Utvärdering Polisen Integrerar Aktivt.pdf - Svenska ESF-rådet

Hur arbetar polisen med mångfald?
Utvärdering av mångfaldsprojektet PIA, Polisen Integrerar Aktivt som genomfördes på
Polismyndigheten i Västra Götalands län mellan 2009 och 2011.
1

Innehållsförteckning
REGERINGSUPPDRAGET 3
SPIRA II, PIA (POLISEN INTEGRERAR AKTIVT) OCH VIS (VÄRLDEN I SKÅNE) 4
SYFTE OCH MÅLSÄTTNING MED PROJEKTET PIA 6
UTVÄRDERINGSUPPDRAGET 10
Utvärderingens frågeställningar 10
Datainsamlingsmetod 10
ANALYS OCH SLUTSATS 12
Tema 1- Deltagarna 12
Deltagarnas anställning 12
Varför lockas deltagarna av polisyrket? Polisen som arbetsplats 13
Deltagarnas syn på projektet 15
Tema 2 – Medarbetare och coacher 17
Tema 3 – Lärdomar av projektet 19
Framgångsfaktorer och möjligheter 19
Utvecklingspotential i projektet 20
HAR PROJEKTETS MÅLSÄTTNINGAR OCH SYFTE UPPNÅTTS? 22
REKOMMENDATIONER 24
UTVÄRDERARENS REFLEKTIONER 26
2

Regeringsuppdraget
Under 2008 uppgick andelen kvinnor anställda inom polisen till 39 procent, och andel
kvinnliga poliser uppgick till 25 procent. Andelen anställda inom polisen med utländsk
bakgrund var 6,2 procent medan andelen poliser med utländsk bakgrund var 4,2 procent 2008.
Dessa siffror visar tydligt att det behövs omfattande åtgärder för att främja jämställdheten och
öka den etniska och kulturella mångfalden inom polisen 1 .
I maj 2009 gav Regeringen i uppdrag åt Rikspolisstyrelsen 2 att genomföra ett
utvecklingsprojekt med målet att främja jämställdheten och den etniska och kulturella
mångfalden inom polisen. Tre storstadsregioner fick i uppdrag att genomföra projekt,
Polismyndigheten i Stockholm län, Polismyndigheten i Västra Götalands län och
Polismyndigheten Skåne.
Bakgrunden till projekten kan bland annat hittas i proposition 2008/09:1, där det tydligt
framgår att de statsanställda ska spegla befolkningens sammansättning för att öka
legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Ett antal delmål
sattes upp som bland annat ska leda till att den etniska och kulturella mångfalden bland de
anställda ska öka på alla nivåer samt att andelen kvinnor på ledande positioner ska öka.
SPIRA projektet- Södertälje
Rikspolisstyrelsens utvecklingsprojekt skulle ta sin utgångspunkt i de vunna erfarenheterna
från mångfaldsprojektet SPIRA som genomfördes av Polismyndigheten av Stockholms län i
Södertälje mellan 2005 och 2007.
Syftet med SPIRA projektet var att främja jämställdheten och den etniska och kulturella
mångfalden i Södertäljepolismästardistrikt. Efter löpande diskussioner om hur
handslingsplanen för mångfald och jämställdhet skulle införlivas i vardagen bestämde
ledningen i Södertäljepolismästardistrikt att det effektivaste sätter att öka mångfalden är att
arbeta jämsides med personer som har utländsk bakgrund. SPIRA projektet medfinansierades
av Europeiska Socialfonden och de huvudsakliga samverkanspartner var Stensunds
Folkhögskola och Polishögskolan i Solna.
Under 2005 och 2007 projektanställdes i olika omgångar sammanlagt 17 projektdeltagare, 9
män och 8 kvinnor. Deltagarna var projektanställda under två år. Målgruppen var unga män
och kvinnor med utländsk bakgrund som hade ambitioner och ville utbilda sig till poliser.
Deltagarna skulle redan vid ansökningstillfällen ha en potentiell möjlighet och uttalad vilja att
söka och kunna komma in vid Polishögskolan. Deltagarnas huvudsakliga arbetsuppgifter var
1 Kolla upp fotnoten.....
2 Regerinfsbeslut I:6, Ju2009/2250/PO
3

dels att fullgöra vanligt receptionsarbete och dels att under ledning av stationsbefäl svara för
anmälningsupptagning, besvara telefonförfrågningar m.m. 3
Den oberoende slututvärderingen av SPIRA projektet som genomfördes vid projektets avslut
kunde konstatera att SPIRA projektet inte fullt ut nått sina övergripande mål, men att det
fortfarande skulle betraktas som ett framgångsrikt projekt. Idag 4 år sedan projektet SPIRA
avslutades kan vi konstatera att av 17 deltagare är elva idag anställda inom polisen, varav sju
utbildade poliser, en vid Åklagarmyndigheten, två vid kriminalvården, en väktare, en
socionom och en arbetar inom flygbranschen.
SPIRA II, PIA (Polisen Integrerar Aktivt) och VIS (Världen i
Skåne)
Utifrån erfarenheterna från SPIRA projektet och de omfattande åtgärder som Regeringen
avsatte resurser för, bestämde Rikspolisstyrelsen att tre utvecklingsprojekt med fokus på
jämställdhet och mångfald skulle starta 2009. Projekten skulle genomföras i de tre
storstadsregionerna Polismyndigheten Stockholms län, Polismyndigheten Västra Götalands
län och Polismyndigheten Skåne. Projekten finansierades med medel från
Justitiedepartementet och Europeiska Socialfonden (ESF). Sammanlagt fick
polismyndigheterna under 2009-2010, 120 nya medarbetare med utländsk bakgrund.
Antagna till projekten fick en projektanställning inom Polismyndigheten som varade cirka 12
månader. Samtliga deltagare har genomfört en introduktionsutbildning (mellan 4-8 veckor)
och alla har blivit erbjudna coach som stöd i sitt arbete. Samtliga tre projekt har haft
övergripande gemensamma målsättningar, att öka polisens mångfald och integration, locka
fler med utomnordisk bakgrund till polisen och ge arbetslösa ungdomar arbetslivserfarenhet.
Varje Polismyndighet har valt ett lämpligt fokus utifrån deras förutsättningar.
Sammanställning av samtliga tre projekt i tabellform
SPRIRA II PIA VIS
Antal deltagare 70 25 25
Ålder 18-24 19-34 20-30
Utbildning under
Projektet
8 veckor 4 veckor 6 veckor
Praktik JA NEJ JA
Inriktning i
Projektet
Minskad arbetslöshet
Bland deltagarna
Vill bli poliser Vill arbeta inom
Polismyndigheten
3 Polismyndigheten i Stockholm län, Metod häfte om SPIRA- projektet, Sjögren/Samrell
4

Personlig
Utvecklingsplan
JA NEJ JA
Deltagarnas arbetsplats och arbetsuppgifter bestämdes utifrån varje verksamhets behov och
deltagarnas personliga förutsättningar och i somliga fall intressen. De valigaste
arbetsplatserna har varit reception, passexpedition, arrestvakter, telefonväxlar osv.
Samtliga tre projekt utvärderas av externa konsulter. SPIRA II utvärderas av företaget Triolog
och utvärderaren P-O Ericsson, PIA utvärderas av företaget Emerga utvärdering och
utbildning och utvärderaren Lejla Mundzic och VIS utvärderas av Högskolan Kristianstad och
utvärderarna Bengt Arne Larsson och Martin Persson. Samtliga utvärderingar ska
presenterade för Regeringen den 22 februari 2011. Både projektet SPIRA II och VIS
avslutades i december 2010 respektive mars 2011, medan projektet PIA kommer att avslutas i
juni 2011 eftersom de startade projektet något senare. Samtliga deltagare i PIA avslutade dock
sin projektanställning i december 2010.
Föreliggande rapport är en utvärdering av projektet PIA, och det är endast resultat av PIA
projektet som kommer att redovisas. En kortare sammanställning av alla tre utvärderingar
finns presenterad i rapporten JU2009/2250/PO.
5

Syfte och målsättning med projektet PIA
Det övergripande syftet med projektet PIA är att öka mångfalden inom Polismyndigheten i
Västra Götalands län genom att under 13 månader anställa 13 kvinnor och 12 män med 19
olika nationaliteter inom ramen för projektet PIA. Projektet PIA ska gynna både deltagaren
liksom hela Polismyndigheten i Västra Götalands län.
Kvalitativa målsättningar för varje deltagare i projektet PIA
Efter att projektet PIA har avslutats ska varje deltagare:
Fått ökad möjlighet att finna arbete inom polisen
Skapat goda förutsättningar vad gäller personlig utveckling samt ökad tro på sina
resurser och sin förmåga
Bli så konkurrenskraftig att hon/han kan komma in på Polishögskolan
Skaffat sig sådana erfarenheter och meriter som gör att hennes/hans
attraktionsvärde på arbetsmarknaden avsevärt ökar
Genom samverkan mellan projektets olika aktörer kan deltagarna erbjudas
möjlighet till lärande i arbetslivet och skapa sig ett eget kontaktnät med potentiella
arbetsgivare
Kvalitativa målsättningar för Polismyndigheten
Projektet PIA ska inom Polismyndigheten i Västra Götalands län leda till att
Främja ett innovativt rekryteringsförfarande för att nå målgrupper som traditionellt
inte söker sig till yrken inom statliga myndigheter
Påverka klimatet på arbetsplatsen så att målgruppen ges större uppmärksamhet
Projektet ska synliggöra den utländska bakgrunden som en stor tillgång
Påverka system, strukturer och individer dels inom den egna myndigheten samt i
samhället i övrigt
Påverka polisens nationella strategiska mångfaldsarbete
Enligt projektansökan är förutsättningar för att uppnå de kvalitativa
målsättningarna med projektet PIA att
Erbjuda deltagarna viss kompetensutveckling innan och under projektanställningen
(både den 4 veckors introduktionsutbildningutbildning som genomfördes innan
projektanställningen och löpande studiedagar)
Under 13 månader projektanställa 25 kvinnor och män med utomnordisk bakgrund
runt om i alla 4 polisområden i Västra Götalands län
6

Erbjuda varje deltagare en egen arbetsplats, en ansvarig arbetsledare och en coach
Erbjuda deltagarna möjlighet till studiebesök på andra relaterade arbetsplatser
(exempelvis brandförsvaret)
Kvantitativa målsättningar för deltagarna i projektet PIA
22 av 25 deltagare ska fullfölja hela anställningen
Tabell över det planerade upplägget av projektet PIA enligt ESFs projektansökan
Utbildning 2009-12-01 – 2009-12-31
Deltagarna får visstidsanställning 2009-12-01 – 2010-12-31
Deltagarna placerade på olika på olika
polisområden, med varierande uppgifter
Tre utbildningstillfällen Våren 2010
Möjlighet till tidsbegränsad praktik hos
Räddningstjänst och Kriminalvård
2010-01-01 – 2010-12-31
2010-03-01 – 2010-11-30
Handledning för coacherna 2010-03-01 – 2010-12-31
Spridningsseminarium Våren 2011
Transnationellt samarbete, erfarenhetsutbyte Våren 2011
Projektets upplägg och genomförande
Polismyndigheten i Västra Götaland län har inom ramen för ett utvecklingsområde Tillit- och
tillsammans med Göteborgs Universitet och Göteborgs Stad genomfört en omfattande analys
beträffande människors utanförskap vid de tätorter som har mer än femtiotusen invånare.
Undersökningen genomfördes år 2007 och påvisade att stads- och kommundelar med hög
invandring är den del av befolkningen som upplever störst utanförskap.
Polismyndigheten i Västra Götalands län vill tillsammans med strategiskt utvalda
samverkanspartner genom Polisen Integrerar Aktivt (PIA) öka insatserna och främja
integrationen i det svenska samhället genom att låta 25 arbetslösa ungdomar med utländsk
bakgrund få en reell möjlighet till polisyrket i framtiden eller anställning hos någon av
samverkanspartnerna. Förhoppningen är att projektet även ska bidra till att motverka den
könsuppdelade arbetsmarknaden. I projektet läggs fokus på ett samarbete med bl.a.
Räddningstjänsten, Arbetsförmedlingen, Kriminalvården samt även Gullspångs kommun. Den
sist nämnda samverkanspartnern har en stor betydelse, inte minst ur ett glesbygdsperspektiv.
7

Rekryteringen av deltagare till projektet har sköts av Arbetsförmedlingen som har både
arbetet med annonser och personlig kontakt med lämpliga personer. I kundgörelsen till
tjänsterna ställdes följande krav på samtliga som sökte projektanställningen:
Målgruppen är arbetslösa kvinnor och män med utländsk bakgrund och ungdomar som
befinner sig i övergången mellan studier och arbete. Den består även av personer med
ekonomiskt bistånd enligt socialtjänstlagen. De som deltar i projektet ska vid antagandet ha
sådana formella meriter att de med viss komplettering kan bli behöriga att söka till
Polishögskolan eller vidare kan slussas ut till samverkansparternas verksamheter.
Sammanlagt mottog Polismyndigheten över 100 ansökan till projektet PIA. Efter urvalet
genomfördes intervjuer med cirka 40 personer och därefter blev 25 personer erbjudna en 13
månaders projektanställning inom ramen för projektet PIA hos Polismyndigheten i Västra
Götalands län. Projektet PIA bekostas till en del av Integrations och
jämställdhetsdepartementet och till en del av Europeiska Socialfonden, programområde 2
Ökad arbetskraftsutbud.
Samtliga PIA deltagare inledde sin anställning med en månadslång utbildning innan de
placerades på respektive arbetsplats. Introduktionsmånaden innehöll bland annat Kasam-
utbildning för personlig utveckling och möte med coachen. Utbildningen innehöll
projektintroduktion, juridik, förvaltningsrätt, sekretessinformation, polisens datasystem m.m.
Till varje deltagare knöts en coach i syfte att hjälpa deltagaren tillrätta under tiden i
myndigheten. 12 utbildade coacher utsågs för att ge personligt stöd för deltagarna och för att
uppmuntra till utveckling både i arbete och eventuella kompletterande studier.
Coachen skulle vara medarbetare inom myndigheten med ett genuint intresse för
mångfaldsfrågor och som i övrigt anses lämplig för uppdraget. Alla coacher erbjöds en
utbildning omfattande 5 arbetsdagar i syfte att stärka och förbereda dem i deras coachroll.
Coachen fick sedan möjlighet att själv utforma en plan för hur kontaken med PIA deltagaren
skulle genomföras utifrån de önskemål och förutsättningar som både deltagaren och coachen
hade.
Eftersom deltagarna placerades i alla 4 polisområden i Västra Götaland, Stor-Göteborg,
Fyrbodal, Älvsborg och Skaraborg utsåg projektgruppen fyra samordnare i varje polisområde
som fick en ”spindeln i nätet” funktion, vad gäller alla frågor kring satsningen inom det egna
området. Dessa samordnare var huvudsakliga kontaktpersoner mellan deltagarna och
projektarbetsgruppen. Arbetsgivaransvaret förlades på respektive Polisenhetschef på den
polisenhet deltagaren placeras.
Informationen om projektet PIA lades ut på polisen intra webbnät och olika områden valde att
informera personalen på lite olika sätt. Vissa angå att den information som kom ut via intra
webbnätet var tillräcklig, medan andra valde att informera personalen vid specielle möten
avsatta för ändamålet.
8

Projektet PIA har styrts övergripande av en styrgrupp. Styrgruppen skulle i första hand arbeta
med strukturella och principiella frågor. Styrgruppen skulle fortlöpande hålla sig informerad
om projektets verksamhet och säkerställa att projektet följde de ramar och direktiv som
fastställts.
Projektets arbetsgrupp har arbetat löpande med att utveckla projektet och föra det framåt. I
projektgruppen ingick projektledaren, jämställdhet och mångfaldsstrategen, ansvarig ekonom,
informationsansvarig, utbildningsansvarig, samordnarna från respektive polisområde och
utvärderaren. Projektgruppen träffades en gång i månaden.
9

Utvärderingsuppdraget
Företaget Emerga utvärdering och utbildning fick i april 2010 uppdraget att genomföra en
processutvärdering av projektet PIA. Syftet med utvärderingsuppdraget var att göra löpande
datainsamling och regelbundna avstämningar för att hjälpa projektet att utvecklas i rätt
riktning i syfte att uppnå de uppsatta målen. Ansvarig konsult för uppdraget har varit Lejla
Mundzic. Utvärderaren påbörjade sitt uppdrag i april 2010, 5 månader efter att deltagarna
inlett sin anställning.
Utvärderingens frågeställningar
Utvärderingens huvudsakliga frågeställningar har varit att besvara i vilken utsträckning PIA
projektet uppnår de kvalitativa och kvantitativa målsättningarna enligt projektansökan.
För att besvara frågeställningarna undersöker vi följande:
I vilken uträckning uppnådde PIA projektet de övergripande kvantitativa målen?
I vilken utsträckning uppnådde projektet de kvalitativa målen för deltagarna?
I vilken utsträckning uppnådde projektet de kvalitativa målen för myndigheten?
Vilka hinder/begränsningar och möjligheter har vi identifierat som har påverkat
projektets resultat?
Vilka lärdomar kan dras av PIA projektet inför framtida satsningar på liknande
projekt?
Datainsamlingsmetod
För att genomföra uppdraget har utvärderaren använt sig utav en kombination av ett
kvalitativt och kvantitativt angreppssätt. De datainsamligsmetoder Emerga har använt har
varit enkäter, fokusgruppintervjuer och djupintervjuer.
Upplägg av utvärderingsuppdraget
Möte med projektledningen Löpande april 2010- 7 tillfällen
Enkät till deltagarna Maj, augusti och december Vid tre tillfällen
Fokusgruppintervjuer med deltagarna Vid två tillfällen juni/augusti och
december
Enkät till medarbetarna Oktober 2010 Ett tillfälle
Sammanlagt 8 fokusgrupper
Intervjuer med coacherna Löpande under 2010 Sammanlagt 5 intervjuer
Samtliga delar av datainsamlingen såsom enkäter, fokusgruppintervjuer, djupintervjuer har
dokumenterats i sammanlagt 8 delrapporter som presenterats för projektgruppen löpande
10

mellan juni och november 2010. Föreliggande rapport bygger på de resultat och slutsatser
som har presenterats i delrapporterna. Samtliga 7 delrapporter finns som bilaga till denna
rapport.
Under våren 2011 planerar projektledningen att rikta arbetet mot den interna organisationen
för att diskutera hur de i framtiden kan arbeta med mångfaldsfrågor. En intern arbetsgrupp
bestående av coacher, samordnare, deltagare, chefer och andra strategiskt utvalda personer
kommer att under 3 heldagar diskutera hur polisen kan förändra/utveckla det befintliga arbetet
med mångfaldsfrågor. Dokumentationen från dessa träffar kommer att vara underlag för
framtagning av en strategi för hur Polismyndigheten i Västra Götalands län kan effektivisera
sitt mångfaldsarbete.
11

Analys och slutsats
Analysen och slutsatserna presenteras utifrån tre teman.
1. Det första temat behandlar de 25 deltagarna i projektet och deras upplevelse och syn
på anställningen, på projektet och på polisen som arbetsplats
2. Det andra temat behandlar medarbetarnas och coachernas syn på projektet vad de
anser att deltagarna har tillfört myndigheten och deras syn på projektet PIA i stort
3. Det tredje temat behandlar lärdomar av projektet, både framgångsfaktorer och
potentiella utvecklingsområden
Tema 1- Deltagarna
Deltagarnas anställning
Generella resultat av utvärderingen visar att i stort sätt samtliga deltagare har varit nöjda på
sina arbetsplatser sett över hela anställningsperioden. Deltagarna, både män och kvinnor har
vid upprepade utvärderingstillfällen använt begreppet stolthet för att beskriva hur det är att
vara medarbetare på polisen.
”jag känner mig stolt varje morgon jag vaknar och vet att jag den dagen kan hjälpa
någon som kommer till stationen. Jag tror verkligen att vi kan göra en skillnad för att få
ett bättre samhälle.”
Samtliga deltagare i synnerhet kvinnorna anser att de genom PIA anställningen har fått bättre
självförtroende, att de har mognat och växt som personer. Detta kan uttryckas på många
olika sätt, ett exempel är att våga stå upp för sig själv och våga bemöta allmänheten både
sakligt och professionellt, att lär sig att framföra konstruktiv kritik och våga argumentera för
sina åsikter. Deltagarna har framförallt uppskattat känslan av gemenskap och samhörighet på
arbetsplatsen. Många vittnar om att de under sin anställning med tiden har blivit en i ”gänget”.
Deltagarna har känt sig respekterade, uppskattade och omhändertagna, framförallt av
kollegorna. Flera deltagare berättar att de har blivit mycket välbemötta av poliserna som har
visat intresse och engagemang. Majoriteten av deltagarna önskar att de hade fått mer tid
tillsammans med poliserna för att få mer insyn i deras vardag.
Deltagarna anser att de genom PIA anställningen har fått en bredare, djupare och mer
nyanserad bild och kunskap om polisens verksamhet. Deltagarna började sin anställning med
en stereotyp bild av polisen, som ständigt jagade brottslingar, körde snabbt polisradiobilar och
som många uttryckte det var alltid allvarliga, hårda och stränga. Många deltagare blev
förvånade när de under anställningen förstod att polisen är en stor myndighet med många
olika och varierande arbetsuppgifter. Deltagarna fick genom anställningen kontakt både med
civila och uniformerade poliser, som berikade deras syn på polisen. Flera deltagare berättar att
deras bild av polisen förändrades både till det positiva och negativa under anställningen.
12

”det var ju jättehäftigt när jag insåg att de också är precis som oss. De skämtar och är
glada och de kan vara ledsna. De har barn och familj som de pratar om jättemycket.
Jag har tänkt mycket på det här, och varför jag alltid trodde att poliserna är kalla och
arga alltid. Kanske måste de visa upp denna bilden för att behålla makten. Jag vet
inte.”
Majoriteten av deltagarna anser att de har fått insyn i myndighetens olika verksamheter
genom varierade arbetsplatser och arbetsuppgifter. Deltagarna har fått möjlighet att arbeta
med många olika administrativa arbetsuppgifter som till exempel utfärda pass, skriva in
förlorad gods, ta upp lättare anmälningar, svara i telefon, hittegods, delgivning,
vapenhandläggning, tolk, förhörsvittne, arrestvakt, målsägande förhör m.m. Olika typer av
uppgifter och insyn i olika delar av verksamheten har gjort att deltagarna har upplevt tiden i
projektet och anställningen som stimulerande, intressant, de känner engagemang och glädje.
Många deltagare anser att de genom anställningen på polisen (polisen som kvalitetsgarant)
får ökade chanser på arbetsmarknaden i framtiden. Flertalet av deltagarna menar också att de
genom anställningen har skapat ett kontaktnät som de hoppas ska kunna hjälpa de i framtiden.
Flera deltagare använder chefer och kollegor som referenser för andra arbete och vid ansökan
till Polishögskolan. Samtliga deltagare anser att det största värdet av att arbeta på polisen är
möjligheten att hjälpa andra människor, som av olika orsaker behöver kontakta myndigheten.
Varför lockas deltagarna av polisyrket? Polisen som arbetsplats
Utvärderingen visar att 12 deltagare fortfarande efter PIA anställningen vill bli poliser. Fem
deltagare vill fortfarande bli polisen men viljan är inte lika stark efter projektet, två deltagare
vill efter PIA projektet inte längre bli poliser. Övriga deltagare svarar att de vill resa och
arbeta med annat innan de bestämmer sig
Vad är det då som lockar deltagarna till att vilja bli poliser och arbeta inom myndigheten? Det
mest utpräglade svaret är önskan att få möta och hjälpa andra människor. Polisyrket uppfattas
av deltagarna som ett yrke ämnat för att hjälpa samhället att bli tryggare, säkrare och
rättvisare. Samtliga deltagare anser att polisyrket med en stor variation av arbetsuppgifter,
ansvar och spänning inför det som komma skall passar deras vilja att utvecklas, stimuleras
och få samtigit göra nytta.
”Kan inte riktigt säga vad som lockar mig till yrket men... Jag tror ändå arbetet
på fältet där man har mycket människokontakt och inte veta vad som kommer att
hända när man börjar ett arbetspass, är det som lockar mig till yrket. Jag älskar
att arbeta med människor och hjälpa människor som behöver hjälp men det
känns som om myndigheten behöver hjälpen före allmänheten. Man kan inte
hjälpa någon om man själv är i behov av större hjälp. Polisen hade kunnat vara
en superenhet om man fick bort den äldsta generationen och släppte fram den
yngre generationen med en gång. För vad brukar man säga? - Det går inte att
tvätta bort ränderna på en zebra. Då är det bättre och byta ut den.”
13

Deltagarna har överlag fått en positiv bild av medarbetarna på myndigheten. Samtliga
deltagare har kommit i kontakt med trevliga, öppna och engagerade medarbetare som dem
menar förstärker deras vilja att arbeta inom myndigheten. Stimulerade och varierande
arbetsuppgifter lockar många deltagare att stanna kvar i myndigheten och dessa personer kan
överväga att arbeta både som civiltanställda och poliser. Majoriteten av deltagarna vill komma
tillbaka till myndigheten som utbildade poliser. Ett fåtal deltagare kan tänka sig att arbeta
inom myndigheten som civiltanställa med administrativa arbetsuppgifter, under en
övergångsperiod. Ingen av deltagarna nämner huruvida det finns möjligheter att arbeta inom
polisen med en annan akademisk bakgrund än Polishögskolan.
Ett antal deltagare har under projektet PIA ändrat sin inställning till polisyrket och
myndigheten i stort. Dessa personer menar att deras önskan att bli poliser dämpandes genom
att komma nära organisationen.
”Jag tycker att PIA projektet har gett mig en positiv bild av polisyrket. Däremot så var
den inte det när jag började, men tack vare projektet så har jag fått tid på mig för att
ändra min uppfattning. Dock så är polisorganisationen något som jag har fått en
negativ bild av. Organisationen är väldigt ostrukturerad och man tar inte hänsyn till
eller värnar om sina anställda.”
Flera deltagare har under projektet PIA fått en bild av polismyndigheten som en myndighet
som inte alltid värnar om hur de anställda mår och hur de trivs på sin arbetsplats. Många
deltagare upplever att det finns en ovilja och okunskap att hantera missnöje, klagomål och
frågor relaterade till arbetsmiljö. Detta intygas bland annat av att samtliga deltagare menar att
det förekommer en speciell jargong inom polisen, där gränsen kan ofta vara hårsfin mellan
vad som uppfattas som skämt och fördomar. Flera deltagare och medarbetare förmedlar en
bild av att arbetsplatsen har sanktioner vid olika typer av tjänstefel, men att mycket fram till
dess tolereras och förträngs.
Många deltagare berättar att det på deras arbetsplatser uppkommer situationer där allmänheten
blir på olika sätt dåligt bemött och behandlad. Deltagarna upplever att det finns en trötthet,
slöhet och tröghet hos vissa anställda och att det finns en gräns på hur mycket det förväntas av
var och en. Detta manar deltagarna kan inverka negativt på hela arbetsplatsen, då dessa
problem sällan kommer till ytan och kan lösas utan det skapar grogrund för fler konflikter.
Flera deltagare berättar att de har blivit tillsagda av kollegor att inte arbeta för mycket och för
fort, för då höjs kraven på arbetsplatsen. Ett antal deltagarna har också sett bitterhet hos
poliser som inte kan göra det ”riktiga” polisjobbet utan måste sitta på polisstationen och ta
upp anmälningar.
”Latheten på arbetsplatsen och hur fruktansvärt dåligt bemött allmänheten kan bli när
de kommer till oss. Jag har verkligen skämts flera gången. Jag har flera gånger bett om
att få göra mer saker bara för att hjälpa de som kommer men då har jag fått till svar att
jag ska ta det lugnt och inte skapa mer arbete än nödvändigt. Jag vet inte hur många
gånger jag har varit med om att det kommer in en medborgare kl. 15.00 som vill göra
14

en anmälan och polisen vägrar ta den för han ”tror” att det tar så lång tid och han
slutar kl 16.00. Det är ju helt sjukt.”
Nästan alla deltagare menar också att det inom myndigheten finns fördomar och okunskap om
personer med utländskbakgrund. Deltagarna generellt anser inte att de har blivit
diskriminerade på grund av sin etnicitet men många vittnar om att disskriminering
förekommer. En vanlig uppfattning är att deltagarna har blivit en del av myndigheten och att
en nedlåtande syn berör de andra, de som finns utanför myndigheten. Deltagarna visar att det
finns en diskrepans mellan graden av fördomar och okunskap. Majoriteten av deltagarna har
inte sett eller upplevt någonting som de kan tolka som diskriminerande handling. De menar att
det mer förekommer en bild av hur en ”utlänning” är och att det är en homogen grupp.
Deltagarna har fått många frågor kopplade till deras privatliv, som exempelvis vilken mat det
äter, vilken musik de lyssnar på, hur de firar högtider osv. Ett flertal deltagare har däremot
bevittnat situationer som de har upplevt och tolkat som en kränkande och förnedrande
handling. Detta uttrycks både internt i form av skvaller och rykten som påverkar den enskilda
medarbetaren negativt och externt i en fysiskt och psykiskt kränkande behandling av
exempelvis de intagna. Samtliga deltagare menar att myndigheten måste lyfta fram betydelsen
av kunskap i bemötande som en viktig del av det polisiära yrket, i synnerhet bemötandet av
personer med utländsk bakgrund både som medarbetare på polisen men också som allmänhet.
Deltagarnas syn på projektet
Deltagarna överlag anser att mångfaldsprojekt liknande PIA är ett effektivt sätt att lyfta fram
betydelsen av mångfaldsarbetet inom polisen. Nästan uteslutande alla deltagare har varit
nöjda med sina arbetsplatser och som redan nämn tidigare i rapporten har anställningen
berikat dem både privat och professionellt. Deltagarna anser att projektet PIA är ett projekt
som kommer att hjälpa dem till ett mer kvalificerat arbete i framtiden. Deltagarna tror att
allmänheten skapar sig en annan uppfattning om polisen genom att se att det finns personer
med utländsk bakgrund som arbetar. Deltagarna tror också att språket, kunskapen och
kännedomen om andra kulturer kan underlätta i olika situationer i bemötandet av allmänheten.
Majoriteten av deltagarna har haft stora förväntningar när de sökte till PIA projektet. PIA
projektet har aktivt valt att attrahera personer som vill bli poliser vilket också i stort sett alla
deltagare har varit. Detta har dock medfört att deltagarna initialt haft andra förväntningar på
projektet än projektledningen. Detta har bland annat yttrat sig i att deltagarna hade
förväntningar att anställningen skulle göra de mer konkurrenskraftiga till polisutbildningen
genom att de både hade en anställning inom myndigheten men också att dem i realiteten fick
stöd och rådgivning inför de olika intagningsmoment. Projektledningen ansåg att deltagarna
skulle bli mer konkurrenskraftiga till polisutbildningen genom att de hade haft en anställning
inom myndigheten, och att olika typer av återkommande aktiva åtgärder (som planerade
stödinsatser för att exempelvis klara svenska språket och fystesterna) skulle kunna uppfattas
som ”gräddfil” av anställda inom myndigheten vilket projektet enligt dem inte syftade till.
Den andra skillnaden i förväntningar kan härledas till deltagarnas önskan att också vid sidan
av alla varierande arbetsuppgifter ta del av mer polisiära arbetsuppgifter, exempelvis axplock
15

av sådant som polisaspiranterna får göra i syfte att komma närmare det polisiära yrket. Detta
menade deltagarna var grundat i att de vill bli poliser och hade en önskan att följa poliserna i
deras arbete på nära håll. Projektledningen menade att deltagarna inte kunde ta del av några
arbetsuppgifter av polisiär art eftersom de sakande relevant utbildning och eftersom syftet
med projektet var att visa deltagarna bredden av myndigheten och inte bara det polisiära.
Deltagarna önskar att projektet PIA förutom att erbjuda de en betald anställning under ett år
hade ett upplägg som också gynnade mångfaldsaspekten i hela myndigheten. Deltagarna
menar att liknande projekt i framtiden bör struktureras upp på ett sätt som öppnar upp för en
diskussion för vad som är mångfald, varför det är viktigt för Polismyndigheten och olika sätt
för hur arbetet kan bedrivas på. Deltagarna menar att projektet i större utsträckning hade
kunnat ta vara på de kontakter som deltagarna har både för att sprida information om polisen i
till exempel skolor, på fritidsgårdar osv. och för att locka nya målgrupper att komma till
informationsmöten om polisutbildningen.
Majoriteten av deltagarna menar också att det i framtiden bör tas lärdom från projektet
avseende delar som information/kommunikation och ansvarsfördelning. Projektet PIA är ett
pilotprojekt vilket innebär att arbetsmetoder testas för första gången. Det är viktigt att lära av
det som har fungerat och att utveckla de delar av projektet som varit svårast att bedriva.
16

Tema 2 – Medarbetare och coacher
Den generella bilden som coacher och medarbetare har av projektet PIA är positiv. De menar
att projektet gynnar organisationen både internt och externt. Organisationens interna arbete
gynnas av projektet på flera olika sätt. Det första är att deltagarna utför ett viktigt arbete på
varje arbetsplats, majoriteten av deltagarna har varit effektiva, lyhörda och snabba. Flertalet
av deltagarna har varit en stor tillgång på respektive arbetsplats tack vare deras språkkunskap
och kännedom om andra kulturer. Dessa deltagare har vid flertalet tillfällen underlättat för
arbetsplatsen genom att kunna bemöta allmänheten på deras modersmål, samt genom att de
med kort varsel kunnat översätta lättare dokument.
Det andra är att deltagarna genom sin anställning i myndigheten blev ambassadörer för många
ungdomar med utländsk bakgrund. Den generella bilden som framförallt coacherna förmedlar
är att det inom Polismyndigheten finns fördomar och okunskap om andra kulturer. Detta kan
manifesteras på olika sätt, mer eller mindre tydligt. Coacherna anser att PIA deltagarnas
energi, utstrålning, hoppfullhet lett till att fördomarna minskat på de arbetsplatser där
deltagarna haft sin anställning. Detta kan till en viss del styrkas av att deltagarna också
upplever att de blivit en del av arbetsplatsen samt en respekterad och omtyckt kollega.
”Det finns många grundantaganden från båda håll som är hindrande. Projektet
har blivit en bro över dem och jag gissar att många antaganden kommit på
skam och referenserna reviderats.”
Medarbetare och coacher menar att organisationens externa arbete gynnas av projektet
eftersom PIA deltagarna också blir ambassadörer för polisen ute i samhället. Deltagarnas
beslutsamhet och vilja att bli poliser, deras vilja att bidra till trygghet i samhället gör att de
sprider en positiv bild av polisyrket. Deltagarnas anställning har förhoppningsvis ökat
förtroendet för polisen i deras närmsta familje- och bekantskapskrets. Mångfalden inom
polisen (både etnicitet, kön, religion, funktionsnedsättning, annan sexuell läggning, ålder) kan
på sikt leda till ökat förtroende för polisen bland marginaliserade och utsatta grupper i
samhället.
Under samtalet med coacherna kom det fram en tydlig bild av hur lite kunskap det finns inom
myndigheten om vad mångfald är, varför det är viktigt för polisen att arbeta med det och på
vilket sätt detta arbete kan bedrivas. Samtliga coacher är överens om att mångfalden inom
polisen är viktig, men ingen kan ge en tydligare förklaring till varför det är viktigt mer än att
polisen måste spegla samhället. Coacherna anser att det mångfalds arbete som bedrivas idag
får en marginell genomslagskraft i verksamheten. Mångfaldsfrågan drivs vid sidan av den
ordinarie verksamheten, och det finns fortfarande inga tydliga kopplingar mellan behovet och
nyttan av att öka mångfalden.
Medarbetarna som svarade på enkäten anser generellt att det redan bedrivs ett aktivt
mångfalds- och jämställdhetsarbete på myndigheten och hälften av de tillfrågade anser inte att
polismyndigheten bör arbeta mer med mångfaldsfrågan. Det finns många olika uppfattningar
om varför/varför inte polismyndigheten bör arbeta mer med mångfalden. Det vanligaste är att
17

medarbetarna anser att mångfalden är nära kopplat till etnicitet. Detta innebär att många
medarbetare tror att arbeta med mångfald innebär att anställa fler poliser med
utländskbakgrund i myndigheten.
Citat från en medarbetare på frågan om Polismyndigheten bör arbeta mer med mångfalds- och
jämställdhetsaspekten.
”Nej inte mer än vad de gör. Är man målmedveten om att bli polis så blir man
det vare sig man är svensk eller invandrare. Många gånger kan en viss
särbehandling som skett för att en viss grupp (t.ex. invandrare) kommer in i
poliskåren, då är det viktigt att kvaliteten på kunskap av det svenska språket inte
försämras för att hjälpa invandrarna tänk på att det kan bli en björntjänst i
framtiden, det kan försämra statusen för yrket”.
Medarbetarna generellt anser att projektet PIA som en idé/tanke för att öka mångfalden är
mycket positiv. Den största nyttan som medarbetarna kan se är att de tror att en insyn i
myndighetens arbete kan öka deltagarnas chanser att komma in på polishögskolan, det ger
deltagarna en möjlighet att utvecklas som individer och det ökar de anställdas kunskap om
andra kulturer. Nästan samtliga medarbetare tror att projektet utifrån ett mångfaldsperspektiv
haft en stor betydelse för den egna enheten. Många tror att mångfaldsarbetet bidrar till ett
positiv samhällsutveckling, samt att polisen lättare kan lösa arbetsuppgifter, och ha en bättre
förståelse för människor, kulturer och händelser.
Många medarbetare och coacher anser att informationen och kommunikationen i projektet
varit otydlig. Nästan samtliga medarbete anser att de har fått för lite eller ingen information
alls om projektets syfte och upplägg och framförallt om vilka arbetsuppgifter och
befogenheter deltagarna skulle ha på respektive arbetsplats. Många menar att deltagarnas tid i
projektet hade kunnat bli värdefullare om det tidigt i projektet hade genomförts en inventering
av varje arbetsplats som ville ta emot deltagarna för att undersöka vilka behov som fanns och
hur deltagarna på bästa sätt skulle kunna täcka upp för det behovet. Citatet nedan styrker en
generell bild av medarbetarnas och coachernas syn på upplägget av projektet.
”Otydligheter vem som skulle vara ansvarig för innehållet i deltagarnas arbete
och utveckling. Har hängt mycket på att individer(framförallt inre befäl)tagit
eget initiativ för att det hela skall bli meningsfullt.”
Flera coacher önskar inför utvecklingen av liknande projekt som PIA en möjlighet att bli mer
involverade i upplägget och genomförandet av projektet. De önskar en möjlighet att få vara
med och påverka innehållet i deltagarnas utbildning så att det motsvarar reella behov på
arbetsplatsen samt olika typer av aktiviteter som på olika sätt hade gjort deltagarna mer
konkurrenskraftiga inför ansökan till polishögskolan.
18

Tema 3 – Lärdomar av projektet
Framgångsfaktorer och möjligheter
PIA projektet har fått ett positivt och stort genomslagskaft inom hela Polismyndigheten i
Västra Götalands län utifrån ett antal olika aspekter. Det första är kopplat till att deltagarna
har haft anställning inom alla fyra polisområden, alltså stor geografisk spridning. Deltagarna
har utfört ett gediget arbete och skapat ett gott rykte omkring sig, vilket återspeglas i att flera
medarbetare som utvärderaren haft samtal med uttryck önskemål om fler projekt som liknar
PIA. Projektet PIA har på ett tydligt sätt lyft fram behovet av att bedriva ett aktivt
mångfaldsarbete inom myndighet samt öppnat upp myndigheten och dess organisationskultur
på ett påtagligt sätt.
En av de stora framgångsfaktorerna med projektet är att det har skett ett kulturellt utbyte av
erfarenheter och kunskaper mellan deltagarna och medarbetarna. Deltagarna har fått möjlighet
att berätta om sina specifika traditioner, erfarenheter och kunskaper för medarbetarna. För
deltagare och medarbetare innebar projektet en möjlighet att mötas under likvärdiga
förhållanden och därmed skapades förutsättningar som möjliggjorde utbyte av erfarenheter
och kompetenser. Det kanske effektivaste sättet att bekämpa fördomar är att få en möjlighet
att bli varse de och att sedan utifrån egen erfarenhet ifrågasätta och omvärdera detsamma.
Den andra framgångsfaktorn för projektet är den påverkan som projektet har haft på
Polismyndigheten. Utifrån samtal med projektledningen, flera anställda samt PIA deltagarna
har utvärderaren fått en bild av att projektet PIA inte har alla gånger varit lätt att
marknadsföra inom den egna myndigheten. Många frågor har blivit föremål för långa och
komplicerade diskussioner som exempelvis deltagarnas befogenheter, anställningen,
arbetsuppgifterna. Det har funnit en rädsla för att öppna upp myndigheten för personer utan
adekvat utbildning, unga och framför allt personer med utländskbakgrund. Efter 12 månaders
projektanställning blev 17 deltagare erbjudna en förlängt tidsbegränsad anställning inom
myndigheten. Detta visar att PIA deltagarnas närvaro i myndigheten har påverkat attityder och
öppnat upp myndigheten för omvärlden.
Vår utvärdering visar att projektet haft absolut störst framgång i förhållande till varje enskild
deltagare. Alltså all kunskap, erfarenhet och meriter som varje deltagare har tillägnat sig
genom den 13 månaders långa anställningen. Många olika historier från deltagarna visar
vilken betydelse en anställning hos polisen har haft när de sökt arbete hos andra arbetsgivare.
Projektet har också stärkt de allra flesta deltagare i att vilja bli poliser. På den slutliga enkäten
svarade av samtliga 19 inkomna svar, 12 deltagare att de absolut fortfarande vill bli poliser, 5
svarade att de fortfarande vill bli poliser men inte lika mycket som innan projektet och 2
deltagare svarade att de inte längre vet om de vill bli poliser.
Vi har redan nämnt ett antal framgångsfaktorer i projektet som med största sannolikhet haft en
inverkan på myndigheten i stort. Det finns dock en benägenhet för många involverade i
projektet att mäta framgång i förhållande till vad projektet har betytt för varje enskild
deltagare. Det finns en avsaknad av diskussioner kring vad deltagarnas närvaro har betytt för
19

den egna myndigheten och hur alla erfarenheter av projektet kan förvaltas inom
Polismyndigheten. Genom deltagarnas närvaro i myndigheten öppnas möjligheten att spegla
den interna organisationen på två sätt. Den ena bilden visar en myndighet som är
professionell, spännande, intressant den andra bilden visar en myndighet som är i många
hänseenden hierarkisk, gammaldags, trögarbetad. Den viktigaste lärdomen av projektet borde
vara att hitta metoder och verktyg för att ta vara på de erfarenheterna som deltagarna
beskrivit.
För att ta vara på alla erfarenheter som deltagarna fick genom sin anställning i projektet PIA
och för att arbeta med de målsättningar avseende organisationsnivå bestämde
projektledningen i december 2010 efter att deltagarna avslutat sin anställning en fortsatt
utveckling av projektet PIA under våren 2011 fram till dess slut i juni 2011.
I januari 2011 tillsatte projektgruppen en strategisk arbetsgrupp som utifrån PIA projektets
målsättningar avseende den interna organisationen fick mandat att diskutera hur
mångfaldsarbetet kan bedrivas inom polismyndigheten utifrån alla samlade erfarenheter.
Strategigruppens uppgift blev att under den återstående tiden av projektet PIA, cirka 6
månader tillsammans arbeta fram underlag för en strategi för organisationens framtida
mångfaldsarbete. Gruppens medlemmar består av strategiskt utvalda chefer, sakkunniga inom
området samt olika involverade i projektet PIA såsom samordnare, coacher och deltagare.
Gruppen kommer att träffas under 3 heldagar i april, maj och juni 2011 och under olika
former diskutera och arbeta fram konkreta förslag som kommer att utgöra en stor del av den
strategi ”Verksamhetsutveckling med fokus på rättighetsperspektiv inom Polismyndigheten”
som kommer att presenteras i slutet av juni 2011, innan PIA projektet avslutas helt.
Utvecklingspotential i projektet
Genom enkäter, fokusgruppintervjuer och djupintervjuer med deltagare, coacher och
medarbetare har flera gemensamma utvecklingsfaktorer för projektet kunnat identifieras. De
flesta utvecklingsfaktorerna är sammankopplade med planeringsfasen av projektet.
Projekt liknande PIA bör i framtiden i ett initialt skede se över och om nödvändigt utveckla
metoder och arbetssätt för att på bästa möjliga sätt arbeta med:
Information & kommunikation
Ansvar & engagemang
Information och kommunikation
Som redan nämnt i rapporten har informationen till cheferna, medarbetena och deltagarna
varit en fråga som fått mycket uppmärksamhet i projektet. Utvärderingen visar att
informationsspridningen har i flera fall varit av avgörande betydelse för hur deltagarna har
upplevt sin anställning. Många medarbetare har fått bristfällig information om vilka
deltagarna var och vad dessa skulle arbeta med. Coacherna anser att cheferna har blivit dåligt
informerade om vilka arbetsuppgifter och befogenheter deltagarna skulle ha. PIA projektets
20

arbetsgrupp anser att det finns behov av att se över befintliga metoder för
informationsspridning inom Polismyndigheten och menar att nuvarande metoder kan vara
bristfälliga.
I arbetet med information och kommunikation bör samtliga involverade parter i projektet tas i
beaktan, såsom vilken information som deltagarna får innan och under projektet om
arbetsuppgifterna, befogenheterna, utbildningarna, praktiktjänstegöringen, coachningen osv.
Vilken information ansvariga på arbetsplatserna får om deltagarnas bakgrund, arbetsuppgifter,
befogenheter osv., samt vilka kommunikationskanaler som bör användas för att underlätta för
alla intresserade parter att komma med förslag på förbättringsåtgärder.
Ansvar & engagemang
Många deltagare har upplevt att de i flera situationer när olika problem dykt upp inte vetat
vem de skulle vända sig till, coachen, samordnare, den egna arbetsplatschefen eller
projektledaren. Många coacher menade också att abetsplatsecheferna kände sig osäkra vem
som egentligen hade ansvaret för deltagarna och det framkom att många trodde att projektet
skulle ha ansvar för deltagarna, genom att exempelvis ordna arbetsuppgifter. Många deltagare
och coacher menade också att coachrollen var något otydligt formulerad, vilken skapade
många frågor om vissa coachers arbetssätt och metoder.
Många deltagare har berättat att de har saknat engagemang för mångfaldsfrågorna i projektet.
Deltagarna hade önskat att projektet hade byggts upp på ett sådant sätt att det fanns möjlighet
att verkligen fokusera på varje deltagare och öppna upp möjligheter för deltagarna att
verkligen bli konkurrenskraftiga till polisutbildningen. Deltagarna önskar att de i projektet
hade fått mer stöd för att förbereda, språktesterna, fystesterna samt intervjun på pliktverket.
Deltagarna önskat att de hade fått mer stöd att skriva ansökningsbrev till polishögskolan samt
att formulera sig för att sticka ut från mängden. Flera deltagare önskade också att projektet
hade tagit vara på deltagarna för att använda de i myndigheten vid exempelvis polisens
informationssatsningar i förorterna, när de informerar om polisutbildningen osv. Deltagarna
önskade att projektet skulle öppna upp för en diskussion om fördomar som finns hos
myndigheten men också fördomar hos PIA deltagare om polisen och polisyrket.
21

Har projektets målsättningar och syfte uppnåtts?
Projektets övergripande syfte, ökad mångfald inom polisen kan tolkas på flera olika sätt. Det
kan vara intressant att diskutera vad innebär egentligen ökad mångfald? En förenklad tolkning
som används av många internt på polisen är att ökad mångfald uppnås genom att vi helt enkelt
får fler personer med utländskbakgrund anställda inom polisen. Det innebär i praktiken att den
statistiska siffran under den specifika perioden (som under 2010 då PIA deltagarna fanns
anställda inom myndigheten) ökar avsevärt. Men innebär det verkligen att vi har fått en ökad
mångfald inom polismyndigheten utifrån dess rätta innebörd anser Emerga borde bli föremål
för en vidare diskussion. Vad innebär då egentligen ökad mångfald?
Arbete med mångfald i svenska organisationer handlar om visioner, strategier, åtgärdsplaner
och förändringar av interna system och processer, men det handlar också om att du och jag
ska rannsaka våra egna värderingar, fördomar och attityder. Rannsaka hur vi bemöter
kollegor, underställda och presumtiva arbetskamrater. Om vi redan på förhand, baserat på
attityder till exempelvis olika ålderskategorier, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller kön,
bestämt oss för hur individen vi har framför oss kommer att prestera, vilken potential och
utvecklingsvilja han eller hon har och vilka möjligheter att passa in och lyckas i vår
organisation.
I Svenska Akademiens Ordboks bemärkelse har mångfald två innebörder. Det är dels en
”växlande, varierande mångfaldighet, avsevärt antal av varelser, föremål och företeelser (ofta
av växlande beskaffenhet...)”. Men ordet har också en matematisk innebörd: ”en storhet som
innehåller en annan storhet ett helt antal gånger, multipel”. Ofta ställs mångfald mot enfald. I
dagens samhälle har ordet enfald oftast en negativ innebörd i betydelsen ”okunnighet,
oförstånd, olärdhet, dumhet, inskränkthet eller enfaldighet”. Tidigare kunde enfald förknippas
med att ”vara fri från prål, flärd eller förkonstling” (SAOB). Tveklöst är begreppet mångfald
mångtydigt. Mångfald gränsar också till pluralism, ”en kulturell och åsiktsmässig.
I arbetslivssammanhang ges begreppet mångfald flera olika innebörder:
• etnisk mångfald, ibland även religiös (integrationspolitikens begrepp)
• mixen av olikheter av betydelse för arbete och kompetens (USA-modellen)
• en blandning av kön, etnisk bakgrund, klass, ålder, funktionshinder och
sexuell läggning (Näringsdepartementets definition)
• mångfald som allt utom jämställdhet (delvis Ralfs definition i programtext).
Det finns dock inte skäl att ställa det snävare perspektivet (mångfald med tonvikt på
integration och etnicitet) mot det bredare (mångfald som mobilisering av olikhetens
dynamiska kraft). Det främsta skälet härtill är att mångfald inte bara kan ses som ett mål och
ett tillstånd. Det är i hög grad en läroprocess där minoriteten måste kunna se koder och krav i
22

nya sammanhang och majoriteten måste lyssna, respektera och lära om. Därför krävs
långsiktigt hållbara strategier där motgångar, konflikter och svårigheter ska ses som lärdomar.
Kvalitativa målsättningar på organisationsnivå
För att kunna ge ett rättvist svar på frågan huruvida projektet PIA har lett till ökad mångfald
inom polismyndigheten utifrån det forskningsresultat som finns skrivet på området är det
vikigt att rätt fråga ställs. Om frågan är har projektet lett till ökad mångfald inom
polismyndigheten är svaret mer diffust och svävande. Det är svårt att mäta och precisera hur
projektet har påverkat polisens strategiska mångfaldsarbete och om det verkligen har lett till
ökad mångfald (med hänsyn tagen till fler aspekter än bara etnicitet). Om frågan däremot är
har projektet PIA skapat förutsättningar för polismyndigheten att utvärdera, utveckla och
effektivisera dess strategiska mångfaldsarbete kan ett tydligare och mer nyanserat svar fås.
För givetvis har projektet PIA skapat möjligheter och förutsättningar för polismyndigheten att
lyfta fram mångfalden som ett vikigt område att beakta i hela myndigheten.
Projektet PIA har på olika sätt bidragit till att begreppet ”mångfald” blivit aktuellt och för
många i myndigheten ett begrepp att förhålla sig till. Projektet har å ena sidan visat att det
inom myndigheten finns fördomar som manifesters på olika sätt och att diskriminering
förekommer, samtidigt som det också har visat att det finns många medarbetare som aktivt
arbetar för att uppmärksamma problemet. Det finns indikatorer som pekar på att projektet
PIAs samlade erfarenheter, både den delen som omfattar deltagarnas anställning samt den
strategigrupp som har tillsatts kan på sikt leda till att mångfaldsarbetet får en större betydelse
och prioritering inom myndigheten.
De målsättningar som projektet haft på organisationsnivå är desto svårare att uttala sig om och
framför allt då projektet ännu i skrivande stund av denna rapport pågår. Det finns indikatorer
som tyder på att vissa övergripande områden inom myndigheten såsom rekrytering, utbildning
och informationssattaningar kan få ytterligare draghjälp av projektet PIA framöver. Huruvida
det verkligen sker och i vilken form återstår att se. Den strategiska arbetsgruppen har
förutsättningar för att skapa ett adekvat underlag som kan användas i utvecklingsarbetet.
Kvalitativa målsättningar på individnivå
De målsättningar som projektet haft på individnivå, alltså för varje deltagare så som meriter,
större kontaktnät, personlig utveckling, att bli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden anses
enligt utvärderingens samlade resultat väl uppfyllda. Allt insamlat datamaterial tyder på att
projektets största framgångsfaktor kan återfinnas i deltagarnas utveckling under hela
anställningen i projektet. Deltagarnas närvaro har också haft betydelse för myndigheten i stort
genom att det skapats förutsättningar för kulturellt utbyte på arbetsplatsen.
Kvantitativa målsättningar på individnivå
Utvärderingens resultat visar att 20 av 25 deltagare fullföljde hela anställningen. Några
deltagare föll bort på grund av mammaledighet och en deltagare valde att avsluta sin
anställning i förtid. I slutet av december 2010 hade en PIA deltagare blivit antagen till
23

polisutbildningen i Växsjö. I mars 2011 hade 5 deltagare blivit kallade till intervju på
pliktverket och väntade på besked om intagning till polisutbildningen. I april 2011 hade fyra
deltagare till kommit in på polishögskolan. Sammanlagt har alltså 5 deltagare från projektet
PIA kommit in på polishögskolan.
I december 2010 blev 20 deltagare tillfrågade om en fortsatt förläning på deras anställning
och i januari 2011 påbörjade 16 deltagare en tvåmånaders anställning på polisens
kontaktcenter. Av dessa 16 blev 12 erbjudan en förlängning tom slutet av september 2011.
En deltagare har fått ett ettårs vikariat på polisen i Eskilstunna kommun och en deltagare
började på socionomutbildningen. En deltagare har fått en tillsvidare anställning som
vapenhandläggare.
Rekommendationer
Utifrån allt insamlat datamaterial och alla reflektioner anser Emerga att följande
rekommendationer kan vara användbara vid genomförande av projekt liknande PIA.
Utvecklings- och uppläggsfasen
- En diskussion om projektet syfte och målsättning. Vad är rimligt att uppnå utifrån
förutsättningar såsom tid, ekonomiska resurser och organisationskulturen
- Vad innebär mångfald och jämställdhet för polismyndigheten och hur kan projekt som
PIA på bästa sätt påverka det redan befintliga arbetet som bedrivs på myndigheten
- En diskussion om hur deltagarnas kunskaper och erfarenheter på bästa sätt kan
användas i polisens strategiska mångfaldsarbete
- En diskussion om hur en lämplig introduktionsmånad kan utformas/genomföras i
synnerhet utifrån deltagarnas kommande arbetsuppgifter och det faktum att
deltagarnas förväntas bli konkurrenskraftiga till polisutbildningen
- En diskussion om en eventuell ”deltagarportfolio” i syfte att fånga upp varje individ
och utforma delar av projektet utifrån de behov som deltagarna har för att bli
konkurrenskraftiga till polisutbildningen
- Att involvera berörda enhetschefer i rekryteringsprocessen för att öka deras
engagemang och få möjlighet att påverka personal sammansättningen utifrån enhetens
behov.
Inledningsfasen
- Tydlig ansvarsfördelning mellan samtliga involverade personer i projektet såsom
projektledare, coacher, samordnare och arbetsplatschefer
- Tydlig och konkret information om projektet och samtliga deltagare till hela
myndigheten i synnerhet de arbetsplatser där deltagarna placeras
24

- En tydlig behovsinventering av de arbetsplatser som bestämde sig för att ta emot
deltagare, med fokus på arbetsuppgifter, befogenheter och ansvarsfördelning.
Genomförandefasen
- En diskussion om hur deltagarna kan användas i Polisens informations- och
rekryteringsarbete
- En diskussion om vilken kompetensutvecklings insats skulle göra deltagarna mer
konkurrenskraftiga till polisutbildningen
- En välutvecklat samarbete med andra myndigheter (exempelvis Räddningstjänsten)
för att erbjuda deltagarna möjlighet till praktik
Utifrån aspekten ”mångfald”
- En diskussion om hur polisen arbetar med mångfald. Vilka aspekter av det arbetet
upplevs som fungerande och vilka behöver utvecklas?
- En diskussion om hur mångfaldsarbetet kan bli en högprioriterad fråga för hela
myndigheten och inte en fråga som drivs i periferin av den ordinarie verksamheten
- En diskussion om hur den egna organisationskulturen försvårar/underlättar för
mångfaldsarbetet i hela myndigheten
- En diskussion om hur polisens kärnverksamhet kan knytas till mångfaldsarbetet
- En diskussion om hur projekt som PIA kan utformas för att på bästa sätt vara en
draghjälp för allt det arbete som redan pågår
25

Utvärderarens reflektioner
Projektet PIA har även för mig som utvärderare varit en omtumlande, lärorik och stundtals
frustrerande resa. De första svårigheterna uppkom i samband med att jag insåg att min tjänst
upphandlades 5 månader efter att deltagarna inlett sin anställning trots att jag skulle
genomföra en processutvärdering, alltså vara närvarande från dag ett. Självklart tog det flera
veckor innan jag blev fullt insatt i projektet och fick förtroende att på ett sakligt och
konstruktiv sätt föra fram de åsikterna jag hade fått. Mycket tid gick åt att förstå hur ett
projekt utifrån själva projektansökan till synes verkade till en stor del fokusera just på
mångfaldsaspekten men att samma projekt i verkligheten inte alls verkade hitta vägar för att
beakta samma perspektiv. Polismyndigheten i Västra Götaland är en mycket komplex
organisation som enligt min uppfattning befinner sig i ett skede av stora förändringar som
påverkar personalen, strukturen och kulturen. Jag som utvärderare har haft många
funderingar kring deltagarnas anställning och projektgruppens roll. Jag har många gånger
funderat på varför projektgruppen aktivt inte arbetade med att göra varje deltagare
konkurrenskraftig till utbildningen genom olika typer av insatser i syfte att se till att de
klarade alla intagningsprov, ( ex. hjälp med svenska språket, hjälp för att kara fystesterna).
Efterhand har jag börjat omvärdera mina egna funderingar och ställde mig frågan, hade det
hjälpt då? Hade fler kommit in på polisutbildningen om de hade fått hjälp? Hade det kanske
skapat motstånd hos de anställda inom den egna myndigheten genom att det uppfattades att
projektet erbjuder ”gräddfil”? Hade deltagarnas vilja och beslutsamhet att bli poliser i
framtiden påverkats av detta? Hade projektet upplevts som mer framgångsrikt?
Jag har många gånger funderat kring projektets övergripande syfte att öka mångfalden inom
polisen och vilka kopplingar jag själv kunde se. Jag har förbryllats över hur diskussionerna
kring mångfald går bland de anställda, vilka fördomar som befästs av den egna organisationen
och som frodas och lever vidare. Jag har många gånger funderat på om projektet PIA hade
kunnat genomföras annorlunda, men fastnat i frågor för vem. Vem hade det kunnat göras
bättre för, den enskilda individen eller myndigheten i stort? Eller är det kanske så att projektet
genomfördes på det bästa sättet utifrån rådande förutsättningar i synnerhet kulturella som
finns i myndigheten?
Jag minns att jag blev tillfrågad vid ett tillfälle om jag anser att projektet PIA kan betraktas
som ett framgångsrikt projekt? Jag minns att jag funderade en stund och svarade att varje
projekt som man vill fortsätta driva ska betraktas som framgångsrikt, ingen vill fortsätta med
misslyckade projekt. Jag önskar jag hade fått frågan, kan projektet PIA utifrån de lärdomar vi
har dragit utvecklas och förbättras i framtiden? Då hade svaret definitivt blivit ja.
26

Bilaga 1 – Delrapport 1
Bilaga 2 – Delrapport 2
Bilaga 3 – Delrapport 3
Bilaga 4 – Delrapport 4
Bilaga 5 – Delrapport 5
Bilaga 6 – Delrapport 6
Bilaga 7- Delrapport 7
Bilaga 8 – Enkäter och intervjuguider samlade
Bilaga 9 – Projektansökan till ESF
Bilaga 10 - Regeringsuppdraget
27