En värld full av standarder (pdf 751 kB) - KTH

Om vi istället då betraktar projektorganisationen – som känns mer rimlig då vi
avgränsar oss till förhållandena på Stockholmskontoret – kan vi konstatera att
fördelarna med en projektorganisation bland annat är ett effektivt resursutnyttjande då
man enbart plockar in de specifika kompetenser som krävs för ett projekt. Det är
också möjligt att modifiera projektgruppen under projektets lopp för att på bästa
möjliga sätt parerar nya utmaningar efter aktuella omständigheter. Ledningen
decentraliserar också beslutsfattandet till de människor som faktiskt utför själva
arbetet – tankegången är här att de är mer lämpade att fatta riktiga och relevanta
beslut då deras insikt är betydligt högre än deras överordnande (framförallt om arbetet
är av en väldigt komplex art). En positiv bieffekt är också att medbestämmandet kan
fungera motivationshöjande då den anställde blir mer involverad och delaktig i sitt
arbete och därmed känner ett högre ansvar för slutresultatet. Nackdelarna med
projektverksamheter är att dessa ansvars- och ledarroller måste tydliggöras.
(Tonnquist, 2009) Detta är inget problem Intertek stött på (ännu) men vilket kan vara
värt att uppmärksamma då man idag saknar ett medvetet utformat system att stödja
och hjälpa människor i beslutsfattande roller – istället säger man sig förlita sig på att
människorna som jobbar på Intertek har egenskaperna att prioritera mellan
arbetsuppgifterna på ett rätt och riktigt sätt när man sitter på de facto dubbla uppdrag
– här hänvisar man än en gång till den uppgivna starka och positiva företagskultur
man säger sig ha.
Att strukturen i sig inte på något sätt vägleder människor till rätt beslut kan vara
negativt om organisationen har människor med olika värdegrund eller grundsyn på
faktorer som lojalitet och auktoritet. Problemet blir givetvis mindre om man har en
lägre andel av verksamheten i projektform. Andra svårigheter som kan dyka upp i och
med delade lojaliteter samt ansvar är att karriärstegen kan bli otydlig vilket ytterligare
kan förvirra folk. Kolodny (1979) menar att det blir extra viktigt för HR-rollen att ha
tydliga strukturer för hur karriärstegen kan och även bör se ut när medarbetare jobbar
på olika projekt i olika roller. Utvärdering och uppföljning av resultat kan också bli
knepigare med en projektbaserad struktur. För att få ett så rättvisande system som
möjligt behövs ett komplext system med flera mätbara variabler (Appelbaum, 2008).
Vi kan således konkludera att det är irrelevant att söka placera Intertek enhetligt i
något specifikt ramverk. Det organisationen mest kan anses efterlikna är Mintzberg
divisionaliserade byråkrati vilket kännetecknas av en enorm global byråkrati
12