Individuell lön - lönar det sig?

Inget nytt
När man läser material från arbetsmarknadens parter om individuell lönesättning
kan man få intrycket att individuell lönesättning skulle vara något
nytt, till exempel en följd av nya arbetssätt eller ny informationsteknologi.
Individuell lönesättning har dock funnits länge. Framför allt för tjänstemän
inom industrin. Den utvecklades redan på 1930-talet och kom att
tillämpas generellt för de flesta privatanställda tjänstemän på 1950-talet.
Den individuella lönen infördes i ett system av tjänsteproduktion som karakteriserades
av långt driven arbetsdelning och byråkratisk styrning med
hierarkiskt ordnade och tydligt definierade befattningar.
Sverige långt framme
Många bedömare anser att Sverige tillhör de länder där utbredningen av
den individuella lönesättningen nått mycket långt. Åtminstone har förutsättningarna
för individuell lönesättning ökat väsentligt på senare år och
då främst inom offentlig sektor. Enligt Medlingsinstitutets senaste rapport
finns det idag inga avtal kvar med generella lönepåslag inom varken stat eller
kommun. Inom staten har idag hela 38 procent av de anställda så kallade
sifferlösa 1 avtal och inom kommun och landsting 28 procent. Resten har
lokala löneavtal med stupstock 2 om utrymmet och ”någon” individgaranti 3
(staten) samt lönepott 4 utan individgaranti (kommun och landsting).
1. Avtal som saknar generella löneöverenskommelser i krontal eller procent.
2. Om de lokala parterna inte kommer överens ska ett centralt överenskommet löneökningsutrymme
gälla.
3. Varje individ garanteras en viss lönehöjning i krontal eller procent.
4. Ett av de centrala parterna framförhandlat lokalt löneökningsutrymme ur vilket de
individuella löneökningarna ska hämtas och fördelas.
Inom privat sektor går utvecklingen mot lokal lönebildning utan varken
potter eller individgarantier långsammare. Där är andelen anställda
med sifferlösa avtal endast 7 procent och har varit så de senaste åren.
Andelen anställda med lönepott och individgaranti har minskat från 45
procent till 28 procent till förmån för en mer lokal lönebildning utan
individgaranti men med stupstock (se diagram sida 14).
Men att de centrala avtalsmässiga förutsättningarna för individuell
lönesättning har ökat innebär inte automatiskt en ökning av det individuella
inslaget i den praktiska tillämpningen. Studier om hur den individuella
lönesättningen praktiseras i verkligheten är få och de är främst
gjorda inom offentlig sektor.
I en färsk undersökning av lönesättningen för statligt anställda anger
endast 10 procent att de själva förhandlar om sin lön med chefen. De
flesta anser att lönen bör kopplas till arbetsresultatet men 45 procent
anser inte att det fungerar så idag (Sverke m fl 2005).
En studie av den individuella lönesättningen bland kommunanställda
pekar åt samma håll. Där svarar en majoritet nej på frågan om de anser att
de lönesätts efter individuell prestation (Carlsson och Wallenberg 1999).
I en annan undersökning från Kommunal (Strandås 2003) har endast
17 procent av förbundets kommun- och landstingssektioner ett lokalt avtal
om individuell lönesättning. I en lika stor andel förekom ingen individuell
lönesättning alls. 38 procent av resterande sektioner hade en ”överenskommelse”
om individuell lönesättning och 27 procent hade varken avtal eller
överenskommelse om hur den individuella lönesättningen skulle gå till.
inom den privata sektorn finns knappt någon information alls att
hämta om tillämpningen av den individuella lönesättningen, trots att
det är där man praktiserat den längst. I Svenskt Näringslivs strukturrapport
2001 hittar vi en undersökning gjord av Temo år 2000 där 61
procent av de tillfrågade företagsledarna i medlemsföretagen svarar att
12 13