Individuell lön - lönar det sig?

tande för lokala förvaltningar och vårdbolag, minskat arbetsgivarens
marknadsmakt. Det är en rimlig hypotes, anser författarna, att denna
utveckling bidragit till större lönekonkurrens och till den snabba relativa
löneutvecklingen för sjuksköterskor. Varför decentraliseringen av lönebildningen
inte haft liknande effekt för läkare och yrkesgrupper inom
Kommunal har dock författarna ingen förklaring till.
I en studie av den individuella lönesättningen på tre arbetsplatser inom
den statliga sektorn (Elvander 2004) konstateras att det är arbetsgivaren
som dominerar den lokala maktstrukturen. Facket är ”svagt, reaktivt och
till och med passivt”. Detta kan förklaras av de allt snävare ekonomiska
ramarna (”det finns inget att fördela”), de fackliga organisationernas
sjunkande organisationsgrad och medlemmarnas ökade ovilja att åta sig
fackliga förtroendeuppdrag. Det senare utgör ett påtagligt hot mot det
decentraliserade förhandlingssystemet, menar Elvander. I övrigt visar
studien att på de tre myndigheter som undersökts (Länsstyrelsen i Uppsala,
Uppsala universitet och Läkemedelsverket) har lönesamtalsmodellen
inte fått något större genomslag. Förverkligandet hänger nästan helt
på mellanchefernas personliga inställning och deras kompetens att föra
denna typ av samtal med sina närmaste medarbetare. På en arbetsplats
har man till och med valt bort lönesamtalsmodellen av ”praktiska skäl”.
Men trots dessa brister hos arbetsgivaren vid den praktiska tillämpningen
av den individuella lönesättningen skulle den alltså, enligt Elvander,
ha bidragit till en förskjutning av maktrelationerna mellan parterna till
arbetsgivarens fördel vid de undersökta myndigheterna.
Individuell lön och kön
En annan intressant aspekt på individuell lönesättning är vad den kan
tänkas ha för effekter på löneskillnaden mellan kvinnor och män. De
undersökningar som finns om denna problemställning tycks peka i lite
olika riktningar. I den tidigare nämnda Saco-rapporten har man kommit
fram till att lönesamtal kan vara gynnsamt för kvinnor. För medlemmar
i Sacoförbund är sambandet mellan lönesamtal och löneutveckling starkare
för kvinnor än för män. Kvinnor som haft lönesamtal har i genomsnitt
2,6 procent högre lön än de som inte haft det. Här jämförs kvinnor
med kvinnor och inte med män. Men eftersom det inte finns något liknande
positivt samband för män så kan man dra slutsatsen att kvinnor
tjänar mer på att ha lönesamtal än män, menar författarna. Enligt andra
forskare går det dock inte att utesluta att det observerade sambandet kan
förklaras av annat, exempelvis att kvinnor som har högre lön också i högre
utsträckning har lönesamtal.
Resultatet från Saco-studien går på tvärs mot resultaten från den
tidigare nämnda undersökningen av Säve-Söderberg. Den senare visar
att kvinnor i genomsnitt begär, och får, ca 3 procent lägre lön än män.
Detta stöds också av den tidigare nämnda enkätundersökningen med
personalchefer (Agell 2002). Dessa båda studier antyder att kvinnor är
mindre drivna löneförhandlare än män. Samma bild framträder i en
annan beteendevetenskaplig undersökning om effekter av lönesamtal
(Göransson 2003). I den konstateras att många, och särskilt kvinnor,
upplever lönesamtal som svåra eftersom de anser att det kräver att de
måste kunna hävda sig. Ett större antal kvinnor än män är också missnöjda
med sina lönesamtal.
även studien av statligt anställda visar på ett större missnöje med
individuell lönesättning bland kvinnor än bland män. Endast tre procent
av de statligt anställda kvinnorna anser att de gynnas av löneformen. De
flesta män tycker inte att något kön gynnas medan 72 procent av kvinnorna
anser att männen gynnas av individuell lönesättning. Hela 80
procent av kvinnorna anser också att männen har lättare att förhandla
om sin lön. Överlag anser männen att det råder mer jämställdhet än vad
64 65