Vad göra om/när ag ”rundar” SO/HSO + konkreta råd ang ”6 6 a”?

2010-05-31
Vad göra om/när ag ”rundar” SO/HSO + konkreta råd ang ”6 6 a”?
Enligt 6 kap 4 § arbetsmiljölagen (AML) skall skyddsombud delta vid planering av nya eller
ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation liksom
vid planering av användning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall.
Skyddsombudet skall vidare delta vid upprättande av handlingsplaner enligt 3 kap 2 a § AML.
Handlingsplanerna är en del av det systematiska arbetsmiljöarbete som arbetsgivaren är
skyldig att bedriva och som konkretiseras i AFS 2001:1 ”Systematiskt arbetsmiljöarbete”.
Enligt 6 kap 10 § AML får ej skyddsombud hindras från att fullgöra sina uppgifter och om
arbetsgivare bryter mot detta skall denne ersätta uppkommen skada (6 kap 11 § AML).
I AD 70/07 tilldöms huvudskyddsombud och Svenska Elektrikerförbundet 35 000 kr var i
allmänt skadestånd för att ett företag brutit såväl mot AML som lag om facklig förtroendeman
(FML) då huvudskyddsombudet undandragits möjlighet att delta i planering av
lokaländringar.
Vad ska/kan det lokala facket göra om arbetsgivaren ”rundar facket”?
Exempel:
Arbetsgivaren underlåter att samverka med facket i samband med arbetsgivarens
utlåtande till Försäkringskassan gällande medlems sjukskrivning.
Förslag till lösning
En arbetsgivare som utestänger facket och skyddsombudet från att medverka i
arbetsanpassnings-/rehabiliteringsarbetet bryter mot förtroendemannalagen och
arbetsmiljölagen och kan bli skyldig att betala skadestånd. Arbetsgivarens agerande kan strida
mot 6 kapitlet 6 § arbetsmiljölagen. Enligt 6 kapitlet 10 § arbetsmiljölagen får skyddsombudet
inte hindras att fullgöra sina uppgifter. Även enligt 3 § förtroendemannalagen gäller att en
facklig förtroendeman, exempelvis ett skyddsombud, inte får hindras att fullgöra sitt uppdrag.
En arbetsgivare som bryter mot dessa regler i arbetsmiljölagen och förtroendemannalagen är
skadeståndsskyldig.
Ett arbetsrättsligt verktyg är förhandlingsreglerna. Facket kan begära förhandling enligt 10 §
medbestämmandelagen. Arbetsgivaren är skyldig att förhandla. Gör arbetsgivaren inte det är
det förhandlingsvägran och arbetsgivaren är skyldig att betala skadestånd.
Exempel:
Arbetsgivaren vägrar lämna ut uppgifter till skyddsombudet/facket om aktuella
sjukskrivningsperioder och påstår att ett utlämnande strider mot personuppgiftslagen?
Förslag till lösning
Med stöd av 19 § eller 19a § medbestämmandelagen har facket möjlighet
att få ut övergripande och generell information för att kunna utöva
medinflytande i företagslednings- och arbetsledningsfrågor i arbetsgivarens
I:\Webben\Arbetsmiljö och hälsa, huvudrubrik\Den psykosociala arbetsmiljön\Goda
exempel\Vad göra om SO rundas.doc
1

2010-05-31
verksamhet. Uppgifter om antalet sjukskrivna och vilka rehabiliteringsinsatser
som pågår eller är planerade är sådan information som arbetsgivaren är skyldig att
tillhandahålla facket.
För att kunna ta tillvara medlemmarnas intressen i arbetsmiljöfrågor har skyddsombudet en
vidsträckt rätt till information. Denna rätt framgår av 6 kapitlet 6 § arbetsmiljölagen och i viss
mån av 6 kapitlet 4 § arbetsmiljölagen. Rätten till information är sanktionerad i 6 kapitlet
10–11 §§ arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren kan alltså bli skadeståndsskyldig
om informationen inte lämnas till skyddsombudet.
Förtroendeuppdrag
Eftersom det enligt arbetsmiljölagen finns en skyldighet att lämna informationen till
skyddsombudet, utgör inte personuppgiftslagen hinder mot att lämna ut den. 16 § första
stycket punkt a i personuppgiftslagen stadgar att känsliga personuppgifter får behandlas om
behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvariga ska kunna fullgöra sina
skyldigheter eller utöva sina rättigheter inom arbetsrätten. 16 § andra stycket
personuppgiftslagen stadgar att uppgifter som behandlas med stöd av första stycket a får
lämnas ut till tredje man bara om det inom arbetsrätten finns en skyldighet för den
personuppgiftsansvariga att göra det eller den registrerade uttryckligen har samtyckt till
utlämnandet.
Om arbetsgivaren vägrar lämna ut uppgifterna kan facket tvisteförhandla i frågan och begära
skadestånd med hänvisning till 6 kapitlet 10 och 11 §§ arbetsmiljölagen samt 3 och 10 §§
förtroendemannalagen under åberopande av att skyddsombudet hindras att fullgöra sina
uppgifter.
Exempel:
Arbetsgivaren vägrar att medverka i arbetsanpassnings-/rehabiliteringsarbetet.
Förslag till lösning
Har arbetsgivaren inte en fungerande arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet,
så bryter arbetsgivaren mot arbetsmiljölagen och dess föreskrifter. Skyddsombudet kan påtala
detta till Arbetsmiljöverket. Skyddsombudet kan begära att åtgärder vidtas enligt 6 kapitlet 6a
§ arbetsmiljölagen.
Ett arbetsrättsligt verktyg är förhandlingsreglerna. Facket kan begära förhandling enligt 10 §
medbestämmandelagen. Arbetsgivaren är skyldig att förhandla. Gör arbetsgivaren inte det är
det förhandlingsvägran och arbetsgivaren är skyldig att betala skadestånd.
Exempel:
Arbetsgivaren har utan att förhandla lagt ut arbetsanpassnings- och
rehabiliteringsverksamheten på entreprenad till en ”rehabiliteringskonsult” som ska sköta
denna verksamhet framöver.
Förslag till lösning
Arbetsgivaren är skyldig att förhandla frågan enligt 11 § och 38 § medbestämmandelagen.
Arbetsgivaren ansvarar för att ”rehabiliteringskonsulten” gör det som arbetsgivaren är skyldig
att göra. Genom att anlita ”rehabiliteringskonsulten” kan arbetsgivaren alltså inte frånhända
sig sitt ansvar. Arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet ska ske på samma sätt som om
I:\Webben\Arbetsmiljö och hälsa, huvudrubrik\Den psykosociala arbetsmiljön\Goda
exempel\Vad göra om SO rundas.doc
2

2010-05-31
arbetsgivaren själv hade bedrivit denna verksamhet. Ett sätt att säkerställa fackets medverkan
är att träffa kollektivavtal om hur arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering ska
organiseras framöver.
Exempel:
Arbetsgivaren gör en dålig eller ingen riskbedömning vid en omorganisation eller
lokalförändring.
Förslag till lösning
Samverkansgrupper är ofta tillika skyddskommittéer. I Arbetsmiljöförordningen 9 § står det:
”Om företrädare för arbetsgivare och arbetstagare eller studerandeskyddsombud inte kan ena
sig om beslut i skyddskommittén, ska på begäran av ledamot frågan hänskjutas till
Arbetsmiljöverket, som har att pröva denna i den mån den faller inom området för verkets
befogenhet.”
”I beslut av skyddskommitté bör anges den tid inom vilken beslutet ska vara verkställt.”
(Paragrafen ändrad genom SFS 2009:1164)
6 kap 6 a § AML
En begäran enligt 6 kap 6 a § AML är den sista åtgärden som ett skyddsombud har i sin
verktygslåda och skall användas med måtta. Först när alla andra möjligheter är uttömda till att
påverka arbetsgivaren att agera i en arbetsmiljöfråga skall vi som facklig organisation
använda oss av denna möjlighet. En s k 6.6a lämnas till arbetsgivaren först efter att Lärarnas
Riksförbund påtalat brist till arbetsgivaren i en samverkansgrupp eller MBL-förhandling. Om
inte arbetsgivaren då reagerar så kan/bör skyddsombud begära åtgärder skriftligt utan stöd av
6.6a. Om arbetsgivaren fortfarande inte svarar på våra framställningar så kan det vara läge att
begära åtgärder med stöd av 6.6a i arbetsmiljölagen. Det kan vara bra att ha kontakt med ett
huvudskyddsombud eller regional ombudsman i denna fråga. När du som skyddsombud gör
en framställan så finns det några punkter som är viktiga att beakta:
• Skyddsombudet underrättar arbetsgivaren om avsikten att använda 6 kap 6a §
• Tydlig och påvisbar brist ska föreligga
• Bristen ska strida mot AFS
• Skyddsombudet har lyft frågan vid samverkan och den är protokollförd
• Vad som ska uppnås formuleras entydigt och med stöd av § i AFS
• Arbetsgivaren ges rimlig tid att svara
• Skyddsombudet kontaktar Arbetsmiljöinspektionen vid uteblivet, otydligt eller
oacceptabelt svar
Referensmaterial
Framställan enligt AML 6 6a §
Lärarnas Riksförbund har blivit uppmärksammat på att två av lärarna på Xskolan, NN och
BB, är sjukskrivna på grund av ur arbetsmiljöhänseende oacceptabla arbetsförhållanden, samt
i fallet NN, hot om våld. Förbundet har anledning att tro fler lärare är i riskzonen för att
drabbas av ohälsa av samma anledning.
De båda sjukskrivna lärarna undervisar i, samt är mentorer för klass 7a. Denna klass består av
I:\Webben\Arbetsmiljö och hälsa, huvudrubrik\Den psykosociala arbetsmiljön\Goda
exempel\Vad göra om SO rundas.doc
3

2010-05-31
28 elever varav 9-10 elever har diagnoser som innebär att de har särskilda behov avseende
stöd i skolan. Vissa elever är utåtagerande och det har framförts hot om våld mot lärare. Trots
att lärarna redan i juni 2008 och vid flera tillfällen efter detta har framfört behovet av
speciallärare och extra stöd i undervisningen för de elever som är i behov av detta, i syfte att
skapa en tillfredsställande undervisningssituation för eleverna och därmed minska
arbetsbelastningen för de enskilda lärarna, har inte tillräckliga åtgärder vidtagits. Situationen
har inneburit en alltför hög psykisk påfrestning för lärarna vilket i sin tur har lett till ohälsa
med påföljande sjukskrivning.
Enligt AML 2 kap 1§ skall arbetsmiljön vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur
och ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysisk och psykiskt avseende. Enligt
AML 3 kap 2§ ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att
arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall och att allt sådan som kan leda till ohälsa eller
olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Enligt
AFS 1993:2 2§ ska arbetsgivaren ordna arbetet så att risk för våld eller hot om våld så långt
som möjligt förebyggs och enligt 5§ i samma föreskrift ska arbetstagarna vid arbete där det
finns risk för våld eller hot om våld få särskilt stöd och handledning.
Med stöd i 2 kap, 3 kap och 6 kap 6.6a§ AML samt AFS 1993:2 begär jag härmed att
arbetsgivaren omgående:
• Ger de elever i klass 7a som har behov av specialundervisning sådan undervisning i så
stor grad som krävs för att undervisningssituationen i klassen ska bli tillfredsställande
ur ett arbetsmiljöperspektiv.
• Ökar lärartätheten och/eller sätter in elevassistenter till behövande elever i klass 7a
i så stor grad som krävs för att undervisningssituationen i klassen ska bli
tillfredsställande ur ett arbetsmiljöperspektiv.
• Redovisar vilka ytterligare motverkande åtgärder man har vidtagit eller avser att vidta
med anledning av att två lärare har drabbats av ohälsa och är sjukskrivna med
anledning av den ohållbara undervisningssituationen i och deras arbetsuppgift som
mentorer i klass 7a.
• Redovisar vilka ytterligare motverkande åtgärder man vidtagit eller avser vidta för att
förhindra att fler lärare än de redan drabbade ska drabbas av ohälsa med anledning av
situationen i 7a.
• Redovisar hur man avser att ordna arbetet i klass 7a så att risk för våld eller hot om
våld i samband med undervisning i klass 7a så långt de är möjligt förebyggs.
• Redovisar hur man avser att ge särskilt stöd eller handledning till lärare som
undervisar i grupper där det finns risk för återkommande våld eller hot om våld.
Facklig grundkurs 2009/10
2
Enligt AML 6 kap 6a § skall arbetsgivaren utan dröjsmål lämna besked i frågan. Jag emotser
svar inom 7 dagar. Om besked inte lämnas i frågan kommer jag att vända mig till
Arbetsmiljöverket med begäran om att Arbetsmiljöverket ska pröva om föreläggande eller
förbud enligt 7 kap 7 § skall meddelas.
Malmö den 20 oktober 2008
XX
Skyddsombud för LR
I:\Webben\Arbetsmiljö och hälsa, huvudrubrik\Den psykosociala arbetsmiljön\Goda
exempel\Vad göra om SO rundas.doc
4