Individuell lön - lönar det sig?

För några år sedan gjordes en svensk studie på det kommunala området
där frågan om individuell lönesättning fanns med (Carlsson och Wallenberg,
1999). På basis av denna gjordes en djupare sambandsanalys (Sverke,
Wallenberg m fl 2002) av hur drygt 2 400 kommunanställda upplevde
den egna lönens betydelse för trivsel, engagemang och prestation jämfört
med andra faktorer som självständighet, feedback och möjligheter till
kompetensutveckling (samlat under begreppet ”arbetsklimat”). Deras resultat
antyder att individuell lönesättning spelar relativt liten roll men att
den samverkar med arbetsklimatet i skapandet av motivation i arbetet.
resultaten från den kommunala studien ligger även i linje med
resultaten från en doktorsavhandling av Pierre Schou (1991) vid Handelshögskolan
i Stockholm. Den handlar om arbetsmotivationen hos
svenska ingenjörer. Av den framgår att lönen endast spelade en liten
roll för deras arbetsmotivation. I stället var det två andra faktorer som
upplevdes som gynnsamma för arbetsmotivationen: kundkontakt och
inflytande på jobbet. Den aspekt som starkast skilde högpresterande
ingenjörer från övriga var dock deltagandet i formuleringen av verksamhetsmål.
Slutsatsen i denna avhandling är att stort inflytande på jobbet
leder till hög arbetsmotivation och därmed till ett gott arbetsresultat.
Att kundrelationer har betydelse för arbetsmotivationen visas även i
en engelsk studie om målstyrda grupper (Wright och Edwards 1998).
I den fann man att arbetsmotivationen hos medlemmarna ökade när
dessa grupper blev kundstyrda. Det berodde bland annat på att arbetarna
blev mer medvetna om marknadens villkor för den egna produkten och
hur dessa villkor påverkade den egna sysselsättningen.
På basis av egen och andras forskning har de schweiziska beteendevetarna
Frey och Osterloh gjort en sammanfattning av de förhållanden som i
högre grad än lönen antas främja arbetsmotivationen:
> att jobben uppfattas som intressanta och utmanande av
de anställda
> att de anställda behandlas rättvist
> att det finns en god kultur för kommunikation på alla
ledder i organisationen
> att de anställda har inflytande över den löpande
verksamheten och förändringar på arbetsplatsen (Frey
och Osterloh 2002).
Den svenska psykologiforskaren Magnus Sverke konstaterar att om individuellt
bestämda löner alls ska kunna främja motivationen förutsätter det att
de anställda också upplever att löneskillnader speglar reella skillnader i arbetsutförande.
Annars finns en risk att detta system kan få motsatta effekter
genom att skapa känslor av godtycke och orättvisa (Sverke m fl 2005).
Fall då lön har betydelse
Det finns dock fall då lönen kan åstadkomma goda prestationer utan att
arbetsmotivationen är särskilt hög. Då handlar det ofta om jobb där resultaten
är enkla att mäta. Ackordssystemet är ett exempel, provisionssystemet
ett annat. Man kan vända på steken och säga som de amerikanska kreativitetsforskarna
Robinson och Stern att anställda som har okvalificerade jobb
är mer beroende av yttre belöningar (som lön) än de som har kvalificerade
jobb (Robinson och Stern 1994). Men även i fall av mer kvalificerade arbeten
kan lönen ha relativt stor betydelse för arbetsresultatet. Det handlar
56 57