Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid ... - Malmö högskola
Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid ... - Malmö högskola
Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid ... - Malmö högskola
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
MAH / Personalavdelningen<br />
Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59<br />
<strong>Lönepolitiska</strong> <strong>riktlinjer</strong> <strong>och</strong> <strong>arbetsordning</strong> <strong>vid</strong><br />
lönesättning<br />
Mål<br />
I <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong>s dokument ”Där mångfald gör skillnad 2006 – 2015” beskrivs <strong>högskola</strong>ns vision samt<br />
ett antal grundläggande begrepp <strong>och</strong> orienteringsmål. <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong>s lönepolitik ska bidra till att<br />
<strong>högskola</strong>n kan nå visionen <strong>och</strong> uppfylla verksamhetsmålen genom att göra det möjligt att rekrytera <strong>och</strong><br />
behålla kompetenta medarbetare <strong>och</strong> stimulera dem till att utvecklas i arbetet. Lönepolitiken ska<br />
uppmuntra medarbetare till att arbeta i enlighet med visionen <strong>och</strong> bidra till att verksamhetens mål<br />
uppfylls. Det ska vara tydligt när, av vem <strong>och</strong> på vilka grunder lönen sätts. Ingen diskriminering får<br />
förekomma i samband med lönesättning.<br />
Utgångspunkter för lönesättning<br />
Lönen sätts med beaktande av vad arbetet kräver för kunskaper <strong>och</strong> färdigheter samt vilket ansvar <strong>och</strong><br />
ansträngning det innebär. Lönen kan även påverkas av andra faktorer, såsom konkurrerande<br />
arbetsmarknad.<br />
Rekrytering sker med beaktande av kriterier såsom förtjänst <strong>och</strong> skicklighet. Den indi<strong>vid</strong>uella lönen <strong>vid</strong><br />
nyanställning ska sättas utifrån medarbetarens kvalifikationer <strong>vid</strong> anställningstillfället i förhållande till<br />
redan anställda. För undervisande personal ska detta ske med beaktande av <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong>s<br />
meritportfölj (dnr PA 41-2005/205 eller senare uppdaterat dokument).<br />
Löneutveckling<br />
Löneutvecklingen i anställningen sker på grundval av hur väl medarbetaren utför sitt arbete <strong>och</strong> utvecklar<br />
sin kompetens för att utföra det i förhållande till övriga jämförbara medarbetare. Av anställningsavtalet<br />
följer att varje medarbetare ska utföra arbete med beaktande av gällande styrdokument <strong>och</strong> <strong>riktlinjer</strong> för<br />
anställda <strong>vid</strong> <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong> <strong>och</strong> samarbeta. Detta är grundkrav i arbetet <strong>och</strong> utgör därmed inte<br />
lönekriterier.<br />
Den indi<strong>vid</strong>uella fördelningen av det fastställda utrymmet i lönerevisionen ska göras på grundval av<br />
<strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong>s lönekriterier <strong>och</strong> återkoppla till utvecklingssamtalet (se även <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong>s policy<br />
kring utvecklingssamtal, dnr 49-2006/544 eller senare uppdaterat dokument ). Chefer med ansvar för att<br />
föreslå ny lön bör diskutera kriteriernas innebörd med sina medarbetare inför lönesamtalen, t ex <strong>vid</strong> en<br />
arbetsplatsträff. Enskilda medarbetare är inte garanterade löneökning utöver eventuella indi<strong>vid</strong>garantier i<br />
centrala avtal. Om en medarbetare inte får någon löneökning är chefen skyldig att tydliggöra skälen för<br />
detta samt vad som krävs för att få en löneutveckling i framtiden.<br />
Lönekriterier<br />
Se bilaga 1.
När sätts lön?<br />
Lönen <strong>vid</strong> <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong> ska vara indi<strong>vid</strong>uell <strong>och</strong> differentierad. Den sätts första gången då en<br />
medarbetare anställs <strong>vid</strong> <strong>högskola</strong>n <strong>och</strong> ses över i samband med lönerevision. Den kan även förändras av<br />
andra anledningar under pågående anställning. Nedan redogörs för de tillfällen då lönesättning <strong>och</strong><br />
förändring av lönen vanligtvis sker. <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong> är en arbetsgivare <strong>och</strong> byte mellan områden/motsv<br />
föranleder i normalfallet inte höjd lön <strong>vid</strong> samma typ av arbete.<br />
I för <strong>högskola</strong>n samt för varje område gällande delegationsordningar anges vem som har rätt att fatta<br />
beslut om lön, såväl <strong>vid</strong> nyanställning som under pågående anställning <strong>och</strong> <strong>vid</strong> lönerevision.<br />
Vid nyanställning<br />
Då en ny medarbetare anställs görs överenskommelse om lön mellan denne <strong>och</strong> arbetsgivarens företrädare<br />
på området enligt delegationsordningen. Professorer lönesätts av områdeschef i samråd med rektor. De<br />
fackliga organisationerna ska informeras <strong>och</strong> kan påkalla förhandling om lönen.<br />
Lönen för en ny medarbetare bör inte avvika från lönestrukturen för motsvarande personalkategori. Vid<br />
avvikelse ska beslut fattas i enlighet med <strong>högskola</strong>ns delegationsordning. Det är den enskilda<br />
medarbetarens meriter i förhållande till redan anställda som avgör vad den indi<strong>vid</strong>uella lönen bör vara.<br />
Bedömningen av undervisande personal ska utöver ovanstående göras med beaktande av <strong>Malmö</strong><br />
<strong>högskola</strong>s meritportfölj.<br />
Vid lönerevision<br />
I de centrala löneavtalen inom staten, RALS (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga<br />
avtalsområdet) ges förutsättningarna för det lokala arbetet med lönerevision. Med utgångspunkt i dessa<br />
diskuterar arbetsgivaren <strong>och</strong> arbetstagarorganisationerna principer för lönerevisionerna, t ex ekonomiska<br />
förutsättningar <strong>och</strong> behov av prioriteringar, samt kommer överens om förhandlingsordning.<br />
Alla medarbetare omfattas av lönerevision om inte annat särskilt överenskommits, till exempel att lönen<br />
redan före lönerevision satts i det löneläge som gäller efter det att revisionen genomförts. Föräldralediga<br />
personer ska omfattas <strong>och</strong> behandlas som om de inte vore frånvarande. Även sjukskrivna <strong>och</strong> tjänstlediga<br />
omfattas av lönerevision.<br />
Under pågående anställning i övrigt<br />
Provanställning<br />
När en provanställning övergår till tills<strong>vid</strong>areanställning kan lönen förändras om erfarenheterna från<br />
provanställningen visar att lönesättningen blivit uppenbart felaktig. Detta ska endast ske undantagsvis.<br />
Eventuellt beslut om höjd lön i detta fall fattas enligt gällande delegationsordning, d v s för lärarpersonal<br />
av rektor <strong>och</strong> för teknisk-administrativ personal av förvaltningschefen.<br />
Enligt doktorandstege<br />
För doktorander inom <strong>högskola</strong>n gäller lokalt kollektivavtal om doktorandstege. Höjning av den<br />
indi<strong>vid</strong>uella lönen sker i enlighet med det lokala doktorandavtalet. En generell höjning av lönen för<br />
samtliga doktorander sker vanligtvis i samband med lönerevision.<br />
Vid doktorsexamen<br />
En anställd lärare enligt HF som avlägger doktorsexamen erhåller löneökning enligt fastställt belopp<br />
(beslut Mahr 41-99/522 eller senare beslut som ersätter detta).<br />
2
Vid antagning till docent<br />
En anställd lärare enligt HF som antas till oavlönad docent erhåller löneökning enligt fastställt<br />
belopp(beslut Mahr 41-99/522 eller senare beslut som ersätter detta).<br />
Vid befordran till lektor eller professor<br />
Vid befordran ska lönen prövas i förhållande till arbetsuppgifterna. Beslut om eventuell ny lön tas av<br />
rektor för professorer. Företrädare för området enligt gällande delegationsordning fattar beslut om ny lön<br />
för lektorer.<br />
Vid väsentligt förändrade arbetsuppgifter<br />
Om arbetsuppgifterna för en medarbetare förändras i så hög grad att det kan ses som ett byte av befattning<br />
kan lönen förändras. Eventuellt beslut om höjd lön i detta fall fattas enligt gällande delegationsordning, d<br />
v s för lärarpersonal av rektor <strong>och</strong> för teknisk-administrativ personal av förvaltningschefen. Det gäller<br />
såväl löneförändringar inom ett område som <strong>vid</strong> byte mellan områden eller motsvarande.<br />
Roller i lönerevision<br />
Nedan följer en beskrivning av rollerna i lönerevisionsarbetet.<br />
Rektor <strong>och</strong> förvaltningschef<br />
Rektor fattar beslut om <strong>riktlinjer</strong>na för lönerevisionen, såsom tidplan, utrymme <strong>och</strong> prioriteringar.<br />
Förvaltningschef har ansvar för att bedöma att de totala löneökningskostnaderna inte överskrider<br />
<strong>högskola</strong>ns ekonomiska förutsättningar.<br />
Personalavdelning<br />
Personalavdelningen samordnar lönerevisionsarbetet <strong>och</strong> förhandlar på uppdrag av rektor övergripande<br />
frågor med de fackliga organisationerna. Personalavdelningen ansvarar för att ta fram statistik <strong>och</strong><br />
underlag inför lönerevision samt följer upp <strong>och</strong> utvärderar arbetet.<br />
Områden/motsvarande<br />
Varje område har att fördela det centralt fastlagda utrymmet indi<strong>vid</strong>uellt. Området kan även göra egna<br />
prioriteringar inom utrymmet under förutsättning att de ligger i linje med <strong>högskola</strong>ns lönepolitik <strong>och</strong> inte<br />
strider mot centralt gjorda prioriteringar. Sådana prioriteringar ska göras i dialog med<br />
arbetstagarorganisationerna. Vem som fattar beslut om ny lön i lönerevisionen framgår av <strong>högskola</strong>ns<br />
delegationsordning.<br />
Chef med ansvar för lönesamtal<br />
Den chef som ansvarar för att hålla utvecklingssamtal med en medarbetare ska också hålla i lönesamtalet.<br />
Lönesamtalet ska vara en återkoppling på medarbetarens arbetsprestation under perioden <strong>och</strong> chefen ska<br />
ge sin bedömning av prestationen. Även i det fall chefen inte har delegation på att fastställa den nya lönen<br />
ska medarbetaren vara på det klara med motiveringen till det förslag som lämnas. Professorerna lönesätts i<br />
samråd med rektor.<br />
Då lönerevisionen genomförs i förhandling med arbetstagarorganisationerna ska chefen även meddela den<br />
nya lönen <strong>och</strong> motiveringen till den när förhandlingarna slutförts.<br />
3
Arbetstagarorganisationer<br />
Arbetstagarorganisationerna diskuterar principer inför lönerevisionen med arbetsgivaren <strong>och</strong> förhandlar<br />
övergripande frågor. Då traditionell förhandling tillämpas förhandlar arbetstagarorganisationerna även de<br />
indi<strong>vid</strong>uella lönerna för sina medlemmar. Arbetstagarorganisationerna fångar upp signaler från<br />
medlemmarna bl a om hur lönesamtalen fungerar <strong>och</strong> utvärderar lönerevisionsprocessen tillsammans med<br />
arbetsgivaren.<br />
Medarbetare<br />
Alla medarbetare bör känna till lönepolitiken <strong>och</strong> veta vad lönekriterierna innebär. För ett fungerande<br />
lönesamtal är det av stor betydelse att både chef <strong>och</strong> medarbetare har förberett sig – medarbetaren genom<br />
att tänka igenom sin egen arbetsinsats i förhållande till lönekriterierna <strong>och</strong> uppsatta mål i<br />
utvecklingssamtalet. Medarbetaren har rätt att få en motivering till sin nya lön <strong>och</strong> ska kunna påverka sin<br />
löneutveckling genom arbetsprestationen. För att möjliggöra detta är det viktigt att förväntningarna på<br />
prestationen är kommunicerade <strong>och</strong> medarbetaren har tillsammans med sin chef ett ansvar för att<br />
tydliggöra uppdrag <strong>och</strong> mål.<br />
4
BILAGA 1<br />
Lönekriterier <strong>vid</strong> <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong><br />
För samtliga medarbetare <strong>vid</strong> <strong>Malmö</strong> <strong>högskola</strong> gäller ett antal övergripande lönekriterier, medan annat<br />
följer själva anställningsavtalet <strong>och</strong> i sig inte är lönekriterier. Exempel på det senare är att medarbetare ska<br />
utföra arbete med beaktande av gällande styrdokument <strong>och</strong> <strong>riktlinjer</strong>, samt att man förväntas att<br />
samarbeta.<br />
Det överordnade lönekriteriet som gäller för samtliga medarbetare:<br />
• Uppnått resultat i verksamheten<br />
Medarbetarens arbetsinsats <strong>och</strong> bidrag till verksamheten under den gångna perioden i förhållande till<br />
verksamhetens resultat <strong>och</strong> mål.<br />
Övriga kriterier ska ses i förhållande till det överordnade kriteriet <strong>och</strong> kan ha olika stor betydelse för olika<br />
verksamheter <strong>och</strong> personalkategorier. En viktning av dem bör därför göras av verksamhetsansvariga på<br />
respektive område eller motsvarande. Det är alltid i förhållande till resultatet i verksamheten som<br />
kriterierna ska värderas.<br />
Övriga kriterier gällande samtliga medarbetare<br />
• Kunskaps- <strong>och</strong> kompetensutveckling<br />
Hur medarbetaren utvecklar sin kompetens <strong>och</strong> håller sig uppdaterad inom sitt yrkesområde.<br />
• Helhetssyn <strong>och</strong> rollförståelse<br />
Medarbetarens kunskap om att befinna sig i ett större sammanhang. Förståelse för den egna rollen i<br />
förhållande enheten, området, <strong>högskola</strong>n <strong>och</strong> det omgivande samhället.<br />
• Omvärldsorientering<br />
Att förstå det omgivande samhället <strong>och</strong> aktivt bevaka vad som händer där, <strong>och</strong> utifrån sitt uppdrag<br />
söka externa kontakter <strong>och</strong> bygga nätverk både nationellt <strong>och</strong> internationellt.<br />
• Kommunikation <strong>och</strong> samspel<br />
Hur väl dialogen med omgivningen fungerar såväl internt som externt. Hur väl medarbetaren lyckas<br />
skapa intresse <strong>och</strong> förståelse för verksamheten. Hur väl medarbetaren kan ta till sig <strong>och</strong> använda<br />
information av intresse för att utveckla verksamheten.<br />
I vilken grad medarbetaren förmår skapa goda relationer med kollegor, studenter, allmänheten <strong>och</strong><br />
andra intressenter <strong>och</strong> därmed skapar ett gott arbetsklimat <strong>och</strong> en god bild av <strong>högskola</strong>n. Hur<br />
medarbetaren bidrar till en trygg arbetsmiljö med ett konstruktivt samtalsklimat <strong>och</strong> högt till tak.<br />
• Initiativ <strong>och</strong> kreativitet<br />
Hur medarbetaren visar handlingskraft genom att själv lyfta frågor <strong>och</strong> driva dem samt påtalar behov<br />
av förändringar <strong>och</strong> möjliga vägar att genomföra dem samt hur medarbetaren förmår se nya vägar,<br />
lösa problem <strong>och</strong> bidra till nytänkande.<br />
För undervisande personal <strong>och</strong> chefer finns ett antal tillkommande lönekriterier.<br />
5
Undervisande <strong>och</strong> forskande personal<br />
För undervisande personal ska meritportföljen beaktas utöver ovanstående kriterier. Medarbetarens<br />
indi<strong>vid</strong>uella mål i förhållande till meritportföljen fastställs i utvecklingssamtalet.<br />
Chefer<br />
Utöver ovanstående kriterier tillkommer följande kriterier för chefer:<br />
• Ledarskap för verksamheten<br />
Hur väl chefen leder <strong>och</strong> utvecklar verksamheten <strong>och</strong> får medarbetarna att bidra till att målen<br />
uppfylls.<br />
• Personalledning<br />
Hur väl chefen leder sina medarbetare, hanterar utvecklings- <strong>och</strong> lönesamtal samt svåra samtal,<br />
stimulerar medarbetarna till utveckling <strong>och</strong> skapar en god arbetsmiljö.<br />
6