MÅNGFALDSPLAN - Dramaten

MÅNGFALDSPLAN
År 2006

Innehållsförteckning
Förord............................................................................................................................................. 4
Inledning....................................................................................................................................... 5
Dramatens definition av mångfald.......................................................................................... 6
Dramaten väljer att fokusera på etnisk och kulturell mångfald........................................6
Varför arbetar Dramaten med mångfaldsfrågor?.................................................................. 6
Dramatens tre perspektiv på mångfald...................................................................................7
Repertoar..............................................................................................................................................7
Publiken............................................................................................................................................... 7
Personal ...............................................................................................................................................7
Dramatens mångfaldsvision......................................................................................................8
Lagstiftning och begrepp inom lagstiftningen......................................................................9
Diskriminering och likabehandling................................................................................................ 9
Aktiva åtgärder i arbetslivet...........................................................................................................10
Minoritetsfolken i Sverige...............................................................................................................10
Nuläget på Dramaten................................................................................................................ 12
Inledning......................................................................................................................................12
Repertoar......................................................................................................................................12
Konstnärliga upphovsmän 2003 – 2005 ........................................................................................................................13
Aktuella projekt.................................................................................................................................................................13
Kortfattad historisk bakgrund........................................................................................................................................ 13
Analys – repertoar ..................................................................................................................... 14
Analys – publik........................................................................................................................... 15
Personal och organisation..........................................................................................................16
Mångfald och genus inom KIV ......................................................................................................................................16
Analys – personal och organisation......................................................................................... 17
Övergripande mångfaldsmål...................................................................................................19
Handlingsplan............................................................................................................................20
Repertoar......................................................................................................................................20
Mål ......................................................................................................................................................................................20
Åtgärder 2006.....................................................................................................................................................................20
Publik............................................................................................................................................21
Mål ......................................................................................................................................................................................21
Åtgärder 2006.....................................................................................................................................................................21
Personal och organisation..........................................................................................................22
Mål ......................................................................................................................................................................................22
Åtgärder 2006....................................................................................................................................................................22
Ansvar.......................................................................................................................................... 23
Uppföljning och revidering.....................................................................................................23
Kommunikation.........................................................................................................................23
Bilagor: 1 Dramaten och det mångkulturella perspektivet
2 Policy och handlingsplan mot trakasserier
2

Förord
”När jag är i Alger längtar jag till Paris, när jag är i Paris längtar jag till
Alger, men var finns den jord där jag kan lägga mig ner och känna att,
här är mitt hem?”
(ur Tillbaka till Öknen av Bernard-Marie Koltès)
De senaste snart tre åren har Dramaten bedrivit ett målinriktat och efterhand allt mer
strukturerat och systematiserat arbete på mångfaldsområdet. Mest konkret har detta
varit en huvudfråga inom Dramatens kompetensutvecklingsprogram, KIV.
Initiativet att prioritera mångfaldsfrågorna kom inifrån Dramaten, från ledningen
och framförallt medarbetarna själva, vilket ger hela teatern styrka och energi.
Jag är övertygad om att det sätt vi valt att arbeta med mångfalden är det riktiga.
Vi kommer att uppnå resultat, eftersom den plan vi tagit fram är begriplig,
framåtriktad, förankrad och genomförbar enligt de regler och lagar som gäller.
Dramaten ska inte nöja sig med kortsiktiga, dagspolitiska, kosmetiska vinster.
Vi måste arbeta fram nya förhållningssätt och förhållanden som är hållbara. Med
andra ord måste vi lämna retoriken därhän och satsa på verkstan.
Djupast sett handlar det om att se den kreativa potentialen i människors olikheter
och likheter. I ett allt mer mångkulturellt Sverige och i en allt mer globaliserad värld
finns två rörelser. Den ena rörelsen ökar klyftorna i galopperande hastighet. Den
andra likriktar oss. Mellan dessa divergerande rörelser uppstår hela tiden processer
som kan kräva jämkning av motsatser eller konfrontationer. Det enda som
erfarenheten lär mig är att man måste bejaka komplexiteten och dynamiken i
mångfalden utan naivitet. Man måste mötas i ögonhöjd och vara resultatinriktad.
Dramaten är nationalscenen. Det är vår uppgift att analysera denna “nation” för oss
själva och för vår publik. Det är närmast en överlevnadsfråga. Målet är att publiken
ska se mot scenen och känna sig fullt ut representerad, och vi ska se ut över publiken
och veta att vi representerar den. Vad som förenar oss är vår olikhet och vår
tilltagande hemlöshet oavsett om vi flyttat på oss eller inte.
Staffan Valdemar Holm
Teaterchef
3

Inledning
Mångfaldsplanen har arbetats fram av Dramatens jämställdhets- och mångfaldskommitté.
Under arbetets gång har avstämningar gjorts med ledningsgruppen och
det konstnärliga rådet. Konkreta frågeställningar har behandlats av teaterns olika
yrkesgrupper i avdelningsvisa samtal som genomfördes under våren 2005. En
mångfaldsenkät bland teaterns medarbetare genomfördes i slutet av året. Bidrag till
planen har därutöver lämnats av marknadschef Oskar Rosén samt arkiv- och
bibliotekschef Dag Kronlund.
Jämställdhets- och mångfaldskommittén, som har utsetts av ledningen i samverkan
med Teaterförbundets lokalavdelning, består av:
Mait Angberg, inspicient
Mikael Brännvall, personalchef (ordförande)
Erik Ehn, skådespelare
Nilufer Ekici, assistent scenens byrå
Kerstin Eriksdotter, sufflör
Jacob Hirdwall, dramaturg,
Peter Kollarik, producent (sekreterare)
Hanna Pettersson, attributmakare
Staffan Rydén, vice VD
Charlotte Wiström, marknadsförare
Mångfaldsplanen fastställdes, efter samverkansförhandling med Teaterförbundets
lokalavdelning, vid ledningsgruppens sammanträde den 20 december 2005. Den
träder i kraft den 1 januari 2006 och gäller i ett år. Avsikten är att den därefter ska
utvärderas och revideras en gång årligen.
4

Dramatens definition av mångfald
Mångfald är för oss att människor har olika egenskaper,
förutsättningar och livserfarenheter.
I repertoaren ger vi uttryck och gestalt åt inre och yttre världar, världar av
mångfald. Genom att se, förstå och värdesätta mångfalden i repertoaren,
hos medarbetarna och publiken blir den en tillgång för teatern.
Dramaten väljer att fokusera på etnisk och kulturell mångfald
Med mångfald menar vi människors egenskaper, förutsättningar och
livserfarenheter. Exempel på faktorer som skapar mångfald kan vara kön, etnisk
bakgrund, religiös åskådning, sexuell läggning, funktionshinder, social bakgrund
och ålder. Vissa av dessa faktorer är eller kan vara föränderliga, till exempel, ålder,
religiös åskådning och utbildningsnivå, medan andra är oföränderliga, till exempel
kön och etnisk bakgrund.
Dramaten har hittills valt att inrikta sig på etnisk och kulturell mångfald. Detta beror
på att det finns mycket ogjort när det gäller denna aspekt av mångfald. Grupper som
har annan kulturell bakgrund saknas eller är underrepresenterade i mångfaldsperspektiven:
Repertoar, Publik och Personal.
Till detta kommer att Dramaten inför mångkulturåret har regeringens uppdrag att
fokusera på den etniska och kulturella mångfalden.
När vi väljer denna inriktning betyder det inte att vi anser att allt är gott och väl
inom övriga mångfaldsperspektiv. Dessa kommer att belysas i senare versioner av
mångfaldsplanen.
Varför arbetar Dramaten med mångfaldsfrågor?
Vi arbetar med mångfaldsfrågor huvudsakligen av följande skäl:
För det första handlar det om mänskliga rättigheter: demokrati, alla människors lika
värde, jämställdhet och jämlikhet. Det handlar om att ge var och en, oavsett
bakgrund, rätt till det konstnärliga uttrycket, som konstnär eller publik, och att alla
ska ha samma möjlighet till anställning vid Dramaten.
För det andra handlar det om Dramatens uppdrag, som det formuleras av riksdag
och regering, och därigenom det svenska folket. Om verksamheten ska ha legitimitet
kan Dramaten inte blunda för mångfaldsfrågorna. Dramaten har dessutom att leva
upp till ett antal lagar, vilka presenteras längre fram.
5

För det tredje handlar det om konsten i sig. Att mångfald helt enkelt ger oss en
rikare och mer angelägen teaterkonst.
Dramatens tre perspektiv på mångfald
Vi har valt att analysera mångfald utifrån tre perspektiv:
Repertoar
Publik
Personal
Repertoar
Vad gör vi? Hur gör vi det? Med vilka? Vems pjäser spelar vi?
Publiken
Hur gör vi det möjligt för en mångfald av människor att uppleva vår repertoar?
Personal
Hur rekryterar vi till de konstnärliga, tekniska, administrativa och serviceinriktade
yrkena så att alla, oavsett bakgrund, har samma möjligheter att få anställning vid
teatern?
6

Dramatens mångfaldsvision
Genom att tillvarata människors olika egenskaper, förutsättningar och
livserfarenheter ska Dramaten fullgöra sitt uppdrag som nationalscen för
hela Sverige.
Dramaten är Sveriges nationalscen för teaterkonsten. Dramaten har regeringens
uppdrag att vara den ledande institutionen inom teaterns område i Sverige och som
nationalscen vara ett föredöme för andra teatrar vad gäller utveckling, förnyelse och
konstnärlig kvalitet. Dramaten ska vårda och främja det svenska språket och det
nationella kulturarvet inom teaterns område.
Vad som betraktas som kulturarv i dag är inte detsamma som tidigare i historien.
Även i framtiden kommer man att göra en annan bedömning av vad som är värt att
bevara. Som nationalscen ska vi skapa det som efter oss kommer att betraktas som
kulturarv. Det finns därför ingen konflikt mellan målet att utveckla och att bevara.
Mångfald i repertoaren ger oss en rikare och mer angelägen teaterkonst.
Genom ett medvetet publikarbete, val av repertoar och av spelplatser ökar
tillgängligheten för publiken.
Dramatens personal ska spegla befolkningen inom teaterns alla yrkesområden, inte
minst de konstnärliga.
7

Lagstiftning och begrepp inom lagstiftningen
Diskriminering och likabehandling
Principen om alla människors lika värde och FN:s konventioner om mänskliga
rättigheter ligger till grund för reglerna om diskriminering och likabehandling. I den
främsta av våra grundlagar, Regeringsformen, fastställs bland annat att
”den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för
den enskilda människans frihet och värdighet---”
”Det allmänna skall motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg,
nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder,
sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person.”
Diskriminering i arbetslivet förbjuds uttryckligen i bl a följande lagar:
Lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering i samhällslivet.
Jämställdhetslagen (1991:443).
Lagen (1999:130) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder.
Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av
sexuell läggning.
Jämställdhet handlar om kvinnors och mäns förutsättningar på grund av sitt kön.
Begreppet blandas ibland felaktigt ihop med jämlikhet, det vill säga alla människors
lika värde.
Med etnisk tillhörighet avses i lagstiftningen nationell/etnisk bakgrund eller
hudfärg. Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är alltid förbjuden, även av
den som har svensk bakgrund.
En persons sexuella läggning är homosexuell, heterosexuell eller bisexuell.
Funktionshinder definieras som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en persons funktionsförmåga.
Diskrimineringslagarna förbjuder en arbetsgivare att diskriminera vid bland annat
rekrytering, befordran, tillämpning av löne- och anställningsvillkor, arbetsledning,
omplacering, yrkespraktik, uppsägning eller avsked. Direkt diskriminering innebär
att en person missgynnas på ett sätt som har ett direkt samband med kön, etnisk
tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. Med
indirekt diskriminering avses situationer där arbetsgivaren tillämpar normer som i
och för sig framstår som neutrala men som i praktiken exkluderar eller missgynnar
personer som tillhör någon av de grupper som diskrimineringslagarna ska skydda.
Exempel på det senare är till exempel höga krav i svenska språket som inte kan
motiveras av de uppgifter som den anställde ska utföra. Det är även förbjudet att
instruera eller beordra en medarbetare att diskriminera.
8

Diskrimineringslagarna förbjuder uttryckligen arbetsgivare att diskriminera
arbetssökande eller medarbetare genom trakasserier. Får arbetsgivaren kännedom om
att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på arbetsplatsen är han
eller hon skyldig att utreda saken och, om det är befogat, vidta åtgärder för att
trakasserierna skall upphöra. Med trakasserier avses i detta sammanhang ett
uppträdande som kränker individens värdighet och som har samband med hans eller
hennes etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller
sexuella läggning. Jämställdhetslagen innehåller motsvarande bestämmelser om
sexuella trakasserier.
Jämställdhetslagen ger utrymme för så kallad positiv särbehandling, vilket bland
annat innebär att arbetsgivaren i vissa fall kan anställa en person av
underrepresenterat kön som är något mindre meriterad än andra sökande. En
förutsättning för detta är att arbetsgivaren sedan tidigare har en dokumenterad målsättning
att åstadkomma en jämnare könsfördelning genom tillämpning av positiv
särbehandling. Observera att övrig diskrimineringslagstiftning saknar denna
möjlighet.
Aktiva åtgärder i arbetslivet
Två av de lagar som nämnts i detta avsnitt, Jämställdhetslagen och Lagen om förbud
mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, ställer krav på att arbetsgivaren vidtar aktiva åtgärder och bedriver
ett målinriktat arbete inom respektive område.
Enligt Jämställdhetslagen skall arbetsgivare, som har tio eller fler anställda, upprätta
en årlig jämställdhetsplan. I planen anges vilka åtgärder som behövs och vad som
avses påbörjas eller genomföras under det närmaste året. En särskild handlingsplan
för jämställda löner skall upprättas.
Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning ställer krav på att arbetsgivaren bedriver ett
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.
Några områden pekas särskilt ut: arbetsförhållanden, trakasserier och repressalier
samt rekrytering.
Minoritetsfolken i Sverige
Den svenska minoritetspolitiken finns beskriven i regeringens proposition
1998/99:143 ”Nationella minoriteter i Sverige”. Sverige är anslutet till Europarådets
ramkonvention om skydd för nationella minoriteter och den europeiska stadgan om
landsdels- eller minoritetsspråk.
I Sverige erkänns samer, sverigefinnar, tornedalingar, romer och judar som
nationella minoriteter.
De erkända minoritetsspråken är samiska, finska, meänkieli (tornedalsfinska),
romani chib och jiddisch. I minoritetspolitiken ingår stöd för att hålla dessa levande.
9

Dessutom ges i vissa geografiska områden (norrbottenskommuner) laglig rätt att
använda samiska, finska och meänkieli i kontakterna med myndigheter och
domstolar samt att erhålla förskola och äldreomsorg där personalen behärskar dessa
språk.
Därutöver omfattar minoritetspolitiken bland annat informationsinsatser,
skolutbildning (kunskap om minoriteterna ingår numera i läroplanerna),
modersmåls- och tvåspråksundervisning, radio- och TV-sändningar (krav på
program på minoritetsspråk finns i sändningstillstånden för SVT, SR och UR), pressoch
kulturstöd samt inflytandefrågor (till exempel samråd med minoriteternas
organisationer).
10

Nuläget på Dramaten
Inledning
I detta avsnitt beskrivs nuläget på Dramaten avseende mångfald. Här återfinns fakta,
statistik och analys av styrkor och svagheter sedda från de tre perspektiven;
Repertoar, Publik och Personal.
Genom gruppsamtal under våren 2005 omfattande nästan alla anställda har det visat
sig att en stor del av personalen känner vilja och engagemang för frågan.
Engagemanget återspeglas också i den personalenkät som genomfördes under
november 2005 (se mer under avsnitt Personal). Vid gruppsamtalen framkom också
en del frustration. Somliga menar att ”teatern” inte gör tillräckligt för att
åstadkomma en förändring, andra att det som ändå görs bara är ”ett spel för
gallerierna”. En sådan misstro kommer också till uttryck från externa röster:
”Dramaten gör inte nog” alternativt ”När Dramaten gör något är det fel eller görs på
fel sätt”.
Slutsatsen av detta är att det finns ett engagemang hos personalen som skulle kunna
ge en bra plattform i mångfaldsarbetet. Men det är också nödvändigt att ledningen
arbetar på att skapa förtroende för planer och åtgärder såväl internt som externt.
Dramaten har en ledande position i svenskt kulturliv. Dramaten står bland annat för
hög konstnärlig kvalitet, kunnande, tradition och har gott renommé nationellt och
internationellt. Detta ger Dramaten stora möjligheter att ta ut svängarna utan att
riskera att förlora det som ”är Dramaten”. Dramatens stabila plattform gör det
möjligt att förändras men ändå bibehålla teaterns kärna.
Repertoar
Vid en genomgång av repertoaren de senaste tre åren visar det sig att en knapp
tredjedel av regissörerna och en något mindre andel av scenograferna har utländsk
bakgrund. Vi har i sammanställningen inte gjort skillnad på ursprungsland men det
är lätt att konstatera att de flesta kommer från Norden eller övriga Europa.
36 procent av dramatikerna har utländsk bakgrund och likt regissörer och
scenografer handlar det så gott som uteslutande om författare med europeisk eller
nordamerikansk bakgrund.
Dramaten har under 2003-2005 genomfört 16 utländska gästspel. Tolv av dessa gick
till Norden eller inom Europa, ett till Nya Zeeland och tre till Asien.
Dramaten har tagit emot tio gästspel varav nio kom från Norden eller övriga Europa
och ett från Afrika. Ett av gästspelen gjordes av den samiska gruppen Beaivvás Sámi
Teáther.
11

Konstnärliga upphovsmän 2003 – 2005
Yrkesgrupp Totalt
antal
under
perioden
Andel med
utländsk
bakgrund*
Dramatiker 64 36 procent
Regissörer 83 28 procent
Scenografer 76 26 procent
Kostymtecknare 74 15 procent
Ljussättare 68 12 procent
Musik/Kompositör 21 28 procent
Koreografer 7 28 procent
Statistiken gäller för produktioner som hade premiär 2003 – 2005.
Under perioden hade Dramaten totalt 84 premiärer
Varje upphovsman har räknats för var och en av de produktioner han eller hon medverkat i, i vissa fall i
flera produktioner.
I ett antal produktioner hade samma person fler än en upphovsmannauppgift.
Kategorin dramatiker omfattar de som har upphovsrätt, det vill säga nu levande författare eller de som
varit avlidna kortare tid än 70 år.
* Med utländsk bakgrund avses att personen själv är född utomlands eller att minst en av föräldrarna är det.
Aktuella projekt
Eva Bergmans uppsättning av Tawfiq al Hakims ”Sultanens hemlighet” 2005 är ett
projekt som undersökt nya vägar. Projektet har engagerat skådespelare och musiker
med utländsk bakgrund. Det har även varit plattform för ett omfattande arbete kring
arabisk kultur som vänt sig till såväl teaterns personal som till publiken. (Läs mer om
det riktade publikarbetet under ”Publik”).
Elverket har under 2005 drivit projektet con:FUSIONS, som bland annat inneburit en
pjästävling med mångkulturell infallsvinkel och ett antal workshops. Den vinnande
pjäsen har framförts vid två offentliga läsningar. Därutöver har teatern genomfört ett
antal olika utbyten med till exempel Vitryssland och Serbien samt en festival under
Union des Thêatres de l’Europes (UTE) paraply.
Kortfattad historisk bakgrund
De mångkulturella inslagen har påtagligt ökat i Dramatens repertoar under senare
år. Inte minst kan man anföra det stora intresse teatern ägnat den dramatik som
skrivits av nobelpristagarna i litteratur: Octavio Paz 1990, Derek Walcott 1992 och
Gao Xingjian 2000 har alla fått verk uppförda på Dramaten och har sina rötter
utanför den Europeiska och Nordamerikanska kultursfären. Nämnas bör också
Ingmar Bergmans uppmärksammande uppsättning av Yukio Mishimas
”Markisinnan de Sade” som spelade 162 föreställningar efter premiären 1989.
Men mångkultur innebär inte bara pjäser från andra kulturer än vår egen. Begreppet
omfattar exempelvis även regissörer. 1992 engagerade Dramaten Derek Walcott,
född på ön Sancta Lucia i Västindien, då han regisserade sitt eget stycke ”Sista
karnevalen”. På senare tid har även andra utländska regissörer engagerats av
teatern: från Polen, England, Litauen, Bosnien, Kanada och Grekland.
12

I bilaga 1 plan finns en fylligare genomgång av mångfalden i Dramatens repertoar de
senaste 100 åren.
Analys – repertoar
Dramaten har jämfört med andra teatrar stora resurser för att lägga ut
pjäsbeställningar. Redan i dag har Dramaten, bland annat genom Elverkets
verksamhet, stor erfarenhet av att söka intressanta utländska pjäser och att utveckla
nyskrivet material.
När det gäller att skapa en mångfaldsrepertoar går det att identifiera två utmaningar.
Dramaten måste inte bara vidga de egna vyerna för att öka kunskapen om teater från
andra kulturer, utan även publikens. En förnyelse av repertoaren kräver därför en
satsning på ny dramatik såväl som på att utveckla vår publik.
Det svenska språket kan vara en begränsning när det gäller repertoaren.
Ur ett publikperspektiv: Det krävs att den svenska som talas från scenen är hörbar
och förståelig oavsett eventuell brytning eller dialekt. För en icke-svensk kan det
vara speciellt svårt att förstå den svenska som talas från scenen. Särskilt om språket
är förhöjt eller kanske på vers.
Ur ett repertoarperspektiv: Det krävs resurser och kunskap för att upprätthålla och
utveckla de nätverk som ger oss pjäser från andra språkområden än de engelska,
tyska och franska, vilket begränsar vår repertoar.
Sedan många år spelar Dramaten teater för barn. Skolföreställningar är ur ett
mångfaldsperspektiv mycket effektiva; föreställningen når alla i samma skolklass
oavsett bakgrund. En rätt riktad satsning på teater för barn och unga ökar
mångfalden i salongerna.
När det gäller förhållandet till de nationella minoriteterna har Dramaten ännu inte
funnit sin roll.
Publik
Utmärkande drag för Dramatens publik är att den är svenskfödd och bor i
Stockholm. Men 22 procent av Dramatens besökare har utländsk anknytning, enligt
definitionen minst en förälder född utomlands. Riksgenomsnittet är 21 procent. Vi
vet däremot inte var i världen dessa besökare har sina rötter.
13 procent av Dramatens besökare är födda utomlands, vilket är samma proportion
som riksgenomsnittet. Inte heller här ger undersökningarna något svar på var de har
sitt ursprung.
13

I Sverige är kvinnor generellt sett mer intresserade av kultur och detta förhållande
gäller även Dramaten. Omkring 70 procent av besökarna är kvinnor. Lika stora del
har också högskoleutbildning, vilket är en högre andel än riksgenomsnittet.
Cirka 20 procent av besökarna bor utanför stockholmsområdet. En stor andel
kommer från förorter och andra kommuner i Stockholms län. Vilka områden vår
publik exakt kommer från har vi inget svar på eftersom våra undersökningar hittills
inte gjort skillnad på olika förorter.
För varje pjäs görs ett riktat publikarbete till olika målgrupper. Dessa olika
målgrupper definieras utifrån varje pjäs med syftet att få nya besökare till Dramaten.
För vissa pjäser har ett sådant arbete lett till mycket bra resultat. Aktuella exempel
2005 är ”Sultanens hemlighet” och gästspelet ”Fru Ministern” från Serbien. Specifikt
publikarbete kräver dock stora personella resurser. Under 2005 har två personer
varit särskilt anställda för publikarbete med ”Sultanens hemlighet”. Processen och
insatserna har dokumenterats för att kunskapen ska tillvaratas i framtida projekt.
Under november genomfördes ett seminarium, ”Hur når vi en ny publik?” med
deltagare från över 30 svenska teatrar.
Vi har förutom detta riktade målgruppsarbete intensifierat våra ansträngningar att
genom massmarknadsföring nå ut brett och till många olika människor.
Analys – publik
Vi vet mycket lite om den del av befolkningen som inte utgör vår publik. Här finns
en kunskapslucka vi behöver fylla.
Många – både inom Dramaten och externt - anser sig veta hur vår publik ser ut.
Påståenden om publiksammansättningen görs ofta utifrån fördomar och
generaliseringar.
Dramaten har inte en publik utan flera. Olika repertoar lockar olika människor. Valet
av repertoar kommer alltså att påverka vilka som kommer till Dramaten.
Dramaten har i vissa sammanhang en image av att vara en ”kunglig teater”. Oavsett
om denna bild stämmer eller inte måste teatern förhålla sig till den. Denna image
behöver givetvis inte alltid vara något negativt, inte heller när det gäller strävandet
att öka mångfalden i salongerna. Den kan tvärtom, rätt hanterad, vara en del av
teaterns attraktionskraft.
Även om statistik från publikundersökningarna skulle kunna tolkas som att
Dramatens publik är representativ för Sveriges befolkning finns det skäl att anta att
den inte är det. Här finns flera utmaningar. Det är rimligt att tro att vissa grupper,
exempelvis utomeuropeiska invandrare, är underrepresenterade. Det verkliga
förhållandet måste undersökas noggrannare.
14

Dramaten har, som redan nämnts i avsnittet om repertoar, goda förutsättningar för
att initiera förändring: Ett stort antal scener ger möjligheter till en bred repertoar.
Dramatens barn- och ungdomsverksamhet, vilken är lätt att styra till eftersatta
målgrupper, har också en stark position.
Personal och organisation
I november 2005 genomfördes en medarbetarenkät inom Dramaten inriktad på
etnisk och kulturell mångfald. Enkäten vände sig till alla medarbetare, oavsett
anställningsform eller yrke. Det var frivilligt att medverka.
Av de medarbetare som deltog i enkäten uppgav
8 procent att de är födda utomlands (4 procent utanför Europa).
21 procent att modern är utlandsfödd (4 procent utanför Europa).
19 procent att fadern är utlandsfödd (4 procent utanför Europa).
Sammanlagt var det cirka 28 procent som uppgav utländsk anknytning, det vill säga
att de själva eller minst en av föräldrarna är födda utomlands. Ett fåtal har dock
utomeuropeiskt ursprung. De allra flesta kommer från nordiska länder.
Medarbetare med konstnärliga arbeten har i högre grad utländsk anknytning än
övriga, 16 procent är födda utomlands (8 procent utanför Europa), 32 procent har
utlandsfödd mor och 25 procent har en utlandsfödd far. Den administrativa
personalen har högst andel med helsvensk bakgrund.
40 procent av de som svarat på enkäten anser att de själva i stor eller mycket stor
utsträckning är engagerade i mångfaldsfrågor. Motsvarande siffra för hur de
uppfattar Dramatens ledning är 50 procent och övriga medarbetare 28 procent.
16 procent anser att repertoaren i stor eller mycket stor utsträckning återger den
kulturella och etniska mångfalden i dagens Sverige. 5 procent anser att publiken i
stor eller mycket stor utsträckning återspeglar den kulturella och etniska mångfalden
i dagens Sverige.
Mångfald och genus inom KIV
Inom ramen för ett pågående utvecklingsprojekt – ”Kompetensutveckling för Individ
och Verksamhet” (KIV) – deltog alla medarbetare under 2003 och 2004 i en
verksamhets- och kompetensbehovsanalys. Arbetet bedrevs i tvärfunktionella
grupper över hela teatern, i varje yrkesgrupp och i utvecklingssamtal mellan
personalansvarig chef och respektive medarbetare.
Syftet var att, utifrån visioner och mål för verksamheten jämfört med en analys av
nuläget, ta fram en handlingsplan för medarbetarnas utveckling. De åtgärder som
föreslogs var individuella, yrkesgruppsvisa eller gemensamma för alla medarbetare.
Handlingsplanen användes som ansökan om medel till kompetensutveckling från
Europeiska Socialfonden (Växtkraft mål 3) och Trygghetsrådet TRS
15

(uppsägningsförebyggande åtgärder). Ansökningarna beviljades och genomförandeperioden
påbörjades hösten 2004. Projektet avslutas den 30 juni 2006.
Mångfald och jämställdhet identifierades som två av fyra områden som ansågs mest
angelägna för kompetensutveckling av alla medarbetare gemensamt.
Mångfaldstemat påbörjades 2005 med tre halvdagsföreläsningar. Inom jämställdhet
planeras utbildningsaktiviteter under 2006.
Analys – personal och organisation
Dramaten har hög kompetens att initiera, starta och genomföra projekt. Hela
organisationen är uppbyggd för detta ändmål. Dramaten sätter upp ett tjugotal
produktioner varje år på sju scener av olika storlek. En betydande del av resurserna är
rörliga. 600 anställningar, inte minst inom det konstnärliga området, är
tidsbegränsade. Alla dessa faktorer kan utnyttjas på mångfaldsområdet.
Å andra sidan är personalomsättningen när det gäller den fast anställda personalen
mycket liten. Arbetsmarknaden är begränsad när det gäller teateryrken vilket
ytterligare ökar trögheten. Det begränsade antalet arbetsplatser, och det faktum att
många av teaterns yrken kräver specialkompetens, gör att tröskeln in till teatern är
hög.
Eftersom en stor del av rekryteringen till teaterns konstnärliga yrken i dag sker via
etablerade nätverk är det svårt för personer som inte ingår i dessa att ta sig in.
Dramaten saknar ett tillräckligt kontaktnät utanför ”de vanliga” kretsarna. När det
gäller övriga yrkeskategorier har rekryteringsrutinerna blivit allt mer öppna och
tydliga vid tillsvidareanställningar men ännu förekommer viss nätverksrekrytering
till tidsbegränsade tjänster.
Chefer och arbetsledare saknar i stort sett mångfaldskompetens.
Organisationen är som nämnts på många sätt flexibel men ställer å andra sidan
mycket höga professionella krav på de konstnärer som ska sätta upp föreställningar
på Dramaten. Regissörer, scenografer och kostymtecknare måste kunna tala
institutionens språk och leverera underlag på institutionens villkor. Bara erfarna eller
utbildade konstnärliga team klarar det i dag. Detta är ett hinder för konstnärer utan
dessa erfarenheter.
Vi har redan konstaterat att så många som 28 procent av Dramatens medarbetare har
utländsk bakgrund. De flesta har dock anknytning till Norden eller övriga Europa.
Det är tveksamt om denna mångfald tas till vara.
Än så länge får skådespelare med utländsk bakgrund oftast gestalta invandrare. Det
finns en tröghet när det gäller att låta en person med annan hudfärg än vit gestalta
en roll där det inte görs en poäng av hudfärgen. Detta är ett attitydproblem, både hos
publik och konstnärer, som bara kan förändras genom att teatern faktiskt börjar
rollsätta utifrån kompetens, vilket också kallas ”färgblind” rolltillsättning.
16

I Stockholmsområdet, vilket är Dramatens huvudsakliga rekryteringsområde både
avseende personal och publik, är mångfalden större än riksgenomsnittet (20 procent
har utländsk bakgrund* i Stockholms län jämfört med 13 procent i riket). Det borde
vara möjligt att hitta personal med relevant eller utvecklingsbar kompetens inom alla
yrkesområden.
*Med utländsk bakgrund avses i detta sammanhang dels utländska medborgare födda antingen i
utlandet eller i Sverige, dels svenska medborgare födda i utlandet.
17

Övergripande mångfaldsmål
Ingen av medarbetarna eller i publiken skall diskrimineras på grund av kön,
etnisk bakgrund, religiös åskådning, sexuell läggning, funktionshinder, social
bakgrund och ålder.
Inga trakasserier på grund av kön, etnisk bakgrund, religiös åskådning,
sexuell läggning, funktionshinder, social bakgrund och ålder ska förekomma.
Alla skall, oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös åskådning, sexuell läggning,
funktionshinder, social bakgrund och ålder, ha samma möjligheter till
anställning vid Dramaten samt till utveckling och inflytande i arbetet.
18

Handlingsplan
I denna handlingsplan presenteras Dramatens mångfaldsmål och de åtgärder som
ska leda till att målen uppfylls. Det är avsikten att åtgärderna ska genomföras eller
påbörjas under 2006 medan målen däremot är på längre sikt.
I bilaga 2 finns policy och handlingsplan mot trakasserier.
Repertoar
Mål
Åtgärder 2006
Mångfaldsaspekterna skall beaktas i varje produktion.
Rolltillsättning skall vara ”färgblind”.
Engagera lektörer inom språkområdena spanska, kinesiska och
arabiska.
Ansvarig: Ulla Åberg
Arrangera minst två offentliga läsningar med texter valda ur ett
mångfaldsperspektiv.
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm
Se över teaterns rutiner för att möjliggöra ”färgblind” rolltillsättning.
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm
Införa mångfaldsanalys av projekten i samband med
produktionsförslag.
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm
Införa mångfaldsanalys av projekten i samband med rammöte med
uppföljning vid skissmodelleverans.
Ansvarig: Staffan Rydén
Tillföra ett mångfaldsperspektiv vid de konstnärliga
utvärderingarna med ensemblen.
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm
Arrangera ett mångfaldsseminarium för nyckelpersoner i den
konstnärliga personalen.
Ansvarig: Peter Kollarik
19

Publik
Mål
Åtgärder 2006
Andelen av publiken som har utländsk, särskilt utomeuropeisk,
bakgrund, ska öka.
Inleda ett mångfaldsinriktat samarbete med skolor och
organisationer i syfte att sänka tröskeln för ungdomar att ta till sig
teater.
Ansvarig: Oskar Rosén
Införa ett mångfaldsperspektiv i Dramatens marknadsplan som
arbetas fram under 2006 vad gäller såväl mål som åtgärder.
Ansvarig: Oskar Rosén
Utveckla mångfaldsperspektivet i publikundersökningarna.
Ansvarig: Oskar Rosén
Bygga upp ett publiknätverk ur ett mångfaldsperspektiv.
Ansvarig: Oskar Rosén
Arrangera ett Öppet hus med mångfaldsperspektiv.
Ansvarig: Oskar Rosén
Inleda en studie med syfte att kartlägga avgörande faktorer för
människor som i dag inte tillhör Dramatens publik.
Ansvarig: Oskar Rosén
Fortsätta arbetet med riktat publikarbete med ett särskilt fokus på
utomeuropeiska målgrupper.
Ansvarig: Oskar Rosén
20

Personal och organisation
Mål
Åtgärder 2006
Personalsammansättningen skall i ökad omfattning spegla
befolkningen i yrkesverksam ålder.
Arbetsförhållandena skall vara lämpliga för alla, oavsett kulturell
eller etnisk tillhörighet.
Alla medarbetare skall känna till mångfaldsplanen.
Se över teaterns rutiner för rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv.
Ansvarig: Mikael Brännvall
Se över teaterns rutiner för rekrytering och mottagande av praoelever,
praktikanter och konstnärliga assistenter samt publikvärdar.
Ansvarig: Mikael Brännvall
Analysera teaterns behov av röstpedagog ur ett mångfaldsperspektiv.
Ansvarig: Elisabet Holmström
Arrangera ett mångfaldsseminarium för chefer och arbetsledare.
Ansvarig: Peter Kollarik
Upprätta en idébank över åtgärder som gynnar mångfalden.
Ansvarig: Peter Kollarik
Informera alla medarbetare om mångfaldsplanen.
Ansvarig: Avdelningschefer
21

Ansvar
Varje medarbetare har ett ansvar för att mångfalden stärks inom sitt arbetsområde.
Vice VD har det övergripande ansvaret för att mångfaldsplanens åtgärder genomförs
och att uppställda mål uppnås.
Personalchefen leder det systematiska mångfaldsarbetet (mångfaldsplan inklusive
uppföljning) samt ansvarar för att mångfaldsfrågorna beaktas i det personalpolitiska
arbetet.
Teaterchefen ansvarar för att mångfaldsfrågorna beaktas i det konstnärliga arbetet.
Marknadschefen ansvarar för att mångfaldsfrågorna beaktas i publikarbetet.
Varje avdelningschef ansvarar för att det praktiska mångfaldsarbetet genomförs
inom sitt verksamhetsområde och för att medarbetarna får tillgång till information
om mångfaldsplanen.
Jämställdhets- och mångfaldskommittén ska vara en pådrivande kraft och en
kunskapskälla för mångfaldsarbetet.
Uppföljning och revidering
Varje avdelningschef samt övriga med ansvar för genomförande av handlingsplanen
ska redovisa måluppfyllnad och vidtagna åtgärder senast den 1 november 2006.
Mångfaldsplanen ska, i samband med budgetprocessen, revideras inför varje nytt
kalenderår.
Kommunikation
Mångfaldsplanen ska under första kvartalet presenteras för medarbetarna och
diskuteras vid ett avdelnings- eller sektionsmöte.
Ansvar: respektive avdelningschef.
Mångfaldsplanen ska göras tillgänglig för allmänheten på Dramatens hemsida.
Ansvarig: Oskar Rosén.
Mångfaldsplanen ska göras tillgänglig för medarbetarna på Dramatens nätverk
tillsammans med övriga policydokument.
Ansvarig: Mikael Brännvall.
Dramatens mångfaldsplan 2006.doc
22