. När företaget tagit beslutet att dra ner på per- sonal måste du som ...

Recommendations

Info

Fatta beslut Utforska/utvidga Samla data Uppmärksamma problemet mycket tydliga och konkreta svar. De efterfrågade bland annat tydlighet, ärlighet, handlingskraft, beslutsförmåga och engagemang i medarbetarnas hälsa och för den långsiktiga utvecklingen. Svar som rent generellt definierar hur en bra chef ska vara, menar Agneta Lundgren. Cheferna å sin sida fokuserade i sina svar på de medarbetare som fått gå, istället för på dem som var kvar. – Cheferna hade inte mycket av medveten strategi kring den nya gruppen och de nya förhållandena. De var ganska oreflekterade och la gärna locket på. De var väl medvetna om den oro och missnöje som fanns strax efter uppsägningarna, men ville helst inte peta i det variga såret utan helst lägga plåster på. – Jag upplevde att det fanns en rädsla för att möta reaktionerna och att de hellre ville tänka att ”nu är allt som vanligt”. Av intervjuerna framgår också att cheferna ett år efter uppsägningarna tyckte att medarbetarna funnit sina nya roller, att de kändes engagerade och presterade bra. Agera Obalans/problem Integrera Lära, reflektera, skapa mening Avsluta, lämna händelser/tankar Medarbetarna själva uttryckte att de inte kände sig särskilt motiverade och att de prestationsmässigt gick på halvfart. – Det tyder på bristande dialog mellan chefer och medarbetare, säger Agneta Lundgren. Det viktigaste som ledare är att öppna upp för dialog och skapa ett klimat där medarbetarna vågar säga vad de tycker. Annars ligger känslorna och pyr och tar energi. – Och det gäller att få till ett avslut. Lämnar man medarbetarna i en oavslutad situation är det svårt att nyorientera. – Dessutom behöver ledaren vara medveten om var gruppen befinner sig i sin utveckling och fundera över vad den behöver. Hur ska man då som chef kunna bli bra på att hantera alla känslor efter uppsägningar och skapa en bra atmosfär att utvecklas och gå vidare i? Agneta Lundgren menar att det handlar om hur långt chefen har kommit i sin egen individuella utveckling. – Det handlar om att hitta hjärtat och att våga lita på det. Känner jag mig trygg i mig själv vågar jag möta andra. Är jag inte trygg är risken större att jag lägger locket på. ■ Viktigt att fullborda processen Ett av grundbegreppen inom gestaltpsykologin är kontaktcirkeln (se figuren intill). Hela cirkeln behöver fullbordas för att en fullständig gestalt ska kunna bildas och upplösas. Om det av en eller annan anledning blir ett avbrott i cirkeln uppstår så kallade oavslutade gestalter, vilket stjäl mycket energi. I en omställning är cheferna involverade i samtliga steg fram till agerande. Medarbetarna kommer in först vid besked om varsel. De har ingen påverkan i processen och erbjuds vanligtvis ingen dialog – ”cirkeln” blir skev. Deras process går från obalans/problem direkt till agerande. Resultatet blir en ofullbordad kontaktcirkel och därmed en ofullbordad gestalt. » Organisationskonsulten Agneta Lundgrens egna erfarenheter väckte intresset kring vad som händer med dem som är kvar efter en omställning. TRR-TIDNINGEN | OKTOBER | 2008 7
ÖVERLEV KRISEN Vårda dem som är kvar Uppsägningar berör så många fler än de som blivit uppsagda. Det finns ett stort behov att tala om de här frågorna ute på företagen, säger Sylvia Björklund, rådgivare på TRR Trygghetsrådet. Sylvia Björklund har arbetat som rådgivare på TRR i Malmö sedan 2002. I sina kontakter med klienter och företag har hon upplevt att det finns ett stort intresse av att tala om hur uppsägningar påverkar, inte bara dem som faktiskt blir av med arbetet, utan även de som blir kvar. – När man frågar kvarvarande medarbetare hur de mår är det många som lång tid efter uppsägningen säger att de har det jobbigt. Cheferna har det också tungt, men vill helst inte visa det, säger Sylvia Björklund. Hon berättar att TRR har utvecklat ett seminarium med namnet ”Att vara medarbetare och kollega vid omställningar och uppsägningar”. Den utbildningen är en del av det som TRR redan i dag erbjuder chefer och fackliga representanter. Flera företag som tidigare har genomfört uppsägningar har nu hört av sig och frågat om TRR kan komma ut och tala om vilka reaktioner dessa kan utlösa. – Det visar att det finns ett behov att ventilera de här frågorna hos så många fler än enbart bland dem som har blivit uppsagda, konstaterar Sylvia Björklund. – Genom att tala om detta så ger vi folk möjlighet att ställa frågor och diskutera. Det löser kanske inte problemet, men det gör att människor har lättare att förstå varandras känslor. De kan skiljas åt och förstå varandras reaktioner och behöver kanske 8 TRR-TIDNINGEN | OKTOBER | 2008 inte byta sida när de ses på trottoaren. Under TRRs seminarium tar man också upp vad som är viktigt för chefer att tänka på både vid uppsägningstillfället och i omställningsarbetet. TRRs rådgivare Sylvia – Många fö- Björklund betonar vikten av dialog före, under och efter retag har gått omställningen. bra, de har rekryterat och expanderat. Men det här är minst lika viktiga delar av ledarskapet. Att kunna vara nöjd med sig själv som ledare även när man är tvungen att avskeda folk. Sylvia Björklund är glad att bland andra Agneta Lundgren med sin mastersuppsats, sätter fokus på överlevnadssjukan och skapar förståelse för att det efter uppsägningar kan finnas frustration och sorg kvar som medarbetarna måste bearbeta. – Efter omställningar och uppsägningar är de flesta företag helt fokuserade på att lämna det gamla och gå igång med det nya. Det finns inget rätt eller fel, men kunskaperna om hur människor fungerar är alltid en hjälp. ■ YVONNE RAMBRING TIPS FRÅN TRR Ta hjälp i tid när det krisar ■ Kom ihåg att samtala med dem som är kvar efter en omställning. En uppsägning av en kollega väcker många olika känslor. ■ Ta hjälp. TRRs rådgivare kan hålla informationsmöten och seminarier med fokus på vad som händer före, under och efter omställningen. ■ Utveckla företagets ledare i att hantera olika situationer. De ska inte bara klara expansion och rekryteringar, utan även uppsägningar, svåra samtal och ha kunskap om vad som händer vid omställningar. ■ Blunda inte för vikten att verkligen bearbeta det som har hänt. Det är viktigt att gå vidare, men först måste processen få ett avslut.
Page 1 and 2: BJÖRN OLSSONS TIPS Så förhindrar
Page 3: ÖVERLEV KRISEN Avslut är rätt me

. När företaget tagit beslutet att dra ner på per- sonal måste du som ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?