan förklaring till den individuella lönesättningens utbredning 

kan vara den individualistiska trenden. Frågan om individuell lönesättning 

är starkt kopplad till lönedifferentiering (lönen ska vara individuell 

och differentierad). 

Tanken att löneskillnader som bygger på konkurrens mellan arbetare leder 

till ökad produktivitet tillbakavisas av flera forskare som menar att det finns 

en risk för att individuella mätningar och belöningar leder till en intern konkurrens 

mellan anställda, med konflikter som följd. Det gör det svårare för företag 

att omsätta kunskap i handling och få medarbetare att lära av varandra 

och informationsutbytet i arbetsgrupper kan gå förlorade när gruppmedlemmar 

i stället utnyttjar den information de har för egen vinning, istället för att 

göra den tillgänglig för alla. 

Individuell lön och kön 

Vad kan individuell lönesättning tänkas ha för effekt på löneskillnaderna mellan 

kvinnor och män? Tidigare undersökningar visar att kvinnor begär och får 

cirka tre procent lägre lön än män och att många, särskilt kvinnor, upplever 

lönesamtal som svåra eftersom de anser att det krävs att de måste kunna hävda 

sig. Ett större antal kvinnor än män är också missnöjda med sina lönesamtal. 

Bland statligt anställda är missnöjet med individuell lönesättning större 

bland kvinnor än bland män. Bara tre procent anser att de gynnas av individuell 

lönesättning. 

Kritiska faktorer som ofta kommer upp är att det inte finns någon koncen- 


sus kring lönekriterierna, att de är dåligt kommunicerade eller luddigt utfor- 

made. 

En annan kritisk faktor är att de anställda antingen inte får något lönesam- 

tal alls, att lönesamtalet inte genomförs av en lönesättande chef eller chefernas 

oförmåga att klara av ett individuellt lönesystem. 

Men oavsett om det finns väl utarbetade och kända lönekriterier eller inte, 

så handlar individuell lönesättning om den lönesättande chefens bedömning av 

vad den anställde gör och hur. Någon ”objektiv” individuell lönesättning existerar 

inte. Eftersom kvinnor allmänt uppfattas vara en större riskfaktor för 

arbetsgivaren än en man är det inte orimligt att anta att många kvinnor missgynnas 

av individuell lönesättning. 

Sysselsättning 

Kvinnor har lägre sysselsättningsgrad än män. År 2005 var sysselsättningsgraden 

5,3 procentenheter lägre för kvinnor än för män, år 2011 var den 5,4 procentenheter 

lägre. Kvinnor som har jobb arbetar dessutom sex timmar mindre 

i veckan än män. 

Störst skillnad i sysselsättning finns bland dem som bara har grundskoleutbildning. 

Kvinnor utan gymnasieutbildning har den allra lägsta sysselsättningsgraden. 

För hela gruppen ligger sysselsättningsgraden på nästan 55 procent jämfört 

med drygt 75 procent för män utan gymnasieutbildning. Bland kvinnor 

med gymnasieutbildning är sysselsättningsgraden drygt 80 procent motsvarande 

nästan 90 procent för männen. En gymnasieutbildning verkar alltså ha större 

betydelse för möjligheterna att ta sig in på arbetsmarknaden för kvinnor än 

för män. Diagrammen visar också att 90-talskrisen påverkat kvinnors arbetsmarknad 

mer än mäns. Det har blivit mycket svårare för kvinnor utan gymnasieutbildning 

att etablera sig på arbetsmarknaden, särskilt för dem födda utanför 

Europa där sysselsättningsgraden 2010 låg på låga 30 procent. 


Diagram 4. Sysselsättningsgrad kvinnor 25–54 år, 1990–2010 

Andel (%). Kvinnor utifrån utbildningsnivå 

100 % 

95 % 

90 % 

85 % 

80 % 

75 % 

70 % 

65 % 

60 % 

55 % 

50 % 

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 

Förgymnasial utbildning Gymnasial utbildning 

Kort eftergymnasial utbildning Lång eftergymnasial utbildning 

Diagram 5. Sysselsättningsgrad män 25–54 år, 1990–2010 

Andel (%). Män utifrån utbildningsnivå 

100 % 

95 % 

90 % 

85 % 

80 % 

75 % 

70 % 

65 % 

60 % 

55 % 

Samtliga 

50 % 

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 

Förgymnasial utbildning Gymnasial utbildning 

Samtliga 

Kort eftergymnasial utbildning Lång eftergymnasial utbildning 


Kvinnors lägre sysselsättningsgrad får effekter på välfärdssystemen, där- 

för drabbas kvinnor dubbelt eftersom det oftast är kvinnor som tar ansvar när 

dagis eller äldreomsorg inte fungerar. Enligt Kommunal har 100 000 kvinnor 

gått ner i arbetstid eller slutat jobba de senaste åren för att ta hand om äldre 

anhöriga. Om svenska kvinnor skulle jobba i samma utsträckning som männen 

gör skulle vi vara 500 000 fler på arbetsmarknaden, det kan jämföras med 

att 2 års högre pensionsålder motsvarar 85 000 fler i arbete. 

SEKO ska arbeta för: 

lika lön för lika eller likvärdigt arbete samt att lönerna för kvinnodominerade 

yrken ska uppvärderas utifrån den kunskap, de krav och det ansvar som 

arbetet kräver 

att arbetsmarknadens könsuppdelning bryts 

att kvinnor och män har samma möjligheter till utbildning, utveckling och 

karriärmöjligheter 


Arbetsmiljö 

Kvinnors ohälsotal 9 är 45 procent högre än mäns enligt arbetsmiljöverket. 

Kvinnor har högre sjukfrånvaro, fler kvinnor än män är sjukskrivna på grund 

av besvär som orsakats av arbetet och fler kvinnor än män tvingas avsluta sitt 

arbetsliv på grund av sjukersättning (fd förtidspension). De vanligaste orsakerna 

till besvär i arbetet för både kvinnor och män är stress och psykiska påfrestningar 

samt tung manuell hantering. En förklaring till att kvinnor drabbas 

av mer ohälsa i arbetslivet är att många arbetsplatser och redskap är utformade 

för män. Det tvingar kvinnor till arbetsställningar där de i högre grad 

än män är exponerade för belastning. En annan förklaring är att arbetsuppgifterna 

ofta är väldigt uppdelade mellan män och kvinnor. Eftersom mäns arbeten 

tidigare ansetts tyngre och farligare har deras arbetsmiljöer riskbedömts 

grundligare. Kvinnor arbetar oftare än män med repetitiva, monotona arbetsuppgifter 

och statisk belastning. Det innebär risker som inte genast upptäcks, 

utan som mer långsamt bryter ner förmågan att fortsätta arbeta. Arbetsmiljöverket 

anser därför att ytterligare riskbedömningar måste göras för den här 

typen av jobb. 

Diagram 6. Personer i åldern 20–64 år med sjuk- och aktivitetsersättning efter 

ålder och kön 2010 

60–64 år 

50–59 år 

40–49 år 

30–39 år 

20–29 år 

0 

1,0 

0,4 

0,3 

0,3 

1,2 

2 

Kvinnor 

3,0 

3,3 

4 

Män 

9 Ohälsotalet är ett mått på utbetalda dagar med sjukpenning inklusive arbetsskadesjukpenning, 

rehabiliteringspenning, aktivitets- och sjukersättning från socialförsäkringen. 


5,9 

6 

6,9 

11,3 

8 10 12 

Andel i procent av alla sysselsatta

I dagens samhällsdebatt talas det ofta om vikten av att arbeta längre för att 

klara samma nivå på välfärden som vi har i dag. I vårt nuvarande pensionssys- 

tem gynnas också den som orkar jobba längre med en högre pension. Eftersom 

arbetslivet inte är rättvist i fråga om risk, fysisk, psykisk belastning och stress, 

finns inte alltid möjligheten att fortsätta arbeta efter 65. Många slås idag ut 

från arbetslivet på grund av hälsoproblem innan de uppnått sin pensionsålder. 

Alla har inte har samma möjlighet att öka sin livsarbetstid, beroende på 

yrke och kön. Slutsatsen är att skillnaden mellan olika pensionärers levnadsstandard 

kommer att öka. Det kommer att drabba LO-medlemmar med tunga, 

stressiga eller monotona jobb och det kommer att drabba kvinnor i synnerhet. 

LO har allt sedan Arbetslivsinstitutets nedläggning drivit att forskning och 

information om arbetslivets frågor måste återupprättas. På den senaste LOkongressen 

beslutade man att driva frågan om att skapa ett nationellt kunskapscentrum 

för arbetsmiljöfrågor och ett beredningsorgan under regeringen 

med representanter för arbetsmarknadens parter samt ett särskilt forskningsråd 

för arbetslivets frågor och ett samlat arbetslivsbibliotek. 

Kongressen beslutade också att LO ska arbeta för att forskningen om kvinnans 

kropp ökar för en rättvisare bedömning vid arbetsskador. 

Därför ska SEKO ska arbeta för: 

att både kvinnor och män ska kunna arbeta ett helt arbetsliv utan att bli 

sjuka eller skadade av jobbet 


SEKOs vision 

För att lyckas med visionen om ett jämställt samhälle och arbetsliv måste vi 

som facklig organisation arbeta på flera fronter. Vissa frågor kan lösas mellan 

arbetsmarknadens parter medan andra måste drivas politiskt som exempelvis 

förändringar i föräldraförsäkringen. En annan viktig fråga är det aktiva arbetet 

med att förändra attityder, förhållningssätt och beteenden. 

Vi måste säkerställa att osakliga löneskillnader rättas till, att vi har bra arbetsmiljöer 

och arbetsorganisationer som passar både kvinnor och män och 

att alla ges samma möjligheter i arbetslivet beträffande utbildning, utveckling 

och karriär. Vi måste också arbeta aktivt för att på olika sätt förändra den så 

strikt könsuppdelade arbetsmarknaden och för att åstadkomma attitydförändringar 

både på arbetsplatserna och i samhället. 

För att bli framgångsrika i arbetet med jämställdhetsfrågorna måste vi också 

se över vår egen organisation och säkerställa att män och kvinnor har samma 

möjligheter till inflytande och att både män och kvinnor finns representerade. 

Det är viktigt av fler skäl, inte minst då inflytande är en demokratifråga. 

Men också för att män och kvinnor befinner sig på olika platser i arbetslivet 

och möter olika problem, därför är det värdefullt att fackföreningsrörelsen 

kan ta tillvara allas olika erfarenheter för att kunna förstå och bevaka alla 

medlemmar och alla arbetslivets situationer. 


Foto: Antti Aimo-Koivisto

Tio punkter för jämställdhet 

1. Föräldraförsäkring ska bli mer individualiserad. 

2. Kvinnor och män ska dela på ansvaret för hem och familj. 

3. Samhället ska erbjuda barnomsorg även för dem som inte 

arbetar kontorstid. 

4. Attityderna kring det jämställda föräldraskapet måste 

förändras. 

5. Alla ska ha rätt till heltid och deltid ska vara en möjlighet. 

6. Lika lön för lika eller likvärdigt arbete samt att lönerna för 

kvinnodominerade yrken ska uppvärderas utifrån de krav 

och det ansvar som arbetet kräver. 

7. Arbetsmarknadens könsuppdelning måste brytas. 

8. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter till utbildning, 

utveckling och karriärmöjligheter. 

9. Kvinnor och män ska kunna jobba ett helt arbetsliv utan 

att bli sjuka eller skadade av sitt arbete. 

10. Kvinnor och män ska ha samma inflytande i samhället och 

i den fackliga organisationen på alla nivåer. 


Åtgärder, lokalt och centralt 

Det krävs ett målinriktat och planmässigt arbete för att alla ska få lika rättig- 

heter och möjligheter i arbetslivet. I föreskriften om systematiskt arbetsmiljö- 

arbete finns stöd för arbetet med att systematiskt undersöka och bedöma ris- 

ker i arbetet. Enkäter och intervjuer kan ge en bild av förhållanden som inne- 

bär psykiska påfrestningar på arbetsplatsen. Åtgärder för lika rättigheter och 

möjligheter kan kopplas till detta arbete. 


Foto: Urban Orzolek

n Arbeta systematiskt och samverka med arbetsgivaren kring 

aktiva åtgärder. 10 

n Bevaka att arbetsgivaren upprättar jämställdhetsplaner och 

genomför lönekartläggningar. 

n Gör egna lönekartläggningar, gärna tillsammans med dem som 

löneförhandlar. 

n Samverka för en god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden på 

arbetsplatsen. 

n Bevaka att alla har samma möjlighet till utveckling, utbildning 

och vid tjänstetillsättningar. 

n Bevaka att föräldralediga inte diskrimineras. 

n Säkerställ att era mötesformer passar alla. 

n Sträva efter att medlemskårens sammansättning avspeglas när vi 

väljer företrädare inom förbundet och utbilda valberedningen. 

n Utbilda förtroendevalda. 

n Skapa lokala/regionala nätverk för jämställdhetsfrågor. 

n Använd värderingsövningar 11 på möten, utbildningar etc. som ett 

sätt att öppna debatten. Värderingsövningar är ett verktyg som 

används i syfte att föra dialog kring, reflektera över och diskutera 

framförallt egna, men även organisationens och samhällets 

värderingar. Övningarna är särskilt användbara vid samtal om 

frågor som saknar givna svar. 

n SEKO centralt har ett övergripande ansvar för att jämställdhetsfrågorna 

får en framträdande plats i förbundet och präglar vårt 

fackliga arbete i utbildnings-, arbetsmiljö- och förhandlingsverksamheten, 

i hela organisationen och på alla nivåer. 

10 En handledning för ”Aktiva åtgärder i arbetslivet” finns att beställa på www.do.se. 

11 Exempel på värderingsövningar finns på SEKOs hemsida under rubriken Anställning och avtal/arbetsmiljö. 


Årtal i urval 

1845 lika arvsrätt för kvinnor och män införs 

1846 ogifta kvinnor (änkor, frånskilda) får tillåtelse att arbeta inom hantverk 

och viss handel 

1864 lagen om husaga avskaffas 

1872 manliga släktingar får inte längre utse en make till kvinnan mot hennes 

vilja 

1915 kvinnor får rätt att ta ut skilsmässa (under speciella omständigheter) 

1921 kvinnor i Sverige får rösta för första gången 

1947 Sveriges första kvinnliga stadsråd (Karin Kock) 

1960 lika lön för lika arbete, för kvinnor och män införs. LO och SAF beslutar 

att inom fem år slopa de särskilda kvinnolönetarifferna 

1962 riksdagen ansluter sig till FN-konventionen om lika lön för lika arbete 

1965 våldtäkt inom äktenskapet förbjuds 

1970 jämställdhet skrivs in i läroplanen 

1971 särbeskattning införs 

1974 föräldrar får rätt att dela på ledigheten vid barns födelse genom att för- 

äldraförsäkring införs 

1975 kvinnan själv får bestämma före den 18:e graviditetsveckan om hon vill 

göra abort 

1979 Småbarnsföräldrar får rätt till sex timmars arbetsdag och lagen om jäm- 

ställdhet i arbetslivet antas i riksdagen 

1980 lag mot könsdiskriminering införs i arbetslivet. Även skolor skall verka 

för jämställdhet. Jämställdhetsombudsman (JämO) införs och äktama- 

keprövning för studiemedel avskaffas 

1982 ATP-poäng för vård av barn under 3 år i hemmet införs. Statliga bidrag 

till kvinnoorganisationer införs. Jämställdhetsavtal mellan SAF och LO- 

PTK tecknas. Kvinnomisshandel faller under allmänt åtal. Kvinnor får 

vid giftermål välja sitt eget eller mannens efternamn 

1983 alla yrken blir öppna för kvinnor, även inom försvaret 

1991 Jämställdhetslagen kommer till 

1994 Sveriges Riksdag blir världens mest jämställda, av 349 ledamöter är 144 

kvinnor. 


Box 1105, 111 81 Stockholm Besöksadress Hagagatan 2 

Telefon 08-791 41 00 Fax 08-21 89 53 

www.seko.se seko@seko.se

Jämställdhets- program för SEKO

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?