Handlingsplan mot trakasserier m.m..pdf - Värnamo kommun

Kommunledningskontoret
Personalavdelningen
Handlingsplan mot
trakasserier, kränkande
särbehandling och sexuella
trakasserier på arbetsplatsen
Gäller från 2012-01-01
Fastställd av personalutskottet 2011-12-06
Utvärderas hösten 2013
Ansvarig: personalchef

Inledning
En god arbetsmiljö är en förutsättning för ett bra genomfört arbete. I Värnamo kommun ska vi
tillsammans verka för en god arbetsmiljö med öppen och ärlig kommunikation med hänsyn
och respekt för varje människas unika och lika värde. Trakasserier, kränkande särbehandling
och sexuella trakasserier kan bland annat leda till fysisk och psykisk ohälsa, minskad
arbetsglädje, minskad självkänsla och social isolering. Det i sin tur påverkar trivsamheten i
organisationen och verksamhetens arbetsresultat. Värnamo kommun accepterar därför inga
former av trakasserier eller kränkande särbehandling. Därför har en handlingsplan utarbetats
för att förhindra, förebygga och hantera all typ av kränkande särbehandling och trakasserier
på arbetsplatsen.
Mål
Ingen medarbetare inom Värnamo kommuns verksamhet får under några som helst
omständigheter utsättas för kränkande särbehandling eller någon form av trakasserier. Alla
medarbetare i kommunen har rätt att inte bli diskriminerade eller orättvist behandlade och alla
är skyldiga att behandla varandra rättvist utan några former av särbehandling och/eller
trakasserier.
Syfte
Syftet med att ha en handlingsplan för kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella
trakasserier är att ingen medarbetare i Värnamo kommun ska behöva utstå sådan behandling
och därför ska vi jobba aktivt med att främja en god arbetsmiljö och förebygga alla former av
trakasserier och kränkande särbehandling.
Definitioner
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade
handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt. Handlingarna
kännetecknas av respektlöshet som bryter mot allmänna begrepp om hur vi bemöter varandra
som människor i arbetslivet.
Kränkande särbehandling kan exempelvis vara att:
- särbehandla någon p.g.a. kön, etnisk tillhörighet eller sexuell läggning vid rekrytering,
lönesättning, anställningsvillkor eller utbildning
- systematiskt ignorera en person
- försvåra arbetet genom att medvetet undanhålla information av betydelse
- medvetet förolämpa, vara överkritisk eller negativ i bemötande eller förhållningssätt
- hota, håna, frysa ut eller negligera någon
- förtala och eller smutskasta någon
- omotiverat frånta eller förändra arbetsuppgifter
Det är viktigt att tänka på att oenigheter och diskussioner förekommer på arbetsplatser. Det är
först när det övergår till rena personangrepp eller negativa handlingar som riktas mot en
enskild person som känner sig speciellt utsatt, som det övergått till kränkande särbehandling.
Trakasserier i arbetslivet syftar till det som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares
värdighet. Det här regleras i Diskrimineringslagen (2008:567) som har till ändamål att
2(4)

motverka diskriminering och trakasserier och på andra sätt främja lika rättigheter och
möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Trakasserierna kan
bland annat bestå i att man använder sig av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar.
Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har
samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det gemensamma för trakasserier är att de
leder till att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt, orättvist eller illa behandlad. Det
är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är kränkande. Samma beteende kan
uppfattas som trakasserier av en person medan en annan person inte alls behöver bli illa
berörd.
Sexuella trakasserier definieras som ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet. Exempel på sexuella trakasserier på arbetsplatsen kan vara tafsande eller annan
ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag. Det behöver inte nödvändigtvis handla om
fysiska handlingar då sexuella trakasserier även kan vara anspelningar, tilltalsord, gester eller
blickar. Det kan också handla om sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv.
Ansvar
Det är enligt AFS 1993:17, 2-3§§, arbetsgivarens skyldighet att planera och organisera arbetet
så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs och även att klargöra att
kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Om tecken på kränkande
särbehandling eller trakasserier/sexuella trakasserier ändå uppkommer ska motverkande
åtgärder snarast vidtas, följas upp och orsaker utredas.
Arbetsmiljölagens (1977:1160) ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt
att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Vidare säger lagen att det är arbetsgivare och
arbetstagare som har ansvar och ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. I övrigt
ansvarar arbetsgivaren för att organisationen av arbetsuppgifter och arbetsuppgifternas
innehåll utformas så att arbetstagaren inte utsätts för psykiska belastningar som kan medföra
ohälsa. Därvid ska även löneformer och förläggning av arbetstid beaktas.
Förvaltningsledningen har som uppgift att sprida information om handlingsplaner och
policydokument till förvaltningarna. Cheferna i sin tur ansvarar för att motverka kränkande
särbehandling och trakasserier samt att på ett effektivt och professionellt sätt lösa problem
som uppstår inom ramen för kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier.
Om chefen är den som trakasserar övergår ansvaret till närmaste högre chef. Därutöver har
samtliga medarbetare en medmänsklig skyldighet att tillsammans verka för en god arbetsmiljö
och vänligt klimat för att upprätthålla en vardaglig hövlighet på arbetsplatsen.
Åtgärder
Samtliga indikationer på trakasserier eller kränkande särbehandling ska utredas, åtgärdas och
följas upp. Vid behov finns personalavdelningen vid kommunledningskontoret som kan bistå
som stödfunktion.
Förebyggande
Aktiva förebyggande åtgärder i arbetslivet är till för att säkerställa människors lika rättigheter
och möjligheter på arbetsplatsen. För att förebygga och motverka att sexuella trakasserier,
trakasserier och kränkande särbehandling förekommer, ska det finnas en tydlig organisation i
arbetsuppgifter och ansvarsområden. Uppkommer problem som exempelvis omfattande
konflikter, ska de utredas omedelbart för att minska risken för accelererande konflikter som
3(4)

senare kan leda till särbehandling eller trakasserier. Rekrytering bör skötas omsorgsfullt med
diskrimineringsbegreppet i beaktande och en ordentlig introduktion bör erbjudas för att
underlätta för den nya medarbetaren att komma in i den nya miljön. Det är viktigt att nya
medarbetare finner ro i arbetsgruppen och arbetsuppgifter. Arbetsmiljöfrågan ska behandlas
på arbetsplatsträffar och medarbetarna ska regelbundet uppmärksammas på vikten av en god
arbetsmiljö där alla behandlas lika. Medarbetarsamtalet är också ett bra verktyg för att
analysera läget i organisationen. Bland annat då för att fånga upp signaler om kränkande
särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier.
Om det inträffat
Nyckelorden när du som chef ska hantera trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande
särbehandling är snabbhet, konfrontation, diskretion och uppföljning. Målsättningen är att
snabbt och konfidentiellt få klarhet i det som hänt och se till att problemet upphör. Dock bör
inga åtgärder vidtas utan att den drabbade har blivit informerad. Att utreda problemet
omgående när man får kännedom om att det finns, förbättrar möjligheten och förenklar
förloppet att komma till en lösning.
Försök i första skedet att utreda de omständigheter som det givits information om. Det görs
lämpligast genom att ta enskild kontakt för samtal med den som är drabbad. Som chef kan du
ta stöd av överordnad chef eller personalavdelningen och den drabbade kan ta stöd av facklig
företrädare eller företagshälsovården enligt gängse rutiner. Det är även viktigt att den som fått
kritik riktad mot sig får en chans att bemöta den kritiken och ge sin uppfattning på det hela.
Samla in så mycket fakta som möjligt från båda parter och dokumentera alltid alla samtal.
Glöm inte att samtalen är konfidentiella och eventuella handlingar ska förvaras inlåsta. Försök
att så länge som möjligt undvika att blanda in arbetsgruppen. Glöm inte att inta en objektiv
och problemlösande hållning. Syftet är att få stopp på problematiken och inte att straffa den
som gjort sig skyldig till kränkning eller trakasserier.
Sanktioner
Det är alltid arbetsgivaren som avgör vad som ska ske med den skyldiga. I första hand kan det
handla om uppmaningar och tillsägelse, dessa ska dokumenteras. Nästa steg är att ge
disciplinpåföljd i form av skriftlig varning. Upphör problematiken ändå inte, kan det leda till
omplacering eller uppsägning enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Uppföljning
När arbetsgivaren anser att händelsen är ur världen är det en bra idé att göra en uppföljning av
det inträffade och den metodik som användes för att lösa problematiken. Det kan göras genom
att inblandade sitter ner tillsammans och utvärderar vad som hänt, varför det hände och vilka
åtgärder som fick vidtas för att det skulle upphöra. Det för att sedan avgöra huruvida det finns
delar i arbetsorganisationen eller problemlösningsmetodiken som kan förändras för att
förhindra att något liknande sker igen.
Lagstiftning
Arbetsmiljölag (1977:1160)
Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling, AFS (1993:17)
Diskrimineringslagen (2008:567)
Lagen (1982:80) om anställningsskydd
4(4)