Individuell lön - lönar det sig?

aspekten är det intressant att konstatera att det är parter inom den offentliga
sektorn som varit tidiga med att sluta sifferlösa avtal. En risk med
hårt decentraliserad lönebildning är ju att den kan leda till en okontrollerad
löneutveckling med samhällsekonomiska effekter som exempelvis
ökad inflation och arbetsmarknadskonflikter.
Samarbetsavtal
För att hantera de ovan nämnda riskerna med den decentraliserade lönebildningen
och för att värna om arbetsfreden har parterna inom både privat
och offentlig sektor slutit så kallade samarbetsavtal. Först ut var den privata
sektorn som redan 1997 slöt ”Samarbetsavtal om industriell utveckling
och lönebildning”, i dagligt tal kallat Industriavtalet, mellan dåvarande
medlemsorganisationer i SAF och förbund inom LO, TCO och Saco. I det
tar parterna gemensamt ansvar för lönebildningen på industrins område.
Motsvarande samarbetsavtal mellan parterna på det statliga området
slöts år 2000 med syfte att ”underlätta konstruktiva avtalsförhandlingar
med bibehållen arbetsfred” samt att ta ”ansvar för lönebildningen på
sin del av arbetsmarknaden och bidra till samhällsekonomisk balans”.
Ett annat skäl var att föregripa eventuella tvångsingripanden från det
statliga Medlingsinstitut som inrättades två dagar senare, 1 juni 2000,
och vars uppdrag är att ansvara för medling i arbetstvister och verka för
”en väl fungerande lönebildning”. Bevakningen av lönebildningen från
statens sida sköts alltså numera av detta Medlingsinstitut.
Varken decentraliseringen av lönebildningen eller samarbetsavtalen
har ändrat på det faktum att strejkrätten fortfarande ligger kvar på en
central/branschnivå. Den lokala lönebildningen har med andra ord inte
fört med sig någon lokal strejkrätt.
Rättvis lön – finns det?
i takt med att den individualiserade lönesättningen vunnit terräng
har också diskussionerna om vad som kan betecknas som rättvist i lönesättningssammanhang
ökat i intensitet. Detta torde vara logiskt eftersom
den individuella lönesättningen fokuserar på den enskilde individens prestation
och duglighet i relation till andra på ett helt annat sätt än tidigare.
Här har skett en förskjutning från okomplicerade kriterier, som exempelvis
ålder och erfarenhet, till mer komplicerade bedömningar av individers
egenskaper och förmågor. Även inom dagens beteendevetenskapliga
forskning om arbetsmotivation anses individens upplevelse av rättvisa ha
stor betydelse. Vikten av att lönen ska vara rättvis, eller åtminstone ”rätt”, i
betydelsen sakligt grundad, påpekas även i många fackliga organisationers
lönepolitiska skrifter. Därför ägnar vi här relativt stort utrymme åt den
centrala och komplicerade frågan om rättvisa i lönesammanhang.
Idag tycks det finnas en grundläggande värdering om lönerättvisa hos
både anställda och arbetsgivare som säger att ”den som gör ett bra jobb
ska ha bättre betalt än den som gör ett mindre bra jobb”. Så långt tycks
de flesta vara överens. Men vad är ”bra”? Vad är det som ska bedömas,
hur ska det bedömas och av vem? Dessa har blivit centrala frågor i diskussionen
om vad som ska betraktas som rättvist i lönesättningssammanhang.
Problemet – eller utmaningen – med individualiseringen av
lönesättningen är att det antagligen finns lika många uppfattningar om
rättvisa som det finns individer. Varje människa tolkar sin verklighet utifrån
sina värderingar, sin situation och position. Detta är väl känt inom
34 35