Universitetsadjunkt vid Fakulteten för lärande och ... - Malmö högskola

Universitetsadjunkt vid Fakulteten för
lärande och samhälle
En rapport om adjunkter av adjunkter
Maria Sandström, Natur, miljö, samhälle
Lilian Waldenström, Individ och samhälle
Kompetensutveckling för adjunkter 30hp
Slutdatum 2012-06-08
1

Innehåll
Inledning 5
Syfte och frågeställning 7
Anställningsordning på Malmö högskola 8
Karriär 10
Pedagogisk skicklighet 13
Samverkan med omgivande samhälle 14
Metod 15
Frågor 16
Sammanfattning av intervjusvar 18
Intervjuer med nyanställda 18
Intervjuer med erfarna adjunkter 20
Intervjuer med prefekter 25
Diskussion 30
Referenser 36
3

Inledning
Universitetsadjunkters (fortsättningsvis benämnd adjunkt) plats i Malmö högskolas
organisation är inte helt tydlig och karriärvägarna är marginella. Lärarna vid de
lärarutbildande högskolorna är, enligt medlemstidningen för Sveriges
universitetslärarförbund (SULF), inte politiskt intressanta. SULF ser ett problem i att
politiker uppmärksammar och diskuterar situationen för lärare i ungdomsskolan, både
vad gäller löneläge och övriga villkor, men tiger om universitetslärarna. Anna Götlind,
förbundsordförande, ställer frågan om det är okunnighet eller fantasilöshet som gör, att
de politiska ambitionerna om ökade karriärmöjligheter inte omfattar de akademiska
lärarna. Särskilt pekar Götlind på lärosäten som utbildar lärare eftersom god utbildning i
skolan börjar med en välutbildad lärare. (Universitetsläraren 12/2011)
Adjunkter anställda vid Lärande och samhälle ansvarar för stora delar av
undervisningen, vilket innebär att deras kompetens får bred återverkan på blivande
lärare. Malmö högskola påbörjade under oktober 2010 en kompetensutveckling riktad
till adjunkter med magisterexamen och genomgången högskolepedagogisk utbildning.
Efter avslutad utbildning kan ansökan om titeln Senior adjunkt göras. Syftet med
utbildningen är
att adjunkter ska systematisera och utveckla sin yrkeskompetens i relation till
forskning och utbildning. Vidare ska kursen bidra till att utveckla verksamheten
vid Malmö högskola och öka förutsättningarna för lärosätet att nå sin vision.
(www.mah.se. För medarbetare)
Adjunkter förväntas alltså utveckla en tydlig koppling till forskning och förutsätts bidra
till högskolans övergripande framtida utveckling.
En kollega berättade med en viss besvikelse att hon inte fått en önskad doktorand-
tjänst. ”Kanske skall jag söka till adjunktsutbildningen”, vilket enligt henne kunde vara
en alternativ väg att nå den önskade utbildningen. Detta samtal antyder dels att karriär-
möjligheter för adjunkter hittills har begränsats till doktorandutbildning, dels att Malmö
högskolas satsning på kompetensutveckling riktad till adjunkter har väckt intresse.
Sveriges universitets- och högskoleförbund (SUHF) ”bedömer att det under
överskådlig tid kommer att finnas exempelvis adjunkt” som läraranställning.
5

(Universitetsläraren nr 18/2010) Från den 1 januari 2011 är lärarkategorin dock inte
längre reglerad i högskoleförordningen. Regeringens proposition En akademi i tiden –
ökad frihet för universitet och högskolor innebär en avreglering av läraranställningarna
på universitet och högskolor. Detta tillsammans med den diskussion som förts inom
högskolan beträffande adjunkter, välkomnar Malmös satsning på kompetens-
utvecklingsprogrammet.
I arbetet med ny anställningsordning har andra högskolor tagit intryck av Malmö.
Högskolan väst skriver på sin hemsida att de ”har även tittat på andra lärosäten, till
exempel Malmö högskola och Högskolan i Borås som också använder sig av titeln
senior adjunkt” som en av de nya lärarkategorierna (www.hv.se Högskolan väst).
6

Syfte och frågeställning
Denna studie handlar om adjunkters roll och framtid i högskolans organisation samt
om kursen Kompetensutveckling för högskoleadjunkter. Olika styrdokument har en
framskjuten plats i undersökningen. Vi har gjort en empirisk studie och fördjupat oss i
tre olika perspektiv och intervjuat nyanställda lärare, erfarna adjunkter samt prefekter.
Det övergripande syftet är att tillämpa ”metoder som främjar att ny forskning
inkorporeras i utbildningssituationer och i lärandemiljöer”. (Kursplan mål 5)
Den ökade friheten för högskolorna att avgöra vilka lärarkategorier som skall
anställas samt behovet att formulera behörighetskriterier för befordran aktualiserar
ändring av anställningsordning för lärare. I detta arbete bör adjunkter ha en självklar
plats. Ett övergripande syfte med denna undersökning är, att stimulera adjunkter att
aktivt delta i utveckling av den organisation vi är verksamma inom. (Kursplan mål 9)
Frågeställningen har vi formulerat på följande sätt:
1. Vilken är professionens kärna för högskoleadjunkter?
2. Vilka karriärmöjligheter finns för adjunkter?
3. Vilka karriärmöjligheter efterfrågas av adjunkter?
7

Anställningsordning på Malmö högskola
För utbildning och forskning ska det finnas professorer och lektorer anställda som lärare
vid högskolorna. Varje högskola bestämmer själv vilka kategorier av lärare utöver dessa
två som skall anställas, samt om de behörighetskrav och bedömningsgrunder som skall
gälla vid anställning av lärare. (HL 3kap.) Högskolan har ett ansvar för att verksam-
heten bedrivs ”så att det finns ett nära samband mellan forskning och utbildning”. (HL
1kap. 3 §)
För att anställas som adjunkt vid Malmö högskola krävs avlagd magisterexamen eller
motsvarande kompetens, högskolepedagogisk utbildning motsvarande 15 hp eller på
annat sätt förvärvade motsvarande kunskaper samt visad pedagogisk skicklighet. Utöver
detta krävs förmåga att samverka med det omgivande samhället samt god samarbets-
förmåga. Särskild vikt skall fästas vid pedagogisk skicklighet, förmåga att utveckla och
leda verksamhet vid högskolan samt förmåga att samverka med det omgivande
samhället. (www.mah.se. Anställningsordning)
Som ett komplement till anställningsordningen finns vid Malmö högskola dokumentet
Meritportfölj för lärare/forskare vid Malmö högskola - Vägledning för dokumentation
och värdering av meriter, som används vid rangordning av sökande till anställningar
som professor, lektor/forskarassistent och adjunkt. Meritportföljen består av fyra delar
varav pedagogisk skicklighet är en. De tre övriga är vetenskaplig skicklighet, ledarskap
och administration samt samverkan med det omgivande samhället. (www.mah.se
Meritportfölj) Meritportföljen är daterad 2005.
Stockholms universitet har valt en prohibitiv väg och skriver ”Anställning som
adjunkt kommer att användas med restriktivitet” vidare ”att sådan anställning ligger
utanför den akademiska karriärvägen”. (Anställningsordning, Stockholms universitet).
Adjunkter skall syssla med sådan undervisning som inte har forskningsanknytning och
saknar akademisk nivå. De kommer inte att ha rätt till befordran, eftersom de inte anses
behöva forskarutbildning. Rektor understryker att adjunkt är en titel som skiljer sig från
universitetsadjunkt. (Universitetsläraren 3/2012)
8

Enligt högskolelagen (3 kap. 1§) får lärares arbetsuppgifter omfatta utbildning,
forskning och administrativt arbete. I uppgifterna ingår också att följa utvecklingen
inom det egna ämnesområdet och den samhällsutveckling i övrigt som har betydelse för
lärarens arbete vid högskolan.
Adjunkter har ingen egen uttalad forskning inom tjänsten och förväntas till över-
vägande del ansvara för undervisning. Viktiga delar utgörs dessutom av att på såväl
grund- som avancerad nivåer skriva kursplaner, formulera examinerande uppgifter,
handleda studenter samt att bedöma studenters prestationer. Även att utveckla under-
visningen, att utvärdera denna samt att skriva kursrapporter är uppgifter som åläggs
adjunkter.
Kvalitetsplan för Malmö högskola 2008–2012 skriver att ”Målet för Malmö högskola
är att de disputerade lärarnas andel ska öka från nuvarande 42 % till 60 %”.
(www.mah.se Kvalitetsplan 2008-2012, s 9) Med bibehållet antal anställda lärare skulle
en konsekvens av detta bli att andelen adjunkter minskas med ca 20 procentenheter.
Högskoleverkets bedömning av lärarsammansättningen vid LS bekräftar emellertid
samtliga lärarkategoriers relevans i studenternas utbildning. I beslutet att ge Malmö
högskola tillstånd att utfärda grundlärarexamen med inriktning mot arbete i grund-
skolans årskurs 4-6 finner Högskoleverket bl.a.”…att lärarresursen är adekvat då den
består av både vetenskapligt meriterade lärare och lärare med professionserfarenhet…Vi
bedömer att lärarna ges reella möjligheter till kompetensutveckling.” (www.hsv.se)
Högskoleverkets bedömning och högskolans visioner ger ett disparat intryck.
9

Karriär
Vad som menas med att göra karriär och ha framgång inom yrket har olika implika-
tioner såväl subjektiva som objektiva. De sistnämnda innefattar lönenivå och alltmer
avancerade arbetsuppgifter medan de subjektiva är kopplade till personlig upplevelse
och välbefinnande. Muhonen (2010) talar om externa och interna kriterier.
Halls (2002, s 12) definition, ”The career is the individuallyperceived
sequence of attitudes and behaviors associated with workrelated
experiences and activities over the span of the person’s life”, anses vara
en av de mest vedertagna (Dries, Pepermans & Carlier 2008).
Halls definition ovan utgår från individens upplevelse och täcker både
objektiva och subjektiva aspekter av karriär och framgång. (Tuija Muhonen)
Högskolelagen (1 kap. 4 §) bestämmer att högskoleutbildningen skall utformas så ”att
en hög kvalitet nås, såväl i utbildningen som i forskningen” (Nilsson, 2008). För detta
krävs skickliga lärare. Högskolelagen och förordningen stadgar ramarna för
läraranställning. Anställningsordningens behörighetsvillkor och bedömningsgrunder
vilar på dessa.
I ett övergripande policydokument för personalområdet daterat 1998 slås fast att
Malmö högskola ska verka för att all personal kontinuerligt ges möjlighet till kunskaps-
och kompetensutveckling. Vidare understryks att ”pedagogisk skicklighet skall vara ett
kännemärke för de anställda.” samt att varje individs kompetensutveckling skall
planeras. (www.mah.se Policydokument). Detta dokument har passerat tioårsåldern men
högskolans inställning till personalens kompetens och utveckling är relevant även 2012.
Fördelningen av arbetstiden beslutas lokalt. Malmö högskola har hittills valt att
fördela arbetstiden på så sätt att
En lektor skall ägna minst 20 % åt forskning inklusive egen kompetensutveckling.
(www.mah.se Arbetstidsavtal för lärare)
En adjunkt skall ägna minst 10 % åt egen kompetensutveckling. …Med
kompetensutveckling för adjunkt avses utvecklingsarbete, att följa forskningen,
egen forskarutbildning eller annan utveckling av den egna kompetensen. (a.a.)
I Det allmänna löne- och förmånsavtalet (ALFA) kan man läsa att:
10

Utgångspunkter för de lokala förhandlingarna ska vara att utnyttja tillgängliga
resurser på för verksamheten bästa sätt, att skapa en god balans mellan en
lärares olika arbetsuppgifter och mellan olika kategorier av lärare. Utöver
undervisningsuppgifter ska utrymme ges för forskning, konstnärligt
utvecklingsarbete, att följa forskningen samt för övrig kompetensutveckling.
(ALFA, s 100)
Det finns ingenting i denna avtalstext som motsäger att adjunkterna bereds möjlighet till egen
forskning. Malmö högskola kan fritt tolka texten till adjunkternas fördel och skapa utrymme för
extra kompetenshöjning inom högskolan. Satsningar på adjunkters rätt till forskning/kompetens-
utveckling som motsvarar 30 % av årsarbetstiden och karriärmöjligheter är två viktiga frågor,
enligt Sveriges Universitetsadjunkters Förenings (SUAF). (Verksamhetsplan)
Fram till den 2011-01-01 gällde enligt högskoleförordningen att
en adjunkt som är anställd tills vidare får befordras till lektor även om
behörighetskraven inte är uppfyllda. Det gäller dock bara om adjunkten har
visat särskild pedagogisk skicklighet eller särskild skicklighet att utveckla och
leda verksamhet och personal vid högskolan eller visat särskild förmåga att
samverka med det omgivande samhället. (4 kap 13 §)
Som en konsekvens av den ökade autonomin för högskolorna ersattes denna paragraf
och från 2011-01-01 är formuleringen av behörighetsreglerna ändrad.
Behörig att anställas som lektor är den som…dels har avlagt doktorsexamen eller har
motsvarande vetenskaplig kompetens eller någon annan yrkesskicklighet (vår
kursivering) som är av betydelse med hänsyn till anställningens ämnesinnehåll och de
arbetsuppgifter som ska ingå i anställningen,
…som bedömningsgrunder vid anställning av en lektor ska graden av sådan skicklighet
som är ett krav för behörighet för anställning gälla. Prövningen av den pedagogiska
skickligheten ska ägnas lika stor omsorg som prövningen av andra behörighetsgrundande
förhållanden (vår kursivering) enligt första stycket. Varje högskola
bestämmer i övrigt själv vilka bedömningsgrunder som ska tillämpas vid anställning
av en lektor (SFS 2010:1064).
Att begreppet pedagogisk skicklighet definieras och dokumenteras på högskolan är
viktigt för karriärmöjligheterna. I synnerhet gäller detta vid anställning och befordran
av adjunkter, för vilka undervisning utgör största delen av behörighetsgrundande
förhållanden.
Det finns i utformningen av den nya förordningstexten ingenting som hindrar
högskolor och universitet att hålla kvar den tidigare befordringsmöjligheten av icke
disputerad adjunkt till lektor. Enligt Magnus Granlund, verksjurist på Högskoleverket,
kommer regler för befordringsärenden att formuleras på de enskilda lärosätena.
(telefonsamtal 17 november 2011)
11

Anställningsordningen, daterad 2012-01-01, för lärare på KTH är exempel på
uppdaterat regelverk för befordringsärenden.
En adjunkt som är anställd tills vidare får befordras till lektor även om
behörighetskraven inte är uppfyllda. Det gäller dock bara om adjunkten har visat
särskild pedagogisk skicklighet eller särskild skicklighet att utveckla och leda
verksamhet och personal vid högskolan eller visat särskild förmåga att samverka
med det omgivande samhället (KTH Bil. 2 och Bil. 4)
Förordningens formulering ”eller någon annan yrkesskicklighet” har lärosätet tagit
ställning till och formuleringen följer den tidigare gällande.
Formuleringarna i Malmö högskolas visionsdokument Där mångfald gör skillnad
2006 – 2015ger en förhoppning om att befordran skall gälla alla lärarkategorier:
Vår verksamhet skall utgå från de unika förutsättningar var och en av våra studerande
och medarbetare har för att bidra till att utveckla en handlingskompetens som baseras
på erfarenhet, vetenskaplig kunskap och yrkesrelevans.” (www.mah.se)
Granlund menar vidare att de flesta lärosätena tills vidare har behållit det regelverk som
gällde fram till den sista december 2010. Denna väg har Malmö högskola hittills valt.
(www.mah.se Anställningsordning)
För att utveckla yrkesskickligheten menar Iréne Bernard, doktorand och lärare på
Högskolan väst, att planering av kompetensutbildning skall utgå ifrån individens behov.
Vidare menar hon att fokus skall vara något som inte är en del av lärarens normala
verksamhet, utan syftet skall vara att bredda och/eller fördjupa kunskaperna. Adjunkter
arbetar forskningsanknutet genom att följa forskning inom det egna ämnet, gå på
akademiska kurser eller genom att skaffa sig specialistkompetens inom egna ämnet.
Andra sätt att utveckla yrkesskicklighet kan vara att skapa nätverk mellan högskolor och
med det omgivande samhället. Hon understryker vikten av att adjunkter skall påverka
ledningen, vara aktiva genom att delta i forskningsprojekt samt vara medsökande till
olika forskningsmedel. De två sistnämnda kräver dock att forskande kollegor ”har ett
tillåtande sätt” (Iréne Bernhard). Adjunkter är för sin akademiska karriär beroende av
disputerade kollegor men kan även av egen kraft skapa en karriär. Bernhard berör inte
den ofta nämnda dikotomin professionserfarenhet och forskning.
12

Pedagogisk skicklighet
Högskoleförordningen inleds med att ”Lärare anställs av högskolan”. (4. kap. 1§)
Beträffande lärarkategorier föreslår regeringen i propositionen ”att universitet och
högskolor själva bör få bestämma vilka kategorier av lärare, utöver professorer och
lektorer, som bör anställas vid lärosätet.” (Proposition 2009/10:149)
Utbildningsutskottets betänkande En akademi i tiden – ökad frihet för universitet och
högskolor (2009/10:UbU23) ger möjlighet för lärosätena att finna lösningar som passar
deras olika förutsättningar och behov och som kan ändras i takt med förändringar i
omvärlden. I betänkandet ingår ett förslag om att minska detaljregleringen av
läraranställningar:
Utskottet delar regeringens utgångspunkt att det dock är universiteten och högskolorna
själva som är bäst lämpade att avgöra vad som krävs för att säkerställa
personalförsörjningen inom undervisning och forskningsverksamhet. (2009/10:UbU23)
För att anställas som adjunkt eller lektor blev det år 2002 krav på att ha genomgått
högskolepedagogisk utbildning ”eller på annat sätt förvärvat motsvarande kunskaper”.
(HF 4 kap. 7 och 9§§) Omfattningen av högskolepoäng nämndes inte i lagtexten men
däremot nämndes 10 veckor i förarbetet.
Med anledning av detta krav har behovet av pedagogiska kurser vuxit fram och vid
Malmö högskola är Akademiskt lärarskap (AKL) den svenska motsvarigheten till den
idag väletablerade internationella termen Scholarship of Teaching and Learning (SoTL).
(www.mah.se För medarbetare)
Det 2002 beslutade kravet på högskolepedagogisk utbildning finns inte längre i
förordningstexten:
Utöver nämnda krav bör krav på pedagogisk skicklighet ställas. Däremot anser inte
regeringen att det längre bör regleras i författning hur en sådan skicklighet ska ha
uppnåtts. Det bör därför inte i högskoleförordningen ställas krav på att vederbörande
ska ha genomgått högskolepedagogisk utbildning eller på annat sätt förvärvat
motsvarande kunskaper. Det finns dock inte något som hindrar att universitet och
högskolor beslutar att ställa krav på högskolepedagogisk utbildning eller motsvarande
vid anställning av lektorer. (Proposition 2009/10:149)
13

Det betyder således inte att regeringen anser att pedagogisk skicklighet är oviktig,
tvärtom menar man att den skall väga lika tungt vid anställning som andra relevanta
meriter. Det skrivs dock inte något om hur denna skicklighet skall uppnås eller vilka
kriterier som skall finnas för att den skall anses föreligga.
Prövningen av den pedagogiska skickligheten ska ägnas lika stor omsorg som
prövningen av andra behörighetsgrundande förhållanden enligt första stycket.
Varje högskola bestämmer i övrigt själv vilka bedömningsgrunder som ska
tillämpas vid anställning av en lektor. (SFS 2010:1064).
Enligt första stycket är behörigheten som lektor kopplad till avlagd doktorsexamen
eller motsvarande vetenskaplig kompetens eller ”någon annan yrkesskicklighet som är
av betydelse med hänsyn till anställningens ämnesinnehåll och de arbetsuppgifter som
ska ingå i anställningen”. (HF 4 kap. 4§)
14

Samverkan med omgivande samhälle
Det finns flera sätt för adjunkter vid högskolan att samverka med det omgivande
samhället. För det första är majoriteten av lärarna inom LS en viktig del i samverkan
med högskolans 13 partnerområden. Malmö högskolas dokument Där mångfald gör
skillnad beskriver bl.a. att ”Partnerskapet baseras på ett ständigt ifrågasättande av oss
själva och varandra, ett ifrågasättande som baseras på ett ömsesidigt förtroende.”
(www.mah.se).
Samtliga anställda adjunkter har erfarenhet av professionen, som är en grundläggande
del av VFT/VFU-organisationen. I uppdraget ingår ett brett ansvar för studenternas
utbildning från novis till professionell lärare. Centralt är att i olika sammanhang sam-
verka med företrädare för skolorna kring bedömning av studentens prestationer. Sam-
arbetet med lärare inom partnerområden sker kontinuerligt under hela utbildningstiden.
Utbildning av handledande lärare/arbetslag i seminarier på LS eller på studieorten är
tillsammans med den uppdragsutbildning som Regionalt utvecklingscentrum (RUC)
ansvarar för, andra exempel på samverkansuppdrag vilka förutsätter inte bara kunskap
om utan fastmer erfarenhet av läraryrket. Inom dessa båda områden tar adjunkter med
sin kompetens ett stort ansvar.
Många adjunkter har dessutom, i kraft av sin yrkeserfarenhet, kontakt med verksamma
lärare i olika former av nätverk.
Samverkan sker inom ämnesgrupper där arbetslagets samtliga lärare deltar. Ett
exempel är European Forum for Teachers of Religious Education (EFTRE) där
inviterade lärare från olika länder i Europa genomför workshops inom religions-
vetenskap. Ytterligare exempel utgör Centrum för teknik i skolan (CETIS) och
Europeen Teeacher Education Network (ETEN).
En annan form av nätverk kan beröra samarbete med andra universitet och högskolor
eller samla deltagare från olika fakulteter inom den egna högskolan. Ytterligare
kontakter med omgivande samhället kan handla samarbete med representanter för det
lokala näringslivet.
15

Metod
Vår studie har genomförts vid fakulteten för Lärande och samhälle. Som metod för data-
insamling har vi valt att använda kvalitativ intervju. Frågorna var fast formulerade som i
en strukturerad intervju, men gav utrymme för respondenterna att under samtalens gång
även fritt kunna resonera och utveckla egna tankar. Av denna anledning använder vi
benämningen kvalitativ intervju. De i förväg formulerade frågorna fokuserade på vissa
områden men samtalen kom alltså till en del att behandla olika aspekter. (Johansson och
Svedner, 2006)
Enligt Trost (2006) kan frågor av detta slag kallas ostrukturerade eftersom de saknade
fasta svarsalternativ och gav utrymme för respondenterna att svara på sitt eget sätt.
Poängen med att välja öppna frågor är att uppmuntra respondenterna att berätta fritt. Å
andra sidan menar även Trost (2006) att denna metod kan kallas strukturerad då den
håller sig till ämnet och till ett antal grundläggande frågor.
Vårt val av respondenter motiveras av intresserade för att ur olika infallsvinklar
studera strukturer på arbetsplatsen och ta reda på uppfattningar beträffande adjunkters
yrkessammanhang. Vi valde att intervjua kollegor från våra respektive institutioner.
Utöver detta var vi intresserade av åsikter från nyanställda och prefekter. Ett urval av
detta slag benämner Bryman (2002) bekvämlighetsurval. Personerna fanns i vår omedel-
bara närhet och vi kunde enkelt boka tid för intervju. Vi har intervjuat personer ur tre
kategorier: nyanställda medarbetare (3), erfarna adjunkter med lång anställningstid (6)
samt prefekter (2). Sammanlagt har således 11 intervjuer genomförts. Intervjuerna blev i
några fall tidsmässigt ganska omfattande.
Frågorna var samma till alla respondenter inom varje kategori och omständigheterna
kring intervjusituationerna varierade marginellt. Intervjuerna genomfördes i den
vardagliga miljön och genomfördes, med ett undantag, med diktafon/bandspelare.
Tillsammans har vi vid upprepade tillfällen lyssnat på inspelningarna och fört
noggranna anteckningar.
16

Frågor
Frågor till nyanställd:
1. Vilken hjälp behöver du som nyanställd för att komma in i arbetet?
2. Vem vänder du dig till spontant för att få hjälp?
3. Ge konkreta exempel på tillfällen där du behövt eller kommer att behöva stöd!
4. Vilka arbetsuppgifter har en adjunkt jämfört med de som en lektor har?
Frågor till erfaren adjunkt:
1. Vilka arbetsuppgifter har en adjunkt?
2. Vad är undervisning?
3. Vilka utvecklingsmöjligheter har du som adjunkt?
4. Vad skulle du vilja ha för karriärmöjligheter?
5. Får du mer avancerade uppgifter nu än när du började arbeta här?
6. Vad är skillnaden mellan en adjunkt och en lektor?
7. Finns det en klyfta mellan adjunkter och lektorer och har denna i så fall ändrats
över tid?
8. Vad kan en adjunkt som inte en lektor kan göra?
9. Vad lägger du i forskningsanknuten undervisning?
Frågor till prefekt:
1. Vilken är skillnaden mellan adjunkt och lektor?
2. Vilken är skillnaden mellan adjunkt och lektor beträffande arbetsuppgifter?
3. Vad kan en lektor som inte en adjunkt kan och vice versa?
4. Hur stimuleras/uppmuntras adjunkter till att göra karriär?
5. Hur stimuleras lektorer att göra karriär?
6. Hur ser du på frågan om kompetensutvecklingstid?
7. Vad förväntar du att adjunktskursen/jag skall tillföra institutionen?
17

Sammanställning av intervjusvar
De tre grupperna av intervjuer redovisas var för sig och utifrån de frågor som ställdes.
Först redovisas intervjuer med nyanställda, därefter intervjuer med erfarna adjunkter
och slutligen redovisas intervjuer med chefer. Alla här redovisade svar är hämtade från
intervjuerna och uttrycker respondenternas uppfattningar.
Intervjuer med nyanställda
Vilken hjälp behöver du som nyanställd för att komma in i arbetet?
I samtliga genomförda intervjuer efterlyses en tydligare struktur för introduktion av
nyanställda på arbetsplatsen. Alla intervjuade vittnar om brister och tar upp att det hade
varit bra att ha en formellt utsedd mentor, en person med överblick som kunde
informera grundligt redan första dagen och som man fortsättningsvis kunde vända sig
till med stora och små frågor. Den övergripande strukturen upplevs inte tydlig för den
som är ny. En medarbetare menar att det inte räcker att få ett nyckelkort och därefter
själv ta reda på lokala rutiner. De nyanställda anser att det praktiska tagit alltför mycket
tid i anspråk i starten och att de därmed upplever att de inte kommit igång med sina
arbetsuppgifter så snart som de hade önskat. En annan av de intervjuade sammanfattar
sin åsikt i meningen: ”Det är viktigt att detta fungerar om organisationen ska fungera på
ett bra sätt”
Vem vänder du dig till spontant till för att få hjälp?
Alla intervjuade uppger att de för att få akut hjälp har vänt sig till de arbetskamrater som
har sina arbetsplatser nära den egna, något som ej är relaterat till vilken typ av
anställning man har. Om det har handlat om kursrelaterade frågor har man vänt sig till
ämnesansvarig. Även om de uppger att de alltid vänligt fått den hjälp som efterfrågats
känner de sig besvärade eftersom de har varit tvungna att störa sina arbetskamrater gång
på gång. De är medvetna om att det finns kurser för nyanställda, men uppger sig ha haft
problem att delta eftersom kurstiderna inte passat, de har kolliderat med den egna under-
visningen eller med andra aktiviteter. Innehållet i dessa kurser anses heller inte besvara
deras akuta frågor. Samtliga efterlyser en mentor att träffa regelbundet under den första
tiden som anställd.
18

Ge konkreta exempel på tillfällen där du behövt eller kommer att behöva stöd!
Då vi frågade efter konkreta exempel på vad man som nyanställd behöver hjälp med
säger de intervjuade att allt är nytt och att de behövt hjälp med i princip allt från
information om utbildning, organisationsstruktur och administrativa rutiner till var man
ska parkera bilen eller hur man kopierar. Att få introduktion om de övergripande
funktionerna på arbetsplatsen känns nödvändigt. Det kan även handla om frågor kring
hantering av studenthälsofrågor och hur man beställer böcker eller hur man får dator-
support. Datorsupport anses vara särskilt viktigt eftersom man upplevt akut behov av
hjälp med sin dator, e-postsystem, kalendrar, It’s learning, Palasso etc. Som det nu är
blir det alltför mycket ”trial and error” och problem löses på ett informellt sätt.
Kommunikationsvägar och mötesplatser är otydliga, både de formella och de mera
informella. Hemsidan hade kunnat vara till hjälp, men den sägs vara svår att hitta i om
man inte har ”tur” eller förstår sig på terminologin i sökvägarna.
Information om planering och schemaläggning av kurs har saknats. Rutiner och
strukturer kring dessa arbetsuppgifter är otydliga och meddelas allteftersom av kollegor
i arbetslaget. För att få svar på frågor om lokalbokning, schemaläggning, kursledare och
arbetslagets sammansättning borde det finnas en särskilt utsedd och arvoderad mentor
att vända sig till.
Situationen blir ytterligare komplicerad för utländska medarbetare, som hade
uppskattat hjälp med personnummer, skattsedel o.s.v., en service erbjuds utländska
medarbetare vid andra universitet. Å andra sidan framhålls fördelar med Malmö
högskola, såsom att det erbjuds språkkurs på arbetstid för dem som inte behärskar
svenska.
Vilka arbetsuppgifter har en adjunkt jämfört med de som en lektor har?
Svaren på frågan om vilka arbetsuppgifter lektorer respektive adjunkter har är svävande.
Lektorerna ger uttryck för uppfattningen att de förväntas bedriva egen forskning samt
ansvara för handledning av examensarbeten. Adjunkten betonar lektors ansvar som
ämnesexpert inom sitt område med uppgift att öka kvaliteten i kurserna genom att
tydliggöra forskningsfrågorna.
19

Intervjuer med erfarna adjunkter
Vilka arbetsuppgifter har en adjunkt?
Det dominerande svaret på frågan om vilka arbetsuppgifter en adjunkt har handlar om
mötet mellan studenter och lärare, ”kärnan i adjunktens arbete är undervisning”. Den
stora uppgiften anses vara att utmana studenternas tänkande och undervisning i
seminarieform förespråkas av alla. Som en stor och viktig del i arbetsuppgifterna nämns
även att adjunkten ska formulera intressanta uppgifter för studenterna samt planera,
genomföra och examinera kurser.
Vad är undervisning?
Undervisning är ett centralt begrepp för alla:
Man tar dåligt tillvara goda undervisningsexempel. Undervisning är ju vårt
förstaämne men lektorernas andraämne. Adjunkterna brinner för skolan.
Undervisning beskrivs av en av de intervjuade adjunkterna som en målstyrd process
som ska leda till kunskapsutveckling. Lärarna ska komma nära studenterna och hjälpa
dem att ”skapa sammanhang” och ”systematisera kunskapen”. De intervjuade
adjunkterna ser vidare som sin uppgift att vara goda lärare, ett slags förebilder som ska
ansvara för att utveckla undervisning och utforma inspirerande uppgifter så att
studenterna i förlängningen själva utvecklas till goda pedagoger. Att vara väl förberedd
lyfts fram som en viktig detalj i arbetet:
Undervisning är att planera uppgifter till studenterna, att hitta på aktiviteter
för dem. Ju mer tid jag lägger på förberedelser desto mer får studenterna ut av
undervisningen och desto mer gärna vill de delta aktivt i kunskapandet
Adjunkter måste själva vara goda undervisare och ha omfattande erfarenhet av under-
visning i det allmänna skolväsendet. Den egna erfarenheten anses ge trovärdighet inför
studenterna och legitimitet i yrket. Undervisning, såväl föreläsningar (“chalk and talk”)
som seminarier och handledning, beskrivs som en svårfångad process, vilken inte på ett
enkelt sätt låter sig dokumenteras i ett CV.
I flera intervjuer diskuteras mentorsuppdraget och nödvändigheten av gedigen
skolerfarenheten betonas som något nödvändigt för trovärdigheten. En annan arbets-
uppgift som till stor del sköts av adjunkter är fortbildning av lärare, något som anses
vara kvalificerat eftersom målgruppen kräver speciella kvaliteter och stor flexibilitet.
20

I ett par av intervjuerna diskuteras ytterligare en arbetsuppgift som till stor del lagts
på adjunkter, nämligen uppdraget att utveckla och forma den nya utbildningen. Man
säger att det känns märkligt att adjunkter fått detta stora ansvar i ett läge där det
diskuteras om de i framtiden över huvud taget kommer att finnas kvar i högskole-
organisationen.
Vilka utvecklingsmöjligheter har du som adjunkt?
Svaren på frågan om vilka utvecklingsmöjligheter som finns för adjunkter kretsar kring
det egna lärandet och besvaras med en viss osäkerhet ”…har inte tänkt djupare på
detta...”.
Man säger sig uppskatta möjligheten att hålla sig uppdaterad med utvecklingen inom
sina ämnen och att utveckla undervisningen. Den egna planeringen och att formulera
nya uppgifter till studenterna är utvecklingen i yrket. Studenternas bifall och deras
lärande sägs vara kvittot på att lärande har skett.
Kompetensutvecklingstiden nämns ofta i uppskattande ordalag. Det framhålls
emellertid att denna kommit att användas fel. Avsikten då den infördes var, att den
skulle användas för egen kunskapsutveckling och inte för att utveckla nya utbildningar.
En person säger: ”kompetensutvecklingstiden har försvunnit i fjärran – och detta är jag
grymt besviken på”. Att kompetensutvecklingstiden inte är lika stor för adjunkter och
lektorer upplevs som en djup orättvisa. Man anser att det skulle vara lika mycket för
båda grupperna. Inte bara lektorer, utan även adjunkter, ska ha möjlighet att på arbetstid
delta i konferenser där aktuella forskningsresultat redovisas och diskuteras:
Studenter som har lärare som inte deltar i konferenser eller läser om aktuell
forskning får sämre undervisning… det är oklart och märkligt att det får vara
så och det grämer mig och påverkar arbetsglädjen
Vad skulle du vilja ha för karriärmöjligheter?
Alla de intervjuade adjunkterna säger sig sakna ambition att göra karriär i traditionell
akademisk mening.
Jag vill inte göra en akademisk karriär! Jag har inte behovet av att göra
karriär genom en doktorsavhandling...
Här (MAH/LS) finns ingen karriär för oss adjunkter, vi har kommit hit eftersom
vi gjort goda insatser i skolan.
21

Hur vi möter studenterna kan hjälpa studenterna att möta sina elever. Adjunkter
är en garant för yrkeskopplingen.
Adjunkter kan skriva och meritera sig, men vad ska det leda till?
Adjunktens arbetsuppgifter upplevs som spännande och intressanta och utvecklingen i
yrket beskrivs i termer av man efter en tid får mer utmanande, specialiserade och
avancerade arbetsuppgifter. Som exempel nämns ansvarsfulla uppgifter i samband med
program- och kursutveckling. Arbetsuppgifterna i början av anställningen beskrivs som
mer avgränsade i definierade kurser utan stort eget handlingsutrymme. De enda
karriärmöjligheter som tydligt kan identifieras är att söka doktorandtjänst eller att söka
sig till administrativa tjänster.
Man kan stiga inom organisationen, få mer övergripande uppgifter inom
undervisning och administration, men minus vetenskap.
Det resonemang som förs kring forskning och forskningsmöjligheter kretsar i princip
kring två faktorer: lönen och tiden. Adjunkterna i denna grupp är inte beredda att söka
doktorandtjänst om detta innebär att man måste gå ner i lön under ett antal år. Bristen på
möjlighet att söka pengar för egna forskningsprojekt lyfts fram som en begränsning i
adjunktsuppdraget. Ett bra kontaktnät kan dock ge upphov till att man får delta i andras
projekt, något som betraktas som stimulerande. Men för en adjunkt finns det inga
möjligheter att förverkliga egna projektidéer.
Som adjunkt har du inte samma möjligheter att vara med i externt finansierade
forskningsprojekt som vad lektorer har. Adjunkter kan få vara med. Kan betraktas
som ett slags fortbildning.
Kursen Kompetensutveckling för adjunkter nämns i positiva ordalag och som en möjlig
karriärväg. Man beklagar att kursen ännu endast har erbjudits en mycket liten grupp.
Vidare anser man att om adjunkter ska finnas kvar måste högskolan även fortsättnings-
vis satsa på kvalificerad kompetensutveckling.
Får du mer avancerade uppgifter nu än när du började arbeta här?
Svaren på frågan om man upplever sig få mera avancerade uppgifter efter några år i
yrket går starkt isär. Det är tydligt att man som adjunkt har möjlighet att själv välja på
vilket sätt man vill utveckla sin anställning. Svaren fördelar sig på en skala från att man
anser sig ha mycket övergripande och engagerande uppgifter med utformning av
22

styrdokument, kursupplägg och litteraturlistor till att man endast anser sig ha ansvar för
kurser. Kursledarskap anses ingå i uppdraget då man kommit in i rutinerna.
Mer avancerade arbetsuppgifter? Ja, det har jag verkligen! Jag har stort inflytande
och påverkar framtidens utbildning och har till och med varit med om att presentera
den nya utbildningen för Högskoleverket.
Svar Nej! Jag har ingen karriär. Jag vill inte ha någon karriär. Det är roligt att
undervisa. Jag är mer lärare än ämnesexpert. Jag vill ha ansvar för ämneskurser,
inget annat.
En arbetsuppgift som ofta återkommer i samtalen är mentorskapet, ett avancerat upp-
drag som tyvärr ändå ofta tilldelas personal utan egentlig erfarenhet från skola/högskola.
Vad är skillnaden mellan en adjunkt och en lektor?
De erfarna adjunkterna har en klar bild av skillnaden mellan lektor och adjunkt. Själva
tituleringen är intressant eftersom det i den akademiska världen är viktigt att vara
disputerad. Särskilt i samband med internationella möten kan det vara svårt att
presentera sig om man saknar doktorsgrad. Det svenska högskolesystemet med olika
personalkategorier är svårt att förklara även för kollegor från de nordiska grannländerna.
Vad gäller arbetsuppgifter är de första faktorerna som nämns att adjunkter inte ska
handleda och examinera examensarbeten och att man inte kan examinera kurser på
avancerad nivå. Adjunkter ser sig själva som en grupp med bred kompetens som gärna
tar ansvar för många olika arbetsuppgifter. En person uttrycker detta på följande sätt ”…
jag tror inte det finns någon adjunkt som inte vågar ta breda uppdrag”.
I en intervju nämns att studenter kan uppleva att adjunkter, tack vare sin omfattande
skolerfarenhet, har större förståelse för deras situation än vad lektorer har. I en annan
intervju uttalas att ”de som kommer till lärarutbildningen och inte själva är lärare kan
utgöra ett problem”. En adjunkt anknyter detta till aktuell forskning och säger:
Adjunkters erfarenheter från skolan är viktiga. Lars Björklunds avhandling visar
tydligt att man bara kan få kunskap om vad som sker i skolan genom att verkligen
vara i skolan. Han skulle aldrig vilja vara utan skolerfarenhet om han ska undervisa
på lärarutbildning. Trots att i denna världen står det högre i kurs att forska. Känner
mig inte nedvärderad, men ändå lite…
Lektorer å andra sidan har djupa kunskaper inom sina respektive fält, arbetar ofta i olika
forskningsprojekt och är ibland även internationellt efterfrågade. De har förmåga att
generalisera och få studenterna att tänka kritiskt vetenskapligt. Det poängteras att båda
23

grupperna behövs för en utbildning med hög kvalitet: ”Studenten behöver möta båda
kategorierna.”
Ett annat ämne som gärna diskuteras är adjunkternas stora undervisningsbörda, som
på grund av oklara administrativa rutiner tillåter kompetensutvecklingstid att försvinna
helt eller skjutas på framtiden. Adjunkternas stora undervisningsbörda härleds till att det
finns lektorer som vägrar undervisa eller som kräver små grupper. Det anses vara
märkligt att vissa lektorer tillåts ha frihet att ”försvinna” in i sin forskning och genom
detta ”köpa sig fri från” att undervisa. En del lektorer känner direkt motvilja mot under-
visning, något som skulle kunna förklaras av bristande förmåga. Ett förslag om att
adjunkter skulle kunna handleda lektorer framförs. Detta skulle kunna vara ett
komplement till de kurser i akademiskt lärarskap som erbjuds av högskolan centralt. Det
lyfts fram att det särskilt på en lärarutbildning är viktigt att föreläsarna erbjuder goda
lektioner eftersom studenterna själva ska bli lärare och behöver trovärdiga förebilder.
Även här kommer man lätt in på frågan om mentorskap. Båda lärarkategorierna sägs
kunna vara mentorer, men ett uttalat krav skulle vara att endast ”bra” lärare med
lärarutbildning ska kunna få uppdrag som mentor.
tid?
Finns det en klyfta mellan adjunkter och lektorer och har denna i så fall ändrats över
Det är ganska tydligt att det finns en klyfta mellan grupperna adjunkter och lektorer.
Klyftan är inte direkt uttalad och det förekommer personrelaterade inslag. Det finns
adjunkter som upplever sig som mindre värda, får veta att de vet mindre och att det de
har att komma med inte är viktigt.
Att man som adjunkt av vissa inte anses kunna någonting, men det vet man ju
själv att man kan. Att man är mindre värd. Att man vet mindre och att det inte
är viktigt det en adjunkt kan och kommer med…
Den identifierade klyftan upplevs ha ökat efter turbulensen i samband med
uppsägningsdiskussionerna hösten 2010. Arbetsklimatet vid fakulteten sägs ha
försämrats. Det finns adjunkter som säger sig inte längre uppskatta fikapausernas
diskussioner eftersom det då ofta diskuteras forskningsfrågor och att detta känns
exkluderande. Andra exempel som nämns är att internationella erfarenheter från
konferensresor och studiebesök inte redovisas för alla på arbetsplatsen utan betraktas
som angelägenheter för en initierad grupp. Det hade varit intressant att diskutera
erfarenheter från konferenser och nyskrivna artiklar med alla anställda institutionen.
24

Vad kan en adjunkt som inte en lektor kan göra?
Adjunkter och lektorer uppges ha samma huvudsakliga arbetsuppgift: att undervisa.
Svaren på frågan om det finns moment som adjunkter kan göra som lektorer inte kan är
få och koncentrerar sig helt på begreppet undervisning. Här har adjunkten sitt intresse,
sitt fokus och sin prioritering. Återigen nämns att skolerfarenhet borde värderas upp.
Vad lägger du i forskningsanknuten undervisning?
Begreppet forskningsanknuten undervisning anses av alla vara något som alla lärare ska
tillämpa. Läraren ska vara påläst inom aktuell forskning och använda resultaten i sin
undervisning. Läraren ska vid planering av undervisning ”sätta praxiskontexten i ett
vetenskapligt sammanhang”. Begreppet forskningsanknuten undervisning sägs
emellertid kunna innebära två helt olika saker:
Det kan vara att jag som lärare undervisar om min egen forskning eller att jag tar
del av andras forskning och undervisar om denna.
Generellt sett uppges adjunkter utgå från och utnyttja andras forskning medan lektorer
ofta utgår från egna undersökningar. Detta skulle kunna innebära att adjunkter är mera
öppna för olika perspektiv, mer kritiskt granskande i sin undervisning. En intressant
detalj som tas upp är att en professor eller lektor som uttalar sig inom områden som han
eller hon själv inte beforskat tillmäts större trovärdighet än en adjunkt som redovisar
samma forskning.
Ett viktigt sammanhang för att markera undervisningens forskningsanknytning är vid
val av kurslitteratur. Olika förslag på litteratur bör diskuteras i ämnesgruppen och beslut
fattas utifrån argument som handlar om ämne, didaktik, värdegrund och perspektiv.
Litteraturen ska spegla bredd i ämnet. Lärare ska inte få prioritera sitt eget forsknings-
område.
För att vara uppdaterad och påläst krävs tid. Adjunkterna upplever att tid för inläsning
saknas eftersom kompetensutvecklingstiden många gånger används till annat.
Ytterligare exempel på sätt att forskningsanknyta undervisning är att lärare använder
aktuella artiklar och schemalägger disputerade kollegor för undervisning inom deras
speciella forskningsområden: ”Lektorer kan lyfta innehållet till en högre nivå vilket gör
samarbete lektor - adjunkt värdefullt”.
25

… det allra bästa är när man kan samarbeta och ingen känner sig underlägsen den
andre… och ingen behöver sätta sig på den andre bara för att man egentligen känner
sig underlägsen… och det finns de som jag gärna samarbetar med…. men det finns de
som jag kanske inte skulle våga prata med och som inte förstår finessen i det jag gör…
Intervjuer med prefekter
Vilken är skillnaden mellan adjunkt och lektor?
De intervjuade prefekterna svarar att både adjunkter och lektorer är anställda som lärare
och har i princip samma arbetsuppgift, att undervisa. Adjunkter undervisar mer än
lektorer, som i sin tur skall ha de vetenskapligt grundade föreläsningarna. Det förväntas
att den vetenskapligt kompetente läraren har generaliserbara kunskaper som kan
användas inom flera olika områden utöver det egna forskningsfältet.
Skillnaden mellan de båda grupperna ligger i att man för att anställas som lektor ska
ha genomgått forskarutbildning och avlagt doktorsexamen medan man för anställning
som adjunkt måste ha omfattande och kvalificerad yrkeserfarenhet. Krav på
undervisningserfarenhet för lektorer fanns förr, men detta har tagits bort vilket medför
att två grupper av lektorer kan identifieras, de som är lärare och de som enbart fått
anställning i kraft av doktorsexamen. Den senare gruppen kan vid lärarutbildningen
utgöra ett problem eftersom studenterna ser lärarerfarenhet som något som ger
trovärdighet. Tidigare fanns möjlighet för adjunkt att bli befordrade till lektor, men nu
har forskarutbildningen exploderat så den möjligheten finns inte längre. Många lektorer
kommer numera direkt från forskarutbildningen till lektorstjänst vid högskolan och
tillgodoser därmed behovet av forskarutbildad lärarpersonal.
Vilken är skillnaden mellan adjunkt och lektor beträffande arbetsuppgifter?
Som tidigare nämnts är såväl lektorer som adjunkter anställda som lärare. Ofta är det så
att undervisningen i våra kurser till stor del sköts av adjunkter och lektorers bidrag
består då ofta i vetenskapligt baserade, ”mer avancerade” föreläsningar. Adjunkter
ansvarar för undervisningsmetod, genomförande och yrkeshantverk. Lektorer ansvarar
även för examination av kurser på avancerad nivå där handledning och examination av
examensarbeten ingår. Numera ska studenterna till 50 % av tiden undervisas av
disputerade lärare. På fakulteten Lärande och samhälle har många lektorer
lärarutbildning vilket är viktigt att ta tillvara.
26

Anställda på högskolan har som en uppgift att bedriva forskning och lektorer har
därmed en självklar plats i systemet. Det finns adjunkter som tar del av pågående
forskning och bedriver forskningsanknuten undervisning, läser forskningslitteratur och
som mycket väl skulle kunna ansvara för egna forskningsprojekt på magister/
masternivå, en uppfattning som en av prefekterna formulerar med att ”… alla på
högskolan kanske skulle göra något forskningsarbete så att man får inblick i det…”.
Generellt sett är adjunkter mycket intresserade av pedagogisk verksamhet och har
intresse för att utveckla undervisning medan lektorer ofta vill fokusera på sin forskning.
Detta kan bli problematiskt i ett framtida scenario då många nydisputerade forskare utan
undervisningserfarenhet kan komma att anställas.
En annan viktig uppgift är samverkan med det omgivande samhället. Idag är det ofta
adjunkterna som ansvarar för detta, åtminstone inom lärarutbildning där det är
adjunkterna ofta är ”mest skickade” att samarbeta med skolsamhället. Det finns dock en
stor potential i framtiden för lektorer inom detta område eftersom skolorna börjat
efterfråga forskningskompetens.
Vad kan en lektor som inte en adjunkt kan och vice versa?
Det är bara lektorer som får vara handledare och examinator på avancerad nivå eftersom
dessa arbetsuppgifter kräver forskarutbildning. Forskarutbildning ger vetenskaplig
kompetens. Adjunkten besitter dock ofta högre grad av professionserfarenhet. Det finns
ingen adjunkt som inte är utbildade i professionen. Vidare framhålls att det är svårare att
ge svar på vad en adjunkt kan som inte en lektor kan eftersom undervisning, adjunktens
huvudkompetens, inte prioriteras inom högskolan. Adjunkterna undervisar mycket och
kan fokusera på detta medan lektorerna kan vara mer splittrade eftersom de har både
undervisning och akademisk meritering att tänka på.
Högskoleverkets granskning vid prövning för att bevilja lärosätet examenstillstånd
utgår ifrån kvalitetsaspekter bl.a. beträffande lärarnas vetenskapliga och pedagogiska
kompetens. Det finns inga siffror som anger andelen av de olika kategorierna. Även de
förutsättningar lärarna ges för kompetensutveckling och egen forskning granskas.
Forskningsanknytningen skall säkras och studenternas garanteras möjligheter att nå
utbildningens mål och examineras i enlighet med examensordningen.
27

Hur stimuleras/uppmuntras adjunkter till att göra karriär?
Alla anställda vid högskolan måste vara förändringsbenägna och villiga att anta nya
utmaningar. Adjunkterna måste ständigt utvecklas för att utbildningen skall hålla hög
kvalitet.
Jobbar man här så måste man vara mycket förändringsbenägen, särskilt
adjunkter på högskolan måste vara några av de mest förändringsbenägna
människor som finns.
Att vara universitetsadjunkt innebär kvalificerade arbetsuppgifter, men det finns inga
fasta karriärvägar. Karriären kan ligga i att yrkesväxla till administrativa arbetsuppgifter
eller att söka sig till forskning, två vägar som båda innebär att man går från under-
visningen.
Det är problematiskt att kärleken till undervisningen är så stark så att studenterna
betyder allt och att man inte har intresse av att utmana sig själv… kan medföra att
de nästan missar målet att göra hög kvalitet i undervisningen.
Adjunkten kan även engagera sig i olika forsknings- och utvecklingsprojekt som är
riktade mot professionsutbildningar. Den bästa karriären måste ändå sägas vara att
forska själv. Adjunkter anställs för att vara undervisare och är experter på undervisning,
men att utveckla undervisning, att jobba med undervisningskvalitet är tyvärr inte
meriterande.
Den undervisningsmetodiska biten borde utvecklas…men att arbeta med
undervisning är inte meriterande …det är hemskt att säga det men så är det…
Om vi talar om befordran av adjunkter så är dessa tre saker viktiga: akademiskt arbete,
forskning och undervisning. I framtiden kommer antagligen avlagd Magisterexamen att
krävas för att komma ifråga för fast anställning som adjunkt vid högskolan.
Hur stimuleras lektorer att göra karriär?
Lektorernas karriär kan beskrivas i en formell karriärstege. Meritering kan ske på
kompetensutvecklingstid. Dessutom har lektorer tid och möjlighet att söka externa
medel för olika projekt. Man blir också efterfrågad för att delta i olika projekt som drivs
av kollegor vid den egna högskolan eller externt. Miljön är på så sätt uppmuntrande.
Men det finns även de som känner olust och upplever konkurrens och är oroliga för att
inte uppfylla kraven för nästa steg i karriärvägen, ”…det viktiga är forskningen, det
som många är oroliga för att inte leva upp till”.
28

Hur ser du på frågan om kompetensutvecklingstid?
I lektorns tjänst ingår 20 % kompetensutvecklingstid och i adjunktstjänsten ingår hälften
av detta, 10%. Såväl adjunkter som lektorer anser att tiden för kompetensutveckling är
alltför knappt tilltagen. Det finns oklarheter kring vad tiden ska användas till, men det är
tydligt att många lektorer anser att tiden är avsedd för egen forskning och ”bevakar sin
egen tid” och anser att ”en dag i veckan bestämmer jag över själv”. Här finns skillnad i
perspektiv mellan adjunkter och lektorer eftersom forskare har en bakgrund av minst
fyra års eget självständigt arbete. Adjunkter känner i allmänhet inte på detta sätt utan
använder tiden för att utveckla verksamheten genom att datera upp sina egna kunskaper
och på olika sätt ta del av och ingå i exempelvis forskningsprojekt. Det är viktigt att
komma ihåg att kompetensutvecklingstiden formellt sett är avtalad tid som ”ägs” av
arbetsgivaren, inte av individen. Kompetensutvecklingen bestäms i samråd mellan
arbetsgivare och arbetstagare till skillnad från val av forskningsobjekt, något som
lämnas åt den anställde att välja själv.
Vad förväntar du att adjunktskursen/jag skall tillföra institutionen?
Frågan om vad adjunktskursen ska tillföra institutionen har flera slag. För det första är
det tänkt att kursen ska ge möjlighet att definiera och öppna karriärvägar för adjunkter.
Tanken är, att adjunkterna efter genomgången utbildning ska kunna leda utvecklings-
arbeten, vidareutveckla och forskningsanknyta inom sina speciella fält. Detta kan
innebära en rad nya arbetsuppgifter. Men hittills har ingen ytterligare information
getts om detta och det finns inte heller några särskilda tjänster att söka. Utfallet antas
bli att kvalificera utbildningens kvalitet snarare än att ge nya tjänster. Det finns alltså
ingen planerad anställning som senior adjunkt att ansöka om idag.
29

Diskussion
Diskussionen kommer att föras utifrån våra tre huvudfrågor:
- Vilken är professionens kärna för högskoleadjunkter?
- Vilka karriärmöjligheter finns för adjunkter?
- Vilka karriärmöjligheter efterfrågas av adjunkter?
Vilken är professionens kärna för högskoleadjunkter?
Professionens kärna för högskoleadjunkten är undervisning. Detta faktum kan vi slå
fast efter såväl litteraturstudier som samtal med arbetskamrater på olika nivåer i
organisationen.
Inom högskolan ska verksamheten bedrivas så att det finns ett tydligt samband mellan
forskning och undervisning. Enligt SULF-tidningen utförs 66 % av all undervisning på
lärosätenas grundutbildningar av lärare som forskar mellan noll och 20 % av sin
arbetstid. (SULF-tidningen 1/2012) Merparten av högskolans undervisning bedrivs
alltså av lärare som har liten eller ingen forskning i tjänsten.
Stockholms universitet har i sin anställningsordning valt att på ett olyckligt sätt skilja
mellan undervisning och forskning vid anställning av adjunkter. Vi instämmer med
Irene Bernhard när hon ifrågasätter om Stockholm följer lagen beträffande
anställningsformen adjunkt. Hon menar även att det kan bli svårt att skilja mellan titeln
”universitetsadjunkt” och ”adjunkt vid universitet” och detta kan i sin tur bidra till att
sänka statusen för den förstnämnda lärarkategorin. (Universitetsläraren 3/2012) Frågan
om titulatur kan förefalla oviktig, men kan alltså få vittgående konsekvenser.
Vid Universitetslärarstämman Utbildning + Forskning = Sant? i Stockholm
november 2011 uttryckte Mikael Damberg, vice ordförande i utbildningsutskottet och
socialdemokratisk talesperson i frågor om högre utbildning och forskning, oro för att
högskoledebatten ensidigt handlat om forskning och alltför lite om högskolepedagogik.
Damberg sade sig se utveckling av högskolepedagogik som en åtgärd för ökad kvalitet
inom grundutbildningen. Även SULF:s ordförande Anna Götlind betonade (vid
stämman Utbildning + Forskning = Sant?) behovet av högskolepedagogisk utveckling
på alla nivåer i systemet. Lars Geschwind, seniorkonsult vid Faugert & Co, tog upp
30

problemet med att endast forskning ger underlag för karriärmöjligheter och att
undervisning ses som något som är ”…bra bara det inte går ut över karriären”. Han
menade att både god och undermålig undervisning uppmärksammas för lite. För att
skapa en framstående utbildningsmiljö behöver undervisning utvecklas och han tycker
sig se att bedömningar vid rekrytering och befordran långsamt förändras mot ökad
fokusering på goda undervisningsinsatser. Han anser att det nu är dags att skapa
karriärsystem som bryter upp dikotomin utbildning – forskning.
För ökad undervisningskvalitet vad gäller forskningsanknytning efterlyser de
intervjuade adjunkterna regelbundna forskningsseminarier. Syftet med dessa skulle vara
att datera upp lärarnas kunskaper så att alla inkluderas och vet vilken forskning som
pågår. Det kan handla om att forskare som fått en artikel publicerad bjuder in till ett
seminarium kring denna eller att erfarenheter från en konferens delas med alla anställda
på institutionen. Seminarier av detta slag skulle också kunna rymma ett ömsesidigt
utbyte av pedagogiska erfarenheter.
Vid den ovan nämnda Universitetslärarstämman belyste Irene Bernhard det negativa i
systemet med olika ”roller” inom en högskola och framhöll det positiva i om
disputerade lärare har en ”inkluderande attityd” som möjliggör för icke disputerade
kollegor att involveras i forskningsprojekt. Bernard hänvisade till högskolelagen, som
säger att adjunkter inte bara ska undervisa utan även följa utvecklingen inom det egna
ämnesområdet och inom samhället. Hon rekommenderade adjunkter att ta ansvar för att
på olika sätt engagera sig, exempelvis genom att tillsammans med forskande kollegor
delta i konferenser, vara utbyteslärare inom och utom Sverige och ge kurser tillsammans
med kollegor från andra lärosäten eller med andra inriktningar. Konferensmedverkan
kan bestå i att man presenterar posters och artiklar eller deltar aktivt i diskussioner.
Erfarenheter från konferenser kan berika undervisningen och kanske ge upphov till egna
reflekterande texter. Aktiviteter av detta slag ger underlag för värdefull pedagogisk
meritering. Inom professionsutbildningar kan det också vara viktigt att man upprätt-
håller och utvecklar kontakten med branschen i olika former av nätverk mellan
högskolan och samhället. Bernhard tog vidare upp problemet med finansiering och
uttryckte en förhoppning om att det blir möjligt även för adjunkter att tillsammans med
disputerade kollegor ansöka om interna forskningsmedel. (SULF-kongressen 2011)
31

Dessa tankar stämmer bra överens med den policy som anges på hemsidan för
institutionen Kultur, Språk, Medier (KSM):
Med kompetensutveckling för adjunkt (10% av arbetstiden) avses utvecklingsarbete,
att följa forskningen, egen forskarutbildning eller annan utveckling av den egna
kompetensen inom det egna fältet (KSM)
Ett vidgat undervisningsuppdrag för adjunkter skulle kunna inkludera arbetsuppgifter
som innebär att vara mentor åt nyanställd personal. Organisationen vid fakulteten är
stor och svår att överblicka och nyanställd personal behöver en kontaktperson under
den första tiden. Denna person ska ha bred kunskap om arbetsplatsen och erfarenheter
av vilka frågor som i början kan kännas främmande och oklara. Ett system av detta
slag skulle kunna öka trivseln på arbetsplatsen.
Vilka karriärmöjligheter finns för adjunkter?
En högskoleadjunkt befinner sig inte i den uppmuntrande akademiska miljö som
lektorer, en miljö där uppdrag inom olika projekt förekommer och utgör stora
utmaningar. Det skulle vara önskvärt att det fanns incitament, medveten satsning från
högskolan, för adjunkter att inte bara delta i projekt utan även få möjlighet att söka
medel för att arbeta med egna projektidéer.
För högskoleadjunkter finns idag två karriärvägar att välja mellan administration och
forskning. Båda dessa innebär ett fjärmande från professionens kärna, undervisningen.
Den som väljer att söka administrativa uppdrag lämnar undervisningen till förmån för
helt andra arbetsuppgifter. Adjunkten som väljer att söka till forskarutbildning kan
visserligen forska inom undervisningsnära problemområden, men har ändå för ett antal
år valt bort studentnära aktiviteter inom kurser och kursutveckling. Att utveckla under-
visning borde ha hög prioritet vid en fakultet som utbildar lärare och här kan adjunkter
med kunskap om och erfarenhet av yrket ha en central roll. En utvecklingsbar idé skulle
kunna vara att särskilt meriterade adjunkter fick i uppdrag att handleda lärare som
kommer till akademin utan att ha undervisningserfarenhet. Detta skulle kunna lösa
problemet med nyanställda lektorer som kommer till akademin utan vare sig lärar-
utbildning eller undervisningsvana.
Anna Götlind varnar i den i inledningen nämnda artikeln Lärare uppmärksammas
ofta men sällan på högskolenivå ”för att utgå från att en briljant forskare automatiskt också
32

är en bra pedagog”. (Universitetsläraren 12/2011) Naturligtvis finns det gott om lektorer
som, förutom sin forskarbakgrund, genomgått lärarutbildning och är bekväma och
framgångsrika i undervisningssituationer. Det får absolut inte uppstå en bild av att det
bara är adjunkter som ”kan” undervisa.
Om adjunkter ska kunna kommunicera sin kompetens på ett tydligt sätt måste
kunskapen om hur man skapar pedagogisk meritportfölj utvecklas. Vid ett antal
högskolor arbetar man med att utveckla pedagogisk meritportfölj i syfte att
dokumentera den pedagogiska skicklighet som krävs enligt högskoleförordningen.
En pedagogisk meritportfölj kan användas som ett verktyg för att stimulera
pedagogisk utveckling och för att dokumentera pedagogisk skicklighet. Tanken
är också att den kan användas vid anställning, vid befordran eller i samband med
prövning inom ramen för olika pedagogisk meriteringssystem, exempelvis (ett system
med) pedagogisk karriärstege. Portföljen kan då tjäna som ett underlag för bedömning.
(Högskolan i Gävle)
På Mälardalens högskola används begreppen Meriterad och Excellent för att beskriva en
pedagogisk karriärväg för högskolans alla lärarkategorier. Exempel på hur den peda-
gogiska kompetensnivån kombineras med titeln på läraranställningen som adjunkt är:
Adjunkt och Meriterad lärare – motsvarande titel på engelska:
Accomplished Teaching Lecturer
Adjunkt och Excellent lärare – motsvarande titel på engelska:
Excellent Teaching Lecturer.
Lärosätet har entydig definition av de olika nivåerna inom varje lärarkategori. (Ryegård,
2008)
Det finns högskolor som tydliggör att såväl undervisning som forskning ska vara
meriterande. Ursula Hess, rektor vid Blekinge tekniska högskola, nämnde vid SULF-
stämman att man tagit fasta på Kunskapstriangeln, forskning, utbildning och innovation,
och identifierat målområden och karriärvägar. I dessa anges yrkeslivserfarenhet som
meriterande och en ny tjänsteställning för adjunkter med vidareutbildning kommer att
införas, Career University Lecturer.
33

Vilka karriärmöjligheter efterfrågas av adjunkter?
Det är tydligt, att de adjunkter vi intervjuat inte ser forskarkarriär som en
eftersträvansvärd karriär. Det är också tydligt att alla vill utvecklas i yrkesrollen och
ser kompetensutvecklingstiden som en möjlighet till detta. Med kompetensutveckling
avses utveckling av undervisning men också möjlighet att fördjupa sig i forsknings-
och utvecklingsarbeten relaterade till undervisning.
Vid den tidigare nämnda Universitetslärarstämman (november 2011) diskuterades
frågan om adjunkters karriärmöjligheter och en representant för publiken ställde frågan
- Ska då alla adjunkter behöva disputera? och fick av Åsa Lindberg-Sand, pedagogisk
utvecklare på Lunds universitet svaret:
- Ja, eftersom det saknas en forskarutbildning idag för dom som vill fördjupa sig just i
undervisningsfrågor i högre utbildning. Om man blir anställd som adjunkt i högskole-
systemet då bör man ha möjlighet att till exempel ta en lic- eller doktorsexamen med
en didaktisk inriktning. Det är ju så som vi skulle kunna skapa en verklig karriär-
utveckling med två ingångar, en utbildningsingång och en forskaringång….det finns
olika behov av forskarutbildningar för olika behov.
I samma paneldebatt formulerade sig Renée Perrin-Wallqvist, forskare i psykologi vid
Karlstad Universitet, på följande sätt:
- Jag tycker att detta med adjunktsfrågan är väldigt viktigt. Jag tycker att man inte ska
anställa en adjunkt om man inte har möjlighet att erbjuda adjunkten forskar-
utbildning…vi försöker få medel så att adjunkten ska kunna bedriva forskarstudier på
deltid…Sand, pedagogisk utvecklare på Lunds universitet;
Den i förordningen tidigare stadgade möjligheten för adjunkter utan vetenskaplig
kompetens att befordras till lektor nämns inte av våra respondenter i intervjuerna.
Anledningen till detta kan vara att det råder okunskap om att denna möjlighet
existerat. Den nya förordnings-textens lydelse ”…dels har avlagt doktorsexamen eller
har motsvarande vetenskaplig kompetens eller någon annan yrkesskicklighet” (vår
kursivering) möjliggör för högskolor och universitet att hålla kvar vid den tidigare
befordringsmöjligheten av icke disputerad adjunkt till lektor. I vart fall måste alla
lärosäten göra sin egen tolkning av texten och fatta lokala beslut om hur man skall
definiera denna nya formulering.
34

Nu pågår ett intensivt arbete med att ändra anställningsordningen vid Malmö
högskola. Innehållet skall anpassas till nya formuleringar i högskolelag- och förordning.
Den för oss mest centrala frågan är adjunkters eventuella plats i en framtida
organisation. Lärarpersonalens karriärmöjligheter, vilka lärare som skall finnas anställda
samt vilka behörighetskrav och bedömningsgrunder som skall gälla är andra problem att
diskutera och ta ställning till.
Inte minst mot denna bakgrund är den nu pågående satsningen, Kompetensutveckling
för adjunkter, viktig på Malmö högskola eftersom genomtänkta karriärvägar för
adjunkter inte finns redovisade. Ett av utbildningens fokus är samspelet mellan
forskning och utbildning. En central uppgift för deltagarna är, att utifrån kursens
innehåll definiera sin roll i organisationen, som i sin tur måste svara med att efterfråga
den nya kompetensen och ge såväl ekonomiskt som tjänstemässigt utrymme för dem
som genomgått den nya utbildningen. Malmö högskola måste bereda utrymme för såväl
Lärande forskare som Forskande lärare!
För 14 år sedan skrev Malmö högskola i sitt underlag för handlingsplan en text som
fortfarande finns på hemsidan:
De som är verksamma inom undervisning, forskning och administration ska
utveckla ett förtroendefullt samarbete som förhindrar att gränser byggs upp
mellan olika personalkategorier och olika funktioner inom högskolan.
(www.mah.se underlag för en handlingsplan 1998)
Denna text bör även fortsättningsvis vara vägledande för arbetsordningen på Malmö
högskola. En av våra respondenter uttrycker samma sak på följande sätt: vi har olika
kompetenser, men alla behövs!
35

Referenser
Litteratur
Björklund, Lars-Erik. (2008). Från Novis till Expert: Förtrogenhetskunskap i kognitiv och
didaktisk belysning. Nationella forskarskolan i naturvetenskapernas och teknikens didaktik
Linköpings universitet
Bryman, Alan. (2002). Samhällsvetenskapliga metoder, Malmö: Liber AB
Johansson, Bo & Svedner, Per Olof. (2006). Examensarbetet i Lärarutbildningen. Uppsala:
Kunskapsföretaget
Trost, Jan. (2010). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur
Universitetsläraren, Sveriges Universitetslärarförbunds medlemstidning, 2011 nr12 och nr 19,
2012 nr 1
Elektroniska dokument
Allmänt löne- och förmånsavtal, ALFA. http://www5.lu.se/upload/ALFA.pdf
Anställningsordning för anställning som och befordran till lärare vid Stockholms
universitet.
http://www.su.se/polopoly_fs/1.10063.1298287996!/menu/standard/file/AOSU_besluta
d_101203.pdf
Anställningsordning för lärare t o m 20111231, KTH.
http://intra.kth.se/regelverk/personal/rekrytering/anstallningsordning-for-larare-t-o-m-
20111231-1.57369
Hall DT (2002): In and out of organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. (refererad i Muhonen,
Tuija, Kvinnors karriärutveckling i ett longitudinellt perspektiv. Arbetsmarknad & Arbetsliv nr
1 2010, s. 87)
Högskoleförordning (1993:100). Regeringskansliets rättsdatabaser. Senast hämtad
2011-09-22. https://lagen.nu/1993:100
Högskolelag 1992:1434. Källa: Regeringskansliets rättsdatabaser Senast hämtad 2011-
01-01. https://lagen.nu/1992:1434
Nilsson, Kristina. (2008). Bedömning av pedagogisk meritering. Konferensbidrag 2008-10-23.
Faculty of Engineering, LTH at Lund University
http://www.lth.se/fileadmin/lth/genombrottet/konferens2008/K_Nilsson.pdf
36

Regeringens proposition, 2009/10:149. En akademi i tiden – ökad frihet för universitet och
högskolor. http://www.regeringen.se/content/1/c6/14/23/10/00231880.pdf
Ryegård, Åsa. (2008). En pedagogisk karriärväg för högskolans lärare. Mälardalens Högskola.
http://www.mdh.se/polopoly_fs/1.11220!info_karriarstege.pdf
SFS 2010:1064 Förordning om ändring i högskoleförordningen (1993:100).
http://www.lagboken.se/dokument/Andrings-SFS/641444/SFS-2010_1064-Forordning-omandring-i-hogskoleforordningen-1993_100?id=61272
Sulftidningen www.sulf.se
Utbildningsradion – dokumentation från SULF-stämman 2011. http://urplay.se/168400
Utbildningsutskottets betänkande, 2009/10:UbU23. En akademi i tiden – ökad frihet för
universitet och högskolor. http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-
Lagar/Kammaren/Protokoll/Riksdagens-protokoll-2009101_GX09137/
Verksamhetsplan SUAF, Sveriges Universitetsadjunkters Förening. 2011 – 2012.
http://www.sulf.se/Kontakta-SULF/Professionssektioner/SUAF/Verksamhetsplan-SUAF/
37