Individuell lön - lönar det sig?

derna för lönesättningen och i vilken utsträckning arbetsinsatsen faktiskt
påverkar lönen. I flera studier ifrågasätts chefernas kompetens när det
gäller den praktiska tillämpningen av individuell lönesättning. I Svenskt
Näringslivs tidigare nämnda strukturrapport konstaterar företagsledare
själva att det största hindret för en god lönebildning, framför allt i de
större företagen, är chefers bristande kompetens att sätta lön. Det är heller
ingen lätt uppgift. Många chefer anser sig förhindrade att verkligen
differentiera lönerna av både ekonomiska (”det finns så lite att fördela”)
och strukturella skäl (hänsyn till verksamhetens totala lönestruktur).
gruppbaserad arbetsorganisation
Även den moderna gruppbaserade och projektinriktade arbetsorganisationen
ställer till problem när det gäller att se, bedöma och lönesätta
individuella arbetsinsatser. När det är gruppens prestation och resultat
som står i fokus blir det svårare, och mindre intressant, att bedöma enskilda
individers prestation. Om det uppstår löneskillnader i gruppen
som upplevs som orättvisa kan det fungera kontraproduktivt för gruppsamarbetet.
otydliga lönekriterier
En annan svårighet rör utarbetandet de lönekriterier efter vilka medarbetarna
ska bedömas. Här råder ofta begreppsförvirring. Det är inte
ovanligt att man blandar och ger bland olika typer av kriterier vilket skapar
otydlighet och osäkerhet om vad som egentligen efterfrågas. Beteenderelaterade
kriterier som exempelvis initiativförmåga, kreativitet och
empati är extra svåra att hantera eftersom dessa går in på förmågor som
också kan sägas utgöra en del av en människas personliga egenskaper.
Var går gränsen mellan färdighet, förmåga och egenskap? Vad är etiskt
försvarbart att försöka styra via lönesättning? Går exempelvis empatisk
förmåga att träna upp eller föds man med mer eller mindre? Ska det
finnas lönesystem som premierar eller bestraffar personliga egenskaper
som är svåra att ändra på?
”hemliga” löner
Vi har också pekat på att kulturen med ”hemliga” löner breder ut sig när
man inför individuell lönesättning. Följden blir att man som anställd
inte kan jämföra sig med andra och därmed inte heller avgöra om man
blivit rättvist bedömd eller inte. Detta ökar risken för misstankar om
godtyckligt satta löner vilket i sig kan underminera lönesystemets legitimitet.
Frågan är vem som tjänar på det?
tidskrävande och dyrt
Sist, men inte minst, är det dyrt med individuell lönesättning. Det tar
mycket tid och resurser i anspråk att utarbeta ett individualiserat lönesystem
och att ha tid för samtal med varje enskild medarbetare. Många
chefer klagar på att det kräver mer än det ger, i alla fall när resultatet av
lönedifferentieringen bara blir några få kronor mer hit eller dit.
Möjligheter
hjälp att diskutera arbetets innehåll
I ett avseende tycks den individuella och decentraliserade lönesättningen
ha en entydigt positiv effekt, särskilt för vissa yrkesgrupper.
Arbetslivsforskaren Lotte Alsterdal har studerat hur den individuella
lönesättningen hanterats bland grupper av lärare och undersköterskor
inom den kommunala sektorn. På de arbetsplatser hon har undersökt
har den individuella lönesättningen medfört att man börjat diskutera
arbetets innehåll och vad som menas med goda prestationer och ett gott
arbete. Dessa samtal förs både mellan medarbetarna och med lönesättande
chefer. Alsterdals fallstudier pekar på att dessa diskussioner och
72 73