POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING - Falköpings kommun

Falköpings kommun har ambitionen att vara en attraktiv arbetsgivare
som prioriterar en kontinuerlig utveckling av verksamhet och medarbetare.
Arbetsklimatet ska präglas av arbetsglädje, dialog och delaktighet.
Kompetenta medarbetare är en viktig faktor för att ge effektiv service,
visa goda resultat och nå de politiska målen med verksamheten.
POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING
En god kompetensförsörjning innebär att vi kan attrahera, rekrytera, behålla, utveckla
och avveckla kompetens. Konkurrensen ställer krav på att vi kontinuerligt och aktivt
säkerställer att rätt kompetensstruktur finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål.
Falköpings kommun vill uppfattas som en attraktiv arbetsgivare, vilket är en framgångsfaktor
i konkurrensen om kompetent personal. Medarbetare i kommunens organisation
ska uppleva meningsfullhet och engagemang samt möjlighet till en god kompetensutveckling.
Definition av olika begrepp
Kompetens
Adekvat grundutbildning samt förmågan och viljan hos medarbetaren att utföra en konkret
arbetsuppgift genom att tillämpa, utveckla och utbyta kunskaper samt färdigheter.
Kompetensförsörjning
Process i organisationen för att fortlöpande säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig
för att nå verksamhetens mål.
Kompetensutveckling
Aktivitet för att bredda/höja medarbetarens och gruppers kompetens.
kommunens målsättning
Falköpings kommun ska ha en långsiktig kompetensförsörjning som säkerställer
utveckling av verksamheten enligt följande politiska mål.
• Andelen stolta medarbetare ska öka.
• Den totala sjukfrånvaron ska minska.
• Andelen medarbetare som har en plan för kompetensutveckling ska öka.
• Andelen medarbetare som upplever sin arbetsplats som jämställd ska öka.
• Andelen medarbetare i kommunen med utländsk bakgrund ska spegla
sammansättningen av kommunens befolkning.
Antal medarbetare per chef bör maximalt uppgå till 25 personer.
Kompetensförsörjning | POLICY

oller oCH ansvar
Personalenheten leder, samordnar och följer upp det kommunövergripande strategiska
arbetet med kompetensförsörjning och fungerar som konsultativt stöd till kommunens
chefer.
Förvaltningschefen ansvarar för den strategiska kompetensförsörjningen på samtliga arbetsplatser
inom förvaltningen.
Chefen är ansvarig för att rätt kompetens finns tillgänglig för att uppnå målen inom sin
verksamhet. Chefen ska, utifrån verksamhetens krav och behov, uppmärksamma och ge
medarbetarna förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling. Chefen har också
ett ansvar att tillämpa, utveckla och utbyta kunskaper samt färdigheter.
Medarbetaren ska ta ansvar för sin egen utveckling vilket innebär en möjlighet och skyldighet
att delta i fortbildning samt utvecklings- och förändringsarbete. Medarbetaren har också
ett ansvar att tillämpa, utveckla och utbyta kunskaper samt färdigheter.
proCess för kompetensförsörjning
Kompetensförsörjning är en process för att säkerställa att rätt kompetens finns för att
nå verksamhetens mål. Det innebär att strategiskt och målmedvetet arbeta för att nå
resultat på följande områden.
• Attrahera och rekrytera nya medarbetare
• Utveckla och behålla medarbetare
• Avveckla/avsluta medarbetare vid pensionering, vid övergång till annan
verksamhet eller då anställningen av andra skäl upphör.
kompetensbeHov
Kommunens flerårsplan är en viktig informationskälla när framtidens kompetensbehov
ska analyseras. Flerårsplanen tillsammans med nämndens beslut ger bra underlag
för att fastställa framtida behov för verksamheten.
Analysen av den aktuella kompetensen behöver göras ur två perspektiv – organisationens
och individens.
Kompetensbehovet identifieras med utgångspunkt från organisationens och individens
nuvarande kompetensnivå och morgondagens behov av kompetens. När denna analys
är klar bör förvaltningen skriva en verksamhetsplan samt planera för kompetensutveckling
som är baserad på utvecklingssamtalen mellan chefen och medarbetarna.
utvecklingssamtal
Chefen ska genomföra utvecklingssamtal med alla medarbetare en gång per år. För chefen
är utvecklingssamtalet ett strategiskt verktyg för att kunna vara en bra ledare. Chefen
ansvarar för att målen för verksamheten och medarbetarens kompetens finns angivet i
planen för kompetensutveckling. För medarbetaren är syftet med utvecklingssamtalet att
genom dialog och inflytande utvecklas och bidra till en effektiv verksamhet.

kompetensmoDell
En modell för kompetens ger följande stöd i processen för kompetensförsörjning.
• Gemensam struktur och terminologi för att kommunicera kring
kompetens i hela organisationen
• Tydlig bild av relevanta kompetensbehov
• Strukturerat arbete med kompetensutveckling
Den kompetensmodell som används inom Falköpings kommun kan illustreras i form
av en triangel. Varje sida utgör en viss typ av kompetens och kärnan utgörs av medarbetarens
personliga egenskaper. Samtliga delar ska beaktas, men kan värderas olika
beroende på yrkesroll.
Social kompetens Yrkeskompetens
Medarbetarens
personliga egenskaper
Verksamhetskompetens
Verksamhetskompetens
Kompetens som är relaterad till de övergripande kommunala målen och förståelse för
verksamheten. Exempel på det kan vara kunskap om en politiskt styrd organisation,
kunskap om samhälle, brukare och medborgare, kunskaper om Falköpings kommuns
varumärke och Cittaslow samt omvärldsbevakning.
Yrkeskompetens
Kompetens som är specifik för viss verksamhet och för det specifika yrket.
Social kompetens
Kompetens som är relevant när det gäller samarbete och samverkan med människor.
Exempel på social kompetens är bemötande, samarbete, ansvar och flexibilitet. Att
visa ett gott bemötande är viktigt för alla medarbetare och ska värderas i utvecklingssamtalet
samt vara en grund för lönesättning.

© Falköpings kommun | Sep. 2010 smartdesign.se