Individuell lön - lönar det sig?

fackliga organisationer överdrivet högt betyg när det gäller fackets möjligheter
att åstadkomma förändringar på arbetsplatsen och driva lönefrågor
(i snitt 2,53 på en 5-gradig skala) (Sverke m fl 2005). För att klara den
nya rollen krävs uppbackning och service från den centrala organisationen
i form av lönestatistik, lönepolicy, lönestrategi, lönetaktik och annat
som krävs för att kunna bidra till framgångsrika löneförhandlingar vare
sig det handlar om grupper av medlemmar eller enskilda individer.
Man kan också fråga sig vad som händer om den traditionellt dominerande
fackliga rollen som löneförhandlare förlorar i betydelse och facket
inte utvecklar en ny roll att spela. Vilka löntagare kommer att anse ett
fackligt medlemskap som nödvändigt då?
Oavsett vad svaren blir på frågorna ovan så är troligtvis den individuella
lönesättningen här för att stanna under överskådlig tid. Förhoppningsvis
kommer den också att utvecklas och anpassas efter olika verksamheters
behov och de människor som arbetar där. Avslutningsvis vill vi bara kort
sammanfatta några av de generella lärdomar som både praktik och forskning
hittills bidragit med.
Förutsättningar för en fungerande individuell lönesättning
ett gott ledarskap som innebär chefer med kompetens att kontinuerligt
kommunicera verksamhetens mål och föra dialog med varje medarbetare
om såväl individuella mål som individuell utveckling i arbetet. Detta
kräver kontinuerlig satsning på ledarutveckling i dessa hänseenden.
väl kända, tydliga och accepterade lönekriterier för framför allt
individuella faktorer som prestation och duglighet. Det finns dock inga
garantier för att systemet med individuell lönesättning får legitimitet
bara för att man har tydliga kriterier. Legitimiteten hos systemet beror
också på hur kriterierna är framtagna, (högsta legitimitet tycks nås om
medarbetarna deltar i utformandet av kriterierna) och framför allt hur
lönesättningsprocessen fungerar i praktiken. Upplever medarbetarna
att de kan påverka sin lön? Att löneskillnaderna är sakligt grundade och
rättvisa? Här spelar återigen ledarskapet en viktig roll.
att lönesystemet utvecklas i samklang med övriga arbetsvillkor,
dvs kopplas till verksamhetens mål och anpassas till arbetets art, den
egna arbetsplatsen och människorna som arbetar där. Införande av
individuell lönesättning med hjälp av färdiga ”koncept”, som saknar
koppling till den egna verksamheten och förankring bland de anställda,
riskerar att bli kontraproduktivt.
att lönesamtalen blir lönesättande, dvs att de chefer som för lönesamtal
med sina medarbetare också har befogenhet att sätta lön.
tid för diskussion och reflektion mellan chefer och medarbetare
om lönesystemets för- och nackdelar. Kontinuerlig översyn och genomförande
av förbättringar.
Vår förhoppning är att dessa slutsatser kan bidra till diskussionerna ute på
arbetsplatserna om hur man bygger lönesystem som främjar verksamheten
och som ger fler nöjda medarbetare och färre frustrerade chefer än idag.
76 77