Individuell lön - lönar det sig?

deltagande i utformningen av arbetsplatsanpassade lönekriterier leder
till att individuell lönesättning får hög acceptans på arbetsplatsen. De
framtagna lönekriterierna är väl förankrade bland medarbetarna och
lönesättande chefer blir säkrare i sina bedömningar vid lönesättningen
av varje individ.
fler blir ”sedda” av sin chef
Många vittnar om att den individuella lönesättningen fört med sig det
goda att medarbetare känner sig ”sedda” av sina chefer på ett annat sätt
än tidigare. Cheferna lär känna sina medarbetare bättre och kraven på
väl genomförda utvecklings- och medarbetarsamtal har ökat. Information
om, inflytande över och deltagande i förverkligandet av både individuella
och övergripande mål har bidragit till upplevelse av sammanhang
och mening med arbetet och till bättre utvecklingsmöjligheter vilket,
enligt forskningen, leder till ökad arbetsmotivation. Det som verkar vara
avgörande här är ledarskapet. Upplever medarbetarna att ledarskapet är
bra ökar också acceptansen för lönesystemet.
Är det lönsamt med individuell lön?
Att svårigheterna tycks överväga i den här sammanfattningen ska inte
tolkas som att vi anser att individuell lönesättning inte är värt besväret.
Tvärtom tror vi att den utveckling som vi redovisat som möjligheter ovan
innebär mycket viktiga förbättringar för många anställda – om de realiseras.
Den fråga vi ställer oss är vad som egentligen är av betydelse här?
Är det den individuella lönesättningen i sig eller är det vad den, i vissa
fall, fört med sig som är värt att ta vara på och utveckla vidare? Kan det
vara så att det är dialogen med chefen om arbetets mål och mening som
är det viktiga – inte att varje individ ska bedömas och skiljas ut med hjälp
av lönen? Med andra ord: Är det lönsamt med individuell lönesättning?
Ett annat sätt att ställa frågan är: Är det lönt att satsa resurser på att
bygga ett lönesystem för att lönesätta individuella prestationer när det
som egentligen lönar sig är satsning på att utbilda chefer till att bli kompetenta
ledare som kan föra dialog med, stötta och entusiasmera sina
medarbetare? Är det där som den verkliga vinsten finns att hämta?
Finns det alternativ?
Att individuell lönesättning verkar ha sina svårigheter väcker också frågan
om det inte finns andra sätt att lönesätta som är lättare att hantera, mer
rättvisa och som ger mer nöjda medarbetare? Svaret på den frågan ger nog
samtidigt svaret på varför den individuella lönesättningen blivit modellen
som gäller på den svenska arbetsmarknaden idag: Man ser inga alternativ.
Att återgå till gamla centralstyrda tarifflönesystem är en omöjlighet. Allt
talar för att modellen med individuell lönesättning kommer att gälla ett
bra tag framöver. I alla fall för offentliganställda och privatanställda tjänstemän
även om utvecklingen går betydligt långsammare inom privat än
offentlig sektor och då särskilt för privatanställda arbetare.
Det finns dock exempel på arbetsplatser som valt att gå sin egen väg
och där medarbetarna exempelvis sätter lön på sig själva och varandra.
Men dessa är så få att det inte går att dra några slutsatser om huruvida
detta skulle kunna vara ett alternativ till chefssatt lön.
Fackets nya roll?
Ytterligare en central fråga när det gäller den individuella lönesättningen
är vilken roll facket ska spela. Uppenbarligen har det redan lett till att
facket fått en ny rådgivande roll på flera arbetsplatser. Frågan är om
det lokala facket har den kompetens som krävs för att klara både den
förhandlande och den rådgivande rollen. Statligt anställda ger inte sina
74 75