Individuell lön - lönar det sig?
Individuell lön - lönar det sig?
Individuell lön - lönar det sig?
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Faktorer som bör bestämma <strong>lön</strong>ens storlek<br />
Skicklighet i arbetet 86%<br />
96%<br />
Stort ansvar för vård och<br />
omsorg av människor<br />
Arbetsledande uppgifter 67%<br />
Svår fysisk arbetsmiljö 78%<br />
Bred och mångsidig<br />
erfarenhet av arbetslivet<br />
Lång tid i yrket 72%<br />
Utbildningens längd 52%<br />
Stort ansvar för dyra<br />
maskiner<br />
61%<br />
59%<br />
Stor vinst i företaget 60%<br />
Ålder 25%<br />
20%<br />
20%<br />
LO TCO SACO Med ”skicklighet i arbetet” menas att man utför arbetet<br />
väl, att man arbetar självständigt och tar initiativ och att<br />
man hinner med mycket i arbetet.<br />
39%<br />
51%<br />
57%<br />
55%<br />
57%<br />
64%<br />
66%<br />
66%<br />
72%<br />
74%<br />
72%<br />
77%<br />
81%<br />
82%<br />
88%<br />
87%<br />
92%<br />
92%<br />
Källa: Röster om facket 1999, LO och SCB<br />
inte tillhöra vanligheterna. På många arbetsplatser finns inga uttalade<br />
<strong>lön</strong>ekriterier överhuvudtaget.<br />
Variant av individuell <strong>lön</strong>esättning<br />
En variant av den individuella <strong>lön</strong>esättningen är något som Metall numera<br />
kallar för ”personlig <strong>lön</strong>eutveckling”. Den kan beskrivas som ett<br />
trappsystem, eller system av ”klossar” där arbetskraven ökar ju högre<br />
upp i trappan man kommer. Dessa system fokuserar på arbetskraven<br />
och tar bara hänsyn till vad medarbetarna gör inte hur de gör <strong>det</strong>. Detta<br />
för att försöka undvika de mest subjektiva inslagen i den individuella<br />
<strong>lön</strong>esättningen. Lönen bestäms således endast av arbetsuppgifternas<br />
svårighetsgrad och antalet arbetsuppgifter. Ju högre svårighetsgrad och<br />
ju fler arbetsuppgifter medarbetaren klarar av desto högre <strong>lön</strong>. Ibland<br />
tas hänsyn till vad som presteras i form av leveranssäkerhet, ledtider,<br />
utnyttjade resurser etc. Denna typ av prestationspremier fördelas i så fall<br />
vanligtvis lika till alla i arbetslaget eller på avdelningen.<br />
Inte heller system med ”individuell <strong>lön</strong>eutveckling” är utan problem<br />
och även här förekommer inslag av subjektivitet. Frågan är exempelvis<br />
när en operatör i ett arbetslag ska anses vara berättigad att flytta upp från<br />
en svårighetsnivå till en annan. Avgöran<strong>det</strong> ligger hos chefen men kan<br />
föregås av diskussioner med lokala facket och medarbetaren. Den senare<br />
kan ha ett intresse av att snabbt nå upp till högre nivåer eftersom <strong>det</strong><br />
automatiskt leder till <strong>lön</strong>eökningar. Ett annat problem är när alla på en<br />
avdelning snabbt når högsta nivån och slår i <strong>lön</strong>etaket. För att undvika<br />
<strong>det</strong> krävs kontinuerlig utveckling och revidering av systemet.<br />
22 23
Change language