Slutrapport Socialfonden 110826.pdf (207 kb) - Svenska ESF-rådet

Slutrapport
Projektnamn: Kompetenslyftet för läkarsekreterare
Diarienr: 2009-3060220
Projektperiod: 100301-11-07-31
Svenska ESF-rådet Huvudkontoret
Box 47141, 100 74 Stockholm
Besöksadress: Liljeholmsvägen 30 B, 3 tr
Telefon: 08-579 171 00 Fax: 08-579 171 01
www.esf.se
PK 2010-6
Syftet med en enhetlig mall för slutrapportering är att underlätta spridning av resultat och metoder
från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten ombeds ni beskriva vilka resultat ni uppnådde
samt redogöra för hur ni följde er tid- och aktivitetsplan. Slutrapporten förväntas omfatta mellan 10
och 15 A4-sidor.
Vänligen bifoga också gärna andra produkter och/eller rapporter etc som ni arbetat fram under er
projekttid. Till slutrapporten ska också lägesrapport för den avslutande delen av ert projekt bifogas.
Under varje rubrik finns en inledande text om avsnittets innehåll. Det är viktigt att slutrapporten
bygger på en diskuterande redogörelse. Från och med den 3:e rubriken och framåt bör om möjligt
följande två frågor besvaras:
1. Redogör för eventuella orsaker till avvikelser.
2. Vad hade eventuellt kunnat göras bättre?
Om Du har frågor angående slutrapporteringen, hör av Dig till Din handläggare på Svenska ESFrådet.
1. Sammanfattning
Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat.
Projektidéen avsåg att genom kompetensutveckling säkerställa en omställning
av de individer i läkarsekreterargruppen, anställda inom Landstinget i Värmland,
som har otillräcklig utbildning för dagens och morgondagens behov samt stärka
läkarsekreterarens ställning på arbetsmarknaden och i landstinget som
organisation. För den enskilde läkarsekreteraren innebar projektet en ökad
anställningsbarhet, stärkt yrkesroll och ökade möjligheter till utveckling inom

2 (13)
yrket.
Ett parallellt syfte i projektet var att underlätta generationsväxlingen av
läkarsekreterare och för detta ändamål underlätta för nyutexaminerade
läkarsekreterare att komma in på arbetsmarknaden. Under projekttiden har
man tagit in nyutbildade samt arbetslösa läkarsekreterare som vikarier.
Det framkomna resultatet anses mycket positivt. Projektet har haft större
intresse än beräknat i samtliga utbildningsdelar, framförallt på
uppdragsutbildningen på Karlstads universitet.
Projektet har synliggjort yrkeskåren och stärkt kollektivet samt den enskilda
individen. Landstinget har nu fått upp ögonen på denna viktiga yrkeskategori
och projektet har lyft viktiga frågor. Lönefrågan samt yrkestiteln som har
aktualiserats och diskuterats kan förhoppningsvis ger resultat efter att projektet
är avslutat.
2. Projektets resultat
- Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring.
- Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett
bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan,
innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt
hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit.
- Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till?
- Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå
och system- och strukturnivå?
Förändringar i samhället i stort och i landstingsorganisationen i Värmland har
analyserats under förprojekteringen och utgjort underlag för diskussion om
läkarsekreterarens framtida uppdrag. Parallellt har kompetensen bland anställda
läkarsekreterare kartlagts i förprojekteringen. Resultatet har sedan analyserats i
relation till yttre och inre strukturförändrade faktorer och dess konsekvenser för
läkarsekreteraryrket. Samtidigt finns en generationsväxlingsproblematik i
landstinget. Medelåldern för läkarsekreterarna är 50 år och stora
pensionsavgångar väntar der närmaste åren. De två problem som skulle lösas i
projektet var dels att många anställda inte hade den teoretiska kompetens som
efterfrågades och allt högre grad framöver kommer att efterfrågas och dels
finna former för en så smidig och strategisk generationsväxling som möjligt.
Jämställdhetsanalysen i förprojekteringen visade att behov fanns att öka
kunskapen om det egna yrkets förutsättningar och skapa självförtroende i

3 (13)
yrkesutövandet.
Samverkan
Projektet möjliggjorde för läkarsekreterarna att få en större arena att träffas på.
De tidigare gränsdragningarna och saknanden av samhörighet i yrket har i och
med projektet ändrats. Projektet har gett de individuella läkarsekreterarna
möjlighet att träffas över gränserna. Även arbetsgivarrepresentanter,
utbildningsanordnare och fackliga representanter har deltagit i aktiviteterna. Då
denna möjlighet till utbyte och samtal i vanliga fall inte förekommer kan det ge
nya perspektiv på vardagen.
Dessutom har projektet präglats av att läkarsekreteraren som är den centrala
administrativa resursen i ett arbetsteam, skulle förbättra sina möjligheter att
samverka med övriga. I ansökan uppgav vi att medlet var att tydliggöra och
skapa enhetlighet i läkarsekreteraruppdraget, samt öka kunkap och förmåga i
kommunikation och bemötande. Sammantaget underlättar den nya
kompetensen samverkan generellt. Genom att involvera läkarsekreterare och
deras chefer i kompetensutvecklingen har denna samvekan skapats.
Förhoppningen är att man även efter projektidens slut skall fortsätta samverka
över gränserna.
Landstinget i Värmland samverkar med Yrkeshögskolan i Kristinehamn, LSF och
SKTF detta leder till att samtliga parter har samma information och gemensam
syn på utvecklingen. Av tradition finns landstinget, SKTF och LSF med i
Yrkeshögskolans styrelse och utvecklingsarbete. Samverkansarbetet har
generellt bidragit till en mer sammanhållen helhet avseende mål, avsikter,
engagemang för läkarsekreterarens profession, kompetensbehov,
yrkesutbildning och kompetensutveckling. Detta samarbete kommer att
fortsätta mellan parterna efter projekttiden.
Vid uppstartskonferensen som ägde rum i april 2010 deltog samtliga
samarbetspartners för att tydliggöra samverkan utbildning och arbetsliv i
projektet.
Strategisk påverkan
Flera nationella nätverk har följt Kompetenslyftet för läkarsekreterare. Det
gäller SKTF:s nätverk med representanter för Sveriges landsting, samt
yrkesförbundet LSF centralt. Deltagare från styrgruppen tillsammans med
projektledare har varit på LSF:s årsmöte för att presentera projektet. Det har
skrivits om projektet i SKTF tidningen, samt att styrelsemedlem från SKTF har
funnits med i styrgrupp och på det viset kunnat marknadsföra projektet
nationellt.
Projektledarna har vid ett flertal tillfällen presenterat projektet för olika politiska
organ inom landstinget i Värmland (Framtidsberedningen, Personalutskottet).

4 (13)
Till spridningskonferensen som ägde rum 25 maj 2011 inbjöds samtliga
Sveriges landsting, SKTF, LSF, Region Värmland, syokonsulenter,
Yrkeshögskolan i Kristinehamn, Arbetsförmedling. Ett flertal av dessa kom och
lyssnade, och har fått vidare information om projektet. Flera landsting har visat
intresse att genomföra liknande kompetensutvecklingsinsatser.
3. Syfte och mål med projektet
- Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat.
- Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med
kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i
attityder, riktlinjer, beteende etc.
- Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt?
- Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan
och hur detta har påverkat projektbudgeten.
Syfte
Syftet med projektet var att genom kompetensutveckling säkerställa en
omställning av de individer i läkarsekreterargruppen, anställda inom landstinget
i Värmland, som har otillräcklig utbildning för dagens och framtidens behov. Ett
ytterligare syfte var att stärka läkarsekreterarens ställning på arbetsmarknaden
och i landstinget som organisation. Det innebär att modernisera,
professionalisera och skapa attraktivitet i den kvinnodominerande yrket, vilket i
ett längre perspektiv kan leda till ökad jämställdhet. För den enskilde
läkarsekreteraren innebar projektet ökad anställningsbarhet, stärkt yrkesroll
och ökade möjligheter till utveckling inom yrket.
Ett parallellt syfte med projektet var att underlätta generationsväxlingen av
läkarsekreterare anställda inom landstinget i Värmland och för detta ändamål
underlätta för nyutexaminerade/arbetslösa läkarsekreterare att komma in på
arbetsmarkanden och därmed motverka utanförskap. Det skulle ske genom att
erbjuda dessa läkarsekreterare vikariatstjänster för att täcka upp bemanningen
när de anställda genomgår kompetensutveckling.
Mål/Målsättning
Målsättningen var att genomföra ”Kompetenslyftet för läkarsekreterare” som
har innehållit både extern och internt organiserade och finansierade delar (se
utbildningar under punkt 4 Arbetssätt). Tillsammans skulle dessa
kompetensutvecklingsinsatser leda till att deltagarna är bättre rustade för
förändringar i yrket och stärka deras position som arbetstagare och kvinnor på
arbetsmarkanden.

5 (13)
Mätbara mål
De mätbara målen fokuserades på de kompetensutvecklingsmoment där
finansiering söks via socialfonden, det vill säga uppdragsutbildningen på
Karlstads universitet, 5 hp, och utbildningsaktiviteter inom området
jämställdhet och mångfald.
Mål 1: Att 180-200 läkarsekreterare genomgår utbildningen på KaU. Resultat:
274 läkarsekreterare har genomgått utbildningen på KaU. En stor efterfrågan på
denna utbildning har varit under hela projektperioden. I ansökan
underskattades antalet som var intresserade. Resultatet att det blev 274
deltagare ledde till att landstinget i Värmland gick in med interna medel för att
låta samtliga deltagare med låg utbildningsnivå, ha möjlighet att gå denna
utbildning.
Mål 2: 300 deltagare genomgår utbildning i jämställdhet och mångfaldsfrågor.
Dessa deltagare skall stärkas både som enskilda individer och kvinnor. Vidare
att öka förståelsen för yrkets ojämställda tradition och medverka till att på sikt
bryta den könssegregerade arbetsmarknaden. Resultat: 320 läkarsekreterare
har genomgått utbildningsmomentet kring jämställdhet och mångfaldsfrågor.
Generationsväxling
Omfattande pensionsavgångar och därmed nyrekryteringar inom
läkarsekreterarkåren kommer att ske inom de närmaste åren. Inskolning av
unga och nyrekryterade läkarsekreterare är resurskrävande och att skola in
många under kort tid kan bidra till att skapa oro i organisationen.
Generationsväxlingsproblematiken tros kunna lindras genom att under mer
strukturerade former ta emot utbildade men ännu ej yrkesverksamma
läkarsekreterare som vikarier för kompetensutvecklingen. Mätbart mål: 25
nyutexaminerade och/eller arbetslösa läkarsekreterare får vikariatsanställning
hos landstinget i Värmland under projektperioden. Resultat: 25-30
(heltid/deltid) läkarsekreterare har kommit in på vikariat under projektperioden
och på så vis fått möjlighet till att inskolas i yrket. Vidare har Yrkeshögskolan i
Kristinehamn styrt sina LIA (lärande i arbetet, praktik) perioder till tillfällen då
det varit stor frånvaro på arbetsplatserna, för att på så sätt underlätta för
projektet och enskilda arbetsplatser.
Avvikelser
Avvikelser som har förekommit och som har inneburit förändringar i
projektbudgeten är dels en omflyttning av budgeterade medel från aktiviteten
jämställdhet och mångfald då lokalkostnaden för dessa utbildningar ej blev av
det slag som vi antog i ansökan. Dels en omflyttning av budget från aktiviteten
uppstartskonferens. Budgeten flyttades från båda dessa aktiviteter till
aktiviteten uppdragsutbildning Karlstads universitet. I ansökan hade vi
underskattat antalet läkarsekreterare som skulle vara intresserade av att gå
uppdragsutbildningen på KAU (180-200), i verkligheten blev det 270 deltagare.

6 (13)
4. Arbetssätt
Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra
aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som
ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i
projektet.
För att lösa problemen med dels den enskilde läkarsekreterarens
kompetensbrist och dels den omfattande generationsväxlingen i yrkeskåren var
projektet uppbyggt kring olika utbildningsmoment, momenten hat både varit
internt och externt finansierade. Metoden att läkarsekreterarna lämnar sina
ordinarie arbetsplatser för att kompetenshöjas tillsammans med andra inom
samma yrke men från andra enheter inom Landstinget i Värmland har stärkt de
enskilda deltagarna. Deras möjlighet till att utbyta erfarenheter med andra har
underlättats samtidigt som deltagarna har utökat sina kontaktnät och på så vis
stärkt sin yrkesroll som läkarsekreterare. Utbildningarna har majoriteten av
tiden ägt rum utanför interna lokaler. Läkarsekreterarna inom Landstinget i
Värmland har fått förhållandevis lite kompetenshöjande insatser av denna
karaktär före projektet startade.
Utbildningar
En uppdragsutbildning på Karlstads universitet, 5 hp, har varit den största
utbildningsinsatsen. Utbildningen har innefattat, vårdpedagogik, informatik,
juridik, statistik samt it. 274 läkarsekreterare har genomgått
uppdragsutbildningen. Möjligheten att läsa på universitet har gett deltagarna ett
ökat självförtroende då deltagare med äldre utbildning fått möjlighet att öka sin
teoretiska kompetens till samma nivå som de läkarsekreterare som har en
nyare utbildning.
Hälso och sjukvårdsklassifikation har varit en del i projektet som varit internt
finansierad. Utbildningen har bidragit till att läkarsekreterare inom Landstinget i
Värmland har utbildats till att klassificera och koda sjukdomstillstånd.
Jämställdhetsutbildningen har varit en betydande del i projektet. Cirka 300
läkarsekreterare har utbildats i teorier kring jämställdhet i en ”traditionell”
utbildning á 2 heldagar. Jämställdhetsutbildningen har även innehållit 2
halvdagar med föreläsningar kring jämställdhet och mångfaldsfrågor.
Jämställdhetsutbildningen har gett deltagarna, som samtliga var kvinnor, en
förståelse för varför läkarsekreteraryrket ser ut som det gör idag, att yrket som
sådant är präglat av att kvinnor har skapat yrkesrollen omedvetet utifrån sitt
kön.

7 (13)
Utbildningen Arbetslivsprocesser, kommunikation och bemötande arrangerades
av interna utbildare från Landstinget i Värmland. Utbildningen har bestått av
grupper med 25 personer vid varje utbildningstillfälle och man har då arbetat i
grupper med frågor kring kommunikationen på arbetsplatsen samt
transaktionsanalys. Läkarsekreteraren är oftast den första kontakten för
patienten inom vården. Detta leder till att bemötandefrågor och kommunikation
är av betydande karaktär för deltagarna. Yrkesgruppen är även spindel i nätet
för andra yrkesgrupper inom vården och har därmed mycket kontakt med
annan personal.
Projektet inleddes med uppstartskonferenser runtom i länet som gav deltagarna
en bild av vad innehållet i projektet var, samt att de fick möjlighet att träffa
utbildare samt projektledare.
Även en spridningskonferens har ägt rum som ett avslut på projektet, där
deltagare samt andra landsting, arbetsförmedling, syokonsulenter osv var
inbjudna för att få en bild av vad projektet har inneburit.
I samtliga delar/utbildningar i projektet har grupperna av deltagare varit mixade
från olika arbetsplatser och orter. Detta har lett till att gruppen läkarsekreterare
som varit en relativt sluten grupp med majoriteten av sin arbetstid på samma
plats under en lång tid, har fått möjligheten att lära känna andra
läkarsekreterare och delat erfarenheter med dem.
25-30 nyutexaminerade och/eller arbetslösa läkarsekreterare har fått
vikariatsanställning eller tillsvidare anställning under projektets gång. Dessa
individer har skolats in i yrket och i organisationen samtidigt som det har
underlättat frånvaron när ordinarier läkarsekreterare varit på utbildning.
Generationsväxlingen kommer att underlättas då nu nyutexaminerade
läkarsekreterare har fått in en fot på arbetsmarknaden och på så vis motverkat
utanförskap.
5. Deltagande aktörer i projektet
Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de
konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete.
Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas
sammansättning. Hur har grupperna fungerat?
De som har samverkat är landstingets personaladministrativa strategigrupp
”PA-strategi” (Eva Lindqvist Österberg och Margaretha Thörnqvist),
läkarsekreterarnas fackliga organisation SKTF (Barbro Åström), yrkesförbundet
LSF (Viveka Östergren) och arbetsgivarepresentanter från verksamheter tillika

8 (13)
läkarsekreterare (Annika Ekendahl och Kerstin Ling).
PA-strategi, SKTF, LSF, extern utvärderare från Örebro Universitet (Helen
Stockhult) samt verksamhetsföreträdare har ingått i styrgruppen.
YH-utbildningen är ytterligare en samverkanspart i projektet. Med
utbildningsanordnaren finns redan upparbetade samverkansrutiner, bland annat
ingår två i styrgruppen representerade i utbildningsanordnarens styrelse.
Karlstads universitet är en given samarbetspartner då Landstinget har olika
samverksansavtal med KaU och man har länge haft utbyte av varandra.
Från och med höstterminen 2009 utbildas de framtida läkarsekreterarna vid
Yrkeshögskolan och ger därmed yrket högskolestatus.
Styrgruppen för projektet har varit mycket engagerad under hela projekttiden
och gruppens sammansättning har varit bra. Styrgruppen har haft möten med
ett jämnt intervall under projektets gång, mer frekvent inför planeringen av
spridningskonferensen. Under ordniarie stygruppsmöten har information givits
från projektledaren om det aktuella läget i projektet. Information från
verksamhetsföreträdare, SKTF och LSF. Styrgruppen har kommit med råd och
konkreta förslag och man har jobbat för projektets bästa under hela
projekttiden.
6. Jämställdhetsintegrering
Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och
utmaningar under arbetets gång.
Jämställdhet och mångfaldsfrågor har integrerats i samtliga delar under
projektperioden. Jämställdhetsintegreringen i projektet har bland annat
inneburit att föreläsare av båda könen har medverkat i de olika utbildningarna.
Vi har även haft kursmateriel med författare av båda könen.
En del i projektet har varit att verka för byte av yrkestitel detta har skett genom
att diskussioner internt inom Landstinget i Värmland har ägt rum och en process
är i gång. Byte av yrkestitel kommer att ske inom en snar framtid. Titeln som är
framlagt som förslag är vårdadministratör. Projektledningen har fått gehör för
denna titel både bland deltagare som idag har titeln läkarsekreterare men även
bland arbetsgivarrepresentanter.
Projektet har förhoppningsvis inneburit att kompetensen bland deltagarna har
ökat och detta i sin tur leder förhoppningsvis vidare till en ökad möjlighet till
karriär inom yrket. Arbetsgivarrepresentanter som projektledningen har pratat

9 (13)
med i slutskedet av projekttiden har beskrivit att de i framtiden, vid
internrekrytering, enbart kommer att rekrytera läkarsekreterare som har
genomgått Kompetenslyftet för läkarsekreterare.
Från att vara en relativt anonym yrkesgrupp förväntades projektet att stärka
yrkesgruppens/kvinnornas ställning som vårdadministrativ resurs. Ökad
självkännedom och ökat självförtroende i yrket och som kvinna förväntades få
effekter för den enskilde läkarsekreteraren även utanför arbetslivet och därmed
bidra till att främja jämställdheten i ett vidare perspektiv. Att få ett resultat av
detta under projekttiden har inte varit möjligt, då vi anser att tiden är för kort,
men den externa utvärderaren har genomfört både kvantitativa undersökningar
men även kvalitativa (se bilaga) som tyder på att deltagarna har uppfattat
projektet och de olika aktiviteterna som stärkande för både yrkesgruppen men
även för den enskilde individen. Förhoppningen är att deltagarna kommer att
föra denna kunskap vidare både internt inom Landstinget men även externt ute
i samhället.
Samarbete med Yrkeshögskolan i Kristinehamn är åtgärder för att främja
jämställdheten bland de som utbildar sig till läkarsekreterare. Landstinget i
Värmland kommer att fortsätta arbetet med att försöka få in fler män på
utbildningarna. Detta måste ske i samarbete med Arbetsförmedling,
syokonsulenter samt Yrkeshögskolan i Kristinehamn.
I dag finns ingen manlig läkarsekreterare i Landstinget i Värmland som arbetar
som läkarsekreterare. Det innebär en stor svårighet att locka till sig män både
till arbetsplatserna men först och främst till utbildningarna. Förhoppningen är
att ett byte av yrkestitel men även möjlighet till karriär i yrket samt möjlighet
till en bättre lönebild bland läkarsekreterarna skall få fler män att söka sig till
yrket.
Jämställdhetsutbildningen har gett deltagarna möjlighet att mer aktivt
ifrågasätta det självklara, ökat kunskapen och medvetenheten om könets
närvaro, trots kvinnodominansen, och dess betydelse för yrkets utveckling och
framtid.
7. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning
Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt.
Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång.
Vi har i alla delar bokat lokaler som har varit anpassade till olika
funktionshinder. Exempelvis har vi uteslutande använt lokaler under projektets
gång som har haft hiss och hörselslingor samt tillräcklig plats vid dörrar för

10 (13)
rullstol. I inbjudningar har vi frågat efter eventuellt behov av hjälpmedel.
Vi har vid fyra tillfällen haft orienteringsutbildning i tillgänglighet under
projekttiden. En halvdag varje tillfälle. Två tillfällen i Karlstad och två tillfällen i
Arvika. Processtöd tillgänglighet, Handisam var behjälpliga och försåg oss med
föreläsare. Deltagarna var framförallt skyddsombud, fackliga representanter och
personer som jobbar i reception inom landstinget.
8. Regionala prioriteringar
Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med.
9. Spridning och påverkansarbete
Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete.
- Vilka personer/organisationer har ni riktat er till?
- Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet?
- Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka
bör göra det?
Projektet startade med uppstartskonferenser. Senare gjordes även en intern
hemsida för EU-projektet.
Projektet har kontaktat Region Värmland, Länsstyrelsen och arbetsförmedlingen
i olika skeden av projektet för att informera om projektet.
Projektets idéer kan mycket väl användas av andra verksamheter som vill
arbeta på liknande sätt med sina medarbetare. Arbetssätt och metoder kan
överföras till andra organisationer.
Efter att spridningskonferensen ägt rum så har vi fått inbjudningar från andra
landsting för att komma och berätta om projektet. Vi har även under projektets
gång fått informera andra yrkeskategorier om projektet då de varit intresserade
av att utföra något liknande projekt.
Det fortsatta påverkansarbetet bör utföras av landstingets personalstab och
divisionsledningarna. Projektledning och styrgrupp är en bra tillgång som kan

11 (13)
nyttjas. När det gäller två stora frågor i projektet gällande titelbyte och lön så
har personalstaben, landstingsledningen och SKTF ett ansvar.
Man bör nu få med yrkesgruppen i framtida planering gällande
utbildningsinsatser/fortbildningar internt.
10. Extern utvärdering
Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet.
Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet?
Örebro universitet har varit externa utvärderare i projektet. Utvärderaren Helen
Stockhult har haft god kännedom kring de olika delarna i projektet då hon
medverkat vid samtliga delar/utbildningar. Hon har genomfört kvantitativa och
kvalitativa undersökningar under projekttiden, Hon har intervjuat deltagare
samt arbetsgivarrepresentanter. För mer information kring metod och resultat
av den externa utvärderingen se bilaga.
Projektledningen har haft gott samarbete med den externa utvärderaren då hon
har kunna signalerat och uppmärksammat brister i ett tidigt skede i
utbildningarna. Några stora åtgärder har dock inte behövt göras.
Den externa utvärderaren har deltagit vid styrgruppsmöten och där kunnat
uppmärksammat övriga i styrgruppen på problem.
Den externa utvärderaren har engagerat sig i stor utsträckning och tagit
uppgiften på stort allvar och det har lett till ett säkerställande av kvaliteten på
de olika aktiviteterna/utbildningarna.
11. Egenutvärdering
Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för
projektledningen och hela projektet?
Egen utvärdering har skett genom projektledningens kontinuerliga kontakt med
utbildarna och styrgruppen. Samtliga utbildningstillfällen i projektet har
avslutats med deltagarnas synpunkter, både positiva och negativa, som de har
lämnat anonymt till utbildarna. Dessa synpunkter har sedan delgivits
projektledningen.

12 (13)
Ett exempel på snabb åtgärd efter synpunkter och indikationer från deltagarna,
är en del i utbildningen på Karlstads universitet. Resultatet av en del i kursen
blev att vi våren 2011 ändrade inriktning på vad föreläsaren utbildade i då
deltagarna hösten 2010 inte ansåg innehåller vara relevant för läkarsekreterar-
gruppen.
12. Kommentarer och tips
Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och
varför?
Framgångsfaktorer är ett ordentligt genomfört förankringsarbete samt
förprojektering. Att få med nyckelpersoner, i detta fallet divisionsledningar,
medvetna och införstådda för att de i sin tur kan sprida information/direktiv i sina
divisioner. Att ha en utsedd styrgrupp som styrs av engagemang. Att ha en
projektledning som är närvarande och engagerad. Detta projekt har haft dessa delar.
Detta projekt har stött på mindre motgångar i form av svårighet att få rätt lokaler
och att nå ut med information till alla då vi är en stor organisation. Att koppla en
informatör till projektet i ett tidigt skede är en tanke för att få ett bra
informationsflöde. Projektet har haft tillgång till informationsstaben och i slutet av
projektet fick vi hjälp av en specifik informatör men det hade förmodligen varit bra
att ha fått detta från början.
13. Kontaktpersoner
Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta?
Mikael Jern (projektledare)
Åsa Johansson (projektledare)
Eva Lindqvist Österberg (styrgrupp)
Underskrift projektansvarig (projektledare)
____________________________________________________________________

13 (13)
Datum Namnteckning Namnförtydligande
E-posta dessutom dokumentet till projektets ansvariga handläggare på Svenska ESF-rådet.
Kom ihåg att även fylla i projektets sista lägesrapport för att stöd ska kunna betalas ut.