Arbete lokalt med kollektivavtal 2008 Illustrationer Robert Nyberg ...
Arbete lokalt med kollektivavtal 2008 Illustrationer Robert Nyberg ...
Arbete lokalt med kollektivavtal 2008 Illustrationer Robert Nyberg ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Arbete</strong> <strong>lokalt</strong> <strong>med</strong><br />
<strong>kollektivavtal</strong><br />
Kurt Junesjö<br />
Hotell och Restaurang Facket
<strong>Arbete</strong> <strong>lokalt</strong><br />
<strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong><br />
Kurt Junesjö<br />
Hotell och Restaurang Facket
© <strong>2008</strong>, Kurt Junesjö<br />
Bilder: <strong>Robert</strong> <strong>Nyberg</strong><br />
Grafisk form och sättning: Stormdals Tryck- och Bokkonsult<br />
Tryckt hos Elanders Gummessons, Falköping <strong>2008</strong>
Förord<br />
Detta arbete består av två delar, dels denna bok, dels till boken utformade<br />
instruktioner och mallar som ligger på förbundets Intranät. <strong>Arbete</strong>t<br />
<strong>med</strong> att ta fram boken och mallarna har skett på förbundet under<br />
2005 – 2007.<br />
Kollektivavtalet ger en praktisk och bra anpassning till företagens<br />
verksamhet, skapar konkurrensneutralitet mellan olika företag när det<br />
gäller personalkostnader och ger enkla, rättvisa och verklighetsanpassade<br />
regler för företagens personaladministrativa verksamhet. De flesta företag<br />
är därför nöjda <strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong>ens och fackföreningarnas sätt att<br />
fungera enligt en undersökning LO redovisat.<br />
Men på sådana företag som är negativa till facklig verksamhet utsätts<br />
de anställda för en lojalitetskonflikt mellan facket och arbetsgivaren. För<br />
den anställde som skall umgås <strong>med</strong> arbetsgivaren varje dag är det en svår<br />
konflikt. I synnerhet på vårt förbunds många små arbetsplatser, där man<br />
har nära relationer till sin arbetsgivare, kan detta upplevas som jobbigt.<br />
Det är Hotell och Restaurang Fackets uppgift att i dessa situationer<br />
skydda <strong>med</strong>lemmen och överta ansvaret för att det finns fungerande avtal.<br />
Ett <strong>kollektivavtal</strong> ger alltid en förbättring av den anställdes rättsliga<br />
skydd på arbetsplatsen och <strong>med</strong>för dessutom att Hotell och Restaurang<br />
Facket får bättre möjligheter att skydda <strong>med</strong>lemmen. Konstruktionen av<br />
den avtalsenliga tilläggspensionen på LO-området gör att det dessutom<br />
har stor betydelse att arbetsgivaren är <strong>kollektivavtal</strong>sbunden under hela<br />
den anställdes yrkesverksamma tid för att arbetstagaren skall få en rättvis<br />
avtalspension. Det är därför Hotell och Restaurang Fackets mål att arbetsgivare<br />
som har någon av vårt förbunds <strong>med</strong>lemmar anställd alltid<br />
skall vara bunden av <strong>kollektivavtal</strong>. Men även på arbetsplatser där det<br />
inte finns några <strong>med</strong>lemmar kan det finnas anledning att teckna avtal.<br />
Det kan vara sådana företag som har säsongsverksamhet, där man vet att<br />
det kommer att anställas <strong>med</strong>lemmar, och det kan också vara för att se<br />
till att en arbetsgivare inte enbart anställer oorganiserade för att slippa<br />
avtal. Många tycker då att dessa oorganiserade, ”gulingar”, åker snålskjuts<br />
på facket. Men det är ett felaktigt sätt att se på saken. Arbetsgivaren<br />
skall inte ha rabatt på avlöningsförmåner bara för att han anställer<br />
oorganiserade. Det skall inte löna sig för en arbetsgivare att undvika<br />
förbundets <strong>med</strong>lemmar genom att han då får lägre lönekostnader. Avsik-<br />
3
ten är att visa att det är Hotell och Restaurang Facket som bestämmer<br />
om det skall vara avtal eller inte, inte arbetsgivaren eller den enskilde<br />
<strong>med</strong>lemmen.<br />
Syftet <strong>med</strong> denna bok har varit att samla ihop de erfarenheter av arbetet<br />
<strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong> <strong>lokalt</strong> som Hotell och Restaurang Facket fått<br />
under åren och sätta dem på pränt. Avsikten är att ge framför allt de<br />
ombudsmän som arbetar <strong>lokalt</strong>, men även andra lokala och centrala<br />
fackliga företrädare en bruksanvisning för hur de skall hantera frågan om<br />
<strong>kollektivavtal</strong> <strong>lokalt</strong>. Vi har huvudsakligen använt oss av exempel från<br />
Hotell och Restaurangsidan, men de allmänna riktlinjerna i denna skrift<br />
kan tillämpas inom Hotell och Restaurang Fackets samtliga områden.<br />
Förbundet har många små arbetsplatser. Det är viktigt att vi så långt<br />
som möjligt handlägger frågor om avtalet så enhetligt som möjligt. I<br />
skriften behandlar vi därför rutiner för hur man skall bevaka att avtal<br />
tecknas, hur man genomför förhandling när avtal skall tecknas, de praktiska<br />
handgreppen när man tecknar och säger upp avtal, stridsåtgärder<br />
för att få till stånd <strong>kollektivavtal</strong> mot ovilliga arbetsgivare och hur man<br />
hanterar avtalsfrågan vid företagsöverlåtelse och konkurs.<br />
Om du som arbetar praktiskt <strong>med</strong> dessa frågor påpekar sådant som<br />
du tycker är felaktigt, ofullständigt eller saknas i boken, kan vi få en<br />
bättre nästa upplaga.<br />
Riktlinjerna i detta dokument är godkända av förbundet.<br />
4
Innehåll<br />
Förord .............................................................................................. 3<br />
1. HOTELL OCH RESTAURANGPERSONALEN OCH<br />
KOLLEKTIVAVTALET ................................................................... 9<br />
Hotell och Restaurang Facket bildas ........................................................9<br />
Det första <strong>kollektivavtal</strong>et 1920 ..............................................................9<br />
Svenskt Näringsliv överger <strong>kollektivavtal</strong>et. Individen ska vara motpart ... 10<br />
2. KOLLEKTIVAVTALET .................................................................. 13<br />
Kollektivavtalet bestämmer makten på arbetsplatsen ............................. 13<br />
Kollektivavtalens tillkomst .................................................................... 14<br />
Kollektivavtalet och individen ............................................................... 14<br />
Ändrad inställning till <strong>kollektivavtal</strong> ....................................................... 15<br />
Kollektivavtalet Sveriges minimilöneskydd ............................................. 17<br />
3. LOKALT ARBETE MED KOLLEKTIVAVTAL ..................................... 19<br />
Vad är ett <strong>kollektivavtal</strong>? ...................................................................... 19<br />
Olika typer av <strong>kollektivavtal</strong> .................................................................. 19<br />
Kollektivavtal <strong>med</strong> arbetsgivarorganisation ............................................ 20<br />
Företagsavtal ...................................................................................... 20<br />
Hängavtal ........................................................................................... 21<br />
Uthyrning av arbetskraft; bakgrund ...................................................... 21<br />
Bemanningsavtalets uppbyggnad .........................................................22<br />
Lokala fackliga strategier vid uthyrning/inhyrning ................................... 25<br />
Svartarbete facklig fråga? ............................................................................26<br />
4. ATT TECKNA KOLLEKTIVAVTAL; GRÄNSDRAGNING ..................... 29<br />
Industriförbundsprincipen huvudform ................................................... 29<br />
Olika gränsdragningsprinciper ............................................................... 29<br />
5. UTLÖSANDE HÄNDELSER FÖR KOLLEKTIVAVTAL ........................ 31<br />
När tecknas avtal? ............................................................................... 31<br />
Utredning inför avtal ............................................................................ 31<br />
Informationssystem för grunduppgifter om företag ................................ 32<br />
5
Datorbaserade informationssystem som hjälp<strong>med</strong>el ............................... 32<br />
Info Torg 33, Basun 33, Bolagsregistret 33, Spar 34<br />
UC AB Affärs- och kreditupplysningsföretaget ........................................ 35<br />
6. FÖRHANDLING OM HÄNGAVTAL ................................................ 37<br />
Förhandlingsframställan kombinerad <strong>med</strong> avtalskrav .............................. 37<br />
Att påkalla förhandling .........................................................................38<br />
Förhandlingsvägran .............................................................................39<br />
Protokoll .............................................................................................39<br />
7. FÖRETAGSÖVERLÅTELSE ...................................................................... 41<br />
Företagsöverlåtelse eller ej, lämplighetsfråga? ....................................... 41<br />
Företagsöverlåtelse inget entydigt begrepp ........................................... 41<br />
Hur hantera företagsöverlåtelse? .......................................................... 42<br />
Facklig hantering av företagsöverlåtelser ...............................................44<br />
Företagskonkurs eller likvidation ...........................................................46<br />
8. STRIDSÅTGÄRDER .................................................................... 48<br />
Stridsåtgärder förbundets ansvar ..........................................................48<br />
Prioritering av stridsåtgärder ................................................................48<br />
Checklista före stridsåtgärd ..................................................................49<br />
Åtgärder efter förbundets beslut om stridsåtgärd. .................................. 53<br />
9. AVTAL TECKNAS ....................................................................... 57<br />
Avtalsförbindelsen måste vara rätt .......................................................57<br />
Hängavtalsblanketten tvingande norm .................................................. 57<br />
10. UPPSÄGNING AV KOLLEKTIVAVTAL ............................................ 59<br />
Uppsägning från arbetsgivarens sida .................................................... 59<br />
Arbetsgivaren avtalsbunden genom inträde i arbetsgivarorganisation ......... 59<br />
Arbetsgivaren utträder ur arbetsgivarorganisation ..................................60<br />
Uppsägning från förbundets sida ..........................................................60<br />
11. TVISTEFÖRHANDLING OCH RÄTTEGÅNG ................................... 62<br />
Inledning ............................................................................................62<br />
Förhandling eller överläggning ..............................................................63<br />
Intresseförhandling (10 § MBL) 63, Tvisteförhandling (10 § MBL) 64,<br />
Medbestämmandeförhandlingar (11–14 § § MBL, 38 – 40 § § MBL) 64,<br />
Överläggningar 64, Samråd 65<br />
Förhandlingsskyldighetens innebörd .....................................................66<br />
Förhandlingsframställan .......................................................................66<br />
6
Förhandlingsframställans innehåll ......................................................... 67<br />
Preskription .........................................................................................69<br />
Summarisk preskriptionslista ................................................................72<br />
Några praktiska tips i förhandlingen ...................................................... 74<br />
Behörighet och befogenhet .................................................................. 74<br />
Handskrivet protokoll ........................................................................... 75<br />
12. FACKETS ANSVAR MOT MEDLEMMARNA I TVISTEFÖRHANDLING .....76<br />
Antalet skadeståndsmål mot fackilga organisationer ökar .......................... 76<br />
Skadeståndsskyldighet för facklig organisation ...................................... 76<br />
Skadeståndsskyldighet för fackförbund .................................................77<br />
Förbundsstadga standardavtal <strong>med</strong> <strong>med</strong>lemmen. ..................................77<br />
För vem är förbundet ansvarigt? ...........................................................79<br />
Praktiska råd för att undvika skadeståndsansvar ..................................79<br />
13. INDRIVNINGSBLOCKAD ............................................................ 82<br />
Indrivningsblockad eller vanlig inkasso? 82, Indrivningsblockaden 82,<br />
När ska en indrivningsblockad tillgripas? 83<br />
14. UTDRAG UR LAGAR ................................................................... 86<br />
Utdrag ur Medbestämmandelagen. Förhandlingsrätt, <strong>kollektivavtal</strong>,<br />
fredsplikt och <strong>med</strong>ling. .........................................................................86<br />
Förhandlingsrätt 86, Kollektivavtal 88, Medbestämmanderätt genom<br />
<strong>kollektivavtal</strong> 90, Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal 90,<br />
Fredsplikt 91, Varsel 92, Skadestånd och andra påföljder 95, Varselavgift<br />
96, Tvisteförhandling och rättegång 97<br />
LAGREGLER OM FÖRETAGSÖVERLÅTELSE ............................................98<br />
Utdrag ur Anställningsskyddslagen 98, Medbestämmandelagen<br />
99<br />
15. UTDRAG UR 1938 ÅRS HUVUDAVTAL MED BESTÄMMELSER OM<br />
STRIDSÅTGÄRDER .........................................................................100<br />
KAP IV BEGRÄNSNING AV DE EKONOMISKA STRIDSÅTGÄRDERNA ...... 100<br />
KAP V BEHANDLING AV KONFLIKTER BERÖRANDE SAMHÄLLSVIKTIGA<br />
FUNKTIONER .................................................................................... 103<br />
16 UTDRAG UR HOTELL OCH RESTAURANG FACKETS STADGAR .....104<br />
Bestämmelser om biträde till <strong>med</strong>lem; rättshjälp ................................. 104<br />
Citat ur stadgan ................................................................................ 104<br />
Plats för anteckningar ............................................................................... 107<br />
7
1. Hotell och Restaurangpersonalen<br />
och <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
Hotell och Restaurang Facket bildas<br />
Sveriges Hotell & Restaurangpersonals förbund bildades 1918. Yrkeskåren<br />
hade då funnits i sin modernare form i många decennier. Men<br />
branschens struktur gjorde att det tog tid innan förbundet kom att bildas.<br />
Bakgrunden härtill var bl.a. motsättningar mellan olika yrkesgrupper,<br />
som i vissa delar ännu finns kvar.<br />
Yrkeskåren var splittrad i fina och mindre fina yrken, där kvinnorna<br />
kom längst ned i hierarkin, som serveringsbiträden, hotellstäderskor etc.<br />
Motsättningarna utnyttjades av arbetsgivaren för att splittra. Bl. a. användes<br />
kvinnlig personal som strejkbrytare vid försök att teckna avtal,<br />
vilket naturligtvis gjorde förbittringen mellan grupperna ännu större.<br />
Lönesystemet <strong>med</strong> dricks för serveringspersonal var en annan faktor<br />
som både splittrade och gjorde det svårare att träffa avtal.<br />
Arbetsplatserna var mycket olika, <strong>med</strong> ett antal stora väletablerade<br />
hotell och restauranger och en mängd små, där arbetstagarna hårt knöts<br />
till arbetsgivaren även genom tjänstebostadstvång. Det gjorde det svårt<br />
att organisera personalen fackligt, och gav stora möjligheter att spela ut<br />
arbetsplatserna mot varandra.<br />
Hotell- och restaurangpersonalen hade svagt rättsligt skydd i lagstiftningen.<br />
Trots att man historiskt arbetsrättsligt behandlades som tjänstehjon<br />
hade man inte det sociala skydd som denna lagstiftning trots allt<br />
erbjöd. När arbetstidslagstiftningen kom <strong>med</strong> 48 timmars arbetsvecka<br />
1919 för övriga arbetare hörde restaurangernas serveringspersonal till<br />
dem som ställdes utanför. Först genom sitt första <strong>kollektivavtal</strong> den 8<br />
oktober 1920 lyckades förbundet kämpa sig till 60-timmars arbetsvecka.<br />
Det första <strong>kollektivavtal</strong>et 1920<br />
Vid förbundets bildande 1918 var den blivande förbundsledningen klok.<br />
Man lyckades överbrygga spänningen mellan olika yrkeskategorier inom<br />
branschen och bildade ett gemensamt förbund för alla anställda, vilket<br />
avspeglade sig i det nya förbundets namn: Sveriges Hotell & Restaurangpersonals<br />
förbund. Detta var inte en inriktning som var speciell för<br />
denna bransch. Den är typisk för svensk fackföreningsrörelse och skiljde<br />
9
den från t.ex. den engelska som hade en kraftigare inriktning på yrkesförbund.<br />
Denna gränsdragning beroende på yrke ledde till en mängd<br />
gränsdragningsstrider mellan olika yrkesfack. Allmänheten blev så trött<br />
på dessa ständiga konflikter mellan olika yrkesförbund att det var möjligt<br />
att få opinion för en lagstiftning på 1980-talet som <strong>med</strong>förde att det<br />
engelska facket blev helt tandlöst.<br />
Hotell och Restaurang Fackets första avtal fick en flygande start. Förbundsledningen<br />
lyckades knyta ihop stridiga viljor bland olika fina och mindre fina yrkeskategorier<br />
samt begränsa det ohejdade övertidsuttaget till 60 tim.<br />
Svenskt Näringsliv överger <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Individen skall vara motpart<br />
Den svenska fackföreningsrörelsens har haft en konsekvent inställning:<br />
Kollektivavtalet, inte lagstiftningen, är det viktigaste styr<strong>med</strong>let på arbetsmarknaden.<br />
Fram till slutet av 1970-talet var det även SAF:s, numera<br />
Svenskt Näringslivs, huvudlinje.<br />
Från 1950-talet till början av 1980-talet spelade därför LO, TCO<br />
och PTK en viktig roll. De slöt de centrala avtal som bestämde lönenivåerna<br />
för förbundsavtalen. Omkring 1980 beslöt SAF att man skulle<br />
pressa tillbaka fackförbunden. Den 11 maj 1980 utlyste SAF en storlockout<br />
som var den mest omfattande stridsåtgärden sedan 1909 års<br />
storkonflikt. Cirka 750 000 arbetstagare på den privata sidan var lockoutade<br />
och 100 000 var uttagna i strejk.<br />
Det här var det första synliga tecknet på SAF:s strategiförändring.<br />
Man lämnade då de stora och breda samförståndslösningarna, som sedan<br />
början av 1950-talet resulterat i centrala löneuppgörelser på i princip<br />
hela arbetsmarknaden. SAF menade att det var fackföreningssidan som<br />
10
Kollektivavtalet bygger på att kollektivet tar stötarna mot arbetsgivaren, inte individen,<br />
som ofta är i en underlägsen position, som här, men även i lönediskussioner<br />
och andra direkta överenskommelser mellan arbetsgivaren och den anställde.<br />
hade mest att vinna på denna centrala samordning. Istället för att vara en<br />
central samordnare av avtalen skulle SAF bli en idésamordnare och låta<br />
förbunden sköta avtalsförhandlingarna. Det långsiktiga målet som<br />
Svenskt Näringsliv så småningom redovisade var att inte ens Svenskt Näringslivs<br />
<strong>med</strong>lemsförbund skulle träffa centrala avtal. Löneavtal skulle<br />
träffas på företagsnivå eller helst för varje enskild arbetstagare. Slutmålet<br />
finns uttryckt i SAF:s lönepolitiska dokument från kongresserna 1987<br />
och 1990: ”Lönesättningen skall ej vara en förhandlingsfråga, det är chefens<br />
verktyg.”<br />
I sin framgångsrika och mycket drivna informationskampanj för att<br />
nå dessa mål har Svenskt Näringsliv fått <strong>kollektivavtal</strong>et att framstå som<br />
ett hinder för individens utveckling. Den kollektiva styrkan i många <strong>kollektivavtal</strong><br />
har dessutom urholkats genom individuell lönesättning, möjlighet<br />
att träffa individuella avtal <strong>med</strong> avvikelser från <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
<strong>med</strong> den enskilda individen, och andra försvagningar i avtalet som gör<br />
att individen ensam ställs mot arbetsgivaren. Det har gått så långt att<br />
många fackliga funktionärer själva förespråkar individuella lösningar<br />
<strong>med</strong> avvikelser från de centrala <strong>kollektivavtal</strong>en.<br />
Inga <strong>kollektivavtal</strong> på svensk arbetsmarknad har gått oskadade ur<br />
SAF:s och senare Svenskt Näringslivs kampanj för försämringar. Även<br />
11
Hotell och Restaurang Fackets avtal har försämrats. Det kommer att<br />
krävas mycket och hårt fackligt arbete för att återta förlorad mark och<br />
flytta fram positionerna så att man kommer tillbaka till samma läge som<br />
var vid 1980-talets ingång.<br />
F.d. Svenska Arbetsgivareföreningen har verkligen lyckats <strong>med</strong> sitt<br />
mål och nu till och <strong>med</strong> lyckats kamouflera sin verksamhet genom att<br />
kalla sig Svenskt Näringsliv. Verka men inte synas är dess motto.<br />
För den kampanj arbetsgivarna drivit att <strong>kollektivavtal</strong>et är ett hinder<br />
för individens självständighet är helt fel. Kollektivavtalet är ett resultat av<br />
kollektivets styrka och utgör inte ett hinder för individen utan individens<br />
viktigaste skydd i anställningen.<br />
Kollektivavtalet är dessutom fackets och arbetstagarnas bästa redskap<br />
för att förbättra arbetsförhållanden och villkor. Men det krävs ett <strong>med</strong>vetet<br />
och målinriktat fack för att lyckas.<br />
12
2. Kollektivavtalet<br />
Kollektivavtalet bestämmer makten på arbetsplatsen<br />
Kollektivavtalet är för många en liten häftad bok där löner, övertidsersättning<br />
och OB-tillägg står. Och sådana uppgifter finns också i de flesta<br />
<strong>kollektivavtal</strong>. Men att det även är ett avtal där makten över förhållandena<br />
på arbetsplatsen bestäms vet inte alla.<br />
Att arbetsgivaren inte fritt får förlägga arbetstiden när och hur han vill<br />
över dygnet bestäms i <strong>kollektivavtal</strong>et och det är en viktig maktfråga.<br />
Arbetsgivaren och arbetstagaren har i grunden motsatta intressen när<br />
det gäller fördelningen av produktionsresultatet. Arbetsgivarens intresse<br />
är att få ut så stor vinst ur verksamheten som möjligt. Men vinsterna<br />
omvandlas inte till investeringar endast för att ägarna får större andel.<br />
Det måste styras <strong>med</strong> andra metoder, t.ex. skattepolitiken.<br />
Någon skall i alla fall fördela resultatet av arbetet, vinsten. I Sverige<br />
dokumenteras utgången av denna intressemotsättning i <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Att <strong>kollektivavtal</strong>et förhindrar individens frihet är en myt som gärna odlas av den borgerliga presssen.<br />
Men det är endast genom att utnyttja fackets styrka genom <strong>kollektivavtal</strong>et som arbetstagarna<br />
har någon möjlighet att långsiktigt få en rättvis behandling.<br />
13
Kollektivavtalens tillkomst<br />
Kollektivavtalet är inte en människas verk. Det är en budkavle som förs<br />
över generationer och där varje generation lämnar sina spår. I många av<br />
dagens avtal finns bestämmelser som härstammar från början av förra<br />
seklet eller ännu längre tillbaka i tiden. Kollektivavtalet innehåller därför<br />
jämviktspunkter mellan arbetsgivare och arbetstagare där vardera parten<br />
konstaterat ”hit men inte längre”.<br />
Samtidigt som ett <strong>kollektivavtal</strong> speglar historien måste det kunna<br />
möta framtiden. Svenskt Näringsliv vill att <strong>kollektivavtal</strong>en skall vara<br />
flexibla. I Svenskt Näringslivs Framtidsprogram är lönen inte en förhandlingsfråga<br />
utan arbetsgivarens verktyg. Det är arbetsgivarens vision.<br />
Den fackliga visionen är självfallet en helt annan. Den fastställs av Hotell<br />
och Restaurang Fackets kongress, i förbundsstyrelsen och även på avdelnings-<br />
och klubbnivå.<br />
Kollektivavtalen har stort förtroende, ”legitimitet”, bland de tongivande<br />
fack<strong>med</strong>lemmarna. När nya <strong>kollektivavtal</strong> förhandlas fram har<br />
många fackförbund olika typer av rådslag för att få in <strong>med</strong>lemmarnas<br />
synpunkter på vad som behöver förbättras, förändras eller kompletteras<br />
i avtalen. När sedan de stora förhandlingarna dras i gång har de flesta<br />
fackförbund, åtminstone på LO-sidan, stora delegationer <strong>med</strong> representanter<br />
för olika delar av Sverige och olika yrkesområden. Inom en del<br />
fackförbund skriver fortfarande hela denna förhandlingsdelegation på<br />
uppgörelsen. Även om det i de flesta fall är förbundsstyrelsen som har<br />
den slutliga bestämmanderätten är det förhandlingsdelegationen som<br />
styr om det skall bli avtal eller konflikt när man förhandlar.<br />
Kollektivavtalen och individen<br />
Löne<strong>kollektivavtal</strong>en i Sverige är i regel riksavtal. Ett <strong>kollektivavtal</strong> fungerar<br />
för den anställde på samma sätt som skyddslagstiftning, t.ex. arbetsmiljölagen,<br />
arbetstidslagen eller semesterlagen. En skyddslag innebär att<br />
överenskommelser som ger sämre förmåner än lagen är ogiltiga. Vore det<br />
inte så skulle det inte vara något skydd för arbetstagaren. Däremot får<br />
man gärna komma överens om bättre förmåner. Kollektivavtalets huvudfunktion<br />
är på samma sätt att skydda den enskilda arbetstagaren mot<br />
sämre förmåner än <strong>kollektivavtal</strong>ets. En individualisering av avtalsrätten,<br />
som Svenskt Näringsliv förespråkar i sitt framtidsprogram (våren 1999),<br />
ger arbetstagaren endast rätten att komma överens om sämre förmåner<br />
än <strong>kollektivavtal</strong>ets – en inte särskilt angelägen reform ur arbetstagarens<br />
synvinkel.<br />
Men kan man inte komma överens så att det blir bättre både för<br />
arbetsgivaren och för arbetstagaren vid sidan av <strong>kollektivavtal</strong>et? Jo då,<br />
14
men här finns ett problem.<br />
Om någon erbjuder sig att jobba utan övertidsersättning och träffar<br />
ett individuellt avtal <strong>med</strong> sin arbetsgivare om det, kan det få allvarliga<br />
följder för hela kollektivet. Arbetsgivaren kan då ge jobben till dem som<br />
är villiga att arbeta utan övertidsersättning. Avtalets viktigaste funktion<br />
– att arbetstagarna inte skall konkurrera <strong>med</strong> varandra om jobben genom<br />
sänkta löner och sämre villkor upphävs alltså.<br />
Kollektivavtalen har därför stor betydelse som skydd för de anställda.<br />
Det sätt de kommer till på gör att de har stor legitimitet, d.v.s. de är<br />
respekterade regler, åtminstone hos de fackligt aktiva. Och det är bra.<br />
Kollektivavtalen är arbetstagarnas viktigaste skydd mot arbetsgivarens<br />
ensidiga beslutanderätt. Effekten blir alltså den motsatta mot vad Svenskt<br />
Näringsliv påstår; individens självständighet försvagas om <strong>kollektivavtal</strong>ens<br />
normerande d.v.s. styrande effekt upphävs.<br />
Ändrad inställning till <strong>kollektivavtal</strong><br />
Inställningen till <strong>kollektivavtal</strong> har förändrats kraftigt i Sverige under de<br />
senaste 10–15 åren. Det är en förändring som har skett mer på grund av<br />
en ändrad ideologisk inställning än på grund av en ändring av de faktiska<br />
produktionsförhållandena.<br />
ILO är en internationell organisation som sätter upp standarder för<br />
hur man skall bete sig på arbetsmarknaden. Dessa konventioner kan sedan<br />
godkännas av <strong>med</strong>lemsländerna. I början av 1950-talet skulle Sverige<br />
godkänna ILO-konvention nr 94, som bestämde att staten när den<br />
handlade upp tjänster skulle vara skyldig att kontrollera att den som<br />
sålde tjänsterna tillämpade <strong>kollektivavtal</strong>senliga villkor. Både SAF och<br />
LO i Sverige sade nej till konventionen, och <strong>med</strong> en gemensam motivering:<br />
konventionen behövdes inte.<br />
Det var så självklart, ansåg parterna, att arbete i Sverige skulle regleras<br />
av <strong>kollektivavtal</strong>. Konventionen var där<strong>med</strong> överflödig. Idag har opinionsläget<br />
förändrats. Svenskt Näringsliv jobbar <strong>med</strong> näbbar och klor för<br />
att konventionen inte skall ratificeras. Nu ställer nämligen staten och<br />
kommunen inte längre krav på <strong>kollektivavtal</strong> när det offentliga upphandlar<br />
tjänster. Svenskt Näringslivs inställning är att ”lönen skall vara<br />
arbetsgivarens verktyg, inte en förhandlingsfråga”. Idag måste fackförbunden<br />
därför kunna motivera varför det skall finnas <strong>kollektivavtal</strong> på<br />
en arbetsplats.<br />
Ett exempel som inte gick så bra för facket är Ferrita Sweden AB. Det<br />
var ett metallföretag <strong>med</strong> ca 25 anställda arbetare i Köping. Metall hade<br />
under flera år försökt teckna <strong>kollektivavtal</strong>. När det inte gick varslade<br />
15
man hösten 1997 om stridsåtgärder. Kränkte Metall Ferritas mänskliga<br />
rättigheter genom att försöka teckna <strong>kollektivavtal</strong>? Det är i varje fall det<br />
intryck man får om man läst de stora tidningsdrakarna i Stockholm,<br />
bl.a. Dagens Nyheter den 2 december 1997. Vissa jurister påstod att det<br />
skulle vara otillåtet enligt den Europeiska konventionen för mänskliga<br />
rättigheter att blockera företaget. Metalls blockad skulle vara ett angrepp<br />
på den s.k. negativa föreningsfriheten, d.v.s. arbetsgivarens eller för den<br />
delen arbetstagarens rätt att stå utanför en förening, i det här fallet arbetsgivareföreningen.<br />
Detta eftersom Metall ville tvinga på Ferrita ett<br />
avtal som var likalydande <strong>med</strong> Metall/VF-avtalet. Och det skulle ju<br />
innebära att Ferrita skulle få ett avtal tecknat av en arbetsgivareförening<br />
företaget inte ville vara <strong>med</strong> i, alltså en kränkning av deras rätt att stå<br />
utanför en förening. På Svenska Dagbladets ledarsida kallar man Metalls<br />
blockadvarsel för pampfasoner. Fyra av Metalls fem <strong>med</strong>lemmar sade sig<br />
vilja gå ur Metall eftersom förbundet ville tvinga på företaget ett <strong>kollektivavtal</strong><br />
som ingen anställd ville ha. Hur skall man egentligen se på detta?<br />
Ett annat exempel på detta är fallet <strong>med</strong> en företagare på Gotland,<br />
Torgny Gustavsson, som förde ett mål till Europadomstolen i Strasbourg.<br />
Han menade att Hotell- och Restaurangs stridsåtgärd för att få till<br />
stånd ett vanligt <strong>kollektivavtal</strong> på detta sätt stred mot hans negativa<br />
föreningsfrihet. Europadomstolen sade att arbetsgivaren kunde ha en sådan<br />
rätt att inte tvingas in i en arbetsgivareförening. Men i samma mål<br />
säger domstolen uttryckligen att Europakonventionen inte skyddar rätten<br />
att inte teckna <strong>kollektivavtal</strong>. Varje nation skall ha stor frihet att utforma<br />
sitt arbetsrättsliga system. Att strejka för att få ett <strong>kollektivavtal</strong> är alltså<br />
fortfarande en grundlagsskyddad rättighet. Detta blev än tydligare då<br />
Europadomstolen beslöt att inte ta upp Gustavssons begäran om omprövning<br />
av domen sommaren 1998.<br />
Ytterligare ett exempel är Industrifackets konflikt <strong>med</strong> textilföretaget<br />
Kurt Kellermann i Stockholm. Där kom frågan att prövas i AD (AD<br />
1998 nr 17).<br />
Målet Kurt Kellermann är lärorikt. Industrifacket hade två <strong>med</strong>lemmar<br />
på arbetsplatsen. Arbetsgivaren påstod att han gav dem bättre villkor<br />
än vad de skulle få enligt Industrifackets avtal. Han vägrade därför<br />
teckna <strong>kollektivavtal</strong> och Industrifacket blockerade företaget. Arbetsgivaren<br />
stämde då Industrifacket och hävdade att blockaden stred mot<br />
hans negativa föreningsfrihet, alltså friheten att stå utanför en förening,<br />
som var skyddad av Europeiska konventionen för mänskliga rättigheter.<br />
I målet i Arbetsdomstolen visade det sig att arbetsgivaren dels tilllämpade<br />
sämre anställningsvillkor – de anställda fick bl.a. inte övertids-<br />
16
eller OB-ersättning – dels inte hade tecknat avtalsförsäkringar. Det som<br />
såg ut som en viktig principtvist från arbetsgivarens synpunkt innehöll<br />
det gamla vanliga: arbetsgivaren ville komma så billigt undan som möjligt.<br />
Arbetsdomstolen slog dessutom klart och tydligt fast att reglerna om<br />
föreningsfrihet i Europakonventionen för mänskliga rättigheter inte<br />
skyddar arbetsgivaren från kravet att teckna <strong>kollektivavtal</strong>. Vad det gäller<br />
är alltså fortfarande den gamla intressemotsättningen mellan arbete och<br />
kapital, fast nu utstyrd i en ny rättslig kostym. Att slippa teckna <strong>kollektivavtal</strong><br />
har ju varit ett önskemål för många arbetsgivare ända sedan de<br />
började bli allmänna i slutet av 1800-talet. Men som fallet Ferrita visar,<br />
är det svårt att vinna en kamp om man har så oförberedda stridsåtgärder<br />
att man inte ens talat <strong>med</strong> sina egna <strong>med</strong>lemmar.<br />
Kollektivavtalet Sveriges minimilöneskydd<br />
I Sverige har vi inte någon minimilönelagstiftning. Det finns i nästan<br />
alla övriga länder i Europa, utom i de nordiska, där <strong>kollektivavtal</strong>et fyller<br />
motsvarande funktion. Cirka 90 % av alla anställda i Sverige omfattas av<br />
<strong>kollektivavtal</strong>, som alltså ger en bättre nivå och starkare skydd än lagstiftning.<br />
Kollektivavtalet är i Sverige en del av skyddet för arbetstagaren. Det<br />
tar bort arbetsgivarens möjlighet att ensidigt bestämma över anställnings-<br />
och lönevillkoren.<br />
Kollektivavtalet utgör skyddet för löner för de anställda i Sverige. Det<br />
hindrar arbetsgivaren från att sänka lönen. Kollektivavtalet hindrar däremot<br />
inte arbetsgivaren från att ge bättre ersättning än avtalets, eftersom<br />
de flesta avtal i Sverige numera är minimilöneavtal. Vi har därför en<br />
ovanligt jämn lönenivå <strong>med</strong> få heltidsarbetande som ligger under normal<br />
försörjningsnivå. Men för att upprätthålla det systemet måste det ha<br />
en så stor täckning av arbetsmarknaden som möjligt, eftersom det just är<br />
själva kontroll<strong>med</strong>let mot lönedumpning. Ju fler som ligger utanför, desto<br />
svårare blir det att hålla <strong>kollektivavtal</strong>et som norm för lönesättningen.<br />
17
Ett vanligt arbetsgivarargument mot att teckna <strong>kollektivavtal</strong> är att företaget redan betalar lika<br />
bra som <strong>kollektivavtal</strong>ets villkor. Det är ofta inte sant. Men utan <strong>kollektivavtal</strong> finns det inga spärrar<br />
mot att arbetsgivaren sänker lönen om man inte har <strong>kollektivavtal</strong>. Hotell och Restaurang<br />
Fackets <strong>kollektivavtal</strong> är en effektiv spärr mot kollektiva lönesänkningar.<br />
18
3. Lokalt arbete <strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong><br />
Vad är ett <strong>kollektivavtal</strong>?<br />
Kollektivavtal är en gemensamt undertecknad skriftlig överenskommelse<br />
mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och fackförening.<br />
Kollektivavtalet reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.<br />
Det har alldeles speciella rättsverkningar. De viktigaste är:<br />
Parterna är <strong>med</strong> vissa undantag, t.ex. vid sympatiåtgärder, bundna av<br />
fredsplikt under <strong>kollektivavtal</strong>ets giltighetstid.<br />
Den som bryter mot <strong>kollektivavtal</strong>et kan bli skyldig att betala inte<br />
bara ekonomiskt skadestånd för löneförlusten utan också ett allmänt<br />
skadestånd för att bevara respekten för att avtalet skall hållas.<br />
Överenskommelse om avvikelse från <strong>kollektivavtal</strong>et mellan arbetsgivaren<br />
och arbetstagaren eller den lokala fackliga organisationen<br />
får ske endast om det är särskilt <strong>med</strong>givet i avtalet.<br />
Kollektivavtalet binder <strong>med</strong>lem i organisationen, dvs. <strong>med</strong>lemsföretag<br />
och anställda fack<strong>med</strong>lemmar, <strong>med</strong> tvingande verkan utan att<br />
de behöver skriva någon egen skriftlig överenskommelse.<br />
Arbetsgivaren är skyldig att tillämpa <strong>kollektivavtal</strong>et även på icke<br />
<strong>med</strong>lemmar.<br />
Kollektivavtalet upphör inte att gälla på grund av att <strong>med</strong>lem utträder<br />
ur organisationen.<br />
Olika typer av <strong>kollektivavtal</strong><br />
Kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor kan antingen vara<br />
riksavtal, dvs. samma avtal för en hel bransch, eller företagsavtal som<br />
bara gäller för ett företags alla anläggningar i Sverige. Om ett företag då<br />
har flera anläggningar i Sverige gäller avtalet, om inte annat sägs, för<br />
samtliga anläggningar som den juridiska personen, aktiebolaget, den<br />
ekonomiska föreningen eller vad det nu kan vara driver. Avgränsningen<br />
är alltså inte arbetsplatsen eller kommunen utan gränserna för den juridiska<br />
eller enskilda personens verksamhet. Branschavtal eller avtal <strong>med</strong><br />
riksomfattande företag kan då vara anpassade till branschens eller det<br />
företagets särskilda verksamhet.<br />
19
Från företagets synpunkt finns det två olika sätt att teckna <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Antingen går företaget <strong>med</strong> i en arbetsgivarorganisation och blir<br />
då som <strong>med</strong>lem i den organisationen enligt <strong>med</strong>bestämmandelagen automatiskt<br />
bundet av det branschavtal som arbetsgivarorganisationen har<br />
tecknat för den specifika verksamheten (26 § MBL). Arbetsgivaren kan<br />
inte välja vilken bransch han vill tillhöra, utan det bestäms av verksamhetens<br />
karaktär.<br />
Den andra metoden att bli bunden av <strong>kollektivavtal</strong> är att teckna<br />
avtal direkt <strong>med</strong> den fackliga organisationen.<br />
Ett av de viktigaste syftena <strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong> är att arbetstagarna<br />
inte <strong>med</strong> lön och anställningsvillkor skall konkurrera om jobben. En<br />
sådan konkurrens genom att erbjuda de för arbetsgivaren billigaste anställningsvillkoren<br />
brukar kallas social dumpning. Det är också viktigt<br />
att företagen när det gäller anställningsvillkor erbjuds samma ekonomiska<br />
förutsättningar, så att de inte sinsemellan har olika konkurrensförutsättningar.<br />
För mindre företag inom en bransch sker detta genom att<br />
alla företag i princip har samma <strong>kollektivavtal</strong> inom samma bransch. De<br />
flesta LO-förbund löser detta problem när det gäller mindre företag genom<br />
att de får teckna hängavtal till tillämpligt branschavtal. Det innebär<br />
att hängavtalsförbindelsen, dvs. själva det undertecknade <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
skrivs så att vid varje tidpunkt gällande <strong>kollektivavtal</strong> för branschen också<br />
gäller för det hängavtalsbundna företaget. Från detta <strong>med</strong>ges då nästan<br />
aldrig några undantag.<br />
Kollektivavtal <strong>med</strong> arbetsgivarorganisation<br />
Kollektivavtal <strong>med</strong> arbetsgivarorganisation binder i regel en hel bransch,<br />
exempelvis avtalet <strong>med</strong> SHR. Kollektivavtalet är bindande för arbetsgivaren<br />
så snart han beviljats inträde i arbetsgivarorganisationen. Vissa avtal,<br />
t.ex. bemanningsavtalet som gäller uthyrning av arbetstagare, kräver<br />
inkoppling d.v.s. att parten begär att avtalet skall gälla för ett visst företag<br />
eller en viss arbetsplats.<br />
Om Hotell och Restaurang Facket träffar avtal <strong>med</strong> arbetsgivarorganisationen<br />
binder det annars genast alla <strong>med</strong>lemmar i arbetsgivarorganisationen<br />
inom det aktuella yrkes- eller branschområdet. Om arbetsgivaren<br />
bedriver verksamhet inom flera olika branscher avgör gränsdragningsbestämmelser<br />
i <strong>kollektivavtal</strong>et vilket avtal som gäller.<br />
Företagsavtal<br />
Företagsavtal är ett sådant avtal som Hotell och Restaurang Facket<br />
träffar <strong>med</strong> arbetsgivarorganisation, men som endast gäller för ett<br />
bestämt företag. Sådana avtal har Hotell och Restaurang Facket ex-<br />
20
empelvis <strong>med</strong> Casino Cosmopol.<br />
Normalt träffas sådana avtal <strong>med</strong> stora företag som har verksamhet<br />
på olika ställen i Sverige, för LSG i Malmö, Göteborg och Stockholm.<br />
Företagsavtal kan också träffas direkt <strong>med</strong> arbetsgivaren. Normalt<br />
sett är det då fråga om hängavtal.<br />
Hängavtal<br />
Hängavtal sluts direkt <strong>med</strong> arbetsgivare som inte är bunden av <strong>kollektivavtal</strong><br />
genom <strong>med</strong>lemskap i arbetsgivarorganisation. Hängavtalet är ett<br />
helt eget <strong>kollektivavtal</strong>, men avtalsvillkoren är, enligt den uttryckliga avtalstexten<br />
i hängavtalsförbindelsen, det vid varje särskild tidpunkt för<br />
området gällande centrala avtalet mellan Hotell och Restaurang Facket<br />
och branscharbetsgivarorganisationen.<br />
Hängavtal skall tecknas så snart det finns en <strong>med</strong>lem på den arbetsplats<br />
som saknar <strong>kollektivavtal</strong>. Men <strong>kollektivavtal</strong> skall tecknas även på<br />
företag där förbundet inte har någon <strong>med</strong>lem, men där det finns anställd<br />
hotell- och restaurangpersonal. Företag utan <strong>kollektivavtal</strong> skulle annars<br />
kunna dumpa lönevillkoren. Det kan i synnerhet vara av betydelse i företag<br />
som har säsongsbunden verksamhet där man kan plocka in ungdomar<br />
eller annan billig oorganiserad arbetskraft. Om Hotell och Restaurangpersonalen<br />
inte är <strong>med</strong>lemmar i förbundet skall man försöka organisera<br />
dem. Misslyckas detta är det inte skäl att underlåta att teckna<br />
<strong>kollektivavtal</strong>, men samma kraft kan inte ägnas åt avtalstecknandet som<br />
när det finns <strong>med</strong>lemmar.<br />
Uthyrning av arbetskraft; bakgrund<br />
Uthyrning av arbetskraft var länge förbjudet eftersom det är ett kraftfullt<br />
<strong>med</strong>el att kringgå det sociala skyddet i anställningsavtalet. I England<br />
använde t.ex. arbetsgivaren den liberala uthyrningslagstiftningen som<br />
den dåvarande Thatcherregeringen införde som ett viktigt verktyg för att<br />
slå sönder den engelska fackföreningsrörelsen.<br />
Sedan 1993 är uthyrning av arbetskraft även lagligt i Sverige. Den<br />
svenska lagen är så liberal att enskilda personer t.o.m. kan hyra ut sin<br />
egen arbetskraft. Här ligger dock inte den, ur facklig synpunkt, stora<br />
faran <strong>med</strong> uthyrningsverksamhet. Den ligger på fyra olika plan:<br />
1. Arbetsgivaren kan sänka lönen på ett företag genom att ersätta<br />
anställda <strong>med</strong> lägre avlönad, inhyrd arbetskraft.<br />
2. Genom att hyra in arbetskraft vid arbetstoppar slipper arbetsgivaren<br />
dimensionera arbetsstyrkan efter det verkliga arbetskraftsbehovet.<br />
Det blir då den inhyrda arbetskraften som får<br />
21
ära kostnaden för permittering genom att vara arbetslös istället.<br />
Arbetsgivaren slipper kostnaden för permitteringslön.<br />
3. En viktig del av uthyrningsföretagets konkurrensfördelar bygger<br />
på att uthyrningsföretaget har ett billigare branschavtal<br />
oberoende av eventuella gränsdragningsprinciper mellan facken.<br />
Arbetsgivaren kan t.ex. hyra in arbetskraft från ett uthyrningsföretag<br />
som tillämpar det ofta billigare avtalet <strong>med</strong> Transport för<br />
arbete på ett lager där annars Handelsanställdas Lageravtal gäller,<br />
eftersom bägge avtalen är tillämpliga för lagerarbete. Det förhindras<br />
emellertid <strong>med</strong> bemanningsavtalet, eftersom enligt detta är<br />
det i princip arbetsplatsens villkor som skall gälla.<br />
4. Den inhyrda arbetskraften upplevs dessutom ofta som intränglingar<br />
och ställs utanför den normala både fackliga och<br />
kamratkretsen på arbetet. Detta i kombination <strong>med</strong> att den<br />
uthyrda arbetskraften ständigt rör på sig, gör det normala lokala<br />
rekryteringsarbetet svårt att genomföra för klubbar och fackliga<br />
förtroendemän. Resultatet blir bristande organisationsgrad och<br />
därigenom svårighet att kontrollera att <strong>kollektivavtal</strong>svillkoren<br />
uppfylls, vilket ger ytterligare lönedumpning.<br />
Bemanningsavtalets uppbyggnad<br />
Fram till 1991 var det straffbart att hyra ut människor som arbetare i<br />
Sverige. Lagen som tillät detta kom 1991 och skärptes av den borgerliga<br />
regeringen 1993. LO insåg att denna lag kunde <strong>med</strong>föra social dumpning.<br />
För att förebygga denna fara träffade LO för samtliga LO-förbund<br />
Bemanningsavtalet år 2000. Bemanningsavtalets huvudprincip är att<br />
den lön och de övriga inkomstvillkor som gäller på det företag dit arbetaren<br />
hyrs ut också gäller för den uthyrde.<br />
Många ogillar bemanningsavtalet, och tycker att det är ett dåligt avtal.<br />
Men det är fel. Vad man skall rikta sin ilska mot är det förhållandet<br />
att lagen tillåter uthyrning av människor som boskap, inte avtalet som<br />
ger verktyg för att skydda mot social dumpning om det används rätt.<br />
I stort har bemanningsavtalet lyckats stoppa social dumpning i Sverige.<br />
Det stora hotet mot detta är att en del förbund nu har börjat träffa<br />
hängavtal direkt <strong>med</strong> bemanningsföretagen på sina egna riksavtal. Då<br />
uppstår problem eftersom bemanningsavtalet bara fungerar om alla LOförbund<br />
tillämpar det solidariskt och inte använder sina egna avtal.<br />
Bakgrunden till det är något som arbetsrättsjurister brukar kalla<br />
29/29-principen efter Arbetsdomstolens dom 1929 nr 29. Arbetare på<br />
ett pappersbruk beordrades utföra byggnadsarbete. De sade då att om de<br />
skulle göra det skulle de också ha byggnadsarbetarlön. Men AD sade så<br />
22
här: ”<strong>kollektivavtal</strong>et anses innebära, att därav bunden arbetare är skyldig<br />
att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari<br />
han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som<br />
står i naturligt samband <strong>med</strong> dennes verksamhet och kan anses falla<br />
inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. De arbeten,<br />
varom i målet är fråga, måste anses på angivet sätt stå i naturligt samband<br />
<strong>med</strong> bolagets verksamhet.” Pappersarbetarna var alltså skyldiga att utföra<br />
byggnadsarbete eftersom det aktuella arbetet gällde installation av en<br />
pappersmaskin och således hade ett naturligt samband <strong>med</strong> arbetsgivarens<br />
verksamhet.<br />
Enligt den s.k. 29/29-principen 1 är arbetstagaren arbetsskyldig inom<br />
<strong>kollektivavtal</strong>ets område <strong>med</strong> sådan verksamhet som har ett naturligt<br />
samband <strong>med</strong> arbetsgivarens verksamhet. Ett uthyrningsföretags naturliga<br />
verksamhet är att hyra ut arbetstagare <strong>med</strong>an t.ex. ett hotells verksamhet<br />
är att hyra ut rum och servera mat. Det <strong>med</strong>för att samma riksavtal<br />
kan få ett större tillämpningsområde på ett uthyrningsföretag än på<br />
ett hotellföretag. Uthyrningsföretagets naturliga verksamhet är ju att<br />
hyra ut arbetskraft inte att som det vanliga företaget inom branschen att<br />
bedriva hotell- och restaurangverksamhet. Bemanningsföretaget i vårt<br />
exempel kan då <strong>med</strong> ett hängavtal till Hotell och Restaurangavtalet även<br />
utföra vanliga städuppgifter som normalt ligger inom Fastighetsanställdas<br />
förbunds område. Detta kommer att ställa till problem ur gränsdragningssynpunkt,<br />
<strong>med</strong>lemsrekryteringssynpunkt och även när det gäller<br />
att fastställa avtalsvillkoren. Det gäller därför att alla förbund solidariskt<br />
tillämpar principen att alltid använda sig av LO:s bemanningsavtal mot<br />
företag som hyr ut arbetskraft.<br />
Grundregeln är att varje facklig <strong>med</strong>lem kan och bör behålla sitt<br />
fackliga <strong>med</strong>lemskap i det egna förbundet vid arbete i bemanningsföretag.<br />
Detta oberoende av om han eller hon är uthyrd till olika kundföretag<br />
där de anställda är <strong>med</strong>lemmar i ett annat förbund.<br />
Orsaken är att det inte är meningsfyllt att byta förbund, då de anställda<br />
i bemanningsföretagen ofta arbetar på olika kundföretag som ligger<br />
inom olika fackförbunds områden. Dessutom är anställningstiden på<br />
bemanningsföretagen ofta ganska kort. För den som är facklig <strong>med</strong>lem i<br />
ett förbund skall det således normalt inte ske ett byte av <strong>med</strong>lemskap vid<br />
anställning i ett bemanningsföretag.<br />
Den som inte är <strong>med</strong>lem i en facklig organisation kan söka <strong>med</strong>lemskap<br />
antingen i det förbund som organiserar <strong>med</strong>lemmarna på kundföretaget<br />
eller det ansvariga förbundet för bemanningsföretaget. Om de<br />
1. Enligt Arbetsdomstolens dom 1929 nr 29.<br />
23
anställda i bemanningsföretaget inte är <strong>med</strong> i facket är det naturligt att<br />
klubben eller kontaktmannen söker värva dem till det egna förbundet.<br />
Lista över vilket förbund som är ansvarigt för ett visst bemanningsföretag<br />
finns på LO:s hemsida.<br />
Bemanningsavtalet <strong>med</strong> Bemanningsföretagen och samtliga LO-förbund<br />
gäller i sin helhet från den 31 mars 2001 för företag som är bemanningsföretag<br />
och <strong>med</strong>lemmar i Bemanningsföretagen.<br />
Avtalet bygger på följande principer:<br />
Industriförbundsprincipen gäller, dvs. det avtals regler som<br />
gäller på arbetsplatsen skall i huvudsak också gälla för den<br />
inhyrda arbetskraften.<br />
Företaget måste kopplas in på ett företag för att gälla. Det sker<br />
genom att ett LO-förbund begär inkoppling hos arbetsgivaren.<br />
Om det kopplas in av ett förbund på ett företag gäller<br />
avtalet automatiskt mot alla övriga förbund som har avtal<br />
<strong>med</strong> arbetsgivaren.<br />
Vid inkoppling upphävs automatiskt alla andra bemanningsavtal<br />
mot andra LO-förbund som tidigare kan ha träffats av<br />
arbetsgivaren.<br />
Det är arbetsplatsens lön och förmånsbestämmelser och arbetstid<br />
som gäller.<br />
Det är genomsnittsförtjänsten som minst gäller som lön för<br />
den inhyrda arbetskraften om uppdraget inhyrning sker under<br />
mer än 10 dagar under en 12-månadersperiod eller om<br />
det är fler än 20 inhyrda. Garantilönen är den personliga<br />
lönen om genomsnittsförtjänsten understiger denna.<br />
Det är det inkopplande förbundet som har huvudansvaret för<br />
sådana förhandlingar som inte är tvisteförhandlingar. Vid<br />
tvisteförhandlingar t.ex. vid tvist om saklig grund för uppsägning<br />
föreligger, tvist om fel lön etc. företräds <strong>med</strong>lemmen av<br />
det inkopplade facket. Inget hindrar att detta förbund lämnar<br />
fullmakt till det inkopplande förbundet att för förbundets<br />
räkning föra tvisteförhandlingarna. Det innebär att när<br />
målet kommer till arbetsdomstolen är det inte det inkopplande<br />
förbundet som är part utan det förbund i vilket <strong>med</strong>lemmen<br />
är organiserad.<br />
Organisationstillhörigheten som den inhyrde har behåller han,<br />
men om arbetstagaren är oorganiserad är det förbund som<br />
först organiserar den inhyrde som får honom som <strong>med</strong>lem.<br />
24
Genom inlåning av arbetskraft och entreprenader kan arbetsgivaren konkurrera ut fastanställda<br />
genom lönedumpning. Hotell och Restaurang Fackets <strong>kollektivavtal</strong> i kombination <strong>med</strong> LO:s bemanningsavtal<br />
är en effektiv spärr mot sådan lönedumpning<br />
Avsikten <strong>med</strong> dessa regler är att undvika social dumpning.<br />
Lokala fackliga strategier vid uthyrning/inhyrning<br />
Det är viktigt att bemanningsavtalet tillämpas så att man i fortsättningen<br />
undviker social dumpning. Här är några tumregler:<br />
Kontrollera att det inhyrda bemanningsföretaget har LO:s bemanningsavtal.<br />
Begär annars att bemanningsföretaget går in i<br />
Bemanningsföretagens arbetsgivarorganisation eller tecknar<br />
hängavtal. Slå ut oseriösa inhyrningsföretag som saknar LO:s<br />
bemanningsavtal. På LO-området skall inget annat avtal tilllämpas.<br />
Bevaka lönen för inhyrda.<br />
Hjälp inhyrda <strong>med</strong> uppgifter om genomsnittslön.<br />
Plocka in de inhyrda i gemenskapen. Se till att de får komma på<br />
25
företagsfester, och bjud in dem till klubbmöten och liknande<br />
även om han eller hon tillhör ett annat LO-förbund.<br />
Värva <strong>med</strong>lemmar hos uthyrningsföretaget om dessa saknar<br />
<strong>med</strong>lemskap i LO-förbund men arbetar inom Hotell och<br />
Restaurang Fackets avtalsområde. Saknar den inhyrde <strong>med</strong>lemskap<br />
är det arbetsplatsens <strong>med</strong>lemskap som gäller. Ta alltså<br />
in honom eller henne i Hotell och Restaurang Facket.<br />
Bevaka arbetsmiljöfrågor för de inhyrda.<br />
Stötta dem i lokala förhandlingar.<br />
Den inkopplande avdelningen är normalt lokal facklig motpart.<br />
Sök kontakt <strong>med</strong> denna avdelning om det inte är HRF och<br />
se till att bemanningsavtalet fungerar så att ingen lönedumpning<br />
uppstår.<br />
Bemanningsavtalet gäller inte vid entreprenader. Om därför en<br />
hel verksamhet, t.ex. receptionen, köket, disken, städverksamheten<br />
i sin helhet är utlagd på entreprenad är det inte<br />
bemanningsavtalet som skall tillämpas utan företaget skall<br />
omfattas av det tillämpliga branschavtalet, dvs. i regel SHR<br />
häng. Då gäller istället de vanliga reglerna om teckning av<br />
<strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Om arbetsgivaren vägrar teckna <strong>kollektivavtal</strong>: Inhämta tillstånd<br />
från förbundet att blockera och vidta sympatiåtgärder även<br />
mot den inhyrande arbetsgivarens arbete. På det sättet tvingas<br />
det inhyrande företaget se till att uthyrningsföretag alltid<br />
är bundna av LO:s bemanningsavtal.<br />
Svartarbete facklig fråga?<br />
Hotell- och restaurangbranschen är hårt drabbad av svartarbete. Det har<br />
ibland gått så långt att t.ex. kökspersonal har svårt att få jobb om de inte<br />
accepterar att ta en del av lönen svart.<br />
Svartarbete <strong>med</strong>för alltid en beroendeställning. Det skapar också en<br />
dålig förhandlingsposition för arbetstagaren. När det gäller löneindrivning<br />
vid utebliven eller fel ersättning, semesterlön etc. är situationen lika<br />
besvärlig.<br />
Men inte bara det. Arbetstagaren försätter sig själv i en situation som ger<br />
utrymme för utpressning. Att jobba svart är straffbart och arbetsgivaren<br />
drar <strong>med</strong> det in arbetstagaren i sin brottsliga verksamhet. Det skattebrott<br />
arbetstagaren begår, är en utpressningsgrund vid förhandlingar om löner<br />
26
Hotell- och restaurangbranschen är hårt drabbad av svartarbete. Det har ibland<br />
gått så långt att t.ex. kökspersonal har svårt att få jobb om de inte accepterar att<br />
ta en del av lönen svart.<br />
och andra villkor. Men det är arbetsgivaren som har största fördelen,<br />
eftersom han alltid är den starkare parten, <strong>med</strong>an arbetstagaren i praktiken<br />
ofta ställs vid sidan av de skyddslagar, t.ex. anställningsskyddslagen<br />
som tillkommit för att skydda arbetstagaren. Mycket ofta är arbetstagare<br />
som svartarbetare tvingade till detta på grund av sin utsatta ställning.<br />
Det kan vara att arbetstagaren är flykting och saknar arbetstillstånd eller<br />
är arbetslös och har svårt att få vita jobb. Inom hotell- och restaurangbranschen<br />
är detta ofta en viktig orsak till svartarbete i synnerhet i stor-<br />
27
stadsområdena <strong>med</strong> deras större anonymitet.<br />
Varje år förlorar staten stora inkomster på grund av skattefusk. Skattebortfallet<br />
uppgår enligt Skatteverkets beräkningar till ca 115-120 miljarder<br />
per år, vilket är nästan lika mycket som sjukvården kostar. 2<br />
Svartarbete är ett brott. Men det är för den skull inte bara en uppgift<br />
för polis, skattemyndigheter och arbetsmiljöinspektionen att bekämpa.<br />
Kampen mot svartarbete är en av fackets viktigaste uppgifter. Ur facklig<br />
synpunkt är svartarbete alltid negativt och skall bekämpas.<br />
Ett av de viktigaste vapnen är <strong>kollektivavtal</strong>et. Den hängavtalsblankett<br />
som förbundet använder innehåller bestämmelser som gör det möjligt<br />
att granska inte bara de egna <strong>med</strong>lemmarnas löner utan att arbetsgivaren<br />
överhuvudtaget följer <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Därför är det särskilt viktigt att se till att sådana företag som facket<br />
misstänker håller på <strong>med</strong> svarta löner tvingas teckna <strong>kollektivavtal</strong>. Genom<br />
att konsekvent driva krav på <strong>kollektivavtal</strong> och se till att detta upprätthålles<br />
förhindrar facket en osund konkurrens, förbundets <strong>med</strong>lemmar<br />
slipper begå brott för att tjäna pengar och får socialförsäkrings- och<br />
pensionsgrundande inkomster.<br />
Många som svartarbetar är inte <strong>med</strong>vetna om att svartarbete förutom<br />
att det är olagligt <strong>med</strong>för att de får en pension som inte är anpassad till<br />
livsinkomsten. De subventionerar helt enkelt dagens lön <strong>med</strong> sin framtida<br />
pension och sjukersättning.<br />
LO har tagit fram en bok, som än så länge bara ligger på LO:s hemsida,<br />
om hur man jobbar <strong>lokalt</strong> för att undvika svartarbete. 3<br />
2. Källa Skatteverket, Svartköp och svartjobb i Sverige. Rapport 2006:4<br />
3. Vita jobb 2007/05/02 Facklig handbok mot svartjobb och social dumpning i privatägda företag;<br />
Författare Kurt Junesjö; Förlag Landsorganisationen i Sverige 2007.<br />
28
4. Att teckna <strong>kollektivavtal</strong>; gränsdragning<br />
Industriförbundsprincipen huvudform<br />
Inom Hotell och Restaurang Fackets område tillämpas nästan uteslutande<br />
industriförbundsprincipen. Det innebär att anställda på företag av<br />
en viss typ, t.ex. som har samband <strong>med</strong> hotell och restaurangnäringen<br />
skall organiseras av Hotell och Restaurang Facket. Om majoriteten av<br />
företagets arbetare jobbar <strong>med</strong> produktion inom serveringsverksamhet<br />
skall företaget organiseras av Hotell och Restaurang Facket. Det innebär<br />
att vilket yrke den enskilde arbetstagaren jobbar <strong>med</strong> saknar betydelse.<br />
Det är företagets branschtillhörighet som är avgörande för vilket avtal<br />
som enligt LO:s organisationsplan skall tillämpas.<br />
Varje arbetstagare som är <strong>med</strong>lem i Hotell och Restaurang Facket<br />
skall skyddas av <strong>kollektivavtal</strong>. Kollektivavtalet är Hotell och Restaurang<br />
Fackets ansvar och normalt sett skall inte en arbetsgivares eventuella påtryckningar<br />
på <strong>med</strong>lemmen kunna resultera i att arbetsplatsen inte blir<br />
avtalsbunden.<br />
Huvudprincipen är att i de fall det finns minst en <strong>med</strong>lem på en arbetsplats<br />
skall det finnas avtal.<br />
Olika gränsdragningsprinciper<br />
Mellan LO-förbunden tillämpar man i huvudsak industriförbundsprincipen<br />
för gränsdragning mellan förbunden.<br />
Industriförbundsprincipen innebär att alla arbetare till skillnad från<br />
tjänstemän som utför arbete inom en viss typ av tillverkning eller produktion<br />
skall organiseras i samma LO-förbund oberoende av vilken typ<br />
av yrkesarbete de utför.<br />
Detta är den gränsdragningsform som tillämpas som huvudregel.<br />
Men gränsdragning är ingen exakt vetenskap, utan man jämkar sig fram.<br />
Man kan därför därutöver se även följande tre principer:<br />
Ägarprincipen. På det offentliga området har förbunden (SEKO och<br />
Kommunal) sedan länge organiserat <strong>med</strong> utgångspunkt från om verksamheten<br />
varit statlig eller kommunal. Principen förändras genom de<br />
omfattande privatiseringarna.<br />
Yrkesförbundsprincipen. Arbetstagaren organiseras i förbund beroende<br />
på det yrke/arbete som utförs. Detta är en princip som undantags-<br />
29
vis tillämpas framförallt inom vissa mycket specialiserade yrkesgrupper<br />
som målare eller elektriker men även transport- och städpersonal inom<br />
renodlad entreprenadverksamhet.<br />
Majoritetsprincipen. Arbetstagarna inom en viss yrkeskategori organiseras<br />
i det förbund som har flest <strong>med</strong>lemmar på företaget. Detta är en<br />
princip som använts någon enstaka gång, då det varit svårlösta gränsdragningstvister.<br />
Den är svårtillämpad och skapar lätt tvister mellan förbunden,<br />
och kommer nog inte att få någon stor omfattning.<br />
Vilken av dessa fyra principer som tillämpas beror på överenskommelser<br />
mellan LO-förbunden eller i sista hand på LO-styrelsens beslut.<br />
Syftet <strong>med</strong> dessa gränsdragningsprinciper är:<br />
• att arbetsgivaren inte skall kunna välja det för honom billigaste<br />
avtalet och därigenom pressa lönen genom lönekonkurrens mellan<br />
förbunden och<br />
• att skapa ordning och reda mellan LO-förbunden.<br />
30
5. Utlösande händelser för <strong>kollektivavtal</strong><br />
När tecknas avtal?<br />
Kollektivavtalet är förbundets ansvar och en del av det skydd som normalt<br />
följer av fackligt <strong>med</strong>lemskap. Det kräver att förbundet har fasta<br />
regler för när <strong>kollektivavtal</strong> skall tecknas:<br />
Grundprincipen är att avtal skall tecknas så snart det är en verksamhet<br />
som bedrivs inom förbundets område. Praktiskt tillämpas principen<br />
där det finns <strong>med</strong>lemmar eller där HRF-<strong>med</strong>lemmar kan tänkas arbeta.<br />
En annan utlösande orsak för att kontrollera avtalsbundenheten och<br />
begära avtal är när företag söker lönebidrag, anställningsstöd eller annan<br />
form av arbetsmarknadsbidrag. Finns det inte <strong>kollektivavtal</strong> skall facket<br />
regelmässigt avstyrka lönebidrag. Ett företag som söker lönebidrag skall<br />
alltid omfattas av <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
När avdelningen får vetskap om att en <strong>med</strong>lem arbetar på företag där<br />
det inte finns <strong>kollektivavtal</strong> skall en sådan undersökning ske om sådant<br />
skall tecknas. En sådan sker stegvis:<br />
Utredning inför avtal<br />
Kontakta eventuella <strong>med</strong>lemmar. Utred vem arbetstagaren anser sig vara<br />
anställd hos. Skaffa kopia på anställningsbevis, lönebesked eller annan<br />
skriftlig handling som visar vem arbetsgivaren är. Informera <strong>med</strong>lem om<br />
avtalsvillkor, avtalsförsäkringar och fördelen <strong>med</strong> att vara skyddad av<br />
<strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Kontrollera hos Bolagsverket företagets organisationsnummer, om<br />
det är handelsbolag, ekonomisk förening eller aktiebolag och i annat fall<br />
personnummer hos den arbetsgivare som äger företaget. Användbara register<br />
finns också att tillgå hos Info torg för uppkoppling via förbundets<br />
dator. Men enskild firma finns bara i Bolagsregistret om firman är anmäld<br />
dit. Det skall emellertid alltid finnas F-skattesedel. Kontrollera<br />
<strong>med</strong> Skatteverket.<br />
Kontrollera att företaget bedriver sådan verksamhet som ligger inom<br />
Hotell och Restaurang Fackets avtalsorganisationsområde enligt LO:s<br />
organisationsplan. I tveksamma fall får Hotell och Restaurang Facket<br />
centralt kontaktas.<br />
Kartlägg företagets verksamhet, leverantörer, grossister, leveransvägar,<br />
31
arbetsplatser, beställare och kunder för att ha som underlag om det senare<br />
skulle bli aktuellt <strong>med</strong> konflikt. Detta kan enklast ske i samtal <strong>med</strong><br />
berörda <strong>med</strong>lemmar eller genom uppmärksamhet mot arbetsplatsen.<br />
Försök värva eventuellt oorganiserade anställda på arbetsplatsen som<br />
<strong>med</strong>lemmar, bl.a. <strong>med</strong> hänsyn till karens för konfliktersättning vid<br />
stridsåtgärd. (I angelägna fall beviljar Hotell och Restaurang Facket centralt<br />
avsteg från regeln om karens.)<br />
Informationssystem för grunduppgifter om företag<br />
I ett <strong>kollektivavtal</strong> skall det finnas uppgifter så att företaget entydigt kan<br />
identifieras. Det är hur företaget bestäms i <strong>kollektivavtal</strong>et som avgör om<br />
<strong>med</strong>lemmarna får <strong>kollektivavtal</strong>ets skydd. Om man tecknar <strong>kollektivavtal</strong><br />
<strong>med</strong> en annan juridisk eller fysisk person än den som <strong>med</strong>lemmarna<br />
har sina anställningsavtal hos, saknar dessa helt skydd av avtalet. Och det<br />
är värre än så. De tror att de har skyddet, och sedan när förpliktelserna<br />
skall infrias t.ex. pga. pensionsavtalet, kan det visa sig att de inte har rätt<br />
till förmåner enligt <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Samma gäller tvisteförhandlingar. Om förhandlingarna förts mot fel<br />
juridisk eller fysisk person kanske <strong>med</strong>lemmen pga. preskription förlorar<br />
rätt till lön eller andra anställningsförmåner eller än värre, förlorar anställningen.<br />
Förbundet blir då i regel skadeståndsansvarigt, eftersom<br />
man är skyldig att hålla reda på vem som är arbetsgivare, även om det i<br />
vissa fall kan vara mycket bökigt inom hotell- och restaurangbranschen.<br />
Därför får det inte bli fel. Och det behöver det inte bli för här finns<br />
det nu relativt lättillgängliga hjälp<strong>med</strong>el.<br />
Datorbaserade Informationssystem som hjälp<strong>med</strong>el<br />
Det finns olika typer av elektroniska informationssystem i vilka man kan<br />
få fram färska uppgifter om företaget som behövs när man skall teckna<br />
<strong>kollektivavtal</strong>. Hotell och Restaurang Facket centralt kan hjälpa till här.<br />
Det kan ske genom Internetuppkoppling eller genom att beställa enstaka<br />
uppgifter per telefon, e-post eller fax. Det finns också möjligheter att<br />
köpa information på CD-ROM, men nackdelen är då att uppgifterna<br />
kan vara föråldrade. I synnerhet aktiebolag som är i ekonomisk kris brukar<br />
ha en mycket frekvent förändring av uppgifter som behövs för att<br />
kunna teckna <strong>kollektivavtal</strong>, som t.ex. vilka som är styrelseledamöter,<br />
vilka som är behöriga att teckna bolagets firma eller till och <strong>med</strong> företagets<br />
namn eller organisationsnummer. Ett företag <strong>med</strong> oförändrat namn<br />
kan ha fått ett annat organisationsnummer och tvärtom.<br />
Ett företag kan ta sig mycket olika former. Den viktigaste skiljelinjen<br />
är om företaget är en juridisk person eller en enskild firma. Företag som<br />
32
är angelägna att dölja sin verksamhet brukar blanda olika företagsformer,<br />
som aktiebolag, handelsbolag, enskild firma etc. och endast ge dem lätt<br />
olika namn. Därför skall man alltid kontrollera företagets registreringsnummer<br />
som alltid är unikt. För att utföra kontroll finns det många<br />
olika hjälp<strong>med</strong>el, de flesta avgiftsbelagda. Förbundet centralt har tillgång<br />
till dessa hjälp<strong>med</strong>el och kan hjälpa dig att leta, eller ge dig eget<br />
användarnamn och lösenord så att din lokala avdelning själv kan söka.<br />
Info Torg<br />
Det största och mest heltäckande informationssystemet för företagsregister<br />
finns under InfoTorg. Man kan där välja hur många register man vill<br />
bli uppkopplad mot: Basun Aktiebolagsregistret, Handels- och föreningsregistret<br />
och SPAR m fl. Uppkoppling kan ske över Internet.<br />
De fasta avgifterna för att bli uppkopplad är ganska höga; en anslutningsavgift<br />
+ en kostnad för varje sökning.<br />
Den stora fördelen <strong>med</strong> detta system är, att där alltid återfinns senast<br />
registrerade uppgifter, vilket nästan är en nödvändighet när man skall<br />
teckna <strong>kollektivavtal</strong>, och att man dessutom lätt kan söka själv. Förbundet<br />
hjälper dig <strong>med</strong> att plocka fram dessa uppgifter, eftersom de flesta<br />
LO-förbund är anslutna.<br />
Basun<br />
Basun innehåller samtliga företag, organisationer, myndigheter samt enskilda<br />
firmor i Sverige, totalt över 800 000 objekt. För alla verksamma<br />
företag finns också angivet de olika arbetsställena, alltså de ställen som<br />
företaget fysiskt befinner sig på.<br />
Registret innehåller uppgifter om organisationsnummer, arbetsställenummer,<br />
företagsnamn, benämning, post- och besöksadress, telefonnummer,<br />
branschkod, antal anställda angivet i storleksklass, juridisk<br />
form m.m. Däremot finns ingen uppgift om styrelseledamöter och firmatecknare<br />
vilket gör att det inte går att enbart använda detta register<br />
om man skall teckna <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Uppdatering sker var fjortonde dag. Om företaget ingår i en koncern,<br />
kan uppgift om detta fås i koncernregistret, som är en del av Basun och<br />
innehåller cirka 20 000 koncerner.<br />
Bolagsregistret<br />
I Bolagsregistret finns information om aktiebolag, handelsbolag, kommanditbolag,<br />
enskilda näringsidkare (enskilda firmor), ekonomiska föreningar,<br />
bostadsföreningar, bostadsrättsföreningar, kooperativa hyresrättsföreningar,<br />
sambruksföreningar, europabolag, europakooperativ, fi-<br />
33
lialer till utländska företag, europeiska ekonomiska intressegrupperingar<br />
samt vissa ideella föreningar och stiftelser som driver näring.<br />
Totalt innehåller Bolagsregistret cirka 1,6 miljoner företag. Bolagsregistret<br />
uppdateras dagligen <strong>med</strong> information från Bolagsverkets Näringslivsregister.<br />
För varje bolag finns upplysningar som redovisas i följande informationsbilder:<br />
• Firmauppgifter: organisations-/personnummer, namn, adress,<br />
säte etc.<br />
• Företagets status<br />
• Verksamhet<br />
• Funktionärer & Firmateckning<br />
– styrelseledamöter/innehavare/bolagsmän, revisor etc.<br />
• Bifirmor<br />
• Parallellfirmor<br />
• Fusioner<br />
• Avförd/Avregistrerad<br />
• Aktieuppgifter, aktiekapital<br />
• Nyemissioner, fondemissioner<br />
• Räkenskapsinformation, delårsrapporter<br />
• Likvidationer<br />
• Företagsrekonstruktioner<br />
• Konkurser – företag/person<br />
• Näringsförbud<br />
• Diarium (inkomna ärenden om företaget)<br />
• Årsredovisningar<br />
• e-registreringsbevis<br />
• Bolagsordning. Bolagsregistret innehåller även historiska uppgifter<br />
såsom företagets tidigare namn, styrelse och firmateckning.<br />
Spar<br />
SPAR innehåller uppgifter om alla folkbokförda personer i Sverige, både<br />
svenska och utländska <strong>med</strong>borgare. Registret innehåller även uppgifter<br />
om personer som avlidit eller utvandrat de senaste tre åren. SPAR omfattar<br />
totalt ca 9,4 miljoner personer och uppdateras dagligen <strong>med</strong> uppgifter<br />
från Skatteverkets folkbokföringsdatabas.<br />
Följande folkbokföringsuppifter redovisas:<br />
34
• personnummer<br />
• namn<br />
• folkbokföringsadress<br />
• folkbokföringsdatum<br />
• folkbokföringsort – län, kommun och församling<br />
• särskild postadress – svensk/utländsk som anmälts till folkbokföringen<br />
• avliden<br />
• utvandrad<br />
• senaste ändringsdatum i SPAR<br />
När man har rätt personnummer som sökbegrepp får man alltid träff.<br />
Man kan också söka på enbart namnet. Om det är ett vanligt namn blir<br />
det emellertid så många träffar att det inte redovisas. Man måste då ange<br />
ytterligare personuppgifter, t.ex. postnummer, födelseförsamling eller<br />
motsvarande.<br />
UC AB Affärs- och kreditupplysningsföretaget<br />
Ett annat system än InfoTorgs är UC AB Affärs- och kreditupplysningsföretaget<br />
(ägs av bankerna). Som kund tecknar man ett abonnentavtal<br />
<strong>med</strong> UC AB. Behöriga personer hos abonnenten får en personlig kod<br />
hos UC och man får då tillgång till en rad upplysningar som betalas per<br />
faktura. Man kan också utan att vara kund betala för varje uppgift <strong>med</strong><br />
företagsupplysning om aktiebolag, fåmansaktiebolag, handels- eller<br />
kommanditbolag, juridiska personer <strong>med</strong> andra associationsformer samt<br />
enskild näringsverksamhet. Varje företagsfråga kostar då några hundra<br />
kronor. 4<br />
Är man avtalskund loggar man in på webbsidan och kan beställa en<br />
eller flera företagsupplysningar online.<br />
Har man inte något avtal kan man beställa en upplysning via e-post.<br />
Upplysningen levereras via fax, inom ett dygn, eller via post.<br />
Händelserapportering från löpande bevakning på de företag man följer<br />
kan levereras på lista en gång per månad eller tätare om så önskas.<br />
UC hämtar information från bl.a. SPAR, Statistiska Centralbyrån,<br />
Länsskattemyndigheter, Bolagsregistret, kronofogdemyndigheter, Skattemyndigheten,<br />
tingsrätter, ackordscentraler, kreditmarknadsbolag och<br />
banker.<br />
Företag får inte kopia av lämnad upplysning om dem. Näringsdrivande<br />
personer/företagare t.ex. VD, styrelseledamot, delägare i handels-<br />
4. Du hittar aktuella priser på UC AB:s hemsida.<br />
35
olag och firmainnehavare får kopia av den upplysning som lämnats om<br />
dem men utan angivande av vem som är frågeställare. UC Teletjänst ger<br />
besked om huruvida privatperson är registrerad som näringsidkare eller<br />
ej.<br />
UC Kreditupplysning ger en fullständig bild av företaget: ägarinformation,<br />
boksluts- och taxeringsuppgifter, fastighetsinnehav, betalningsanmärkningar<br />
samt engagemang i andra företag nu och tidigare. Analysen<br />
är klar. Viktiga slutsatser och varningssignaler är utskrivna i klartext.<br />
UC Bevakning rapporterar när visst slag av händelse inträffar. UC<br />
kan bevaka cirka 140 händelseslag som namn- eller adressändring, betalningsanmärkningar,<br />
tredskodomar, ofullständig styrelse, VD eller revisor<br />
saknas, ägarändringar i handelsbolag etc. Rapport kommer direkt när<br />
något viktigt händer.<br />
Man kan också begära en fördjupad undersökning av en analytiker av<br />
ett företag <strong>med</strong> kontroll hos bl.a. banker och myndigheter.<br />
36
6. Förhandling om hängavtal<br />
Förhandlingsframställan kombinerad <strong>med</strong> avtalskrav<br />
Idag inleds många anställningar på hotell- och restaurangområdet <strong>med</strong><br />
någon form av tidsbegränsad anställning, provanställning eller extra vid<br />
behov. Arbetsgivare som inte vill teckna <strong>kollektivavtal</strong>, låter inte sällan<br />
dessa tidsbegränsade anställningar upphöra för att på så sätt bli av <strong>med</strong><br />
Hotell och Restaurang Fackets <strong>med</strong>lem och slippa teckna <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Inom vissa avtalsområden kan det därför ibland vara lämpligt att vänta<br />
något halvår <strong>med</strong> att begära <strong>kollektivavtal</strong> om <strong>med</strong>lemmen har en tidsbegränsad<br />
anställning. Med den mängd tidsbegränsade anställningar<br />
som finns inom förbundets område är detta inte någon lyckad strategi.<br />
Det innebär ju att man belönar arbetsgivare <strong>med</strong> osäkra anställningsförhållanden<br />
<strong>med</strong> att inte teckna <strong>kollektivavtal</strong>. Huvudregeln är att avtal<br />
skall tecknas så snart det finns en arbetstagare som är <strong>med</strong>lem på arbetsplatsen.<br />
Det kan därför vara bra att man i inledningen till förhandlingen<br />
berättar för arbetsgivaren att det inte fyller någon funktion att göra sig av<br />
<strong>med</strong> HRF:s tidsbegränsade <strong>med</strong>lemmar. Han slipper i alla fall inte teckna<br />
avtal. Inget hindrar att förbundet, när stridsåtgärden dras igång, även<br />
ställer krav på att dessa <strong>med</strong>lemmar skall återanställas och då <strong>med</strong> tillsvidareanställning.<br />
Arbetsgivare som har någon av Hotell och Restaurang Fackets <strong>med</strong>lemmar<br />
på arbetsplatsen är skyldig att träda i förhandling <strong>med</strong> avdelningen<br />
om avdelningen begär det. För att undvika att parterna redan<br />
från början kommer in i en konfliktställning är det viktigt att förhandlingsframställan<br />
föregås av en muntlig kontakt mellan avdelningen och<br />
arbetsgivaren. Avdelningens representant skall förklara vad <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
är och Hotell och Restaurang Fackets syfte <strong>med</strong> att teckna <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Det är viktigt att redovisa bl.a. att det ger försäkringsskydd till<br />
alla anställda och att även arbetsgivaren omfattas av TFA utan särskild<br />
kostnad och att hans familj har möjlighet till försäkringsskydd genom<br />
AFA-försäkringar om arbetsgivaren önskar det.<br />
Det är lämpligt att man vid denna muntliga kontakt kommer överens<br />
om en tidpunkt för förhandlingssammanträde, som sedan bekräftas<br />
i en skriftlig förhandlingsframställan.<br />
Motparten skall i dessa kontakter alltid behandlas <strong>med</strong> respekt. I för-<br />
37
sta hand skall man <strong>med</strong> sakliga argument försöka övertyga om vikten av<br />
att teckna <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Förhandlingsframställan utformas enligt mall.<br />
Förhandlingstidpunkten skall bestämmas inom 14 dagar från det förhandlingsframställan<br />
beräknas komma arbetsgivaren till del. Det är nödvändigt<br />
för att facket skall kunna beivra eventuell förhandlingsvägran.<br />
Enligt MBL 16 § är arbetsgivaren nämligen skyldig att träda i förhandling<br />
inom 14 dagar efter det han fått begäran om förhandling. Kommer<br />
man överens om ett senare datum bortfaller sanktionen för att inte träda<br />
i förhandling inom den i <strong>med</strong>bestämmandelagen angivna tiden, 14 dagar.<br />
Lagens påtryckning, skadeståndet, för att få parterna snabbt till förhandlingsbordet,<br />
finns då inte kvar. Har man <strong>med</strong> seriösa arbetsgivare<br />
att göra, kan man kanske skjuta på tiden, om det verkligen finns goda<br />
skäl hos arbetsgivaren för att dröja längre.<br />
Observera att det är annan förhandlingsframställan som skall sända<br />
om verksamheten är överlåten enligt 28 § MBL. 5<br />
Att påkalla förhandling<br />
Arbetsgivare som har någon av Hotell och Restaurang Fackets <strong>med</strong>lemmar<br />
anställd är skyldig att träda i förhandling enligt <strong>med</strong>bestämmandelagen<br />
10 §. Syftet <strong>med</strong> att teckna hängavtal är i första hand att säkra<br />
<strong>med</strong>lemmarnas anställningsförmåner. För att detta syfte skall uppnås är<br />
det viktigt att få arbetsgivaren sympatiskt inställd till den fackliga verksamheten.<br />
Innan man gör förhandlingsframställan bör man därför ringa<br />
och <strong>med</strong>dela att man kommer att skicka en sådan. Man bör även bekräfta<br />
att den kommit fram och att förhandlingstidpunkten är OK <strong>med</strong><br />
arbetsgivaren. Efter detta andra samtal skickas en bekräftelse:<br />
Exempel:<br />
Jag får bara för ordningens skull bekräfta dagens telefonsamtal <strong>med</strong><br />
överenskommelse om förhandling, platsen för förhandling, i era lokaler<br />
och tidpunkten, onsdagen den 20 augusti 200X kl. 09.30. Jag<br />
kommer <strong>med</strong> bil och kommer att <strong>med</strong>dela Er per mobiltelefon någon<br />
halvtimme innan jag kommer fram. Om Ni inte är nåbar på det<br />
telefonnummer som finns i telefonkatalogen, 0471-31 11 46 är jag<br />
tacksam för <strong>med</strong>delande om alternativt nummer där jag kan nå er<br />
vid denna tidpunkt.<br />
Påminnelsen används om man inte får kontakt <strong>med</strong> arbetsgivaren och<br />
5. Se kapitel 7, Företagsöverlåtelse<br />
38
han inte heller hör av sig på annat sätt. Det är då lämpligt att skicka den<br />
– i vart fall om det är uppenbart att arbetsgivaren kommer att vägra att<br />
träda i förhandling – i rekommenderad försändelse <strong>med</strong> mottagningsbevis<br />
och i lösbrev samtidigt.<br />
Brevet bör alltid sändas <strong>med</strong> förkortad liggetid. Om det inte fungerar<br />
är Svensk delgivningsservice en lämplig metod.<br />
Förhandlingsvägran<br />
Om arbetsgivaren vägrar att träda i lokal förhandling kan Hotell och<br />
Restaurang Facket centralt överväga att stämma för förhandlingsvägran.<br />
Syftet är att uppnå ett <strong>kollektivavtal</strong>, inte att driva en rättslig process.<br />
Det är alltid bättre att söka jämka ihop någon förhandlingstidpunkt eller<br />
tvinga fram avtalet genom stridsåtgärder om det finns möjlighet att få<br />
sådana åtgärder effektiva.<br />
En användbar metod vid förhandlingsvägran kan vara att kombinera<br />
stämning för förhandlingsvägran och varsla om blockad utan att avvakta<br />
processen. Avvaktar man processen blir det alltid tempoförlust. Även<br />
processen kan då vara ett verksamt påtrycknings<strong>med</strong>el för avtal.<br />
Men då måste förhandlingsvägran vara ordentligt dokumenterad, exempelvis<br />
vägran i telefonsamtal efter det att arbetsgivaren erkänt att han<br />
fått förhandlingsframställan, utkvitterad förhandlingsframställan <strong>med</strong><br />
mottagningsbevis, uttalad vägran av behörig person vid personligt besök<br />
av ombudsman på arbetsplatsen eller motsvarande.<br />
Så länge det inte finns <strong>kollektivavtal</strong> är arbetsgivaren endast skyldig<br />
att träda i lokal förhandling. Om arbetsgivaren inte vill teckna <strong>kollektivavtal</strong><br />
och inte heller förhandla centralt, eller om central förhandling av<br />
andra skäl inte är meningsfull, får förbundet överväga stridsåtgärder för<br />
att få till stånd <strong>kollektivavtal</strong><br />
Protokoll<br />
I förhandling om hängavtal är det lämpligt att först föreslå att protokoll<br />
skall föras och att avdelningen skriver protokollet som sedan skall justeras<br />
av båda parter. Vid enkla förhandlingar kan detta föras löpande för<br />
hand under tiden som förhandlingarna löper. På förbundets intranät<br />
finns i skriften <strong>Arbete</strong> <strong>lokalt</strong> <strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong> Instruktioner och mallar<br />
förlagor för sådana protokoll. I förhandlingen skall man kortfattat gå<br />
igenom <strong>kollektivavtal</strong>sförbindelsen och det väsentligaste innehållet i <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Kartlägg vilka lokala förmåner som finns på företaget och<br />
dokumentera dem i förhandlingsprotokollet. Detta för att senare ingen<br />
tvist skall uppstå om huruvida dessa är en del av det gällande <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Enligt avtalsförbindelsen garanteras nämligen att avtalet inte får<br />
39
innebära någon försämring av redan utgående förmåner.<br />
Har ett företag flera arbetsplatser i olika avdelningars område gäller<br />
avtalsöverenskommelsen i alla avdelningars område om det är samma<br />
juridiska person (AB, HB etc.).<br />
Om arbetsgivaren inte vill teckna <strong>kollektivavtal</strong> bör man om möjligt<br />
försöka gå igenom vilka skäl arbetsgivaren har för det och bemöta<br />
dessa.<br />
Om arbetsgivaren trots detta vägrar att teckna <strong>kollektivavtal</strong> kan avdelningen,<br />
om man tror att det skulle ge resultat hos Hotell och Restaurang<br />
Facket centralt hemställa om förhandlings<strong>med</strong>verkan.<br />
Om arbetsgivaren vägrar träda i central förhandling eller överenskommelse<br />
ej kan träffas, skall stridsåtgärder övervägas.<br />
40
7. Företagsöverlåtelse<br />
Företagsöverlåtelse eller ej, lämplighetsfråga?<br />
Inom hotell- och restaurangbranschen <strong>med</strong> dess ofta röriga ägar- och<br />
överlåtelseförhållanden kan det vara tveksamt om ett företag ska teckna<br />
nytt <strong>kollektivavtal</strong> eller om det redan är bundet av avtal, pga. att <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
övertagits från en tidigare ägare till företaget enligt 28 § MBL,<br />
s.k. företagsöverlåtelse. 6<br />
Det är inte alltid bara en juridisk fråga. Det kan vara en bedömningsfråga<br />
hur konflikten ska lösas. Det kan finnas två olika vägar att gå, intressekonfliktens<br />
<strong>med</strong> i sista hand stridsåtgärd som påtrycknings<strong>med</strong>el<br />
eller tolkningstvist <strong>med</strong> domstolsprocess som sista avgörande moment.<br />
Många fackliga företrädare tycker att det är bekvämare och mer spännande<br />
att leka jurister och ta en tvist i en oklar situation än att driva<br />
frågan om avtal på sedvanligt sätt. Men facket får inte bli förklädda advokatbyråer.<br />
Det har förbundet varken råd eller tid till. Om företaget<br />
därför bestrider att det är bundet av <strong>kollektivavtal</strong> genom företagsöverlåtelse<br />
är intressekonflikten oftast att föredra. Den processen är i de allra<br />
flesta fall både snabbare, billigare och enklare. Om förbundet därför<br />
stannar för att intressekonflikten är juridiskt möjlig och lämplig, agerar<br />
förbundet på samma sätt som då avtal ska nytecknas.<br />
Företagsöverlåtelse inget entydigt begrepp<br />
Företagsöverlåtelse är en sak i dagligt tal men bruket i dagligt tal stämmer<br />
inte alltid <strong>med</strong> MBL:s definition. Om ägaren till ett aktiebolag överlåter<br />
alla sina aktier eller om det träder in en ny delägare i ett handelsbolag,<br />
är det ingen överlåtelse som påverkar vem som är bunden av <strong>kollektivavtal</strong>et,<br />
eftersom det fortfarande är samma juridiska person som<br />
driver verksamheten. Att t.ex. aktier byter ägare i ett aktiebolag är alltså<br />
inte företagsöverlåtelse i anställningsskyddslagens och <strong>med</strong>bestämmandelagens<br />
mening, även om företaget i dagligt tal just överlåtes. Detta eftersom<br />
den juridiska personen, aktiebolaget, fortfarande är densamma<br />
och har samma organisationsnummer. Om däremot en enskild firma,<br />
alltså en firma som inte är juridisk person, byter ägare är det företagsö-<br />
6. Lagtexten hittar du i avsnittet Lagregler om förhandlingsrätt, <strong>kollektivavtal</strong>, fredsplikt och <strong>med</strong>ling.<br />
Utdrag ur <strong>med</strong>bestämmandelagen.<br />
41
verlåtelse, även om kanske inte ens namnet följer <strong>med</strong>. Om inkråmet<br />
d.v.s. lokaler, utrustning etc. <strong>med</strong> personal i ett AB överlåtes till ett annat<br />
AB <strong>med</strong> annat organisationsnummer är det överlåtelse av verksamheten<br />
i MBL:s och anställningsskyddslagens mening, t.o.m. om bolaget <strong>med</strong><br />
det nya organisationsnumret även övertar det gamla bolagets namn.<br />
En bra tumregel är därför att om organisations- eller personnumret<br />
för företaget ändras, är det företagsöverlåtelse. Övergång av verksamhet i<br />
anställningsskyddslagens och MBL:s mening av juridisk person sker<br />
alltså när hela eller del av företaget säljs utan att organisationsnumret<br />
följer <strong>med</strong>.<br />
Företagsöverlåtelse har betydelse på ett antal olika sätt. Kollektivavtalet<br />
följer vid ”äkta” företagsöverlåtelse ofta <strong>med</strong>. Vid övergång av verksamhet<br />
är också de anställdas löneförmåner skyddade under en kortare<br />
tid genom särskilda bestämmelser. Det gäller även om <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
inte följer <strong>med</strong>. Anställningstiden för beräkning av exempelvis turordningstid<br />
enligt anställningsskyddslagen följer dessutom <strong>med</strong>, vilket är<br />
viktigt för skyddet av anställningen.<br />
Det är därför en väsentlig facklig uppgift att bevaka företagsöverlåtelser.<br />
För att det skall vara företagsöverlåtelse krävs att företagets eller del av<br />
företagets verksamhet följer <strong>med</strong>. Det är en hel vetenskap för sig som vi<br />
inte utvecklar här. Det finns bra redogörelser för detta i de vanliga lagkommentarerna<br />
till MBL och LAS.<br />
Hur hantera företagsöverlåtelse?<br />
Om aktiebolag, handelsbolag eller annan juridisk person överlåter delar<br />
eller hela inkråmet i företaget tillsammans <strong>med</strong> personal, kan det vara en<br />
företagsöverlåtelse enligt anställningsskyddslagen och <strong>med</strong>bestämmandelagen.<br />
Om en arbetsgivare som driver verksamhet som enskild firma<br />
säljer ut inkråmet i sitt företag eller delar av det kan det vara företagsöverlåtelse.<br />
De anställda kommer då att arbeta hos annan juridisk eller<br />
fysisk person <strong>med</strong> annat organisations- eller personnummer. Det är organisationsnumret<br />
som är det pålitliga begreppet i detta sammanhang. I<br />
synnerhet i samband <strong>med</strong> konkurser är det mycket vanligt att man före<br />
konkursutbrottet flyttar över namnet <strong>med</strong> en liten förändring till ett annat<br />
aktiebolag och låter företaget gå i konkurs <strong>med</strong> ett annat namn.<br />
Kontrollera därför alltid organisationsnumret, inte enbart namnet.<br />
Vad som är företagsöverlåtelse i detta sammanhang bestäms i 6 b §<br />
anställningsskyddslagen och 28 § <strong>med</strong>bestämmandelagen; 7 vid en sådan<br />
7. Lagtexten hittar du i avsnittet Lagregler om förhandlingsrätt, <strong>kollektivavtal</strong>, fredsplikt och <strong>med</strong>ling.<br />
Utdrag ur <strong>med</strong>bestämmandelagen.<br />
42
överlåtelse kan <strong>kollektivavtal</strong>et påverkas på tre olika sätt:<br />
Huvudregeln enligt 28 § <strong>med</strong>bestämmandelagen är att <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
följer <strong>med</strong> vid överlåtelse till det nya företaget. Kollektivavtalet gäller<br />
då hos det nya aktiebolaget eller handelsbolaget eller den enskilda firman,<br />
på samma sätt som om Hotell och Restaurang Facket skulle ha<br />
träffat <strong>kollektivavtal</strong> direkt <strong>med</strong> den nya arbetsgivaren. Det upphör först<br />
då det sägs upp enligt <strong>kollektivavtal</strong>ets bestämmelser för uppsägning.<br />
Om den nya arbetsgivaren redan har ett <strong>kollektivavtal</strong> som gäller för<br />
det aktuella arbetet, gäller detta. Det gamla avtalet gäller inte längre som<br />
<strong>kollektivavtal</strong>, även om det fortfarande ger ett efterskydd för <strong>med</strong>lemmarna,<br />
se punkt 3 nedan.<br />
1. Den gamla arbetsgivaren och den fackliga organisationen kan<br />
säga upp avtalet. Sker uppsägningen av den gamla arbetsgivaren<br />
senare än 60 dagar före överlåtelsen, upphör avtalet 60 dagar efter<br />
uppsägningen. Det nya företaget kan endast säga upp avtalet<br />
enligt de vanliga uppsägningsbestämmelserna i avtalet.<br />
2. Om den överlåtande arbetsgivaren var avtalsbunden genom<br />
<strong>med</strong>lemskap i arbetsgivarorganisation skall avtalet sägas upp<br />
och nytt avtal träffas, vid behov <strong>med</strong> användande av stridsåtgärder.<br />
Endast om man redan från början kan konstatera att det<br />
inte finns förutsättningar för att utöva sådana påtryckningar på<br />
arbetsgivaren att det går att träffa ett nytt <strong>kollektivavtal</strong>, skall<br />
man inte säga upp avtalet. Däremot behöver man inte säga upp<br />
avtalet om den överlåtande arbetsgivaren är bunden av hängavtal.<br />
Anledningen till denna skillnad mellan hängavtalsbundna<br />
överlåtare och <strong>med</strong>lemsbundna överlåtare är att hängavtalet har<br />
en bestämmelse som säger att det är vid varje tidpunkt gällande<br />
riksavtal som skall tillämpas på arbetsplatsen. Det innebär att<br />
även övertagaren är skyldig att höja lönen <strong>med</strong> avtalshöjningar.<br />
Någon sådan skyldighet finns inte för företag som är övertagna<br />
från <strong>med</strong>lemsföretag. Det innebär att det är det avtal som gällde<br />
vid överlåtelsen som fortsätter att gälla, även om riksavtalsparterna<br />
träffar överenskommelse om lönehöjningar.<br />
3. Även om den nya arbetsgivaren har annat tillämpligt <strong>kollektivavtal</strong><br />
(punkt 2 ovan) eller om avtalet sägs upp (punkt 1 ovan)<br />
är han skyldig att tillämpa det gamla avtalet till dess ett år har<br />
förflutit efter överlåtelsen eller den tidigare tidpunkt då det avtal<br />
som följt <strong>med</strong> över löper ut (28 § MBL). Om det på den nya<br />
arbetsplatsen redan finns <strong>kollektivavtal</strong> gäller det som <strong>kollektivavtal</strong>,<br />
men arbetsgivaren är skyldig att tillämpa avtalet som gällde<br />
43
på den gamla arbetsplatsen, så länge detta ger ett bättre resultat<br />
för arbetstagaren, till dess nytt <strong>kollektivavtal</strong> gäller – dock längst<br />
under ett år räknat från överlåtelsen.<br />
Facklig hantering av företagsöverlåtelser<br />
Om företaget före överlåtelsen var bundet av <strong>kollektivavtal</strong> genom <strong>med</strong>lemskap<br />
i arbetsgivarorganisation och avtalet enligt 28 § MBL övergått<br />
till den nya juridiska eller enskilda personen skall avtalet undantagslöst<br />
sägas upp och hängavtal tecknas. Uppsägning av detta avtal skall ske<br />
enligt bestämmelserna i det centrala <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Om företaget tecknat hängavtal före företagsöverlåtelsen är det inte<br />
nödvändigt <strong>med</strong> nyteckning eftersom <strong>kollektivavtal</strong>et som följer <strong>med</strong><br />
arbetsgivare som varit <strong>med</strong> i arbetsgivarorganisation fryses <strong>med</strong> det avtal<br />
som gällde då han utträdde ur arbetsgivarorganisationen eller företaget<br />
överläts.<br />
Inom Hotell och Restaurangbranschen sker ofta ett stort antal överlåtelser<br />
under kort tid. Det kan vara svårt att avgöra om det nya företaget<br />
är bundet av <strong>kollektivavtal</strong>. Om förbundet skall hävda denna ståndpunkt<br />
eller ej, beror på olika faktorer. Här är några:<br />
• Är parterna överens om att det nya företaget är bundet av <strong>kollektivavtal</strong>,<br />
eller bestrider det nya företaget?<br />
• Finns det <strong>med</strong>lemmar som trots att förbundet anser att företagen<br />
i mellanledet varit bundet av <strong>kollektivavtal</strong> inte fått retroaktiva<br />
löneökningar som det fortfarande finns teoretisk och framförallt<br />
praktisk möjlighet att utkräva?<br />
• Har företagen i mellanledet försummat att betala in avtalsförsäkringar,<br />
som det finns praktiska möjligheter att utkräva, eller få ut<br />
enligt garantireglerna i FORA-försäkringarna?<br />
• Inget hindrar att förbundet av en ny ägare kräver retroaktiva<br />
betalningar som en förutsättning för att teckna <strong>kollektivavtal</strong> om<br />
detta är billigare och en mer enkel framgångsmöjlighet. När det<br />
gäller indrivningsblockad är detta t.ex. en helt vedertagen linje<br />
på svensk arbetsmarknad.8 Observera dock att detta inte gäller<br />
då arbetsgivare går in i arbetsgivarorganisation. Då blir förbundet<br />
o<strong>med</strong>elbart bundet av fredsplikt, men bara från den tidpunkt arbetsgivarförbundet<br />
antagit företaget som <strong>med</strong>lem. Om det krävs<br />
styrelsegodkännande e.d. enligt arbetsgivareförbundets stadgar,<br />
gäller fredsplikten först sedan det formella beslutet fattats.<br />
8. Se avsnittet Indrivningsblockad.<br />
44
Många arbetsgivare använder företagsöverlåtelsen som ett sätt att försämra och pressa arbetsvillkoren.<br />
Kollektivavtalet och reglerna för företagsöverlåtelser är rätt använda effektiva spärrar<br />
mot sådana finter..<br />
Vid sådan företagsöverlåtelse där <strong>kollektivavtal</strong>et följer <strong>med</strong> skall Hotell<br />
och Restaurang Facket i förhandlingar söka träffa överenskommelse om<br />
inrangering. Här finns två viktiga skillnader: Om företaget före överlåtelsen<br />
var bundet av <strong>kollektivavtal</strong>et genom <strong>med</strong>lemskap i arbetsgivarorganisation<br />
och det nya företaget inte är <strong>med</strong>lem i samma organisation<br />
skall avtalet undantagslöst sägas upp och hängavtal tecknas. Har det<br />
överlåtande företaget giltigt hängavtal är det inte nödvändigt <strong>med</strong> nyteckning,<br />
eftersom hängavtalet på grund av att det är direkt bundet till<br />
vid varje tidpunkt gällande avtal mellan de centralt avtalsslutande organisationerna<br />
alltid förändras <strong>med</strong> detta. Nyteckning i denna situation<br />
sker dels för att skydda upparbetade förmåner enligt avtalet på det gamla<br />
företaget, dels för att klargöra avtalsläget för den nya arbetsgivaren.<br />
45
Nytt <strong>kollektivavtal</strong> bör alltid upprättas <strong>med</strong> den nya arbetsgivaren för<br />
att undvika oklarheter och missförstånd. Det är viktigt att i sådana förhandlingar<br />
poängtera att det nya avtalet endast innebär en formell bekräftelse<br />
på att arbetsgivaren är <strong>kollektivavtal</strong>sbunden, eftersom bundenheten<br />
följer direkt av 28 § <strong>med</strong>bestämmandelagen.<br />
Eftersom företaget redan är avtalsbundet får stridsåtgärd inte vidtagas<br />
för att genomdriva nytt <strong>kollektivavtal</strong> om den nye ägaren vägrar skriva<br />
under ny avtalsförbindelse. Meddelande skall alltid sändas till Hotell och<br />
Restaurang Fackets avtalsregister att företaget bytt ägare som är bunden<br />
av det gamla <strong>kollektivavtal</strong>et <strong>med</strong> fullständiga uppgifter så att avtalet kan<br />
omregistreras på företaget. Företaget skall alltid underrättas om att det är<br />
avtalsbundet. Denna bekräftelse skall sändas i lösbrev och rekommenderad<br />
försändelse. En kopia av handlingen och kvittot till den rekommenderade<br />
försändelsen skall läggas i avtalsregistret. Delgivning behöver inte<br />
ske om försändelsen inte lösts ut.<br />
Om det är säkert att den förre arbetsgivaren inte längre driver eller<br />
planerar att driva någon verksamhet <strong>med</strong> anställda arbetstagare, skall<br />
avtalet sägas upp. Vid ovisshet skall avtalet inte sägas upp.<br />
Om man efter undersökning trots allt är osäker om den nye arbetsgivaren<br />
genom företagsöverlåtelse är bunden av <strong>kollektivavtal</strong> skall man<br />
begära <strong>kollektivavtal</strong>. Om arbetsgivaren då inte invänder att förbundet<br />
redan är bundet av <strong>kollektivavtal</strong>, går förbundet vidare <strong>med</strong> sedvanliga<br />
åtgärder för att teckna nytt avtal.<br />
Vid konkurs övergår <strong>kollektivavtal</strong>et inte till det övertagande företaget,<br />
utan detta behandlas som ett vanligt icke avtalsbundet företag.<br />
Företagskonkurs eller likvidation<br />
Om arbetsgivaren går i konkurs upphör inte <strong>kollektivavtal</strong>et att gälla.<br />
Det fortsätter att gälla till dess företaget läggs ned eller överlåts. Om<br />
konkursboet inträder som arbetsgivare blir konkursboet bundet av <strong>kollektivavtal</strong>et<br />
enligt reglerna i 28 § <strong>med</strong>bestämmandelagen.<br />
Det vanliga är emellertid att konkursboet inte träder in som arbetsgivare<br />
för de anställda, utan o<strong>med</strong>elbart säger upp anställningarna. Om<br />
arbetstagarna då arbetar kvar i konkursgäldenärens rörelse under uppsägningstiden,<br />
måste konkursboet iaktta reglerna i <strong>kollektivavtal</strong>et som<br />
gällt för konkursgäldenären, t.ex. när det gäller skyldigheten att utbetala<br />
lön, leverera in fackavgifter o.d. Eftersom konkursboet inte avser att<br />
driva verksamheten vidare går emellertid inte boet in som arbetsgivare i<br />
förhållande till personalen.<br />
Kollektivavtal <strong>med</strong> företag som gått i konkurs skall därför inte sägas<br />
upp. Först sedan verksamheten lagts ned och inte hela eller någon del i<br />
46
samband där<strong>med</strong> överförts till annat företag, skall avtalet avföras ur avtalsregistret.<br />
Meddelande härom skickas till förbundskontoret när konkursen<br />
avslutats.<br />
Om konkursförvaltaren överlåter verksamheten till annat företag<br />
upphör <strong>kollektivavtal</strong>et att gälla. Nytt avtal måste då tecknas <strong>med</strong> inrangeringsförhandlingar<br />
enligt ovan om företaget inte redan är bundet<br />
av <strong>kollektivavtal</strong> <strong>med</strong> Hotell och Restaurang Facket för det aktuella området.<br />
Förbundskontoret underrättas samtidigt om att nytt <strong>kollektivavtal</strong><br />
träffas. Övergång av <strong>kollektivavtal</strong> till det övertagande företaget sker<br />
alltså inte efter konkurs.<br />
47
8. Stridsåtgärder<br />
Stridsåtgärden förbundets ansvar<br />
Om arbetsgivaren trots lokal och eventuell central förhandling 9 ändå<br />
vägrar att teckna <strong>kollektivavtal</strong> kan Hotell och Restaurang Facket centralt<br />
överväga att vidta stridsåtgärder för att åstadkomma <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Stridsåtgärden är Hotell och Restaurang Fackets ansvar. Formellt är<br />
det förbundsstyrelsen som beslutar om stridsåtgärd, även om förbundsstyrelsen<br />
i brådskande fall har delegerat till förbundsledningen att fatta<br />
beslut.<br />
Stridsåtgärd för <strong>lokalt</strong> avtal bör aldrig genomföras om man inte är<br />
ganska säker på att det går att uppnå ett positivt resultat. Det är därför<br />
viktigt att det inte <strong>lokalt</strong> sker några utfästelser mot <strong>med</strong>lemmar eller<br />
konkreta hot mot arbetsgivare, om inte stridsåtgärden har förankrats hos<br />
Hotell och Restaurang Facket centralt.<br />
Prioritering av stridsåtgärder.<br />
Fyra enkla regler för prioritering av lokala stridsåtgärder:<br />
1. Prioritera avtalstecknande inom avdelningens område så att det<br />
långsiktiga målet 100 % avtalstäckning kan uppnås <strong>med</strong> genomtänkt,<br />
strukturerad och tidsmässig planering.<br />
2. Sikta i första hand mot tunga mål. Stridsåtgärden är ett för<br />
värdefullt vapen för att missbrukas. Har HRF inte redan nästan<br />
hundraprocentig avtalstäckning i regionen, sikta på avtalslösa<br />
företag <strong>med</strong> många <strong>med</strong>lemmar där <strong>kollektivavtal</strong>et har stor<br />
betydelse. Då får stridsåtgärden genomslag och visar andra arbetsgivare<br />
fackets styrka och vikten av att teckna avtal. Effekten<br />
blir i de flesta fall avtal utan behov av att utlösa stridsåtgärder<br />
efter ett tag.<br />
9. Eftersom arbetsgivaren saknar <strong>kollektivavtal</strong> är ingen central förhandling nödvändig, men det<br />
kan ändå i vissa fall vara bra, om arbetsgivaren därigenom kan övertygas att skriva <strong>kollektivavtal</strong>. I<br />
normalfallet sker dock ingen central förhandling.<br />
48
3. Undvik stridåtgärder för ordningsprinciper, som t.ex.<br />
att avtal ska tecknas för alla företag inom ett visst område.<br />
Resultatet kan bli att förbundets knappa resurser riktas mot<br />
arbetsgivare <strong>med</strong> obetydlig verksamhet och kanske till och <strong>med</strong><br />
mot företag utan <strong>med</strong>lemmar samtidigt som det finns företag<br />
<strong>med</strong> många <strong>med</strong>lemmar utan avtal. I olyckliga fall lyckas man<br />
kanske inte ens få till stånd avtal trots stora satsningar. Prioritera<br />
ned sådana arbetsgivare så länge och agera mot företaget när<br />
grundmålen för regionen har uppnåtts.<br />
4. Stridsåtgärd ska inte inledas mot företag där förbundet<br />
saknar kraft att slutföra den <strong>med</strong> avsett resultat. Saknar förbundet<br />
påtryckningsåtgärder; t.ex.<br />
a. Det finns inga <strong>med</strong>lemmar på företaget,<br />
b. Livs kan inte stoppa öl- och sprittransporter,<br />
c. Elektrikerförbundet kan inte stänga av elen,<br />
d. Transport kan inte stänga av viktiga leveranser,<br />
e. Seko kan inte stänga av posten,<br />
f. Kommunal kan inte stänga av renhållningen (fungerar inte<br />
som enda åtgärd eftersom kommunen brukar anse att avfallshämtning<br />
är skyddsarbete),<br />
I sådana fall får förbundet bita i det sura äpplet och temporärt avstå från<br />
stridsåtgärder. Spela inte stötpoker <strong>med</strong> stridsåtgärder!<br />
Checklista före stridsåtgärd<br />
Innan stridsåtgärd genomförs skall följande punkter gås igenom:<br />
1. Undersök om det finns <strong>med</strong>lemmar i annat förbund anställda<br />
på samma företag. I så fall bör detta förbund kontaktas i god tid<br />
innan stridsåtgärden utlöses, för att få till stånd överflyttning. Så<br />
länge <strong>med</strong>lemmar i annat förbund inte har <strong>kollektivavtal</strong> <strong>med</strong><br />
arbetsgivaren kan deras fackförbund i och för sig delta i stridsåtgärd<br />
där Hotell och Restaurang Facket centralt blockerat arbetet,<br />
men får då inte konfliktunderstöd utan särskilt beslut i respektive<br />
förbund. Oorganiserade bör uppmanas att bli <strong>med</strong>lemmar<br />
och delta i stridsåtgärden. Hotell och Restaurang Facket tilläm-<br />
49
par en karenstid för nyansluten <strong>med</strong>lem innan konfliktunderstöd<br />
utgår. Hotell och Restaurang Fackets praxis är att normalt<br />
<strong>med</strong>ge dispens från karensregeln generellt till och <strong>med</strong> dagen då<br />
konflikten bryter ut. Det är lämpligt att man kontrollerar att de<br />
<strong>med</strong>lemmar man har på företaget enligt register verkligen jobbar<br />
kvar. Ett informationsbrev <strong>med</strong> kontroll <strong>med</strong> svarstalong där<br />
<strong>med</strong>lemmen kan bekräfta anställningen kan man därför sända så<br />
att man har koll på vilka som verkligen jobbar där.<br />
2. Medlem i annat förbund och oorganiserad har inte arbetsskyldighet<br />
för arbete som Hotell och Restaurang Facket blockerat.<br />
Undantag gäller om det finns gällande <strong>kollektivavtal</strong> för de organiserade.<br />
Då krävs att den organisation de <strong>kollektivavtal</strong>sbundna<br />
arbetstagarna tillhör varslar om sympatiblockad för att de skall<br />
befrias från arbetsskyldigheten.<br />
3. Undersök alltid om företaget har överlåtits i något tidigare<br />
skede så att det eventuellt redan är avtalsbundet; se avsnitt 7,<br />
Företagsöverlåtelser. En stridsåtgärd mot företag som redan är<br />
avtalsbundet är olovlig och kan föranleda skadeståndsansvar.<br />
Om det finns anledning att misstänka att företaget genom överlåtelse<br />
redan är avtalsbundet skall förhandlingar tas upp <strong>med</strong><br />
företaget för att utreda frågan. Om företaget säger att det inte är<br />
avtalsbundet på grund av överlåtelse, dokumenteras detta i förhandlingsprotokollet<br />
och företaget varslas om stridsåtgärd.<br />
4. Vilka effekter får en vidtagen stridsåtgärd? Finns det möjlighet<br />
att genom sympatiåtgärd mot t.ex. leverantörer, beställare,<br />
kunder, grossister eller transportföretag få en verksammare<br />
stridsåtgärd? Utred i så fall vilka företag som skall tas ut i sympatiåtgärd.<br />
Ta reda på namn, organisationsnummer, filial, fackförbund<br />
och vilken åtgärd som Hotell och Restaurang Facket<br />
skall begära sympatiåtgärd för. Här behöver man inte vara<br />
särskilt konventionell. Om företaget levererar produkter till ett<br />
avtalsbundet företag kan stridsåtgärden bestå i att inte befatta<br />
sig <strong>med</strong> ”smittat” gods, och att utlösa en total arbetsnedläggelse<br />
om man upptäcker att företaget fortsätter att ta emot ”smittat”<br />
gods, efter det stridsåtgärden inletts. Samma om företaget<br />
köper produkter från visst företag eller lagercentral. Om företaget<br />
som skall tas ut i sympatiåtgärd har <strong>kollektivavtal</strong> <strong>med</strong><br />
Hotell och Restaurang Facket skall varsel om sympatiåtgärd ske<br />
50
enligt vanliga regler för varsel om stridsåtgärd. HRF kan alltså<br />
besluta om sympatiåtgärd <strong>med</strong> sin egen primäråtgärd.<br />
5. Om Hotell och Restaurang Facket ej har <strong>kollektivavtal</strong> <strong>med</strong> företag<br />
som kan påverka <strong>kollektivavtal</strong>sfrågan eller om det behövs<br />
större effekt finns det ofta nyckelförbund som kan tillfrågas. Det<br />
gäller t.ex. Transportarbetareförbundet angående transporterna,<br />
Elektrikerförbundet angående installationer, SEKO angående<br />
post och tele, Livs<strong>med</strong>elsarbetareförbundet angående leveranser<br />
av öl, sprit och vissa livs<strong>med</strong>el, Handels när det gäller specerier<br />
etc. Det är viktigt att man inte vidtar en konfliktåtgärd som<br />
enbart blir ett slag i luften. Som bilaga finns huvudavtalets bestämmelser<br />
om sympatiåtgärd. I andra fall informeras det avtalsslutande<br />
förbundet om stridsåtgärden. Eftersom <strong>kollektivavtal</strong><br />
ofta träffas utan att stridsåtgärden behöver utlösas, kan det vara<br />
praktiskt att hemställa om att sympativarsel utfärdas först från<br />
den dag stridsåtgärden utlösts.<br />
6. Gör alltid stridsåtgärden så effektiv som möjligt redan från början.<br />
På små arbetsplatser utsätts arbetstagarna för stora lojalitetskonflikter<br />
och då kan det vara bra att utlösa sympatiåtgärderna<br />
redan från början, för att visa att det även finns utomstående<br />
som stödjer de strejkande <strong>med</strong>lemmarna. Varslet för sympatiåtgärder<br />
skall dock ligga lite efter huvudvarslet. En arbetsgivare<br />
kanske i sådana situationer till och <strong>med</strong> anställer arbetstagare<br />
som inte är <strong>med</strong>lemmar i något fackförbund. Det är effektivare<br />
<strong>med</strong> åtgärder som kostar mindre och inte belastar <strong>med</strong>lemmarna<br />
så hårt. Om man håller på <strong>med</strong> en organiserad åtgärd, där arbetsgivaren<br />
normalt viker sig, kan en praktisk ordning vara att<br />
man informerar berörda förbund men begär att de skall varsla<br />
först när förbundet löser ut åtgärden.<br />
7. För att stridsåtgärden skall bli effektiv är det nödvändigt att<br />
<strong>med</strong>lemmarna på företaget engageras. Senast före varsel om<br />
stridsåtgärd skall de informeras om när stridsåtgärden skall<br />
påbörjas, vilka effekter den kan få och syftet <strong>med</strong> att vidta en<br />
stridsåtgärd. Detta bör ske i personligt sammanträffande i anslutning<br />
till arbetstiden.<br />
8. Medlemmarna skall informeras om hur de skall uppträda under<br />
stridsåtgärden, vilken ersättning som utgår och vilka aktioner<br />
51
avdelningen avser att företa i anledning av stridsåtgärden (se<br />
nedan.)<br />
9. Medlemmarna skall informeras om vad Hotell och Restaurang<br />
Facket tänker göra för att försöka hålla moralen uppe, eftersom<br />
en stridsåtgärd i synnerhet vid mindre företag kan utsätta dem<br />
för stora påtryckningar. Under strejken bör avdelningen ordna<br />
regelbundna möten <strong>med</strong> deltagarna för att följa upp aktionen.<br />
10. Arbetsgivaren skall inte ges några möjligheter att få stridsåtgärden<br />
att upphöra, på annat sätt än genom att teckna <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Arbetsgivaren skall exempelvis vid förhandling om nytt<br />
avtal informeras om att <strong>med</strong>lemmarna på arbetsplatsen inte kan<br />
De anställda vill att företaget skall gå bra. Att strejken syftar till att göra maximal<br />
ekonomisk skada för att sätta ekonomisk press på arbetsgivaren kan då<br />
tyckas motsägelsefullt. Men att slå på det sättet mot arbetsgivarens vinst är<br />
arbetstagarnas enda verkningsfulla <strong>med</strong>el för att åstadkomma bättre arbetsförhållanden.<br />
52
påverka stridsåtgärden som sådan. Stridsåtgärden är Hotell och<br />
Restaurang Fackets ansvar och den träder i kraft oberoende av<br />
<strong>med</strong>lemmarnas inställning. En sådan information är nödvändig<br />
eftersom ansvaret för stridsåtgärden annars kommer att läggas<br />
över på <strong>med</strong>lemmarna. På små arbetsplatser känner arbetstagaren<br />
av naturliga skäl ofta stor lojalitet <strong>med</strong> sin arbetsgivare och<br />
produktionen.<br />
11. Företaget skall inte genom att tvinga den anställde att säga upp<br />
<strong>med</strong>lemskapet slippa avtal. Arbetsgivaren bör därför informeras<br />
om att stridsåtgärden kommer att fortsätta till dess <strong>kollektivavtal</strong><br />
tecknas, även i det fall <strong>med</strong>lemmen säger upp sitt <strong>med</strong>lemskap<br />
i Hotell och Restaurang Facket. Även i de fall arbetsgivaren på<br />
ett eller annat sätt gör sig av <strong>med</strong> den anställde, t.ex. genom att<br />
låta en tidsbegränsad anställning upphöra, bör stridsåtgärden<br />
fortsätta till dess att <strong>kollektivavtal</strong> tecknas, eller det visat sig att<br />
stridsåtgärderna är verkningslösa för sitt syfte. Inget hindrar att<br />
man i sådana situationer ställer krav på arbetsgivaren att återanställa<br />
dem som skilts från en tidsbegränsad anställning pga.<br />
stridsåtgärden eller hotet därom. Förutsättningen är att det finns<br />
någon anställd kvar på arbetsplatsen eftersom stridsåtgärd mot<br />
företag som endast har familje<strong>med</strong>lemmar som anställda numera<br />
är förbjudna. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden<br />
som har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts<br />
behöver man emellertid inte ta hänsyn till. Då kan kraven fortfarande<br />
ställas och stridsåtgärden fortsättas. (MBL 41 a §)<br />
Åtgärder efter förbundets beslut om stridsåtgärd.<br />
1. Arbetsgivaren skall varslas minst sju vardagar innan förbundsstyrelsen<br />
utlöser stridsåtgärden. Om sympatiåtgärd vidtas av<br />
Hotell och Restaurang Facket mot annat företag skall varsel gå<br />
ut om sympatiåtgärden. Denna bör inledas lite senare än primäråtgärden.<br />
Samtidigt skall underrättelse om varsel sändas till<br />
Medlingsinstitutet.<br />
2. Medlingsinstitutet skall genom överläggningar <strong>med</strong> parterna<br />
informera sig om kommande eller pågående avtalsförhandlingar.<br />
Vid konflikt eller risk för konflikt får institutet utse en eller flera<br />
<strong>med</strong>lare för att <strong>med</strong>la i tvisten. Medlaren kallar till förhandling<br />
och parterna är skyldiga att ställa upp.<br />
53
3. Medlingsinstitutet är ingen snäll farbror som försöker hjälpa<br />
förbundet att få avtal. Medlarens uppgift är att se till att det inte<br />
blir någon stridsåtgärd eller att denna upphör om den redan<br />
inletts, bara det. Samtidigt som det är viktigt att ha bra relationer<br />
<strong>med</strong> Medlingsinstitutet gäller det att redan från början<br />
slå fast mot <strong>med</strong>laren att förbundet inte tänker bjuda på någon<br />
avtalskonkurrens genom sämre avtal än riksavtalet. Det är hängavtalsblanketten<br />
eller <strong>med</strong>lemskap i arbetsgivarorganisation som<br />
gäller, inget annat.<br />
4. Att Hotell och Restaurang Facket beslutar om arbetsnedläggelse<br />
och blockad på en arbetsplats innebär att allt arbete inom det<br />
framtida avtalets tillämpningsområde är blockerat. Om arbetsgivaren<br />
ersätter arbetstagare som tas ut i konflikten <strong>med</strong> annan<br />
anställd, exempelvis <strong>med</strong> en tjänsteman som utför icke ordinarie<br />
arbetsuppgifter, bör man ta kontakt <strong>med</strong> dennes organisation för<br />
att få arbetstagaren att upphöra att agera strejkbrytare. Denna<br />
arbetstagare är inte skyldig att utföra blockerat arbete, som han<br />
eller hon inte utför i vanliga fall.<br />
5. Avdelningen skall vidarebefordra brev från förbundet och arbetsför<strong>med</strong>lingen<br />
om att arbetet är blockerat och begära att arbetsför<strong>med</strong>lingen<br />
underrättar arbetssökande om att de inte är skyldiga<br />
att ta arbete på de blockerade företagen <strong>med</strong> risk att annars<br />
förlora sin A-kassa. Kopia av detta brev lämnar avdelningen för<br />
kännedom till sin A-kassa.<br />
6. Om det gäller företag som har stora kundytor mot allmänheten<br />
kan information genom annonser, flygblad eller utskick vara<br />
verksam. Att engagera strejkande <strong>med</strong>lemmar för olika arbetsuppgifter,<br />
t.ex. som blockadvakter och för produktion av informationsmaterial,<br />
är ett bra sätt att få dem som deltar i konflikten<br />
engagerade. Det både stärker moralen och ger viktiga lärdomar<br />
om facklig solidaritet.<br />
7. För att få effekt av åtgärden är det lämpligt att undersöka om<br />
blockadvakter skall ställas ut, eller om <strong>med</strong>lemmar eller andra<br />
skall engageras i någon typ av åtgärder framför den blockerade<br />
arbetsplatsen.<br />
8. Inom HRF:s område är direkta blockader ofta effektiva, efter-<br />
54
som företagen är så beroende av sina kunder. Blockaden kan<br />
manifesteras genom att man har plakatbärande <strong>med</strong>lemmar<br />
utanför företaget som redovisar att företaget är blockerat eftersom<br />
det vägrar betala <strong>kollektivavtal</strong>senliga löner. Man kan<br />
skicka ut lappar till företag som har arbetstagare som äter lunch<br />
på företaget, annonsera, göra press<strong>med</strong>delanden etc.<br />
9. Inför varje stridsåtgärd bör Hotell och Restaurang Facket förbereda<br />
en pressinformation som förklarar att man avser att vidta<br />
en stridsåtgärd. Den skall förutom en beskrivning av stridsåtgärden<br />
och dess omfattning även innehålla basfakta och argument<br />
för <strong>kollektivavtal</strong>et, arbetsmarknadsförsäkringar och hur<br />
<strong>kollektivavtal</strong>et skyddar <strong>med</strong>lemmarnas intressen. Dessutom<br />
bör man betona att stridsåtgärden är en grundlagsenlig rättighet<br />
som tillkommer arbetstagare i fackföreningar. Där skall<br />
också finnas information om vem inom Hotell och Restaurang<br />
Facket tidningarna kan kontakta som kan lämna upplysningar<br />
om den aktuella konflikten.<br />
10. Vid pressinformationen bör det finnas ett utarbetat underlag<br />
som delas ut vilket visar vilka fördelar avtalet har jämfört <strong>med</strong><br />
företagets villkor, för att motbevisa arbetsgivare som påstår att<br />
de redan har bättre villkor än <strong>kollektivavtal</strong>ets.<br />
11. Varsel om stridsåtgärd är endast en ordningsföreskrift. Om<br />
varselbestämmelsen inte iakttagits på rätt sätt <strong>med</strong>för detta<br />
inte att stridsåtgärden blir olovlig, utan endast att Hotell och<br />
Restaurang Facket centralt ådrar sig ett normerat skadeståndsansvar<br />
på mellan 30 000 och 100 000 kronor. I de fall stridsåtgärden<br />
skulle bli verkningslös om hela eller delar av varseltiden<br />
iakttogs, får tiden för varsel förkortas eller helt bortfalla. Det<br />
klassiska exemplet är här lastning och lossning från en båt som<br />
anländer till en viss hamn och där stridsåtgärden skulle bli helt<br />
utan verkan, om tiden för varsel skulle iakttas.<br />
12. Att arbetsgivarorganisationen <strong>med</strong>delar att ett företag sökt<br />
<strong>med</strong>lemskap i denna när förbundet hotar <strong>med</strong> blockad för<br />
hängavtal är ingen grund för att avbryta blockaden eller att inte<br />
teckna hängavtal, eftersom <strong>kollektivavtal</strong>et pga. <strong>med</strong>lemskap<br />
börjar gälla först sedan arbetsgivaren beviljats <strong>med</strong>lemskap<br />
Medlemskapet följer inte automatiskt på ansökan utan arbets-<br />
55
givaren måste aktivt beviljas <strong>med</strong>lemskap ofta av styrelsen för<br />
arbetsgivarorganisationen. Ibland beviljar inte arbetsgivarorganisationen<br />
<strong>med</strong>lemskap på grund av formella orsaker.<br />
13. Reglerna om stridsåtgärd och <strong>med</strong>ling finns i <strong>med</strong>bestämmandelagen<br />
41–63 § §. 10<br />
14. Stridsåtgärderna bör inte skjutas framåt enbart för att arbetsgivaren<br />
säger sig vilja teckna avtal, eftersom den tempoförlust en<br />
uppskjuten stridsåtgärd ger, ofta minskar effekten i denna.<br />
15. Så snart arbetsgivaren tecknat <strong>kollektivavtal</strong> avblåses stridsåtgärden<br />
och <strong>med</strong>delande om att detta skett skall o<strong>med</strong>elbart<br />
sändas till förbund som förbundet begärt sympatiåtgärd av.<br />
Detta skall ske <strong>med</strong> fax eller på annat snabbt sätt, <strong>med</strong> bekräftelse<br />
om att informationen gått fram, eftersom stridsåtgärd som<br />
fortsätts efter det avtalet tecknats är olovlig och skadeståndsgrundande.<br />
Medlemmar på arbetsplatsen skall också <strong>med</strong>delas<br />
o<strong>med</strong>elbart så att de kan återgå i arbete. Medlingsinstitutet,<br />
utsedd <strong>med</strong>lingsman och arbetsför<strong>med</strong>ling skall underrättas.<br />
10. Lagtexten finns i kapitel 14.<br />
56
9. Avtal tecknas<br />
Avtalsförbindelsen måste vara rätt<br />
När avtal tecknas är det viktigt att <strong>kollektivavtal</strong>sförbindelsen utformas<br />
rätt. Detta av flera skäl.<br />
Kollektivavtalet är ett mycket formbundet avtal. Om förbindelsen<br />
utformas fel t.ex. genom att man anger fel organisations- eller registreringsnummer<br />
kan det i värsta fall gå så illa att det inte blir något avtal<br />
över huvudtaget. Ett annat skäl är att avdelningen enligt Hotell och Restaurang<br />
Fackets stadgar inte får disponera över den av Hotell och Restaurang<br />
Facket godkända avtalsförbindelsen. De avtalsförbindelser som<br />
utformats av Hotell och Restaurang Facket har granskats rättsligt och<br />
tillägg eller ändring kan förrycka hela avtalet. Enhetliga avtal gör att<br />
man undviker onödiga rättstvister. Nedanstående riktlinjer skall därför<br />
alltid följas.<br />
Avtal kan tecknas på två sätt, antingen genom att arbetsgivaren skriver<br />
under hängavtalsblanketten eller genom att arbetsgivaren går in i<br />
arbetsgivarorganisationen.<br />
Innan förbundet fått besked att arbetsgivaren slutligt accepterats som<br />
<strong>med</strong>lem skall inga åtgärder avbrytas och hängavtal tecknas. Normalt sett<br />
tecknas därför alltid hängavtal även om arbetsgivarorganisationen <strong>med</strong>delat<br />
att arbetsgivaren sökt <strong>med</strong>lemskap. Endast om arbetsgivarorganisationen<br />
<strong>med</strong>delar att man beviljat <strong>med</strong>lemskap tecknas inte hängavtal.<br />
Hängavtalsblanketten tvingande norm<br />
Enligt stadgarna är det Hotell och Restaurang Facket som är part på arbetstagarsidan.<br />
Förbundsstyrelsen har beslutat att centrala funktionärer<br />
och lokalfunktionärer får teckna Hotell och Restaurang Fackets firma i<br />
samband <strong>med</strong> ny- eller omteckning av hängavtal.<br />
Överenskommelse om avsteg från den tryckta texten i hängavtalsförbindelsen<br />
eller i det tryckta avtalet, får endast ske i sådana fall då det<br />
angivits att lokal överenskommelse får träffas, eller i sådana fall då arbetstagarna<br />
vid nyteckning har bättre förmåner, exempelvis kortare arbetstid,<br />
än den som framgår av avtalet. Om arbetsgivaren tillhandahåller<br />
tjänstebostad skall även vid nyteckning villkoren för detta fastställas i<br />
skriftligt avtal.<br />
57
Alla Hotell och Restaurang Fackets avtal är s.k. minimilöneavtal. Det<br />
innebär att lokala avtal om högre lön och ersättningar kan träffas om det<br />
finns skäl till det.<br />
Den generella befogenheten för lokal funktionär att företräda Hotell<br />
och Restaurang Facket vid avtalstecknande förutsätter att dessa principer<br />
iakttas.<br />
Det kan i absoluta undantagsfall tänkas situationer när det kan vara<br />
befogat <strong>med</strong> avsteg. Exempel kan vara att arbetsgivaren har tecknat en<br />
försäkring som motsvarar AFA-försäkringarna men som har en viss uppsägningstid,<br />
då man under denna uppsägningstid tillåter arbetsgivaren<br />
att ha kvar den gamla försäkringen. Sådant avsteg måste godkännas av<br />
avtalssekreteraren innan det underskrivs för Hotell och Restaurang Fackets<br />
räkning. Generella avsteg från AFA-försäkringarnas bestämmelser är<br />
inte tillåtna. Det förhindrar det grundläggande avtalet om försäkringarna<br />
<strong>med</strong> Svenskt Näringsliv.<br />
58
10. Uppsägning av <strong>kollektivavtal</strong><br />
Kollektivavtal skall normalt inte sägas upp av Hotell och Restaurang<br />
Facket i annat fall än när företaget har upphört. Om man inte förväntar<br />
sig att företaget kommer att anställa arbetstagare under avtalsperioden<br />
låter man det tecknade avtalet löpa vidare. I de fall företaget överlåts skall<br />
avtalet inte sägas upp, eftersom detta i regel enligt 28 § <strong>med</strong>bestämmandelagen<br />
övergår till det nya företaget.<br />
Om den överlåtande arbetsgivaren inte var bunden av hängavtal utan<br />
genom <strong>med</strong>lemskap i en arbetsgivarorganisation, skall avtalet emellertid<br />
alltid sägas upp och nytt avtal träffas. Om så är nödvändigt sker varsel<br />
om stridsåtgärder, eftersom avtalsenliga höjningar inte följer automatiskt<br />
genom avtal som är övertaget från arbetsgivarorganisation.<br />
Avtal som hänger på att den överlåtande arbetsgivaren var <strong>med</strong> i arbetsgivarorganisation<br />
fryses på den nivå som var vid ordinarie utlöpningsdag<br />
för avtalet, oavsett om detta sagts upp eller ej, eftersom detta<br />
avtal inte som hängavtalet anknyter till vid varje tidpunkt gällande riksavtal.<br />
Uppsägning av detta avtal skall ske enligt bestämmelserna i det<br />
centrala <strong>kollektivavtal</strong>et.<br />
Uppsägning från arbetsgivarens sida<br />
Om arbetsgivare säger upp <strong>kollektivavtal</strong>et kontrollerar avdelningen om<br />
Hotell och Restaurang Facket har några <strong>med</strong>lemmar anställda på arbetsplatsen.<br />
Om det finns <strong>med</strong>lemmar på arbetsplatsen, skall avdelningen ta<br />
kontakt <strong>med</strong> arbetsgivaren enligt samma rutiner som gäller vid nyteckning<br />
av <strong>kollektivavtal</strong>. Om <strong>med</strong>lemmar saknas på arbetsplatsen, men<br />
arbetsgivaren har anställda arbetstagare, skall avtalet ändå behållas.<br />
Uppsägningen skall därför inte godtas såsom ett faktum som inte skall<br />
åtgärdas.<br />
Arbetsgivaren avtalsbunden genom inträde i<br />
arbetsgivarorganisation<br />
När en arbetsgivare inträder i en arbetsgivarorganisation blir han automatiskt<br />
bunden av det tillämpliga <strong>kollektivavtal</strong> som arbetsgivarorganisationen<br />
slutit. På samma sätt blir en anställd som inträder i fackförbund<br />
59
unden av det <strong>kollektivavtal</strong> som facket träffat <strong>med</strong> arbetsgivaren eller<br />
hans arbetsgivarorganisation. Vissa avtal, t.ex. bemanningsavtalet som<br />
gäller uthyrning av arbetstagare, kräver emellertid inkoppling d.v.s. att<br />
parten begär att avtalet skall gälla för ett visst företag eller en viss arbetsplats.<br />
Att arbetsgivarorganisationen <strong>med</strong>delar att ett företag sökt <strong>med</strong>lemskap<br />
i denna när förbundet hotar <strong>med</strong> blockad för hängavtal är ingen<br />
grund för att avbryta blockaden eller att inte teckna hängavtal, eftersom<br />
<strong>kollektivavtal</strong>et pga. <strong>med</strong>lemskap börjar gälla först sedan arbetsgivaren<br />
beviljats <strong>med</strong>lemskap och det följer inte automatiskt på ansökan. Ibland<br />
beviljas inte heller arbetsgivarorganisationen pga. formella orsaker <strong>med</strong>lemskap.<br />
Arbetsgivaren utträder ur arbetsgivarorganisation<br />
Om en arbetstagare lämnar facket eller en arbetsgivare lämnar arbetsgivarorganisation<br />
innebär inte det att arbetstagaren eller arbetsgivaren<br />
därigenom blir fria från <strong>kollektivavtal</strong>et. Arbetstagaren är bunden av <strong>kollektivavtal</strong>ets<br />
verkningar under <strong>kollektivavtal</strong>ets normala giltighetsperiod.<br />
Arbetsgivaren måste aktivt säga upp avtalet för att det skall upphöra<br />
att gälla (26 § MBL). Men om arbetsgivaren utträtt ur arbetsgivarorganisation<br />
och fortfarande är bunden av <strong>kollektivavtal</strong>et förnyas inte avtalet.<br />
Det är fortfarande det gamla avtalet som gäller.<br />
Om det finns <strong>med</strong>lemmar på arbetsplatsen skall avdelningen därför<br />
alltid eftersträva att träffa <strong>kollektivavtal</strong>, eftersom avtalet gäller i den lydelse<br />
som det hade vid utträdet även om det automatiskt förlängs på<br />
grund av bristande uppsägning. Ett treårsavtal förlängs alltså i sin gamla<br />
treårslydelse under det följande året även om de centrala parterna träffar<br />
nytt avtal <strong>med</strong> förhöjda löner och avtalsförmåner. Eftersom arbetsgivaren<br />
inte längre är <strong>med</strong>lem i arbetsgivarorganisationen blir arbetsgivaren<br />
inte automatiskt på grund av <strong>med</strong>lemskap i arbetsgivarorganisationen<br />
enligt 26 § MBL bunden av förändringar i avtalet som facket och arbetsgivaren<br />
träffar överenskommelse om. Arbetsgivarorganisationen saknar<br />
behörighet att ändra avtalet mot den utträdde arbetsgivaren. Avtalet lever<br />
därför kvar i den lydelse som det hade före utträdet.<br />
Avtalet skall därför sägas upp enligt uppsägningsbestämmelserna i<br />
det centrala avtalet och nytecknas, vid behov efter stridsåtgärder.<br />
Uppsägning från förbundets sida<br />
Uppsägning av hängavtal sker av förbundet. Avtal skall endast sägas upp<br />
i följande fall:<br />
60
1. Arbetsgivarens verksamhet har ändrat inriktning så att den enligt<br />
LO:s organisationsplan inte längre ligger inom förbundets område,<br />
och annan organisation har tecknat <strong>kollektivavtal</strong> för den<br />
aktuella arbetstagargruppen.<br />
2. Företaget har inga anställda inom <strong>kollektivavtal</strong>ets tillämpningsområde<br />
och det är säkert att det inte heller kommer att nyanställa<br />
någon.<br />
3. Det är uppenbart att företaget har upphört <strong>med</strong> sin verksamhet.<br />
4. Företaget har blivit <strong>med</strong>lem (delägare) i Svenskt Näringsliv-förbund/förening<br />
eller annan arbetsgivarorganisation <strong>med</strong> vilken<br />
Hotell och Restaurang Facket har <strong>kollektivavtal</strong> som binder företaget.<br />
I denna situation är det viktigt att i inrangeringsförhandlingar<br />
söka bevara eventuellt bättre förmåner enligt lokala avtal<br />
e.d. än som följer av riksavtalet. Uppsägning krävs ej.<br />
61
11. Tvisteförhandling och rättegång<br />
Inledning<br />
När en civilrättslig tvist, t.ex. om vem som är rätt ägare till en stulen bil,<br />
eller ett brottmål prövas i domstol finns det en instansordning. Först<br />
prövas målet i tingsrätten. Blir man inte nöjd kan man försöka gå till<br />
hovrätten. I sista hand kan man försöka överklaga till Högsta domstolen.<br />
Om det gäller en arbetstvist och arbetsgivaren saknar avtal går tvisten<br />
från tingsrätt till Arbetsdomstolen istället för hovrätt. Arbetsdomstolen<br />
är då slutinstans. Om företaget har <strong>kollektivavtal</strong> eller om det är tvist om<br />
hur <strong>med</strong>bestämmandelagen skall tillämpas – arbetsgivaren har kanske<br />
förhandlingsvägrat – går arbetstvisten direkt till Arbetsdomstolen utan<br />
att först gå vägen över tingsrätten. Det här är en ordning som bestäms i<br />
en särskild lag, arbetstvistlagen.<br />
Instansordningen i domstolarna har kommit till för att öka rättssäkerheten.<br />
Om en lägre domstol dömer fel skall man ha chans att få en<br />
ändring i högre domstol.<br />
Är det då lägre rättssäkerhet i arbetstvister eftersom de går direkt till<br />
Arbetsdomstolen? Nej, det har inte lagstiftaren tänkt sig. Här ersätts<br />
istället tingsrättens utredning av parternas förhandlingar, lokal och central<br />
förhandling. Om det är en sådan arbetstvist som skall gå direkt till<br />
Arbetsdomstolen, får den alltså inte komma till domstolen om inte förhandlingsskyldigheten<br />
först har fullgjorts. Om förhandlingsskyldigheten<br />
inte är uppfylld blir tvisten avvisad. Det blir en formell avvisning utan<br />
någon prövning av hur rätt eller fel parterna har i sak.<br />
Lokal och central förhandling kan därför jämföras <strong>med</strong> en rättegång<br />
i första instans. Det är därför mycket viktigt att förhandlingsframställan<br />
är rätt utformad, att förhandlingen sker på rätt sätt, att protokollet utformas<br />
rätt samt framför allt att alla de tidsfrister som finns i lagar och avtal<br />
hålls. Missar fackets företrädare sådana bestämmelser kan man förlora<br />
saken i domstol, inte för att man har fel, utan för att förhandlingsskyldigheten<br />
inte fullgjorts på rätt sätt eller för att man inte gjort saker i rätt<br />
tid.<br />
Det är ofta bråttom. I anställningsskyddsmål måste ogiltigförklaringen<br />
vara i arbetsgivarens hand senast fjorton dagar efter det uppsägningen<br />
62
skedde annars tappar arbetstagaren rätten att få tillbaka jobbet. Också<br />
när det gäller lönetvister är det bråttom. I en lönetvist måste förhandlingsframställan<br />
vara i arbetsgivarens hand senast fyra månader efter det<br />
att facket fått kännedom om lönefordran, och senast två år efter det att<br />
den förföll till betalning. Om arbetsgivaren går i konkurs och man skall<br />
ha ut pengarna på lönegarantin är tidsfristerna ännu snävare.<br />
Detta att förhandlingen skall påkallas på rätt sätt, rätt krav ställas,<br />
protokollföringen ske på ett riktigt sätt och att tvisten skall gå till domstol<br />
i rätt tid är förbundets ansvar, om förbundet har åtagit sig att driva<br />
tvisten. Det är tyvärr ganska ofta som fackliga funktionärer av slarv eller<br />
okunskap förlorar pengar för <strong>med</strong>lemmarna. Det är helt onödigt. Så<br />
krångliga är inte reglerna.<br />
När det gäller obetalda löner och anställningsskydd finns en handbok<br />
för ombudsmän som är utarbetad av Annett Olofsson och Håkan Torén,<br />
förbundsjurister på LO-TCO Rättsskydd AB. Denna handbok innehåller<br />
handläggningsanvisningar, checklistor och mallar, där mallarna finns<br />
på diskett så att de enkelt kan läggas in i ombudsmännens datorer. I<br />
denna bok kommer vi därför inte att göra någon utförlig redogörelse för<br />
de regler som finns i handboken utan endast hänvisa till denna.<br />
Förhandling eller överläggning<br />
En arbetsgivare och en fackförening träffas i olika former. I vilka former<br />
man träffas har betydelse för vilken rättsverkan förhandlingen eller överläggningen<br />
har. Här är de viktigaste formerna:<br />
Intresseförhandling (10 § MBL).<br />
När Hotell och Restaurang Facket träffar SHR för att förhandla fram ett<br />
nytt avtal är det en intresseförhandling. En intresseförhandling är en ren<br />
styrkemätning där det inte finns någon domstol som kan slita tvisten om<br />
man inte blir överens. Tvisteslitningsformen är här istället stridsåtgärd:<br />
strejk, lockout, blockad eller annan stridsåtgärd. Stridsåtgärd är emellertid<br />
endast tillåten när frågan är oreglerad mellan parterna. Om det<br />
löper ett löneavtal anser AD i regel att alla intressefrågor mellan parterna<br />
därigenom är reglerade. Då för man alltså intresseförhandling utan<br />
stridsrätt, vilket är en ganska tandlös förhandling där den som säger nej<br />
alltid kan vinna.<br />
Parternas styrka i en förhandling avgörs av om man kan gå vidare om<br />
man inte blir överens. Kan man inte gå vidare till domstol eller på annat<br />
sätt har den som fattar beslutet en stark position och den som inte kan<br />
gå vidare, en svag.<br />
63
Tvisteförhandling (10 § MBL).<br />
Om parterna har olika uppfattning, till exempel om övertidsersättning<br />
skall utgå enligt avtalet eller inte, om arbetsgivarens uppsägning av en<br />
arbetstagare som har kommit för sent tio gånger är sakligt grundade eller<br />
inte eller om arbetsgivaren förhandlade korrekt enligt 38 § <strong>med</strong>bestämmandelagen<br />
innan han anlitade en entreprenör, är det en tolkningstvist.<br />
Parterna är inte överens om hur man skall tolka <strong>kollektivavtal</strong>et, anställningsskyddslagen<br />
eller <strong>med</strong>bestämmandelagen. Blir man inte överens i<br />
lokal eller central förhandling i en tolkningstvist kan den av parterna<br />
som är missnöjd alltid gå vidare till Arbetsdomstolen som då i sista hand<br />
får slita tvisten.<br />
Medbestämmandeförhandlingar (11–14 § § MBL, 38 –40 § § MBL).<br />
Medbestämmandeförhandlingar gäller frågor som arbetsgivaren enligt<br />
lag eller avtal ensidigt kan besluta om. Reglerna om <strong>med</strong>bestämmandeförhandlingar<br />
i MBL innebär att arbetsgivaren är skyldig att vänta <strong>med</strong><br />
sitt beslut eller <strong>med</strong> att verkställa det tills förhandlingarna genomförts.<br />
Om parterna inte kommer överens i förhandlingen bestämmer arbetsgivaren.<br />
Här är alltså arbetsgivarens beslut slutpunkten. Sedan arbetsgivaren<br />
efter lokal och eventuell central förhandling förhandlat färdigt kan<br />
han själv bestämma. Fackets förhandlingsposition i dessa förhandlingar<br />
är självfallet då ganska svag.<br />
Medbestämmandeförhandlingar är en facklig rättighet. Ingen arbetsgivare<br />
kan tvinga en arbetstagarorganisation att delta i <strong>med</strong>bestämmandeförhandlingar<br />
som den själv inte anser nödvändiga. Tviste- och intresseförhandlingar<br />
är däremot såväl arbetsgivaren som den fackliga organisationen<br />
skyldiga att ställa upp på, om facket har åtminstone en <strong>med</strong>lem<br />
på arbetsplatsen.<br />
Överläggningar.<br />
Överläggning kan sägas vara en typ av <strong>med</strong>bestämmandeförhandling.<br />
Om en arbetsgivare tänker skilja en anställd från anställningen pga. personliga<br />
skäl, är han skyldig att underrätta facket minst två veckor i förväg<br />
vid uppsägning och en vecka i förväg vid avskedande. Avsikten <strong>med</strong> underrättelsen<br />
är att facket skall kunna begära överläggning för att diskutera<br />
det motiverade i arbetsgivarens tilltänkta åtgärd. Även om arbetsgivaren<br />
fullföljer åtgärden och säger upp eller avskedar den anställde måste<br />
facket genomföra lokal och central tvisteförhandling om man vill föra<br />
tvisten till domstol. Överläggningen ersätter alltså inte lokal förhandling<br />
även om man diskuterar samma saker i den lokala förhandlingen som<br />
vid överläggningen. Vilka åtgärder man skall göra vid överläggningarna<br />
64
I lokala löneförhandlingar är facket ofta i en underlägsen position om det inte finns effektiva<br />
stupstockar. En sådan stupstock kan t.ex. vara att löneförhöjningar ska läggas ut lika på alla om<br />
man inte blir överens om hur potten skall fördelas. Den kan också vara en effektiv spärr mot<br />
könsdiskriminering.<br />
finns bra och konkret redovisat under avsnittet anställningsskydd i LO:s<br />
handbok för ombudsmän. Där finns även mallar för att begära överläggning.<br />
Samråd<br />
I HRF:s avtal <strong>med</strong> SHR finns det bestämmelser som innebär att arbetsgivaren<br />
skall samråda <strong>med</strong> berörda anställda. Det är en för arbetsgivaren<br />
icke förpliktigande form som dessutom inte sker <strong>med</strong> facket utan <strong>med</strong><br />
berörda anställda, underförstått <strong>med</strong>lemmar i Hotell och Restaurang<br />
Facket eftersom det endast är i relation till dessa som avtalet gäller. I ett<br />
sådant sammanträde kan arbetsgivaren säga: ”Jag har bestämt att arbetstidsschemat<br />
skall se ut så här”, till de anställda som skall jobba <strong>med</strong> det.<br />
Om arbetarna då säger att: ”Det är jättedåligt. Det vill vi inte”, kan arbetsgivaren<br />
replikera: ”Jag har hört vad ni sagt men nu blir det som jag<br />
har bestämt!” Det är samråd, det sker alltså i regel direkt <strong>med</strong> de an-<br />
65
ställda och är en för arbetsgivaren icke förpliktigande form.<br />
I SHR-avtalet 9 § finns också en bestämmelse som innebär att arbetsgivaren<br />
efter framställning från behörig facklig företrädare skall begära<br />
lokal förhandling <strong>med</strong> Hotell och Restaurang Facket om det nya arbetstidsschemat.<br />
Då växlar man in på <strong>med</strong>bestämmandeförhandlingar (se<br />
ovan) och arbetsgivaren är skyldig att skjuta på sitt beslut till dess förhandlingarna<br />
är slutförda, i förekommande fall efter central förhandling.<br />
I detta fall har dock arbetsgivaren rätt att enligt avtalet sätta schemat i<br />
arbete om det finns särskilda skäl, vilket är ett ganska svagt hinder. Så<br />
skillnaden mellan överläggning och <strong>med</strong>bestämmandeförhandling är<br />
egentligen en ordlek, det är i alla fall arbetsgivaren som bestämmer i<br />
sista hand.<br />
Ett duktigt <strong>lokalt</strong> fack kan emellertid genom att mobilisera <strong>med</strong>lemmarna,<br />
alltid hålla dem informerade och delaktiga, genom att protokollföra<br />
att man inte ställer upp på arbetsgivarens beslut, genom att begära<br />
central förhandling när man har någon viktig fråga som man inte är<br />
överens om, skapa respekt för sin uppfattning, men makten bygger då på<br />
facklig styrka och respekt för den, inte på de formella reglerna.<br />
Förhandlingsskyldighetens innebörd<br />
Om den fackliga organisationen eller arbetsgivaren påkallar förhandling<br />
och det finns en <strong>med</strong>lem på arbetsplatsen är motparten skyldig att träda<br />
i förhandling. Förhandlingsskyldigheten innebär att parterna själva eller<br />
genom ombud skall inställa sig till förhandlingen. Inget hindrar emellertid<br />
att man väljer en annan form för förhandling.<br />
Telefonförhandling är ofta praktisk om tvistefrågan är enkel eller om<br />
man redan i förväg vet att det inte finns några förutsättningar för att<br />
komma överens och förhandlingen endast sker för att uppfylla förhandlingsskyldigheten.<br />
Vid telefonförhandling är det alltid bra att i förväg per<br />
brev eller e-post bekräfta att parterna är överens om att förhandlingen<br />
skall genomföras som telefonförhandling. I brevet framställer man också<br />
skriftligt de yrkanden som man avser att förhandla om.<br />
Förhandlingsskyldigheten innebär att parterna om det behövs är<br />
skyldiga att framlägga ett motiverat förslag till lösning. Däremot finns<br />
det ingen skyldighet att verka för överenskommelse.<br />
Förhandlingsframställan<br />
Förhandlingsframställan är en mycket viktig del av förhandlingen.<br />
Förhandlingsframställan går alltid på avsändarens risk. Det innebär<br />
att facket har bevisbördan för att arbetsgivaren har fått förhandlingsframställan.<br />
Skickas den i lösbrev bör man ringa upp och bekräfta att<br />
66
Hotell och Restaurang Fackets <strong>med</strong>lemmar har ofta osäkra anställningsförhållanden. Kollektivavtalet<br />
kan lägga effektiva spärrar mot för många tillfälliga anställningar även när anställningsskyddslagen<br />
är lika full av hål som en byväg om våren.<br />
arbetsgivaren har fått förhandlingsframställan och att man är överens om<br />
förhandlingstidpunkten. Förhandlingsframställan i rekommenderad<br />
försändelse <strong>med</strong> mottagningsbevis kan vara praktiskt mot besvärliga arbetsgivare<br />
men ofta löses de inte ut. En icke utlöst förhandlingsframställan<br />
räknas inte som framställd. Det bästa i en sådan situation är personligt<br />
överlämnande av förhandlingsframställan.<br />
Förhandlingsframställans innehåll<br />
Innehållet i förhandlingsframställan är också mycket viktigt. Det är en<br />
ofta förbisedd handling som utformas slentrianmässigt enligt gammal<br />
mall men som trots det inte sällan är felaktig. En mycket vanlig sådan<br />
ombudsmannasvenska är att man framställer skadeståndsanspråk <strong>med</strong> belopp<br />
som senare kommer att preciseras. Att säga så innebär i praktiken att<br />
man inte framställt något preskriptionsavbrytande skadeståndsanspråk.<br />
67
En annan lika vanlig lydelse är att man förbehåller sig rätten att senare<br />
framställa skadeståndsanspråk eller liknade. Det är lika fel. Allt istället för<br />
det enkla raka: Vi begär skadestånd.<br />
Förhandlingsframställan skall innehålla<br />
• adressat,<br />
• förhandlingsämne och<br />
• yrkande. Yrkandet skall alltid anges, t ex att uppsägningen ogiltigförklaras<br />
och att förbundet begär skadestånd.<br />
En mycket vanlig invändning från arbetsgivaren är att man inte får framföra<br />
kraven senare när saken behandlas i domstol, eftersom den fackliga<br />
organisationen inte har förhandlat om dem. Det är en ny fråga, otillåten<br />
ändring av talan som man säger på juridiskt språkbruk.<br />
Genom att ta upp alla yrkanden om skadestånd, ogiltighet, lön till<br />
<strong>med</strong>lemmar etc., redan i förhandlingsframställan blir det senare inga bevisproblem<br />
att de verkligen framställts vid förhandlingen. De behöver<br />
inte preciseras till belopp, vare sig i förhandlingsframställan eller i förhandlingen.<br />
Ogiltigförklaring är nödvändig att framställa redan i förhandlingsframställan,<br />
eftersom den skall vara arbetsgivaren tillhanda senast 14 dagar<br />
efter det uppsägningen skedde.<br />
I förhandlingsframställan skall också finnas förslag till förhandlingsplats<br />
samt förslag på datum för förhandlingen.<br />
Förhandlingssammanträde skall ske skyndsamt efter det att förhandlingen<br />
har påkallats. Motparten är skyldig att träda i lokal förhandling<br />
inom 14 dagar efter det att han fått del av förhandlingsframställan. Kan<br />
han inte det gör han sig skyldig till förhandlingsvägran.<br />
Hur förhandlingsframställan skall se ut i anställningsskyddsmål och<br />
lönekravsmål framgår av LO:s handbok för ombudsmän när det gäller<br />
obetalda löner och anställningsskydd.<br />
Om någon av parterna begär det skall förhandlingsprotokoll föras.<br />
Vid en facklig förhandling är det en självklarhet att protokoll alltid skall<br />
föras.<br />
Det är nästan alltid arbetstagarsidan som framställer krav och som<br />
därför är skyldiga att kunna bevisa att dessa framställts i förhandlingen<br />
för att förhandlingskravet skall vara uppfyllt och för att fordran inte skall<br />
preskriberas. Ett utförligt protokoll är därför nästan alltid till fördel för<br />
den fackliga parten. I LO:s handbok för ombudsmän finns exempel på<br />
hur protokoll skall föras i olika situationer. Punkterna som är upptagna<br />
där skall alltid finnas <strong>med</strong>. Dessa punkter är:<br />
68
• Förhandlingsdatum<br />
• Parter<br />
• Närvarande<br />
• Lokal eller central förhandling<br />
• Precisering av förhandlingsfrågan<br />
• Yrkande, t.ex. begäran om skadestånd eller ogiltigförklaring<br />
av uppsägning. Skadeståndet behöver inte preciseras till något<br />
speciellt belopp. Man skriver enkelt och klart: ”Skadestånd yrkas<br />
för brott mot <strong>kollektivavtal</strong>, anställningsskyddslagen, och<br />
<strong>med</strong>bestämmandelagen” om det är dessa bestämmelser som arbetsgivaren<br />
brutit mot. Att dessa yrkanden kan dokumenteras är<br />
ofta den viktigaste delen i hela förhandlingen, om man inte blir<br />
överens.<br />
Om facket har begärt att en tidsbegränsad anställning skall övergå i en<br />
tillsvidareanställning skall även detta finnas dokumenterat i protokollet.<br />
Om facket lagt tolkningsföreträde, enligt 34 § <strong>med</strong>bestämmandelagen<br />
eller förtroendemannalagen, arbetsmiljölagen eller annan lagstiftning<br />
skall detta också anges. Skälen härför skall anges tydligt.<br />
Parternas inställning till yrkandena skall anges.<br />
Också tidpunkten för förhandlingens avslutande anges i protokollet.<br />
Där finns en del olika modeller. Det vanliga är att parterna är överens<br />
om att förhandlingen är avslutad sedan den genomförts, alltså samma<br />
dag som förhandlingsdagen. En annan variant är att någon av parterna<br />
skall undersöka en sak, t.ex. att den uppsagde godtar eller förkastar en<br />
förlikningsuppgörelse och att man då är överens om att förhandlingen är<br />
avslutad sedan parten <strong>med</strong>delat att denna undersökning skett. En annan<br />
ganska vanlig överenskommelse är att förhandlingen är avslutad när av<br />
båda parter justerat protokoll föreligger. Vid sådan överenskommelse<br />
bör denna dokumenteras i brev till arbetsgivaren eftersom det annars<br />
finns risk för att förhandlingen anses vara avslutad när parterna gemensamt<br />
frånträtt förhandlingen.<br />
Preskription<br />
Nästan alla arbetsrättsliga lagar och fackliga regler för förhandlingsöverenskommelser<br />
innehåller preskriptionstider som är kortare än vad som<br />
är brukligt i övrigt i samhället. För en vanlig fordran är preskriptionstiden<br />
tio år efter dess tillkomst. För en konsumentfordran är den tre år<br />
mot konsumenten. Medbestämmandelagen och förhandlingsreglerna på<br />
Hotell och Restaurang Fackets område stadgar preskriptionsfrister <strong>med</strong><br />
69
En förhandlares befogenhet och behörighet är ofta begränsad så att försämringar för såväl individen<br />
som kollektivet kan vara förbjudna. Om den facklige förhandlaren överträder sin behörighet<br />
eller befogenhet kan skadeståndsskyldighet uppstå.<br />
70
fyra månader från det facket fått kännedom om tvisten och om facket<br />
inte får kännedom senast ett år efter det den uppkommit. Observera<br />
alltså att den normala tvåårspreskriptionen som gäller för övriga LOförbund<br />
har försämrats genom SHR-avtalet till att endast gälla ett år.<br />
Inskränkningen enligt avtalet gäller dock inte vid klar och förfallen fordran<br />
då den vanliga 10-årspreskriptionen gäller här som i övrigt inom<br />
arbetsmarknaden.<br />
På följande sidor finns en förteckning över vissa viktiga preskriptionsfrister.<br />
I LO:s handbok för ombudsmän finns en särskild checklista<br />
för frister på underrättelse och väckande av talan enligt lagen om anställningsskydd.<br />
Vid obetalda löner där det finns risk för konkurs gäller för lönekrav<br />
som arbetsgivaren inte bestrider (ostridiga lönekrav) att lönen inte får ha<br />
tjänats in eller, om lönen eller ersättningen skall bestämmas efter särskild<br />
beräkningsgrund, inte ha förfallit till betalning tidigare än tre månader<br />
innan konkursansökningen kom in till tingsrätten. Om lönekraven är<br />
tvistiga måste förhandlingar på kraven begäras senast inom fyra månader<br />
från förfallodagen.<br />
Det dummaste man kan göra <strong>med</strong> lönekrav är därför att skicka det<br />
ena rekommenderade kravbrevet efter det andra och sedan inte göra något<br />
mer. För om arbetsgivaren inte betalar lön så beror det i 9 fall av 10<br />
på att han har det knackigt ställt, och en konkurs ligger då nära till. Det<br />
är därför ett säkert, men tyvärr inte ovanligt sätt att bränna inne <strong>med</strong>lemmarnas<br />
lönefordran i en framtida konkurs.<br />
71
Summarisk preskriptionslista<br />
SCHEMATISK SAMMANSTÄLLNING ÖVER FÖRHANDLINGSSYSTEMET<br />
Avtalets förhandlingsordning<br />
Ogiltigförklaring av<br />
uppsägning eller avskedande<br />
enligt LAS<br />
Skadestånd, uppsägningslön<br />
eller permitteringslön<br />
enligt LAS<br />
Skadestånd eller annan<br />
ersättning enligt FML<br />
35 § MBL för att arbetsgivaren<br />
skall undgå<br />
betalningsansvar<br />
Begäran om lokal<br />
förhandling<br />
Inom 4 mån från kännedom.<br />
Saknas kännedom<br />
inom 2 år från<br />
fordrans uppkomst.<br />
(Obs SHR/HRF-avtalet<br />
endast 1 år för fordran.<br />
Allmänt skadestånd<br />
dock 2 år.)<br />
Ostridiga lönefordringar,<br />
inom 10 år från<br />
fordrans uppkomst.<br />
Inom 14 dagar från<br />
uppsägningen eller avskedandet.<br />
Inom en<br />
månad från anställningens<br />
upphörande om<br />
arbetsgivaren inte informerat<br />
om hur arbetstagaren<br />
skall klaga.<br />
Inom 4 mån från det<br />
skadan skedde<br />
Inom 4 mån från det<br />
skadan skedde<br />
Arbetsgivaren skall begära<br />
förhandling o<strong>med</strong>elbart<br />
när tvist uppstår<br />
72<br />
Hållande av<br />
förhandling<br />
Inom 2 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 2 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 2 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 2 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 2 veckor från<br />
begäran
Begäran om central<br />
förhandling<br />
Inom 2 månader från<br />
avslutad lokal förhandling<br />
Inom 2 månader från<br />
avslutad lokal förhandling<br />
Inom 2 mån från avslutad<br />
lokal förhandling<br />
Inom 2 mån från avslutad<br />
lokal förhandling<br />
Inom 10 dagar från avslutad<br />
lokal förhandling<br />
Hållande av central<br />
förhandling<br />
Inom 3 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 3 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 3 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 3 veckor från<br />
begäran<br />
Inom 3 veckor från<br />
begäran<br />
73<br />
Väckande av talan<br />
Inom 3 mån från avslutad<br />
central förhandling<br />
Inom 14 dagar från<br />
avslutad central förhandling<br />
Inom 4 mån från avslutad<br />
central förhandling<br />
Inom 4 mån från avslutad<br />
central förhandling<br />
Inom 10 dagar från<br />
avslutad central förhandling
En fullständigare förteckning över preskriptionsfrister i anställningsskyddslagen<br />
finns i LO:s Inkasssohandbok för ombudsmän. Observera<br />
att fristerna för lönefordringar vid risk för att arbetsgivaren går i konkurs<br />
är mycket snävare än vad som anges här.<br />
Observera också att tvåårspreskriptionen enligt huvudavtalet har försämrats<br />
genom SHR-avtalet till att endast gälla ett år.<br />
Inskränkningen enligt avtalet gäller dock inte vid klar och förfallen<br />
fordran då den vanliga 10-årspreskriptionen gäller.<br />
Några praktiska tips i förhandlingen<br />
Som en del i <strong>med</strong>lemmens förmåner genom <strong>med</strong>lemskapet ingår normalt<br />
biträde vid lokal och central förhandling. Det är naturligt att arbetstagaren<br />
tar upp oenighet om lönesättning och andra tvister <strong>med</strong> arbetsgivaren<br />
direkt innan han eller hon vänder sig till facket. På många<br />
arbetsplatser, i synnerhet små, är det emellertid svårt för den enskilda<br />
arbetstagaren att driva en fordran mot arbetsgivaren. Så snart en <strong>med</strong>lem<br />
vänder sig till sin avdelning för att begära biträde i tvist skall ombudsmannen<br />
seriöst pröva om det ligger någonting i arbetstagarens krav. Är<br />
det berättigade krav skall han gå in och biträda honom även om arbetstagaren<br />
inte anser sig orka ta upp tvisten <strong>med</strong> sin arbetsgivare. Det är<br />
förbundets skyldighet då <strong>med</strong>lemmen begär biträde <strong>med</strong> berättigade<br />
krav, att biträda honom eller henne.<br />
Behörighet och befogenhet<br />
I förhandlingen finns vissa givna tumregler. En facklig företrädare kan<br />
aldrig efterge <strong>med</strong>lemmens rätt, exempelvis till intjänade löneförmåner,<br />
att det föreligger saklig grund för uppsägning eller träffa avgångsvederlagsuppgörelse<br />
utan att <strong>med</strong>lemmen biträder uppgörelsen. För sådana<br />
uppgörelser krävs att förbundets företrädare har både behörighet och<br />
befogenhet. Behörighet ges genom fullmakt, muntlig eller skriftlig. Vid<br />
muntlig fullmakt kan det senare bli svårt för förbundets företrädare att<br />
bevisa att han eller hon verkligen givits behörighet att träffa uppgörelse.<br />
Inte sällan ångrar arbetstagaren sig. Även om ombudsmannen har behörighet<br />
t.o.m. <strong>med</strong> genom skriftlig fullmakt men <strong>med</strong>lemmen uttryckligen<br />
förbjudit honom eller henne att träffa en uppgörelse under en viss<br />
nivå föreligger bristande befogenhet. Vid överenskommelse trots bristande<br />
behörighet är avtalet ogiltigt, vid överenskommelse trots bristande<br />
befogenhet kan förbundet bli skadeståndsskyldigt.<br />
Vid överenskommelser som berör <strong>med</strong>lemmens rättigheter i en<br />
tvisteförhandling skall även <strong>med</strong>lemmen själv underteckna förhandlingsprotokollet.<br />
Detta gäller även om företrädaren för Hotell och Res-<br />
74
taurang Facket har skriftlig fullmakt.<br />
Handskrivet protokoll<br />
Om en överenskommelse träffas vid bordet är det lämpligt att denna<br />
sätts på pränt o<strong>med</strong>elbart, En lämplig form är att den sker i ett handskrivet<br />
protokoll som undertecknas av båda parter. Vid enbart muntliga<br />
överenskommelser är det mycket vanligt att endera parten senare påstår<br />
att en uppgörelse innehåller något helt annat än det man varit överens<br />
om vid förhandlingstillfället. Det som är skrivet är skrivet och kan svårligen<br />
ruckas. Inget hindrar att man senare låter skriva ut detta handskrivna<br />
protokoll för att justeras av båda parter, om man anser att det<br />
krävs ur arkivsynpunkt eller av andra skäl. Det handskrivna protokollet<br />
som undertecknats av båda parter har emellertid samma rättsliga värde<br />
som ett maskinskrivet undertecknat protokoll. Den kan vara ett <strong>kollektivavtal</strong>,<br />
<strong>med</strong>an en muntlig överenskommelse enbart mellan fack och<br />
arbetsgivare oftast är rättsligt värdelös.<br />
75
12. Fackets ansvar mot<br />
<strong>med</strong>lemmarna i tvisteförhandling<br />
Antalet skadeståndsmål mot fackliga organisationer ökar<br />
På senare tid har alltfler <strong>med</strong>lemmar börjat rikta skadeståndskrav mot<br />
sin fackliga organisation. De problem <strong>med</strong>lemmarna upplever <strong>med</strong> facket<br />
kan vara felskötta tvisteförhandlingar, turordningsöverenskommelser<br />
enligt anställningsskyddslagen som <strong>med</strong>lemmen anser missgynnar honom<br />
eller henne, att förbundet missat någon preskriptionsfrist, men<br />
även att en förlikning som förbundet träffar har skett utan befogenhet<br />
eller behörighet. 11 I de fall facket varit försumligt brukar tvisten oftast<br />
lösas genom en förlikningsöverenskommelse, i andra fall har tvisterna<br />
gått till domstol.<br />
Skadeståndsskyldighet för facklig organisation<br />
En facklig organisation företräder en <strong>med</strong>lem i fem olika situationer mot<br />
arbetsgivaren.<br />
1. I övergripande frågor t.ex. som part i ett <strong>kollektivavtal</strong> eller förhandling<br />
om nytt avtal.<br />
2. Facket uppträder som part i en förhandling där arbetsgivaren<br />
enligt arbetsledningsrätten har beslutanderätten, MBL-förhandling.<br />
3. Enligt s.k. semidispositiv lagstiftning. T.ex. i förhandlingar där<br />
parterna genom <strong>kollektivavtal</strong> disponerar över turordning för<br />
uppsägning enligt anställningsskyddslagen.<br />
4. I frågor som rör tolkning och tillämpning av lag eller avtal utan<br />
att fackföreningen representerar någon viss anställd enligt överenskommen<br />
eller underförstådd personlig fullmakt.<br />
5. Som arbetstagarens företrädare i tvister <strong>med</strong> arbetsgivaren, vad<br />
man brukar kalla syssloman.<br />
Allmänt kan man säga att fackets ansvar för felaktigheter ökar ju längre<br />
11. Se föregående kapitel om innebörden av behörighet och befogenhet.<br />
76
Allmänt kan sägas att fackets ansvar för felaktigheter ökar ju högre siffran<br />
är i ovanstående uppräkning.<br />
I ett anställningsförhållande är det arbetsgivaren, inte facket som bär<br />
ansvaret även om facket gör fel. Det är arbetsgivaren som säger upp utan<br />
saklig grund, som tillämpar en visserligen av facket godkänd men ändå<br />
lagstridig turordningslista vid uppsägning, som <strong>med</strong> fackets godkännande<br />
felaktigt kvittar lönen. Facket och arbetsgivaren är inte solidariskt<br />
ansvariga för felhandlingar som båda godkänt. Det är <strong>med</strong> arbetsgivaren<br />
som arbetstagaren har ett civilrättsligt avtal om lön och andra anställningsvillkor.<br />
Det är därför arbetsgivaren som normalt är ansvarig för att<br />
ersätta den skada som uppkommer pga. lag- eller avtalsstridigt beteende.<br />
Rättigheter och skyldigheter för en <strong>med</strong>lem i ett LO-förbund regleras<br />
huvudsakligen genom fackförbundets stadgar, De väsentliga delarna av<br />
Hotell och Restaurang Fackets stadga finns som bilaga 11.<br />
Skadeståndsskyldighet för fackförbund<br />
En fackförening är en ideell förening. För dessa saknas uttryckliga lagbestämmelser<br />
om föreningens ansvar mot <strong>med</strong>lemmar.<br />
Som <strong>med</strong>lem i en ideell förening har <strong>med</strong>lem enligt rättspraxis vissa allmänna<br />
rättigheter. De brukar sammanfattas i tre överordnade principer:<br />
Majoritetsprincipen, som innebär att beslut inom föreningen skall fattas<br />
<strong>med</strong> majoritetsbeslut om inte annat uttryckligen anges i föreningens<br />
stadga.<br />
Likhetsprincipen. Medlemmar får inte utan stöd i stadgan behandlas<br />
olika. Brott mot denna princip kan även utan uttryckligt stöd i föreningens<br />
stadga <strong>med</strong>föra att beslutet kan ändras av domstol eller att föreningen<br />
ådrar sig skadeståndsansvar mot <strong>med</strong>lemmen om denne pga. avvikelsen<br />
åsamkas ekonomisk skada.<br />
Förbud mot otillbörliga fördelar för endast vissa av föreningens <strong>med</strong>lemmar.<br />
Om föreningen ger vissa <strong>med</strong>lemmar otillbörliga fördelar så att<br />
andra <strong>med</strong>lemmars rättigheter enligt stadga minskas kan ett sådant beslut<br />
ändras av domstol. Det kan också grunda skadeståndsskyldighet.<br />
Förbundsstadga standardavtal <strong>med</strong> <strong>med</strong>lemmen.<br />
En fackförenings uppgift är, enligt 1 § i Hotell och Restaurang Fackets<br />
stadgar, att tillvarata <strong>med</strong>lemmarnas likaberättigande på arbetsplatsen<br />
och på arbetsmarknaden. I förbundets stadga finns därutöver vissa allmänna<br />
skyldigheter mot <strong>med</strong>lem:<br />
77
• Rätt till strejkunderstöd följer direkt av stadgan.<br />
• Rätt till försäkringar som förbundet tecknar för sina <strong>med</strong>lemmar.<br />
Ersättning vid trakasserier kan förbundet enligt stadgan bevilja <strong>med</strong>lem<br />
som måste sluta sin anställning till föld av att han trakasseras pga. sin<br />
fackliga verksamhet. Det är en bestämmelse som används väldigt sällan<br />
numera och har väl i dag ganska begränsad betydelse.<br />
Någon allmän rätt till lokal förhandling för <strong>med</strong>lem finns inte. I 1 §<br />
i Hotell och Restaurang Fackets stadgar sägs att förbundets uppgift är<br />
att bedriva ett aktivt arbete för att tillvarata och skapa <strong>med</strong>lemmarnas<br />
likaberättigande på arbetsplatsen och på arbetsmarknaden i övrigt.<br />
Dessa förpliktelser är diffust utformade och förbundet har även en stor<br />
rätt att lägga allmänna fackliga principer till grund för när det skall<br />
begära tvisteförhandling <strong>med</strong> arbetsgivaren. Här kan ju finnas intressen<br />
som berör kollektivet och som kommer i konflikt <strong>med</strong> den enskildes<br />
intresse. När det gäller individuella tvister, t.ex. uppsägning pga. personliga<br />
skäl finns ofta inte det skälet, men även här är utrymmet för<br />
skälighetsavvägningar så stort att det blir svårt att utläsa någon allmän<br />
rätt. Ur policysynpunkt är det viktigt att lika fall behandlas lika och att<br />
facket har en genomtänkt linje när det skall och inte skall representera<br />
sina <strong>med</strong>lemmar i förhandling.<br />
Enligt § 15 i stadgan kan förbundsstyrelsen bevilja <strong>med</strong>lem rättshjälp<br />
som för att hävda sina intressen mot arbetsgivaren måste vidta rättsliga<br />
åtgärder eller annars pga. sin anställning berörs av rättegång. Någon allmän<br />
rätt till rättshjälp vid tvist <strong>med</strong> arbetsgivaren finns därför ej utan<br />
här gäller samma principer som angivits för lokal förhandling ovan. Likhetsprinipen<br />
<strong>med</strong>för att <strong>med</strong>lem kan ställa krav på sådan rättshjälp om<br />
annan <strong>med</strong>lem i motsvarande situation har beviljats rättshjälp. Det är<br />
emellertid en mycket teoretisk rätt eftersom det är mycket ovanligt <strong>med</strong><br />
två exakt lika fall. Även om fallen är lika kan omständigheterna ha ändrats;<br />
man förlorade kanske det drivna målet i domstol, och det finns inte<br />
anledning att driva två lika mål till förlust. Många förbund har dessutom<br />
karensregler vilket innebär att en <strong>med</strong>lem inte får rättshjälp för en redan<br />
påbörjad eller förutsedd tvist förrän en viss tid förflutit efter inträdet i<br />
fackföreningen.<br />
Även här är det viktigt att lika fall behandlas lika och att facket har en<br />
genomtänkt linje när det skall och inte skall bevilja rättshjälp. De flesta<br />
förbund har i synnerhet på senare tid utarbetat riktlinjer för hur fallen<br />
skall bedömas. Eftersom rättshjälpen är ett viktigt argument när man<br />
skall värva <strong>med</strong>lemmar är det väsentligt att facket ger ordentlig spridning<br />
åt dessa principer.<br />
78
Rätt till rådgivning. I <strong>med</strong>lemskapet i en fackförening ingår naturligtvis<br />
som en del av den fackliga verksamheten att ge råd till <strong>med</strong>lemmarna.<br />
Det är sannolikt ingen rättighet som <strong>med</strong>lemmen kan kräva utan här<br />
avgör praktiska omständigheter, t.ex. fackets resurser.<br />
För vem är förbundet ansvarigt?<br />
Enligt 3 kap 1 § skadeståndslagen är arbetsgivare ansvariga för den skada<br />
som hos dem anställda arbetstagare åsamkar någon i tjänsten.<br />
Fackförbundet eller avdelningen, om funktionären är anställd där, kan<br />
därför vara ansvariga för skador som dess anställda funktionärer vållat i<br />
arbetet.<br />
Hur är det då <strong>med</strong> <strong>lokalt</strong> utsedda fackliga förtroendemän? Det är<br />
tveksamt om förbundet utan särskilda omständigheter i det enskilda fallet<br />
svarar för skador som vållas av dem. Klubbar och avdelningar utgör<br />
särskilda juridiska personer, även om de genom stadgan är underkastade<br />
överordnade organs beslut. Det kan i vart fall teoretiskt tänkas att dessa<br />
skulle kunna vara ansvariga skadeståndsrättsligt för sina förtroendemäns<br />
försummelser. Att de ansvarar för sina anställda funktionärer följer direkt<br />
av 3 kap 1 § skadeståndslagen.<br />
En facklig förtroendeman som på del av sin arbetstid och fritid fungerar<br />
som förtroendeman har inte samma skadeståndsansvar som en anställd<br />
funktionär som har till uppgift att på heltid tillvarata <strong>med</strong>lemmarnas<br />
intresse. Att fackliga förtroendemän till vilka <strong>med</strong>lemmarna <strong>med</strong><br />
förtroende vänder sig försummar <strong>med</strong>lemmarnas rättigheter utan att<br />
dessa har någon möjlighet att hållas skadeslösa är inte bra. Det är därför<br />
en viktig policyfråga hur förbunden skall ställa sig till ersättningskrav<br />
som förorsakats av en förtroendevald. En sådan policy kan oavsett rättsläget<br />
vara att förbunden tillämpar samma principer oberoende av om det<br />
är en anställd eller en förtroendevald som gjort felet. Detta gäller naturligtvis<br />
i än större utsträckning om förbundet väljer att låter fackliga uppgifter<br />
utföras av fackligt förtroendevalda som på heltid arbetar jämsides<br />
<strong>med</strong> de av facket anställda funktionärerna.<br />
Praktiska råd för att undvika skadeståndsansvar<br />
En fackförening, ombudsman eller facklig förtroendeman kan således<br />
genom misstag i handläggningen ådra föreningen skadeståndsansvar.<br />
Här kan den fackliga organisationens ställning vara svår. Det är inte<br />
ovanligt <strong>med</strong> tvister där en anställds intresse kommer i motsättning till<br />
arbetskamraternas. En arbetsgivares vilja att bli av <strong>med</strong> en slarvig arbetare,<br />
kan sammanfalla <strong>med</strong> arbetskamraternas intresse av att bli av <strong>med</strong><br />
en osympatisk arbetskamrat.<br />
79
Ur fackföreningens synpunkt är denna situation rättsligt inte så komplicerad.<br />
Den angripne arbetaren får inte fråntas sina möjligheter att försvara<br />
sina intressen. Detta är särskilt viktigt i anställningsskyddstvister<br />
<strong>med</strong> de korta preskriptionsfrister som finns där. Om både fackföreningen<br />
och <strong>med</strong>lemmen utgår ifrån att den andre tar initiativ till att agera,<br />
uppstår lätt rättsförluster. Här följer några praktiska råd för hur man<br />
skall undvika sådana. Råden tar främst sikte på anställningsskyddstvister.<br />
Ta så snart som möjligt ställning till om fackföreningen skall biträda<br />
<strong>med</strong>lemmen i tvisten. Om du är osäker på rättsfrågan, låt inte tvisten bli<br />
liggande, utan rådfråga någon sakkunnig.<br />
Ligger tvisten inom fackföreningens område? Brukar organisationen<br />
ge hjälp i motsvarande fall? Finns det sakliga skäl från facklig synpunkt<br />
för att inte biträda <strong>med</strong>lemmen?<br />
Om organisationen beslutar att inte biträda <strong>med</strong>lemmen, så lämna<br />
genast besked härom. Beskedet skall vara skriftligt. I beskedet skall stå<br />
hur <strong>med</strong>lemmen skall bära sig åt för att ta tillvara sin rätt och hur lång<br />
tid han har på sig. Om <strong>med</strong>lemmen i en anställningsskyddstvist har fått<br />
en riktig besvärshänvisning, räcker det <strong>med</strong> att hänvisa till denna.<br />
Begär o<strong>med</strong>elbart förhandling om fackföreningen biträder <strong>med</strong>lemmen.<br />
Inom arbetsrätten och även när det gäller att bevaka fordran i konkurs<br />
är preskriptionsfristerna korta. Redan i förhandlingsframställan<br />
skall du framställa skadeståndsanspråk och ogiltigförklara uppsägningen<br />
om <strong>med</strong>lemmen vill det.<br />
Träffa inte uppgörelse utan samtycke från arbetstagaren i frågor som<br />
rör hans enskilda rätt. Medge t.ex. aldrig att det finns saklig grund för<br />
uppsägning. Efterge inte heller på annat sätt <strong>med</strong>lemmens intressen, såvida<br />
det inte sker i en förhandlingsuppgörelse där arbetstagaren gör ett<br />
byte <strong>med</strong> arbetsgivaren, som han själv godtar. Uppgörelsen skall alltid<br />
vara skriftlig, i annat fall finns risken att den är rättsligt ogiltig eftersom<br />
facket inte kan träffa en uppgörelse på annat sätt än genom <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Medlemmen skall också alltid själv underteckna en uppgörelse som<br />
berör hennes eller hans rättigheter, för att det klart ska framgå att han<br />
eller hon godkänner denna.<br />
Se till att ekonomiska anspråk, skadeståndsanspråk, ogiltighetsinvändning<br />
vid uppsägning etc. antecknas i förhandlingsprotokoll. Är du<br />
osäker, ogiltigförklara alltid för säkerhets skull. En felaktig ogiltigförklaring<br />
kan alltid återkallas, men är den för sent framställd, har den ingen<br />
rättsverkan om arbetsgivaren gör preskriptionsinvändning.<br />
Om det under förhandlingens gång, framkommer omständigheter<br />
som gör att det inte går att driva <strong>med</strong>lemmens sak, <strong>med</strong>dela då arbetsgi-<br />
80
varen att fackföreningen inte längre biträder <strong>med</strong>lemmen. Ta inte ställning<br />
i sak, utan överlåt detta till <strong>med</strong>lemmen. Underrätta o<strong>med</strong>elbart<br />
<strong>med</strong>lemmen och <strong>med</strong>dela honom vad han/hon skall göra för att själv<br />
kunna ta till vara sin rätt.<br />
Håll <strong>med</strong>lemmen löpande informerad om hur tvisten fortgår, exempelvis<br />
genom kopia på förhandlingsframställan och annan korrespondens,<br />
telefonsamtal om det hänt något etc. Skicka förhandlingsprotokoll<br />
och kallelser.<br />
Om det behövs en central förhandling eller om tvisten skall gå till<br />
domstol, kontrollera alltid själv att förhandlingsframställan sker eller att<br />
stämningsansökan ges in i rätt tid.<br />
Om nu det otrevliga hänt att du genom fel eller försummelse t.ex.<br />
missat en preskriptionsfrist, gör inte ont värre genom att försöka lägga<br />
akten längst ned i skrivbordslådan. Kontakta någon erfaren kamrat eller<br />
jurist. Kanske går det rädda ärendet. Om det inte går, ta kontakt <strong>med</strong><br />
förbundet. Medge inte skadeståndsansvar innan du talat <strong>med</strong> förbundets<br />
ansvarsförsäkringsbolag. Sedan återstår inget annat än att ta tjuren vid<br />
hornen och <strong>med</strong>dela <strong>med</strong>lemmen att du genom försummelse har förorsakat<br />
honom eller henne skada.<br />
Det är inte lämpligt att den som orsakat skadan själv utreder ärendet<br />
och förhandlar <strong>med</strong> <strong>med</strong>lemmen. Förbundet bör utse någon som är fristående,<br />
t.ex. en erfaren ombudsman eller jurist till detta redan från början.<br />
81
13. Indrivningsblockad<br />
Indrivningsblockad eller vanlig inkasso?<br />
Arbetstagaren ställer enligt avtal sin arbetskraft till förfogande och ska<br />
för det erhålla ersättning i form av lön, semester, pensionsinbetalningar<br />
etc. Enligt allmänna civilrättsliga regler har part som inte får avtalad ersättning<br />
för utfört prestation i avtalad tid rätt att innehålla fortsatt prestation.<br />
Inom arbetsrätten kallas det indrivningsblockad när arbetarna<br />
kollektivt lägger ned arbetet för att det inte fått klar och förfallen fordran.<br />
Den är reglerad i Medbestämmandelagen 41 §.<br />
Indrivningsblockaden har gamla traditioner. Inom framför allt anläggnings-<br />
och byggbranschen satte sig arbetarna förr nästan automatiskt<br />
om lönen inte betalades i rätt tid. Indrivningsblockaden är i vissa situationer<br />
ett mycket verksamt påtrycknings<strong>med</strong>el. Den har ofta klara fördelar<br />
framför det vanliga inkassoförfarandet framförallt för att den är så<br />
snabb, enkel och direkt: ingen betalning – inget jobb.<br />
I denna skrift finns inga anvisningar om hur man ska driva in löner,<br />
utom i detta specialfall, indrivningsblockaden. Det beror på att det finns<br />
en utmärkt bok Obetalda löner och anställningsskydd – Handbok för ombudsmän<br />
som är utarbetad av LO-TCO Rättsskydd AB. LO-TCO Rättsskydds<br />
handbok innehåller handläggningsanvisningar, checklistor och<br />
mallar. Men den ger inga råd när det gäller indrivningsblockaden som är<br />
ett mycket verksamt <strong>med</strong>el för att få till stånd lönebetalningar av ovilliga<br />
arbetsgivare.<br />
Indrivningsblockaden<br />
Om arbetsgivaren inte betalar klar och förfallen fordran – det kan röra<br />
sig om lön, semesterersättning, övertidsersättning – kan facket tillgripa<br />
indrivningsblockad. Indrivningsblockad består ofta i att arbetet o<strong>med</strong>elbart<br />
läggs ner på den arbetsplats där arbetsgivaren inte har betalat lönen<br />
eller annan ersättning. Att fordran ska vara förfallen innebär att det måste<br />
finnas en bestämd förfallodag och att ersättningen inte betalats senast<br />
vid denna tidpunkt. Att den är klar innebär att arbetsgivaren inte får<br />
någon invändning mot att betala den t.ex. att övertidsarbete inte har<br />
utförts eller att arbetstagaren inte är berättigad till semester. Förutsättningen<br />
för att man inte ska få tillgripa indrivningsblockad är att invändningen<br />
82
framställts i god tro. Ond tro är när det är uppenbart att arbetsgivaren<br />
gör invändningen utan att själv tro på vad han säger eller mot bättre vetande<br />
eller om det är uppenbart att det är felaktigt. En hängavtalsbunden<br />
arbetsgivare tolkar avtalet alldeles på tvärs mot både vad den centrala<br />
arbetsgivarparten och arbetstagarparten anser rätt.<br />
Om arbetsgivaren då gör en invändning mot den generella rättsliga<br />
grunden för blockaden, en s.k. fredspliktsinvändning, är det inte längre<br />
tillåtet att vidta stridsåtgärden utan den måste o<strong>med</strong>elbart avbrytas.<br />
En indrivningsblockad behöver inte varslas vare sig till arbetsgivaren,<br />
dennes arbetsgivarorganisation eller Medlingsinstitutet som andra stridsåtgärder.<br />
Den kan alltså vidtas o<strong>med</strong>elbart dagen efter det fordran har<br />
förfallit till betalning. Om arbetsgivaren då betalar ut det fordrade beloppet<br />
måste indrivningsblockaden o<strong>med</strong>elbart avbrytas. Om arbetsgivaren<br />
endast betalar ut en del av beloppet kan stridsåtgärden fortsättas<br />
för den återstående delen av beloppet.<br />
Regeln att en indrivningsblockad inte behöver varslas gäller inte fack<br />
som vidtar sympatiåtgärder <strong>med</strong> en indrivningsblockad, alltså stödjer<br />
den <strong>med</strong> blockad trots att de inte har egna <strong>med</strong>lemmar som har obetalda<br />
fordringar. Dessa ska varsla och iaktta varseltid i vanlig ordning.<br />
Företagsrekonstruktion är en särskild form av förfarande som ibland<br />
används istället för konkurs. Vid företagsrekonstruktion tillsätts en särskild<br />
förvaltare och den som driver företaget, gäldenären, får inte utan<br />
denne rekonstruktörs samtycke betala skulder som uppkommit före beslutet<br />
om företagsrekonstruktion. Det finns emellertid ett undantag från<br />
förbudet för gäldenären att betala fordran som uppkommit innan rekonstruktionsförfarande<br />
inleddes och det är om verksamheten utsätts för<br />
indrivningsblockad. 12 Det innebär alltså att de anställda i företagsrekonstruktion<br />
befinner sig i en starkare ställning än övriga som ska ha betalning<br />
för sina fordringar något som kan utnyttjas genom att företaget<br />
sätts i indrivningsblockad.<br />
När ska en indrivningsblockad tillgripas?<br />
En indrivningsblockad innebär oftast att arbetstagarna lägger ner arbetet<br />
och att detta förklaras i blockad. Arbetstagaren står alltså inte till arbetsgivarens<br />
förfogande och om arbetsgivaren senare försätts i konkurs utgår<br />
inte lönegaranti för den tid då blockaden har pågått.<br />
12. Detta fastslås tydligt i prop. 1995/96:5 sid. 192 där det sägs: ”Enligt 2 kap. 15 § företagsrekonstruktionslagen<br />
får gäldenären i synnerliga undantagsfall och ett sådant är indrivningsblockad betala<br />
sådan fordran” Vill du läsa mer om detta så finns det anvisningar i kronofogdens handledning<br />
Konkurs och ackord 1997 avsnitt 5 Företagsrekonstruktion och ackord.<br />
83
Indrivningsblockad är en stridsåtgärd som kan ske även när det i övrigt är fredsplikt pga. att<br />
<strong>kollektivavtal</strong> gäller. Facket kan tillgripa detta i många sammanhang mycket effektiva påtrycknings<strong>med</strong>el<br />
genom att besluta om blockad om arbetsgivaren inte har betalt klar och förfallen<br />
fordran.<br />
Blockad ska därför endast tillgripas i fyra olika fall.<br />
1. Facket bedömer att arbetsgivaren har pengar så att han kan betala<br />
fordran och indrivningsblockaden utgör en bra påtryckning<br />
för att tvinga fram betalning.<br />
2. Arbetsgivaren är ofta sen <strong>med</strong> betalning och facket vill lära arbetsgivaren<br />
att en sådan sen betalning innebär att arbetstagarna<br />
inte står till förfogande förrän de har erhållit sin lön eller annan<br />
ersättning som är förfallen till betalning. Inget hindrar att facket<br />
samtidigt <strong>med</strong> blockaden begär skadestånd för <strong>kollektivavtal</strong>sbrott<br />
för sen utbetalning även om indrivningsblockaden har utlösts<br />
och arbetsgivaren i anledning av denna betalar det förfallna<br />
beloppet.<br />
84
3. Verksamheten bedrivs av konkursförvaltare som avser att överlåta<br />
företaget och det är nödvändigt att företaget då hålls igång när<br />
det finns fordringar som inte är betalda av arbetsgivaren och som<br />
inte heller går att få ut från lönegarantin. Det är emellertid inte<br />
tillåtet att vidta en stridsåtgärd enbart för att driva in fordringar<br />
som enligt <strong>kollektivavtal</strong>et eller annan rättsregel är preskriberad.<br />
4. Verksamheten överlåts och den nye arbetsgivaren är inte beredd<br />
att betala de fordringar som överlåtaren restar för. Inget hindrar<br />
alltså att indrivningsblockaden riktas mot arbetsgivare som övertagit<br />
verksamheten men som alltså inte har något direkt betalningsansvar<br />
på grund av anställningsavtal eller <strong>kollektivavtal</strong> för<br />
den uppkomna fordringen. Det räcker att verksamheten övertas<br />
av en restaurang- eller hotellrörelse som drivs vidare i oförändrat<br />
skick.<br />
En indrivningsblockad ska beslutas i behörig ordning. Det innebär att<br />
det alltid är förbundet som beslutar om indrivningsblockad.<br />
85
14. Utdrag ur lagar<br />
Utdrag ur Medbestämmandelagen. Förhandlingsrätt, <strong>kollektivavtal</strong>,<br />
fredsplikt och <strong>med</strong>ling<br />
Förhandlingsrätt<br />
10 § Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling <strong>med</strong> arbetsgivare i<br />
fråga rörande förhållande mellan arbetsgivaren och sådan <strong>med</strong>lem i organisationen,<br />
som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.<br />
Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla <strong>med</strong> arbetstagarorganisation.<br />
Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisationen<br />
även i förhållande till organisation som arbetsgivaren tillhör<br />
och arbetsgivarens organisation i förhållande till arbetstagarorganisationen.<br />
11 § Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet,<br />
skall han på eget initiativ förhandla <strong>med</strong> arbetstagarorganisation i<br />
förhållande till vilken han är bunden av <strong>kollektivavtal</strong>. Detsamma skall<br />
iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets-<br />
eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.<br />
Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa<br />
beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt<br />
första stycket.<br />
12 § När arbetstagarorganisation som avses i 11 § påkallar det, skall arbetsgivare<br />
även i annat fall än där anges förhandla <strong>med</strong> organisationen<br />
innan han fattar eller verkställer beslut, som rör <strong>med</strong>lem i organisationen.<br />
Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och<br />
verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.<br />
13 § Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena<br />
för arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation i förhållande till<br />
vilken arbetsgivare inte är bunden av <strong>kollektivavtal</strong>, är arbetsgivaren<br />
skyldig att förhandla enligt 11 och 12 § § <strong>med</strong> den organisationen. Om<br />
arbetsgivaren inte är bunden av något <strong>kollektivavtal</strong> alls, är arbetsgivaren<br />
skyldig att förhandla enligt 11 § <strong>med</strong> alla berörda arbetstagarorganisatio-<br />
86
ner i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller en sådan<br />
övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som<br />
omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Detta gäller<br />
dock inte om arbetsgivaren endast tillfälligt inte är bunden av något <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
Lag (1994:1686).<br />
14 § Finns lokal arbetstagarorganisation, skall förhandlingsskyldigheten<br />
enligt 11–13 §§ fullgöras i första hand genom förhandling <strong>med</strong> denna.<br />
Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, skall arbetsgivaren<br />
på begäran förhandla även <strong>med</strong> central arbetstagarorganisation.<br />
15 § En part som är skyldig att förhandla skall själv eller genom ombud<br />
inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram<br />
ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser.<br />
Parterna kan gemensamt välja någon annan form för förhandling än<br />
sammanträde.<br />
En arbetsgivare skall i samband <strong>med</strong> förhandling inför beslut om<br />
uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten<br />
om<br />
1. skälen till de planerade uppsägningarna,<br />
2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier<br />
de tillhör,<br />
3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier<br />
de tillhör,<br />
4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas,<br />
och<br />
5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som<br />
följer av lag eller <strong>kollektivavtal</strong> vid uppsägning.<br />
Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har<br />
lämnats till länsarbetsnämnden enligt 2 a § första och andra styckena<br />
lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Lag<br />
(1994:1686).<br />
16 § Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten om<br />
förhandling. Om motparten begär det, skall framställningen vara skriftlig<br />
och ange den fråga om vilken förhandling påkallas. I annat fall än<br />
87
som avses i 11–13 §§ skall, om parterna ej enas om annat, sammanträde<br />
för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten har fått<br />
del av förhandlingsframställning, när motparten är enskild arbetsgivare<br />
eller lokal arbetstagarorganisation, och annars inom tre veckor efter det<br />
att framställningen har kommit motparten till handa. Det ankommer i<br />
övrigt på parterna att bestämma tid och plats för förhandlingssammanträde.<br />
Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall<br />
föras protokoll som justeras av båda parter. Enas parterna ej om annat,<br />
skall förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet<br />
har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder<br />
förhandlingen.<br />
Kollektivavtal<br />
23 § Med <strong>kollektivavtal</strong> avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation<br />
eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor<br />
för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och<br />
arbetstagare. Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i<br />
justerat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har<br />
upptagits i skilda skrifter.<br />
24 § Avser <strong>kollektivavtal</strong> arbetstagares hyresförhållande, har avtalet i den<br />
delen verkan som <strong>kollektivavtal</strong> endast i den mån det är fråga om partsställning<br />
och innehållet är sådant som anges i 12 kap. 67 § jordabalken.<br />
25 § Avtal saknar verkan som <strong>kollektivavtal</strong> i den mån det har annat<br />
innehåll än sådant som avses i 23 och 24 §§.<br />
25 a § Ett <strong>kollektivavtal</strong> som är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden<br />
att det tillkommit efter en stridsåtgärd är trots detta giltigt här i<br />
landet, om stridsåtgärden var tillåten enligt denna lag. Lag (1991:681).<br />
26 § Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation<br />
binder inom sitt tillämpningsområde även <strong>med</strong>lem i organisationen.<br />
Detta gäller oavsett om <strong>med</strong>lemmen har trätt in i organisationen<br />
före eller efter avtalets tillkomst, dock ej i den mån han redan är bunden<br />
av annat <strong>kollektivavtal</strong>. Utträder <strong>med</strong>lem ur organisation som har slutit<br />
<strong>kollektivavtal</strong>, upphör han ej där<strong>med</strong> att vara bunden av avtalet.<br />
27 § Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av <strong>kollektivavtal</strong> kan<br />
ej <strong>med</strong> giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot avtalet.<br />
28 § När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår<br />
88
från en arbetsgivare som är bunden av ett <strong>kollektivavtal</strong> till en ny arbetsgivare,<br />
genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § i lagen (1982:80)<br />
om anställningsskydd, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nya arbetsgivaren.<br />
Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är<br />
bunden av något annat <strong>kollektivavtal</strong> som kan tillämpas på de arbetstagare<br />
som följer <strong>med</strong>. I det fall som avses i första stycket får arbetstagarparten<br />
säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats<br />
om övergången. Görs uppsägning inom denna tid, upphör avtalet<br />
att gälla vid övergången eller, om uppsägningen görs efter övergången,<br />
vid tidpunkten för uppsägningen. Kollektivavtalet gäller inte heller för<br />
den nya arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet<br />
före övergången. Görs en sådan uppsägning senare än sextio dagar före<br />
övergången, gäller dock avtalet för den nya arbetsgivaren till dess sextio<br />
dagar har förflutit från uppsägningen. När arbetstagares anställningsavtal<br />
och anställningsförhållanden har övergått till en ny arbetsgivare enligt<br />
6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd, är den nya arbetsgivaren<br />
skyldig att under ett år från övergången tillämpa anställningsvillkoren i<br />
det <strong>kollektivavtal</strong> som då gällde för den tidigare arbetsgivaren. Villkoren<br />
skall tillämpas på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig<br />
att tillämpa dessa villkor. Detta gäller dock inte sedan <strong>kollektivavtal</strong>ets<br />
giltighetstid har löpt ut eller sedan ett nytt <strong>kollektivavtal</strong> har börjat gälla<br />
för de övertagna arbetstagarna. Om två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer<br />
slås samman, skall <strong>kollektivavtal</strong> som gäller för<br />
organisation som upplöses, gälla för den sammanslagna organisationen<br />
som om avtalet hade slutits av denna. Lag (1994:1686).<br />
29 § Är <strong>kollektivavtal</strong> på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera<br />
parter och kräves uppsägning för att avtalet skall upphöra att gälla, får<br />
part för egen del säga upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan.<br />
Har sådan uppsägning skett till viss tid, får annan part säga upp avtalet<br />
till samma tidpunkt. Dennes uppsägning skall dock göras inom tre veckor<br />
efter det att uppsägningen annars skulle ha skett eller, om den avtalade<br />
uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av uppsägningstiden.<br />
30 § Uppsägning av <strong>kollektivavtal</strong> skall ske skriftligen. Har <strong>med</strong>delande<br />
om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt<br />
att det hade bort komma denne till handa innan uppsägning senast skulle<br />
ha skett, skall uppsägning anses ha ägt rum i tid även om <strong>med</strong>delandet<br />
icke kommer fram eller kommer fram för sent.<br />
89
31 § Har arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som är bunden av<br />
<strong>kollektivavtal</strong> grovt brutit mot sådant avtal eller mot denna lag och har<br />
förfarandet väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får<br />
domstol på yrkande av motpart förklara att <strong>kollektivavtal</strong> som binder<br />
parterna icke längre skall gälla mellan dem. Är <strong>kollektivavtal</strong> på den ena<br />
sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och har förklaring enligt<br />
första stycket gjorts för endast vissa av dem, får annan part inom tre<br />
veckor därefter <strong>med</strong> o<strong>med</strong>elbar verkan säga upp samma avtal för egen<br />
del. Finner domstol att visst förfarande strider mot <strong>kollektivavtal</strong> eller<br />
mot denna lag, får domstolen på yrkande befria arbetsgivare, arbetstagare<br />
eller organisation från förpliktelse enligt <strong>kollektivavtal</strong> eller enligt<br />
lagen, i den mån det <strong>med</strong> hänsyn till det otillåtna förfarandet icke skäligen<br />
kan krävas att förpliktelsen fullgöres. Lag (1977:532).<br />
31 a § Är en arbetsgivare bunden av ett <strong>kollektivavtal</strong> som denna lag inte<br />
är direkt tillämplig på och träffar han därefter ett <strong>kollektivavtal</strong> enligt<br />
bestämmelserna i 23–24 §§ skall i de delar avtalen är oförenliga det senare<br />
avtalet gälla. Lag (1991:681).<br />
Medbestämmanderätt genom <strong>kollektivavtal</strong><br />
32 § Mellan parter som träffar <strong>kollektivavtal</strong> om löner och allmänna<br />
anställningsvillkor bör, om arbetstagarparten begär det, även träffas <strong>kollektivavtal</strong><br />
om <strong>med</strong>bestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som avser<br />
ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen<br />
av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt. I <strong>kollektivavtal</strong><br />
om <strong>med</strong>bestämmanderätt kan parterna, <strong>med</strong> beaktande av vad som föreskrives<br />
i 3 §, bestämma att beslut, som annars skulle fattas av arbetsgivaren,<br />
skall fattas av företrädare för arbetstagarna eller av särskilt inrättat<br />
partssammansatt organ. Lag (1977:529).<br />
Bestämmanderätt om tvist om tolkning av avtal<br />
33 § Innehåller <strong>kollektivavtal</strong> föreskrifter om <strong>med</strong>bestämmanderätt för<br />
arbetstagarna i fråga som avses i 32 § och uppkommer tvist om tillämpning<br />
i visst fall av sådan föreskrift eller av beslut som har fattats <strong>med</strong> stöd<br />
därav, gäller arbetstagarpartens mening till dess tvisten har slutligt prövats.<br />
Detsamma gäller tvist om <strong>kollektivavtal</strong> rörande påföljd för arbetstagare<br />
som har begått avtalsbrott. Vad som nu har sagts ger dock ej arbetstagarparten<br />
rätt att verkställa beslut på arbetsgivarens vägnar. Intager<br />
två eller flera arbetstagarparter oförenliga ståndpunkter i sådan tvist som<br />
90
avses i första stycket, får arbetsgivaren ej fatta eller verkställa beslut som<br />
beröres av tvisten förrän denna har slutligt prövats. Arbetsgivaren behöver<br />
ej iakttaga vad som föreskrives i första och andra styckena, om synnerliga<br />
skäl föreligger eller om arbetstagarparts mening är oriktig och<br />
parten har insett eller bort inse detta. Lag (1977:529).<br />
Fredsplikt<br />
41 § Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av <strong>kollektivavtal</strong> får<br />
inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott<br />
eller annan där<strong>med</strong> jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av<br />
en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat<br />
åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i<br />
<strong>kollektivavtal</strong> eller om åtgärden har till ändamål<br />
1. att utöva påtryckning i en tvist om ett <strong>kollektivavtal</strong>s giltighet,<br />
bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande<br />
strider mot avtalet eller mot denna lag,<br />
2. att åstadkomma ändring i avtalet,<br />
3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan<br />
avtalet har upphört att gälla, eller<br />
4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd.<br />
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som<br />
olovliga. Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad<br />
som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och<br />
som har till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran<br />
på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad).<br />
En sådan stridsåtgärd är inte olovlig. Lag (1993:1498).<br />
41 a § En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en<br />
stridsåtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete<br />
som har förfallit till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön<br />
eller någon annan ersättning för utfört arbete, som har förfallit till betalning,<br />
<strong>med</strong> anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon<br />
annan stridsåtgärd. Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse<br />
som olovliga stridsåtgärder. Lag (1993:1498).<br />
91
41 b § En arbetstagare får inte vidta eller delta i en stridsåtgärd som har<br />
till ändamål att <strong>kollektivavtal</strong> skall träffas <strong>med</strong> ett företag som inte har<br />
några arbetstagare eller där bara företagaren eller företagarens familje<strong>med</strong>lemmar<br />
är arbetstagare och ensamma ägare. Detsamma gäller när en<br />
stridsåtgärd har till ändamål att stödja någon som vill träffa <strong>kollektivavtal</strong><br />
<strong>med</strong> ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte en arbetstagare<br />
från att delta i en anställningsblockad som riktar sig mot ett sådant företag<br />
och som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorganisation.<br />
Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att anse<br />
som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som<br />
har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall inte beaktas<br />
vid bedömningen av om en stridsåtgärd är att anse som olovlig enligt<br />
första stycket. Lag (2000:166).<br />
42 § Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får ej anordna eller på annat<br />
sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller<br />
genom understöd eller på annat sätt <strong>med</strong>verka vid olovlig stridsåtgärd.<br />
Organisation som själv är bunden av <strong>kollektivavtal</strong> är även skyldig att,<br />
om olovlig stridsåtgärd av <strong>med</strong>lem förestår eller pågår, söka hindra åtgärden<br />
eller verka för dess upphörande. Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd,<br />
får annan icke deltaga i åtgärden. Bestämmelserna i första stycket<br />
första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder<br />
<strong>med</strong> anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tilllämplig<br />
på. Lag (1991:681).<br />
43 § Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare som är bundna av<br />
<strong>kollektivavtal</strong>, åligger det arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation<br />
att o<strong>med</strong>elbart taga upp överläggning <strong>med</strong> anledning av stridsåtgärden<br />
och att gemensamt verka för dess upphörande. Första stycket gäller<br />
lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns.<br />
44 § Har vid förhandling om <strong>kollektivavtal</strong> part begärt, att i avtalet eller<br />
i särskilt avtal skall regleras fråga som avses i 32 §, men blir frågan ej uttryckligt<br />
reglerad när <strong>kollektivavtal</strong> träffas mellan parterna, skall den icke<br />
till följd av det träffade avtalet anses omfattad av fredsplikt enligt 41 §<br />
vid senare förhandling om frågans reglering i särskilt avtal.<br />
Varsel<br />
45 § När en arbetsgivarorganisation, arbetsgivare eller arbetstagarorganisation<br />
avser att vidta en stridsåtgärd eller att utvidga en pågående strids-<br />
92
åtgärd, skall den skriftligen varsla motparten och Medlingsinstitutet<br />
minst sju arbetsdagar i förväg. Som arbetsdag räknas varje dag utom<br />
lördag, söndag, annan allmän helgdag, midsommarafton, julafton och<br />
nyårsafton. Tidsfristen skall räknas från samma tidpunkt på dagen som<br />
den då stridsåtgärden skall inledas.<br />
Omfattar en stridsåtgärd från arbetsgivarsidan även arbetstagare som<br />
inte är <strong>med</strong>lemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas genom<br />
allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt sätt.<br />
Varselskyldigheten gäller inte om det finns giltigt hinder mot att<br />
varsla. Skyldighet att varsla finns inte i fråga om stridsåtgärd som avses i<br />
41 § tredje stycket.<br />
Varsel enligt första och andra styckena skall innehålla uppgift om<br />
anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning. Lag<br />
(2000:163).<br />
46 § För <strong>med</strong>ling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation<br />
och å andra sidan arbetstagare eller arbetstagarorganisation<br />
finns Medlingsinstitutet. Institutet skall verka för en väl fungerande<br />
lönebildning. Lag (2000:163).<br />
47 § Medlingsinstitutet skall genom överläggningar <strong>med</strong> parter eller på<br />
annat sätt informera sig om kommande eller pågående avtalsförhandlingar.<br />
Institutet skall också ge råd och upplysningar till parterna på arbetsmarknaden<br />
om förhandlingar och <strong>kollektivavtal</strong>.<br />
En part som träffat <strong>kollektivavtal</strong> om löner och allmänna anställningsvillkor<br />
skall på begäran ge in en kopia av avtalet till Medlingsinstitutet.<br />
Lag (2000:163).<br />
47 a § Efter samtycke från parter som förhandlar om <strong>kollektivavtal</strong> kan<br />
Medlingsinstitutet utse en eller flera förhandlingsledare eller <strong>med</strong>lare.<br />
Lag (2000:163).<br />
47 b § Om Medlingsinstitutet bedömer att det i en tvist finns risk för<br />
stridsåtgärder eller om stridsåtgärder redan har påbörjats, får institutet<br />
även utan samtycke från parterna utse en eller flera <strong>med</strong>lare för att <strong>med</strong>la<br />
i tvisten.<br />
Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.<br />
Parter som är ense om att de är bundna av ett avtal om förhandlingsordning<br />
som innehåller tidsplaner för förhandlingar, tidsramar och regler<br />
för tillsättning av <strong>med</strong>lare, regler om <strong>med</strong>larens befogenheter och<br />
93
egler om uppsägning av avtalet kan anmäla avtalet till Medlingsinstitutet<br />
för registrering. När avtalet har registrerats, får under dess giltighetstid<br />
<strong>med</strong>lare inte utses utan samtycke från parterna. Lag (2000:163).<br />
48 § En <strong>med</strong>lare som utsetts av Medlingsinstitutet skall försöka få till<br />
stånd en överenskommelse mellan parterna. Medlaren skall för det ändamålet<br />
kalla parterna till förhandling eller vidta annan lämplig åtgärd. För<br />
att främja en god lösning av tvisten, kan <strong>med</strong>laren lägga fram egna förslag<br />
till överenskommelse.<br />
Medlaren skall också verka för att en part uppskjuter eller inställer en<br />
stridsåtgärd. Lag (2000:163).<br />
49 § Om det främjar en god lösning av tvisten, får Medlingsinstitutet på<br />
<strong>med</strong>larens begäran besluta att en part skall skjuta upp varslade stridsåtgärder<br />
under en sammanhängande tid av högst 14 dagar för varje stridsåtgärd<br />
eller utvidgning av en stridsåtgärd. Ett sådant beslut får <strong>med</strong>delas<br />
endast en gång för varje <strong>med</strong>lingsuppdrag. Tidsfristen skall räknas från<br />
den dag då åtgärden enligt varsel<strong>med</strong>delandet skall påbörjas eller utvidgas.<br />
Beslutet skall om möjligt föregås av samråd <strong>med</strong> parterna.<br />
Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.<br />
Lag (2000:163).<br />
50 § En parts skyldighet enligt 18 § att vid förhandling hålla skriftlig<br />
handling tillgänglig för motparten gäller även i förhållande till en <strong>med</strong>lare<br />
som <strong>med</strong>verkar vid förhandlingen. Lag (2000:163).<br />
51 § En <strong>med</strong>lare kan föreslå parterna att låta en tvist avgöras genom<br />
skiljeförfarande.<br />
Medlingsinstitutet kan <strong>med</strong>verka vid utseende av skiljemän.<br />
Om stridsåtgärder har påbörjats, kan Medlingsinstitutet uppmana<br />
parterna att låta tvisten avgöras genom skiljeförfarande.<br />
En <strong>med</strong>lare får inte åta sig skiljemannauppdrag i arbetstvist, om inte<br />
Medlingsinstitutet i särskilt fall <strong>med</strong>ger det. Lag (2000:163).<br />
52 § Om en part har kallats till en överläggning enligt 47 § första stycket<br />
och inte infinner sig, kan Medlingsinstitutet förelägga parten vid vite<br />
att komma till en överläggning.<br />
Om en part, som enligt 10 § är förhandlingsskyldig, har kallats till en<br />
förhandling inför <strong>med</strong>lare men inte infinner sig eller om parten på annat<br />
sätt underlåter att fullgöra sina skyldigheter enligt 15 § första stycket,<br />
kan Medlingsinstitutet på begäran av <strong>med</strong>laren förelägga parten vid vite<br />
94
att fullgöra sin förhandlingsskyldighet.<br />
Medlingsinstitutets beslut enligt första och andra styckena får inte<br />
överklagas.<br />
Talan om utdömande av vite förs av Medlingsinstitutet vid Arbetsdomstolen.<br />
I mål om utdömande av vite får Arbetsdomstolen bedöma<br />
även vitets lämplighet. Lag (2000:163).<br />
53 § har upphävts genom lag (1980:238).<br />
53 § Om en part underlåter att fullgöra sin skyldighet enligt 47 § tredje<br />
stycket att ge in en kopia av ett <strong>kollektivavtal</strong>, kan Medlingsinstitutet<br />
förelägga parten vid vite att ge in kopian.<br />
Medlingsinstitutets beslut enligt första stycket får inte överklagas.<br />
Talan om utdömande av vite förs av Medlingsinstitutet vid Arbetsdomstolen.<br />
I mål om utdömande av vite får Arbetsdomstolen bedöma<br />
även vitets lämplighet. Lag (2000:163).<br />
Skadestånd och andra påföljder<br />
54 § Arbetsgivare, arbetstagare och organisation som bryter mot denna<br />
lag eller mot <strong>kollektivavtal</strong> skall ersätta uppkommen skada, om ej annat<br />
följer av vad nedan sägs.<br />
55 § Vid bedömande om och i vad mån skada har uppkommit för någon<br />
skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens eller <strong>kollektivavtal</strong>ets<br />
bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än<br />
rent ekonomisk betydelse.<br />
56 § Bryter arbetsgivare eller arbetstagare mot tystnadsplikt som avses i<br />
denna lag eller utnyttjar han obehörigen vad han under sådan tystnadsplikt<br />
har fått kännedom om, skall han ersätta uppkommen skada.<br />
Om någon som företräder arbetsgivare eller organisation gör sig skyldig<br />
till handling som avses i första stycket, svarar arbetsgivaren eller organisationen<br />
för skadan.<br />
I fall som avses i denna paragraf skall ej följa ansvar enligt 20 kap. 3<br />
§ brottsbalken.<br />
57 § Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen skada, om den i<br />
tvist som avses i 33 eller 34 § har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning<br />
av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin<br />
ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisationen har saknat fog<br />
95
för förklaring enligt 39 §.<br />
Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren<br />
genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom<br />
missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat<br />
beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst. Lag<br />
(1994:1686).<br />
58 § Har arbetsgivare utan fog utkrävt arbete enligt 34 § andra stycket<br />
utan att sådana synnerliga skäl som där avses har förelegat, skall han ersätta<br />
uppkommen skada.<br />
59 § Har organisation, som är bunden av <strong>kollektivavtal</strong>, eller överordnad<br />
organisation anordnat eller föranlett olovlig stridsåtgärd, kan skadestånd<br />
ej åläggas enskild arbetsgivare eller arbetstagare för att han har deltagit i<br />
åtgärden.<br />
Skadestånd kan icke åläggas arbetstagare, om han <strong>med</strong> sin organisations<br />
godkännande har vägrat att utföra arbete som arbetsgivaren har<br />
krävt enligt 34 § andra stycket.<br />
60 § Om det är skäligt kan skadestånd sättas ned eller helt falla bort.<br />
Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skadeståndsskyldighet<br />
för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tas till omständigheter,<br />
som har framkommit vid överläggning enligt 43 §, och<br />
verkningarna av överläggningen.<br />
I mål om skadestånd för arbetstagares deltagande i en olovlig stridsåtgärd<br />
skall domstolen, om arbetskonflikten ännu pågår och om domstolen<br />
finner den olovlig, så snart som möjligt ålägga arbetstagarna att<br />
återgå till arbetet. Lag (1992:440).<br />
61 § Är flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten fördelas<br />
mellan dem efter vad som är skäligt <strong>med</strong> hänsyn till omständigheterna.<br />
62 § Kan enligt denna lag skadestånd följa på åtgärd eller underlåtenhet<br />
av arbetstagare, får annan påföljd icke åläggas arbetstagaren utan stöd i<br />
författning eller <strong>kollektivavtal</strong>. Detsamma gäller i fall när av 56 § andra<br />
stycket eller 59 § följer, att arbetstagare icke kan åläggas skadestånd.<br />
Är annan påföljd än skadestånd föreskriven i <strong>kollektivavtal</strong>, får den utan<br />
hinder av första stycket tillämpas även på arbetstagare som ej är <strong>med</strong>lem<br />
av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i sådant<br />
arbete som avses <strong>med</strong> avtalet.<br />
Varselavgift<br />
62 a § Den som underlåter att varsla Medlingsinstitutet enligt 45 § skall<br />
96
åläggas att betala en varselavgift till staten. Varselavgiften skall bestämmas<br />
till lägst 30 000 kr och högst 100 000 kr. Om det finns särskilda skäl<br />
kan varselavgiften bestämmas till ett lägre belopp eller helt falla bort.<br />
Den som vidtar en stridsåtgärd i strid mot Medlingsinstitutets beslut<br />
enligt 49 § att en varslad stridsåtgärd skall skjutas upp skall åläggas att<br />
betala en förhöjd varselavgift om minst 300 000 kr och högst 1 000 000<br />
kr till staten. Om det finns särskilda skäl kan varselavgiften bestämmas<br />
till ett lägre belopp eller helt falla bort.<br />
Varselavgiften åläggs av tingsrätt på talan av Medlingsinstitutet. Talan<br />
skall väckas inom ett år från den dag varsel skulle ha lämnats eller, när<br />
det gäller förhöjd varselavgift enligt andra stycket, den dag då stridsåtgärden<br />
vidtogs. Försummas det får talan inte väckas. Lag (2000:163).<br />
Tvisteförhandling och rättegång<br />
63 § I mål, vari denna lag skall tillämpas, gäller lagen (1974:371) om<br />
rättegången i arbetstvister.<br />
I fråga om mål enligt 62 a § tillämpas för rättegången vad som är<br />
föreskrivet om tvistemål där förlikning om saken inte är tillåten. Överklagande<br />
av tingsrättens avgörande sker till Arbetsdomstolen. I sådant<br />
fall tillämpas lagen om rättegången i arbetstvister <strong>med</strong> beaktande av första<br />
meningen i detta stycke.<br />
I fråga om mål om utdömande av vite enligt 52 § fjärde stycket och<br />
53 § tredje stycket gäller vad som i 8 § lagen (1985:206) om viten föreskrivs<br />
om allmän domstols handläggning av mål om vitets utdömande.<br />
Lag (2000:163).<br />
64 § Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10 § yrka skadestånd<br />
eller annan fullgörelse enligt denna lag eller <strong>kollektivavtal</strong>, skall han påkalla<br />
förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kännedom<br />
om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år<br />
efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i <strong>kollektivavtal</strong><br />
förhandling äga rum både <strong>lokalt</strong> och centralt, gäller vad som<br />
nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant<br />
fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har<br />
avslutats.<br />
Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses där<br />
vill vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig<br />
av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.<br />
Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten<br />
till förhandling.<br />
97
65 § Talan i fall som avses i 64 § skall väckas inom tre månader efter det<br />
att förhandling har avslutats. När både lokal och central förhandling har<br />
ägt rum, räknas tiden från det att den centrala förhandlingen har avslutats.<br />
Har mot förhandling förelegat hinder som ej har berott av käranden,<br />
räknas tiden från det att förhandling senast skulle ha hållits.<br />
66 § Har organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eller<br />
väckande av talan, får den som är eller har varit <strong>med</strong>lem i organisationen<br />
och som beröres av tvisten väcka talan inom en månad efter det att tiden<br />
har löpt ut. Skall enligt 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rättegången i<br />
arbetstvister talan föregås av förhandling men har sådan ej ägt rum, gäller<br />
vad som nu har sagts istället rätt att påkalla förhandling. Talan skall i<br />
sådant fall väckas inom tid som anges i 65 §.<br />
I tvist, vari arbetstagare ej kan företrädas av organisation, skall han<br />
väcka talan inom fyra månader efter det att han fått kännedom om den<br />
omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det<br />
att omständigheten har inträffat.<br />
67 § Talan om skadestånd eller annan fullgörelse <strong>med</strong> anledning av olovlig<br />
stridsåtgärd får ej i något fall väckas senare än tre månader efter det<br />
att stridsåtgärden har avslutats.<br />
68 § Väcker part ej talan inom föreskriven tid, förlorar han rätten till<br />
talan.<br />
69 § Föreskrifterna i 33–35 och 39 §§ utgör inte hinder mot beslut enligt<br />
15 kap. rättegångsbalken. Lag (1994:1686).<br />
Lagregler om företagsöverlåtelse<br />
Utdrag ur Anställningsskyddslagen<br />
6 b § Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet<br />
från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter<br />
och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden<br />
som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren.<br />
Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren<br />
för ekonomiska förpliktelser som härför sig till tiden före<br />
övergången. Detta stycke gäller även arbetstagare i allmän tjänst och på<br />
sjögående fartyg. (SFS 1994:1685)<br />
Första stycket gäller inte vid övergång i samband <strong>med</strong> konkurs. (SFS<br />
1994:1685)<br />
98
Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.<br />
(SFS 1994:1685.)<br />
Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet<br />
inte övergå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren<br />
motsätter sig detta. (SFS 1994:1685.)<br />
Medbestämmandelagen<br />
28 § När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår<br />
från en arbetsgivare som är bunden av ett <strong>kollektivavtal</strong> till en ny arbetsgivare,<br />
genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § i lagen (1982:80)<br />
om anställningsskydd, gäller avtalet i tillämpliga delar för den nya arbetsgivaren.<br />
Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är<br />
bunden av något annat <strong>kollektivavtal</strong> som kan tillämpas på de arbetstagare<br />
som följer <strong>med</strong>. (SFS 1994:1686)<br />
I det fall som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avtalet<br />
inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången.<br />
Görs uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid övergången<br />
eller, om uppsägningen görs efter övergången, vid tidpunkten för<br />
uppsägningen. Kollektivavtalet gäller inte heller för den nya arbetsgivaren,<br />
om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången.<br />
Görs en sådan uppsägning senare än sextio dagar före övergången gäller<br />
dock avtalet för den nya arbetsgivaren till dess sextio dagar har förflutit<br />
från uppsägningen.<br />
När arbetstagares anställningsavtal och anställningsförhållanden har<br />
övergått till en ny arbetsgivare enligt 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd,<br />
är den nya arbetsgivaren skyldig att under ett år från övergången<br />
tillämpa anställningsvillkoren i det <strong>kollektivavtal</strong> som då gällde<br />
för den tidigare arbetsgivaren. Villkoren skall tillämpas på samma sätt<br />
som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Detta<br />
gäller dock inte sedan <strong>kollektivavtal</strong>ets giltighetstid har löpt ut eller<br />
sedan ett nytt <strong>kollektivavtal</strong> har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna.<br />
(SFS 1994:1686)<br />
Om två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer slås<br />
samman, skall <strong>kollektivavtal</strong> som gäller för organisation som upplöses,<br />
gälla för den sammanslagna organisationen som om avtalet hade slutits<br />
av denna. (SFS 1994:1686)<br />
99
15.Utdrag ur 1938 års huvudavtal <strong>med</strong><br />
bestämmelser om stridsåtgärder<br />
Huvudavtal mellan Svenska arbetsgivareföreningen och<br />
Landsorganisationen i Sverige<br />
Kap IV BEGRÄNSNING AV DE EKONOMISKA<br />
STRIDSÅTGÄRDERNA<br />
§ 1<br />
Stridsåtgärd, vare sig öppen eller hemlig, må ej av part å någondera sidan<br />
vidtagas i de fall och under de förutsättningar, som i detta kapitel anges,<br />
och åligger det av avtalet bunden organisation att söka hindra underorganisation<br />
och enskilda <strong>med</strong>lemmar att vidtaga sådan åtgärd samt att,<br />
om åtgärden redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.<br />
Med stridsåtgärd förstås härvid dels arbetsinställelse, blockad, bojkott<br />
eller annan där<strong>med</strong> jämförlig åtgärd, dels sådan uppsägning av arbetsavtal,<br />
som vidtages i tvångs- eller skadesyfte.<br />
Med stridsåtgärd mot part förstås stridsåtgärd, som i syfte att åvägabringa<br />
lösning, av en tvist riktas mot någon, vilken äger del i tvisten, eller som<br />
eljest <strong>med</strong> o<strong>med</strong>elbart syfte vidtages mot annan.<br />
Med stridsåtgärd mot tredje man förstås stridsåtgärd, som under en<br />
tvist riktas mot någon, vilken icke äger del i tvisten, <strong>med</strong> syfte att till<br />
fördel för part i tvisten öva inverkan på motparten.<br />
Göres rättslig påföljd av avtalsbrott eller av överträdelse av föreningsstadgar<br />
gällande, är det ej att anse såsom stridsåtgärd, där ej annat följer<br />
av vad här nedan stadgas.<br />
Vad i detta kapitel är föreskrivet skall mellan parterna i detta avtal äga<br />
tillämpning jämväl beträffande stridsåtgärd mot någon, som ej är <strong>med</strong>lem<br />
av organisation, för vilken avtalet är gällande.<br />
§ 2<br />
Stridsåtgärd får ej vidtagas mot någon, om där<strong>med</strong> åsyftas att av religiösa,<br />
politiska eller liknande grunder utöva förföljelse mot honom.<br />
§ 3<br />
Stridsåtgärd får ej vidtagas mot någon för att hindra honom att föra talan<br />
inför domstol eller annan myndighet eller avlägga vittnesmål eller<br />
tillhandagå ämbets- eller tjänsteman eller för att utöva vedergällning för<br />
vad han gjort i nu angivet hänseende.<br />
§ 4<br />
Sedan arbetstvist blivit avslutad, får stridsåtgärd i vedergällningssyfte ej<br />
vidtagas vare sig mot den, som varit part i tvisten, eller mot annan i<br />
100
anledning av hans förhållande till tvisten.<br />
§ 5<br />
När någon utan biträde av annan än make, barn eller föräldrar driver<br />
näring eller utför arbete för egen räkning, får stridsåtgärd ej vidtagas mot<br />
honom i anledning av tvist rörande arbetsförhållandet.<br />
Stridsåtgärd får ej heller eljest vidtagas mot den, som utför arbete i eget<br />
företag, om syftet där<strong>med</strong> är att förmå denne att till förmån för annan<br />
avstå arbetet.<br />
Protokollsanteckning<br />
Vid tillämpning av bestämmelsen i § 5, andra punkten, på delägare i enkelt<br />
bolag och handelsbolag skall avgörande avseende fästas vid bolagsförhållandets<br />
verkliga beskaffenhet, och anlitandet bolagsformen skall sålunda icke i<br />
och för sig vara till fyllest för bestämmelsens tillämpning å envar delägare;<br />
kan det antagas att bolagsformen tillskapats i huvudsak endast för att formellt<br />
undgå ett anställningsförhållande, och måste sålunda någon eller några<br />
av bolagsmännen i verkligheten betraktas såsom anställda, skall skydd<br />
enligt bestämmelsen icke kunna påkallas för dessa senare.<br />
§ 6<br />
Stridsåtgärd får ej vidtagas, såvida man där<strong>med</strong> åsyftar att, sig eller annan<br />
till orättmätig vinning, förmå någon att utbetala eller avstå från arbetslön<br />
eller vidtaga liknande åtgärd.<br />
Vad i första stycket sägs utgör icke hinder för vidtagande av stridsåtgärd<br />
i syfte att indriva betalning av någon, som efter gäldens uppkomst övertagit<br />
egendom eller rörelse, vartill gälden hänför sig, om han vid övertagandet<br />
haft eller på grund av omständigheterna bort ha kunskap om dess<br />
förhandenvaro.<br />
§ 7<br />
I de fall, då stridsåtgärd mot part är förbjuden enligt §§ 2–6 i detta kapitel,<br />
kap. II § 8 eller eljest enligt <strong>kollektivavtal</strong> eller lag, får sådan åtgärd<br />
ej heller riktas mot tredje man.<br />
§ 8<br />
Även om stridsåtgärd mot part är tillåten, får <strong>med</strong> undantag för de fall,<br />
som anges i §§ 9 och 10, stridsåtgärd icke riktas mot tredje man<br />
i tvist om ingående av <strong>kollektivavtal</strong>;<br />
i tvist om ingående eller tillämpning av enskilt arbetsavtal;<br />
i konkurrenstvist rörande arbetstillfälle;<br />
för att förmå part att inträda i eller hindra honom att utträda ur facklig<br />
organisation.<br />
101
§ 9<br />
Det i § 8 stadgade skyddet för tredje man tillkommer endast den, som är<br />
neutral i tvisten.<br />
Såsom oneutral tredje man anses<br />
<strong>med</strong>lem av en i tvisten invecklad förening, om han, annorledes än genom utförande<br />
av skyddsarbete, till fördel för motparten i avseende å tvisten åsidosatt<br />
sådana förpliktelser gentemot föreningen, vilkas fullgörande icke är stridande<br />
mot bestämmelserna i detta kapitel;<br />
– den som under tvist utfört i anledning av tvisten blockerat arbete av<br />
annan art än skyddsarbete, såvida icke blockaden är stridande mot bestämmelserna<br />
i detta kapitel eller föreningsstadgar;<br />
den som för utförande av annat arbete än skyddsarbete under tvist sysselsatt<br />
arbetare, vilken i anledning av tvisten blockerats av arbetsgivarparten,<br />
såvida icke blockaden är stridande mot bestämmelserna i detta<br />
kapitel eller föreningsstadgar;<br />
– den som under tvisten och i anledning av densamma lämnat part ekonomiskt<br />
understöd eller efter omläggning eller annan förändring av sin<br />
näring eller verksamhet bisprungit honom;<br />
den som äger aktier till belopp överstigande hälften av aktiekapitalet i<br />
aktiebolag, som är part i tvisten eller är delägare utan begränsad ansvarighet<br />
handelsbolag, som är part i tvisten.<br />
aktiebolag, vari part i tvisten äger aktier, eller handelsbolag, vari parten<br />
är delägare, såvida bolagets verksamhet <strong>med</strong> hänsyn till aktieinnehavets<br />
storlek eller delägarskapets omfattning ävensom andra omständigheter<br />
måste anses i verkligheten drivas för partens räkning.<br />
Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett konfliktutbrott erfordras<br />
för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant<br />
arbete, som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å<br />
byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada<br />
å sådant varulager, vilket ej under konflikten tages i anspråk för uppehållande av<br />
företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande<br />
av förskrämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet<br />
är underkastade.<br />
Lika <strong>med</strong> skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på<br />
grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande<br />
kan <strong>med</strong>föra ansvar för tjänstefel.<br />
102
Protokollsanteckning<br />
Vid fastställande av bestämmelserna om skyddsarbete har parterna förutsatt att den<br />
närmare innebörden av skyddsarbetsbegreppet inom olika yrkesområden skall fastställas<br />
genom Överenskommelse mellan vederbörande förbund samt att, där företaget<br />
under konflikten ej bedriver produktion, de ordinarie arbetarna i fall av behov<br />
åtager sig utförande av dessa arbeten.<br />
§ 10<br />
Utan hinder av vad i § 8, punkt 1, föreskrives må stridsåtgärd vidtagas,<br />
om där<strong>med</strong> åsyftas att genom en utvidgning av ursprunglig tvist rörande<br />
upprättande av <strong>kollektivavtal</strong> bispringa part i denna. Sådan åtgärd får ej<br />
omfatta annat än arbetsinställelse jämte arbetsblockad ävensom vägran att taga<br />
befattning <strong>med</strong> varor, vilka är avsedda för eller härrör från rörelse, som drives av<br />
part i den ursprungliga tvisten.<br />
Kap V BEHANDLING AV KONFLIKTER BERÖRANDE<br />
SAMHÄLLSVIKTIGA FUNKTIONER<br />
§ 1<br />
För att i möjligaste mån förhindra att arbetskonflikter inverkar störande på<br />
samhällsviktiga funktioner skall arbetsgivareföreningen och landsorganisationen<br />
till skyndsam prövning gemensamt upptaga varje konfliktsituation, där<br />
skydd för ett allmänt intresse påkallas antingen av endera organisationen eller av<br />
offentlig myndighet eller ock av annat där<strong>med</strong> jämförligt organ, som företräder<br />
det ifrågakommande allmänna intresset.<br />
§ 2<br />
Prövningen av uppkommen fråga om undvikande, begränsande eller hävande<br />
av i § 1 avsedd arbetskonflikt eller hävande av i 1 § avsedd arbetskonflikt skall<br />
företas i arbetsmarknadsnämnden.<br />
§ 3<br />
Har vid behandling av sådant ärende, som anges i § 2, majoritet vunnits för<br />
undvikande eller hävande, helt eller delvis, av en konflikt och för en där<strong>med</strong><br />
sammanhängande erforderlig reglering av arbetsvillkoren, ankommer det på arbetsgivareföreningen<br />
och landsorganisationen att i enlighet där<strong>med</strong>, envar å sin<br />
sida, ofördröjligen vidtaga åtgärder för genomförande av en uppgörelse mellan<br />
berörda parter.<br />
Vid antagande av detta huvudavtal emellan förbund å ömse sidor skall avtalet<br />
godkännas att <strong>med</strong> rättsverkan enligt lagen om <strong>kollektivavtal</strong> gälla tills vidare<br />
<strong>med</strong> en uppsägningstid av sex månader, dock att om mellan parterna finnes kollektivt<br />
löneavtal vid tidpunkt, då huvudavtalet <strong>med</strong> iakttagande av sådan uppsägningstid<br />
skulle utlöpa, huvudavtalet skall upphöra att gälla först samtidigt<br />
<strong>med</strong> löneavtalets utlöpande.<br />
103
16. Utdrag ur<br />
Hotell och Restaurang Fackets stadgar<br />
Bestämmelser om biträde till <strong>med</strong>lem; rättshjälp<br />
De grundläggande bestämmelserna om förbundets skyldigheter gentemot<br />
<strong>med</strong>lemmarna finns i Hotell och Restaurang Fackets stadgar. Här<br />
finns i utdrag de bestämmelser i stadgarna som gäller uppgiften att tillvarata<br />
<strong>med</strong>lemmens intresse.<br />
Citat ur stadgan<br />
§ 2 Förbundets ändamål<br />
Mom 2. Uppgifter<br />
Förbundets uppgift är<br />
– att <strong>med</strong>verka till att det inom förbundet och bland dess <strong>med</strong>lemmar<br />
bedrivs ett aktivt arbete för att tillvarata och skapa <strong>med</strong>lemmars likaberättigande<br />
på arbetsplatsen och på arbetsmarknaden i övrigt,<br />
– att solidariskt verka för en samhällsutveckling på grundval av politisk,<br />
social och ekonomisk demokrati.<br />
9 § i stadgarna om förhandlingshjälp och rättshjälp.<br />
Mom 2. Förhandlingshjälp<br />
Medlem kan efter tre månaders <strong>med</strong>lemskap begära förbundets hjälp i<br />
frågor som faller inom dess verksamhetsområde.<br />
Förbundets hjälp kan inte krävas i frågor som uppkommit innan inträde<br />
i förbundet beviljades.<br />
Förbundsstyrelsen kan besluta att <strong>med</strong>lem erhåller hjälp utan att kravet<br />
på tre månaders <strong>med</strong>lemskap är uppfyllt.<br />
Mom 4. Rättshjälp<br />
Medlem har rätt till rättshjälp på sätt som stadgas i § 15.<br />
§ 15 Rättshjälp<br />
Mom 1. Omfattning<br />
Mom 2. Ansökan rättshjälp<br />
Mom 1. Omfattning<br />
Rättshjälp kan beviljas av förbundsstyrelsen i följande fall<br />
a) Till <strong>med</strong>lem eller avdelning, som för att kunna hävda sina intressen<br />
gentemot arbetsgivare, måste vidta rättsliga åtgärder.<br />
104
) Till <strong>med</strong>lem som genom sin anställning utsätts för händelse som <strong>med</strong>för<br />
en rättslig tvist.<br />
c) Rättshjälp beviljas inte i frågor som rör inträde, utträde eller uteslutning.<br />
Rättshjälp kan också beviljas avliden <strong>med</strong>lems rättsinnehavare.<br />
Mom 2. Ansökan rättshjälp<br />
Medlem ska inge ansökan om rättshjälp till avdelningsstyrelsen som <strong>med</strong><br />
eget yttrande och tillgängligt utredningsmaterial översänder ärendet till<br />
förbundsstyrelsen.<br />
Rättegång, för vilken rättshjälp begärs, får inte av <strong>med</strong>lem eller avdelning<br />
inledas förrän förbundsstyrelsens beslut <strong>med</strong>delats.<br />
§ 23 Avdelningarna<br />
Mom 2.<br />
Uppgifter<br />
Tvister<br />
Besvär<br />
Avdelning, som omfattar alla inom dess verksamhetsområde sysselsatta<br />
<strong>med</strong>lemmar av förbundet, har till uppgift att verka för anslutning till<br />
förbundet, att verkställa de uppdrag och beslut som förbundsstyrelsen<br />
<strong>med</strong>delar samt att i enlighet <strong>med</strong> dessa stadgar tillvarata <strong>med</strong>lemmarnas<br />
intressen. För att fullfölja dessa uppgifter åligger det avdelningen<br />
– att utföra agitations- och organisationsarbete,<br />
– att bilda och upprätthålla grundorganisationen,<br />
– att ansvara för samordning mellan grundorganisationerna och handlägga<br />
ärenden av övergripande natur,<br />
– att upprätthålla verksamhetsplan för avdelningen,<br />
– att i enlighet <strong>med</strong> vad därom är stadgat handlägga frågor om inträde, utträde<br />
eller uteslutning,<br />
att insamla och till förbundet insända de uppgifter som förbundsstyrelsen<br />
infordrar,<br />
– att verkställa utbetalning av ersättning enligt dessa stadgar,<br />
– att organisera och bedriva studie- och informationsverksamhet,<br />
– att ansvara för samarbetet <strong>med</strong> LO- facken inom verksamhetsområdet<br />
samt<br />
– att biträda <strong>med</strong>lemmarna vid förhandling och uppgörelse rörande arbets-<br />
och lönevillkor.<br />
Om tvist uppstår mellan arbetsgivare och avdelning eller mellan arbetsgivare<br />
och <strong>med</strong>lem ska avdelningen, om tvisten inte kan lösas, rappor-<br />
105
tera förhållandet till förbundsstyrelsen och då lämna de upplysningar<br />
som är erforderliga för bedömning av tvisten.<br />
Anser <strong>med</strong>lem att denne lidit orätt genom beslut som fattas av avdelning<br />
eller dess styrelse, kan denne överklaga beslutet till förbundsstyrelsen.<br />
Förbundsstyrelsens beslut får överklagas i den ordning som stadgas i §<br />
12 mom 5.<br />
§ 12 Uteslutning<br />
Mom 5. Besvär<br />
Om den som uteslutits ur förbundet eller blivit föremål för påföljd, enligt<br />
mom 3 andra meningen, anser att beslutet inte är stadgeenligt, har<br />
denne rätt att hänskjuta tvisten till prövning av skiljemän enligt bestämmelserna<br />
i § 24 i dessa stadgar.<br />
Hänskjutandeskrift ska inom trettio dagar efter beslutets delgivning inges<br />
till förbundsstyrelsen.<br />
– Inbördes tvister mellan förbundet, avdelning, styrelse eller ledamot<br />
därav eller enskild <strong>med</strong>lem ska hänskjutas till avgörande av skiljemän i<br />
den ordning lagen om skiljemän stadgar <strong>med</strong> följande avvikelse. Kan<br />
inte de av parterna utsedda skiljemännen enas om den tredje ledamoten<br />
utses denne av kansliansvarig ordförande i arbetsdomstolen.<br />
Vad nu sagts gäller även beträffande tvist om inträdesvägran eller uteslutning<br />
<strong>med</strong> iakttagande av bestämmelserna i § 4 mom 5 och § 12 mom<br />
5.<br />
Tvist i anställningsförhållandena mellan förbund och funktionär kan<br />
istället för skiljemannaförfarande, om någondera parten önskar, prövas<br />
av domstol.<br />
106
Plats för anteckningar<br />
107
108
109
110
111
112
<strong>Arbete</strong> <strong>lokalt</strong> <strong>med</strong> <strong>kollektivavtal</strong><br />
Kollektivavtalet är fackets viktigaste verktyg.<br />
Denna bok behandlar handgreppen och juridiken<br />
i Hotell och Restaurang Fackets lokala<br />
arbete <strong>med</strong> att teckna <strong>kollektivavtal</strong>: Förhandlingar,<br />
stridsåtgärder, övergång av verksamhet,<br />
tvisteförhandlingar, fackets ansvar mot sina<br />
<strong>med</strong>lemmar mm. Boken har tagits fram i samarbete<br />
<strong>med</strong> dem som är praktiskt verksamma<br />
inom Hotell och Restaurang Facket som ett<br />
led i förbundets arbete <strong>med</strong> att förbättra skyddet<br />
för <strong>med</strong>lemmarna genom ökad avtalstäckning.<br />
Till boken hör en manual <strong>med</strong> mallar som<br />
ligger på Hotell och Restaurang Fackets intranät.<br />
Kurt Junesjö har som förbundsjurist på<br />
LO-TCO Rättsskydd AB i över 25 år arbetat<br />
<strong>med</strong> bl.a. de frågor som behandlas i boken.<br />
Han har dessutom skrivit ett antal debatt- och<br />
handböcker inom det arbetsrättsliga området.
Change language