ÅRSREDOVISNING 2003 - Moderna museet

trädare och med representanter för alla enheter inom museet. Ett femtonpunktsprogram,
som spänner över utveckling av såväl expertkompetenser som allmänna
datakunskaper, kommunikation och chefs-/ledarskapsutveckling m.m., började
genomföras under hösten 2002 och fullföljdes under 2003. Programmet var utformat
så att några projekt genomfördes för hela museet gemensamt, några utformades
enhetsvis och några individuellt utifrån enheternas och individernas expertområde och
individuella behov. All personal tog del av detta, även vikarier och projektanställda
som arbetar inom museet minst sex månader.
Under 2003 genomfördes tre större museigemensamma insatser, två föreläsningsserier
om samtidskonst och om museets historia samt en halvdagskonferens om
identitet och varumärke. Ett tiotal anställda deltog i IT-utbildningar. Vidare deltog
anställda i ett 50-tal yrkesinriktade kurser, seminarier, work shops och studieresor.
Teknikerna har genom arbetsutbyte och studiebesök inhämtat ny kunskap från
utländska museer med erkänt avancerade och välfungerande tekniska system.
Under 2003 genomfördes även en vidareutbildning i projektarbete för all personal
i syfte att skapa tidsbesparande arbetsmetoder med hjälp av en ny gemensam projektmodell.
Denna ger tydligare beslutsordning och roll- och ansvarsfördelning samt
bättre arbetsformer i projekten. En av målsättningarna med detta utvecklingsarbete
är att förebygga stress och tidsbrist, bl a i samband med stora utställnings- och
katalogproduktioner.
Sammanfattande bedömning av kompetensförsörjningen för Moderna Museet
Som framgått ovan har Moderna Museet haft en relativt låg personalomsättning,
framför allt i jämförelse med övriga kultursektorn och hela den statliga sektorn.
Museet har heller inte vid de rekryteringsbehov som uppstått under de senaste åren
haft några svårigheter att finna lämpliga sökande. Tvärtom har vi under det rekryteringsarbete
som gjordes i slutet av 2003 erhållit ett synnerligen stort antal kvalificerade
sökande till alla utlysta befattningar inom både kärn- och stödkompetenser.
Detta är en klar förbättring i förhållande till åren 1999 och 2000, då det framför allt
inom vissa stödkompetenser var svårt att finna lämpliga personer till de löner som
museet har möjlighet att erbjuda. En problematik som snabbt kan återuppstå om
arbetsmarknadsläget generellt förbättras.
Inom en tioårsperiod kommer tio av museets anställda (12%) att uppnå pensionsåldern.
De avgångar som blir aktuella inom de närmaste åren har vi redan börjat
förbereda för, och det finns f n inga tecken på att det kommer uppstå problem att
finna ersättningskompetenser.
Mångfald
I museets personalpolicy ingår att vid rekryteringen ta vara på möjligheter att främja
etnisk och kulturell mångfald. Personalgruppens sammansättning har också på ett
naturligt sätt blivit mångkulturell med 12 anställda, motsvarande 14%, som ursprungligen
kommer från nio olika länder. Med tanke på samtidskonstens utveckling
och internationella bredd är det viktigt att vi även fortsättningsvis kan upprätthålla
28