Individuell lön - lönar det sig?

Under de senaste decennierna har produktionen av varor och tjänster
blivit alltmer kundspecifik och serviceinriktad. Kraven på hög kvalitet i
processer och produkter har ökat. Detta har lett till att arbetsgivarna inte
bara lägger vikt vid arbetsresultatets kvantitativa sida utan även vid det
sätt på vilka de anställda utför sina arbetsuppgifter och hur de beter sig på
arbetsplatsen. Sedan 1980-talet har det förekommit inslag av chefsbedömning
av individuella prestationer och duglighet även för arbetare inom
industrin. Detta inslag i lönesättningen har ökat i betydelse på senare tid.
För tjänstemän inom privat sektor har dock den individuella lönesättningen,
som vi tidigare nämnt, funnits sedan 30-talet. Men även där
rådde tidigare ett produktionssätt som präglades av strikt arbetsdelning
och hierarkiskt ordnade befattningar.
inom offentlig sektor bestämdes lönerna länge av hierarkiska tarifflönesystem
efter befattning, arbetets svårighetsgrad, ansvar och ålder. Utöver
de årliga generella påslagen fanns i princip bara två sätt att höja lönen: att
klättra på karriärstegen och att bli äldre. Inom den svenska förvaltningen
betonades av tradition principerna om rättsäkerhet för, och likabehandling
av, medborgarna. Visserligen skulle hänsyn även tas till hur man hushållade
med skattemedlen, men rättsäkerhet och likabehandling spelade en överordnad
roll. Men i takt med fördjupningen av den ekonomiska krisen under
1980- och 90-talen kom kraven på effektivitet att spela en allt större roll. I
arbetet började man också se mer till medborgarna som individer och inte
bara som ”ärenden”. Inspirerad av kvalitetstänkandet inom den privata sektorn
börjar man även tala om ”kundanpassning” och uttryck som ”brukare
och patient i centrum” blev allt vanligare. Bakom liknande slogans fanns
krav på både ökat demokratiskt inflytande för medborgarna och en effektivare,
mer kvalitetsmedveten och serviceinriktad förvaltning. Mot denna bakgrund
framstod det gamla tarifflönesystemet som alltmer förlegat och otillräckligt
för att bidra till nödvändig förnyelse. Det ansågs både irrationellt och
orättvist eftersom det bara tog hänsyn till vad som gjordes och inte hur. Krav
på ett lönesystem som tar hänsyn till individuella prestationer som främjar
kvalitet och kostnadseffektivitet, har därför fått parterna inom offentlig förvaltning
att med raska steg anamma den individuella lönesättningen.
Historisk bakgrund
Utvecklingen mot en alltmer individualiserad lönesättning har gått, och
går, olika snabbt på olika avtalsområden. Enligt Medlingsinstitutets rapporter
har det dock gått snabbast inom statlig sektor. På de arbetsplatser
där man under loppet av något årtionde gått från centralstyrda uppgörelser
i kronor och ören till helt sifferlösa avtal med individuella löneuppgörelser,
kan man nog inte betrakta det som annat än revolutionerande.
Vad har gjort denna utveckling möjlig? Vi ska här kort beskriva bakgrunden
till själva förutsättningen för den individuella lönesättningen
– decentraliseringen av den svenska lönebildningen.
Den svenska modellens uppgång …
Enligt den klassiska svenska förhandlingsmodellen, som startade i och
med det historiska Saltsjöbadsavtalet 1938, bestämdes de årliga löneökningarna
via avtal på central nivå mellan dåvarande arbetsgivareföreningen
SAF och LO, senare även PTK (Privattjänstemannakartellen) som
bildades 1973. Staten och regeringen tog sitt ansvar genom att via sin
arbetsmarknadspolitik borga för hög sysselsättning, rörlighet på arbetsmarknaden
och prisstabilitet. En viktig komponent i den svenska modellen
var den så kallade solidariska lönepolitiken som drevs av LO och accepterades
av SAF. I korthet gick den ut på att hålla lönerna nere i vinstrika
exportföretag för att förhindra alltför stora löneskillnader i förhållande till
företag med inriktning på hemmamarknaden. De senare skulle å sin sida
30 31