Individuell lön - lönar det sig?

I två svenska studier (Agell 2002, 2003), som bygger på enkätsvar från
885 svenska personalchefer, tolkas svaren så att det kan vara rationellt för
företagen att betala högre löner för att främja goda arbetsinsatser eftersom
de anser att anställda presterar sämre när de är missnöjda med sin
lön. Inställningen till prestationsbaserad lön och löneskillnader skiljer
sig dock åt beroende på om det handlar om stora eller små företag. Stora
företag har en positiv syn på större löneskillnader medan små företag
anser att stora löneskillnader kan vara kontraproduktivt. Förklaringen,
resonerar Agell, kan vara att i små företag betyder social gemenskap och
relationer mer än i stora där konkurrens anses motiverande.
Argument mot
Tanken att löneskillnader som bygger på konkurrens mellan medarbetare
leder till ökad produktivitet och bättre verksamhetsresultat tillbakavisas av
den amerikanske företagsekonomen Jeffrey Pfeffer. Han menar att föreställningen
att intern konkurrens är nödvändig för att åstadkomma höga
prestationer blandar ihop konkurrens med motivation. Pfeffer framhåller
att även om konkurrensen tycks ha segrat som ekonomiskt styrmedel på
marknaden så kan man inte dra slutsatsen att det är ett överlägset styrmedel
även inom företag. Det är inte bara en slarvig analogi, anser Pfeffer,
den får dessvärre också konsekvenser som drabbar både människor och
företag. På grundval av denna felaktiga slutsats utformar företagen alla
möjliga rutiner som exempelvis jämförande prestationsbedömningar
och individuella mätningar och belöningar som leder till konflikter och
interna motsättningar. ”Vi har visat att dessa föreställningar och de beteenden
de medför nästan alltid skadar företagets resultat och de anställdas
välbefinnande”, hävdar Pfeffer (Pfeffer och Sutton 2000).
Den amerikanske företagsekonomen Kevin Murphy, som undersökt
relationen mellan toppchefers ersättningar och deras prestationer, ifråga-
sätter att det finns ett positivt samband däremellan. Enligt honom är det
svårt att belägga att den lönespridning som beror på ökningen av aktie- eller
optionsbaserade belöningar har lett till att toppcheferna jobbar hårdare,
smartare och mer i samklang med ägarnas intressen (Murphy 1999).
Individuell lön och löneutrymme
En central fråga för alla anställda är naturligtvis om den individuella lönesättningen
bidrar till en bättre löneutveckling för den enskilde individen.
En av de få studier som gjorts (Säve-Söderberg 2003) visar att individuella
löneförhandlingar kan påverka lönenivån positivt. Även i den tidigare
nämnda Saco-studien (Granqvist och Regnér 2003) har forskarna funnit
ett positivt samband mellan lönesamtal och lönenivå. Rapporten ger dock
inget svar på orsaken till sambandet. Totalt sett är effekten av lönesamtalet
inte större än 1 procent (i genomsnitt drygt 300 kr) och varierar mellan
olika sektorer. I den kommunala sektorn är effekten 2 procent, i privat
sektor 1 procent och i statlig sektor finns ingen statistiskt säkerställd effekt
alls. För män i statlig sektor är sambandet till och med negativt.
I en studie av svenska förhållanden som gjorts i Norge (Stokke och Seip
2003) hävdas att individuell lönesättning inte bara leder till ökad lönespridning
utan även till ett ökat lokalt löneutrymme. Den senare slutsatsen dras
från en sammanställning av intervjuer med arbetsgivare som säger sig vara
villiga att betala mer om lönesättningen individualiseras. Skälet är att det
ger dem större kontroll över vart pengarna går. Enligt författarna finns det
dock ett viktigt förbehåll och det är att arbetstagarsidan accepterar större
löneskillnader. Dessa resultat bekräftas av den tidigare nämnda studien om
individuell lönesättning för metallarbetare på ABB (Nilsson 2000).
På senare tid har den positiva löneutvecklingen för sjuksköterskor
uppmärksammats på olika håll och ibland förklarats med införandet
av individuell lönesättning för denna yrkesgrupp. Frågan är dock hur
50 51