Handlingsplan mot trakasserier m.m..pdf - Värnamo kommun

senare kan leda till särbehandling eller trakasserier. Rekrytering bör skötas omsorgsfullt med
diskrimineringsbegreppet i beaktande och en ordentlig introduktion bör erbjudas för att
underlätta för den nya medarbetaren att komma in i den nya miljön. Det är viktigt att nya
medarbetare finner ro i arbetsgruppen och arbetsuppgifter. Arbetsmiljöfrågan ska behandlas
på arbetsplatsträffar och medarbetarna ska regelbundet uppmärksammas på vikten av en god
arbetsmiljö där alla behandlas lika. Medarbetarsamtalet är också ett bra verktyg för att
analysera läget i organisationen. Bland annat då för att fånga upp signaler om kränkande
särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier.
Om det inträffat
Nyckelorden när du som chef ska hantera trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande
särbehandling är snabbhet, konfrontation, diskretion och uppföljning. Målsättningen är att
snabbt och konfidentiellt få klarhet i det som hänt och se till att problemet upphör. Dock bör
inga åtgärder vidtas utan att den drabbade har blivit informerad. Att utreda problemet
omgående när man får kännedom om att det finns, förbättrar möjligheten och förenklar
förloppet att komma till en lösning.
Försök i första skedet att utreda de omständigheter som det givits information om. Det görs
lämpligast genom att ta enskild kontakt för samtal med den som är drabbad. Som chef kan du
ta stöd av överordnad chef eller personalavdelningen och den drabbade kan ta stöd av facklig
företrädare eller företagshälsovården enligt gängse rutiner. Det är även viktigt att den som fått
kritik riktad mot sig får en chans att bemöta den kritiken och ge sin uppfattning på det hela.
Samla in så mycket fakta som möjligt från båda parter och dokumentera alltid alla samtal.
Glöm inte att samtalen är konfidentiella och eventuella handlingar ska förvaras inlåsta. Försök
att så länge som möjligt undvika att blanda in arbetsgruppen. Glöm inte att inta en objektiv
och problemlösande hållning. Syftet är att få stopp på problematiken och inte att straffa den
som gjort sig skyldig till kränkning eller trakasserier.
Sanktioner
Det är alltid arbetsgivaren som avgör vad som ska ske med den skyldiga. I första hand kan det
handla om uppmaningar och tillsägelse, dessa ska dokumenteras. Nästa steg är att ge
disciplinpåföljd i form av skriftlig varning. Upphör problematiken ändå inte, kan det leda till
omplacering eller uppsägning enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Uppföljning
När arbetsgivaren anser att händelsen är ur världen är det en bra idé att göra en uppföljning av
det inträffade och den metodik som användes för att lösa problematiken. Det kan göras genom
att inblandade sitter ner tillsammans och utvärderar vad som hänt, varför det hände och vilka
åtgärder som fick vidtas för att det skulle upphöra. Det för att sedan avgöra huruvida det finns
delar i arbetsorganisationen eller problemlösningsmetodiken som kan förändras för att
förhindra att något liknande sker igen.
Lagstiftning
Arbetsmiljölag (1977:1160)
Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling, AFS (1993:17)
Diskrimineringslagen (2008:567)
Lagen (1982:80) om anställningsskydd
4(4)