Instrumentell-symboliska ramverket - Stockholms universitet

Instrumentell-symboliska ramverket 

- ett framgångsrecept vid rekrytering! 

En kvantitativ studie om framtida lärarkårs uppfattningar om 

Stockholms stads image som arbetsgivare 

Per Burman & Christoffer Strömberg 

Civilekonomuppsats 

Vårterminen 2011 

Handledare: Marianne Nilson & Anita Radón 

English title: The Instrumental-Symbolic Framework - a success formula in 

recruitment! A quantitative study of future teachers perceptions of the City of 

Stockholm’s image as an employer

Förord 

Vi vill börja med att tacka alla de lärarstudenter som tagit sig tid och deltagit i vår 

studie. Vidare vill vi tacka våra handledare Marianne Nilson och Anita Radón för 

deras vägledning under arbetets gång. Era insiktsfulla kommentarer och goda råd 

har verkligen varit till hjälp. 

Vi vill även tacka vår opponent som med ett kritiskt öga har hjälpt oss förbättra 

samtliga delar av vår uppsats. 

Dessutom vill vi visa vår uppskattning till alla de i vår omgivning som under 

arbetets gång har stöttat oss med både uppmuntrande ord och goda råd. Till sist 

vill vi rikta ett särskilt tack till Patrik Englund vars stöd har varit värdefullt. 

Stockholm, maj 2011 

Per Burman & Christoffer Strömberg

Sammanfattning 

Många forskare och praktiker efterlyser idag ett framgångsrecept på hur organisationer 

ska gå tillväga för att rekrytera kvalificerad arbetskraft. Men hur företag i 

praktiken ska lyckas marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare gentemot 

potentiella anställda är en fråga som allt fler organisationer söker svar på. Inom 

Employer Branding-litteraturen har forskare intresserat sig för hur potentiella 

anställdas uppfattningar om en organisations arbetsgivarimage kan påverka deras 

attraktion till organisationer. Problemet är att det råder osäkerhet kring vilka beståndsdelar 

denna arbetsgivarimage kan bestå av och vilka delar i denna image 

som påverkar potentiella anställdas attraktion till organisationer. Forskare har med 

anledning av detta efterfrågat fler empiriska studier som kan bidra med teori på 

området. 

Syftet med uppsatsen är därför att producera ett bidrag genom att använda det 

instrumentell-symboliska ramverket som verktyg för att kartlägga framtidens 

lärarkårs uppfattningar om instrumentella och symboliska attribut i Stockholms 

stads arbetsgivarimage och ta reda på vilka attribut som påverkar organisationens 

attraktivitet som arbetsgivare. 

Utifrån vår empiri och analys har vi konstaterat att det instrumentell-symboliska 

ramverket fungerar som ett praktiskt tillämpbart verktyg. Vi har även dragit slutsatserna 

att Stockholms stads arbetsgivarimage kan representeras av framtidens 

lärarkårs uppfattningar av nio instrumentella och 17 symboliska attribut. Där vi 

till exempel fann att de mest beskrivande attributen för organisationen är trygg 

anställning, familjeorienterad och möjligheter till vidareutbildning. Vi fann även i 

vår dataanalys att det är framtidens lärarkårs uppfattningar om det symboliska 

attributet kreativ följt av det instrumentella attributet hög lön som påverkar Stockholms 

stads attraktivitet som arbetsgivare i störst utsträckning. Våra resultat i 

denna uppsats bidrar därför till både ökad förståelse inom rekryteringsområdet 

och genom de praktiska implikationer som resultaten medför. 

Nyckelord 

Rekrytering, Employer Branding, arbetsgivarimage, instrumentell-symboliska 

ramverket, arbetsgivarattraktivitet

Abstract 

Many researchers and practitioners call for a success formula on how organizations 

should proceed to recruit the most qualified workforce. But how companies 

can effectively promote themselves, as attractive employer’s is an issue that more 

and more organizations are seeking an answer for today. Within the Employer 

Branding literature, researchers have been interested in how potential employees 

perceptions of organizations employer image can affect their attraction to organizations. 

But still, there is uncertainty about which components this employer 

image may consist of and what parts of the image that affects potential employees 

attraction to organizations. Researchers therefore requests more empirical studies 

that could help bring clarity to this field of study. 

The purpose of our thesis is therefore to produce a contribution by using the 

instrumental-symbolic framework as a tool to identify future teachers perceptions 

of instrumental and symbolic attributes of the City of Stockholm's employer image 

and find out which attributes that has an effect on the organization's attractiveness 

as an employer. 

Based on our analysis we have established that the instrumental-symbolic framework 

is a practical tool for reaching our purpose. We have drawn the conclusion 

that the City of Stockholm's employer image can be represented by the future 

teachers perceptions of nine instrumental and 17 symbolic attributes. Our results 

show that the most descriptive attributes of the organization is job security, 

family-oriented and further educational opportunities. Furthermore the results 

proved that it is the future teachers perceptions of the symbolic attribute creative 

followed by the instrumental attribute high salary that affects the City of Stockholm's 

attractiveness as an employer to the greatest extent. Our study has therefore 

contributed with knowledge in both the recruitment field as well as with the 

practical implications that our results bring. 

Key words 

Recruitment, Employer Branding, Employer Image, Instrumental-Symbolic 

Framework, Employer attractiveness

Innehållsförteckning 

1. Inledning.......................................................................................................... 1 

1.1. Problembakgrund ........................................................................................................ 1 

1.2. Teoretisk utgångspunkt .............................................................................................1 

1.3. Praktisk utgångspunkt ...............................................................................................2 

1.4. Problemdiskussion ...................................................................................................... 3 

1.5. Forskningsfråga och hypoteser................................................................................. 6 

1.6. Syfte .............................................................................................................................6 

1.7. Förväntat forskningsbidrag........................................................................................ 6 

1.8. Avgränsningar ............................................................................................................. 7 

2. Teoretiskt ramverk........................................................................................... 8 

2.1. Employer Branding .................................................................................................... 8 

2.2. Arbetsgivarimage ........................................................................................................ 9 

2.2.1. Instrumentell-symboliska ramverket .............................................................10 

2.2.1.1. Instrumentella attribut...............................................................................................10 

2.2.1.2. Symboliska attribut...................................................................................................11 

2.3. Mätskala för arbetsgivarattraktivitet ....................................................................14 

2.4. Tidigare studier..........................................................................................................14 

2.5. Sammanfattning........................................................................................................16 

3. Metod ........................................................................................................... 17 

3.1. Kunskapsteoretisk ståndpunkt: Positivism ...........................................................18 

3.2. Ett deduktivt angreppsätt med induktiva inslag...................................................18 

3.3. Kvantitativ forskningsmetod..................................................................................18 

3.4. Undersökningsdesign ................................................................................................19 

3.5. Förstudie.....................................................................................................................19 

3.5.1. Teorigenomgång ...............................................................................................19 

3.5.2. Intervjugenomförande......................................................................................20 

3.5.3. Utvärdering av intervjuer och förberedelse enkätutformning ....................21 

3.6. Huvudstudie................................................................................................................21 

3.6.1. Enkätutformning...............................................................................................21 

3.6.2. Urval av respondenter ......................................................................................22 

3.6.3. Enkätundersökning ...........................................................................................22 

3.7. Dataanalysmetoder...................................................................................................22 

3.7.1. Signifikansnivå och p-värde ............................................................................23 

3.7.2. Pearsons linjära korrelation ............................................................................23 

3.7.3. Partiell korrelation ...........................................................................................23 

3.7.4. Multipel regression............................................................................................24 

3.8. Metoddiskussion samt källkritik.............................................................................25 

4. Empiri och analys .......................................................................................... 27 

4.1. Beståndsdelarna i Stockholms stads arbetsgivarimage .........................................27 

4.2. Motivering av partiell korrelationsanalys.............................................................29 

4.3. Hypotesprövning......................................................................................................31

4.3.1. Partiell korrelationsanalys...............................................................................32 

4.3.2. Multipel regressionsanalys ...............................................................................33 

5. Diskussion och slutsatser............................................................................... 36 

5.1. Diskussion ..................................................................................................................36 

5.1.1. Hur förhåller sig vårt resultat till andra studier på området? ......................38 

5.2. Slutsatser ....................................................................................................................40 

5.2. Forskningsbidrag .......................................................................................................41 

5.3. Praktiska implikationer av resultatet ....................................................................41 

5.4. Vidare forskning........................................................................................................43 

6. Källförteckning.............................................................................................. 44 

7. Bilagor........................................................................................................... 47 

Bilaga 1. Förstudie - Intervjumall...................................................................................47 

Bilaga 2. Förstudie - Intervjuer .......................................................................................48 

Bilaga 3. Huvudstudie – Enkätmall.................................................................................54 

Bilaga 4. Huvudstudie – Enkätresultat ...........................................................................56 

Bilaga 5. Huvudstudie – Korrelationsmatris mellan oberoende variabler..................60 

Figurförteckning 

Figur 2.1: Varumärkespersonlighetsskala - Aaker (1997) ...............................................12 

Figur 3.1: Schematisk bild över arbetsprocessen. .............................................................17 

Figur 4.1: Sammanställning av identifierade instrumentella attribut .............................28 

Figur 4.2: Sammanställning av identifierade symboliska attribut...................................29 

Tabellförteckning 

Tabell 2.1: Organisationspersonlighetsskala - Slaughter et al. (2004) .........................13 

Tabell 2.2: Studien baserades på 23 organisationer - Slaughter et al. (2004) ...............13 

Tabell 4.3: Pearsons linjära korrelationsanalys................................................................30 

Tabell 4.4: Resultat från korrelationsmatris.....................................................................31 

Tabell 4.5: Partiell korrelationsanalys. .............................................................................32 

Tabell 4.6: Multipel regressionsanalys...............................................................................34

1. INLEDNING 

1.1. Problembakgrund 

Inom marknadsföringslitteraturen betraktas konsumenten som den allra viktigaste 

externa intressentgruppen för en organisation. Detta har bidragit till att man nästan 

uteslutande ägnat denna grupp all uppmärksamhet och marknadsförare har genom 

åren valt att ge övriga externa intressentgrupper begränsat med intresse (Knox & 

Freeman, 2006). Det finns dock mycket som talar för att marknadsförare kommer 

ägna större uppmärksamhet åt övriga grupper i framtiden och då kanske framförallt 

mot intressentgruppen potentiella anställda. I strävan efter att differentiera sig 

mot sina konkurrenter ser många organisationer numera det som ett viktigt verktyg 

att anställa rätt medarbetare (Knox & Freeman, 2006). I synnerhet gäller det 

branscher där företagen påminner om varandra och erbjuder konsumenter likartade 

produkter eller tjänster. Detta bidrar till att frågor som berör rekrytering idag 

ligger högt upp på många företags agendor. Samtidigt visar forskning på att intresset 

kring rekrytering har ökat avsevärt de senaste åren (Breaugh, Macan & 

Grambow, 2008). Detta är inte konstigt eftersom personal är en av de mest eftertraktade 

resurser ett företag kan ha (Van Hoye & Saks, 2010). Företag kan därför 

skaffa sig uppenbara konkurrensfördelar mot andra organisationer genom att 

rekrytera de främsta personalresurserna (Turban & Greening, 1997). 

Men hur en organisation ska gå tillväga i praktiken för att lyckas attrahera kvalificerad 

arbetskraft är ett problematiskt område som det inom vetenskapen existerar 

delade meningar om. Därför finner vi det intressant att med denna uppsats fördjupa 

oss inom rekryteringsområdet genom att utgå från marknadsföringsteorier. 

1.2. Teoretisk utgångspunkt 

Vi kommer med denna uppsats utgå från begreppet Employer Branding, som växt 

fram inom rekryteringsområdet i samband med införandet av marknadsföringsprinciper 

(Lievens, Van Hoye & Anseel, 2007). Employer Branding kan beskrivas 

som ett tillvägagångssätt för att hjälpa organisationer i konkurrensutsatta branscher 

med att rekrytera den mest talangfulla arbetskraften (Backhaus & Tikoo, 

2004). En central komponent inom detta begrepp är en organisations image som 

arbetsgivare, det vill säga de uppfattningar individer har om en organisation som 

arbetsgivare (Highhouse, Zickar, Thorsteinson, Stierwakt, & Slaughter, 1999). 

Denna image benämner vi fortsättningsvis i uppsatsen som arbetsgivarimage (eng. 

Employer Image). Enligt Ambler och Barrow (1996) handlar nämligen Employer 

Branding om att bygga upp en image hos potentiella anställda som framhäver att 

organisationen, framför andra organisationer, är en bra arbetsplats att jobba på. 

Tanken bakom att organisationer ska använda sig av Employer Branding är för att 

de ska sträva efter att utveckla potentiella anställdas uppfattningar om företaget, 

vilka grundas på associationer till organisationen som arbetsgivare. I slutändan 

ska organisationen därigenom kunna påverka sin attraktivitet som arbetsgivare 

och öka sina möjligheter att attrahera kvalificerad arbetskraft (Backhaus & Tikoo, 

1

2004). En organisation som känner till vilka specifika delar i sin arbetsgivarimage 

som påverkar potentiella anställdas attraktion till organisationen har möjligheter 

att attrahera fler kvalificerade arbetssökanden genom att till exempel utforma sin 

marknadsföring utefter denna information. I längden kan detta resultera i konkurrensfördelar 

gentemot andra organisationer då man ökar sina chanser att rekrytera 

kvalificerad arbetskraft. Men för att nå dit måste organisationen i ett första steg ta 

reda på vilka uppfattningar potentiella anställda har om organisationen genom att 

kartlägga beståndsdelarna i sin arbetsgivarimage och undersöka vilka delar i 

imagen som påverkar organisationens attraktivitet som arbetsgivare. Något som vi 

ämnar göra i denna uppsats. Vi kommer därför hålla oss inom det första steget i 

Employer Branding som enligt Lievens (2007) utgår från en noggrann granskning 

av vilka beståndsdelar en organisations arbetsgivarimage består av för att identifiera 

vilka delar som påverkar organisationens attraktivitet som arbetsgivare. 

För att kunna göra det kommer vi i denna uppsats att använda oss av det instrumentell-symboliska 

ramverket (eng. Instrumental-Symbolic Framework) som 

verktyg. Ramverket härstammar från marknadsföringslitteraturen och har på sista 

tiden kunnat användas av forskare inom Employer Branding-litteraturen för att 

kartlägga olika instrumentella och symboliska attribut i en arbetsgivarimage (Lievens, 

2007). Vi anser därför att det ska vara ett praktiskt tillämpbart verktyg för 

att nå vårt syfte med denna uppsats. I och med att vi använder oss av detta ramverk 

i vår studie innebär det att beståndsdelarna i en organisations arbetsgivarimage 

definieras som potentiella anställdas uppfattningar av olika instrumentella 

och symboliska attribut. 

Den instrumentella aspekten i ramverket motsvarar individers associationer till 

konkreta instrumentella attribut som en organisation antingen har eller inte har 

som till exempel flexibla arbetstider, varierande arbetsuppgifter eller hög lön. 

Motsvarande symboliska aspekt i ramverket utgör individers associationer till 

immateriella symboliska attribut hos en organisation. Associationer som baseras 

på hur individer upplever organisationen snarare än vad de tror den gör, till exempel 

att den är formell, trivsam eller ärlig. Instrumentell-symboliska ramverket 

kommer således hjälpa oss att identifiera instrumentella och symboliska attribut i 

en organisations arbetsgivarimage. 

1.3. Praktisk utgångspunkt 

Den praktiska utgångspunkten för denna studie handlar om hur Stockholms stads 

arbetsgivarimage uppfattas av framtidens lärarkår, vilka vi i denna uppsats betraktar 

som potentiella anställda till organisationen. Framtidens lärarkår består här 

av lärarstudenter vid Stockholms universitet som befinner sig i början av sin utbildning 

och som inom några år kan bli aktuella för Stockholms stad att rekrytera 

till deras skolverksamhet. Vi vill här belysa att vi inte skriver denna uppsats i 

samarbete med Stockholms stad utan för att vi anser att det är en lämplig organisation 

att applicera vår problematik på. Vi har valt en offentlig organisation som 

Stockholms stad med anledning av den förändrade situation som den kommunala 

skolmarknaden befinner sig i och alla utmaningar som existerar i framtiden. Detta 

främst med anledning av friskolereformen från 1992 vilken har bidragit till hårda- 

2

e konkurrens inom Stockholms stad gällande både lärare och elever för varje år 

som gått sedan den infördes. Med denna uppsats behandlar vi Stockholms stad 

enbart från ett arbetsgivarperspektiv och väljer att utgå från problematiken kring 

att det blivit hårdare konkurrens om arbetskraften på skolmarknaden, vilket kunnat 

bevisas i rapporter som visar på högre lärarlöner i storstadsregionerna med 

anledning av konkurrensen från fristående skolor (Hensvik, 2010). 

Samtidigt finns det även anledning att tro att konkurrensen om framtidens lärarkår 

på skolmarknaden kan intensifieras ytterligare eftersom skolmarknaden står inför 

fler utmaningar de närmsta åren. Dessa utgörs dels av en omfattande generationsväxling, 

som tyder på att det kan komma uppstå ett ökat behov av vissa lärargrupper 

på skolmarknaden i framtiden (Arbetsförmedlingen, 2010), samt regeringens 

införande av en ny lärarlegitimation sommaren år 2012 vilket kan innebära att 

konkurrensen om lärare mellan kommunala och fristående skolor på sikt skärps 

ytterligare (Regeringen, 2010). Bakgrunden är att fristående skolor traditionellt 

har en högre andel obehöriga lärare varpå man i framtiden kan antas konkurrera 

med den kommunala skolan om behöriga lärare i större utsträckning (Lärarförbundet, 

2010). 

Samtliga av dessa aspekter är goda anledningar till att granska hur Stockholms 

stads arbetsgivarimage uppfattas i ögonen på framtidens lärarkår. Detta eftersom 

man i framtiden ska kunna säkerställa att man uppfattas som en attraktiv arbetsgivare 

och att organisationen därigenom får de bästa förutsättningarna att rekrytera 

kvalificerad arbetskraft och marknadsföra sig på ett effektivt sätt. Det kan annars 

finnas stor risk att arbetskraften man behöver rekrytera i framtiden väljer att arbeta 

hos en konkurrent. 

Anledningen till att vi väljer en storstadskommun som Stockholms stad framför 

andra kommunala arbetsgivare i landet är för att de politiska beslut som tagits 

gällande skolmarknaden de senaste tiotal åren har medfört en betydligt högre 

konkurrens i storstadskommunerna jämfört med de mindre kommunerna (Hensvik, 

2010). 

1.4. Problemdiskussion 

En del forskning har hävdat att en organisations arbetsgivarimage byggs upp av 

individers associationer till olika instrumentella jobbrelaterade attribut hos en 

arbetsgivare som till exempel arbetsuppgifter, kollegor och lönenivå. Samt att 

dessa attribut skulle förklara varför individer blir attraherade av att jobba för en 

viss organisation (Highhouse et al., 1999). 

Andra forskare har intresserat sig för det faktum att individer i en tidig rekryteringsfas 

också tillskriver organisationer symboliska attribut, samt att dessa skulle 

utgöra en annan beståndsdel i en organisations arbetsgivarimage (Aaker, 1997; 

Slaughter, Zickar, Highhouse, & Mohr, 2004). Till exempel har det visat sig att 

individer kan uppfatta vissa organisationer som ärliga medan andra organisationer 

anses mer personliga (Lievens & Highhouse, 2003). Man har även funnit bevis 

3

för att individers uppfattningar om symboliska attribut kan påverka en organisations 

attraktivitet som arbetsgivare (Lievens & Highhouse, 2003). 

Forskare inom rekryteringsområdet har vanligtvis inte berört begreppet arbetsgivarimage 

tidigare i någon större utsträckning trots att man är överens om att 

denna image kan påverka en organisations möjligheter att rekrytera kvalificerad 

arbetskraft (Breaugh & Starke, 2000). Trots detta faktum väljer många studier 

inom rekrytering att inte studera vilka beståndsdelar detta begrepp innehåller 

(Lievens, Van Hoye, & Schreurs, 2005). Överlag råder det därför fortfarande 

oklarheter gällande vilka beståndsdelar en arbetsgivarimage består av och hur 

dessa delar kan påverka potentiella anställdas attraktion till organisationer inom 

forskningen (Barber, 1998; Backhaus & Tikoo, 2004). 

Med anledning av denna vetenskapliga problematik syftar vi med denna uppsats 

fördjupa oss i området genom att applicera problematiken i ett praktiskt område 

som i denna uppsats består av Stockholms stads arbetsgivarsituation som nämndes 

inledningsvis. Genom att kartlägga vilka uppfattningar framtidens lärarkår har om 

Stockholms stads arbetsgivarimage hoppas vi kunna bidra med ökad kunskap om: 

dels vilka attribut en organisations arbetsgivarimage kan bestå av, dels med kunskap 

angående i vilken utsträckning de olika attributen faktiskt kan påverka en 

organisations attraktivitet som arbetsgivare. 

Man har i några studier inom Employer Branding-litteraturen undersökt hur relationen 

mellan olika instrumentella och symboliska attribut och en organisations 

attraktivitet som arbetsgivare ser ut och försökt ta reda vilka av dessa attribut som 

kan påverka en organisations attraktivitet som arbetsgivare (Lievens & Highhouse, 

2003; Lievens, 2007). Dessa studier har använt sig av det instrumentell-symboliska 

ramverket och en mätskala utvecklad av Highhouse, Lievens och Sinar 

(2003) för att mäta en organisations attraktivitet som arbetsgivare (eng. Organization’s 

attractiveness), vilken vi fortsättningsvis benämner som arbetsgivarattraktivitet. 

Highhouse et al. (2003) mätskala kommer vi använda oss av för att mäta 

Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet. I vår dataanalys kommer arbetsgivarattraktiviteten 

fungera som en beroende variabel, medan identifierade instrumentella 

och symboliska attribut utgörs av oberoende variabler. Detta ger oss möjlighet 

att ta reda på i vilken utsträckning de olika identifierade attributen kan påverka 

en organisations arbetsgivarattraktivitet. Resultaten från tidigare forskning visar 

nämligen att det kan vara uppfattningar om vitt skilda attribut som påverkar olika 

organisationers arbetsgivarattraktivitet. 

Lievens och Highhouse (2003) har i sin studie kartlagt ekonomstudenters uppfattningar 

om fem belgiska bankers arbetsgivarimage och funnit överlag att alla 

identifierade instrumentella och symboliska attribut i studien hade samband med 

bankernas arbetsgivarattraktivitet. Lievens och Highhouse (2003) fann även att 

det var ekonomstudenternas uppfattningar om instrumentella attributen: kundkontakt, 

karriärmöjligheter och geografiskt läge respektive deras uppfattningar av 

symboliska dimensionerna: nyskapande, kompetens och prestige som påverkade 

bankernas attraktivitet som arbetsgivare i störst utsträckning. 

4

Lievens (2007) som i sin studie kartlagt potentiella arbetssökandes uppfattningar 

om den belgiska arméns arbetsgivarimage fann även i sin studie ett samband 

mellan i stort sett alla identifierade instrumentella och symboliska attribut och den 

belgiska arméns arbetsgivarattraktivitet. Lievens (2007) upptäckte också att det 

var potentiella arbetssökandes uppfattningar om de instrumentella attributen: varierande 

arbetsuppgifter, resmöjligheter och sociala aktiviteter respektive de symboliska 

dimensionerna: glädje, spänning och prestige som påverkade den belgiska 

arméns attraktivitet som arbetsgivare i störst utsträckning. 

Eftersom båda dessa studier har bevisat att det finns ett samband med de belgiska 

bankernas respektive den belgiska arméns arbetsgivarattraktivitet och i stort sett 

alla identifierade instrumentella och symboliska attribut i respektive studie utgår 

vi från att detta också gäller i vår kontext. Denna tidigare forskning från Lievens 

och Highhouse (2003) och Lievens (2007) ligger därför som grund för våra fyra 

hypoteser som vi vill pröva i denna uppsats (hypoteserna som presenteras under 

vår forskningsfråga i nästa avsnitt). Hypotes nummer 1 och 2 är formulerade med 

anledning av att vi vill pröva vilket samband som finns mellan potentiella anställdas 

uppfattningar av identifierade attribut i vår studie och en organisations arbetsgivarattraktivitet. 

Detta samband har vi för avsikt att ta reda på med hjälp av 

korrelationsanalys i denna studie. Men att endast kartlägga detta samband är inte 

tillräckligt för att avgöra i vilken utsträckning potentiella anställdas uppfattningar 

om olika attribut påverkar en organisations arbetsgivarattraktivitet. Vi har därför 

formulerat hypotes nummer 3 och 4 för att pröva vilka identifierade attribut i 

denna studie som påverkar arbetsgivarattraktiviteten i störst utsträckning. Detta 

har vi för avsikt att ta reda på med hjälp av multipel regressionsanalys. 

För att genomföra denna studie kommer vi att använda oss av ett verktyg som 

härstammar från marknadsföringslitteraturen: instrumentell-symboliska ramverket. 

Verktyget ger oss möjlighet att kombinera de två forskningsströmmarna som 

nämndes i början av problemdiskussionen genom att anta att en organisations 

arbetsgivarimage och arbetsgivarattraktivitet byggs upp av potentiella anställdas 

uppfattningar av en kombination mellan både instrumentella och symboliska attribut. 

Att applicera detta verktyg i vår kontext ligger till grund för vår övergripande 

forskningsfråga och hjälper oss i ett första steg att kartlägga vilka instrumentella 

och symboliska attribut en organisations arbetsgivarimage kan bestå av. Det andra 

steget i vår studie består i att pröva hypoteserna med hjälp av dataanalysmetoder, 

med syftet att ta reda på vilka attribut som påverkar en organisations attraktivitet 

som arbetsgivare. 

5

1.5. Forskningsfråga och hypoteser 

Forskningsfråga: 

– Vilka instrumentella och symboliska attribut kan en organisations arbetsgivarimage 

bestå av? 

Hypoteser: 

Hypotes 1: Det finns samband mellan potentiella anställdas uppfattningar av alla 

identifierade instrumentella attribut och arbetsgivarattraktiviteten. 

Hypotes 2: Det finns samband mellan potentiella anställdas uppfattningar av alla 

identifierade symboliska attribut och arbetsgivarattraktiviteten. 

Hypotes 3: Potentiella anställdas uppfattningar av alla identifierade 

instrumentella attribut påverkar arbetsgivarattraktiviteten. 

Hypotes 4: Potentiella anställdas uppfattningar av alla identifierade symboliska 

attribut påverkar arbetsgivarattraktiviteten. 

1.6. Syfte 

Uppsatsens syfte är att använda det instrumentell-symboliska ramverket som 

verktyg för att kartlägga framtidens lärarkårs uppfattningar av instrumentella och 

symboliska attribut i Stockholms stads arbetsgivarimage och ta reda på vilka av 

dessa attribut som påverkar organisationens attraktivitet som arbetsgivare. Vi 

skriver denna uppsats eftersom forskare konstaterat att det behövs ytterligare 

forskning och fler empiriska studier på detta område (Barber, 1998; Backhaus & 

Tikoo, 2004). Vår ambition med denna uppsats är därför att producera ett empiriskt 

bidrag med praktisk bäring som bidrar med ökad kunskap och förståelse 

inom rekryteringsområdet. 

1.7. Förväntat forskningsbidrag 

Med vår studie avser vi bidra till ökad förståelse inom rekryteringslitteraturen 

genom att kartlägga vilka attribut en organisations arbetsgivarimage kan bestå av 

och ta reda på vilka attribut som kan påverka en organisations attraktivitet som 

arbetsgivare. Då vi utgår från en kontext som inte blivit undersökt tidigare är även 

vår förhoppning att identifiera nya attribut som inte blivit kartlagda tidigare via 

vår förstudie. Vi avser även att avgöra huruvida det instrumentell-symboliska 

ramverket kan fungera som ett praktiskt tillämpbart verktyg för detta ändamål. 

6

1.8. Avgränsningar 

Vi väljer i denna uppsats att begränsa oss gällande beståndsdelarna i en organisations 

arbetsgivarimage till potentiella anställdas uppfattningar om instrumentella 

och symboliska attribut. Vi väljer också att utgå från den externa aspekten av begreppen 

Employer Branding och arbetsgivarimage genom att studera uppfattningar 

hos framtidens lärarkår vilka i denna uppsats består av individer som i 

dagsläget inte är anställda av organisationen. Sålunda väljer vi här att inte inkludera 

den interna aspekten av dessa begrepp vilket utgår från anställdas uppfattningar 

om en organisation. 

7

2. TEORETISKT RAMVERK 

I följande kapitel presenteras de teorier vi baserar vår studie på och som ger oss den 

grund för att uppfylla studiens syfte. Vi börjar med att presentera Employer Branding ur 

vilken vår studie har haft sin utgångspunkt. Därefter redogörs för begreppet arbetsgivarimage 

där teorier som ligger till grund för vår problematisering presenteras. Vidare 

redogör vi för det instrumentell-symboliska ramverkets uppbyggnad och relevans för vår 

studie samt presenterar mätskalan för arbetsgivarattraktivitet. Avslutningsvis redogör vi 

för tidigare studier följt av en kort sammanfattning. 

2.1. Employer Branding 

Begreppet Employer Branding definierades av Ambler och Barrow (1996) som 

det paket av funktionella, ekonomiska och psykologiska nyttor som en anställd 

ges och upplever i samband med anställning hos ett företag och som är sammankopplade 

med organisationen som arbetsgivare. En annan beskrivning av begreppet 

är “summan av ett företags kommunikation mot nuvarande och potentiella 

anställda med syftet att framhäva sig själv som en attraktiv arbetsplats” (Lloyd, 

2002 s.66). Intresset för detta begrepp har växt hos både forskare och praktiker i 

takt med en allt högre konkurrens om kvalificerad arbetskraft på arbetsmarknaden 

(Mosley, 2007). 

Genom Employer Branding kan organisationer framhäva sin arbetsgivarimage 

utåt mot potentiella anställda och kommunicera att man är ett bra ställe att jobba 

på (Backhaus & Tikoo, 2004). Enligt Lievens (2007) består Employer Branding 

av en tre-stegsprocess. I första steget, där man utvecklar sitt arbetsgivarerbjudande 

till potentiella anställda, är det av största betydelse att organisationen baserar erbjudandet 

på en noggrann granskning av sin image och identifierar vilka attribut 

som gör organisationen till en attraktiv plats att arbeta på. När arbetsgivarerbjudandet 

väl är fastställt består andra steget av att externt marknadsföra erbjudandet 

för att attrahera arbetssökanden. Det tredje steget i Employer Branding innefattar 

att marknadsföra sitt arbetsgivarvarumärke internt till befintliga anställda. 

Som nämndes inledningsvis kommer vi i denna uppsats hålla oss inom Employer 

Branding-processens första steg och granska begreppet arbetsgivarimage och dess 

relation till arbetsgivarattraktiviteten ytterligare. Då forskare inom Employer 

Branding-litteraturen använt instrumentell-symboliska ramverket för att utforska 

begreppet arbetsgivarimage förefaller det vara ett lämpligt verktyg att använda oss 

av i denna uppsats (Lievens, 2007; Lievens et al., 2007). 

8

2.2. Arbetsgivarimage 

Däremot har forskare inom rekryteringsområdet inte tidigare berört begreppet 

arbetsgivarimage i någon större utsträckning men man är dock eniga om att denna 

image helt klart kan påverka en organisations rekryteringsförmåga (Breaugh & 

Starke, 2000). Frågor som berör detta ämne bidrar till att sammanföra forskning 

inom rekrytering med andra forskningsområden som till exempel marknadsföring 

(Breaugh & Starke, 2000), men fortfarande befinner sig rekryteringslitteraturen 

bara i förstadiet till att utforska vad detta begrepp innehåller (Lievens & Highhouse, 

2003). 

Inom psykologiområdet har begreppet organisationsimage definierats av Tom 

(1971) som “det sätt individer uppfattar organisationer” (s.576). Dessa uppfattningar 

bildas hos individer utifrån en lös struktur av kunskap, tro och känslor om 

och för en organisation (Tom, 1971). Tom (1971) hävdar vidare att uppfattningarna 

om en viss organisation ofta skiljer sig från individ till individ och att den 

även kan ändras med tiden. Men medan en organisationsimage består av de olika 

uppfattningar organisationens intressentgrupper som till exempel anställda, ägare 

och leverantörer kan ha om en organisation utgår vi i denna uppsats från uppfattningarna 

om en organisation i en rekryteringskontext. Vi ämnar därför utforska 

potentiella anställdas uppfattningar om en organisation som arbetsgivare, det vill 

säga dess arbetsgivarimage (Highhouse et al., 1999). 

En viktig anledning till varför organisationer bör ägna sig åt att utforska sin 

arbetsgivarimage är för att forskning har visat belägg för att den utgör en avgörande 

faktor i arbetssökandes tidiga attraktion till företaget (Chapman, Uggerslev, 

Carroll, Piasentin, & Jones, 2005). Men hur man har kommit fram till detta varierar 

studierna emellan, särskilt de attribut man har använt för att representera en 

organisations arbetsgivarimage. 

Det finns idag därför både en teoretisk och praktisk efterfrågan för att hitta ett 

verktyg som kan användas för att kartlägga attributen i en organisations arbetsgivarimage 

och undersöka vilket samband som finns till arbetsgivarattraktiviteten 

(Barber, 1998; Van Hoye & Saks, 2010). 

Vi finner det därför intressant att med stöd från Employer Branding-litteraturen 

använda oss av det instrumentell-symboliska ramverket för att kartlägga en arbetsgivarimage 

och studera dess relation till arbetsgivarattraktiviteten. 

9

2.2.1. Instrumentell-symboliska ramverket 

Med anledning av att varumärkesimage (eng. Brand image) är ett sedan länge 

välkänt begrepp inom marknadsföringslitteraturen (Lievens & Highhouse, 2003) 

har forskare börjat studera möjligheterna att använda sig av teori inom detta fält 

för att öka förståelsen för vilken roll image kan spela i rekryteringssammanhang 

(Lievens & Highhouse, 2003). 

Keller (1993) definierar varumärkesimage som “de uppfattningar konsumenter 

kan ha om ett varumärke” (s.1). Dessa uppfattningar baseras på konsumenternas 

associationer till varumärket vilka kan sägas representera deras mentala bild av 

varumärket (Keller, 1993). Keller (1993) belyser att denna mentala bild hos konsumenter 

byggs upp av de associationer man har till både produktrelaterade eller 

icke produktrelaterade attribut och symboliska meningar som är förknippade med 

varumärket. Detta antagande bekräftas även i en av de första studierna på området 

av Gardner och Levy (1955), som fann att en varumärkesimage kan brytas ner i 

produktens instrumentella attribut och symboliska meningar. Många studier inom 

marknadsföringslitteraturen har även genom åren använt detta verktyg för att förklara 

konsumenters köp- och varumärkesbeteenden (Lievens & Highhouse, 2003; 

Aaker, 1999; Keller, 1993). Eftersom man sedan länge dragit slutsatsen inom 

marknadsföringslitteraturen att konsumenter associerar både instrumentella och 

symboliska attribut till varumärken och att dessa sedermera representerar varumärkesimage, 

föreligger det naturligt att pröva huruvida det instrumentell-symboliska 

ramverket även kan användas i en rekryteringskontext (Lievens & Highhouse, 

2003). 

Då ramverket rymmer både en instrumentell och symbolisk aspekt följer i nästa 

avsnitt motiveringar till varför det kan användas för att utforska respektive del 

samt en redogörelse för vad forskningen kommit fram i varje separat del av verktyget. 

Detta eftersom man ofta behandlat instrumentella och symboliska aspekter 

separat från varandra inom rekryteringsområdet. Därefter följer en presentation av 

vårt andra hjälpmedel, en mätskala utvecklad av Highhouse et al. (2003), som vi 

använder för att mäta en organisations arbetsgivarattraktivitet. Mot slutet av detta 

kapitel följer en sammanfattning av studier som använt sig av det instrumentellsymboliska 

ramverket, vilka också ligger till grund för våra fyra hypoteser som 

presenterats tidigare. 

2.2.1.1. Instrumentella attribut 

Lievens och Highhouse (2003) menar att instrumentella egenskaper hos ett varumärke 

relaterar till produktrelaterade attribut. Dessa beskriver enligt Katz i Lievens 

och Highhouse (2003) produkten i termer av objektiva, fysiska och materiella 

attribut som en produkt antingen har eller inte har. I Katz studie (1960) 

kopplas instrumentella attribut till människors behov att maximera belöning och 

minimera bestraffning. I konsumenttermer, menar Lievens och Highhouse (2003) 

att instrumentella attribut kan ge konsumenter möjligheter att maximera sin egen 

nytta och minimera kostnaden. 

10

Med utgångspunkt från denna beskrivning av instrumentella attribut i marknadsföringslitteraturen 

hjälper den instrumentella aspekten av det instrumentell-symboliska 

ramverket oss att beskriva instrumentella attribut i ett rekryteringssammanhang. 

Instrumentella attribut utgör då individers uppfattningar om jobbet 

eller organisationen i konkreta, faktiska och objektiva termer som en arbetsgivare 

antingen har eller inte har. Exempel på sådana är jobbrelaterade attribut som lön, 

karriärmöjligheter och arbetsuppgifter (Lievens & Highhouse, 2003). Individer 

som attraheras av jobbrelaterade attribut är då likt konsumenter som beskrivs ovan 

främst ute efter att utöka sin egen nytta och begränsa kostnaden varpå dessa attribut 

främst tjänar en nyttofunktion (Lievens & Highhouse, 2003). 

Tidigare forskning inom rekryteringsområdet har försett oss med en uppsjö av 

olika instrumentella attribut då man ofta har fokuserat på att kartlägga just instrumentella 

attribut. Highhouse et al. (1999) har i sin studie använt sig av arbetssökandes 

uppfattningar om 14 olika instrumentella attribut, rörande till exempel 

arbetsuppgifter, kollegor och flexibla arbetstider i sin kartläggning av snabbmatsindustrin 

i USA. Lievens och Highhouse (2003) har i sin kartläggning av den 

belgiska bankindustrin använt sig av sex instrumentella attribut som till exempel 

karriärmöjligheter, hög lön och trygg anställning. Lievens (2007) har i motsvarande 

studie om den belgiska armén identifierat nio stycken instrumentella attribut 

som till exempel hög lön, möjligheter till vidareutbildning och varierande arbetsuppgifter. 

Slaughter och Greguras (2009) har i sin studie som kartlagt uppfattningar 

om organisationers personligheter utgått från 14 stycken instrumentella 

attribut vilka utgörs i stort sett av liknande attribut som de andra studierna med 

undantaget att man även inkluderat statusfylld arbetsplats som ett attribut. 

I denna uppsats kommer vi utgå från dessa fyra tidigare studier inför kommande 

teorigenomgång för att bilda oss en uppfattning av vilka instrumentella attribut 

som kan bli aktuella att inkludera i vår huvudstudie. 

2.2.1.2. Symboliska attribut 

Symboliska attribut relateras i marknadsföringslitteraturen till icke produktrelaterade 

attribut och då främst till bilden av produkten (Keller, 1998). I motsats till 

instrumentella attribut beskrivs produkten här i symboliska och immateriella 

egenskaper baserat på hur människor upplever produkten snarare än ifrån vad de 

tror den gör eller har (Lievens & Highhouse, 2003). Den symboliska funktionen 

av ett varumärke får sin relevans av det faktum att konsumenter tillskriver varumärket 

mänskliga egenskaper på samma sätt som man gör till andra människor 

(Prentice, 1987). 

För att kartlägga vilka attribut de symboliska egenskaperna består av hos en organisation 

har tidigare forskning ofta utgått ifrån Aaker’s (1997) varumärkespersonlighetsskala 

om produkters varumärkespersonlighet (se Figur 2.1). Aaker 

(1997) definierar varumärkespersonlighet som “de mänskliga karaktärsdrag som 

associeras till ett visst varumärke” (s.348). Genom att kartlägga konsumenters 

associationer till produkter hos 37 olika varumärken kommer Aaker (1997) fram 

till att dessa kan representeras av fem huvudsakliga breda dimensioner (se Figur 

2.1): 1. Ärlighet (eng. sincerity), 2. Spänning (eng. excitement), 3. Kompetens 

11

(eng. competence), 4. Sofistikering (eng. sophistication) och 5. Tuffhet (eng. ruggedness). 

Dessa dimensioner är även uppbyggda av totalt 42 stycken adjektiv, 

som till exempel unik (eng. unique), säker (eng. secure) och originell (eng. original). 

Figur 2.1: Varumärkespersonlighetsskala - Aaker (1997) 

I ett rekryteringssammanhang hjälper den symboliska aspekten av det instrumentell-symboliska 

ramverket oss att beskriva potentiella anställdas uppfattningar om 

de subjektiva och immateriella attributen hos en organisation (Lievens & Highhouse, 

2003). I en rekryteringskontext har man i de flesta studier utgått från Aaker’s 

(1997) varumärkespersonlighetsskala för att identifiera symboliska attribut i 

organisationers arbetsgivarimage (Lievens & Highhouse, 2003; Lievens, 2007; 

Lievens et al., 2005). Eftersom skalan togs fram med syftet att kartlägga produkters 

varumärkespersonligheter är det inte säkert att skalan är helt tillämpbar för att 

beskriva organisationers personligheter. Detta utgör en svaghet i dessa studier av 

till exempel Lievens och Highhouse (2003) och Lievens (2007), något som även 

konstaterats av forskare (Slaughter et al., 2004). 

Istället väljer vi i denna uppsats att utgå från Slaughter et al. (2004) studie där 

man omarbetat Aaker’s (1997) tidigare skala för att få attribut som bättre beskriver 

organisationer, istället för produkter, i rekryteringssammanhang. Denna omarbetade 

skala benämns organisationspersonlighetsskala (eng. organization personality 

perceptions) och definitionen av denna lyder “en uppsättning av mänskliga 

kännetecknande drag associerade till en organisation” (Slaughter et al., 2004 

s.86). Slaughter et al. (2004) genomförde denna induktiva studie i flera steg för att 

sortera ut vilka attribut som var beskrivande för organisationers personligheter. 

Forskarna tog reda på individers uppfattningar om 23 stycken organisationer (se 

Tabell 2.2) vilket slutligen resulterade i en uppsättning av 33 stycken passande 

attribut vilka man sedan sorterade in i fem övergripande dimensioner (se Tabell 

2.1): 

Dimension 1 - Pojkscoutighet (eng. Boy Scout): Vänlig, familjeorienterad, 

anständig, trivsam, personlig, samarbetsvillig, hjälpsam, uppmärksam och ärlig 

Dimension 2 - Nyskapande (eng. Innovativeness): Alldaglig, intressant, kreativ, 

nyskapande, spännande, tråkig och unik. 

12

Dimension 3 - Dominans (eng. Dominance): Populär, upptagen, aktiv, framgångsrik 

och dominant 

Dimension 4 - Sparsamhet (eng. Thrift): Reducerad, underdimensionerad, 

behövande, slarvig, enkel, fattig, låg klassig och lågbudget 

Dimension 5 - Stil (eng. Style): Trendig, häftig, modern och stilig 

Tabell 2.1: Organisationspersonlighetsskala - Slaughter et al. (2004). Översikt fem 

dimensioner och 33 symboliska attribut 

Dimension 1 

Boy Scout 

Dimension 2 

Innovativeness 

Dimension 3 

Dominance 

Dimension 4 

Thrift 

Dimension 5 

Style 

Friendly Plain Popular Reduced Trendy 

Family-oriented Interesting Busy Undersized Hip 

Clean Creative Active Deprived Fashionable 

Pleasant Innovative Successful Sloppy Stylish 

Personal Exciting Dominant Simple 

Cooperative Boring Poor 

Helpful Unique Low class 

Attentive Low budget 

Honest 

Tabell 2.2: Studien baserades på dessa 23 organisationer - Slaughter et al. (2004) 

Allstate Johnson & Johnson 

American Express K-Mart 

AT&T Microsoft 

Coca-Cola Motorola 

Dell Pepsi 

Exxon Sprint 

Ford State Farm 

General Electric Target 

General Motors Verizon 

Home Depot Wal-Mart 

IBM Walt Disney 

JC Penny 

Sammanfattningsvis kommer det instrumentell-symboliska ramverket ge oss 

möjligheter att besvara vår forskningsfråga och fastställa vilka instrumentella och 

symboliska attribut en organisations arbetsgivarimage kan bestå av. Ramverket 

13

hjälper oss däremot inte att fastställa en organisations attraktivitet som arbetsgivare. 

Därför måste vi ta hjälp av ett annat verktyg, en mätskala som presenteras 

nedan, vilken utvecklats parallellt med det instrumentell-symboliska ramverket 

för att kunna mäta Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet. 

2.3. Mätskala för arbetsgivarattraktivitet 

Highhouse et al. (2003) har utvecklat en mätskala för att mäta organisationers 

arbetsgivarattraktivitet. Mätskalan syftar till att beskriva individers attityder gällande 

hur attraktiv en organisation är som arbetsgivare. Skalan är framtagen med 

anledning av att forskning på rekryteringsområdet tidigare använt sig av olika 

metoder för att mäta organisationers arbetsgivarattraktivitet. Detta gör det svårt att 

jämföra resultat från olika studier och dra slutsatser utifrån det. Highhouse et al. 

(2003) studie har därför kunnat bestämma en generell beroende variabel, uppbyggd 

av fem element, som kan användas för mäta en organisations attraktivitet 

som arbetsgivare. 

Vi kommer i denna studie använda oss av ett av Highhouse et al. (2003) fem 

element för att mäta en organisations arbetsgivarattraktivitet. Detta för att vår 

enkätundersökning inte ska inkludera för många frågor. 

Elementet, som kommer fastställa Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet och 

utgöra den beroende variabeln i dataanalysen, tar vi i vår huvudstudie reda på 

genom att ställa följande påstående: 

- “Denna organisation är för mig en attraktiv arbetsgivare” 

I likhet med Highhouse et al. (2003) studie kommer respondenterna i vår huvudstudie 

få rangordna detta element från 1=stämmer inte alls, till 5= stämmer 

mycket väl. 

2.4. Tidigare studier 

Endast fyra studier har använt sig av det instrumentell-symboliska ramverket för 

att kartlägga beståndsdelarna i arbetsgivarimagen och undersökt relationen till 

arbetsgivarattraktiviteten. Den första studien har använt sig av ramverket för att 

undersöka ekonomstudenters och anställdas uppfattningar om instrumentella och 

symboliska attribut knutna till fem belgiska banker (Lievens & Highhouse, 2003). 

I denna kontext använde man sig av ett induktivt förhållningssätt och kunde identifiera 

sex instrumentella attribut och fem övergripande symboliska dimensioner. 

De symboliska dimensionerna var baserade på Aaker’s (1997) varumärkespersonlighetsskala 

medan de instrumentella togs från tidigare teorier och intervjuer med 

undersökningspersoner. Arbetsgivarattraktiviteten fastställdes genom en liknande 

skala som Highhouse et al. (2003). Här kommer en redogörelse i fallande placering 

efter hur 275 stycken ekonomstudenter uppfattade de belgiska bankernas 

arbetsgivarimage i Lievens och Highhouse (2003) studie. Vi presenterar här de tre 

attribut och dimensioner som fick högst medelvärden. Respondenterna fick rang- 

14

ordna attributen på en femgradig skala, där 1=stämmer inte alls till 5= stämmer 

mycket väl. Medelvärde inom parentes. 

Instrumentella attribut: 1. Trygg anställning (3.78), 2. Karriärmöjligheter (3.48), 

3. Kundkontakt (3.45). 

Symboliska dimensioner: 1. Kompetens (3.07), 2. Tuffhet (2.86), 3. Nyskapande 

(2.79). 

De tre övriga studierna har kartlagt individers uppfattningar om instrumentella 

och symboliska attribut knutna till den belgiska armén som arbetsgivare (Lievens, 

2007; Lievens et al., 2007; Van Hoye & Saks, 2010). Dessa individer har utgjorts 

av anställda, arbetssökande och potentiella arbetssökande till organisationen. 

Generellt har man använt sig av nio instrumentella attribut respektive sex symboliska 

dimensioner för att representera den belgiska arméns arbetsgivarimage (Lievens, 

2007). Även i dessa studier är de symboliska dimensionerna hämtade från 

Aaker’s (1997) skala och de instrumentella attributen baserade på tidigare teorier 

och intervjuer med undersökningspersoner. Arbetsgivarattraktiviteten fastställdes 

genom en liknande skala som i Highhouse et al. (2003) studie. Resultat från Van 

Hoye och Saks (2010) studie presenteras nedan i fallande rangordning efter hur 

200 potentiella anställda uppfattade den belgiska arméns arbetsgivarimage. Vi 

presenterar här de tre attribut och dimensioner som fick högst medelvärden. 

Respondenterna fick rangordna attributen på en femgradig skala, där 1=stämmer 

inte alls till 5= stämmer mycket väl, medelvärde i parentes. 

Instrumentella attribut: 1. Sociala aktiviteter (4.24), 2. Struktur (4.10), 3. Karriärmöjligheter 

(3.76). 

Symboliska dimensioner: 1. Spänning (4.09), 2. Kompetens (3.65), 3. 

Tuffhet(3.61). 

Alla dessa fyra studier fann även överlag att individers uppfattningar av alla 

identifierade instrumentella och symboliska attribut i respektive studie påverkade 

organisationernas arbetsgivarattraktivitet i olika utsträckning. Till exempel fann 

Lievens och Highhouse (2003) att ekonomstudenternas uppfattningar av följande 

instrumentella och symboliska attribut knutna till belgiska bankindustrin påverkade 

bankernas arbetsgivarattraktivitet i störst utsträckning: 

Instrumentella attribut: 

1. Karriärmöjligheter, 2. Kundkontakt, 3. Geografiskt läge. 

Symboliska dimensioner: 

1. Nyskapande, 2. Kompetens, 3. Prestige. 

Lievens (2007) fann i sin studie på 429 stycken potentiella arbetssökande till den 

belgiska armén att uppfattningar om följande instrumentella respektive symboliska 

attribut påverkade den belgiska arméns arbetsgivarattraktivitet i störst utsträckning: 

15

Instrumentella attribut: 

1. Varierande arbetsuppgifter, 2. Resmöjligheter, 3. Sociala aktiviteter. 

Symboliska dimensioner: 

1. Glädje, 2. Spänning, 3. Prestige. 

Vi finner det därför intressant att i denna studie pröva hur relationen mellan identifierade 

instrumentella och symboliska attribut i Stockholms stads arbetsgivarimage 

och organisationens arbetsgivarattraktivitet ser ut. Dessa tidigare studier av 

Lievens och Highhouse (2003) och Lievens (2007) ligger till grund för våra fyra 

hypoteser som vi vill pröva i denna uppsats och som tidigare presenterats i föregående 

kapitel. Men för att nå dit måste vi i ett första steg identifiera vilka instrumentella 

och symboliska attribut en arbetsgivarimage kan bestå av och därigenom 

också besvara vår forskningsfråga. 

2.5. Sammanfattning 

Som nämnts tidigare kommer vi utgå från instrumentella attribut som hämtats 

från tidigare studier av Highhouse et al. (1999), Lievens och Highhouse (2003), 

Lievens (2007) och Slaughter och Greguras (2009). 

För att identifiera de symboliska attributen kommer vi att utgå från Slaughter et al. 

(2004) organisationspersonlighetsskala (se Tabell 2.1) eftersom vi tror att denna 

skala ger en mer rättvisande bild över en organisations personlighet istället för 

Aaker’s (1997) varumärkespersonlighetsskala. Dock framgår det att Slaughter et 

al. (2004) slutgiltiga skala inte baseras på någon organisation som kan antas påminna 

om vårt studieobjekt i egenskap av en kommunal svensk organisation (se 

Tabell 2.2). 

Vi konstaterar därför att vi behöver genomföra en utförlig förstudie för att identifiera 

vilka specifika instrumentella och symboliska attribut som kan knytas till 

Stockholms stads arbetsgivarimage och för att försäkra oss om att vi inte missar 

något viktigt attribut till vår huvudstudie. Vi avser därför i vår förstudie ta reda på 

vilka instrumentella och symboliska attribut som framtidens lärarkår kan associera 

till Stockholms stads arbetsgivarimage. 

16

3. METOD 

I detta kapitel redogörs för den metod som vi använt oss av för att kunna uppfylla 

vårt syfte. Kapitlet inleds med en presentation av den kunskapsteoretiska ståndpunkt 

som vi antagit och det angreppsätt med vilket vi behandlar den empiri som 

genereras i studien. Forskningsmetoden presenteras och följs åt av vårt tillvägagångssätt 

som innefattar undersökningsdesign, förstudie, huvudstudie, dataanalysmetoder 

samt en avslutande diskussion där metoden och källkritik diskuteras. 

Figur 3.1: Schematisk bild över arbetsprocessen. 

Studiens problematik grundar sig i en organisations arbetsgivarimage och dess 

betydelse för att attrahera arbetskraft. Med det instrumentell-symboliska ramverket 

som verktyg har vi dels för avsikt att presentera de attribut som en arbetsgivarimage 

kan bestå av och dels ta reda på vilken relation attributen har till 

arbetsgivarattraktiviteten genom dataanalys. För att det ska vara möjligt behöver 

vi i ett första steg identifiera de specifika attribut som det instrumentellsymboliska 

ramverket kan bestå av genom teoribearbetning och en förstudie. Val 

av metod och synsätt presenteras och motiveras nedan (se Figur 3.1 för 

schematisk bild över arbetsprocessen). 

17

3.1. Kunskapsteoretisk ståndpunkt: Positivism 

Metoden ger oss grunden för systematiskt och planmässigt arbete kring de frågor 

som rör vem, vad, hur och varför? - relaterade till samhälleliga problem. Dock 

förser inte metoden oss med några svar på dessa frågor utan är endast ett redskap 

(Holme & Solvang, 1997) som hjälper oss besvara vår forskningsfråga: ”Vilka 

instrumentella och symboliska attribut kan en organisations arbetsgivarimage 

bestå av?” Dock kan frågan uppfattas som generell och det är därför viktigt att 

definiera vissa metodologiska ställningstaganden när det gäller att utveckla den 

teoretiska förståelsen. Vi anlägger i vårt arbete en positivistisk forskningsansats, 

detta på grund av den beskrivning som ges av Bryman och Bell (2003) där de 

menar att positivismen är en kunskapsteoretisk ståndpunkt som i huvudsak har för 

avsikt att beskriva en empiri baserad på sinnesupplevelser och insamling av fakta. 

Detta utgör sedan grunden för lagmässiga antaganden i syfte att generera kunskap. 

Då vi har för avsikt att identifiera specifika attribut som utgör grunden för en 

organisations upplevda image hos potentiella anställda och utreda sambandet med 

en organisations arbetsgivarattraktivitet försöker vi främja oss från egna subjektiva 

tolkningar. Detta för att få ett så objektivt verifierbart resultat som möjligt, 

vilket utesluter en hermeneutisk forskningsansats som bygger på tolkande och 

förståelsebaserad kunskap. 

3.2. Ett deduktivt angreppsätt med induktiva inslag 

Det finns en hänsyn som behöver göras när det kommer till studiens empiri, hur 

den behandlas och i vilket syfte. Det finns två skilda angreppssätt att utgå från när 

slutsatser ska dras, Bryman och Bell (2003) benämner dessa som det deduktiva 

och det induktiva. Deduktivt angreppsätt syftar till att befintlig teori genererar 

hypoteser som testas mot den insamlade empirin för att man ska kunna dra slutsatser 

och i slutändan bekräfta eller revidera teorin. Dess motsats är det induktiva 

angreppssättet som utgår från den insamlade empirin och från vilken det ges möjligheten 

att dra slutsatser som genererar ny teori (Bryman & Bell, 2003). Vi antar 

i denna studie i huvudsak ett deduktivt angreppsätt där vi utifrån befintlig teori 

testar dess relevans på den empirin genom utformning av hypoteser. Detta ligger i 

linje med den tradition inom positivistiska angreppssättet som vi antagit i vår studie. 

Dock rymmer vår studie induktiva inslag då vi i vår förstudie syftar att identifiera 

vilka specifika instrumentella och symboliska attribut som kan knytas till 

Stockholms stads arbetsgivarimage. Detta hoppas vi kan generera ny empiri angående 

vilka attribut som en arbetsgivarimage kan bestå av. 

3.3. Kvantitativ forskningsmetod 

Kvantitativa och kvalitativa undersökningar står för olika forskningsstrategier och 

dessa inriktningar skiljer sig tydligt åt när det gäller vilken roll teorin spelar, 

vilken kunskapssyn de rymmer och vilka ontologiska ståndpunkter som de inkluderar. 

Även om en åtskiljning är relevant hävdar Bryman och Bell (2003) att det 

18

inte är helt tillförlitligt, utan olika undersökningar som uppvisar de grundläggande 

och generella drag som hör till en inriktning också kan rymma drag av den andra 

inriktningen. Många forskare och författare hävdar att de två kan kombineras med 

varandra i ett övergripande forskningsprojekt (Bryman & Bell, 2003). Det som 

kännetecknar den kvantitativa forskningen är att den betonar kvantifieringen när 

det gäller insamlingen och analysen av empiriska data, och det med ett övergripande 

deduktivt synsätt, något som presenteras ovan och antas i vår studie. 

Dess motsats benämns som kvalitativ forskning och lägger en betoning på ord och 

den betydelse som kan utläsas ur den empiri som generas. Synsättet är för det 

mesta ett induktivt där relationen mellan teorin och forskningen har som syfte att 

generera en förståelse för hur individer tolkar sin sociala verklighet. 

I vår förstudie använder vi oss av en kvalitativ metod för att skapa oss en empirisk 

grund för att vidga förståelsen för vår problematik och eventuellt finna nya attribut 

som kan kopplas till vår kontext. 

3.4. Undersökningsdesign 

Då vi intresserar oss för hur en organisation uppfattas av individer som utgör 

potentiella anställda anser vi att den undersökningsdesign som passar bäst är en så 

kallad tvärsnittsdesign. Det som kännetecknar just denna form är att man samlar 

in data från mer än ett enda fall vid en viss tidpunkt för att komma fram till en 

uppsättning kvalitativ eller kvantifierbar data med kopplingar till två eller flera 

variabler. Detta granskas för att man ska upptäcka ett mönster när det gäller olika 

slags samband. Ett vanligt sätt att göra det är med enkäter, en form som vi anammar 

i vår huvudstudie (Bryman & Bell, 2003). 

3.5. Förstudie 

I det första steget i arbetet med vår empiri-insamling genomfördes en förstudie i 

form av nio stycken intervjuer för att bilda oss en förståelse för problematiken 

samt för att identifiera vilka instrumentella och symboliska attribut som skulle 

inkluderas i vår senare huvudstudie. 

3.5.1. Teorigenomgång 

Innan förstudiens intervjuer genomfördes gjordes en genomgång av tidigare teori 

inom forskningsområdet kring marknadsföring, psykologi och rekrytering. Ur 

dessa teorier fann vi forskning som tidigare hade rört sig inom liknande problemområden 

och vi valde det instrumentell-symboliska ramverket som verktyg för att 

kunna identifiera de attribut som skulle kunna påverka hur potentiella anställda 

uppfattar Stockholms stads arbetsgivarimage. 

Gällande de instrumentella attributen som kunde associeras till Stockholms stads 

arbetsgivarimage valde vi vid teorigenomgången ut åtta stycken generella attribut 

som vi ansåg vara beskrivande för Stockholms stad och som var återkommande i 

19

tidigare studier. Samtliga av dessa instrumentella attribut var teoretiskt förankrade 

i tidigare forskning (Highhouse et al., 1999; Lievens & Highhouse, 2003; Lievens, 

2007; Slaughter & Greguras, 2009). De åtta instrumentella attribut som valdes ut 

var: 

1. Bra kollegor, 2. Flexibla arbetstider, 3. Goda karriärmöjligheter, 4. Hög lön, 5. 

Möjligheter till vidareutbildning, 6. Statusfylld arbetsplats, 7. Trygg anställning, 

8. Varierande arbetsuppgifter. 

Dessa åtta attribut inkluderades direkt till huvudstudien (se Bilaga 3, fråga 6). 

I genomgången av symboliska attribut utgick vi som nämnts tidigare från Slaughter 

et al. (2004) organisationspersonlighetsskala innehållande 33 symboliska 

attribut (se Tabell 2.1). Men eftersom vi tyckte att denna skala inte innehöll helt 

beskrivande attribut för en svensk offentlig organisation valde vi att komplettera 

skalan med ytterligare 15 symboliska attribut hämtade från en förstudie till 

Slaughter et al. (2004) för att försäkra oss om att vi inte missar något viktigt 

attribut till huvudstudien. Dessa 15 attribut valdes ut av oss med anledningen att 

vi ansåg att dessa kunde vara beskrivande för Stockholms stad. Dessa var: 

Gammaldags, ineffektiv, opersonlig, effektiv, fantasilös, formell, sofistikerad, 

sparsam, stabil, organiserad, pålitlig, snål, överlägsen, välrespekterad och prestigefylld. 

Slutligen innefattade därför vår förstudie totalt 48 symboliska attribut varav 33 av 

dessa attribut hämtades från Slaughter et al. (2004) organisationspersonlighetsskala 

och 15 attribut hämtades från förstudien (se sammanställning Bilaga 2). De 

utvalda attributen inkluderades i den strukturerade delen i vår förstudie och intervjuobjekten 

fick rangordna dessa 48 attribut på en femgradig skala, från 

1=stämmer inte alls till 5=stämmer mycket väl, huruvida man ansåg att attributen 

var beskrivande för Stockholms stad som arbetsgivare (se Bilaga 2, fråga 12). 

För att försäkra oss om att vi inte missat några viktiga instrumentella och symboliska 

attribut gav vi också intervjuobjekten möjligheten att uttrycka sig fritt angående 

hur de uppfattar Stockholms stad som arbetsgivare (se Bilaga 1 och 2). Vår 

förhoppning var här att identifiera nya tidigare oidentifierade attribut som kunde 

kopplas till Stockholms stads arbetsgivarimage. 

3.5.2. Intervjugenomförande 

I vår förstudie kontaktade vi lärarstudenter genom ett kedjeurval där bekanta som 

studerade till lärare intervjuades och sedan hjälpte oss att komma i kontakt med 

fler lärarstudenter. Totalt intervjuade vi nio lärarstudenter vid Stockholms universitet, 

åtta kvinnor och en man. Anledningen till denna könsfördelning var för att få 

en representativitet till hur det ser ut bland samtliga lärarstudenter vid Stockholms 

universitet, då könsfördelningen där motsvaras av 73 % kvinnor och 27 % män 

(HSV, 2011). Intervjuobjektens medelålder var 27,4 år och standardavvikelsen 

2,86. Formen var kvalitativa semi-strukturerade intervjuer samt en kvantitativ 

strukturerad del som innefattade rangordning av de 48 attribut som nämndes ovan 

20

(se Bilaga 2). Fördelen med den semistrukturerade delen var att det erbjuder 

respondenterna att fritt uppge associationer till organisationen och bidra till fler 

attribut till vår undersökning (Bryman & Bell, 2003). Den strukturerade intervjudelen 

möjliggjorde att ta reda på hur mycket de på förhand bestämda attributen 

överensstämde med Stockholms stads arbetsgivarimage. 

3.5.3. Utvärdering av intervjuer och förberedelse enkätutformning 

Intervjuerna resulterade i att vi kunde identifiera ett nytt instrumentellt attribut 

som flera intervjuobjekt betonade som en viktig faktor när de väljer arbetsgivare 

nämligen: goda undervisningsmöjligheter (se Bilaga 2, fråga 6 och 10). Attributet 

inkluderades till vår huvudstudie. 

Gällande de symboliska attributen resulterade förstudien i att vi inkluderade 17 

stycken attribut, av ursprungliga 48, till vår huvudstudie. Varav 15 stycken av 

dessa inkluderades med anledningen av att de fick ett medelvärde på 3.33 eller 

högre efter analys av datan (se Bilaga 2, sammanställning fråga 12). Vi valde 

medelvärdet 3.33 som gräns med anledning av att få ett hanterbart antal attribut 

till huvudenkäten eftersom att respondenterna lätt kan tröttna på att besvara allt 

för många frågor (Bryman & Bell, 2003). 

Vi lyckades även via intervjuerna identifiera ett helt nytt symboliskt attribut som 

några av respondenterna angav när de fick associera fritt kring beskrivande attribut 

för Stockholms stad, nämligen: traditionell (se Bilaga 2, fråga 11). 

Vi inkluderade även symboliska attributet intressant till huvudstudien trots att 

detta fått ett lägre medelvärde än 3.33 i fråga tolv. Detta med anledningen av att 

några intervjuobjekt uppgav intressant i fråga elva i förstudien. 

Slutligen valde vi även att ersätta det symboliska attributet alldaglig med tråkig, 

då vi ansåg att det i princip hade samma betydelse eftersom vi själva och några av 

våra intervjuobjekt påpekade att det var svårt att bedöma adjektivet alldaglig. 

Till vår huvudstudie inkluderades således nio instrumentella respektive 17 symboliska 

attribut. 

3.6. Huvudstudie 

Detta steg innefattar vår huvudstudie där vår empiri, som ligger till grund för vår 

analys, samlas in. 

3.6.1. Enkätutformning 

Huvudstudien inleddes med att semi-strukturerade enkäter utformades (se Bilaga 

3). Enkäten omfattade de instrumentella och symboliska attribut som vi identifierade 

i vår förstudie. Dessa bestod slutligen av nio stycken instrumentella attribut 

och 17 symboliska attribut. Enkäten innehöll även en fråga som hade syftet att 

identifiera arbetsgivarattraktiviteten (se Bilaga 3, fråga 8). Samtliga frågor besvarades 

på en femgradig likertskala där 1=stämmer inte alls till 5= stämmer mycket 

21

väl. Enkäten granskades innan de presenterades för den avsedda urvalsgruppen av 

en mindre grupp universitetsstudenter i vår bekantskapskrets för att upptäckta 

eventuella oklarheter. 

3.6.2. Urval av respondenter 

Målpopulationen för vår studie består av studenter som studerar till lärare vid 

Stockholms universitet. Valet av lärarstudenter som studiegrupp motiveras med 

att det är de som representerar den större delen av framtidens lärarkår som Stockholms 

stad har för avsikt att rekrytera i framtiden. En avgränsning har gjorts då vi 

inte studerar lärare som redan arbetar inom skolan. Något som kan tänkas vara 

intressant då de säkerligen kommer utgöra en del av den grupp som framtida 

arbetsgivare kommer rekrytera från men det är inte avgörande för vårt avsedda 

bidrag att studera dem. Urvalsramen består i vår studie av samtliga lärarstudenter 

som är registrerade på lärarprogrammet vid Stockholms universitet. Statistik för 

innevarande termin har inte varit tillgänglig men HT 10 var det 4 955 personer 

registrerade på lärarprogrammet vid Stockholms universitet (73 % kvinnor 27 % 

män) och antalet registrerade har sedan VT 08 varit relativt stabil, totalt har det 

varit en variation på 7 % (HSV, 2011). 

Enkäterna besvarades av lärarstudenter i samband med en föreläsning vid Sveaplan 

i kursen Pedagogik och utbildning I. Kursen är en av två kurser som ingår i 

det allmänna utbildningsområdet 1 (AUO1) och som är en obligatorisk kurs första 

terminen oavsett inriktning för studenter som är antagna på lärarutbildningar vid 

Stockholms universitet. I och med att enkäterna delades ut i samband med en 

föreläsning som vi på förhand valt ut innebar detta att respondenterna utgör ett 

icke-slumpmässigt urval från vår urvalsram. 

3.6.3. Enkätundersökning 

En presentation av studiens syfte och i vilken form empirin avsetts presenteras i 

gavs muntligen till studenterna i samband med föreläsningen. Respondenterna 

upplystes även om att deras anonymitet samt konfidentialitet skulle respekteras. 

Denna information inkluderades även skriftligen på ett försättsblad till enkäten. 

För att öka chanserna att respondenterna skulle besvara enkäten utlovades kaffe 

och kexchoklad i den kommande pausen. Den färdigställda enkäten gavs i ett 

exemplar till varje deltagare, enkäten tog cirka fem minuter att besvara. Totalt 

delades 120 enkäter ut och besvarades av 107 personer men vid granskning av 

enkäterna innehöll 17 av dessa 107 enkäter ofullständiga svar varför vi valde att 

exkludera dessa enkäter eftersom att vi var tvungna att ha enkäter med fullständiga 

svar i vår dataanalys. Totalt baseras därför våra resultat på svar från 90 

respondenter (82 % kvinnor, 18 % män, ålder 20-54, medelvärde 26,68 år, 

standardavvikelse 7,36). Detta genererade en svarsfrekvens på 75 % och bortfallet 

var således 25 %. 

3.7. Dataanalysmetoder 

För att analysera datan från enkäterna i huvudstudien och pröva hypotes nummer 

1-4 genomfördes en dataanalys där våra nio stycken instrumentella attribut och 17 

22

stycken symboliska attribut motsvarades av oberoende variabler (X) och 

arbetsgivarattraktiviteten av en beroende variabel (Y). Uppgifterna analyserades 

med Tanagra för Windows. Medelvärden, standardavvikelser linjär- och partiell 

korrelation samt multipel regression används för att beräkna beskrivande statistik. 

3.7.1. Signifikansnivå och p-värde 

Vi anger i vår analysdel i vilken utsträckning resultaten från vår data är statistiskt 

signifikant och anger på vilken nivå datan är signifikant. Att ett värde anses vara 

signifikant innebär att det värdet som vi får fram genom vår studie inte avviker 

från det verkliga så pass mycket att det inte beror på slumpen. Det vanligaste är att 

välja en signifikansnivå på 0,01 (1 %), 0,05 (5 %) eller 0,1 (10 %). Vilket innebär 

till exempel att värden på 1 % signifikansnivå i 99 fall av 100 inte beror på slumpen 

(Bryman & Bell, 2003). Ett populärt val hos forskare att använda sig av är en 

signifikansnivå på 0,05 (Newbold, Carlson & Thorne, 2007). 

Vi kommer därför i vår analys använda oss av en signifikansnivå på 0,05 (5 %) 

vilket innebär att våra resultat ska vara signifikanta på denna nivå för att vi ska 

kunna bekräfta våra hypoteser. Detta kommer att illustreras i vår analysdel av att 

p-värdena jämförs mot signifikansnivån (0,05) och om till exempel p-värdena är 

lägre än signifikansnivån kan vi bekräfta våra hypoteser vid p

elimineras kan därför korrelationen mellan A och B minska betydligt. I vår undersökning 

skulle det kunna ta form av att vi till exempel ser ett starkt samband 

mellan goda undervisningsmöjligheter och arbetsgivarattraktiviteten i vår linjära 

korrelationsanalys i första steget. Medan vi i vår partiella korrelationsanalys ser 

ett lågt samband mellan motsvarande variabler. Detta tyder på att det finns en 

bakomliggande störande variabel som har påverkat sambandet mellan variabeln 

goda undervisningsmöjligheter och arbetsgivarattraktiviteten i första steget. Detta 

fenomen kallas även multikollinearitet och innebär att det råder så pass stor korrelation 

mellan de oberoende variablerna, i vår studie instrumentella och symboliska 

attribut, att det påverkar sambandet till den beroende variabeln (Newbold et 

al., 2007). Varpå nästa steg består i att hitta orsaken till multikollineariteten 

genom att ställa alla 26 oberoende variabler mot varandra (x mot x) i en korrelationsmatris. 

Detta för att identifiera korrelationen mellan de oberoende variablerna 

och därmed hitta en förklaring till multikollineariteten från den linjära korrelationsanalysen. 

Då vi i vår analys har 26 olika attribut (våra oberoende variabler) och arbetsgivarattraktiviteten 

(vår beroende variabel) misstänker vi att det kan förekomma multikollinearitet 

och att partiell korrelationsanalys kan vara den mest lämpliga analys 

att använda oss av. Vi har för avsikt att pröva vilken av dessa två korrelationsanalyser 

som är mest lämplig att använda oss av i vår analysdel. 

Slutligen ger korrelationsanalysen oss möjlighet att identifiera sambandet mellan 

de 26 olika attributen och Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet och används 

därför för att pröva hypotes nummer 1 och 2 som presenterats tidigare. Korrelationsanalysen 

visar dock inte hur en förändring av de olika attributen skulle påverka 

utfallet av arbetsgivarattraktiviteten. För att pröva hypotes nummer 3 och 4 

genomför vi därför i nästa steg en multipel regressionsanalys för att ta reda på i 

vilken utsträckning en förändring av dessa 26 olika attribut påverkar utfallet av 

arbetsgivarattraktiviteten. 

3.7.4. Multipel regression 

Multipel regression är en utveckling av den enkla regressionen. I en enkel regression 

får man reda på hur en förändring av en oberoende variabel (X) påverkar 

utfallet av en beroende variabel (Y) (Holme & Solvang, 1997). Då vi vill studera 

hur fler än en oberoende variabel påverkar en kontinuerlig beroende variabel är 

det inte möjligt att göra detta med enkel regressionsanalys eftersom vår studie 

inkluderar 26 stycken oberoende variabler. En multipel regressionsanalys ger oss 

därför möjlighet att förklara variationen i en beroende variabel när värdena på 

någon av de oberoende variablerna förändras samtidigt som de övriga oberoende 

variablerna hålls konstanta (Newbold et al., 2007). 

24

Ekvationen för multipel regression ser ut enligt följande (Newbold et al., 2007): 

Y’i = ! 0 + ! 1X1i + ! 2X2i +....+ ! kXki 

Där: 

Y’ = Det skattade värdet för den beroende variabeln (Y) i vår studie arbetsgivarattraktiviteten. 

! 0 = Intercept, det uppskattade värdet för Y där regressionslinjen korsar y-axeln. 

! = Regressionskoefficient för X, genomsnittlig förändring i Y när X ändras med 

en enhet. 

X = Oberoende variabler i vår studie 26 stycken attribut 

k = Antalet oberoende variabler i vår studie 26 stycken 

i = 1,…, n antal observationer i vår studie 90 stycken 

Resultatet från denna analys ger oss möjlighet att pröva hypotes nummer 3 och 4 

och ta reda vilka specifika instrumentella och symboliska attribut som påverkar 

Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet i störst utsträckning. Genom att använda 

oss av de oberoende variablernas värde på regressionskoefficienterna (!) ser vi 

vilka specifika attribut som påverkar Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet i 

störst utsträckning. 

3.8. Metoddiskussion samt källkritik 

I valet av kvantitativ metod innefattar det en användning av speciella tekniker för 

valet av den grupp som utgör studiegruppen. När den insamlade informationen 

bearbetas krävs det en förenkling av informationen för att, med en viss grad av 

sannolikhet, kunna säga hur pass representativa våra resultat är. Med andra ord i 

vilken utsträckning resultaten från stickprovet ger en riktig bild av förhållanden i 

hela den grupp från vilken vi har gjort urvalet (Holme & Solvang, 1997). 

Ett sätt att testa reliabiliteten, det vill säga tillförlitligheten, i informationen är 

genom att upprepa testen flera gånger samt att göra jämförelser mellan oberoende 

undersökningar av samma företeelse (Bryman & Bell, 2003). Vi begränsas dock 

av möjligheten att testa tillförlitligheten på grund av praktiska begränsningar i 

form av tid och pengar. För att utröna den externa validiteten (Bryman & Bell, 

2003), det vill säga huruvida resultatet från undersökningsgruppen ska kunna 

generaliseras till populationen (i vårt fall alla lärarstudenter) måste man iaktta de 

felkällor som kan uppstå under processens gång. Bryman och Bell (2003) grupperar 

felkällor i urvalsfel och urvalsrelaterade fel. Urvalsfel är något som man får 

räkna med och ta med i diskussionen när man väljer sin urvalsgrupp då det är 

osannolikt att man kan få ett helt representativt urval. Här bör tilläggas att könsfördelningen 

i urvalet mellan män och kvinnor (82 % kvinnor respektive 18 % 

män) i vår studie kan anses vara representativ för målpopulationen då könsfördelningen 

där motsvaras av 73 % kvinnor och 27 % män. (HSV, 2011). Urvalsrelaterade 

fel rör processen och kan yttra sig i ett för stort bortfall eller otillräcklig 

urvalsram. Vi har i vår studie försökt att i största möjliga mån motverka att sådana 

fel har uppstått. Bortfallet var något som vi lyckades begränsa i vår huvudstudie 

25

där vi fick ett svarsresultat på 75 % något som kan anses som acceptabelt (Bryman 

& Bell, 2003). 

Det faktum att vi använder oss av en tvärsnittsdesign som innefattar ickeslumpmässigt 

urval påverkar i vilken grad man kan generalisera resultatet men även 

säga att det finns en intern validitet, det vill säga kausalt samband, mellan variabler 

(Bryman & Bell, 2003). Även om den statistiska generaliseringen inte helt kan 

säkerställas är resultatet ändå användbart, det vill säga att vi får kunskaper men att 

vi inte kan säga med exakt vilken precision vi uttalar oss (Holme & Solvang, 

1997). 

Andra fel kan också uppstå vid själva genomförandet av forskningsprocessen, till 

exempel fel vid datainsamlingen. Exempel på sådant fel är om frågeenkäterna 

innehåller otydliga formuleringar eller andra oklarheter. Detta hanterade vi genom 

att enkäterna testades av ett mindre antal personer som fick komma med kommentarer 

angående innehållet och utformningen innan de delades ut till respondenterna. 

Bearbetningen av den information som insamlats kan även ha effekt på huruvida 

resultaten kan anses vara giltiga för vår studie. Felregistreringar och kodningen av 

svaren kan ge upphov till ogiltiga resultat, något som man behöver vara uppmärksam 

på (Bryman & Bell, 2003). I och med kunskapen om detta har vi varit extra 

noggranna i och med registreringen av enkätresultatet. 

När det gäller källkritiken har sekundär empiri huvudsakligen utgjorts utav betrodda 

källor som peer-reviewed journaler samt tryckt litteratur. I de fall där 

rapporter har används har källorna för dessa diskuterats och dess äkthet och oberoendeställning 

bedömts. Då mycket av den teori som används är av relativ ny 

natur kan vi säga att vi har uppfyllt samtidskravet för empirins relevans i vår samtid. 

26

4. EMPIRI OCH ANALYS 

I följande kapitel analyseras resultatet av den empiri som vår studie har genererat. 

Kapitlet inleds med en redogörelse av instrumentella och symboliska attribut i 

Stockholms stads arbetsgivarimage följt av en motivering till val av dataanalysmetoder 

som ligger till grund för påföljande hypotesprövning. 

Vi inleder första avsnittet i denna analysdel med att presentera det resultat som 

vår empiriska undersökning har genererat för att besvara den första delen av vårt 

syfte där vi avser att kartlägga framtidens lärarkårs uppfattningar om instrumentella 

och symboliska attribut i Stockholms stads arbetsgivarimage. Detta första 

avsnitt besvarar också vår övergripande forskningsfråga: - Vilka instrumentella 

och symboliska attribut kan en organisations arbetsgivarimage bestå av? Resultaten 

i första avsnittet baseras på attributens medelvärde som beräknats utifrån 

respondenternas svar på fråga sex och sju i huvudstudien (se Bilaga 3 och 4). 

I andra och tredje avsnittet i detta kapitel presenteras resultatet från analysen där 

vi tagit hjälp av dataanalysmetoder för att pröva hypotes nummer 1-4 och besvara 

den andra delen av syftet som var att ta reda på vilka av våra identifierade attribut 

som påverkar Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet. Datan som använts i dessa 

analyser baseras på respondenternas svar på fråga sex och sju i huvudstudien som 

motsvarar oberoende variabler i analyserna samt respondenternas svar på fråga 

åtta som motsvarar beroende variabel (se Bilaga 3 och 4). 

4.1. Beståndsdelarna i Stockholms stads arbetsgivarimage 

De beståndsdelar som identifierats är instrumentella och symboliska attribut med 

förankring i det instrumentell-symboliska ramverket vilket vi presenterade i vår 

teorigenomgång och som anpassats till vår kontext genom en förstudie där vi 

identifierade representativa attribut för Stockholms stad (se Figur 4.1 och 4.2). 

Resultaten som presenteras i Figur 4.1 motsvarar de nio instrumentella attribut 

som vi identifierat i vår förstudie som representativa för Stockholms stad. De 

instrumentella attributen beskrivs som de delar av arbetsgivarimagen som framtidens 

lärarkår uppfattar att Stockholms stad erbjuder arbetstagaren i konkreta och 

objektiva termer (Lievens & Highhouse, 2003). Respondenterna fick i vår huvudstudie 

sedan svara på i vilken utsträckning dessa var representativa för deras uppfattning 

om Stockholms stad. Resultatet från studien visade att det attribut som 

fick högst medelvärde var trygg anställning med ett medelvärde på 3,58 följt av 

27

möjligheter till vidareutbildning (3,38) samt varierande arbetsuppgifter (3,3). Det 

som respondenterna minst förknippade till Stockholms stad var hög lön då det 

uppvisade ett medelvärde på 2,49. Detta följdes åt av statusfylld arbetsplats (2,53) 

samt flexibla arbetstider (2,81) som även de uppvisade begränsad representativitet. 

Medelvärde 

5 

4,5 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

3,58 

3,38 

3,3 

3,24 

3,18 

3,08 

2,81 

2,53 2,49 

Trygg anställning 

Möjligheter till vidareutbildning 

Varierande arbetsuppgifter 

Bra Kollegor 

Goda undervisningsmöjligheter 

Goda karriärmöjligheter 

Flexibla arbetstider 

Statusfylld arbetsplats 

Hög lön 

Figur 4.1: Sammanställning av instrumentella attribut, sorterat efter högst medelvärde, 

från fråga. 6 i huvudstudie, n=90 (se Bilaga 4). 

I Figur 4.2 presenteras de 17 symboliska attribut som vi, likt de instrumentella, 

genererade från vår förstudie och som visade sig vara representativa för Stockholms 

stad. Symboliska attribut är i motsats till instrumentella attribut de symboliska 

och immateriella associationer som baseras på hur människor upplever 

organisationen snarare än ifrån vad de tror den gör eller har. Den symboliska 

funktionen av ett varumärke får sin relevans av det faktum att konsumenter tillskriver 

organisationen mänskliga egenskaper på samma sätt som man gör till 

andra människor (Lievens & Highhouse, 2003). 

Dessa attribut fick respondenterna ange i vår huvudstudie i vilken utsträckning 

dessa var representativa för deras uppfattning av Stockholms stad. Det som studien 

visar på var att de symboliska attribut som fick högst medelvärde var: familjeorienterad 

(3,4) följt av intressant (3,3) och behövande (3,28). De attribut som 

generade lägst medelvärde av de symboliska attributen var: tråkig (2,37) och lågklassig 

(2,5) samt enkel (2,73). 

28

Medelvärde 

5 

4,5 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

3,4 

3,3 3,28 3,27 3,24 3,21 3,18 3,16 3,14 3,11 

3,04 3,03 

2,82 

2,74 2,73 

Figur 4.2: Sammanställning av symboliska attribut, sorterat efter högst medelvärde, från 

fråga 7. i huvudstudie, n=90 (se Bilaga 4). 

4.2. Motivering av partiell korrelationsanalys 

Innan vi kan bekräfta om våra hypoteser stämmer eller inte vill vi i detta avsnitt 

motivera vårt val av analysverktyg inför hypotesprövningen. Detta avsnitt innehåller 

därför en analytisk bakgrund till varför vi har valt att testa våra hypoteser 

genom att använda oss av partiell korrelationsanalys framför Pearsons linjära 

korrelationsanalys. Därefter följer en hypotesprövning i nästa avsnitt. Pearsons 

linjära korrelationsanalys som presenteras på nästa sida (Tabell 4.3) visar korrelationen 

mellan arbetsgivarattraktiviteten (beroende variabel Y) och våra 26 olika 

instrumentella och symboliska attribut (oberoende variabler X). Utifrån Pearsons 

linjära korrelationsanalys ser vi att attribut med högst korrelation till Stockholms 

stads arbetsgivarattraktivitet är: Hög lön (r=0,42), kreativ (r=0,42), intressant 

(r=0,27) och statusfylld arbetsplats (r=0,29) 

2,5 

2,37 

Familjeorienterad 

Intressant 

Behövande 

Formell 

Hjälpsam 

Anständig 

Traditionell 

Dominant 

Sparsam 

Kreativ 

Snål 

Upptagen 

Gammaldags 

Opersonlig 

Enkel 

Låg klassig 

Tråkig 

29

Tabell 4.3: Pearsons linjära korrelationsanalys. Visar linjär korrelation mellan 

arbetsgivarattraktiviteten (beroende variabel Y) och instrumentella och symboliska 

attribut (oberoende variabler X). Sorterat efter korrelation (r) oavsett positiv eller negativ 

korrelation. 

Nr Y (Beroende variabel) X (Oberoende variabel) r r" 

1 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Hög lön 0,42 0,18 

2 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Kreativ 0,42 0,18 

3 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Intressant 0,37 0,14 

4 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Statusfylld arbetsplats 0,29 0,08 

5 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Tråkig -0,28 0,08 

6 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Opersonlig -0,26 0,07 

7 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Familjeorienterad 0,27 0,07 

8 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Låg klassig -0,25 0,06 

9 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Hjälpsam 0,22 0,05 

10 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Sparsam -0,20 0,04 

11 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Goda karriärmöjligheter 0,18 0,03 

12 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Upptagen -0,18 0,03 

13 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Anständig 0,16 0,03 

14 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Goda undervisningsmöjligheter 0,15 0,02 

15 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Dominant 0,13 0,02 

16 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Snål -0,13 0,02 

17 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Varierande arbetsuppgifter 0,11 0,01 

18 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Bra Kollegor 0,10 0,01 

19 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Flexibla arbetstider -0,07 0,01 

20 Instrumentell 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Möjligheter till vidareutbildning 0,11 0,01 

21 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Trygg anställning 0,09 0,01 

22 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Formell 0,08 0,01 

23 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Enkel -0,06 0 

24 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Traditionell -0,06 0 

25 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Behövande 0,00 0,00 

26 Symboliskt 8.Stockholms stad är för mig en attraktiv arbetsgivare.. Gammaldags -0,06 0,00 

I vår partiella korrelationsanalys i Tabell 4.5 (återfinns i nästa avsnitt) är de 26 

oberoende variablerna konstanthållna för att eliminera effekten av multikollinearitet 

och störande variabler. Enligt Tabell 4.5 framkommer det att denna analys 

visar på helt andra samband mellan de oberoende variablerna och den beroende 

variabeln, arbetsgivarattraktiviteten, jämfört med Pearsons korrelationsanalys i 

Tabell 4.3. Bland annat visar flera attribut som till exempel intressant och statusfylld 

arbetsplats ett svagare samband med arbetsgivarattraktiviteten i vår partiella 

analys vilket bekräftar vår misstanke om att det föreligger multikollinearitet som 

ger ett falskt resultat i Pearsons linjära korrelationsanalys. Därför genomförs en 

30

linjär korrelationsanalys där alla oberoende variabler ställs mot varandra (x mot x) 

i en korrelationsmatris för att utreda vilka oberoende variabler som är störande. I 

Tabell 4.4 ser vi några av de oberoende variabler som har högst korrelation med 

varandra från korrelationsmatrisen (se Bilaga 5 för fullständig redovisning). 

Om vi jämför Tabell 4.3 med Tabell 4.4 och 4.5 kan vi se att variabeln intressant 

hamnade högre upp i Pearsons linjära korrelationsanalys på grund av det starka 

sambandet med variabeln kreativ från Tabell 4.4. Vår partiella korrelationsanalys 

(Tabell 4.5) avslöjar att det var kreativ som var den drivande och störande variabeln 

i den linjära korrelationen då den fortfarande ligger högt upp i Tabell 4.5 när 

övriga konstanthålls. Motsvarande effekt får också korrelationen (r) mellan övriga 

attribut i Tabell 4.4 om man jämför med resultaten av analyserna i Tabell 4.3 och 

4.5. 

Vi kan därför dra slutsatsen att det existerar multikollinearitet i form av bakomliggande 

störande variabler som ger ett falskt resultat om vi skulle använda oss av 

Pearsons linjära korrelationsanalys. Därför väljer vi att utgå från partiell korrelationsanalys 

i vår hypotesprövning och i den multipla regressionsanalysen eftersom 

det ger oss möjlighet att eliminera effekten av multikollinearitet och dessa 

störande variabler genom att konstanthålla dem. 

Tabell 4.4: Resultat från korrelationsmatrisen mellan oberoende variabler (Bilaga 5) 

som visar den linjära korrelationen mellan alla olika 26 attribut (x mot x). I denna tabell 

ser vi de attribut som har högst korrelation (r) med varandra. Dessa attribut är rödmarkerade 

i Bilaga 5. 

4.3. Hypotesprövning 

X X r 

Intressant Kreativ 0,72 

Goda karriärmöjligheter Goda undervisningsmöjligheter 0,64 

Goda undervisningsmöjligheter Möjlighter till vidareutbildning 0,63 

Hög lön Statusfylld arbetsplats 0,52 

För att kunna besvara den andra delen av vårt syfte som består i att ta reda på 

vilka av de identifierade attributen som påverkar Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet 

följer i detta avsnitt prövning av våra fyra hypoteser. Vi inleder med 

att testa hypotes nummer 1 och 2 med hjälp av en partiell korrelationsanalys för att 

sedan testa hypotes nummer 3 och 4 med multipel regressionsanalys. 

31

4.3.1. Partiell korrelationsanalys 

För att testa våra två första hypoteser genomförs en partiell korrelationsanalys 

som visar hur de 26 oberoende variablerna förhåller sig till den beroende 

variabeln arbetsgivarattraktivitet (se Tabell 4.5 nedan). Vi kan konstatera att de 

variabler som visar högst korrelation med arbetsgivarattraktiviteten och som 

uppfyller signifikansnivån (5 %) är: Hög lön (r = 0,32, p#0,01), kreativ (r = 0,31, 

p#0,01) och familjeorienterad (r = 0,26, p

Övriga variabler har ett p-värde som ligger för högt (p>0,05) för att dra slutsatser 

om det föreligger något samband med arbetsgivarattraktiviteten (se attribut nr: 4- 

26 i Tabell 4.5). Därför kan vi utifrån vårt resultat inte bekräfta hypotes nummer 1 

och 2 utan måste förkasta dessa. 

Förkasta - Hypotes 1: Det finns samband mellan potentiella anställdas uppfattningar 

av alla identifierade instrumentella attribut och arbetsgivarattraktiviteten. 

Förkasta - Hypotes 2: Det finns samband mellan potentiella anställdas uppfattningar 

av alla identifierade symboliska attribut och arbetsgivarattraktiviteten. 

4.3.2. Multipel regressionsanalys 

För att testa hypotes nummer 3 och 4 för att avgöra i vilken grad framtidens lärarkårs 

uppfattningar av instrumentella och symboliska attribut påverkar Stockholms 

stads arbetsgivarattraktivitet genomfördes en multipel regressionsanalys (se Tabell 

4.6 på nästa sida). 

Utifrån Tabell 4.6 kan vi bekräfta att framtidens lärarkårs uppfattningar av 

variablerna: 1. Kreativ (!=0,39, p

Tabell 4.6: Multipel regressionsanalys som visar hur de oberoende variablerna påverkar 

arbetsgivarattraktiviteten som är beroende variabel (se nedan beta-värden !) Fetmarkerade 

är de tre variablerna som påverkar Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet i 

störst utsträckning och som är statistisk signifikanta då samtliga dessa attribut har 

p

För att kunna bekräfta hypotes nummer 3 och 4 krävs dock att uppfattningarna av 

alla instrumentella respektive symboliska attribut påverkar arbetsgivarattraktiviteten. 

Detta kan vi inte bekräfta eftersom analysen i Tabell 4.6 visar att övriga 23 

oberoende variabler har ett p-värde som ligger över signifikansnivån (5 %) p>0,05 

vilket innebär att vi inte kan bekräfta hypotes 3 och 4. Vi förkastar därför dessa 

hypoteser: 

Förkasta - Hypotes 3: Potentiella anställdas uppfattningar av alla identifierade 

instrumentella attribut påverkar arbetsgivarattraktiviteten. 

Förkasta - Hypotes 4: Potentiella anställdas uppfattningar av alla identifierade 

symboliska attribut påverkar arbetsgivarattraktiviteten. 

35

5. DISKUSSION OCH SLUTSATSER 

I detta avslutande kapitel diskuterar vi studiens resultat och återknyter våra upptäckter 

till tidigare forskning. Därefter redogör vi för de slutsatser som vi kan dra 

utifrån vårt resultat. På detta följer vårt forskningsbidrag följt av praktiska 

implikationer och förslag på vidare forskning. 

5.1. Diskussion 

Beståndsdelarna i en organisations arbetsgivarimage kan utifrån studiens resultat 

bestå av potentiella anställdas uppfattningar om olika instrumentella och symboliska 

attribut. Vi har använt oss av teori kring det instrumentell-symboliska ramverket 

och egen empiri för att identifiera instrumentella och symboliska attribut i 

en organisations arbetsgivarimage och undersökt vilken relation attributen har till 

en organisations arbetsgivarattraktivitet. 

I denna studie har vi kartlagt vilka uppfattningar framtidens lärarkår har om 

Stockholms stads arbetsgivarimage och genom vår för- och huvudstudie kommit 

fram till att denna arbetsgivarimage kan representeras av potentiella anställdas 

uppfattningar kring 26 olika attribut, varav nio instrumentella och 17 symboliska. 

Av dessa attribut har 23 stycken identifierats från tidigare teori kring det instrumentell-symboliska 

ramverket och tre identifierats via empiri i samband med vår 

förstudie. Vi är medvetna om att de attribut vi har identifierat i denna studie inte 

nödvändigtvis är generaliserbara att representera andra organisationers arbetsgivarimage 

i andra kontexter. Därför är vår förhoppning att även andra 

organisationer ska kunna använda sig av ett liknande tillvägagångssätt och det 

instrumentell-symboliska ramverket för att kartlägga sin arbetsgivarimage. 

Resultaten från vår kartläggning av Stockholms stads arbetsgivarimage visar att 

av de instrumentella attributen är det trygg anställning, möjligheter till vidareutbildning 

och varierande arbetsuppgifter som stämmer bäst in på framtidens 

lärarkårs uppfattningar av Stockholms stads arbetsgivarimage (se Figur 4.1). 

Medan andra instrumentella attribut som hög lön, statusfylld arbetsplats och 

flexibla arbetstider stämmer minst in på deras uppfattningar av organisationen 

som arbetsgivare (se Figur 4.1). Gällande de symboliska attributen visar våra 

resultat att familjeorienterad, intressant och behövande stämmer bäst in på deras 

uppfattning av organisationen medan de motsvarande attributen tråkig, låg klassig 

och enkel stämmer minst in (se Figur 4.2). Dessa resultat har använts för att 

36

esvara vår forskningsfråga och en del av vårt syfte som var att kartlägga 

framtidens lärarkårs uppfattningar av instrumentella och symboliska attribut i 

Stockholms stads arbetsgivarimage. I detta resultat finns dock ingen information 

som avslöjar vilka attribut som faktiskt påverkar en organisations 

arbetsgivarattraktivitet. Sådan information har dels efterfrågats av forskare men är 

också värdefullt för organisationer att känna till för att differentiera sig mot konkurrenter 

och attrahera fler arbetssökanden. Vi har därför tagit reda på vilka av de 

identifierade attributen som har ett samband och påverkar en organisations arbetsgivarattraktivitet 

och därigenom besvarat den andra delen av vårt syfte. 

Resultatet från vår dataanalys bekräftar att det finns ett statistiskt signifikant samband 

med Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet och tre identifierade attribut: 

kreativ, familjeorienterad och hög lön. Resultatet visar också att det är uppfattningarna 

om dessa attribut som påverkar organisationens arbetsgivarattraktivitet i 

störst utsträckning (se Tabell 4.5 och Tabell 4.6). 

Här finner vi det intressant att jämföra resultatet från hur framtidens lärarkår uppfattade 

Stockholms stads arbetsgivarimage (se Figur 4.1 och Figur 4.2) mot resultatet 

från dataanalysen (se Tabell 4.5 och Tabell 4.6). I denna jämförelse visar det 

sig till exempel att framtidens lärarkår allra minst uppfattar hög lön som beskrivande 

för Stockholms stads arbetsgivarimage (se Figur 4.1) medan dataanalysen 

visar att hög lön påverkar deras attraktion till organisationen i stor utsträckning (se 

Tabell 4.6). Detta resultat innebär att om Stockholms stad skulle positionera sig 

som en arbetsgivare som erbjuder sina anställda hög lön skulle organisationen bli 

en attraktivare arbetsgivare i framtidens lärarkårs ögon. Motsvarande förslag till 

positionering kan även göras med attributen kreativ och familjeorienterad som har 

bevisats påverka Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet (se Tabell 4.6). Vi kan 

också konstatera att framtidens lärarkår uppfattade dessa attribut som betydligt 

mer beskrivande för Stockholms stads image i jämförelse med hög lön (se Figur 

4.1 och Figur 4.2). 

Vi har däremot inte kunnat bekräfta våra hypoteser med vår dataanalys och styrkt 

att det finns ett samband mellan alla identifierade attribut och Stockholms stads 

arbetsgivarattraktivitet. Vi är medvetna om att detta resultat eventuellt skulle sett 

annorlunda ut om vi hade haft fler respondenter i vår huvudstudie. Men med tanke 

på uppsatsens förutsättningar och det smala utbud av kurser under denna termin 

som lärarstudenter vid Stockholms universitet läser tillsammans, känner vi ändå 

att vi har gjort vårt yttersta för att få tag på ett så stort antal respondenter som 

möjligt. 

Något som vi särskilt vill uppmärksamma i resultatet av dataanalysen är att uppfattningarna 

av några attribut som till exempel flexibla arbetstider, traditionell 

och upptagen skulle kunna ha en negativ korrelation till arbetsgivarattraktiviteten 

(se Tabell 4.5 och Tabell 4.6). Eftersom vi inte har funnit något statistiskt signifi- 

37

kant samband (p

om att vi inte missat något viktigt attribut som kan kopplas till just denna studies 

kontext. 

Vidare har vi valt att inte presentera våra resultat utifrån Slaughter et al. (2004) 

fem olika dimensioner eftersom resultatet från vår huvudstudie dels innehåller nya 

attribut som inte går att sortera in i dessa dimensioner och dels för att vi exkluderat 

attribut från dessa dimensioner med anledning att inkludera ett lagom antal 

attribut till vår huvudstudie. Däremot visar våra resultat att bland de 17 identifierade 

symboliska attributen i Stockholms stads arbetsgivarimage finns attribut 

som kan kopplas till fyra av Slaughter et al. (2004) fem dimensioner, där attributen 

nedan inom parentes är de vi identifierat i denna studie: 

1. Pojkscoutighet (familjeorienterat, hjälpsam, anständig), 2. Nyskapande (kreativ, 

intressant), 3. Dominans (dominant, upptagen) och 4. Sparsamhet (behövande, 

sparsam, snål, enkel, låg klassig). Då sparsamhet är den dimension som 

representerats av flest antal attribut i huvudstudien tolkas det som att det finns en 

indikation på att denna dimension också är mest beskrivande för Stockholms stads 

arbetsgivarimage men vi har alltså valt att inte dra några slutsatser angående detta. 

Vi kan däremot konstatera att Slaughter et al. (2004) femte dimension: Stil, var 

den enda dimension som inte hade några attribut i huvudstudien då samtliga attribut 

fick låga medelvärden i förstudien. Vi tolkar det därför som att denna dimension 

inte alls var beskrivande för Stockholms stads arbetsgivarimage vilket motsätter 

sig Slaughter et al. (2004) studie. Vi misstänker att detta beror på att Slaughter 

et al. (2004) inte har kartlagt uppfattningar om någon organisation som 

påminner om en offentlig organisation som Stockholms stad. Uppenbarligen innehåller 

denna dimension inga attribut som direkt kan kopplas till vår kontext i 

denna studie. 

Vårt resultat är även i linje med tidigare studier på området vars resultat visar att 

associationer till olika instrumentella och symboliska attribut i en organisations 

arbetsgivarimage skiljer sig åt beroende på vilken organisation och bransch som 

studeras. Lievens och Highhouse (2003) fann att de mest beskrivande instrumentella 

attribut till belgiska banker var trygg anställning, karriärmöjligheter och 

möjligheter till kundkontakt, medan Van Hoye och Saks (2010) fann att sociala 

aktiviteter, struktur och karriärmöjligheter var mest beskrivande för den belgiska 

armén som arbetsgivare. Vi har i vår studie funnit att motsvarande instrumentella 

attribut som beskriver Stockholms stad bäst är trygg anställning, möjligheter till 

vidareutbildning och varierande arbetsuppgifter. Gällande den symboliska 

aspekten har båda dessa studier använt sig av symboliska attribut baserat på 

Aaker’s (1997) varumärkespersonlighetskala. Det blir därför svårt för oss att dra 

paralleller med dessa studier eftersom vi använt oss av andra attribut för att kartlägga 

den symboliska aspekten genom att utgå från Slaughter et al. (2004) organisationspersonlighetsskala. 

I denna studie var det de symboliska attributen familjeorienterad, 

intressant och behövande som beskrev Stockholms stads arbetsgivarimage 

bäst. 

Vi fann det i denna studie även intressant att pröva hur potentiella anställdas uppfattningar 

om identifierade instrumentella och symboliska attribut påverkar 

Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet genom att använda oss av dataanalys- 

39

metoder. Detta eftersom tidigare studier av Lievens och Highhouse (2003) och 

Lievens (2007) har visat att individers uppfattningar av i stort sett alla identifierade 

attribut i deras studier hade ett samband med belgiska bankers respektive 

belgiska arméns arbetsgivarattraktivitet. I motsats till dessa studier har vi i vår 

studie inte kunnat bekräfta detta samband och funnit att uppfattningarna av samtliga 

attribut påverkar Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet, vilket vi tror kan 

bero på lite olika orsaker. En anledning skulle kunna vara att vi i denna studie 

identifierat andra instrumentella och symboliska attribut jämfört med dessa studier 

och att det därför inte är sannolikt att alla attribut skulle ha ett samband med och 

påverka Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet. Som nämnts tidigare misstänker 

vi även att detta skulle kunna bero på att vi haft för få respondenter i vår huvudstudie. 

Denna misstanke styrks även av Lievens och Highhouse (2003) och Lievens 

(2007) studier som innehöll 275 respektive 429 respondenter. Vi har däremot 

bekräftat att det finns ett samband mellan Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet 

och tre av attributen: kreativ, hög lön och familjeorienterad samt att 

uppfattningarna om dessa attribut påverkar Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet 

i störst utsträckning. Vi har i vår studie funnit att det i slutändan var det symboliska 

attributet kreativ som påverkar Stockholms stads attraktivitet som arbetsgivare 

i störst utsträckning. Vilket styrker teorier från Lievens och Highhouse 

(2003) och Lievens (2007) studier som visar att det inte bara är potentiella anställdas 

uppfattningar om instrumentella attribut som påverkar organisationers attraktivitet 

som arbetsgivare utan också att uppfattningarna om en organisations symboliska 

attribut påverkar. 

5.2. Slutsatser 

Vi har i denna studie använt oss av det instrumentell-symboliska ramverket som 

verktyg för att nå slutsatsen att Stockholms stads arbetsgivarimage kan bestå av 

framtidens lärarkårs uppfattningar om nio instrumentella och 17 symboliska attribut. 

Vi har genomfört denna studie eftersom forskare på området efterfrågar fler 

studier som undersöker vilka beståndsdelar organisationers arbetsgivarimage kan 

bestå av (Barber, 1998). Därför har vi också kartlagt framtidens lärarkårs uppfattningar 

om dessa instrumentella och symboliska attribut. I detta resultat har vi 

bland annat uppmärksammat att framtidens lärarkår uppfattar instrumentella attribut 

som trygg anställning, möjligheter till vidareutbildning och varierande 

arbetsuppgifter som mest beskrivande för Stockholms stads arbetsgivarimage. 

Motsvarande symboliska attribut som framtidens lärarkår uppfattar som mest 

beskrivande för organisationens arbetsgivarimage är familjeorienterad, intressant 

och behövande. Våra resultat visar därför klart och tydligt att framtidens lärarkår 

associerar både instrumentella och symboliska egenskaper till Stockholms stad 

som arbetsgivare vilket bekräftar våra förhoppningar om att teori kring det instrumentell-symboliska 

ramverket skulle fungera i praktiken för att kartlägga instrumentella 

och symboliska attribut i en organisations arbetsgivarimage. 

Eftersom forskare (Barber, 1998; Backhaus & Tikoo, 2004) också har påtalat att 

det saknas förståelse för vilka beståndsdelar i en organisations arbetsgivarimage 

40

som påverkar potentiella anställdas tidiga attraktion till organisationer, har vi i vår 

studie även kartlagt denna relation. Vi har med vår dataanalys bekräftat att det 

finns ett samband mellan framtidens lärarkårs uppfattningar av attributen kreativ, 

familjeorienterad och hög lön och Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet. Vi 

har i dataanalysen också bekräftat att uppfattningarna om dessa attribut påverkar 

Stockholms stads arbetsgivarattraktivitet i störst utsträckning. Här har vi funnit att 

framtidens lärarkårs uppfattningar om det symboliska attributet kreativ påverkar 

organisationens attraktivitet som arbetsgivare i störst utsträckning följt av hög lön 

och familjeorienterad. Detta är en viktig upptäckt som visar på vikten av att 

potentiella anställdas uppfattningar av symboliska attribut hos en organisation kan 

ha en betydande effekt på deras attraktion till organisationen. I ett rekryteringssammanhang 

visar detta resultat på att potentiella anställda inte enbart blir attraherade 

av en organisation beroende på associationer till instrumentella attribut utan 

att även associationer till immateriella symboliska attribut kan vara av minst lika 

stor betydelse. 

5.2. Forskningsbidrag 

Vi har med denna uppsats producerat ett empiriskt bidrag som bidrar med ökad 

förståelse inom rekryteringsområdet och vår förhoppning är att studien kan fungera 

som ett riktmärke för liknande studier i framtiden. Vi har i denna uppsats 

kommit fram till att en organisations arbetsgivarimage kan bestå av potentiella 

anställdas uppfattningar om nio instrumentella och 17 symboliska attribut. Vi har 

också identifierat två nya attribut: traditionell och goda undervisningsmöjligheter 

via vår förstudie som kan kopplas till en organisations arbetsgivarimage. Vi har 

även bidragit genom att ta reda på vilka attribut i arbetsgivarimagen som påverkar 

potentiella anställdas tidiga attraktion till en organisation. 

Denna studie bekräftar också att det instrumentell-symboliska ramverket är ett 

tillämpbart verktyg för forskare och praktiker att använda sig av för att kartlägga 

beståndsdelar i en arbetsgivarimage och undersöka relationen med organisationers 


5.3. Praktiska implikationer av resultatet 

Då studien resulterat i ett empiriskt bidrag är det intressant att diskutera hur vårt 

resultat kan användas i praktiken. I ett bredare perspektiv betonar denna studie 

vikten för organisationer att vara medvetna om vilken image man har som arbetsgivare 

för att kunna attrahera arbetskraft. Resultatet från denna studie har visat att 

potentiella anställda inte enbart blir attraherade av en arbetsgivare på grund av 

deras uppfattningar om instrumentella attribut hos en organisation. Det har visat 

sig att associationer till symboliska attribut kan vara av minst lika stor betydelse. 

Den praktiska innebörden av detta resultat är att organisationer bör vara medvetna 

om möjligheten att framställa sig själva som en attraktivare arbetsgivare genom 

att framhäva både instrumentella och symboliska attribut i sin marknadsföring 

41

gentemot potentiella anställda. Vi vill poängtera vikten av att denna marknadsföring 

bör baseras på ett liknande tillvägagångssätt som vi använt oss av i denna 

studie för att identifiera vilka delar i imagen som påverkar organisationens 


Vi har med denna studie också kunnat konstatera att det inte behöver vara de attribut 

som är mest beskrivande för en organisations arbetsgivarimage som är 

avgörande för en organisations attraktivitet som arbetsgivare. I vår studie fann vi 

till exempel att framtidens lärarkårs uppfattningar om hög lön var minst beskrivande 

för Stockholms stads arbetsgivarimage samtidigt som detta attribut faktiskt 

påverkade organisationens attraktivitet som arbetsgivare i stor utsträckning (jämför 

Figur 4.1 och Tabell 4.6). Vi vill här också belysa implikationerna som denna 

upptäckt kan ha i ett branschperspektiv då hög lön inte alltid inte är en bidragande 

orsak att individer väljer läraryrket från första början. Vi kan anta detta med 

anledning av intervjuresultatet i vår förstudie samtidigt som vi också tror att det 

finns en generell uppfattning hos allmänheten att man inte väljer läraryrket med 

anledning av att branschen erbjuder en hög lönenivå (se Bilaga 2, fråga 6). Men 

uppenbarligen påverkade uppfattningarna om hög lön ändå Stockholms stads 

attraktivitet i vår studie vilket kan tolkas som att det finns indikationer på att 

framtidens lärarkår kan lägga stor vikt av hög lönenivå vid val av arbetsgivare. 

Det behövs emellertid fler undersökningar och jämförelser med nuvarande lärarkår 

för att bekräfta huruvida det kan föreligga olika värderingar gällande lönenivå 

dessa grupper emellan. Vi vill med detta resultat ändå uppmärksamma aktörer på 

skolmarknaden att vi har gjort denna upptäckt. 

Våra resultat i denna studie ger oss också möjlighet att formulera rekommendationer 

på hur Stockholms stad kan gå tillväga för att framställa sig som en mer 

attraktiv arbetsgivare. Organisationen bör utifrån studiens resultat fokusera sin 

marknadskommunikation på att framhäva de delar av sin verksamhet där de kan få 

uttryck för att förstärka framtidens lärarkårs uppfattningar om attributen kreativ, 

familjeorienterad och hög lönenivå. Detta visar på att Stockholms stad i sin 

kommunikation behöver fokusera på både instrumentella och symboliska aspekter 

för att uppfattas som attraktiva. Det är viktigt att tänka över vilka kanaler som 

Stockholms stad kommunicerar igenom. Olika kanaler når ut till olika intressenter 

och det är viktigt att rätt budskap kommuniceras till rätt respondenter då det är 

sannolikt att olika grupper attraheras av olika attribut. Vårt resultat baseras på ett 

urval av lärarstudenter som är i början av sin utbildning och det är möjligt att 

deras nuvarande uppfattningar skiljer sig i från deras uppfattningar i slutet av sin 

utbildning. Detta gör det intressant att under utbildningen löpande kommunicera 

med studenterna. Ett sätt är via den praktik som lärarstudenterna genomför under 

sin utbildning där de möter representanter från Stockholms stad. Dessa representanter 

kan till exempel utgöra en kanal för att kommunicera och stärka bilden av 

Stockholms stad som kreativ, familjeorienterad och att de erbjuder en hög lönenivå. 

Detta ligger i linje med Employer Branding teorin som förespråkar att 

42

imagen blir tydligare om det finns en intern image som stämmer överens med den 

image som kommuniceras externt. Därför är det även viktigt att alla delar av 

Stockholms stads organisation genomsyras av kreativitet, familjeorientering och 

en högre lönenivå. 

5.4. Vidare forskning 

Utifrån den studie som vi har genomfört har det väckts tankar kring hur man 

ytterligare skulle kunna bidra till teoribildningen inom rekryteringsområdet. 

Nedan följer några förslag på vidare forskning inom ämnesområdet. 

I och med att individers uppfattningar kan förändras över tiden motiverar detta till 

vidare forskning för att över tid studera hur gruppers uppfattningar förändras i och 

med att de befinner sig i olika skeenden i rekryteringsprocessen. Exempelvis utgör 

gruppen faktiska arbetssökanden samt redan anställda, intressanta studiegrupper 

som skulle kunna öka förståelsen för det interna perspektivet av hur en organisations 

arbetsgivarimage upplevs. Vidare kan lärarstudenter som är i färd med att 

avsluta sin utbildning jämföras med de som precis har påbörjat sin utbildning. I 

och med den praktik som ingår i lärarutbildningen får de en ökad insikt av vad 

organisationen har att erbjuda och vilket i sin tur skulle kunna leda till en förändring 

av deras uppfattningar. 

Då vi rör oss inom rekryteringsområdet vore det även intressant att i ett senare 

skede studera hur arbetssökandens uppfattningar om en organisations arbetsgivarimage 

faktiskt påverkar arbetssökandens beslut vad det gäller valet av arbetsgivare. 

I ett vidare studieperspektiv skulle individers egna uppfattningar om sig 

själva kunna studeras och jämföras med vilken typ av organisation de blir attraherade 

av. Detta för att avgöra om individer tenderar att attraheras av organisationer 

som har liknande egenskaper som ens egen föreställning om sig själv. Slutligen 

finner vi det intressant att för vidare forskning göra en jämförande studie mellan 

privata och offentliga organisationer där det instrumentell-symboliska ramverket 

implementeras och utreder skillnader mellan organisationernas arbetsgivarimage 

baserat på deras ägarförhållande. 

43

6. KÄLLFÖRTECKNING 

Aaker, J.L. (1997). Dimensions of brand personality. Journal of Marketing Research, 

vol. 34, 347-356. 

Aaker, J.L. (1999). The malleable self: The role of self-expression in persuasion. 

Journal of Marketing Reseach, vol. 36, 45-57. 

Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand 

Management, vol. 3, 185-206. 

Arbetsförmedlingen. (2010). Rapport: Generationsväxlingen på arbetsmarknaden. 

Hämtat 2010-04-10, från www.arbetsformedlingen.se. 

Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and Researching Employer 

Branding. Career Development International, vol. 9 (5), 501-517. 

Barber, A.E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. 

Thousand Oaks, CA: Sage. 

Breaugh, J.A., Macan, T. H. & Grambow, D. M. (2008). Employee recruitment: 

Current knowledge and directions for future research. International Review of 

Industrial and Organizational Psychology, vol. 23, 45-82. 

Breaugh, J.A. & Starke, M. (2000). Research on employee recruitment: So many 

studies, so many remaining questions. Journal of Management, vol. 26, 405$434. 

Bryman, A. & Bell, E. (2003). Företagsekonomiska forskningsmetoder. (1. uppl.) 

Malmö: Liber ekonomi. 

Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. 

(2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review 

of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, vol. 

90, 928-944. 

Gardner, B.B. & Levy S.J. (1955). The product and the brand. Harvard Business 

Review, vol. 33, 33-39. 

Hensvik, L. (2010). Rapport: Competition wages and teacher sorting four lessons 

learned from a voucher form. Hämtat 2011-04-10, från http://www.ifau.se. 

Highhouse, S., Lievens, F. & Sinar, E.F. (2003). Measuring attraction to organizations. 

Educational and Psychological Measurement, vol. 63, 986-1001. 

44

Highhouse, S., Zickar, M.J., Thorsteinson, T.J, Stierwakt, S.L. & Slaughter, J.E. 

(1999). Assessing company employment image: An example in the fast food industry. 

Personnel Psychology, vol. 52, 151-172. 

Holme, I.M. & Solvang, B.K. (1997). Forskningsmetodik: om kvalitativa och 

kvantitativa metoder. (2., [rev. och utök.] uppl.) Lund: Studentlitteratur. 

Högskoleverket. (2011). Statistik: Statistik om högskolan. Hämtat 2011-04-11, 

från www.hsv.se. 

Katz, D. (1960). The functional aproach to the study of attitudes. Public Opinion 

Quartily, vol. 24, 163-204. 

Keller, K.L. (1993). Conceptualizing, measuring, and managing customer-based 

brand equity. Journal of Marketing, vol. 57, 1-22. 

Keller, K.L. (1998). Strategic brand management: building, measuring and managing 

brand equity. Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall. 

Knox, S. & Freeman, C. (2006). Measuring and managing employer brand image 

in the service industry. Journal of Marketing Management, vol. 22, 695-716. 

Lievens, F. (2007). Employer Branding in the Belgian Army: The importance of 

instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants and 

military employees. Human Resource Management, vol. 46, 51-69. 

Lievens, F. & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic 

attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 

vol. 56, 75-102. 

Lievens, F., Van Hoye, G. & Anseel, F. (2007). Organizational identity and employer 

image: Towards a unifying framework. British Journal of Management, vol. 

18, 45-59. 

Lievens, F., Van Hoye, G. & Schreurs, B. (2005). Examining the relationship 

between employer knowledge dimensions and organizational attractiveness: An 

application in a military context. Journal of Occupational and Organizational 

Psychology, 78, 553-572. 

Lloyd, S. (2002). Branding from the inside out. Business Review Weekly, vol. 

24(10), 64–66. 

Lärarförbundet. (2004). Rapport: Vem undervisar dina barn?. Hämtat 2010-04- 

10, från www.lararforbundet.se. 

Mosley, R. (2007). Customer experience,organisational culture and the employer 

brand. Journal of Brand Management, vol.15, 123–134. 

45

Newbold, P., Carlson, W.L. & Thorne, B. (2007). Statistics for business and economics. 

(6. ed.) Upper Saddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall. 

Prentice, D.A. (1987). Psychological correspondence of possessions, attitudes, 

and values. Journal of Personality and Social Psychology, vol. 53, 993-1003. 

Regeringen, Utbildningsdepartementet. (2010). Pressmeddelande: Högre krav på 

lärarkåren – lärarlegitimation. Hämtat 2010-04-10, från www.regeringen.se. 

Slaughter, J.E. & Greguras, G.J. (2009). Initial Attraction to Organizations: The 

influence of trait inferences. International Journal of Selection and Assessment, 

vol.17, 1-17. 

Slaughter, J.E, Zickar, M.J, Highhouse, S. & Mohr, D.C. (2004). Personality trait 

inferences about organizations: Development of a measure and assessment of 

construct validity. Journal of Applied Psychology, vol. 89, 85-103. 

Tom, V.R. (1971). The role of personality and organizational images in the recruting 

process. Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol. 6, 

573-592. 

Turban, D.B. & Greening, D.W. (1997). Corporate social performance and organizational 

attractiveness to prospective employees. Academy of Management 

Journal, vol. 40, 658-672. 

Van Hoye, G. & Saks, M.A. (2010). The Instrumental - Symbolic Framework: 

Organizational Image and Attractiveness of Potential Applicants and Their Companions 

at a Job Fair. Applied Psychoplogy, vol. 60, Issue 2, 311–335. 

46

7. BILAGOR 

Bilaga 1. Förstudie - Intervjumall 

Intervjumall till förstudie 

1. Kvinna/Man 

2. Vilket år är du född? 

3. Vilket program (inriktning) och mot vilken årskurs läser du? 

4. Hur många terminer har du studerat? 

5. När förväntas du ta examen? 

6. Varför vill du bli lärare? 

7. Var vill du arbeta efter examen? (någon specifik skola, geografiskt område 

etc.) 

8. Vill du i framtiden arbeta i Stockholms stads kommunala skolor eller för 

en fristående skola? 

(Motivering till valet?) 

9. Vad har du för uppfattning om Stockholms stad som arbetsgivare? 

10. Vilka faktorer är viktiga för dig när du söker jobb? 

11. Nämn tre valfria attribut som du associerar med Stockholms stad? (Om 

Stockholms stad skulle vara en person skulle jag beskriva denne som...) 

12. Du ska nu få ta ställning till 48 stycken attribut. Ange hur dessa egenskaper 

stämmer in på din uppfattning om Stockholms stad.(Om Stockholm 

stad skulle vara en person skulle jag beskriva denne som...) Ange ditt svar 

från 1-5, där 1=stämmer inte alls till 5= stämmer mycket väl. 

47

Bilaga 2. Förstudie - Intervjuer 

Intervjuobjekt 1. 

1. Kvinna 

2. 1982 

3. Förskolelärare 

4. 5 terminer 

5. 2012 

6. – Jag upplever det viktigt att barn blir sedda och uppmuntrade i dem som 

de är och jag tycker det är spännande att höra barns tankar och idéer. 

7. – Först i Stockholmsområdet, men sen kan jag tänka mig något längre söderut 

i Sverige. 

8. – God stämning på arbetsplatsen, öppenhet för att förändra pedagogiken 

för att så många av barnen som möjligt ska kunna inkluderas och uppfatta 

verksamheten som meningsfull. Jag tycker det är viktigt att det finns ett 

öppet diskussionsklimat och en levande metareflektion. 

9. – Att det är en stor apparat, och att jag som anställd blir en väldigt liten 

del av. Men jag uppfattar det också som att det finns många underchefer 

som håller koll i de lägre nivåerna. 

10. – Utifrån de senaste, har jag uppfattat det som att fristående förskolor har 

en högre ingångslön. Det som skulle vara ett argument för att söka sig till 

den privata sektorn. Jag skulle kunna tänka mig att också jobba i en konfessionell 

förskola men det är i så fall inte utifrån löneperspektivet. 

11. – Toppstyrande, omständlig, omfattande. 

12. Se sammanställning av attribut med beräknat medelvärde i slutet av bilaga. 


1. Kvinna 

2. 1987 

3. Lärarprogrammet, skolår 7-9 och gymnasieskolan. 

4. 5 terminer 

5. 2013 

6. – Jag vill bli lärare för att hon tycker det är givande att ”lära ut”. Jag 

tycker det är jättekul att jobba med ungdomar och ser det som givande att 

ge dem något tillbaka vilket är en möjlighet jag får i och med att jobba 

inom skolan. 

7. – Jag vill helst i framtiden jobba på en kommunal skola och då gärna för 

Stockholms stad. 

8. – Det är en större utmaning att jobba på Stockholms stads skolor då man 

på dessa har mindre pengar att röra sig med. Dock är Stockholms stads 

skolor som ”en skola för alla” vilket jag tycker är positivt. Jag tycker det 

verkar finnas större valmöjligheter att byta arbetsplats inom Stockholms 

stads kommunala skolor än i de flesta friskolor som ofta är mindre organisationer. 

48

9. – Det verkar som om att friskolor använder sig av PR- och marknadsföringstrick 

för att locka till sig lärare och elever. Jag uppfattar det som att 

de inte sedan kan hålla vad man utlovat. 

10. – Jag tycker att det som är viktiga när jag söker jobb är bra arbetsmiljö 

(kollegor, arbetsplatsen etc.); lön, avståndet till där jag bor. 

11. – Intressant, Lojal, Beige. 



1. Kvinna 

2. 1983 

3. PAY – Pedagogiskt arbete med yngre barn 

4. 7 terminer 

5. 2011 

6. – För att det är kul och givande jag vill dela med mig av. 

7. – Söder om Stockholm i en bra skola, jag jobbar gärna en kommunal. 

8. – Bra lön och en stödjande ledning, det är viktigt med goda 

utvecklingsmöjligheter, även en rik närmiljö. 

9. – Bra, verkar ha koll på grejerna men kanske lite trögstyrd. 

10. – Har redan en tjänst inom Stockholms stads kommunala i Liljeholmen. 

Vill prova arbeta inom privat skola/förskola om jag får chansen. 

11. – Kontrollerande, tryggare arbetsvillkor, intressant. 



1. Kvinna 

2. 1981 

3. Lärarprogrammet med inriktning samhällskunskap mot skolår 7-9 och 

gymnasieskolan. 

4. 4 terminer 

5. 2013 

6. – För att jag gillar att stå framför en grupp elever och undervisa. Vidare 

vill jag att i mitt arbete utmana elevers tankar och hjälpa dem att utvecklas 

intellektuellt. Detta blir lättare att motiveras till då man trivs i barns 

sällskap vilket jag också gör. 

7. 7./8. – Jag skulle helst skulle vilja arbeta på någon av Stockholm stads 

skolor efter examen då min uppfattning är att friskolor inte tar ansvar för 

att utbilda elever på rätt sätt. Detta beror på att man inte har lika stort 

antal behöriga lärare i friskolorna vilka o speglar kvalitén på undervisningen. 

8. -:- 

9. – Min uppfattning om Stockholms stad som arbetsgivare är att det är en 

traditionell skola och att man generellt har bra löneavtal. Dock är min 

uppfattning att friskolor erbjuder högre löner än Stockholms stad men att 

det inte gör någon betydelse för henne då hon vill undervisa på en skola 

49

som även erbjuder kvalité i undervisningen, vilket jag anser att Stockholms 

stad gör. 

10. – Faktorer som är viktiga när jag söker jobb är att arbetsgivaren ska ha 

ett bra rykte, bra kollegor och att skolan och de anställda ska ha delade 

målsättningar. 

11. – Traditionell, kvalité, gammal. 



1. Kvinna 

2. 1986 

3. Sv+MA F-6 samt idrottslära F-9 

4. 7 terminer 

5. 2011 

6. – Det är ett intressant område; att lära eller (försöka lära) elever. 

Skolmiljön betyder mycket och jag vill vara med och påverka både deras 

utbildning, men även deras liv. 

7. – På en skola är inte viktigt, men med lärande och fysisk och psykisk och 

social hälsa. Vart i landet spelar mindre roll. Gärna nära familjen och 

vänner. 

8. – Bra förutsättningar till att utföra mitt uppdrag. Både tidsmässigt, ämnesansvar, 

mentors, elever, men även skolans satsning på såväl personal som 

elevers hälsa. 

9. – Jag har goda erfarenheter. Inte inom pedagogik men in om vården. 

10. – Jag har inget emot det. Själv ser jag gärna att arbeta utanför staden då 

fler möjligheter för friluftsliv inom ämnet idrott och hälsa finns. 

11. – Kreativ, stressig, upptagen. 



1. Kvinna 

2. 1988 

3. Engelska med inriktning mot äldre åldrar 

4. 4 terminer 

5. 2013 

6. – För att det är ett utmanade och dynamiskt jobb, där jag får vara mig 

själv. Sen är det kul med ungdomar för de säger så roliga saker. 

7. – Inom Stockholm, eventuell friskola. 

8. – Bra sammanhållning inom lärarkåren på skolan samt en inspirerande 

skolchef/ledare. 

9. – Ingen speciell, har dock gått i skola inom Stockholm stad Östra real och 

det var väl sådär. 

10. – Ja, jag skulle kunna tänka mig att arbeta för ett fristående gymnasium 

dels för att jag har egna positiva erfarenheter av det. 

11. – Stor, opersonlig, traditionell. 


50


1. Kvinna 

2. 1980 

3. Förskolelärare 

4. 7 terminer 

5. 2011 

6. – Få möjligheten att utveckla elever, barn i ämneskunskaper samt deras 

sociala utveckling. 

7. – Jobbar redan på en skola i Bromma 

8. – Stimulerande och en utvecklande miljö. Att arbeta med elever med 

svårigheter var ett mål och ingår i mitt nuvarande arbete. 

9. – Inte så bra då de drar ner på kostnader för elever med svårigheter i skolan 

och i dessa fall blir arbetsbördan enorm för de lärare som arbetar 

med allt för stora klasser och för lite resurser till hands. 

10. – Innan jag började arbeta ville jag hellre arbeta i en kommunal skola 

men hamnade till slut på en fristående skolan med inriktning mot elever 

med neuropsykiatriska svårigheter. Skulle dock inte ha något emot att 

arbeta på en kommunal heller. 

11. – Snål, ser ej till barns bästa, bra satsning på elever i förorterna 



1. Man 

2. 1978 

3. Matematik och naturvetenskapsämnesdidaktik 

4. 5 terminer 

5. 2013/05 

6. – Jag ser skolans grundläggande åtagande och förpliktelser som något 

väldigt viktigt i samhället. 

7. – Skola mot yngre åldrar. 

8. – Att trivas på arbetsplatsen. Tid avsatt för pedagogiska och individuella 

samtal. 

9. – Gammal och ensidig, vacker 

10. – Skulle vilja förstatliga samtliga skolor. Men kommer inte låta politiska 

åsikter spela en avgörande roll. 

11. – Ensidig, traditionell, trygg. 

12. Se sammanställning av attribut med beräknat medelvärde i slutet av bilaga 

51


1. Kvinna 

2. 1983 

3. Pedagogiskt arbete med yngre barn 

4. 6,5 terminer 

5. 2011/06 

6. – Intressant och väldigt givande arbete. Kul att se när barn utvecklas. 

7. – Jag jobbar gärna på en förskola i Skärholmen. 

8. – Jag föredrar en privat förskola där man är med och påverkar mer och 

slipper fjantiga onödiga regler som bara finns för att de alltid funnits. 

9. – Strikta tråkiga regler, jobbar hellre privat. 

10. – Jag tycker det är viktigt med en bra lön, bra kollegor, en chef som bryr 

sig och området som skolan ligger i. 

11. – Gammalmodig, strikt ändå i utveckling 

12. Se sammanställning nedan av attribut med beräknat medelvärde. 

Sammanställning från fråga 12: Respondenternas rangordning av symboliska 

attribut. Totalt 15 stycken fet markerade attribut inkluderades till huvudstudie 

(Rangordnat efter medelvärden). 

Nr Attribut Poäng Medelvärde Teoretisk förankring Åtgärd 

1 Formell 40 4,44 Slaughter (2004) Huvudstudie 

2 Sparsam 35 3,89 Slaughter (2004) Huvudstudie 

3 Upptagen 34 3,78 Slaughter (2004) Huvudstudie 

4 Alldaglig 34 3,78 Slaughter (2004) Togs bort 

5 Behövande 33 3,67 Slaughter (2004) Huvudstudie 

6 Opersonlig 32 3,56 Slaughter (2004) Huvudstudie 

7 Enkel 32 3,56 Slaughter (2004) Huvudstudie 

8 Snål 31 3,44 Slaughter (2004) Huvudstudie 

9 Anständig 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

10 Familjeorienterad 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

11 Gammaldags 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

12 Låg klassig 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

13 Hjälpsam 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

14 Kreativ 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

15 Dominant 30 3,33 Slaughter (2004) Huvudstudie 

16 Sofistikerad 29 3,22 Slaughter (2004) Togs bort 

17 Stabil 29 3,22 Slaughter (2004) Togs bort 

18 Fattig 29 3,22 Slaughter (2004) Togs bort 

19 Reducerad 29 3,22 Slaughter (2004) Togs bort 

20 Underdimensionerad 29 3,22 Slaughter (2004) Togs bort 

21 Fantasilös 28 3,11 Slaughter (2004) Togs bort 

22 Organiserad 28 3,11 Slaughter (2004) Togs bort 

52

23 Tråkig 27 3,00 Slaughter (2004) Huvudstudie 

24 Välrespekterad 27 3,00 Slaughter (2004) Togs bort 

25 Intressant 26 2,89 Slaughter (2004) Huvudstudie 

26 Prestigefylld 26 2,89 Slaughter (2004) Togs bort 

27 Trivsam 26 2,89 Slaughter (2004) Togs bort 

28 Vänlig 26 2,89 Slaughter (2004) Togs bort 

29 Pålitlig 25 2,78 Slaughter (2004) Togs bort 

30 Stilig 25 2,78 Slaughter (2004) Togs bort 

31 Uppmärksam 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

32 Framgångsrik 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

33 Aktiv 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

34 Lågbudget 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

35 Samarbetsvillig 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

36 Slarvig 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

37 Ärlig 24 2,67 Slaughter (2004) Togs bort 

38 Ineffektiv 23 2,56 Slaughter (2004) Togs bort 

39 Överlägsen 23 2,56 Slaughter (2004) Togs bort 

40 Modern 22 2,44 Slaughter (2004) Togs bort 

41 Populär 22 2,44 Slaughter (2004) Togs bort 

42 Trendig 22 2,44 Slaughter (2004) Togs bort 

43 Nyskapande 21 2,33 Slaughter (2004) Togs bort 

44 Personlig 21 2,33 Slaughter (2004) Togs bort 

45 Effektiv 20 2,22 Slaughter (2004) Togs bort 

46 Spännande 20 2,22 Slaughter (2004) Togs bort 

47 Unik 18 2,00 Slaughter (2004) Togs bort 

48 Häftig 15 1,67 Slaughter (2004) Togs bort 

53

Bilaga 3. Huvudstudie – Enkätmall 

Enkätmall till huvudstudie med teoretisk förankring. Kodad version. 

54

Bilaga 4. Huvudstudie – Enkätresultat 

Fråga 1. Kön (n=90), där n = antal respondenter 

82 % 

1 8 % 

Fråga 2. Respondenternas ålder (n=90). 

M ä n 

K vin n or 

56

Fråga 3. Vilket program och mot vilken årskurs läser du? (n=90) 

19% 

44% 

4% 

33% 

Fråga 4. Antal lästa terminer (n=90) 

Förskollärarprogrammet 

Lärarprogrammet för skolår F- 

6 

Lärarprogrammet för skolår 7-9 

och gymnasieskolan 

Ämneslärarprogram med 

inriktning mot arbete i 

gymnasieskolan, ingång 

svenska som andraspråk för 

SFI 

57

Medelvärde 

5 

4,5 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

Fråga 5. Examensår (n=90) 

Fråga 6. Instrumentella attribut nr 1-9 (medelvärde, n=90) 

3,24 

2,81 

3,08 

3,18 

2,49 

3,38 

2,53 

3,58 

3,3 

1.Bra Kollegor 

2.Flexibla arbetstider 

3.Goda karriärmöjligheter 

4.Goda undervisningsmöjligheter 

5.Hög lön 

6.Möjligheter till vidareutbildning 

7.Statusfylld arbetsplats 

8.Trygg anställning 

9.Varierande arbetsuppgifter 

58

Medelvärde 

5 

4,5 

4 

3,5 

3 

2,5 

2 

1,5 

1 

Fråga 7. Symboliska attribut nr 1-17 (medelvärde, n=90) 

3,21 

3,28 

3,16 

3,04 

3,4 

3,27 

2,82 

3,24 

3,3 

3,11 

2,5 

2,74 2,73 

3,14 3,18 

Fråga 8. Arbetsgivarattraktivitet Stockholms stad (medelvärde, n=90) 

2,37 

3,03 

1.Anständig 

2.Behövande 

3.Dominant 

4.Snål 

5.Familjeorienterad 

6.Formell 

7.Gammaldags 

8.Hjälpsam 

9.Intressant 

10.Kreativ 

11.Låg klassig 

12.Opersonlig 

13.Enkel 

14.Sparsam 

15.T raditionell 

16.T råkig 

17.Upptagen 

59

Bilaga 5. Huvudstudie – Korrelationsmatris mellan oberoende variabler 

Tabell visar korrelationen (r) mellan alla olika 26 attributen (x mot x) för att säkerställa att vår partiella korrelation ger oss rätt resultat. Rödmarkerat 

visar de fyra största sambanden mellan våra oberoende variabler. 

60

Stockholm University School of Business 

106 91 Stockholm 

Telephone: +46 (0)8 16 20 00 

www.fek.su.se

Instrumentell-symboliska ramverket - Stockholms universitet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?