Individuell lön - lönar det sig?

Forskning om arbetsmotivation
Lönens roll som arbetsmotiverande faktor diskuterades tidigt av den
amerikanske psykologen Fredrick Hertzberg (1966). Hans resonemang
kom att få stort inflytande på forskningen om arbetsmotivation. Enligt
Hertzberg har lönen betydelse för arbetsmotivationen men bara så länge
den når upp till en tillfredsställande nivå. Om den inte gör det leder
det till lägre motivation och missnöje. Om den tvärtom når upp till en
tillfredsställande nivå ökar dock inte arbetsmotivationen ytterligare om
lönen höjs. Svårigheten för den som vill praktisera denna teori är givetvis
att finna den lönenivå som samtliga anställda finner tillfredsställande …
De faktorer som däremot, enligt Hertzberg, entydigt spelar en motiverande
roll är
> erkännande från arbetskamrater och chefer
> utvecklingsmöjligheter
> ansvar och befogenheter
> tillfredsställelse med egna prestationer
det betyder att ju mer erkännande och ju mer utvecklingsmöjligheter
man har etc, desto mer ökar arbetsmotivationen. Hertzberg var en av de första
att påpeka lönens relativt ringa betydelse i förhållande till faktorerna ovan.
Det stämmer rätt väl överens med modernare teorier om arbetsmotivation.
Amerikanen Edward E Lawler iii, en av de stora auktoriteterna inom
forskning om belöningar och arbetsmotivation, drar liknande slutsatser
från sina egna och andras studier på 1980-talet och tidigare. Han framhåller
att faktorer som goda anställningsvillkor, rättvist satta löner (i mening-
en icke-diskriminerande) och utvecklingsmöjligheter i arbetet, kan bidra
till en hög arbetsmotivation (Lawler 1990, 1994). Men för den skull är inte
lönen utan betydelse, menar Lawler. Det finns gränser för hur man som
anställd kan behandlas ur lönesättningssynpunkt utan att motivationen
avtar eller går förlorad. Om man till exempel inte får några löneökningar
till skillnad från sina arbetskamrater, eller till och med får sänkt lön, avtar
sannolikt arbetsmotivationen. Vidare kan det enligt Lawler vara så att om
en anställd, som gör ett bra jobb, ser att en annan anställd, som gör ett
dåligt jobb, får samma lönepåslag så avtar dennes arbetsmotivation.
Den tidigare nämnde Pfeffer menar att en stor mängd forskning
visar de självuppfyllande profetiornas – den så kallade pygmalioneffektens
– betydelse för motivation och prestation. Dvs när chefer tror att
medarbetarna kommer att göra ett bra jobb så medför de positiva förväntningarna
i sig högre prestationer, oberoende av alla andra faktorer.
Pfeffer varnar för att indela människor i vinnare och förlorare eftersom
självuppfyllande profetior har lika stark effekt åt det negativa hållet. Den
förlust av egenvärde och motivation som de upplever som betraktas som
”förlorare” gör att de i fortsättningen presterar sämre än de annars skulle
ha gjort (Pfeffer och Sutton 2000).
Konkurrens som motivationsfaktor
Det var också därför som den amerikanska kvalitetsgurun W Edwards
Deming hade så starka invändningar mot relativa prestationsmått. Deming
hävdade att rangordning och andra sätt att skapa intern konkurrens
är en dålig form av ledarskap eftersom det försämrar motivationen och
skapar både rädsla och förakt för ledningen. De människor som drabbas
av dessa värderingar blir bittra, förtvivlade, missmodiga, får sänkt självkänsla,
somliga blir rent av deprimerade och oförmögna till att göra ett
bra jobb eftersom de inte förstår varför de anses sämre (Deming 1986).
54 55