Utvärdering Polisen Integrerar Aktivt.pdf - Svenska ESF-rådet
Utvärdering Polisen Integrerar Aktivt.pdf - Svenska ESF-rådet
Utvärdering Polisen Integrerar Aktivt.pdf - Svenska ESF-rådet
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Hur arbetar polisen med mångfald?<br />
<strong>Utvärdering</strong> av mångfaldsprojektet PIA, <strong>Polisen</strong> <strong>Integrerar</strong> <strong>Aktivt</strong> som genomfördes på<br />
Polismyndigheten i Västra Götalands län mellan 2009 och 2011.<br />
1
Innehållsförteckning<br />
REGERINGSUPPDRAGET 3<br />
SPIRA II, PIA (POLISEN INTEGRERAR AKTIVT) OCH VIS (VÄRLDEN I SKÅNE) 4<br />
SYFTE OCH MÅLSÄTTNING MED PROJEKTET PIA 6<br />
UTVÄRDERINGSUPPDRAGET 10<br />
<strong>Utvärdering</strong>ens frågeställningar 10<br />
Datainsamlingsmetod 10<br />
ANALYS OCH SLUTSATS 12<br />
Tema 1- Deltagarna 12<br />
Deltagarnas anställning 12<br />
Varför lockas deltagarna av polisyrket? <strong>Polisen</strong> som arbetsplats 13<br />
Deltagarnas syn på projektet 15<br />
Tema 2 – Medarbetare och coacher 17<br />
Tema 3 – Lärdomar av projektet 19<br />
Framgångsfaktorer och möjligheter 19<br />
Utvecklingspotential i projektet 20<br />
HAR PROJEKTETS MÅLSÄTTNINGAR OCH SYFTE UPPNÅTTS? 22<br />
REKOMMENDATIONER 24<br />
UTVÄRDERARENS REFLEKTIONER 26<br />
2
Regeringsuppdraget<br />
Under 2008 uppgick andelen kvinnor anställda inom polisen till 39 procent, och andel<br />
kvinnliga poliser uppgick till 25 procent. Andelen anställda inom polisen med utländsk<br />
bakgrund var 6,2 procent medan andelen poliser med utländsk bakgrund var 4,2 procent 2008.<br />
Dessa siffror visar tydligt att det behövs omfattande åtgärder för att främja jämställdheten och<br />
öka den etniska och kulturella mångfalden inom polisen 1 .<br />
I maj 2009 gav Regeringen i uppdrag åt Rikspolisstyrelsen 2 att genomföra ett<br />
utvecklingsprojekt med målet att främja jämställdheten och den etniska och kulturella<br />
mångfalden inom polisen. Tre storstadsregioner fick i uppdrag att genomföra projekt,<br />
Polismyndigheten i Stockholm län, Polismyndigheten i Västra Götalands län och<br />
Polismyndigheten Skåne.<br />
Bakgrunden till projekten kan bland annat hittas i proposition 2008/09:1, där det tydligt<br />
framgår att de statsanställda ska spegla befolkningens sammansättning för att öka<br />
legitimiteten och allmänhetens förtroende för den statliga förvaltningen. Ett antal delmål<br />
sattes upp som bland annat ska leda till att den etniska och kulturella mångfalden bland de<br />
anställda ska öka på alla nivåer samt att andelen kvinnor på ledande positioner ska öka.<br />
SPIRA projektet- Södertälje<br />
Rikspolisstyrelsens utvecklingsprojekt skulle ta sin utgångspunkt i de vunna erfarenheterna<br />
från mångfaldsprojektet SPIRA som genomfördes av Polismyndigheten av Stockholms län i<br />
Södertälje mellan 2005 och 2007.<br />
Syftet med SPIRA projektet var att främja jämställdheten och den etniska och kulturella<br />
mångfalden i Södertäljepolismästardistrikt. Efter löpande diskussioner om hur<br />
handslingsplanen för mångfald och jämställdhet skulle införlivas i vardagen bestämde<br />
ledningen i Södertäljepolismästardistrikt att det effektivaste sätter att öka mångfalden är att<br />
arbeta jämsides med personer som har utländsk bakgrund. SPIRA projektet medfinansierades<br />
av Europeiska Socialfonden och de huvudsakliga samverkanspartner var Stensunds<br />
Folkhögskola och Polishögskolan i Solna.<br />
Under 2005 och 2007 projektanställdes i olika omgångar sammanlagt 17 projektdeltagare, 9<br />
män och 8 kvinnor. Deltagarna var projektanställda under två år. Målgruppen var unga män<br />
och kvinnor med utländsk bakgrund som hade ambitioner och ville utbilda sig till poliser.<br />
Deltagarna skulle redan vid ansökningstillfällen ha en potentiell möjlighet och uttalad vilja att<br />
söka och kunna komma in vid Polishögskolan. Deltagarnas huvudsakliga arbetsuppgifter var<br />
1 Kolla upp fotnoten.....<br />
2 Regerinfsbeslut I:6, Ju2009/2250/PO<br />
3
dels att fullgöra vanligt receptionsarbete och dels att under ledning av stationsbefäl svara för<br />
anmälningsupptagning, besvara telefonförfrågningar m.m. 3<br />
Den oberoende slututvärderingen av SPIRA projektet som genomfördes vid projektets avslut<br />
kunde konstatera att SPIRA projektet inte fullt ut nått sina övergripande mål, men att det<br />
fortfarande skulle betraktas som ett framgångsrikt projekt. Idag 4 år sedan projektet SPIRA<br />
avslutades kan vi konstatera att av 17 deltagare är elva idag anställda inom polisen, varav sju<br />
utbildade poliser, en vid Åklagarmyndigheten, två vid kriminalvården, en väktare, en<br />
socionom och en arbetar inom flygbranschen.<br />
SPIRA II, PIA (<strong>Polisen</strong> <strong>Integrerar</strong> <strong>Aktivt</strong>) och VIS (Världen i<br />
Skåne)<br />
Utifrån erfarenheterna från SPIRA projektet och de omfattande åtgärder som Regeringen<br />
avsatte resurser för, bestämde Rikspolisstyrelsen att tre utvecklingsprojekt med fokus på<br />
jämställdhet och mångfald skulle starta 2009. Projekten skulle genomföras i de tre<br />
storstadsregionerna Polismyndigheten Stockholms län, Polismyndigheten Västra Götalands<br />
län och Polismyndigheten Skåne. Projekten finansierades med medel från<br />
Justitiedepartementet och Europeiska Socialfonden (<strong>ESF</strong>). Sammanlagt fick<br />
polismyndigheterna under 2009-2010, 120 nya medarbetare med utländsk bakgrund.<br />
Antagna till projekten fick en projektanställning inom Polismyndigheten som varade cirka 12<br />
månader. Samtliga deltagare har genomfört en introduktionsutbildning (mellan 4-8 veckor)<br />
och alla har blivit erbjudna coach som stöd i sitt arbete. Samtliga tre projekt har haft<br />
övergripande gemensamma målsättningar, att öka polisens mångfald och integration, locka<br />
fler med utomnordisk bakgrund till polisen och ge arbetslösa ungdomar arbetslivserfarenhet.<br />
Varje Polismyndighet har valt ett lämpligt fokus utifrån deras förutsättningar.<br />
Sammanställning av samtliga tre projekt i tabellform<br />
SPRIRA II PIA VIS<br />
Antal deltagare 70 25 25<br />
Ålder 18-24 19-34 20-30<br />
Utbildning under<br />
Projektet<br />
8 veckor 4 veckor 6 veckor<br />
Praktik JA NEJ JA<br />
Inriktning i<br />
Projektet<br />
Minskad arbetslöshet<br />
Bland deltagarna<br />
Vill bli poliser Vill arbeta inom<br />
Polismyndigheten<br />
3 Polismyndigheten i Stockholm län, Metod häfte om SPIRA- projektet, Sjögren/Samrell<br />
4
Personlig<br />
Utvecklingsplan<br />
JA NEJ JA<br />
Deltagarnas arbetsplats och arbetsuppgifter bestämdes utifrån varje verksamhets behov och<br />
deltagarnas personliga förutsättningar och i somliga fall intressen. De valigaste<br />
arbetsplatserna har varit reception, passexpedition, arrestvakter, telefonväxlar osv.<br />
Samtliga tre projekt utvärderas av externa konsulter. SPIRA II utvärderas av företaget Triolog<br />
och utvärderaren P-O Ericsson, PIA utvärderas av företaget Emerga utvärdering och<br />
utbildning och utvärderaren Lejla Mundzic och VIS utvärderas av Högskolan Kristianstad och<br />
utvärderarna Bengt Arne Larsson och Martin Persson. Samtliga utvärderingar ska<br />
presenterade för Regeringen den 22 februari 2011. Både projektet SPIRA II och VIS<br />
avslutades i december 2010 respektive mars 2011, medan projektet PIA kommer att avslutas i<br />
juni 2011 eftersom de startade projektet något senare. Samtliga deltagare i PIA avslutade dock<br />
sin projektanställning i december 2010.<br />
Föreliggande rapport är en utvärdering av projektet PIA, och det är endast resultat av PIA<br />
projektet som kommer att redovisas. En kortare sammanställning av alla tre utvärderingar<br />
finns presenterad i rapporten JU2009/2250/PO.<br />
5
Syfte och målsättning med projektet PIA<br />
Det övergripande syftet med projektet PIA är att öka mångfalden inom Polismyndigheten i<br />
Västra Götalands län genom att under 13 månader anställa 13 kvinnor och 12 män med 19<br />
olika nationaliteter inom ramen för projektet PIA. Projektet PIA ska gynna både deltagaren<br />
liksom hela Polismyndigheten i Västra Götalands län.<br />
Kvalitativa målsättningar för varje deltagare i projektet PIA<br />
Efter att projektet PIA har avslutats ska varje deltagare:<br />
Fått ökad möjlighet att finna arbete inom polisen<br />
Skapat goda förutsättningar vad gäller personlig utveckling samt ökad tro på sina<br />
resurser och sin förmåga<br />
Bli så konkurrenskraftig att hon/han kan komma in på Polishögskolan<br />
Skaffat sig sådana erfarenheter och meriter som gör att hennes/hans<br />
attraktionsvärde på arbetsmarknaden avsevärt ökar<br />
Genom samverkan mellan projektets olika aktörer kan deltagarna erbjudas<br />
möjlighet till lärande i arbetslivet och skapa sig ett eget kontaktnät med potentiella<br />
arbetsgivare<br />
Kvalitativa målsättningar för Polismyndigheten<br />
Projektet PIA ska inom Polismyndigheten i Västra Götalands län leda till att<br />
Främja ett innovativt rekryteringsförfarande för att nå målgrupper som traditionellt<br />
inte söker sig till yrken inom statliga myndigheter<br />
Påverka klimatet på arbetsplatsen så att målgruppen ges större uppmärksamhet<br />
Projektet ska synliggöra den utländska bakgrunden som en stor tillgång<br />
Påverka system, strukturer och individer dels inom den egna myndigheten samt i<br />
samhället i övrigt<br />
Påverka polisens nationella strategiska mångfaldsarbete<br />
Enligt projektansökan är förutsättningar för att uppnå de kvalitativa<br />
målsättningarna med projektet PIA att<br />
Erbjuda deltagarna viss kompetensutveckling innan och under projektanställningen<br />
(både den 4 veckors introduktionsutbildningutbildning som genomfördes innan<br />
projektanställningen och löpande studiedagar)<br />
Under 13 månader projektanställa 25 kvinnor och män med utomnordisk bakgrund<br />
runt om i alla 4 polisområden i Västra Götalands län<br />
6
Erbjuda varje deltagare en egen arbetsplats, en ansvarig arbetsledare och en coach<br />
Erbjuda deltagarna möjlighet till studiebesök på andra relaterade arbetsplatser<br />
(exempelvis brandförsvaret)<br />
Kvantitativa målsättningar för deltagarna i projektet PIA<br />
22 av 25 deltagare ska fullfölja hela anställningen<br />
Tabell över det planerade upplägget av projektet PIA enligt <strong>ESF</strong>s projektansökan<br />
Utbildning 2009-12-01 – 2009-12-31<br />
Deltagarna får visstidsanställning 2009-12-01 – 2010-12-31<br />
Deltagarna placerade på olika på olika<br />
polisområden, med varierande uppgifter<br />
Tre utbildningstillfällen Våren 2010<br />
Möjlighet till tidsbegränsad praktik hos<br />
Räddningstjänst och Kriminalvård<br />
2010-01-01 – 2010-12-31<br />
2010-03-01 – 2010-11-30<br />
Handledning för coacherna 2010-03-01 – 2010-12-31<br />
Spridningsseminarium Våren 2011<br />
Transnationellt samarbete, erfarenhetsutbyte Våren 2011<br />
Projektets upplägg och genomförande<br />
Polismyndigheten i Västra Götaland län har inom ramen för ett utvecklingsområde Tillit- och<br />
tillsammans med Göteborgs Universitet och Göteborgs Stad genomfört en omfattande analys<br />
beträffande människors utanförskap vid de tätorter som har mer än femtiotusen invånare.<br />
Undersökningen genomfördes år 2007 och påvisade att stads- och kommundelar med hög<br />
invandring är den del av befolkningen som upplever störst utanförskap.<br />
Polismyndigheten i Västra Götalands län vill tillsammans med strategiskt utvalda<br />
samverkanspartner genom <strong>Polisen</strong> <strong>Integrerar</strong> <strong>Aktivt</strong> (PIA) öka insatserna och främja<br />
integrationen i det svenska samhället genom att låta 25 arbetslösa ungdomar med utländsk<br />
bakgrund få en reell möjlighet till polisyrket i framtiden eller anställning hos någon av<br />
samverkanspartnerna. Förhoppningen är att projektet även ska bidra till att motverka den<br />
könsuppdelade arbetsmarknaden. I projektet läggs fokus på ett samarbete med bl.a.<br />
Räddningstjänsten, Arbetsförmedlingen, Kriminalvården samt även Gullspångs kommun. Den<br />
sist nämnda samverkanspartnern har en stor betydelse, inte minst ur ett glesbygdsperspektiv.<br />
7
Rekryteringen av deltagare till projektet har sköts av Arbetsförmedlingen som har både<br />
arbetet med annonser och personlig kontakt med lämpliga personer. I kundgörelsen till<br />
tjänsterna ställdes följande krav på samtliga som sökte projektanställningen:<br />
Målgruppen är arbetslösa kvinnor och män med utländsk bakgrund och ungdomar som<br />
befinner sig i övergången mellan studier och arbete. Den består även av personer med<br />
ekonomiskt bistånd enligt socialtjänstlagen. De som deltar i projektet ska vid antagandet ha<br />
sådana formella meriter att de med viss komplettering kan bli behöriga att söka till<br />
Polishögskolan eller vidare kan slussas ut till samverkansparternas verksamheter.<br />
Sammanlagt mottog Polismyndigheten över 100 ansökan till projektet PIA. Efter urvalet<br />
genomfördes intervjuer med cirka 40 personer och därefter blev 25 personer erbjudna en 13<br />
månaders projektanställning inom ramen för projektet PIA hos Polismyndigheten i Västra<br />
Götalands län. Projektet PIA bekostas till en del av Integrations och<br />
jämställdhetsdepartementet och till en del av Europeiska Socialfonden, programområde 2<br />
Ökad arbetskraftsutbud.<br />
Samtliga PIA deltagare inledde sin anställning med en månadslång utbildning innan de<br />
placerades på respektive arbetsplats. Introduktionsmånaden innehöll bland annat Kasam-<br />
utbildning för personlig utveckling och möte med coachen. Utbildningen innehöll<br />
projektintroduktion, juridik, förvaltningsrätt, sekretessinformation, polisens datasystem m.m.<br />
Till varje deltagare knöts en coach i syfte att hjälpa deltagaren tillrätta under tiden i<br />
myndigheten. 12 utbildade coacher utsågs för att ge personligt stöd för deltagarna och för att<br />
uppmuntra till utveckling både i arbete och eventuella kompletterande studier.<br />
Coachen skulle vara medarbetare inom myndigheten med ett genuint intresse för<br />
mångfaldsfrågor och som i övrigt anses lämplig för uppdraget. Alla coacher erbjöds en<br />
utbildning omfattande 5 arbetsdagar i syfte att stärka och förbereda dem i deras coachroll.<br />
Coachen fick sedan möjlighet att själv utforma en plan för hur kontaken med PIA deltagaren<br />
skulle genomföras utifrån de önskemål och förutsättningar som både deltagaren och coachen<br />
hade.<br />
Eftersom deltagarna placerades i alla 4 polisområden i Västra Götaland, Stor-Göteborg,<br />
Fyrbodal, Älvsborg och Skaraborg utsåg projektgruppen fyra samordnare i varje polisområde<br />
som fick en ”spindeln i nätet” funktion, vad gäller alla frågor kring satsningen inom det egna<br />
om<strong>rådet</strong>. Dessa samordnare var huvudsakliga kontaktpersoner mellan deltagarna och<br />
projektarbetsgruppen. Arbetsgivaransvaret förlades på respektive <strong>Polisen</strong>hetschef på den<br />
polisenhet deltagaren placeras.<br />
Informationen om projektet PIA lades ut på polisen intra webbnät och olika områden valde att<br />
informera personalen på lite olika sätt. Vissa angå att den information som kom ut via intra<br />
webbnätet var tillräcklig, medan andra valde att informera personalen vid specielle möten<br />
avsatta för ändamålet.<br />
8
Projektet PIA har styrts övergripande av en styrgrupp. Styrgruppen skulle i första hand arbeta<br />
med strukturella och principiella frågor. Styrgruppen skulle fortlöpande hålla sig informerad<br />
om projektets verksamhet och säkerställa att projektet följde de ramar och direktiv som<br />
fastställts.<br />
Projektets arbetsgrupp har arbetat löpande med att utveckla projektet och föra det framåt. I<br />
projektgruppen ingick projektledaren, jämställdhet och mångfaldsstrategen, ansvarig ekonom,<br />
informationsansvarig, utbildningsansvarig, samordnarna från respektive polisområde och<br />
utvärderaren. Projektgruppen träffades en gång i månaden.<br />
9
<strong>Utvärdering</strong>suppdraget<br />
Företaget Emerga utvärdering och utbildning fick i april 2010 uppdraget att genomföra en<br />
processutvärdering av projektet PIA. Syftet med utvärderingsuppdraget var att göra löpande<br />
datainsamling och regelbundna avstämningar för att hjälpa projektet att utvecklas i rätt<br />
riktning i syfte att uppnå de uppsatta målen. Ansvarig konsult för uppdraget har varit Lejla<br />
Mundzic. Utvärderaren påbörjade sitt uppdrag i april 2010, 5 månader efter att deltagarna<br />
inlett sin anställning.<br />
<strong>Utvärdering</strong>ens frågeställningar<br />
<strong>Utvärdering</strong>ens huvudsakliga frågeställningar har varit att besvara i vilken utsträckning PIA<br />
projektet uppnår de kvalitativa och kvantitativa målsättningarna enligt projektansökan.<br />
För att besvara frågeställningarna undersöker vi följande:<br />
I vilken uträckning uppnådde PIA projektet de övergripande kvantitativa målen?<br />
I vilken utsträckning uppnådde projektet de kvalitativa målen för deltagarna?<br />
I vilken utsträckning uppnådde projektet de kvalitativa målen för myndigheten?<br />
Vilka hinder/begränsningar och möjligheter har vi identifierat som har påverkat<br />
projektets resultat?<br />
Vilka lärdomar kan dras av PIA projektet inför framtida satsningar på liknande<br />
projekt?<br />
Datainsamlingsmetod<br />
För att genomföra uppdraget har utvärderaren använt sig utav en kombination av ett<br />
kvalitativt och kvantitativt angreppssätt. De datainsamligsmetoder Emerga har använt har<br />
varit enkäter, fokusgruppintervjuer och djupintervjuer.<br />
Upplägg av utvärderingsuppdraget<br />
Möte med projektledningen Löpande april 2010- 7 tillfällen<br />
Enkät till deltagarna Maj, augusti och december Vid tre tillfällen<br />
Fokusgruppintervjuer med deltagarna Vid två tillfällen juni/augusti och<br />
december<br />
Enkät till medarbetarna Oktober 2010 Ett tillfälle<br />
Sammanlagt 8 fokusgrupper<br />
Intervjuer med coacherna Löpande under 2010 Sammanlagt 5 intervjuer<br />
Samtliga delar av datainsamlingen såsom enkäter, fokusgruppintervjuer, djupintervjuer har<br />
dokumenterats i sammanlagt 8 delrapporter som presenterats för projektgruppen löpande<br />
10
mellan juni och november 2010. Föreliggande rapport bygger på de resultat och slutsatser<br />
som har presenterats i delrapporterna. Samtliga 7 delrapporter finns som bilaga till denna<br />
rapport.<br />
Under våren 2011 planerar projektledningen att rikta arbetet mot den interna organisationen<br />
för att diskutera hur de i framtiden kan arbeta med mångfaldsfrågor. En intern arbetsgrupp<br />
bestående av coacher, samordnare, deltagare, chefer och andra strategiskt utvalda personer<br />
kommer att under 3 heldagar diskutera hur polisen kan förändra/utveckla det befintliga arbetet<br />
med mångfaldsfrågor. Dokumentationen från dessa träffar kommer att vara underlag för<br />
framtagning av en strategi för hur Polismyndigheten i Västra Götalands län kan effektivisera<br />
sitt mångfaldsarbete.<br />
11
Analys och slutsats<br />
Analysen och slutsatserna presenteras utifrån tre teman.<br />
1. Det första temat behandlar de 25 deltagarna i projektet och deras upplevelse och syn<br />
på anställningen, på projektet och på polisen som arbetsplats<br />
2. Det andra temat behandlar medarbetarnas och coachernas syn på projektet vad de<br />
anser att deltagarna har tillfört myndigheten och deras syn på projektet PIA i stort<br />
3. Det tredje temat behandlar lärdomar av projektet, både framgångsfaktorer och<br />
potentiella utvecklingsområden<br />
Tema 1- Deltagarna<br />
Deltagarnas anställning<br />
Generella resultat av utvärderingen visar att i stort sätt samtliga deltagare har varit nöjda på<br />
sina arbetsplatser sett över hela anställningsperioden. Deltagarna, både män och kvinnor har<br />
vid upprepade utvärderingstillfällen använt begreppet stolthet för att beskriva hur det är att<br />
vara medarbetare på polisen.<br />
”jag känner mig stolt varje morgon jag vaknar och vet att jag den dagen kan hjälpa<br />
någon som kommer till stationen. Jag tror verkligen att vi kan göra en skillnad för att få<br />
ett bättre samhälle.”<br />
Samtliga deltagare i synnerhet kvinnorna anser att de genom PIA anställningen har fått bättre<br />
självförtroende, att de har mognat och växt som personer. Detta kan uttryckas på många<br />
olika sätt, ett exempel är att våga stå upp för sig själv och våga bemöta allmänheten både<br />
sakligt och professionellt, att lär sig att framföra konstruktiv kritik och våga argumentera för<br />
sina åsikter. Deltagarna har framförallt uppskattat känslan av gemenskap och samhörighet på<br />
arbetsplatsen. Många vittnar om att de under sin anställning med tiden har blivit en i ”gänget”.<br />
Deltagarna har känt sig respekterade, uppskattade och omhändertagna, framförallt av<br />
kollegorna. Flera deltagare berättar att de har blivit mycket välbemötta av poliserna som har<br />
visat intresse och engagemang. Majoriteten av deltagarna önskar att de hade fått mer tid<br />
tillsammans med poliserna för att få mer insyn i deras vardag.<br />
Deltagarna anser att de genom PIA anställningen har fått en bredare, djupare och mer<br />
nyanserad bild och kunskap om polisens verksamhet. Deltagarna började sin anställning med<br />
en stereotyp bild av polisen, som ständigt jagade brottslingar, körde snabbt polisradiobilar och<br />
som många uttryckte det var alltid allvarliga, hårda och stränga. Många deltagare blev<br />
förvånade när de under anställningen förstod att polisen är en stor myndighet med många<br />
olika och varierande arbetsuppgifter. Deltagarna fick genom anställningen kontakt både med<br />
civila och uniformerade poliser, som berikade deras syn på polisen. Flera deltagare berättar att<br />
deras bild av polisen förändrades både till det positiva och negativa under anställningen.<br />
12
”det var ju jättehäftigt när jag insåg att de också är precis som oss. De skämtar och är<br />
glada och de kan vara ledsna. De har barn och familj som de pratar om jättemycket.<br />
Jag har tänkt mycket på det här, och varför jag alltid trodde att poliserna är kalla och<br />
arga alltid. Kanske måste de visa upp denna bilden för att behålla makten. Jag vet<br />
inte.”<br />
Majoriteten av deltagarna anser att de har fått insyn i myndighetens olika verksamheter<br />
genom varierade arbetsplatser och arbetsuppgifter. Deltagarna har fått möjlighet att arbeta<br />
med många olika administrativa arbetsuppgifter som till exempel utfärda pass, skriva in<br />
förlorad gods, ta upp lättare anmälningar, svara i telefon, hittegods, delgivning,<br />
vapenhandläggning, tolk, förhörsvittne, arrestvakt, målsägande förhör m.m. Olika typer av<br />
uppgifter och insyn i olika delar av verksamheten har gjort att deltagarna har upplevt tiden i<br />
projektet och anställningen som stimulerande, intressant, de känner engagemang och glädje.<br />
Många deltagare anser att de genom anställningen på polisen (polisen som kvalitetsgarant)<br />
får ökade chanser på arbetsmarknaden i framtiden. Flertalet av deltagarna menar också att de<br />
genom anställningen har skapat ett kontaktnät som de hoppas ska kunna hjälpa de i framtiden.<br />
Flera deltagare använder chefer och kollegor som referenser för andra arbete och vid ansökan<br />
till Polishögskolan. Samtliga deltagare anser att det största värdet av att arbeta på polisen är<br />
möjligheten att hjälpa andra människor, som av olika orsaker behöver kontakta myndigheten.<br />
Varför lockas deltagarna av polisyrket? <strong>Polisen</strong> som arbetsplats<br />
<strong>Utvärdering</strong>en visar att 12 deltagare fortfarande efter PIA anställningen vill bli poliser. Fem<br />
deltagare vill fortfarande bli polisen men viljan är inte lika stark efter projektet, två deltagare<br />
vill efter PIA projektet inte längre bli poliser. Övriga deltagare svarar att de vill resa och<br />
arbeta med annat innan de bestämmer sig<br />
Vad är det då som lockar deltagarna till att vilja bli poliser och arbeta inom myndigheten? Det<br />
mest utpräglade svaret är önskan att få möta och hjälpa andra människor. Polisyrket uppfattas<br />
av deltagarna som ett yrke ämnat för att hjälpa samhället att bli tryggare, säkrare och<br />
rättvisare. Samtliga deltagare anser att polisyrket med en stor variation av arbetsuppgifter,<br />
ansvar och spänning inför det som komma skall passar deras vilja att utvecklas, stimuleras<br />
och få samtigit göra nytta.<br />
”Kan inte riktigt säga vad som lockar mig till yrket men... Jag tror ändå arbetet<br />
på fältet där man har mycket människokontakt och inte veta vad som kommer att<br />
hända när man börjar ett arbetspass, är det som lockar mig till yrket. Jag älskar<br />
att arbeta med människor och hjälpa människor som behöver hjälp men det<br />
känns som om myndigheten behöver hjälpen före allmänheten. Man kan inte<br />
hjälpa någon om man själv är i behov av större hjälp. <strong>Polisen</strong> hade kunnat vara<br />
en superenhet om man fick bort den äldsta generationen och släppte fram den<br />
yngre generationen med en gång. För vad brukar man säga? - Det går inte att<br />
tvätta bort ränderna på en zebra. Då är det bättre och byta ut den.”<br />
13
Deltagarna har överlag fått en positiv bild av medarbetarna på myndigheten. Samtliga<br />
deltagare har kommit i kontakt med trevliga, öppna och engagerade medarbetare som dem<br />
menar förstärker deras vilja att arbeta inom myndigheten. Stimulerade och varierande<br />
arbetsuppgifter lockar många deltagare att stanna kvar i myndigheten och dessa personer kan<br />
överväga att arbeta både som civiltanställda och poliser. Majoriteten av deltagarna vill komma<br />
tillbaka till myndigheten som utbildade poliser. Ett fåtal deltagare kan tänka sig att arbeta<br />
inom myndigheten som civiltanställa med administrativa arbetsuppgifter, under en<br />
övergångsperiod. Ingen av deltagarna nämner huruvida det finns möjligheter att arbeta inom<br />
polisen med en annan akademisk bakgrund än Polishögskolan.<br />
Ett antal deltagare har under projektet PIA ändrat sin inställning till polisyrket och<br />
myndigheten i stort. Dessa personer menar att deras önskan att bli poliser dämpandes genom<br />
att komma nära organisationen.<br />
”Jag tycker att PIA projektet har gett mig en positiv bild av polisyrket. Däremot så var<br />
den inte det när jag började, men tack vare projektet så har jag fått tid på mig för att<br />
ändra min uppfattning. Dock så är polisorganisationen något som jag har fått en<br />
negativ bild av. Organisationen är väldigt ostrukturerad och man tar inte hänsyn till<br />
eller värnar om sina anställda.”<br />
Flera deltagare har under projektet PIA fått en bild av polismyndigheten som en myndighet<br />
som inte alltid värnar om hur de anställda mår och hur de trivs på sin arbetsplats. Många<br />
deltagare upplever att det finns en ovilja och okunskap att hantera missnöje, klagomål och<br />
frågor relaterade till arbetsmiljö. Detta intygas bland annat av att samtliga deltagare menar att<br />
det förekommer en speciell jargong inom polisen, där gränsen kan ofta vara hårsfin mellan<br />
vad som uppfattas som skämt och fördomar. Flera deltagare och medarbetare förmedlar en<br />
bild av att arbetsplatsen har sanktioner vid olika typer av tjänstefel, men att mycket fram till<br />
dess tolereras och förträngs.<br />
Många deltagare berättar att det på deras arbetsplatser uppkommer situationer där allmänheten<br />
blir på olika sätt dåligt bemött och behandlad. Deltagarna upplever att det finns en trötthet,<br />
slöhet och tröghet hos vissa anställda och att det finns en gräns på hur mycket det förväntas av<br />
var och en. Detta manar deltagarna kan inverka negativt på hela arbetsplatsen, då dessa<br />
problem sällan kommer till ytan och kan lösas utan det skapar grogrund för fler konflikter.<br />
Flera deltagare berättar att de har blivit tillsagda av kollegor att inte arbeta för mycket och för<br />
fort, för då höjs kraven på arbetsplatsen. Ett antal deltagarna har också sett bitterhet hos<br />
poliser som inte kan göra det ”riktiga” polisjobbet utan måste sitta på polisstationen och ta<br />
upp anmälningar.<br />
”Latheten på arbetsplatsen och hur fruktansvärt dåligt bemött allmänheten kan bli när<br />
de kommer till oss. Jag har verkligen skämts flera gången. Jag har flera gånger bett om<br />
att få göra mer saker bara för att hjälpa de som kommer men då har jag fått till svar att<br />
jag ska ta det lugnt och inte skapa mer arbete än nödvändigt. Jag vet inte hur många<br />
gånger jag har varit med om att det kommer in en medborgare kl. 15.00 som vill göra<br />
14
en anmälan och polisen vägrar ta den för han ”tror” att det tar så lång tid och han<br />
slutar kl 16.00. Det är ju helt sjukt.”<br />
Nästan alla deltagare menar också att det inom myndigheten finns fördomar och okunskap om<br />
personer med utländskbakgrund. Deltagarna generellt anser inte att de har blivit<br />
diskriminerade på grund av sin etnicitet men många vittnar om att disskriminering<br />
förekommer. En vanlig uppfattning är att deltagarna har blivit en del av myndigheten och att<br />
en nedlåtande syn berör de andra, de som finns utanför myndigheten. Deltagarna visar att det<br />
finns en diskrepans mellan graden av fördomar och okunskap. Majoriteten av deltagarna har<br />
inte sett eller upplevt någonting som de kan tolka som diskriminerande handling. De menar att<br />
det mer förekommer en bild av hur en ”utlänning” är och att det är en homogen grupp.<br />
Deltagarna har fått många frågor kopplade till deras privatliv, som exempelvis vilken mat det<br />
äter, vilken musik de lyssnar på, hur de firar högtider osv. Ett flertal deltagare har däremot<br />
bevittnat situationer som de har upplevt och tolkat som en kränkande och förnedrande<br />
handling. Detta uttrycks både internt i form av skvaller och rykten som påverkar den enskilda<br />
medarbetaren negativt och externt i en fysiskt och psykiskt kränkande behandling av<br />
exempelvis de intagna. Samtliga deltagare menar att myndigheten måste lyfta fram betydelsen<br />
av kunskap i bemötande som en viktig del av det polisiära yrket, i synnerhet bemötandet av<br />
personer med utländsk bakgrund både som medarbetare på polisen men också som allmänhet.<br />
Deltagarnas syn på projektet<br />
Deltagarna överlag anser att mångfaldsprojekt liknande PIA är ett effektivt sätt att lyfta fram<br />
betydelsen av mångfaldsarbetet inom polisen. Nästan uteslutande alla deltagare har varit<br />
nöjda med sina arbetsplatser och som redan nämn tidigare i rapporten har anställningen<br />
berikat dem både privat och professionellt. Deltagarna anser att projektet PIA är ett projekt<br />
som kommer att hjälpa dem till ett mer kvalificerat arbete i framtiden. Deltagarna tror att<br />
allmänheten skapar sig en annan uppfattning om polisen genom att se att det finns personer<br />
med utländsk bakgrund som arbetar. Deltagarna tror också att språket, kunskapen och<br />
kännedomen om andra kulturer kan underlätta i olika situationer i bemötandet av allmänheten.<br />
Majoriteten av deltagarna har haft stora förväntningar när de sökte till PIA projektet. PIA<br />
projektet har aktivt valt att attrahera personer som vill bli poliser vilket också i stort sett alla<br />
deltagare har varit. Detta har dock medfört att deltagarna initialt haft andra förväntningar på<br />
projektet än projektledningen. Detta har bland annat yttrat sig i att deltagarna hade<br />
förväntningar att anställningen skulle göra de mer konkurrenskraftiga till polisutbildningen<br />
genom att de både hade en anställning inom myndigheten men också att dem i realiteten fick<br />
stöd och rådgivning inför de olika intagningsmoment. Projektledningen ansåg att deltagarna<br />
skulle bli mer konkurrenskraftiga till polisutbildningen genom att de hade haft en anställning<br />
inom myndigheten, och att olika typer av återkommande aktiva åtgärder (som planerade<br />
stödinsatser för att exempelvis klara svenska språket och fystesterna) skulle kunna uppfattas<br />
som ”gräddfil” av anställda inom myndigheten vilket projektet enligt dem inte syftade till.<br />
Den andra skillnaden i förväntningar kan härledas till deltagarnas önskan att också vid sidan<br />
av alla varierande arbetsuppgifter ta del av mer polisiära arbetsuppgifter, exempelvis axplock<br />
15
av sådant som polisaspiranterna får göra i syfte att komma närmare det polisiära yrket. Detta<br />
menade deltagarna var grundat i att de vill bli poliser och hade en önskan att följa poliserna i<br />
deras arbete på nära håll. Projektledningen menade att deltagarna inte kunde ta del av några<br />
arbetsuppgifter av polisiär art eftersom de sakande relevant utbildning och eftersom syftet<br />
med projektet var att visa deltagarna bredden av myndigheten och inte bara det polisiära.<br />
Deltagarna önskar att projektet PIA förutom att erbjuda de en betald anställning under ett år<br />
hade ett upplägg som också gynnade mångfaldsaspekten i hela myndigheten. Deltagarna<br />
menar att liknande projekt i framtiden bör struktureras upp på ett sätt som öppnar upp för en<br />
diskussion för vad som är mångfald, varför det är viktigt för Polismyndigheten och olika sätt<br />
för hur arbetet kan bedrivas på. Deltagarna menar att projektet i större utsträckning hade<br />
kunnat ta vara på de kontakter som deltagarna har både för att sprida information om polisen i<br />
till exempel skolor, på fritidsgårdar osv. och för att locka nya målgrupper att komma till<br />
informationsmöten om polisutbildningen.<br />
Majoriteten av deltagarna menar också att det i framtiden bör tas lärdom från projektet<br />
avseende delar som information/kommunikation och ansvarsfördelning. Projektet PIA är ett<br />
pilotprojekt vilket innebär att arbetsmetoder testas för första gången. Det är viktigt att lära av<br />
det som har fungerat och att utveckla de delar av projektet som varit svårast att bedriva.<br />
16
Tema 2 – Medarbetare och coacher<br />
Den generella bilden som coacher och medarbetare har av projektet PIA är positiv. De menar<br />
att projektet gynnar organisationen både internt och externt. Organisationens interna arbete<br />
gynnas av projektet på flera olika sätt. Det första är att deltagarna utför ett viktigt arbete på<br />
varje arbetsplats, majoriteten av deltagarna har varit effektiva, lyhörda och snabba. Flertalet<br />
av deltagarna har varit en stor tillgång på respektive arbetsplats tack vare deras språkkunskap<br />
och kännedom om andra kulturer. Dessa deltagare har vid flertalet tillfällen underlättat för<br />
arbetsplatsen genom att kunna bemöta allmänheten på deras modersmål, samt genom att de<br />
med kort varsel kunnat översätta lättare dokument.<br />
Det andra är att deltagarna genom sin anställning i myndigheten blev ambassadörer för många<br />
ungdomar med utländsk bakgrund. Den generella bilden som framförallt coacherna förmedlar<br />
är att det inom Polismyndigheten finns fördomar och okunskap om andra kulturer. Detta kan<br />
manifesteras på olika sätt, mer eller mindre tydligt. Coacherna anser att PIA deltagarnas<br />
energi, utstrålning, hoppfullhet lett till att fördomarna minskat på de arbetsplatser där<br />
deltagarna haft sin anställning. Detta kan till en viss del styrkas av att deltagarna också<br />
upplever att de blivit en del av arbetsplatsen samt en respekterad och omtyckt kollega.<br />
”Det finns många grundantaganden från båda håll som är hindrande. Projektet<br />
har blivit en bro över dem och jag gissar att många antaganden kommit på<br />
skam och referenserna reviderats.”<br />
Medarbetare och coacher menar att organisationens externa arbete gynnas av projektet<br />
eftersom PIA deltagarna också blir ambassadörer för polisen ute i samhället. Deltagarnas<br />
beslutsamhet och vilja att bli poliser, deras vilja att bidra till trygghet i samhället gör att de<br />
sprider en positiv bild av polisyrket. Deltagarnas anställning har förhoppningsvis ökat<br />
förtroendet för polisen i deras närmsta familje- och bekantskapskrets. Mångfalden inom<br />
polisen (både etnicitet, kön, religion, funktionsnedsättning, annan sexuell läggning, ålder) kan<br />
på sikt leda till ökat förtroende för polisen bland marginaliserade och utsatta grupper i<br />
samhället.<br />
Under samtalet med coacherna kom det fram en tydlig bild av hur lite kunskap det finns inom<br />
myndigheten om vad mångfald är, varför det är viktigt för polisen att arbeta med det och på<br />
vilket sätt detta arbete kan bedrivas. Samtliga coacher är överens om att mångfalden inom<br />
polisen är viktig, men ingen kan ge en tydligare förklaring till varför det är viktigt mer än att<br />
polisen måste spegla samhället. Coacherna anser att det mångfalds arbete som bedrivas idag<br />
får en marginell genomslagskraft i verksamheten. Mångfaldsfrågan drivs vid sidan av den<br />
ordinarie verksamheten, och det finns fortfarande inga tydliga kopplingar mellan behovet och<br />
nyttan av att öka mångfalden.<br />
Medarbetarna som svarade på enkäten anser generellt att det redan bedrivs ett aktivt<br />
mångfalds- och jämställdhetsarbete på myndigheten och hälften av de tillfrågade anser inte att<br />
polismyndigheten bör arbeta mer med mångfaldsfrågan. Det finns många olika uppfattningar<br />
om varför/varför inte polismyndigheten bör arbeta mer med mångfalden. Det vanligaste är att<br />
17
medarbetarna anser att mångfalden är nära kopplat till etnicitet. Detta innebär att många<br />
medarbetare tror att arbeta med mångfald innebär att anställa fler poliser med<br />
utländskbakgrund i myndigheten.<br />
Citat från en medarbetare på frågan om Polismyndigheten bör arbeta mer med mångfalds- och<br />
jämställdhetsaspekten.<br />
”Nej inte mer än vad de gör. Är man målmedveten om att bli polis så blir man<br />
det vare sig man är svensk eller invandrare. Många gånger kan en viss<br />
särbehandling som skett för att en viss grupp (t.ex. invandrare) kommer in i<br />
poliskåren, då är det viktigt att kvaliteten på kunskap av det svenska språket inte<br />
försämras för att hjälpa invandrarna tänk på att det kan bli en björntjänst i<br />
framtiden, det kan försämra statusen för yrket”.<br />
Medarbetarna generellt anser att projektet PIA som en idé/tanke för att öka mångfalden är<br />
mycket positiv. Den största nyttan som medarbetarna kan se är att de tror att en insyn i<br />
myndighetens arbete kan öka deltagarnas chanser att komma in på polishögskolan, det ger<br />
deltagarna en möjlighet att utvecklas som individer och det ökar de anställdas kunskap om<br />
andra kulturer. Nästan samtliga medarbetare tror att projektet utifrån ett mångfaldsperspektiv<br />
haft en stor betydelse för den egna enheten. Många tror att mångfaldsarbetet bidrar till ett<br />
positiv samhällsutveckling, samt att polisen lättare kan lösa arbetsuppgifter, och ha en bättre<br />
förståelse för människor, kulturer och händelser.<br />
Många medarbetare och coacher anser att informationen och kommunikationen i projektet<br />
varit otydlig. Nästan samtliga medarbete anser att de har fått för lite eller ingen information<br />
alls om projektets syfte och upplägg och framförallt om vilka arbetsuppgifter och<br />
befogenheter deltagarna skulle ha på respektive arbetsplats. Många menar att deltagarnas tid i<br />
projektet hade kunnat bli värdefullare om det tidigt i projektet hade genomförts en inventering<br />
av varje arbetsplats som ville ta emot deltagarna för att undersöka vilka behov som fanns och<br />
hur deltagarna på bästa sätt skulle kunna täcka upp för det behovet. Citatet nedan styrker en<br />
generell bild av medarbetarnas och coachernas syn på upplägget av projektet.<br />
”Otydligheter vem som skulle vara ansvarig för innehållet i deltagarnas arbete<br />
och utveckling. Har hängt mycket på att individer(framförallt inre befäl)tagit<br />
eget initiativ för att det hela skall bli meningsfullt.”<br />
Flera coacher önskar inför utvecklingen av liknande projekt som PIA en möjlighet att bli mer<br />
involverade i upplägget och genomförandet av projektet. De önskar en möjlighet att få vara<br />
med och påverka innehållet i deltagarnas utbildning så att det motsvarar reella behov på<br />
arbetsplatsen samt olika typer av aktiviteter som på olika sätt hade gjort deltagarna mer<br />
konkurrenskraftiga inför ansökan till polishögskolan.<br />
18
Tema 3 – Lärdomar av projektet<br />
Framgångsfaktorer och möjligheter<br />
PIA projektet har fått ett positivt och stort genomslagskaft inom hela Polismyndigheten i<br />
Västra Götalands län utifrån ett antal olika aspekter. Det första är kopplat till att deltagarna<br />
har haft anställning inom alla fyra polisområden, alltså stor geografisk spridning. Deltagarna<br />
har utfört ett gediget arbete och skapat ett gott rykte omkring sig, vilket återspeglas i att flera<br />
medarbetare som utvärderaren haft samtal med uttryck önskemål om fler projekt som liknar<br />
PIA. Projektet PIA har på ett tydligt sätt lyft fram behovet av att bedriva ett aktivt<br />
mångfaldsarbete inom myndighet samt öppnat upp myndigheten och dess organisationskultur<br />
på ett påtagligt sätt.<br />
En av de stora framgångsfaktorerna med projektet är att det har skett ett kulturellt utbyte av<br />
erfarenheter och kunskaper mellan deltagarna och medarbetarna. Deltagarna har fått möjlighet<br />
att berätta om sina specifika traditioner, erfarenheter och kunskaper för medarbetarna. För<br />
deltagare och medarbetare innebar projektet en möjlighet att mötas under likvärdiga<br />
förhållanden och därmed skapades förutsättningar som möjliggjorde utbyte av erfarenheter<br />
och kompetenser. Det kanske effektivaste sättet att bekämpa fördomar är att få en möjlighet<br />
att bli varse de och att sedan utifrån egen erfarenhet ifrågasätta och omvärdera detsamma.<br />
Den andra framgångsfaktorn för projektet är den påverkan som projektet har haft på<br />
Polismyndigheten. Utifrån samtal med projektledningen, flera anställda samt PIA deltagarna<br />
har utvärderaren fått en bild av att projektet PIA inte har alla gånger varit lätt att<br />
marknadsföra inom den egna myndigheten. Många frågor har blivit föremål för långa och<br />
komplicerade diskussioner som exempelvis deltagarnas befogenheter, anställningen,<br />
arbetsuppgifterna. Det har funnit en rädsla för att öppna upp myndigheten för personer utan<br />
adekvat utbildning, unga och framför allt personer med utländskbakgrund. Efter 12 månaders<br />
projektanställning blev 17 deltagare erbjudna en förlängt tidsbegränsad anställning inom<br />
myndigheten. Detta visar att PIA deltagarnas närvaro i myndigheten har påverkat attityder och<br />
öppnat upp myndigheten för omvärlden.<br />
Vår utvärdering visar att projektet haft absolut störst framgång i förhållande till varje enskild<br />
deltagare. Alltså all kunskap, erfarenhet och meriter som varje deltagare har tillägnat sig<br />
genom den 13 månaders långa anställningen. Många olika historier från deltagarna visar<br />
vilken betydelse en anställning hos polisen har haft när de sökt arbete hos andra arbetsgivare.<br />
Projektet har också stärkt de allra flesta deltagare i att vilja bli poliser. På den slutliga enkäten<br />
svarade av samtliga 19 inkomna svar, 12 deltagare att de absolut fortfarande vill bli poliser, 5<br />
svarade att de fortfarande vill bli poliser men inte lika mycket som innan projektet och 2<br />
deltagare svarade att de inte längre vet om de vill bli poliser.<br />
Vi har redan nämnt ett antal framgångsfaktorer i projektet som med största sannolikhet haft en<br />
inverkan på myndigheten i stort. Det finns dock en benägenhet för många involverade i<br />
projektet att mäta framgång i förhållande till vad projektet har betytt för varje enskild<br />
deltagare. Det finns en avsaknad av diskussioner kring vad deltagarnas närvaro har betytt för<br />
19
den egna myndigheten och hur alla erfarenheter av projektet kan förvaltas inom<br />
Polismyndigheten. Genom deltagarnas närvaro i myndigheten öppnas möjligheten att spegla<br />
den interna organisationen på två sätt. Den ena bilden visar en myndighet som är<br />
professionell, spännande, intressant den andra bilden visar en myndighet som är i många<br />
hänseenden hierarkisk, gammaldags, trögarbetad. Den viktigaste lärdomen av projektet borde<br />
vara att hitta metoder och verktyg för att ta vara på de erfarenheterna som deltagarna<br />
beskrivit.<br />
För att ta vara på alla erfarenheter som deltagarna fick genom sin anställning i projektet PIA<br />
och för att arbeta med de målsättningar avseende organisationsnivå bestämde<br />
projektledningen i december 2010 efter att deltagarna avslutat sin anställning en fortsatt<br />
utveckling av projektet PIA under våren 2011 fram till dess slut i juni 2011.<br />
I januari 2011 tillsatte projektgruppen en strategisk arbetsgrupp som utifrån PIA projektets<br />
målsättningar avseende den interna organisationen fick mandat att diskutera hur<br />
mångfaldsarbetet kan bedrivas inom polismyndigheten utifrån alla samlade erfarenheter.<br />
Strategigruppens uppgift blev att under den återstående tiden av projektet PIA, cirka 6<br />
månader tillsammans arbeta fram underlag för en strategi för organisationens framtida<br />
mångfaldsarbete. Gruppens medlemmar består av strategiskt utvalda chefer, sakkunniga inom<br />
om<strong>rådet</strong> samt olika involverade i projektet PIA såsom samordnare, coacher och deltagare.<br />
Gruppen kommer att träffas under 3 heldagar i april, maj och juni 2011 och under olika<br />
former diskutera och arbeta fram konkreta förslag som kommer att utgöra en stor del av den<br />
strategi ”Verksamhetsutveckling med fokus på rättighetsperspektiv inom Polismyndigheten”<br />
som kommer att presenteras i slutet av juni 2011, innan PIA projektet avslutas helt.<br />
Utvecklingspotential i projektet<br />
Genom enkäter, fokusgruppintervjuer och djupintervjuer med deltagare, coacher och<br />
medarbetare har flera gemensamma utvecklingsfaktorer för projektet kunnat identifieras. De<br />
flesta utvecklingsfaktorerna är sammankopplade med planeringsfasen av projektet.<br />
Projekt liknande PIA bör i framtiden i ett initialt skede se över och om nödvändigt utveckla<br />
metoder och arbetssätt för att på bästa möjliga sätt arbeta med:<br />
Information & kommunikation<br />
Ansvar & engagemang<br />
Information och kommunikation<br />
Som redan nämnt i rapporten har informationen till cheferna, medarbetena och deltagarna<br />
varit en fråga som fått mycket uppmärksamhet i projektet. <strong>Utvärdering</strong>en visar att<br />
informationsspridningen har i flera fall varit av avgörande betydelse för hur deltagarna har<br />
upplevt sin anställning. Många medarbetare har fått bristfällig information om vilka<br />
deltagarna var och vad dessa skulle arbeta med. Coacherna anser att cheferna har blivit dåligt<br />
informerade om vilka arbetsuppgifter och befogenheter deltagarna skulle ha. PIA projektets<br />
20
arbetsgrupp anser att det finns behov av att se över befintliga metoder för<br />
informationsspridning inom Polismyndigheten och menar att nuvarande metoder kan vara<br />
bristfälliga.<br />
I arbetet med information och kommunikation bör samtliga involverade parter i projektet tas i<br />
beaktan, såsom vilken information som deltagarna får innan och under projektet om<br />
arbetsuppgifterna, befogenheterna, utbildningarna, praktiktjänstegöringen, coachningen osv.<br />
Vilken information ansvariga på arbetsplatserna får om deltagarnas bakgrund, arbetsuppgifter,<br />
befogenheter osv., samt vilka kommunikationskanaler som bör användas för att underlätta för<br />
alla intresserade parter att komma med förslag på förbättringsåtgärder.<br />
Ansvar & engagemang<br />
Många deltagare har upplevt att de i flera situationer när olika problem dykt upp inte vetat<br />
vem de skulle vända sig till, coachen, samordnare, den egna arbetsplatschefen eller<br />
projektledaren. Många coacher menade också att abetsplatsecheferna kände sig osäkra vem<br />
som egentligen hade ansvaret för deltagarna och det framkom att många trodde att projektet<br />
skulle ha ansvar för deltagarna, genom att exempelvis ordna arbetsuppgifter. Många deltagare<br />
och coacher menade också att coachrollen var något otydligt formulerad, vilken skapade<br />
många frågor om vissa coachers arbetssätt och metoder.<br />
Många deltagare har berättat att de har saknat engagemang för mångfaldsfrågorna i projektet.<br />
Deltagarna hade önskat att projektet hade byggts upp på ett sådant sätt att det fanns möjlighet<br />
att verkligen fokusera på varje deltagare och öppna upp möjligheter för deltagarna att<br />
verkligen bli konkurrenskraftiga till polisutbildningen. Deltagarna önskar att de i projektet<br />
hade fått mer stöd för att förbereda, språktesterna, fystesterna samt intervjun på pliktverket.<br />
Deltagarna önskat att de hade fått mer stöd att skriva ansökningsbrev till polishögskolan samt<br />
att formulera sig för att sticka ut från mängden. Flera deltagare önskade också att projektet<br />
hade tagit vara på deltagarna för att använda de i myndigheten vid exempelvis polisens<br />
informationssatsningar i förorterna, när de informerar om polisutbildningen osv. Deltagarna<br />
önskade att projektet skulle öppna upp för en diskussion om fördomar som finns hos<br />
myndigheten men också fördomar hos PIA deltagare om polisen och polisyrket.<br />
21
Har projektets målsättningar och syfte uppnåtts?<br />
Projektets övergripande syfte, ökad mångfald inom polisen kan tolkas på flera olika sätt. Det<br />
kan vara intressant att diskutera vad innebär egentligen ökad mångfald? En förenklad tolkning<br />
som används av många internt på polisen är att ökad mångfald uppnås genom att vi helt enkelt<br />
får fler personer med utländskbakgrund anställda inom polisen. Det innebär i praktiken att den<br />
statistiska siffran under den specifika perioden (som under 2010 då PIA deltagarna fanns<br />
anställda inom myndigheten) ökar avsevärt. Men innebär det verkligen att vi har fått en ökad<br />
mångfald inom polismyndigheten utifrån dess rätta innebörd anser Emerga borde bli föremål<br />
för en vidare diskussion. Vad innebär då egentligen ökad mångfald?<br />
Arbete med mångfald i svenska organisationer handlar om visioner, strategier, åtgärdsplaner<br />
och förändringar av interna system och processer, men det handlar också om att du och jag<br />
ska rannsaka våra egna värderingar, fördomar och attityder. Rannsaka hur vi bemöter<br />
kollegor, underställda och presumtiva arbetskamrater. Om vi redan på förhand, baserat på<br />
attityder till exempelvis olika ålderskategorier, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller kön,<br />
bestämt oss för hur individen vi har framför oss kommer att prestera, vilken potential och<br />
utvecklingsvilja han eller hon har och vilka möjligheter att passa in och lyckas i vår<br />
organisation.<br />
I <strong>Svenska</strong> Akademiens Ordboks bemärkelse har mångfald två innebörder. Det är dels en<br />
”växlande, varierande mångfaldighet, avsevärt antal av varelser, föremål och företeelser (ofta<br />
av växlande beskaffenhet...)”. Men ordet har också en matematisk innebörd: ”en storhet som<br />
innehåller en annan storhet ett helt antal gånger, multipel”. Ofta ställs mångfald mot enfald. I<br />
dagens samhälle har ordet enfald oftast en negativ innebörd i betydelsen ”okunnighet,<br />
oförstånd, olärdhet, dumhet, inskränkthet eller enfaldighet”. Tidigare kunde enfald förknippas<br />
med att ”vara fri från prål, flärd eller förkonstling” (SAOB). Tveklöst är begreppet mångfald<br />
mångtydigt. Mångfald gränsar också till pluralism, ”en kulturell och åsiktsmässig.<br />
I arbetslivssammanhang ges begreppet mångfald flera olika innebörder:<br />
• etnisk mångfald, ibland även religiös (integrationspolitikens begrepp)<br />
• mixen av olikheter av betydelse för arbete och kompetens (USA-modellen)<br />
• en blandning av kön, etnisk bakgrund, klass, ålder, funktionshinder och<br />
sexuell läggning (Näringsdepartementets definition)<br />
• mångfald som allt utom jämställdhet (delvis Ralfs definition i programtext).<br />
Det finns dock inte skäl att ställa det snävare perspektivet (mångfald med tonvikt på<br />
integration och etnicitet) mot det bredare (mångfald som mobilisering av olikhetens<br />
dynamiska kraft). Det främsta skälet härtill är att mångfald inte bara kan ses som ett mål och<br />
ett tillstånd. Det är i hög grad en läroprocess där minoriteten måste kunna se koder och krav i<br />
22
nya sammanhang och majoriteten måste lyssna, respektera och lära om. Därför krävs<br />
långsiktigt hållbara strategier där motgångar, konflikter och svårigheter ska ses som lärdomar.<br />
Kvalitativa målsättningar på organisationsnivå<br />
För att kunna ge ett rättvist svar på frågan huruvida projektet PIA har lett till ökad mångfald<br />
inom polismyndigheten utifrån det forskningsresultat som finns skrivet på om<strong>rådet</strong> är det<br />
vikigt att rätt fråga ställs. Om frågan är har projektet lett till ökad mångfald inom<br />
polismyndigheten är svaret mer diffust och svävande. Det är svårt att mäta och precisera hur<br />
projektet har påverkat polisens strategiska mångfaldsarbete och om det verkligen har lett till<br />
ökad mångfald (med hänsyn tagen till fler aspekter än bara etnicitet). Om frågan däremot är<br />
har projektet PIA skapat förutsättningar för polismyndigheten att utvärdera, utveckla och<br />
effektivisera dess strategiska mångfaldsarbete kan ett tydligare och mer nyanserat svar fås.<br />
För givetvis har projektet PIA skapat möjligheter och förutsättningar för polismyndigheten att<br />
lyfta fram mångfalden som ett vikigt område att beakta i hela myndigheten.<br />
Projektet PIA har på olika sätt bidragit till att begreppet ”mångfald” blivit aktuellt och för<br />
många i myndigheten ett begrepp att förhålla sig till. Projektet har å ena sidan visat att det<br />
inom myndigheten finns fördomar som manifesters på olika sätt och att diskriminering<br />
förekommer, samtidigt som det också har visat att det finns många medarbetare som aktivt<br />
arbetar för att uppmärksamma problemet. Det finns indikatorer som pekar på att projektet<br />
PIAs samlade erfarenheter, både den delen som omfattar deltagarnas anställning samt den<br />
strategigrupp som har tillsatts kan på sikt leda till att mångfaldsarbetet får en större betydelse<br />
och prioritering inom myndigheten.<br />
De målsättningar som projektet haft på organisationsnivå är desto svårare att uttala sig om och<br />
framför allt då projektet ännu i skrivande stund av denna rapport pågår. Det finns indikatorer<br />
som tyder på att vissa övergripande områden inom myndigheten såsom rekrytering, utbildning<br />
och informationssattaningar kan få ytterligare draghjälp av projektet PIA framöver. Huruvida<br />
det verkligen sker och i vilken form återstår att se. Den strategiska arbetsgruppen har<br />
förutsättningar för att skapa ett adekvat underlag som kan användas i utvecklingsarbetet.<br />
Kvalitativa målsättningar på individnivå<br />
De målsättningar som projektet haft på individnivå, alltså för varje deltagare så som meriter,<br />
större kontaktnät, personlig utveckling, att bli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden anses<br />
enligt utvärderingens samlade resultat väl uppfyllda. Allt insamlat datamaterial tyder på att<br />
projektets största framgångsfaktor kan återfinnas i deltagarnas utveckling under hela<br />
anställningen i projektet. Deltagarnas närvaro har också haft betydelse för myndigheten i stort<br />
genom att det skapats förutsättningar för kulturellt utbyte på arbetsplatsen.<br />
Kvantitativa målsättningar på individnivå<br />
<strong>Utvärdering</strong>ens resultat visar att 20 av 25 deltagare fullföljde hela anställningen. Några<br />
deltagare föll bort på grund av mammaledighet och en deltagare valde att avsluta sin<br />
anställning i förtid. I slutet av december 2010 hade en PIA deltagare blivit antagen till<br />
23
polisutbildningen i Växsjö. I mars 2011 hade 5 deltagare blivit kallade till intervju på<br />
pliktverket och väntade på besked om intagning till polisutbildningen. I april 2011 hade fyra<br />
deltagare till kommit in på polishögskolan. Sammanlagt har alltså 5 deltagare från projektet<br />
PIA kommit in på polishögskolan.<br />
I december 2010 blev 20 deltagare tillfrågade om en fortsatt förläning på deras anställning<br />
och i januari 2011 påbörjade 16 deltagare en tvåmånaders anställning på polisens<br />
kontaktcenter. Av dessa 16 blev 12 erbjudan en förlängning tom slutet av september 2011.<br />
En deltagare har fått ett ettårs vikariat på polisen i Eskilstunna kommun och en deltagare<br />
började på socionomutbildningen. En deltagare har fått en tillsvidare anställning som<br />
vapenhandläggare.<br />
Rekommendationer<br />
Utifrån allt insamlat datamaterial och alla reflektioner anser Emerga att följande<br />
rekommendationer kan vara användbara vid genomförande av projekt liknande PIA.<br />
Utvecklings- och uppläggsfasen<br />
- En diskussion om projektet syfte och målsättning. Vad är rimligt att uppnå utifrån<br />
förutsättningar såsom tid, ekonomiska resurser och organisationskulturen<br />
- Vad innebär mångfald och jämställdhet för polismyndigheten och hur kan projekt som<br />
PIA på bästa sätt påverka det redan befintliga arbetet som bedrivs på myndigheten<br />
- En diskussion om hur deltagarnas kunskaper och erfarenheter på bästa sätt kan<br />
användas i polisens strategiska mångfaldsarbete<br />
- En diskussion om hur en lämplig introduktionsmånad kan utformas/genomföras i<br />
synnerhet utifrån deltagarnas kommande arbetsuppgifter och det faktum att<br />
deltagarnas förväntas bli konkurrenskraftiga till polisutbildningen<br />
- En diskussion om en eventuell ”deltagarportfolio” i syfte att fånga upp varje individ<br />
och utforma delar av projektet utifrån de behov som deltagarna har för att bli<br />
konkurrenskraftiga till polisutbildningen<br />
- Att involvera berörda enhetschefer i rekryteringsprocessen för att öka deras<br />
engagemang och få möjlighet att påverka personal sammansättningen utifrån enhetens<br />
behov.<br />
Inledningsfasen<br />
- Tydlig ansvarsfördelning mellan samtliga involverade personer i projektet såsom<br />
projektledare, coacher, samordnare och arbetsplatschefer<br />
- Tydlig och konkret information om projektet och samtliga deltagare till hela<br />
myndigheten i synnerhet de arbetsplatser där deltagarna placeras<br />
24
- En tydlig behovsinventering av de arbetsplatser som bestämde sig för att ta emot<br />
deltagare, med fokus på arbetsuppgifter, befogenheter och ansvarsfördelning.<br />
Genomförandefasen<br />
- En diskussion om hur deltagarna kan användas i <strong>Polisen</strong>s informations- och<br />
rekryteringsarbete<br />
- En diskussion om vilken kompetensutvecklings insats skulle göra deltagarna mer<br />
konkurrenskraftiga till polisutbildningen<br />
- En välutvecklat samarbete med andra myndigheter (exempelvis Räddningstjänsten)<br />
för att erbjuda deltagarna möjlighet till praktik<br />
Utifrån aspekten ”mångfald”<br />
- En diskussion om hur polisen arbetar med mångfald. Vilka aspekter av det arbetet<br />
upplevs som fungerande och vilka behöver utvecklas?<br />
- En diskussion om hur mångfaldsarbetet kan bli en högprioriterad fråga för hela<br />
myndigheten och inte en fråga som drivs i periferin av den ordinarie verksamheten<br />
- En diskussion om hur den egna organisationskulturen försvårar/underlättar för<br />
mångfaldsarbetet i hela myndigheten<br />
- En diskussion om hur polisens kärnverksamhet kan knytas till mångfaldsarbetet<br />
- En diskussion om hur projekt som PIA kan utformas för att på bästa sätt vara en<br />
draghjälp för allt det arbete som redan pågår<br />
25
Utvärderarens reflektioner<br />
Projektet PIA har även för mig som utvärderare varit en omtumlande, lärorik och stundtals<br />
frustrerande resa. De första svårigheterna uppkom i samband med att jag insåg att min tjänst<br />
upphandlades 5 månader efter att deltagarna inlett sin anställning trots att jag skulle<br />
genomföra en processutvärdering, alltså vara närvarande från dag ett. Självklart tog det flera<br />
veckor innan jag blev fullt insatt i projektet och fick förtroende att på ett sakligt och<br />
konstruktiv sätt föra fram de åsikterna jag hade fått. Mycket tid gick åt att förstå hur ett<br />
projekt utifrån själva projektansökan till synes verkade till en stor del fokusera just på<br />
mångfaldsaspekten men att samma projekt i verkligheten inte alls verkade hitta vägar för att<br />
beakta samma perspektiv. Polismyndigheten i Västra Götaland är en mycket komplex<br />
organisation som enligt min uppfattning befinner sig i ett skede av stora förändringar som<br />
påverkar personalen, strukturen och kulturen. Jag som utvärderare har haft många<br />
funderingar kring deltagarnas anställning och projektgruppens roll. Jag har många gånger<br />
funderat på varför projektgruppen aktivt inte arbetade med att göra varje deltagare<br />
konkurrenskraftig till utbildningen genom olika typer av insatser i syfte att se till att de<br />
klarade alla intagningsprov, ( ex. hjälp med svenska språket, hjälp för att kara fystesterna).<br />
Efterhand har jag börjat omvärdera mina egna funderingar och ställde mig frågan, hade det<br />
hjälpt då? Hade fler kommit in på polisutbildningen om de hade fått hjälp? Hade det kanske<br />
skapat motstånd hos de anställda inom den egna myndigheten genom att det uppfattades att<br />
projektet erbjuder ”gräddfil”? Hade deltagarnas vilja och beslutsamhet att bli poliser i<br />
framtiden påverkats av detta? Hade projektet upplevts som mer framgångsrikt?<br />
Jag har många gånger funderat kring projektets övergripande syfte att öka mångfalden inom<br />
polisen och vilka kopplingar jag själv kunde se. Jag har förbryllats över hur diskussionerna<br />
kring mångfald går bland de anställda, vilka fördomar som befästs av den egna organisationen<br />
och som frodas och lever vidare. Jag har många gånger funderat på om projektet PIA hade<br />
kunnat genomföras annorlunda, men fastnat i frågor för vem. Vem hade det kunnat göras<br />
bättre för, den enskilda individen eller myndigheten i stort? Eller är det kanske så att projektet<br />
genomfördes på det bästa sättet utifrån rådande förutsättningar i synnerhet kulturella som<br />
finns i myndigheten?<br />
Jag minns att jag blev tillfrågad vid ett tillfälle om jag anser att projektet PIA kan betraktas<br />
som ett framgångsrikt projekt? Jag minns att jag funderade en stund och svarade att varje<br />
projekt som man vill fortsätta driva ska betraktas som framgångsrikt, ingen vill fortsätta med<br />
misslyckade projekt. Jag önskar jag hade fått frågan, kan projektet PIA utifrån de lärdomar vi<br />
har dragit utvecklas och förbättras i framtiden? Då hade svaret definitivt blivit ja.<br />
26
Bilaga 1 – Delrapport 1<br />
Bilaga 2 – Delrapport 2<br />
Bilaga 3 – Delrapport 3<br />
Bilaga 4 – Delrapport 4<br />
Bilaga 5 – Delrapport 5<br />
Bilaga 6 – Delrapport 6<br />
Bilaga 7- Delrapport 7<br />
Bilaga 8 – Enkäter och intervjuguider samlade<br />
Bilaga 9 – Projektansökan till <strong>ESF</strong><br />
Bilaga 10 - Regeringsuppdraget<br />
27