Individuell lön - lönar det sig?
Individuell lön - lönar det sig? Individuell lön - lönar det sig?
Lönesättningsprocessen Själva lönesättningsprocessen vid tillämpning av individuell lönesättning kan gå till på olika sätt. Det traditionella sättet i företag med fackklubb är att lönesättande chef lägger ett förslag på vad varje medarbetare bör få i påslag, med eller utan användande av lönekriterier. Här kan arbetsgivaren också ta hänsyn till marknadskrafterna. De som har lätt att få jobb någon annanstans, och som arbetsgivaren inte vill förlora, kan eventuellt räkna med extra påslag. Med ett individuellt lönesystem kan de som vill, såväl icke fackanslutna som fackmedlemmar, välja att själv förhandla om sin lön direkt med närmsta chef. För de andra granskas nu de nya löneförslagen av facket. Ett mindre antal medarbetare brukar alltid bli föremål för diskussioner. Ofta rör det sig om dem som arbetsgivaren inte vill ge något eller mycket lite. När parterna är överens skrivs ett lokalt, alternativt individuellt, avtal. Det kan tyckas att den individuella lönesättningen ger stor frihet åt chefen att sätta vilka löner han/hon vill. Men ofta ser verkligheten annorlunda ut. Inte sällan har företagsledning och personalavdelning utarbetat löneprofiler som chefen måste hålla sig till. Lönesättande chef måste ofta ta hänsyn till både lönebilden i verksamheten i stort och fackets synpunkter (Neu 2000). Lönesamtal Ett nytt inslag i den individuella lönesättningen är så kallade lönesamtal. Med lönesamtal menas vanligtvis direkt överläggning och dialog mellan den enskilde medarbetaren och dennes chef. I vissa fall har lönesamtalet föregåtts av utvecklings- eller medarbetarsamtal där chefen tillsammans med medarbetaren satt upp mål för dennes delaktighet i uppnåendet av målsättningen för verksamheten i stort. I det samtalet bör det framgå vad som krävs av medarbetaren för att denne ska få lönehöjning. I lönesamtalet ska chefen sedan kunna motivera varför medarbetaren fick, eller inte fick, lönepåslag. I en del skrifter och avtal talas också om lönesättande samtal för att markera att lönesamtalen bör föras av chefer med befogenhet att verkligen sätta lönen, inte bara prata om den. När det gäller de fackliga representanternas roll i den individuella lönesättningen så är den på väg att omvandlas från företrädaren och förhandlaren till coach och tränare inför medlemmarnas lönesamtal. I vissa fall kan facket även gå in och förhandla för medlemmens räkning om denne är missnöjd med resultatet av lönesamtalet. Men för många gäller det att välja att antingen sköta löneförhandlingen själv eller att överlåta den till facket. avslutningsvis vill vi betona att, oavsett om det finns väl utarbetade lönekriterier eller inte, så handlar individuell lönesättning till syvende och sist om den lönesättande chefens subjektiva bedömning av vad medarbetarna gör och hur de gör det. Någon ”objektiv” individuell lönesättning existerar inte. Därmed finns också utrymme för upplevelse av orättvisa och missnöje bland såväl anställda som chefer. Det som således är själva kärnan i den individuella lönesättningen – bedömningen av individens prestationer och duglighet – utgör samtidigt systemets mest problematiska del. 24 25
- Page 1 and 2: Individuell lön - lönar det sig?
- Page 4: Elizabeth Neu (doktorand vid föret
- Page 8: Det finns många frågor att ställ
- Page 12: Inget nytt När man läser material
- Page 16: Den individuella lönesättningens
- Page 20: i en mindre studie riktad till meta
- Page 26: Varför individuell lönesättning?
- Page 30: Under de senaste decennierna har pr
- Page 34: aspekten är det intressant att kon
- Page 38: men med trappor för ”kvalifikati
- Page 42: i någon mån företräder den prod
- Page 46: Vad säger forskningen? mot bakgrun
- Page 50: I två svenska studier (Agell 2002,
- Page 54: Forskning om arbetsmotivation Löne
- Page 58: då om individer som överhuvudtage
- Page 62: Andra effekter av individuell löne
- Page 66: kvinnorna tycker. Från männens oc
- Page 70: en grupp. Risken för interna mots
Lönesättningsprocessen<br />
Själva <strong>lön</strong>esättningsprocessen vid tillämpning av individuell <strong>lön</strong>esättning<br />
kan gå till på olika sätt. Det traditionella sättet i företag med fackklubb<br />
är att <strong>lön</strong>esättande chef lägger ett förslag på vad varje medarbetare<br />
bör få i påslag, med eller utan användande av <strong>lön</strong>ekriterier. Här kan<br />
arbetsgivaren också ta hänsyn till marknadskrafterna. De som har lätt att<br />
få jobb någon annanstans, och som arbetsgivaren inte vill förlora, kan<br />
eventuellt räkna med extra påslag. Med ett individuellt <strong>lön</strong>esystem kan<br />
de som vill, såväl icke fackanslutna som fackmedlemmar, välja att själv<br />
förhandla om sin <strong>lön</strong> direkt med närmsta chef. För de andra granskas<br />
nu de nya <strong>lön</strong>eförslagen av facket. Ett mindre antal medarbetare brukar<br />
alltid bli föremål för diskussioner. Ofta rör <strong>det</strong> <strong>sig</strong> om dem som arbetsgivaren<br />
inte vill ge något eller mycket lite. När parterna är överens skrivs<br />
ett lokalt, alternativt individuellt, avtal.<br />
Det kan tyckas att den individuella <strong>lön</strong>esättningen ger stor frihet åt<br />
chefen att sätta vilka <strong>lön</strong>er han/hon vill. Men ofta ser verkligheten annorlunda<br />
ut. Inte sällan har företagsledning och personalavdelning<br />
utarbetat <strong>lön</strong>eprofiler som chefen måste hålla <strong>sig</strong> till. Lönesättande chef<br />
måste ofta ta hänsyn till både <strong>lön</strong>ebilden i verksamheten i stort och fackets<br />
synpunkter (Neu 2000).<br />
Lönesamtal<br />
Ett nytt inslag i den individuella <strong>lön</strong>esättningen är så kallade <strong>lön</strong>esamtal.<br />
Med <strong>lön</strong>esamtal menas vanligtvis direkt överläggning och dialog mellan<br />
den enskilde medarbetaren och dennes chef. I vissa fall har <strong>lön</strong>esamtalet<br />
föregåtts av utvecklings- eller medarbetarsamtal där chefen tillsammans<br />
med medarbetaren satt upp mål för dennes delaktighet i uppnåen<strong>det</strong> av<br />
målsättningen för verksamheten i stort. I <strong>det</strong> samtalet bör <strong>det</strong> framgå<br />
vad som krävs av medarbetaren för att denne ska få <strong>lön</strong>ehöjning. I <strong>lön</strong>esamtalet<br />
ska chefen sedan kunna motivera varför medarbetaren fick,<br />
eller inte fick, <strong>lön</strong>epåslag. I en del skrifter och avtal talas också om <strong>lön</strong>esättande<br />
samtal för att markera att <strong>lön</strong>esamtalen bör föras av chefer med<br />
befogenhet att verkligen sätta <strong>lön</strong>en, inte bara prata om den.<br />
När <strong>det</strong> gäller de fackliga representanternas roll i den individuella<br />
<strong>lön</strong>esättningen så är den på väg att omvandlas från företrädaren och<br />
förhandlaren till coach och tränare inför medlemmarnas <strong>lön</strong>esamtal. I<br />
vissa fall kan facket även gå in och förhandla för medlemmens räkning<br />
om denne är missnöjd med resultatet av <strong>lön</strong>esamtalet. Men för många<br />
gäller <strong>det</strong> att välja att antingen sköta <strong>lön</strong>eförhandlingen själv eller att<br />
överlåta den till facket.<br />
avslutningsvis vill vi betona att, oavsett om <strong>det</strong> finns väl utarbetade<br />
<strong>lön</strong>ekriterier eller inte, så handlar individuell <strong>lön</strong>esättning till syvende<br />
och sist om den <strong>lön</strong>esättande chefens subjektiva bedömning av vad<br />
medarbetarna gör och hur de gör <strong>det</strong>. Någon ”objektiv” individuell <strong>lön</strong>esättning<br />
existerar inte. Därmed finns också utrymme för upplevelse av<br />
orättvisa och missnöje bland såväl anställda som chefer. Det som således<br />
är själva kärnan i den individuella <strong>lön</strong>esättningen – bedömningen av<br />
individens prestationer och duglighet – utgör samtidigt systemets mest<br />
problematiska del.<br />
24 25
Change language