Individuell lön - lönar det sig?

Under 1990-talet och framåt har även de fackliga organisationerna intagit
en allt mer positiv hållning till den individuella lönesättningen. Inom LO
är idag de flesta förbund positiva. Ett stort förbund som Kommunal har
sagt ja till individuell lönesättning. Metall centralt godtar löneformen men
förespråkar att parterna lokalt tar fram lönesystem och kriterier och i möjligaste
mån undviker faktorer med subjektiva inslag. Förbund som Handels
och Transport ställer sig dock negativa till individuell lönesättning.
Inom tjänstemannaorganisationerna TCO och Saco är samtliga förbund
positiva till individuell lönesättning. Men det finns olika uppfattningar
om hur dessa lönesystem ska se ut. En skiljelinje handlar om
vilken roll den lokala fackliga organisationen ska spela. Ska den ha en
förhandlande funktion eller ska den fungera som rådgivare åt medlemmar
som förhandlar själva, eller både/och?
mycket av den retorik som arbetsgivare, facket och yrkesgrupper
utvecklar i samband med den individuella lönesättningen är uttryck för
taktiska och strategiska överväganden. Den traditionella kampen om lönemedlen,
mellan anställda och facket å ena sidan och arbetsgivare å den
andra, har gjort det svårt att nå konsensus om hur lönesystemen ska se ut
och vilka effekter de ska ha. På senare tid finns dock tendenser hos både
fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer att beskriva varandra
som medparter istället för motparter när det gäller verksamhetsutveckling.
Men frågan om fackets paradgren – hur löneutrymmet ska förhandlas och
fördelas – är fortfarande kontroversiell. Det diskuteras hela tiden bland
anställda och deras fackliga organisationer, mellan fackliga organisationer
och arbetsgivargrupper och mellan arbetsgivare. Men det verkar som om
dessa diskussioner mest förs internt inom organisationerna och på arbetsplatserna
och inte på den offentliga arenan.
Allmän individualistisk trend
En annan vanlig förklaring till den individuella lönesättningens utbredning
är att det är en del av en allomfattande individualistisk trend i hela
samhället. Vi betonar individuell kompetens, individuellt ansvar som
bas för att skapa något bra. Vi är trötta på att behandlas som kollektiv
och låter oss inte längre företrädas och styras som tidigare. Den gamla
förmyndarrollen, och även den gamla ombudsmannarollen, är på väg ut.
Ett uttryck för det är att vi, vilket en del studier visar, i ökad utsträckning
själva vill förhandla om vår lön och inte överlåta det till fackliga företrädare
(Carlsson och Wallenberg 1999).
Nya produktionssätt
Ett annat skäl för en individualiserad lönebildning som brukar nämnas
är att de nya sätten att producera varor och tjänster, både inom privat och
inom offentlig sektor, kräver nya lönesystem som inte bara tar hänsyn
till vad som görs utan också hur.
inom privat sektor, och då framför allt inom industriproduktionen, var
tidigare kravet på stor arbetsmängd och stort antal produkter per tidsenhet
överordnat kraven på hög kvalitet i processer och produkter. Nästan
all produktion skedde mot en anonym massmarknad och produktvarianterna
var få. Den kundanpassning som anses så viktig idag förekom
endast i liten utsträckning och då nästan uteslutande vid produktion av
lyxvaror. Arbetssättet karaktäriserades av en omfattande och systematisk
arbetsdelning med enkla och hårt styrda arbetsuppgifter. För denna typ av
produktion ansågs ackordslön fungera väl. Enligt Metall omfattades cirka
80 procent av deras medlemmar av någon form av ackordslön vid mitten
av 1960-talet. Under 1970-talet kom denna löneform att avta i betydelse.
28 29