Varsel och påverkan på arbetsmiljö - en kvalitativ studie om ...

Lunds universitet/LTH
Institutionen för teknik o samhälle
Miljö- o energisystem
Varsel och påverkan på arbetsmiljö
- en kvalitativ studie om upplevelser
Uppsats i Arbetsmiljölära
AML102, vt 2009
Författare: Caroline Linde, Amanda Perborn och Elin Wastesson
Handledare: George Smidelik

Lunds universitet/LTH
Institutionen för teknik o samhälle
Miljö- o energisystem

Abstract
Författare: Caroline Linde, Amanda Perborn, & Elin Wastesson
Titel: Varsel och påverkan på arbetsmiljö- en kvalitativ studie om upplevelser
Handledare: George Smidelik
Genom litteraturstudier av forskning kan en indikation ges på att det inte finns speciellt
mycket studier som fokuserar på de upplevelser som individer som blivit varslade samt
kvarblivande personal, har angående arbetsmiljö och varsel. En stor kunskapslucka visade sig
existera i synnerhet kring personal som ska arbeta kvar på företag men ändå påverkas
sekundärt av varsel av exempelvis arbetskamrater. Motivet med denna uppsats var att ta reda
på hur personal, både varslade och kvarvarande påverkats samt hur deras arbetsmiljö
påverkats av varsel om uppsägning vid ett specifikt företag. Vi ville också ta reda på hur
arbetsgivaren gått tillväga vid gällande information om situationen och vilka resurser
företaget erbjudit personalen i relation till varslen om uppsägningar. Undersökningen utfördes
genom kvalitativa intervjuer med sex stycken personer som arbetade på företaget eller hade
blivit varslade om uppsägning och inte arbetade kvar. En av respondenterna var också facklig
representant. Tre olika teorier, Antonovskys teori om känsla av sammanhang (KASAM),
Peter B. Warrs Vitaminmodell samt Wilfred Bions teori om grupprocesser och gruppdynamik
applicerades på de empiriska resultaten för att belysa frågeställningarna. Resultaten av
intervjuerna visade att varslen hade påverkat samtlig personal på något negativt vis genom
sorg över varslade kollegor och oro inför framtiden. En majoritet av respondenterna menade
också att företaget inte vidtagit tillräckliga resurser för att stötta personalen, att de inte
informerats på ett fullgott sätt samt att arbetsmiljön påverkats genom sänkt arbetsmoral och
allt mer förekommande sjukskrivningar. Några respondenter ställde sig mer positiva till
situationen och såg situationen som en möjlighet snarare än ett hinder genom nya arbeten. En
respondent kände sig relativt nöjd med situationen. Uppsatsen innehåller också personliga
reflektioner från författarna angående vidare strategier för företag vid framtida varsel och dess
påverka på personal och arbetsmiljö.

Innehållsförteckning
1. Inledning ..................................................................... 2
1.1. Problemformulering ........................................................................... 2
1.2. Syfte och frågeställningar ................................................................... 2
1.3. Avgränsning........................................................................................ 2
2. Metod ......................................................................... 3
2.1. Metodval ............................................................................................. 3
2.2. Metoddiskussion ................................................................................ 3
2.3. Urval ................................................................................................... 3
2.4. Tillvägagångssätt ................................................................................ 4
2.5. Bearbetning och analys av intervjumaterial ....................................... 4
2.6. Tillförlitlighet och etiska överväganden............................................. 5
3. Tidigare forskning .................................................... 5
4. Teori ............................................................................ 7
4.1. Känsla av sammanhang ..................................................................... 7
4.2. Vitaminmodellen ................................................................................ 8
4.3. Gruppdynamik ................................................................................... 9
5. Presentation av empiri............................................... 10
5.1. Information ........................................................................................ 10
5.1.2. Dialog mellan personal och arbetsgivare........................................................... 10
5.2. Stöd från företaget .............................................................................. 11
5.3. Påverkningar av arbetsmiljö ............................................................... 12
5.4. Tankar om företagets och personalen framtid ................................... 12
6. Analys.......................................................................... 13
7. Återkoppling till frågeställningar............................. 15
8. Egna reflektioner .......................................................16
Referenslista ................................................................... 17
Bilaga: Intervjuguide..................................................... 19
1

1. Inledning
1.1. Problemformulering
Konjunkturförändringarna som skett det senaste året har kommit att påverka oss alla på olika
nivåer. För många företag innebär det att de är tvungna att gör olika nedskärningar i
exempelvis produktion på grund av minskad efterfrågan. Detta innebär vidare att många
företag blir tvungna att säga upp personal då det inte finns tillräckligt med arbete. Företaget
som vi valt att fokusera på, har sedan oktober 2008 varslat om uppsägning för cirka 170
anställda till följd av lågkonjunkturen som gett en produktionsminskning. Forskning visar på
att det finns en stor problematik kring uppsägningar då den berörda personalen blir påverkad
på många olika sätt vilket i sin tur påverkar företaget (Angelöw, 1991). En uppsägning kan
för den enskilde innebära stora skillnader i inkomst, självuppfattning och nätverk, vilket kan
innebära att den berörs exempelvis upplever känslor av stress, nedstämdhet och känslor av
obetydlighet. Detta gäller inte bara de som blivit uppsagda utan också för de som har sin
anställning kvar då dessa också påverkas av de beslut som företaget tagit samt att deras
arbetskollegor har försvunnit eller kommer att försvinna. Även om forskningen har visat på
att de uppsagda påverkas negativt av uppsägningar, finns det inte mycket forskning som
utreder vilka faktorer som utlöser majoriteten av problemen eller vilka upplevelser de
uppsagda och personalen som är kvar, har kring hantering, information, delaktighet och stöd.
1.2. Syfte och frågeställningar
Syftet att undersöka på vilket sätt uppsägningar har påverkat personal som varslats om
uppsägning samt personal som har fortsatt anställning på företaget för att se hur företaget har
gjort idag samt hur liknande situationer kan hanteras i framtiden.
• Hur har företaget gått till väga vid uppsägning av personal på företaget gällande
delgivande av information
• Vilka resurser har erbjudits all personal i relation till varselsituationen?
• På vilka sätt har uppsägningarna påverkat den varslade personalen samt den fortsatt
anställda personalen?
• Har arbetsmiljön påverkats för samtliga personal på grund av uppsägningarna?
1.3. Avgränsning
2

Avgränsningar har gjorts i arbetet för att kunna fokusera på det syfte och de frågeställningar
ovan som står till grunden för undersökningen. Genom att utgå från ett specifikt företag med
slumpmässigt utvald personal varav några blivit varslade om uppsägning vill vi få en bild av
personalens upplevelser av situationen gällande varsel och arbetsmiljö.
2. Metod
2.1. Metodval
Undersökningen som görs har utgångspunkten i en kvalitativ intervjumetod med
semistrukturerade intervjuer (Aspers, 2007). Med hjälp av semistrukturerade intervjuer vill vi
illustrera problematiken kring uppsägningar och den berörda personalen upplevelser. Då
forskning kring ämnet inte är speciellt omfattande är det viktig att se värdet att de erfarenheter
de förmedlar som kan bidra till att ge en större klarhet kring dessa områden.
2.2. Metoddiskussion
Diskussion kring valet av metod är viktigt då kunskap måste finnas kring dessa områden för att
göra undersökningen så vetenskaplig som möjligt. Kvantitativa metoder kan användas med
fördel då det finns större möjligheter till generaliseringar på grund av de förväntade svaren
som finns till skillnad från de kvalitativa metoderna (Aspers, 2007). En kvalitativ metod som
vi använder oss har valt då vi undersöker olika processer vid uppsägning som till stor del är
individuella och inte går att generalisera på samma sätt. Fördelen med användningen av en
semistrukturerad intervjumetod är att vi då väljer olika teman som utgångspunkt i våra
intervjuer och därmed kan styra intervjun på ett annat sätt än om vi hade valt en helt öppen
intervjumetod då vi har bestämda frågor som vi vill ha svar i motsats till en öppen intervju utan
struktur. Aspers (2007) och May (2001) menar att möjligheten att göra komparativa studier
och intervjuer blir större vid användandet av en semistrukturerad intervju det vill säga att
använda sig av fastställda ämnen och frågor i en viss ordning då vi utför intervjuerna.
2.3. Urval
Våra kriterier för valet av respondenter har varit att de ska ha blivit varslade om uppsägning
eller att de fortfarande är anställda av företaget. Genom detta fick vi kontakt med sex stycken
personer varav fyra fortsatt anställda och två varslade. En av de personer som är fortsatt
anställd, är också fackligt aktiv vilket ger henne dubbla roller. En medvetenhet kring detta har
funnits hos och då vi dels måste skilja på personens egenskap som påverkad personal, dels
3

hennes fackliga aktivitet som kan påverka svaren. Anledningen att vi valt att användas oss av
personal som inte blivit varslade, är att vi dels ville skapa en bredare bild men också att vi ville
undersöka om dessa påverkas i omfattande utsträckning.
2.4. Tillvägagångssätt
Innan vi började med undersökningen började vi med att arbeta fram en arbetsplan för vad vi vill
undersöka och hur vi skulle gå till väga. Detta innebar att vi fick börja ta kontakt med personer
som vi kunde intervjua. Då en av oss i gruppen hade kontakt med en person med relation till ett
företag som nyligen sagt upp mycket personal, valde vi att fokusera på ett enskilt företag och
några i personalen som blivit berörda. Dessa kontakter fick vi genom den första personen. Vi tog
kontakt med dessa efter att vi utformat en intervjuguide och fastställt vårt syfte med
undersökningen. Vissa personer på företaget kontaktades vi e-mail då de inte var kontaktbara på
telefon under längre perioder. Andra kontaktades vi telefon och intervjuerna gjordes också vi
telefon. Vi är medvetna om att det finns en problematik i att inte ha ett personligt möte med de
berörda då det genom ett sådant möte blir enklare att komma närmre respondenten. Efter att
några av intervjuerna gjorts, kunde vi omformulera några av frågorna, förbättra vårt syfte och
våra frågeställningar till det bättre då fått reda på ny information samt en kunskap om vilka
frågor som vi kunde få svar på.
2.5. Bearbetning och analys av material
Tidsutrymmet som vi haft har gett mindre möjligheter att transkribera de intervjuer som
gjorts. Detta hade annars varit att föredra för att kunna granska vad som sagts i detalj. Dock
har vi sammanställt intervjuerna så noggrant som möjligt utifrån de teman som vi använt oss
av in intervjuguiden. Dessa teman var exempelvis hantering, information och stöd.
Genom att använda oss av närliggande forskning, teori om Salutogenes och Kasam av
Antonovsky, Warrs aspekter påverkningar av arbetsmiljö samt Bions gruppteori, har vi
kunnat analysera de empiriska resultaten som framkommit och testa om teorierna är
tillämpningsbara på empirin. Ett kritiskt förhållningssätt till forskning och teori har innehafts
vilket har hjälpt oss att jämföra dessa teorier och empiri med varandra.
Vi har också varit fått vara medvetna om att de empiriska resultaten är beroende av
individuella faktorer hos respondenten liksom oss själva. De individuella faktorerna som är
viktigt att ta hänsyn till är faktorer som exempelvis kön, kultur eller arbetsposition. Kön
skulle kunna påverka hur personalen hanterar stress, kultur då personalen har olika synsätt på
4

arbete och arbetsmiljö samt att arbetsposition kan påverka sättet som personalen kan påverka
eller utvecklas. Genom att vara medvetna om detta i vår tolkning har vi ändå kunnat få fram
goda resultat. De teorier som vi använder oss av för att analysera empirin blir ett sätt att pröva
om teoribildningarna är applicerbara på verkligheten och de specifika empiriska resultaten.
2.6. Tillförlitlighet och etiska överväganden
Våra respondenter har innan intervjuerna blivit informerade om hur materialet skulle
behandlas och hanteras då undersökningen färdigställts. De har också fått information om att
de har tillgång till materialet om de önskar. Vissa etiska aspekter är nödvändigt att diskutera
då problematik kring uppsägningar och upplevelserna av dessa, är känsliga ämnen för både
personal och arbetsledning. En problematik som vi stött på har varit att företagsledningen inte
har velat delta i den utsträckning som vi hade önskat. Hade vi haft möjlighet att ta reda på
företagets syn på varslen samt deras arbete med personalen, hade vi också fått en större
trovärdighet i undersökningen. En annan etisk aspekt är sekretessen som i detta fall är vikigt
för respondenterna då de befinner sig i ett utsatt läge. Detta innebär att vi inte har gett
respondenterna någon kunskap om vilka som deltagit i undersökningen. Tillförlitligheten kan
också diskuteras med utgångspunkt i undersökningens storlek då endast fem av flera hundra
personer har fungerat som respondenter. Det går därför inte att göra någon större
generalisering av de resultat som framkommit.
3. Tidigare forskning
Graden av stigmatisering som individen upplever styr psykologiska och psykosomatiska
symptom. Upplevelsen av stigmatisering står troligtvis i relation till den rådande situationen
på arbetsmarknaden. Under lågkonjunkturer så kommer inte en varselsituation påverka
individens psykiska/psykosomatiska välbefinnande i samma utsträckning som under en
högkonjunktur då det är mer skamligt att bli uppsagd. Därför kommer den psykiska påverkan
av en uppsägning vara mindre vid en lågkonjunktur (Grossi, 1999).
Situationer som karakteriseras av låg möjlighet att påverka och höga krav frambringar
ofta stressresponser och negativa emotionella reaktioner som påverkar den långsiktiga hälsan.
(ibid.). Dessa kognitiva responser syftar till att handskas med den stressande situationen. En
situation som upplevs som stressande men ändå hanterbar följer ofta av en problemfokuserad
respons medens en situation som inte är hanterbar följs av emotioner (Grossi, 1999).
5

Hur man handskas med situationer som upplevs som stressande beror bland annat på
personlighet. Vissa personlighetsdrag har en starkare koppling till stressrelaterade sjukdomar
(hjärt- och kärlsjukdomar). Typ A personer som karakteriseras av att vara tävlingsinriktade,
alltid vara under tidspress, går och äter snabbt, pratar i mun på andra är ett exempel på det.
Vissa av dessa personlighetsdrag har blivit vanligare och vanligare genom vårt
industrialiserade samhälle. (Jenkins, Rosenman & Friedman, 1967). Vissa personliga
egenskaper är sammankopplade med sämre hälsa i stressande situationer så som neurotiska
känslosamma reaktioner, överdriven tro på enbart känslomässig hantering av stress,
överdrivet beroende av andra och överdrivna fysiologiska reaktioner. Man har även funnit ett
kausalt samband mellan pessimism och utvecklingen mot sämre hälsa. (Grossi, 1999).
Nedskärningar inom en organisation har visat sig påverka både personalen hälsa och
organisationens resultat. Kivimaki et al. (2007) observerade en snabbare försämring av de
anställdas självskattade hälsa när det pågick omfattande nedskärningar inom en organisation i
motsats till mindre.
En individs synsätt på extern påverkan och i vilken utsträckning man kan påverka det
goda respektive det onda som händer i livet styr beteendet i stressande situationer. En person
med high internal locus of control tror på dennes egen förmåga att påverka situationen.
Personer med hög external locus of control tror att vad som händer en i livet beror på mer
abstrakta fenomen så som ödet eller andra människors påverkan och kontroll (ibid.).
Anställda som är kvar efter nedskärningar av personal kan befinna sig i ökad risk för att
behöva receptbelagda mediciner exempelvis psykofarmaka (ibid.). Kivimakis team baserade
sina slutsatser om användandet av psykofarmaka – antidepressiva och sömnpiller på data från
en undersökning gjord i Finland. Man genomförde en studie på 27 000 kommunalarbetare
mellan 1994 och 2007. Bland testgruppen arbetade 4 800 personer i organisationer där man
erfor varsel men fick behålla sina jobb, 4 300 förlorade sina jobb och 17 600 arbetade inte i
organisationer där man varslade. Man fann att män som förlorade sina jobb, i motsats till män
som arbetade inom organisationer som ej varslade löpte 64 procent högre risk för att blir
ordineras någon form av dessa receptbelagda psykofarmaka. 50 procent av de män som fick
stanna inom organisationen löpte en större risk att få utskrivet någon typ av psykofarmaka.
Sömnpiller var oftare utskrivna till män än till kvinnor som i större utsträckning fick utskrivet
psykofarmaka för oro (Kivimaki et al., 2007 ).
6

I Armstrong-Stassens studie (2005) fann man att chefer på mellanpositioner, i motsatts till
högre uppsatta chefer visade på en större negativ påverkan av varsel. Detta i form av upplevd
maktlöshet inför framtiden och symptom på sämre hälsa under varselperioden. I en studie
gjord 1993 konstaterade Armstrong-Stassen (1997) att tjänstemän upplevde sig tryggare i sin
arbetssituation och visade på ett större engagemang mot organisationen än vad arbetare
gjorde i en organisation som varslade. Ferrie et al. (1998) hittade även beteendemässiga
skillnader mellan kön under hot om varsel. Män visade på omfattande antal symptom på
hälsoproblem och sömnsvårigheter medens kvinnor bara uppvisade ett fåtal symptom.
I en studie genomförd på 53 chefer så fann Armstrong-Stassen (1997) väldigt få
skillnader mellan dem som hade upplevt många respektive få nedskärningar. I studien
observerade man även en skillnad i engagemang bland dessa personer. De som upplevt få
nedskärningar visade på ett mer känslomässig engagemang då de stannade kvar inom
organisationen för att de ville det medan de som hade upplevt flertalet nedskärningar visade
på ett fortsatt engagemang eftersom att lämna organisationen upplevdes som en stor förlust
(ibid.). Ferrie et al. (2002) fann genom en studie på 3000 arbetare att de som hade varit
hotade om uppsägning två gånger visade på en sämre hälsa och tydliga tecken på depression.
Jämfört med dem vars anställning inte blivit ifrågasatt. De som blivit hotade fler än en gång
visade dock på ett mer positivt tänkande och ett fokus som inriktades på problemlösning
(Armstrong-Stassen, 1997).
4. Teori
Vi vet redan att uppsägningar kan påverka personalen och arbetsmiljön på flera olika sätt och att vissa
specifika faktorer kan spela en stor roll för utvecklingen av stress (Angelöw, 1991). En uppsägning kan
också ses som en slags livskris. Då stress- och kristeori kan behandlas ur flera olika perspektiv, har vi
valt att belysa några teorier som specifikt behandlar människors hantering av händelser som skapar en
stor stress. Det blir också relevant att använda teori som förklarar vilka faktorer i arbetsmiljön som
inverkar på individens upplevelser av arbetsmiljön och sig själv i detta sammanhang.
4.1. Känsla av sammanhang
I motsats till det medicinska och samhällsvetenskapliga sjukdomsperspektivet som ofta
fokuserar på varför människor blir sjuka, utgår Antonovsky (2005) motsatta perspektiv, hur
det kommer sig att så många människor som utsatts för påfrestningar i tillvaron ändå förblir
friska och dessutom vidareutvecklas. Författaren menar vidare att ”det räcker inte med att
laga broläggningar över livsfloden så att folk inte ramlar eller hoppar i vattnet man måste
7

därutöver lära dem simma” sida. Det salutogena synsättet får oss att tänka i termer av faktorer
som befrämjar en rörelse mot den friska polen. Ett tänkande som inte bara öppnar vägen för
en formulering och vidareutveckling av en teori om problemhantering, utan tvingar oss
dessutom att ägna vår energi åt detta (ibid.).
Känsla av sammanhang (KASAM) har tre centrala begrepp; begriplighet, hanterbarhet
samt meningsfullhet. Begripligheten syftar på i vilken utsträckning man upplever inre och
yttre stimuli som gripbar, ordnad, sammanhängande, strukturerad och tydliga. Hanterbarheten
kan definieras som den grad till vilken man upplever att det står resurser till ens förfogande,
med hjälp av vilka man kan möta de krav som ställs av de stimuli som man överhopas av.
Meningsfullheten är begreppets motivationskomponent som syftar på i vilken utsträckning
man känner att livet har en känslomässig innebörd. Ytterligare tre komponenter finns som
utgörs av att de stimuli som finn i individens inre och yttre värld under livets gång är
strukturerade, förutsägbara och begripliga, de resurser som krävs för att man skall kunna möte
de krav som dessa stimuli ställer på en finns tillgängliga, och att dessa krav är utmaningar,
värda investering och engagemang (ibid.).
Det är i det tidiga vuxenlivet som KASAM blir mer eller mindre definitivt. Känslan av
meningsfullhet i sitt arbete har ursprung i en stadigvarande upplevelse av medverkan i socialt
värdesatt beslutsfattande. Låt säga att en person blir uppsagd från sitt arbete. Har individen en
stark KASAM kan denne exempelvis undersöka möjligheten till en ny och spännande karriär
(ibid.).
4.2. Vitaminmodellen
Peter B. Warrs vitaminmodell (Cassidy, 2003) förklarar, utifrån nio olika aspekter vilka
effekter arbetslöshet kan få för en individs psykiska hälsa samtidigt som hänsyn tas till
individuella erfarenheter av arbetslöshet. Modellen är en utveckling av Jahodas funktionella
deprivationsteori (Grossi, 1999). Till skillnad från denna, innehåller vitaminmodellen nio
olika aspekter för vad en god arbetssituation eller livssituation ska innehålla för att individer
ska fungera fullgott (ibid.). Warr har gett sin modell namnet vitaminmodellen vilket härrör
från vitaminers nödvändighet för kroppen och att även olika vitaminer ger olika effekter i
alltför höga eller låga doser. Det finns inget linjärt samband mellan bättre hälsa och ökad
mängd av Warrs vitaminer. Detta eftersom en alltför stor mängd av vissa komponenter kan
påverka individen negativt medens en stor mängd av exempelvis fysisk trygghet inte kommer
att resultera i att individens hälsa förbättras (Cassidy, 2003).
8

De nio aspekter som nämnts tidigare utgörs av: möjlighet till kontroll, möjligheten att
använda sin kompetens, externt uppsatta mål, variation och omväxling, tydlighet i
omgivningen, ekonomiska resurser, fysisk trygghet i närmiljön, möjlighet till interaktion och
värdesatt social ställning (Grossi, 1999). Alla dessa miljöfaktorer är nödvändiga för
individen. Vissa faktorer nödvändiga upp till en viss nivå, men de blir heller inte skadliga
därefter, exempelvis pengar. Individens ekonomiska resurser styr i stor utsträckning livets
innehåll. Det kan vara enkelt för individen att förstå följderna inkomstbortfall då
konsekvenserna är konkreta. Dock är det möjligen svårare att förstå följderna av att man tar
bort möjligheten till social kontakt. Andra faktorer som variation ger negativa effekter i
alltför små doser, men även i alltför stora doser. En människa behöver omväxling, att kunna
ta olika roller och funktioner. Trots detta påverkas individer psykiskt negativt av att byta
miljö alltför ofta, att inte hinna skapa djupare sociala relationer och att konstant anpassa sig
på nytt (Sevastos, Smith & Cordery, 1992).
4.3. Gruppdynamik
Wilfred Bions (2004) gruppteori behandlar hur individer som ingår i en grupp, påverkar
varandra känslomässigt. I endast en liten utsträckning styrs beteendet i en grupp av rationella
eller medvetna faktorer. I stället styrs gruppbeteende av emotionella faktorer som exempelvis
personliga känslomässiga behov och kollektiva uppfattningar kring vad en grupp är och kan
uträtta. Bion definierar två typer av grupper utifrån detta; arbetsgruppen som innefattar det
rationellt baserade arbetet och den grundantagande gruppen innefattar den process som sker i
gruppen som konsekvens av det omedvetna emotionella faktorerna. Bion menar att det finns
tre olika typer grundantagande grupper: beroendegruppen, kampflyktgruppen samt
parbildningsgruppen. Dessa grupper kan också kallas för ”som om” grupper som lever i sin
egen skapta verklighet. Beroendegruppen är beroende av en ledare som tar kommandot då de
ogärna tar ansvar på egen hand. Denna typ av grupp skapar ofta orealistiska förväntningar på
den ledare som finns vilket kan få konsekvenser. Bion (ibid.) menar att det inte är ovanligt att
en beroendegrupp avsätter sin ledare då förväntningarna inte uppfylls då få ledare orkar
hantera gruppen krav och besvikelse då ledaren inte uppnår de höga förväntningar som
existerar. Kamp innebär att gruppen bestämmer att det är någon eller något man måste slåss
emot, ibland utan att veta varför. Detta kan innebära att chefen utmanas och ifrågasätt eller att
gruppen konkurrerar med varandra i olika arbetssituationer vilket skapar misstänksamhet mot
varandra, mot andra grupper eller mot den organisation man arbetar i. Flykttillståndet innebär
en passivitet då gruppen flyr från konflikter i stället för att bemöta dem och försvaren präglas
9

av undvikande strategier. Författaren menar att gruppkänslan är närmast obefintlig.
I parbildningsgruppen går man samman i par eller allianser där man finner trygghet och
förhoppningar som blir en gemenskap som skapar en distans till den större gruppen. Vid
behov skapar man sig orealistiska förväntningar en ny person som tillkommer.
Dessa olika typer av grupper påverkar i stor utsträckning det rationellt grundade arbete eller
kan ta över helt. Detta kan innebära att en sämre fungerande grupp kan skapa ett ytterst
dysfunktionellt arbetssätt. Bion menar vidare de olika ”som om” grupperna går från ett
arbetsinriktat läge till ett känslomässigt ”som om” läge då det på något sätt finns ett behov
från personalen att göra detta på grund av oklarheter i arbetssätter, ett svajande ledarskap eller
att de normer och regler som finns på företaget påverkar dem negativt (ibid.).
För att kunna skapa positiva konsekvenser av de olika typerna av grundantagande
grupper, måste de olika beteendena uppmärksammas och hanteras på bästa sätt av exempelvis
arbetsledaren. Användningen av de egenskaper som gruppen innehar på ett konstruktivt sätt
genom att använda ett arbetsinriktat förhållningssätt, kan påverka gruppen och arbetet till det
bättre. Strategier kan exempelvis vara att resurserna hos de enskilda används, att man
utvecklar konkreta strategier och strukturer för arbete eller att man hanterar gränserna mellan
de emotionella och arbetsinriktade faktorerna genom att arbeta med det individuellt men
också skapa en positiv samverkan mellan de två typerna.
5. Presentation av empiri
I resultatet av empirin som framkommit har vi valt att använda oss av benämningarna A
(anställd), B (anställd), C (anställd), D (anställd) H (varslad) samt S (varslad) för de
respondenter som deltagit i undersökningen.
5.1. Information
5.1.2. Dialog mellan personal och arbetsgivare
A anser att ledningen kunde ha hanterat varslet bättre eftersom han fick reda på det först
genom media, inte via företaget. B upplever att den information som gavs ut var dyster – hon
anger inte hur den sett ut utan hur hon upplevt den. H, S och D anger (fast informationen
skiljer sig) sakligt att man fick informationen tilldelat sig genom möten. Det skiljer sig vem
det var som informerade om uppsägningarna och var involverad i den processen, VDn
alternativt, chefer på mellannivåer (förman/arbetsledare). De personer som vi haft kontakt
med anser alla att ledningen kunde ha hanterat situationen bättre då arbetsgivaren eller
10

mellancheferna skulle tala om vem som fick stanna kvar och vilka som blivit varslade. Man
hade ett möte med all personal efter det när man återgått till sina respektive avdelningar så
kallade de närmaste cheferna/cheferna in de som skulle varslas till sitt kontor. Då fick man
skriva på blanketter om att man godkände arbetsbefrielse under uppsägningsperioden. På det
sättet förstod alla vem som blivit uppsagd. Till den resterande personalen kom man ut på
avdelningen och talade om samtidigt för hela gruppen att de hade klarat sig och att man var
färdiga. Personerna vi varit i kontakt med beskriver genomförandet som ”hemskt”,
”respektlöst”, ”det sämsta sättet att göra det på” och som en ”trist dag”.
Den fackliga representanten, C, säger att det var arbetsgivaren som informerade om
uppsägningarna och de närmaste cheferna var inblandade. På en avdelning fick de uppsagda
information om deras uppsägning en och en, på andra avdelningar tilldelades beslutet både de
uppsagda och de som fick stanna. Representanten anser att kommunikationen mellan
ledningen och arbetstagare har skett genom fackklubben.
5.2. Stöd från företaget
B och D uppger att de inte känt att något stöd funnits i den rådande situationen. A uppger att
facket funnits där, men att A själv inte behövt detta stöd. S och H, som båda blivit uppsagda,
uppger att företaget kontaktat Lernia, Arbetsförmedlingen samt IF Metall. Ingen utav de fem
anser att personalen själv kunnat påverka situationen. C uppfattar att det funnits ett viss
utrymme för påverkan genom aktivitet i facket. Respondenter B och D anser inte att något
stöd satts in, varken för de uppsagda men även för de i personalen som arbetar kvar. A såg
facket som en resurs, även att arbetsförmedlingen hjälpte de uppsagda att söka nya jobb. S
och H uppger sakligt att Lernia och arbetsförmedlingen var en tillgång. S som blev uppsagd i
senaste varseltillfället beskriver de sista månaderna som väldigt tunga och de flesta hade svårt
att hålla humöret uppe. Hon säger även att dagarna blev väldigt långa och många dagar hade
de inget alls att göra. ”Man förlorade många bra arbetskamrater som annars fått dagarna till
att flyta på bra där.”
Respondent C menar att stödet från företagets sida har sett ut så som att man använt sig
av informationsmöten med a-kassan, Lernia, facket samt Arbetsförmedling. Något psykiskt
stöd har inte erbjudits. Arbetsmiljön har påverkats. Det finns en sorg över att skiljas från
arbetskamrater man värderar på individnivå. Även att det inte finns någon coachning ifrån
chefer eller annan arbetsgivarrepresentant känns bittert.
11

5.3. Påverkningar av arbetsmiljö
De tre som arbetar kvar på företaget uppger alla att förlusten av arbetskamraterna varit
väldigt jobbig. A uppger att det dagligen varit diskussioner om ämnet vilka tärt på alla väldigt
mycket. ”Arbetsmoralen nu är körd i botten”. Respondent B uppger att i dagsläget är
stämningen som förr. Två personer av de fyra personer som fick stanna kvar upplever att
personalen är oroliga för nya varsel. D säger att det hade varit en lättnad att få bli varslad
nästa gång eftersom företaget skött uppsägningarna och informationen till personalen så
dåligt. B tror i motsats inte att personalen är oroliga eftersom företaget i vilket fall inte kan
hantera en situation man är oviss om. Respondent A upplever det som att personalen som fått
stanna hanterar situationen ganska bra trots omständigheterna. ”Man får ta var dag som den
kommer men man kommer till en viss gräns där man inte orkar bry sig mera”.
Förändringar vad gäller arbetstider, lönesänkningar och arbetsfria dagar har orsakat
frustration. Detta bidrar till oro om en osäker framtid på grund av framtida varsel.
I dagsläget är det en del personal som sjukskriver sig på de olika avdelningarna vilket
skapar personalbrist. Den fackliga representanten, C, tror även att man är orolig för framtiden
eftersom man inte upplever att den biten hanteras av företaget över huvud taget.
5.4. Tankar om företagets och personalens framtid
De två personer som blivit uppsagda tror att företaget kommer få problem när man vill
anställa igen. ”Ingen kommer någonsin vilja jobba där igen.” Samma personer tror även att
företaget kommer få problem med lojalitetskänslan hos dem som fått stanna. B och A uppger
att det är väldigt svårt att uttala sig om framtiden medan S och B uppger att de börjat tänka på
sin egen framtida situation. S berättar: ”Jag ser det som en knuff i ryggen till att göra något
annat.” H, S och A uttrycker en oro om framtida varsel.
Den fackliga representanten, C, ser mörkt på framtiden för företaget. Dels därför att
arbetsgivaren vill förhandla om kollektivavtalet. Samtidigt som man upplever det som att
facket kan vara med att påverka utgången av situationen. Respondenten anser vidare att med
stor säkerhet så skulle ”en hel uppsjö av bättre insatser göras för både dem som är kvar i jobb
och dem som står utanför”. I kristider som detta så är det absolut bästa för personalen bättre
stöttning. Samma respondent menar dock att det finns en större kampanda hos personalen
som hon arbetar med för att arbeta mot en ”större rättvisa” på företaget.
12

6. Analys
Den känsla av sammanhang som Antonovsky talar om har tre centrala komponenter
begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. För personalen är den rådande ekonomiska
situationen konkret och de kan förstå vad som händer. Beroende på företagets hantering av
uppsägning och personliga egenskaper blir dialogen mellan personal och arbetsgivare viktig.
Det salutogena perspektivet som Antonovsky (2005) beskriver kan också ha en inverkan på
detta då förmågan att se på situationen snarare som en möjlighet än som ett hinder kan
påverkas av respondenternas känsla av sammanhang. Beroende på hur personalen kan se en
begriplighet i den uppstådda situationen och hanterar den på olika sätt samt hur de kan se en
meningsfullhet kan också påverka vilken inställning de har kring sin egen framtid och hur de
reagerar på företagets hantering av varslen. Några av respondenterna menade som tidigare
nämnts, att varslet snarare fungerade som en knuff i ryggen trots att de ändå hade en svår
situation. Alla respondenter var enliga i att det hade varit en dålig hantering av informationen
kring uppsägningarna och att stödet som de fått inte varit fullgott då de inte fått någon
möjlighet till psykologiskt stöd.
Det blir svårare att förstå situationen om man inte fått tilldelat sig information, på ett
rakt och strukturerat sätt – det blir problematiskt att använda sin egen känsla av sammanhang
om det inte ges tillräckligt med information. Den rådande situationen i världen med konkurser
och uppsägningar kan öka begripligheten för personalen till skillnad om det hade kommit
under en period då inga andra företag varslat. Huruvida det funnits resurser råder det skilda
meningar om bland personalen. Det har funnits stöd från exempelvis AMS, a-kassan, Lernia,
facket, för de varslade vilket kan innebär en ökning av personalen känsla av sammanhang och
att skapa en ny identitet i relation till arbetet. Något som företaget inte har gjort är att de i inte
har funnits något psykiskt stöd för de uppsagda att få reda på eller för dem som fortfarande är
anställda. De som blivit varslade går möjligtvis runt och funderar kring varför just de blivit
varslade samtidigt som de som har sin anställning kvar, undrar varför de har fått bibehålla sin
anställning. Att ge information kring detta kan vara en mycket stor fördel då samtliga kan få
hjälp att besvara dessa frågor för att sedan kunna skapa begriplighet och meningsfullhet vilket
ökar förmågan att hantera situationen avsevärt.
Om vi skall analysera resultatet av den empiri som framkommit kan vi använda oss av
Warrs vitaminmodell specificerar de behov som personalen på företaget kan ha för att
uppleva en bra arbetsmiljö (Cassidy, 2003). Tydlighet i omgivningen benämns som en aspekt.
I vilken utsträckning individen har tillgång till information, får feedback och att det finns
13

lättförståeliga normer och förväntningar. Bristen på en tvåvägskommunikation mellan de
olika nivåerna personal och arbetsgivare kan ses som en stor brist och har enligt alla
respondenter varit undermålig. Företaget har dock kommunicerat genom facket vilket skulle
kunna skapa en större känsla för delaktighet Detta har i sig skapat en sämre arbetsmiljö då
respondenterna känner sig åsidosatta. Den personen som var fackligt aktiv, kände ändå att
hon kunde påverka någorlunda men endast genom facket. En dålig kommunikation leder
också till att personalen förmåga att själva kontrollera sin situation bli klart försämrad vilket
respondenterna också upplevt. Genom att införa arbetsfria dagar och sänkt lön så förändras
personalens arbetsidentitet. Detta förändrar individens förutsättningar att använda sin
kompetens på samma sätt som tidigare samt att förutsättningarna för inkomst förändras vilket
Warr menar påverkar personen och arbetsmiljön, i detta fall negativt. Warrs aspekt av social
identitet kan kopplas till den forsknings som tidigare har nämnts kring stigmatisering och
förändrar status (Grossi, 1999). Detta innebär att sådana förändringar som respondenterna
berättar om också innebär en förändring av individernas identitet. Denna förändring har vi
bland annat märkts genom existentiella identitetsfrågor. Det kan med detta antas att det finns
en del av Warrs aspekter som går att applicera på de empiriska resultaten och att dessa till stor
del är en nackdel för arbetsmiljön. Då många komponenter fattas, kan det anses att personalen
och arbetsgrupperna inte får de vitaminer som de behöver.
Wilfred Bions (2004) gruppteori innebär som nämnt tidigare, att personer och
gruppsammanställningar kan påverka arbetsmiljön till det bättre eller sämre. Några av
personalen som intervjuats menar att arbetsmiljön påverkats negativt av varslen och att
personalen dels inte har någon motivation, är mer negativt inställda till företaget men också
att de sjukskriver sig i större utsträckning än tidigare. Med Bions teori i åtanke borde detta
också skapa dels skillnader i hur olika grupper ser på situationer samt hur arbetsmiljön
påverkas. Det skulle kunna innebära att personalen i denna specifika situation hamnar i ett
”som om” läge på grund av de oklarheter som finns angående framtiden, vilka mål som finns
uppställda och hur ledningen har hanterat situationen med uppsägningarna. Kampgruppen
som redogjorts för tidigare kan identifieras i de empiriska resultat som gjorts då en av
respondenterna menar att de måste fortsätta att kämpa för ett större inflytande, mot varslen
och företagets hantering av dessa. Andra respondenter menar att lagandan inte finns kvar i
samma utsträckning som innan varslen började och sjukskrivningarna som respondenterna
också beskriver skulle kunna vara en konsekvens av detta då Grossi (1999) menar att
pessimism har en stark koppling till sämre hälsa. Bion (2004) menar att exempelvis
sjukskrivningar är ett bra exempel på hur flyktgruppen eller personer hanteras situationer som
14

dessa. Genom att undvika arbetsplatsen behöver man heller inte hantera verkligheten med den
försämrade stämningen på arbetet, att inte vara behövd eller att ta konflikter med arbetsgivare
eller personal.
Många av respondenterna menar att det förs mycket samtal mellan arbetstagarna då
detta fungerar som något slags ventilationssystem för känslor och tankar. Detta innebär att
arbetsgrupperna till stor del styrs av de känslomässiga faktorerna som istället för de rationella
arbetsrelaterade faktorerna (ibid.). Genom detta blir det en sämre struktur på arbetet då de är
mer upptagna med att berätta och diskutera än att utföra själva arbetet. Vi vet inte om det
faktiskt har blivit så på arbetsplatsen, men en tanke är att eftersom det är mer känslomässig
input än tidigare måste detta på något sätt påverka produktionen eller i alla fall effektiviteten.
Tendenser till tillhörighet i beroendegrupp (ibid.) kan också urskiljas i de empiriska
resultaten. Några av respondenterna har själva tagit ansvar för sin situation genom egna
strategier som jobbsökande eller att bli facklig representant medan andra endast känner en
stor frustration och är mycket arga på företaget. Självklart finns det en stor oro och frustration
då personalen inte har någon större kunskap om sin framtid, men det kan också vara ett sätt
att fly från sitt eget ansvar. Med detta menas inte att de har ansvar för att ha blivit varslade,
men att de har ett ansvar för hur de väljer att hantera det. Beroendegrupper väljer ofta en
aggressiv utgångspunkt mot den som inte har uppfyllt de krav som gruppen haft, i detta fall
företaget.
Individuella faktorer kan också spela in i upplevelsen av varsel blir. Ferrie et.al. (2002)
menar att kvinnor och män påverkas av stress, vilket ett varsel kan bidra med, på olika sätt då
kvinnor mer ofta drabbas av utmattningssyndrom och liknande diagnoser och män i större
utsträckning påverkas fysiskt. En skillnad mellan personliga egenskaper och
personlighetstyper kan också påverka de empiriska resultaten eftersom vi utifrån dessa,
hanterar stress på olika vis (Jenkins, Rosenman & Friedman, 1967). En viss skillnad mellan
män och kvinnor har kunnat uppfattas i de empiriska resultaten i sättet att se på möjligheter
och arbetsmiljö då kvinnorna var något mer positiva men i själva verket handlar det troligtvis
om vilken personlighet du har i samband med vilken arbetsgrupp man tillhör.
7. Återkoppling till frågeställningarna
Våra frågeställningar handlade om hur företaget hur företaget hade sagt upp personalen, vilka
resurser som erbjudits till personalen under varselperioden. Vi ville även ta reda på hur
arbetsmiljön och de enskilda individerna har påverkats. Genom kvantitativa intervjuer har vi
15

fått reda på svaren på dessa frågor. Svaret på hur företaget gått tillväga när de sagt upp
personal har varit entydigt. Vi är väl medvetna om de subjektiva upplevelserna och hade vi
frågat personal från ledningen är det mycket möjligt att vi hade fått ett mer nyanserat svar.
Vilka resurser som erbjudits personalen tycker vi också att vi fått svar på. Det råder dock en
skillnad i åsikterna om huruvida de resurser som erbjudit har varit tillräckliga och fyllt ett
behov. Att uppsägningarna har påverkat personal, både som fick stanna och dem som fick gå
är det ingen fråga om. Men om svaren på frågan är generaliserbart är svårare att ta ställning
till. Alla de tillfrågade uttrycker en sorg på grund av förlust av kollegor, de flesta är oroliga
för framtiden. Det skiljer sig en aning i hur man resonerar efter det. En person säger att man
kommer till en punkt där man slutar bry sig, en annan att eftersom personalen eller företaget
inte kan påverka situationens utgång så behöver man inte bry sig ändå. Två personer uttrycker
en oro för företagets framtid. De är oroliga för att de skall få problem med att rekrytera
personal i framtiden då de förlorat sitt goda anseende. Det märks redan nu att arbetsmiljön har
påverkats. Många är självklart ledsen men även arbetsmoralen har sjunkit och sjukskrivningar
har ökat.
8. Egna reflektioner
Vi tror att vår undersökning kan vara till nytta. Vi tror att den kan fungera som en
tankeställare ur managementsynpunkt. Detta genom att belysa vikten av tydlig
kommunikation, en mer strukturerad och ”genomtänkt” plan för hur uppsägningarna skall se
ut och ökat fokus på dem som får stanna. Vi har visat genom teorier, sammanställd tidigare
forskning och en koppling till gjorda intervjuer att chefer på mellannivåer och högre upp kan
påverka utfallet av individens upplevelser. Individens upplevelser styr den totala arbetsmiljön
och den totala arbetsmiljön styr hur effektivt företaget är. De resurser som företaget använt
kommer i fortsättningen inte bara att få konsekvenser för den drabbade personalen utan också
för företaget självt då de strategier som de använt sig av har skapat en sämre arbetsmiljö och
en mindre lojal personal. Frågan som man kan ställa sig då är om hanteringen inte bara
fortsätter att skapa problem eller att de använder sig av resurser som bara stoppar
konsekvenserna för stunden då problemet med arbetsmiljön och oron hos personalen
fortsätter. Vi antar att ett företag har som ambition, även om varsel pågår att vara lönsamt och
fortsätta vara en effektiv organisation. Hade man använt sig av resurser såsom psykologiskt
stöd och strategier till både de som blivit varslade om uppsägning och de som ska arbeta kvar
på arbetet, att hantera kommande situationer, hade antagligen arbetsmiljön och upplevelserna
16

av varslen påverkats till en större känsla av betydelsefullhet. En annan frågeställning som
uppkommer är också vilka kompetenser som finns bland företagsledningar och mellanchefer
idag då man väljer att inte använda sig av strategier som är evidensbaserade. Hade det funnits
en större kompetens angående arbetsmiljö och individers effekt på denna, hade man
möjligtvis hanterar situationen annorlunda. Att i förväg utarbeta riktlinjer för hur olika
nyckelpersoner bör agera i samband med uppsägningar och varsel kan även vara en god idé.
Detta för att då det blir aktuellt skall skadan kunna bli så liten som möjligt.
17

Referenslista
Angelöw, B. (1991). Det goda förändringsarbetet om individ och organisation i förändring.
Lund: Studentlitteratur.
Antonovsky, A. (2005) Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och Kultur.
Antonovsky, A. (1979) Health, stress and coping. San Francisco: Jossey- Bass, cop.
Armstrong-Stassen, M. (2002) “Designated redundant but escaping lay-off: A special group
of lay-off survivors”. Journal of Occupational and Organizational Psychology: 75,1, 1-13.
Aspers, P. (2007) Etnografiska metoder: att förstå och förklara samtiden. Malmö: Liber.
Bion, W. R. (2004) Gruppterapi: Teorier och erfarenheter. Stockholm: ePan, Prisma.
Cassidy, T. (2003) Stress, kognition och hälsa. Lund: Studentlitteratur.
Ferrie, J.E; Shipley, M.J; Stansfield. S; Marmot, M.G. (2002)” Effects of chronic job
insecurity and change in job security on self reported health, minor psychiatric morbidity,
physiological measures, and health related behaviours in British civil servants: the Whitehall
II study”. Journal of Epidemiology and Community Health 56, 450-454
Ferrie, J.E; Shipley, M.J; Marmot, M.G; Stansfield, S; Smith, G.D. (1998) “The health effects
of major organizational change and job insecurity”. Social science and Medicine: 11, 6, 505-
520.
Grossi, G. (1999) The stress of unemployment – Coping patterns, psychological and
physiological responses and implications for health. Stockholm: Stockholms universitet.
Jenkins, C.D; Rosenman, R.H; Friedman, M. (1967) “Development of an objective
psychological test for the determination of the coronary-prone behavior pattern in employed
men”. Journal of Chronic Diseases: 20, 6, 371-379.
Kivimaki, M; Honkonen, T; Wahlbeck, K; Elovainio, M; Pentti J; Klaukka, T., Virtanen, M;
Vahtera J. (2007) “Organizational downsizing and increased use of psychotropic drugs
among employees who remain in employment” Journal of Epidemiology and Community
Health: 61 ,2, 154-158.
May, T. (2001) Samhällsvetenskaplig forskning. Lund: Studentlitteratur.
Sevastos, P; Smith, L; Cordery, JL. (1992) “Evidence on the reliability and construct validity
of Warr (1990) Well-being and mental health measures” Job Occupational and
Organizational Psychology. 65, 33-49
18

INTERVJUGUIDE
Bakgrund
När och hur startade problemen?
När startade uppsägningarna?
Hur många har blivit uppsagda? Hur ser det ut på olika avdelningar?
Information
Fanns/finns det någon dialog mellan er och arbetsgivare och hur såg/ser den ut?
Vem informerade om uppsägningarna?
Vilka var inblandade då ni i personalen skulle informeras?
19
Bilaga
På vilket sätt blev ni i personalen informerade, både ni som blev uppsagda och ni som fick
vara kvar?
Stöd
Har det funnits tillgång till något stöd för uppsagda och övrig personal?
Kände ni i personalen att ni kunde påverka situationen på något sätt?
Vilka resurser har satts in för er, uppsagda samt ni som arbetar kvar?
Arbetsmiljö
Hur har arbetsmiljön påverkats av uppsägningarna, exempelvis stämningen, klimatet?
På vilket sätt blev det någon skillnad före och efter uppsägningarna?
Framtiden
Hur ser ni på företagets och personalens framtid?
Är ni i personalen oroliga för framtida varsel?
Hur hanteras detta av arbetsgivare?