Individuell lön - lönar det sig?

mycket av sjuksköterskornas ökade löner som även kan förklaras av ökad
efterfrågan på arbetsmarknaden och fler konkurrerande arbetsgivare. En
relevant fråga i sammanhanget är varför läkarna i så fall inte haft samma
positiva löneutveckling som sjuksköterskorna.
Detsamma gäller Kommunal som hittills knappast kan sägas ha vunnit
på den individuella lönesättningen. I den tidigare nämnda rapporten
(Strandås 2003) konstateras att den individuella lönesättningen varken
gett några pengar utöver avtalen eller bidragit till ökad lönespridning.
Lönespridningen har tvärtom minskat eftersom potterna ofta har använts
till att utjämna förekommande löneskillnader.
Individuell lön som styrinstrument
Den enda företagsekonomiska forskningsrapport vi hittat, som studerar
individuell lönesättning som enskild faktor, handlar egentligen inte om
företagsekonomi i strikt mening utan behandlar lönesättande chefers
perspektiv på individuell lön som styrinstrument (Neu 2000). Rapporten
uttrycker stor tveksamhet till den individuella lönesättningen och
författaren pekar på flera problem och svårigheter. Det gäller inte minst
när arbetet bedrivs i projektform. I de studerade fallen sätts mål för både
grupper och individer men det är den individuella måluppfyllelsen som
främst ligger till grund för lönesättningen. Det kan vara problematiskt
då gruppens resultat till stor del beror på gruppens sammansättning.
Projektformen tvingar ofta cheferna till subjektiva bedömningar och
uppskattningar vilket motverkar en önskan om mer ”objektiva” och ”rättvisa”
utvärderingsmetoder. Cheferna strävar efter lönedifferentiering för
att skilja de duktiga från de mindre duktiga. Men dessa initiativ motverkas
av utjämnande krafter som är både av ekonomisk och strukturell art.
Dels saknas ofta ekonomiskt utrymme för att skapa tydliga löneskillnader,
dels har överordnade chefer, personalavdelningar och fackklubbar
ofta synpunkter som verkar utjämnande mellan avdelningar, grupper
och individer med likartat arbete. Dessutom kan, förutom svårigheterna
med en gruppbaserad projektorganisation, även verksamhetens karaktär
i sig ställa till problem. Inte minst när det gäller forskning och utveckling
råder ofta osäkerhet vad gäller såväl mål som medel. Projekt startas och
läggs ner i rask takt. Mål och planer revideras. Detta gör det svårt för
chefer att bedöma individuella arbetsinsatser.
Det mest slående är, konstaterar Neu avslutningsvis, att lönesättningsprocessen
har så många motsägelsefulla inslag. Trots det verkar
individuell lönesättning vara det lönesystem som många företagsledare
tror på. Författaren frågar sig om det finns något bättre alternativ till individuell
lönesättning eller om detta är det ”minst dåliga”?
Individuell lön och motivation
Inom beteendevetenskapen finns som sagt knappt någon forskning alls
om individuell lönesättning som isolerad motivationsfaktor men det
finns en hel del forskning om vad som motiverar oss att göra ett mer
eller mindre gott arbete. I den moderna beteendevetenskapliga motivationsforskningen
väger rättviseaspekten tungt. Hög upplevd rättvisa
och värderingsmässig identifikation med verksamhetsmål anses ge hög
motivation. Det finns även en del forskning om lönens betydelse för
arbetsmotivationen 9 . Av denna forskning kan man dra vissa slutsatser
även om den individuella lönesättningens effekter.
9. Med arbetsmotivation avses här anställdas inställning till arbetet och hur de tar sig an
arbetsuppgifterna. Den som är starkt motiverad känner tillfredställelse och arbetsglädje
och är villig att ta ansvar, lösa problem och att bidra till utveckling av arbetsplatsen
och brukar också identifiera sig med arbetsplatsen och verksamheten i stort.
52 53