Individuell lön - lönar det sig?
Individuell lön - lönar det sig? Individuell lön - lönar det sig?
Varför individuell lönesättning? det är framför allt arbetsgivarna som drivit, och driver, frågan om individuell lönesättning. Ur deras synvinkel handlar det om att få till stånd en fördelning av lönemedlen som gör verksamheten så kostnadseffektiv och lönsam som möjligt. För att göra det vill de differentiera lönerna för att kunna betala mer för goda prestationer än för dåliga. Samtidigt finns en uttalad tro på att man med hjälp av lönesättningen bättre kan motivera och styra de anställda att prestera bättre när det gäller att uppnå verksamhetsmål som exempelvis högre produktivitet och effektivitet. En annan rotad tro är att individuella utvärderingar och belöningar skapar en hälsosam konkurrens som fungerar som sporre för människors prestationer. Att överträffa andra anses vara en belöning som stimulerar till fortsatt ansträngning för att prestera än bättre resultat. Att forskning visar att sambandet mellan lön och arbetsmotivation och arbetsmotivation och konkurrens är mer komplicerat än så, kommer vi att återkomma till längre fram. Vill kunna påverka Även allt fler anställda tycks vilja ha individuell lönesättning. Enligt aktuell forskning är anledningen att de vill kunna påverka sin lön, att de tror sig tjäna på det samt att det upplevs mer rättvist (Sverke, Hellgren m fl 2005). 26 27
- Page 1 and 2: Individuell lön - lönar det sig?
- Page 4: Elizabeth Neu (doktorand vid föret
- Page 8: Det finns många frågor att ställ
- Page 12: Inget nytt När man läser material
- Page 16: Den individuella lönesättningens
- Page 20: i en mindre studie riktad till meta
- Page 24: Lönesättningsprocessen Själva l
- Page 30: Under de senaste decennierna har pr
- Page 34: aspekten är det intressant att kon
- Page 38: men med trappor för ”kvalifikati
- Page 42: i någon mån företräder den prod
- Page 46: Vad säger forskningen? mot bakgrun
- Page 50: I två svenska studier (Agell 2002,
- Page 54: Forskning om arbetsmotivation Löne
- Page 58: då om individer som överhuvudtage
- Page 62: Andra effekter av individuell löne
- Page 66: kvinnorna tycker. Från männens oc
- Page 70: en grupp. Risken för interna mots
- Page 74: deltagande i utformningen av arbets
Varför individuell <strong>lön</strong>esättning?<br />
<strong>det</strong> är framför allt arbetsgivarna som drivit, och driver, frågan<br />
om individuell <strong>lön</strong>esättning. Ur deras synvinkel handlar <strong>det</strong> om att få till<br />
stånd en fördelning av <strong>lön</strong>emedlen som gör verksamheten så kostnadseffektiv<br />
och <strong>lön</strong>sam som möjligt. För att göra <strong>det</strong> vill de differentiera<br />
<strong>lön</strong>erna för att kunna betala mer för goda prestationer än för dåliga.<br />
Samtidigt finns en uttalad tro på att man med hjälp av <strong>lön</strong>esättningen<br />
bättre kan motivera och styra de anställda att prestera bättre när <strong>det</strong> gäller<br />
att uppnå verksamhetsmål som exempelvis högre produktivitet och<br />
effektivitet.<br />
En annan rotad tro är att individuella utvärderingar och be<strong>lön</strong>ingar<br />
skapar en hälsosam konkurrens som fungerar som sporre för människors<br />
prestationer. Att överträffa andra anses vara en be<strong>lön</strong>ing som<br />
stimulerar till fortsatt ansträngning för att prestera än bättre resultat.<br />
Att forskning visar att samban<strong>det</strong> mellan <strong>lön</strong> och arbetsmotivation<br />
och arbetsmotivation och konkurrens är mer komplicerat än så, kommer<br />
vi att återkomma till längre fram.<br />
Vill kunna påverka<br />
Även allt fler anställda tycks vilja ha individuell <strong>lön</strong>esättning. Enligt aktuell<br />
forskning är anledningen att de vill kunna påverka sin <strong>lön</strong>, att de tror <strong>sig</strong><br />
tjäna på <strong>det</strong> samt att <strong>det</strong> upplevs mer rättvist (Sverke, Hellgren m fl 2005).<br />
26 27
Change language