Individuell lön - lönar det sig?

eteendevetenskapen. Det nya är att dessa kunskaper om det mänskliga
psyket nu gör sitt intåg i lönesättningssammanhang.
Uppfattningen om vad som är rättvis lön kan med andra ord variera
beroende på om man är arbetsgivare eller anställd, chef eller medarbetare,
hög- eller lågutbildad, ung eller gammal, man eller kvinna etc.
Utöver detta färgas givetvis människors perspektiv av vilken ideologisk
och politisk uppfattning de har. Alla chefer har ju inte samma uppfattning
i lönefrågan, inte heller alla civilingenjörer, metallarbetare eller
sjuksköterskor. Frågan om vad som är att betrakta som rättvis lön är således
både komplex och komplicerad men knappast något man kommer
undan om man vill praktisera individuell lönesättning.
Olika perspektiv på lönerättvisa
Vi har i det följande identifierat några av de olika perspektiv på lönerättvisa
som förekommer i debatten om lönesättning. De är hämtade från
arbetsgivare, fackliga organisationer och anställda. Vi gör inte anspråk
på att de lönerättvisor vi presenterar här skulle vara heltäckande. Det går
säkert att vaska fram fler men dessa nio tillhör de vanligaste:
> behovsrelaterad lönerättvisa
> arbetskravsrelaterad lönerättvisa
> produktivitetsrelaterad lönerättvisa
> beteenderelaterad lönerättvisa
> marknadsrelaterad lönerättvisa
> utbildningsrelaterad lönerättvisa
> anställningstidsrelaterad lönerättvisa
> icke-diskriminerande lönerättvisa
> personligt upplevd lönerättvisa
behovsrelaterad lönerättvisa speglar uppfattningen att ”det är
rättvist att alla arbetande medborgare får del av den ekonomiska tillväxten
som ett medel för att täcka sina materiella behov”. Argument
för att alla ska ha något i årligt lönepåslag för att åtminstone hålla takt
med inflationen är ett uttryck för denna syn på lönerättvisa. Ingen ska
med andra ord behöva sänka sin levnadsstandard. Den behovsrelaterade
lönerättvisan innebär i praktiken krav på reallöneskyddade löneökningar
oavsett om dessa motsvaras av produktivitetsökning eller inte. Många
fackliga organisationer har traditionellt haft en lönepolitik som uttrycker
denna uppfattning. Men med enbart detta perspektiv kan de relativa
löneskillnaderna bestå och löneskillnaderna i absoluta tal till och med
öka. Därför har detta perspektiv på lönerättvisa även omfattat en strävan
mot löneutjämning. Många fackliga organisationer har argumenterat för
minimilöner, centrala potter och riktade insatser för grupper som halkat
efter. Det anses rättvist att de som tjänar lite ska ha större relativa löneökningar
än de som tjänar mycket. Denna tolkning av behovsrelaterad
lönerättvisa har ingått i begreppet ”solidarisk lönepolitik” och har främst
förespråkats av fackförbunden inom LO. Under senare år har dock allt
fler fackliga organisationer som anammat individuell lönesättning lagt
allt mindre vikt vid den behovsrelaterade lönerättvisan.
arbetskravsrelaterad lönerättvisa speglar uppfattningen att ”det
är rättvist att den som har ett arbete som ställer höga krav ska ha bättre
betalt än den som har ett arbete som ställer låga krav”. Med arbetskrav
avses dels ansvar för antal underställda medarbetare och storleken på de
resurser man ansvarar för, dels arbetsuppgifternas antal och svårighetsgrad.
De nödvändiga kompetenser som krävs kan vara förvärvade genom
formell utbildning och/eller praktiskt arbete. Detta rättviseperspektiv fokuserar
på vad som görs men inte hur det görs. I praktiken återspeglas
den arbetskravsrelaterade lönerättvisan i de tidigare nämnda lönesyste-
36
37