MÅNGFALDSPLAN - Dramaten
MÅNGFALDSPLAN - Dramaten MÅNGFALDSPLAN - Dramaten
MÅNGFALDSPLAN År 2006
- Page 2 and 3: Innehållsförteckning Förord.....
- Page 4 and 5: Inledning Mångfaldsplanen har arbe
- Page 6 and 7: För det tredje handlar det om kons
- Page 8 and 9: Lagstiftning och begrepp inom lagst
- Page 10 and 11: Dessutom ges i vissa geografiska om
- Page 12 and 13: Konstnärliga upphovsmän 2003 - 20
- Page 14 and 15: I Sverige är kvinnor generellt set
- Page 16 and 17: (uppsägningsförebyggande åtgärd
- Page 18 and 19: Övergripande mångfaldsmål Ingen
- Page 20 and 21: Publik Mål Åtgärder 2006 Andele
- Page 22: Ansvar Varje medarbetare har ett an
<strong>MÅNGFALDSPLAN</strong><br />
År 2006
Innehållsförteckning<br />
Förord............................................................................................................................................. 4<br />
Inledning....................................................................................................................................... 5<br />
<strong>Dramaten</strong>s definition av mångfald.......................................................................................... 6<br />
<strong>Dramaten</strong> väljer att fokusera på etnisk och kulturell mångfald........................................6<br />
Varför arbetar <strong>Dramaten</strong> med mångfaldsfrågor?.................................................................. 6<br />
<strong>Dramaten</strong>s tre perspektiv på mångfald...................................................................................7<br />
Repertoar..............................................................................................................................................7<br />
Publiken............................................................................................................................................... 7<br />
Personal ...............................................................................................................................................7<br />
<strong>Dramaten</strong>s mångfaldsvision......................................................................................................8<br />
Lagstiftning och begrepp inom lagstiftningen......................................................................9<br />
Diskriminering och likabehandling................................................................................................ 9<br />
Aktiva åtgärder i arbetslivet...........................................................................................................10<br />
Minoritetsfolken i Sverige...............................................................................................................10<br />
Nuläget på <strong>Dramaten</strong>................................................................................................................ 12<br />
Inledning......................................................................................................................................12<br />
Repertoar......................................................................................................................................12<br />
Konstnärliga upphovsmän 2003 – 2005 ........................................................................................................................13<br />
Aktuella projekt.................................................................................................................................................................13<br />
Kortfattad historisk bakgrund........................................................................................................................................ 13<br />
Analys – repertoar ..................................................................................................................... 14<br />
Analys – publik........................................................................................................................... 15<br />
Personal och organisation..........................................................................................................16<br />
Mångfald och genus inom KIV ......................................................................................................................................16<br />
Analys – personal och organisation......................................................................................... 17<br />
Övergripande mångfaldsmål...................................................................................................19<br />
Handlingsplan............................................................................................................................20<br />
Repertoar......................................................................................................................................20<br />
Mål ......................................................................................................................................................................................20<br />
Åtgärder 2006.....................................................................................................................................................................20<br />
Publik............................................................................................................................................21<br />
Mål ......................................................................................................................................................................................21<br />
Åtgärder 2006.....................................................................................................................................................................21<br />
Personal och organisation..........................................................................................................22<br />
Mål ......................................................................................................................................................................................22<br />
Åtgärder 2006....................................................................................................................................................................22<br />
Ansvar.......................................................................................................................................... 23<br />
Uppföljning och revidering.....................................................................................................23<br />
Kommunikation.........................................................................................................................23<br />
Bilagor: 1 <strong>Dramaten</strong> och det mångkulturella perspektivet<br />
2 Policy och handlingsplan mot trakasserier<br />
2
Förord<br />
”När jag är i Alger längtar jag till Paris, när jag är i Paris längtar jag till<br />
Alger, men var finns den jord där jag kan lägga mig ner och känna att,<br />
här är mitt hem?”<br />
(ur Tillbaka till Öknen av Bernard-Marie Koltès)<br />
De senaste snart tre åren har <strong>Dramaten</strong> bedrivit ett målinriktat och efterhand allt mer<br />
strukturerat och systematiserat arbete på mångfaldsområdet. Mest konkret har detta<br />
varit en huvudfråga inom <strong>Dramaten</strong>s kompetensutvecklingsprogram, KIV.<br />
Initiativet att prioritera mångfaldsfrågorna kom inifrån <strong>Dramaten</strong>, från ledningen<br />
och framförallt medarbetarna själva, vilket ger hela teatern styrka och energi.<br />
Jag är övertygad om att det sätt vi valt att arbeta med mångfalden är det riktiga.<br />
Vi kommer att uppnå resultat, eftersom den plan vi tagit fram är begriplig,<br />
framåtriktad, förankrad och genomförbar enligt de regler och lagar som gäller.<br />
<strong>Dramaten</strong> ska inte nöja sig med kortsiktiga, dagspolitiska, kosmetiska vinster.<br />
Vi måste arbeta fram nya förhållningssätt och förhållanden som är hållbara. Med<br />
andra ord måste vi lämna retoriken därhän och satsa på verkstan.<br />
Djupast sett handlar det om att se den kreativa potentialen i människors olikheter<br />
och likheter. I ett allt mer mångkulturellt Sverige och i en allt mer globaliserad värld<br />
finns två rörelser. Den ena rörelsen ökar klyftorna i galopperande hastighet. Den<br />
andra likriktar oss. Mellan dessa divergerande rörelser uppstår hela tiden processer<br />
som kan kräva jämkning av motsatser eller konfrontationer. Det enda som<br />
erfarenheten lär mig är att man måste bejaka komplexiteten och dynamiken i<br />
mångfalden utan naivitet. Man måste mötas i ögonhöjd och vara resultatinriktad.<br />
<strong>Dramaten</strong> är nationalscenen. Det är vår uppgift att analysera denna “nation” för oss<br />
själva och för vår publik. Det är närmast en överlevnadsfråga. Målet är att publiken<br />
ska se mot scenen och känna sig fullt ut representerad, och vi ska se ut över publiken<br />
och veta att vi representerar den. Vad som förenar oss är vår olikhet och vår<br />
tilltagande hemlöshet oavsett om vi flyttat på oss eller inte.<br />
Staffan Valdemar Holm<br />
Teaterchef<br />
3
Inledning<br />
Mångfaldsplanen har arbetats fram av <strong>Dramaten</strong>s jämställdhets- och mångfaldskommitté.<br />
Under arbetets gång har avstämningar gjorts med ledningsgruppen och<br />
det konstnärliga rådet. Konkreta frågeställningar har behandlats av teaterns olika<br />
yrkesgrupper i avdelningsvisa samtal som genomfördes under våren 2005. En<br />
mångfaldsenkät bland teaterns medarbetare genomfördes i slutet av året. Bidrag till<br />
planen har därutöver lämnats av marknadschef Oskar Rosén samt arkiv- och<br />
bibliotekschef Dag Kronlund.<br />
Jämställdhets- och mångfaldskommittén, som har utsetts av ledningen i samverkan<br />
med Teaterförbundets lokalavdelning, består av:<br />
Mait Angberg, inspicient<br />
Mikael Brännvall, personalchef (ordförande)<br />
Erik Ehn, skådespelare<br />
Nilufer Ekici, assistent scenens byrå<br />
Kerstin Eriksdotter, sufflör<br />
Jacob Hirdwall, dramaturg,<br />
Peter Kollarik, producent (sekreterare)<br />
Hanna Pettersson, attributmakare<br />
Staffan Rydén, vice VD<br />
Charlotte Wiström, marknadsförare<br />
Mångfaldsplanen fastställdes, efter samverkansförhandling med Teaterförbundets<br />
lokalavdelning, vid ledningsgruppens sammanträde den 20 december 2005. Den<br />
träder i kraft den 1 januari 2006 och gäller i ett år. Avsikten är att den därefter ska<br />
utvärderas och revideras en gång årligen.<br />
4
<strong>Dramaten</strong>s definition av mångfald<br />
Mångfald är för oss att människor har olika egenskaper,<br />
förutsättningar och livserfarenheter.<br />
I repertoaren ger vi uttryck och gestalt åt inre och yttre världar, världar av<br />
mångfald. Genom att se, förstå och värdesätta mångfalden i repertoaren,<br />
hos medarbetarna och publiken blir den en tillgång för teatern.<br />
<strong>Dramaten</strong> väljer att fokusera på etnisk och kulturell mångfald<br />
Med mångfald menar vi människors egenskaper, förutsättningar och<br />
livserfarenheter. Exempel på faktorer som skapar mångfald kan vara kön, etnisk<br />
bakgrund, religiös åskådning, sexuell läggning, funktionshinder, social bakgrund<br />
och ålder. Vissa av dessa faktorer är eller kan vara föränderliga, till exempel, ålder,<br />
religiös åskådning och utbildningsnivå, medan andra är oföränderliga, till exempel<br />
kön och etnisk bakgrund.<br />
<strong>Dramaten</strong> har hittills valt att inrikta sig på etnisk och kulturell mångfald. Detta beror<br />
på att det finns mycket ogjort när det gäller denna aspekt av mångfald. Grupper som<br />
har annan kulturell bakgrund saknas eller är underrepresenterade i mångfaldsperspektiven:<br />
Repertoar, Publik och Personal.<br />
Till detta kommer att <strong>Dramaten</strong> inför mångkulturåret har regeringens uppdrag att<br />
fokusera på den etniska och kulturella mångfalden.<br />
När vi väljer denna inriktning betyder det inte att vi anser att allt är gott och väl<br />
inom övriga mångfaldsperspektiv. Dessa kommer att belysas i senare versioner av<br />
mångfaldsplanen.<br />
Varför arbetar <strong>Dramaten</strong> med mångfaldsfrågor?<br />
Vi arbetar med mångfaldsfrågor huvudsakligen av följande skäl:<br />
För det första handlar det om mänskliga rättigheter: demokrati, alla människors lika<br />
värde, jämställdhet och jämlikhet. Det handlar om att ge var och en, oavsett<br />
bakgrund, rätt till det konstnärliga uttrycket, som konstnär eller publik, och att alla<br />
ska ha samma möjlighet till anställning vid <strong>Dramaten</strong>.<br />
För det andra handlar det om <strong>Dramaten</strong>s uppdrag, som det formuleras av riksdag<br />
och regering, och därigenom det svenska folket. Om verksamheten ska ha legitimitet<br />
kan <strong>Dramaten</strong> inte blunda för mångfaldsfrågorna. <strong>Dramaten</strong> har dessutom att leva<br />
upp till ett antal lagar, vilka presenteras längre fram.<br />
5
För det tredje handlar det om konsten i sig. Att mångfald helt enkelt ger oss en<br />
rikare och mer angelägen teaterkonst.<br />
<strong>Dramaten</strong>s tre perspektiv på mångfald<br />
Vi har valt att analysera mångfald utifrån tre perspektiv:<br />
Repertoar<br />
Publik<br />
Personal<br />
Repertoar<br />
Vad gör vi? Hur gör vi det? Med vilka? Vems pjäser spelar vi?<br />
Publiken<br />
Hur gör vi det möjligt för en mångfald av människor att uppleva vår repertoar?<br />
Personal<br />
Hur rekryterar vi till de konstnärliga, tekniska, administrativa och serviceinriktade<br />
yrkena så att alla, oavsett bakgrund, har samma möjligheter att få anställning vid<br />
teatern?<br />
6
<strong>Dramaten</strong>s mångfaldsvision<br />
Genom att tillvarata människors olika egenskaper, förutsättningar och<br />
livserfarenheter ska <strong>Dramaten</strong> fullgöra sitt uppdrag som nationalscen för<br />
hela Sverige.<br />
<strong>Dramaten</strong> är Sveriges nationalscen för teaterkonsten. <strong>Dramaten</strong> har regeringens<br />
uppdrag att vara den ledande institutionen inom teaterns område i Sverige och som<br />
nationalscen vara ett föredöme för andra teatrar vad gäller utveckling, förnyelse och<br />
konstnärlig kvalitet. <strong>Dramaten</strong> ska vårda och främja det svenska språket och det<br />
nationella kulturarvet inom teaterns område.<br />
Vad som betraktas som kulturarv i dag är inte detsamma som tidigare i historien.<br />
Även i framtiden kommer man att göra en annan bedömning av vad som är värt att<br />
bevara. Som nationalscen ska vi skapa det som efter oss kommer att betraktas som<br />
kulturarv. Det finns därför ingen konflikt mellan målet att utveckla och att bevara.<br />
Mångfald i repertoaren ger oss en rikare och mer angelägen teaterkonst.<br />
Genom ett medvetet publikarbete, val av repertoar och av spelplatser ökar<br />
tillgängligheten för publiken.<br />
<strong>Dramaten</strong>s personal ska spegla befolkningen inom teaterns alla yrkesområden, inte<br />
minst de konstnärliga.<br />
7
Lagstiftning och begrepp inom lagstiftningen<br />
Diskriminering och likabehandling<br />
Principen om alla människors lika värde och FN:s konventioner om mänskliga<br />
rättigheter ligger till grund för reglerna om diskriminering och likabehandling. I den<br />
främsta av våra grundlagar, Regeringsformen, fastställs bland annat att<br />
”den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för<br />
den enskilda människans frihet och värdighet---”<br />
”Det allmänna skall motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg,<br />
nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder,<br />
sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person.”<br />
Diskriminering i arbetslivet förbjuds uttryckligen i bl a följande lagar:<br />
Lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering i samhällslivet.<br />
Jämställdhetslagen (1991:443).<br />
Lagen (1999:130) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av<br />
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.<br />
Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med<br />
funktionshinder.<br />
Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av<br />
sexuell läggning.<br />
Jämställdhet handlar om kvinnors och mäns förutsättningar på grund av sitt kön.<br />
Begreppet blandas ibland felaktigt ihop med jämlikhet, det vill säga alla människors<br />
lika värde.<br />
Med etnisk tillhörighet avses i lagstiftningen nationell/etnisk bakgrund eller<br />
hudfärg. Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet är alltid förbjuden, även av<br />
den som har svensk bakgrund.<br />
En persons sexuella läggning är homosexuell, heterosexuell eller bisexuell.<br />
Funktionshinder definieras som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga<br />
begränsningar av en persons funktionsförmåga.<br />
Diskrimineringslagarna förbjuder en arbetsgivare att diskriminera vid bland annat<br />
rekrytering, befordran, tillämpning av löne- och anställningsvillkor, arbetsledning,<br />
omplacering, yrkespraktik, uppsägning eller avsked. Direkt diskriminering innebär<br />
att en person missgynnas på ett sätt som har ett direkt samband med kön, etnisk<br />
tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. Med<br />
indirekt diskriminering avses situationer där arbetsgivaren tillämpar normer som i<br />
och för sig framstår som neutrala men som i praktiken exkluderar eller missgynnar<br />
personer som tillhör någon av de grupper som diskrimineringslagarna ska skydda.<br />
Exempel på det senare är till exempel höga krav i svenska språket som inte kan<br />
motiveras av de uppgifter som den anställde ska utföra. Det är även förbjudet att<br />
instruera eller beordra en medarbetare att diskriminera.<br />
8
Diskrimineringslagarna förbjuder uttryckligen arbetsgivare att diskriminera<br />
arbetssökande eller medarbetare genom trakasserier. Får arbetsgivaren kännedom om<br />
att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på arbetsplatsen är han<br />
eller hon skyldig att utreda saken och, om det är befogat, vidta åtgärder för att<br />
trakasserierna skall upphöra. Med trakasserier avses i detta sammanhang ett<br />
uppträdande som kränker individens värdighet och som har samband med hans eller<br />
hennes etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller<br />
sexuella läggning. Jämställdhetslagen innehåller motsvarande bestämmelser om<br />
sexuella trakasserier.<br />
Jämställdhetslagen ger utrymme för så kallad positiv särbehandling, vilket bland<br />
annat innebär att arbetsgivaren i vissa fall kan anställa en person av<br />
underrepresenterat kön som är något mindre meriterad än andra sökande. En<br />
förutsättning för detta är att arbetsgivaren sedan tidigare har en dokumenterad målsättning<br />
att åstadkomma en jämnare könsfördelning genom tillämpning av positiv<br />
särbehandling. Observera att övrig diskrimineringslagstiftning saknar denna<br />
möjlighet.<br />
Aktiva åtgärder i arbetslivet<br />
Två av de lagar som nämnts i detta avsnitt, Jämställdhetslagen och Lagen om förbud<br />
mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan<br />
trosuppfattning, ställer krav på att arbetsgivaren vidtar aktiva åtgärder och bedriver<br />
ett målinriktat arbete inom respektive område.<br />
Enligt Jämställdhetslagen skall arbetsgivare, som har tio eller fler anställda, upprätta<br />
en årlig jämställdhetsplan. I planen anges vilka åtgärder som behövs och vad som<br />
avses påbörjas eller genomföras under det närmaste året. En särskild handlingsplan<br />
för jämställda löner skall upprättas.<br />
Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet,<br />
religion eller annan trosuppfattning ställer krav på att arbetsgivaren bedriver ett<br />
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.<br />
Några områden pekas särskilt ut: arbetsförhållanden, trakasserier och repressalier<br />
samt rekrytering.<br />
Minoritetsfolken i Sverige<br />
Den svenska minoritetspolitiken finns beskriven i regeringens proposition<br />
1998/99:143 ”Nationella minoriteter i Sverige”. Sverige är anslutet till Europarådets<br />
ramkonvention om skydd för nationella minoriteter och den europeiska stadgan om<br />
landsdels- eller minoritetsspråk.<br />
I Sverige erkänns samer, sverigefinnar, tornedalingar, romer och judar som<br />
nationella minoriteter.<br />
De erkända minoritetsspråken är samiska, finska, meänkieli (tornedalsfinska),<br />
romani chib och jiddisch. I minoritetspolitiken ingår stöd för att hålla dessa levande.<br />
9
Dessutom ges i vissa geografiska områden (norrbottenskommuner) laglig rätt att<br />
använda samiska, finska och meänkieli i kontakterna med myndigheter och<br />
domstolar samt att erhålla förskola och äldreomsorg där personalen behärskar dessa<br />
språk.<br />
Därutöver omfattar minoritetspolitiken bland annat informationsinsatser,<br />
skolutbildning (kunskap om minoriteterna ingår numera i läroplanerna),<br />
modersmåls- och tvåspråksundervisning, radio- och TV-sändningar (krav på<br />
program på minoritetsspråk finns i sändningstillstånden för SVT, SR och UR), pressoch<br />
kulturstöd samt inflytandefrågor (till exempel samråd med minoriteternas<br />
organisationer).<br />
10
Nuläget på <strong>Dramaten</strong><br />
Inledning<br />
I detta avsnitt beskrivs nuläget på <strong>Dramaten</strong> avseende mångfald. Här återfinns fakta,<br />
statistik och analys av styrkor och svagheter sedda från de tre perspektiven;<br />
Repertoar, Publik och Personal.<br />
Genom gruppsamtal under våren 2005 omfattande nästan alla anställda har det visat<br />
sig att en stor del av personalen känner vilja och engagemang för frågan.<br />
Engagemanget återspeglas också i den personalenkät som genomfördes under<br />
november 2005 (se mer under avsnitt Personal). Vid gruppsamtalen framkom också<br />
en del frustration. Somliga menar att ”teatern” inte gör tillräckligt för att<br />
åstadkomma en förändring, andra att det som ändå görs bara är ”ett spel för<br />
gallerierna”. En sådan misstro kommer också till uttryck från externa röster:<br />
”<strong>Dramaten</strong> gör inte nog” alternativt ”När <strong>Dramaten</strong> gör något är det fel eller görs på<br />
fel sätt”.<br />
Slutsatsen av detta är att det finns ett engagemang hos personalen som skulle kunna<br />
ge en bra plattform i mångfaldsarbetet. Men det är också nödvändigt att ledningen<br />
arbetar på att skapa förtroende för planer och åtgärder såväl internt som externt.<br />
<strong>Dramaten</strong> har en ledande position i svenskt kulturliv. <strong>Dramaten</strong> står bland annat för<br />
hög konstnärlig kvalitet, kunnande, tradition och har gott renommé nationellt och<br />
internationellt. Detta ger <strong>Dramaten</strong> stora möjligheter att ta ut svängarna utan att<br />
riskera att förlora det som ”är <strong>Dramaten</strong>”. <strong>Dramaten</strong>s stabila plattform gör det<br />
möjligt att förändras men ändå bibehålla teaterns kärna.<br />
Repertoar<br />
Vid en genomgång av repertoaren de senaste tre åren visar det sig att en knapp<br />
tredjedel av regissörerna och en något mindre andel av scenograferna har utländsk<br />
bakgrund. Vi har i sammanställningen inte gjort skillnad på ursprungsland men det<br />
är lätt att konstatera att de flesta kommer från Norden eller övriga Europa.<br />
36 procent av dramatikerna har utländsk bakgrund och likt regissörer och<br />
scenografer handlar det så gott som uteslutande om författare med europeisk eller<br />
nordamerikansk bakgrund.<br />
<strong>Dramaten</strong> har under 2003-2005 genomfört 16 utländska gästspel. Tolv av dessa gick<br />
till Norden eller inom Europa, ett till Nya Zeeland och tre till Asien.<br />
<strong>Dramaten</strong> har tagit emot tio gästspel varav nio kom från Norden eller övriga Europa<br />
och ett från Afrika. Ett av gästspelen gjordes av den samiska gruppen Beaivvás Sámi<br />
Teáther.<br />
11
Konstnärliga upphovsmän 2003 – 2005<br />
Yrkesgrupp Totalt<br />
antal<br />
under<br />
perioden<br />
Andel med<br />
utländsk<br />
bakgrund*<br />
Dramatiker 64 36 procent<br />
Regissörer 83 28 procent<br />
Scenografer 76 26 procent<br />
Kostymtecknare 74 15 procent<br />
Ljussättare 68 12 procent<br />
Musik/Kompositör 21 28 procent<br />
Koreografer 7 28 procent<br />
Statistiken gäller för produktioner som hade premiär 2003 – 2005.<br />
Under perioden hade <strong>Dramaten</strong> totalt 84 premiärer<br />
Varje upphovsman har räknats för var och en av de produktioner han eller hon medverkat i, i vissa fall i<br />
flera produktioner.<br />
I ett antal produktioner hade samma person fler än en upphovsmannauppgift.<br />
Kategorin dramatiker omfattar de som har upphovsrätt, det vill säga nu levande författare eller de som<br />
varit avlidna kortare tid än 70 år.<br />
* Med utländsk bakgrund avses att personen själv är född utomlands eller att minst en av föräldrarna är det.<br />
Aktuella projekt<br />
Eva Bergmans uppsättning av Tawfiq al Hakims ”Sultanens hemlighet” 2005 är ett<br />
projekt som undersökt nya vägar. Projektet har engagerat skådespelare och musiker<br />
med utländsk bakgrund. Det har även varit plattform för ett omfattande arbete kring<br />
arabisk kultur som vänt sig till såväl teaterns personal som till publiken. (Läs mer om<br />
det riktade publikarbetet under ”Publik”).<br />
Elverket har under 2005 drivit projektet con:FUSIONS, som bland annat inneburit en<br />
pjästävling med mångkulturell infallsvinkel och ett antal workshops. Den vinnande<br />
pjäsen har framförts vid två offentliga läsningar. Därutöver har teatern genomfört ett<br />
antal olika utbyten med till exempel Vitryssland och Serbien samt en festival under<br />
Union des Thêatres de l’Europes (UTE) paraply.<br />
Kortfattad historisk bakgrund<br />
De mångkulturella inslagen har påtagligt ökat i <strong>Dramaten</strong>s repertoar under senare<br />
år. Inte minst kan man anföra det stora intresse teatern ägnat den dramatik som<br />
skrivits av nobelpristagarna i litteratur: Octavio Paz 1990, Derek Walcott 1992 och<br />
Gao Xingjian 2000 har alla fått verk uppförda på <strong>Dramaten</strong> och har sina rötter<br />
utanför den Europeiska och Nordamerikanska kultursfären. Nämnas bör också<br />
Ingmar Bergmans uppmärksammande uppsättning av Yukio Mishimas<br />
”Markisinnan de Sade” som spelade 162 föreställningar efter premiären 1989.<br />
Men mångkultur innebär inte bara pjäser från andra kulturer än vår egen. Begreppet<br />
omfattar exempelvis även regissörer. 1992 engagerade <strong>Dramaten</strong> Derek Walcott,<br />
född på ön Sancta Lucia i Västindien, då han regisserade sitt eget stycke ”Sista<br />
karnevalen”. På senare tid har även andra utländska regissörer engagerats av<br />
teatern: från Polen, England, Litauen, Bosnien, Kanada och Grekland.<br />
12
I bilaga 1 plan finns en fylligare genomgång av mångfalden i <strong>Dramaten</strong>s repertoar de<br />
senaste 100 åren.<br />
Analys – repertoar<br />
<strong>Dramaten</strong> har jämfört med andra teatrar stora resurser för att lägga ut<br />
pjäsbeställningar. Redan i dag har <strong>Dramaten</strong>, bland annat genom Elverkets<br />
verksamhet, stor erfarenhet av att söka intressanta utländska pjäser och att utveckla<br />
nyskrivet material.<br />
När det gäller att skapa en mångfaldsrepertoar går det att identifiera två utmaningar.<br />
<strong>Dramaten</strong> måste inte bara vidga de egna vyerna för att öka kunskapen om teater från<br />
andra kulturer, utan även publikens. En förnyelse av repertoaren kräver därför en<br />
satsning på ny dramatik såväl som på att utveckla vår publik.<br />
Det svenska språket kan vara en begränsning när det gäller repertoaren.<br />
Ur ett publikperspektiv: Det krävs att den svenska som talas från scenen är hörbar<br />
och förståelig oavsett eventuell brytning eller dialekt. För en icke-svensk kan det<br />
vara speciellt svårt att förstå den svenska som talas från scenen. Särskilt om språket<br />
är förhöjt eller kanske på vers.<br />
Ur ett repertoarperspektiv: Det krävs resurser och kunskap för att upprätthålla och<br />
utveckla de nätverk som ger oss pjäser från andra språkområden än de engelska,<br />
tyska och franska, vilket begränsar vår repertoar.<br />
Sedan många år spelar <strong>Dramaten</strong> teater för barn. Skolföreställningar är ur ett<br />
mångfaldsperspektiv mycket effektiva; föreställningen når alla i samma skolklass<br />
oavsett bakgrund. En rätt riktad satsning på teater för barn och unga ökar<br />
mångfalden i salongerna.<br />
När det gäller förhållandet till de nationella minoriteterna har <strong>Dramaten</strong> ännu inte<br />
funnit sin roll.<br />
Publik<br />
Utmärkande drag för <strong>Dramaten</strong>s publik är att den är svenskfödd och bor i<br />
Stockholm. Men 22 procent av <strong>Dramaten</strong>s besökare har utländsk anknytning, enligt<br />
definitionen minst en förälder född utomlands. Riksgenomsnittet är 21 procent. Vi<br />
vet däremot inte var i världen dessa besökare har sina rötter.<br />
13 procent av <strong>Dramaten</strong>s besökare är födda utomlands, vilket är samma proportion<br />
som riksgenomsnittet. Inte heller här ger undersökningarna något svar på var de har<br />
sitt ursprung.<br />
13
I Sverige är kvinnor generellt sett mer intresserade av kultur och detta förhållande<br />
gäller även <strong>Dramaten</strong>. Omkring 70 procent av besökarna är kvinnor. Lika stora del<br />
har också högskoleutbildning, vilket är en högre andel än riksgenomsnittet.<br />
Cirka 20 procent av besökarna bor utanför stockholmsområdet. En stor andel<br />
kommer från förorter och andra kommuner i Stockholms län. Vilka områden vår<br />
publik exakt kommer från har vi inget svar på eftersom våra undersökningar hittills<br />
inte gjort skillnad på olika förorter.<br />
För varje pjäs görs ett riktat publikarbete till olika målgrupper. Dessa olika<br />
målgrupper definieras utifrån varje pjäs med syftet att få nya besökare till <strong>Dramaten</strong>.<br />
För vissa pjäser har ett sådant arbete lett till mycket bra resultat. Aktuella exempel<br />
2005 är ”Sultanens hemlighet” och gästspelet ”Fru Ministern” från Serbien. Specifikt<br />
publikarbete kräver dock stora personella resurser. Under 2005 har två personer<br />
varit särskilt anställda för publikarbete med ”Sultanens hemlighet”. Processen och<br />
insatserna har dokumenterats för att kunskapen ska tillvaratas i framtida projekt.<br />
Under november genomfördes ett seminarium, ”Hur når vi en ny publik?” med<br />
deltagare från över 30 svenska teatrar.<br />
Vi har förutom detta riktade målgruppsarbete intensifierat våra ansträngningar att<br />
genom massmarknadsföring nå ut brett och till många olika människor.<br />
Analys – publik<br />
Vi vet mycket lite om den del av befolkningen som inte utgör vår publik. Här finns<br />
en kunskapslucka vi behöver fylla.<br />
Många – både inom <strong>Dramaten</strong> och externt - anser sig veta hur vår publik ser ut.<br />
Påståenden om publiksammansättningen görs ofta utifrån fördomar och<br />
generaliseringar.<br />
<strong>Dramaten</strong> har inte en publik utan flera. Olika repertoar lockar olika människor. Valet<br />
av repertoar kommer alltså att påverka vilka som kommer till <strong>Dramaten</strong>.<br />
<strong>Dramaten</strong> har i vissa sammanhang en image av att vara en ”kunglig teater”. Oavsett<br />
om denna bild stämmer eller inte måste teatern förhålla sig till den. Denna image<br />
behöver givetvis inte alltid vara något negativt, inte heller när det gäller strävandet<br />
att öka mångfalden i salongerna. Den kan tvärtom, rätt hanterad, vara en del av<br />
teaterns attraktionskraft.<br />
Även om statistik från publikundersökningarna skulle kunna tolkas som att<br />
<strong>Dramaten</strong>s publik är representativ för Sveriges befolkning finns det skäl att anta att<br />
den inte är det. Här finns flera utmaningar. Det är rimligt att tro att vissa grupper,<br />
exempelvis utomeuropeiska invandrare, är underrepresenterade. Det verkliga<br />
förhållandet måste undersökas noggrannare.<br />
14
<strong>Dramaten</strong> har, som redan nämnts i avsnittet om repertoar, goda förutsättningar för<br />
att initiera förändring: Ett stort antal scener ger möjligheter till en bred repertoar.<br />
<strong>Dramaten</strong>s barn- och ungdomsverksamhet, vilken är lätt att styra till eftersatta<br />
målgrupper, har också en stark position.<br />
Personal och organisation<br />
I november 2005 genomfördes en medarbetarenkät inom <strong>Dramaten</strong> inriktad på<br />
etnisk och kulturell mångfald. Enkäten vände sig till alla medarbetare, oavsett<br />
anställningsform eller yrke. Det var frivilligt att medverka.<br />
Av de medarbetare som deltog i enkäten uppgav<br />
8 procent att de är födda utomlands (4 procent utanför Europa).<br />
21 procent att modern är utlandsfödd (4 procent utanför Europa).<br />
19 procent att fadern är utlandsfödd (4 procent utanför Europa).<br />
Sammanlagt var det cirka 28 procent som uppgav utländsk anknytning, det vill säga<br />
att de själva eller minst en av föräldrarna är födda utomlands. Ett fåtal har dock<br />
utomeuropeiskt ursprung. De allra flesta kommer från nordiska länder.<br />
Medarbetare med konstnärliga arbeten har i högre grad utländsk anknytning än<br />
övriga, 16 procent är födda utomlands (8 procent utanför Europa), 32 procent har<br />
utlandsfödd mor och 25 procent har en utlandsfödd far. Den administrativa<br />
personalen har högst andel med helsvensk bakgrund.<br />
40 procent av de som svarat på enkäten anser att de själva i stor eller mycket stor<br />
utsträckning är engagerade i mångfaldsfrågor. Motsvarande siffra för hur de<br />
uppfattar <strong>Dramaten</strong>s ledning är 50 procent och övriga medarbetare 28 procent.<br />
16 procent anser att repertoaren i stor eller mycket stor utsträckning återger den<br />
kulturella och etniska mångfalden i dagens Sverige. 5 procent anser att publiken i<br />
stor eller mycket stor utsträckning återspeglar den kulturella och etniska mångfalden<br />
i dagens Sverige.<br />
Mångfald och genus inom KIV<br />
Inom ramen för ett pågående utvecklingsprojekt – ”Kompetensutveckling för Individ<br />
och Verksamhet” (KIV) – deltog alla medarbetare under 2003 och 2004 i en<br />
verksamhets- och kompetensbehovsanalys. Arbetet bedrevs i tvärfunktionella<br />
grupper över hela teatern, i varje yrkesgrupp och i utvecklingssamtal mellan<br />
personalansvarig chef och respektive medarbetare.<br />
Syftet var att, utifrån visioner och mål för verksamheten jämfört med en analys av<br />
nuläget, ta fram en handlingsplan för medarbetarnas utveckling. De åtgärder som<br />
föreslogs var individuella, yrkesgruppsvisa eller gemensamma för alla medarbetare.<br />
Handlingsplanen användes som ansökan om medel till kompetensutveckling från<br />
Europeiska Socialfonden (Växtkraft mål 3) och Trygghetsrådet TRS<br />
15
(uppsägningsförebyggande åtgärder). Ansökningarna beviljades och genomförandeperioden<br />
påbörjades hösten 2004. Projektet avslutas den 30 juni 2006.<br />
Mångfald och jämställdhet identifierades som två av fyra områden som ansågs mest<br />
angelägna för kompetensutveckling av alla medarbetare gemensamt.<br />
Mångfaldstemat påbörjades 2005 med tre halvdagsföreläsningar. Inom jämställdhet<br />
planeras utbildningsaktiviteter under 2006.<br />
Analys – personal och organisation<br />
<strong>Dramaten</strong> har hög kompetens att initiera, starta och genomföra projekt. Hela<br />
organisationen är uppbyggd för detta ändmål. <strong>Dramaten</strong> sätter upp ett tjugotal<br />
produktioner varje år på sju scener av olika storlek. En betydande del av resurserna är<br />
rörliga. 600 anställningar, inte minst inom det konstnärliga området, är<br />
tidsbegränsade. Alla dessa faktorer kan utnyttjas på mångfaldsområdet.<br />
Å andra sidan är personalomsättningen när det gäller den fast anställda personalen<br />
mycket liten. Arbetsmarknaden är begränsad när det gäller teateryrken vilket<br />
ytterligare ökar trögheten. Det begränsade antalet arbetsplatser, och det faktum att<br />
många av teaterns yrken kräver specialkompetens, gör att tröskeln in till teatern är<br />
hög.<br />
Eftersom en stor del av rekryteringen till teaterns konstnärliga yrken i dag sker via<br />
etablerade nätverk är det svårt för personer som inte ingår i dessa att ta sig in.<br />
<strong>Dramaten</strong> saknar ett tillräckligt kontaktnät utanför ”de vanliga” kretsarna. När det<br />
gäller övriga yrkeskategorier har rekryteringsrutinerna blivit allt mer öppna och<br />
tydliga vid tillsvidareanställningar men ännu förekommer viss nätverksrekrytering<br />
till tidsbegränsade tjänster.<br />
Chefer och arbetsledare saknar i stort sett mångfaldskompetens.<br />
Organisationen är som nämnts på många sätt flexibel men ställer å andra sidan<br />
mycket höga professionella krav på de konstnärer som ska sätta upp föreställningar<br />
på <strong>Dramaten</strong>. Regissörer, scenografer och kostymtecknare måste kunna tala<br />
institutionens språk och leverera underlag på institutionens villkor. Bara erfarna eller<br />
utbildade konstnärliga team klarar det i dag. Detta är ett hinder för konstnärer utan<br />
dessa erfarenheter.<br />
Vi har redan konstaterat att så många som 28 procent av <strong>Dramaten</strong>s medarbetare har<br />
utländsk bakgrund. De flesta har dock anknytning till Norden eller övriga Europa.<br />
Det är tveksamt om denna mångfald tas till vara.<br />
Än så länge får skådespelare med utländsk bakgrund oftast gestalta invandrare. Det<br />
finns en tröghet när det gäller att låta en person med annan hudfärg än vit gestalta<br />
en roll där det inte görs en poäng av hudfärgen. Detta är ett attitydproblem, både hos<br />
publik och konstnärer, som bara kan förändras genom att teatern faktiskt börjar<br />
rollsätta utifrån kompetens, vilket också kallas ”färgblind” rolltillsättning.<br />
16
I Stockholmsområdet, vilket är <strong>Dramaten</strong>s huvudsakliga rekryteringsområde både<br />
avseende personal och publik, är mångfalden större än riksgenomsnittet (20 procent<br />
har utländsk bakgrund* i Stockholms län jämfört med 13 procent i riket). Det borde<br />
vara möjligt att hitta personal med relevant eller utvecklingsbar kompetens inom alla<br />
yrkesområden.<br />
*Med utländsk bakgrund avses i detta sammanhang dels utländska medborgare födda antingen i<br />
utlandet eller i Sverige, dels svenska medborgare födda i utlandet.<br />
17
Övergripande mångfaldsmål<br />
Ingen av medarbetarna eller i publiken skall diskrimineras på grund av kön,<br />
etnisk bakgrund, religiös åskådning, sexuell läggning, funktionshinder, social<br />
bakgrund och ålder.<br />
Inga trakasserier på grund av kön, etnisk bakgrund, religiös åskådning,<br />
sexuell läggning, funktionshinder, social bakgrund och ålder ska förekomma.<br />
Alla skall, oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös åskådning, sexuell läggning,<br />
funktionshinder, social bakgrund och ålder, ha samma möjligheter till<br />
anställning vid <strong>Dramaten</strong> samt till utveckling och inflytande i arbetet.<br />
18
Handlingsplan<br />
I denna handlingsplan presenteras <strong>Dramaten</strong>s mångfaldsmål och de åtgärder som<br />
ska leda till att målen uppfylls. Det är avsikten att åtgärderna ska genomföras eller<br />
påbörjas under 2006 medan målen däremot är på längre sikt.<br />
I bilaga 2 finns policy och handlingsplan mot trakasserier.<br />
Repertoar<br />
Mål<br />
Åtgärder 2006<br />
Mångfaldsaspekterna skall beaktas i varje produktion.<br />
Rolltillsättning skall vara ”färgblind”.<br />
Engagera lektörer inom språkområdena spanska, kinesiska och<br />
arabiska.<br />
Ansvarig: Ulla Åberg<br />
Arrangera minst två offentliga läsningar med texter valda ur ett<br />
mångfaldsperspektiv.<br />
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm<br />
Se över teaterns rutiner för att möjliggöra ”färgblind” rolltillsättning.<br />
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm<br />
Införa mångfaldsanalys av projekten i samband med<br />
produktionsförslag.<br />
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm<br />
Införa mångfaldsanalys av projekten i samband med rammöte med<br />
uppföljning vid skissmodelleverans.<br />
Ansvarig: Staffan Rydén<br />
Tillföra ett mångfaldsperspektiv vid de konstnärliga<br />
utvärderingarna med ensemblen.<br />
Ansvarig: Staffan Valdemar Holm<br />
Arrangera ett mångfaldsseminarium för nyckelpersoner i den<br />
konstnärliga personalen.<br />
Ansvarig: Peter Kollarik<br />
19
Publik<br />
Mål<br />
Åtgärder 2006<br />
Andelen av publiken som har utländsk, särskilt utomeuropeisk,<br />
bakgrund, ska öka.<br />
Inleda ett mångfaldsinriktat samarbete med skolor och<br />
organisationer i syfte att sänka tröskeln för ungdomar att ta till sig<br />
teater.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
Införa ett mångfaldsperspektiv i <strong>Dramaten</strong>s marknadsplan som<br />
arbetas fram under 2006 vad gäller såväl mål som åtgärder.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
Utveckla mångfaldsperspektivet i publikundersökningarna.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
Bygga upp ett publiknätverk ur ett mångfaldsperspektiv.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
Arrangera ett Öppet hus med mångfaldsperspektiv.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
Inleda en studie med syfte att kartlägga avgörande faktorer för<br />
människor som i dag inte tillhör <strong>Dramaten</strong>s publik.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
Fortsätta arbetet med riktat publikarbete med ett särskilt fokus på<br />
utomeuropeiska målgrupper.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén<br />
20
Personal och organisation<br />
Mål<br />
Åtgärder 2006<br />
Personalsammansättningen skall i ökad omfattning spegla<br />
befolkningen i yrkesverksam ålder.<br />
Arbetsförhållandena skall vara lämpliga för alla, oavsett kulturell<br />
eller etnisk tillhörighet.<br />
Alla medarbetare skall känna till mångfaldsplanen.<br />
Se över teaterns rutiner för rekrytering ur ett mångfaldsperspektiv.<br />
Ansvarig: Mikael Brännvall<br />
Se över teaterns rutiner för rekrytering och mottagande av praoelever,<br />
praktikanter och konstnärliga assistenter samt publikvärdar.<br />
Ansvarig: Mikael Brännvall<br />
Analysera teaterns behov av röstpedagog ur ett mångfaldsperspektiv.<br />
Ansvarig: Elisabet Holmström<br />
Arrangera ett mångfaldsseminarium för chefer och arbetsledare.<br />
Ansvarig: Peter Kollarik<br />
Upprätta en idébank över åtgärder som gynnar mångfalden.<br />
Ansvarig: Peter Kollarik<br />
Informera alla medarbetare om mångfaldsplanen.<br />
Ansvarig: Avdelningschefer<br />
21
Ansvar<br />
Varje medarbetare har ett ansvar för att mångfalden stärks inom sitt arbetsområde.<br />
Vice VD har det övergripande ansvaret för att mångfaldsplanens åtgärder genomförs<br />
och att uppställda mål uppnås.<br />
Personalchefen leder det systematiska mångfaldsarbetet (mångfaldsplan inklusive<br />
uppföljning) samt ansvarar för att mångfaldsfrågorna beaktas i det personalpolitiska<br />
arbetet.<br />
Teaterchefen ansvarar för att mångfaldsfrågorna beaktas i det konstnärliga arbetet.<br />
Marknadschefen ansvarar för att mångfaldsfrågorna beaktas i publikarbetet.<br />
Varje avdelningschef ansvarar för att det praktiska mångfaldsarbetet genomförs<br />
inom sitt verksamhetsområde och för att medarbetarna får tillgång till information<br />
om mångfaldsplanen.<br />
Jämställdhets- och mångfaldskommittén ska vara en pådrivande kraft och en<br />
kunskapskälla för mångfaldsarbetet.<br />
Uppföljning och revidering<br />
Varje avdelningschef samt övriga med ansvar för genomförande av handlingsplanen<br />
ska redovisa måluppfyllnad och vidtagna åtgärder senast den 1 november 2006.<br />
Mångfaldsplanen ska, i samband med budgetprocessen, revideras inför varje nytt<br />
kalenderår.<br />
Kommunikation<br />
Mångfaldsplanen ska under första kvartalet presenteras för medarbetarna och<br />
diskuteras vid ett avdelnings- eller sektionsmöte.<br />
Ansvar: respektive avdelningschef.<br />
Mångfaldsplanen ska göras tillgänglig för allmänheten på <strong>Dramaten</strong>s hemsida.<br />
Ansvarig: Oskar Rosén.<br />
Mångfaldsplanen ska göras tillgänglig för medarbetarna på <strong>Dramaten</strong>s nätverk<br />
tillsammans med övriga policydokument.<br />
Ansvarig: Mikael Brännvall.<br />
<strong>Dramaten</strong>s mångfaldsplan 2006.doc<br />
22