(SOU) Hälsa, vård och strukturell diskriminering - Nordiska ...

Är lagen tillräcklig som reformteknologi mot diskriminering inom … SOU 2006:78
Detta beteende hos de professionella är dock många gånger svårt
att fånga upp och förändra.
Hur det än förhåller sig så skulle lagen mot diskriminering inom
vården också behöva vara tillämpbar på den typ av diskriminering
som diskuteras ovan. Och med tanke på diskrimineringens flerdimensionella
natur, är det viktigt att reda ut vilken typ av mobilisering
som krävs i sjukvården som organisation för att göra det möjligt
för enskilda yrkesutövare att i praktiken förändra sitt beteende.
Och vilken typ av informations-, utbildnings- och rekryteringsstrategi
har introducerats sedan lagen infördes? I detta sammanhang
handlar denna artikel om att förstå hur det svenska sjukvårdssystemet
är organiserat, men också hur det har förändrats sedan lagen
infördes.
Metoder för datainsamling och analys
Det empiriska materialet har hämtats från olika informanter inom
sekundärkommunal verksamhet, t.ex. från läkare, sjuksköterskor
och administratörer. För att göra detta har olika insamlingsmetoder
och datakällor kombinerats (Barbour, 1998).
Ett kort frågeformulär skickades ut till 61 skilda utförare och
administratörer inom sjukhusvården och primärvården. Urvalet var
strategiskt och omfattade hela Sverige i ett försök att få med alla
regioner och landstingsområden. Trettioåtta formulär återsändes
ifyllda. Frågorna gällde bl.a. vilka grupper som informerats om den
nya lagen och hur, vilka procedurer som finns för rapportering av
diskriminering, hur återkopplingen ser ut, och vilka förändringar
som har gjorts i organisation och verksamhet.
Tre fokusgruppdiskussioner har hållits med olika sjukhusadministratörer,
speciellt utvalda från institutioner som uppgivit att de
hade innovativa aktiviteter för att ta itu med diskriminering. En av
fokusgruppdiskussionerna hölls med personer som var engagerad i
s.k. ”culture-2-culture-training” på Södra Älvsborgs Sjukhus i
Borås. En annan fokusgruppdiskussion hölls med personer med
invandrarbakgrund anställda som hälsoinformatörer, för att ta reda
på vad deras arbete bestod i och var i organisationshierarkin de
ansåg sig höra hemma. Den tredje hölls med personer från Centralsjukhuset
Kristianstad, som valdes ut för sin beskrivning av sin
mångfaldsverksamhet.
116