Individuell lön - lönar det sig?

i en mindre studie riktad till metallarbetarna på komponentföretaget
Haldex med ca 500 anställda (Bergström och Nilsson 2000)
går resultatet i samma riktning. I frågeformuläret gjordes följande påstående:
”Den som utför sitt arbete väl, arbetar självständigt och tar egna
initiativ, ska ha mer betalt än den som inte gör det.” 62 procent svarade
”instämmer helt” och 29 procent svarade ”instämmer delvis”. Endast 6
procent svarade ”instämmer inte”.
Även i en större studie på det kommunala området (Carlsson och Wallenberg
1999) fick anställda rangordna ett antal lönekriterier efter hur
viktiga de ansåg dessa vara. Resultatet blev följande:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
> att ge bra service
> ansvarstagande
> egna arbetsresultatet
> initiativtagande
> skapa god stämning på arbetsplatsen
> vidareutbildning
> formell utbildning
> anställningstid
> efterfrågan på personal
> stigande ålder
De fem viktigaste kriterierna har alla inslag som är kopplade till faktorerna
prestation och duglighet och hur man beter sig på jobbet.
Definitionsproblem och begreppsförvirring
I olika material om lönekriterier påpekas ofta hur viktigt det är att lönekriterierna
är tydliga och kopplade till verksamhetens mål. Ofta tillhandahålls
också förslag på kriterier typ ”flexibel”, ”initiativrik” etc. Studier
inom exempelvis vården visar dock att det kan vara problematiskt att
använda sig av på förhand fastställda kriterier (Alsterdal 2003). Alsterdal
uppmärksammar konflikten mellan strävan efter att sätta lön på sakliga,
precisa grunder och förhållandet att betydande arbetsinsatser inte alltid
låter sig definieras tydligt och klart i traditionell mening. Det kan leda
till att man värderar det som är enkelt att värdera snarare än det som är
viktigt att värdera och att verksamhetens kärna och mål därmed förloras.
Ett sätt att angripa denna svårighet, menar Alsterdal, är att låta begrepp
och kriterier som uttrycker yrkeskunnande växa fram ur arbetet och
medarbetarnas sätt att uttrycka vad som är viktigt. Det ger kriterierna
bättre träffsäkerhet och förankring.
vad som ofta skapar förvirring är just oklarhet kring vad kriterierna
egentligen står för. Enligt studien från Kommunal (Strandås 2003) är det
heller inte ovanligt att man blandar ihop kriterier som är relaterade till
vad den anställde gör med kriterier för hur han/hon gör det. Det vill säga
man blandar ihop det som ovan beskrivits som formella faktorer med de
individuella. De formella faktorerna betraktas ofta som mer ”objektiva”
än de individuella vilket inte alltid är adekvat eftersom även arbetskravsrelaterade
kriterier kan bygga på chefens subjektiva bedömning.
Både förekomst och utformning av lönekriterier varierar med andra
ord högst betydligt. De lönekriterier som finns kan vara framtagna av
chefen själv och/eller av personalavdelningen. De kan också vara framförhandlade
tillsammans med den lokala fackliga organisationen. Att
medarbetarna själva deltar i utformningen av lönekriterier verkar dock
20 21