Handbok för aktiva åtgärder i arbetslivet

Handbok för 

aktiva åtgärder 

i arbetslivet 

– För lika rättigheter och möjligheter

Handbok för 

aktiva åtgärder 

i arbetslivet 

– Tio steg för lika rättigheter och möjligheter

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) 

Besöksadress: Drottninggatan 89, Stockholm 

Postadress: Box 3045, 103 64 Stockholm 

Telefon, växel: 08-508 887 00 

Projektledare: Eija Räty 

Grafisk form: forsbergvonessen 

Tryck: Danagårds Grafiska 

ISBN 978-91-973654-3-7 

DO U 2007:11

Varför kollektivavtal för 

lika rättigheter och möjligheter? 

Jag är sedan 2005 ombudsman mot etnisk diskriminering 

(DO). Jag har även under många år arbetat praktiskt med 

diskrimineringslagstiftningen i rollen som arbetsrättsjurist. 

Det lagliga skyddet mot diskriminering i arbetslivet är 

en del av vår arbetsrättsliga modell. Lagstiftningen mot 

diskriminering stärktes tidigt med kravet på förebyg- 

gande, aktiva åtgärder, i syfte att bryta den könsmässigt 

och etniskt segregerade arbetsmarknaden. Lagstiftarens 

uttalade ambition var att sätta en ram som arbetsmarknadens parter skulle fylla med 

effektivt och praktiskt arbete. 

Men utvecklingen har gått åt andra hållet. Det har träffats få kollektivavtal och lagstift- 

ningen om aktiva åtgärder har blivit mer och mer detaljerad. Jag tycker det är beklagligt 

att diskrimineringsfrågorna inte avhandlats inom förhandlingssystemet. Parternas när- 

varo på arbetsplatsen och deras kunskap om de specifika förhållanden där ger goda för- 

utsättningar för ett effektivt förändringsarbete för allas lika rättigheter och möjligheter. 

De avtal som hittills träffats, exempelvis om flexibilitet för ledighet vid religiösa högtider 

visar att principen om icke diskriminering kan gå hand i hand med affärsmässig effektivitet. 

Jag hoppas att du som arbetsgivare eller facklig förhandlare kan se denna drivkraft. Den 

här handboken är tänkt att ge dig inspiration och konkreta tips så att du ska kunna hitta 

den rätta modellen för just din arbetsplats. 

Lycka till! 

Katri Linna 

Ombudsman mot etnisk diskriminering, DO

Innehåll 

Inledning 7 

Del 1: Arbetsmodell för förebyggande arbete 

– Tio steg för aktiva åtgärder 8 

Varför arbeta förebyggande? 8 

Hur ser det ut idag? 8 

Vad är aktiva åtgärder? 9 

Arbetet mot diskriminering måste ske målinriktat 10 

Modell för ett aktivt åtgärdsarbete 10 

Arbetsmodellen steg för steg 11 

Steg 1. Ledningens beslut 12 

Steg 2. Samverkan mellan arbetsgivare och 

arbetstagarorganisationer/representanter för arbetstagarna 13 

Steg 3. Utbildning och information 15 

Steg 4. Uppföljning och utvärdering av tidigare mål och åtgärder 16 

Steg 5. Kartläggning och analys av nuläget 17 

Steg 6. Framtagning/revidering av policydokument 

för jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter 18 

Steg 7. Ta fram årliga konkreta och utvärderingsbara mål och åtgärder 19 

Steg 8. Förankring 22 

Steg 9. Genomförande 24 

Steg 10. Uppföljning och utvärdering 25 

Del 2: Kartläggning på arbetsplatsen 

och förslag på tänkbara åtgärder 27 

Kartläggning av arbetsförhållanden 27 

Kartläggning av trakasserier 31 

Trakasserier jämfört med kränkande särbehandling 33 

Kartläggning av rekryteringsprocessen 35

Lönekartläggning 40 

Utbildning och kompetensutveckling 43 

Förvärvsarbete och föräldraskap 43 

Etnisk statistisk kartläggning av personal 45 

Del 3: Därför är det viktigt med aktiva åtgärder 

– Synpunkter från arbetsgivare och 

fackliga organisationer 47 

InTEgrATIon – Vår gEmEnsAmmA FrAmTId 47 

dIsKrImInErIng ocH FAcKLIgT ArbETE 

är VArAndrAs ToTALA moTsATsEr 49 

ATT moTVErKA ALLA FormEr AV 

dIsKrImInErIng är En FAcKLIg KärnFrågA 51 

VIKTIgT ATT IngA mEdLEmmAr sKA bLI dIsKrImInErAdE 53 

FAcKET jobbAr KönsbLInT moT TrAKAssErIEr ocH dIsKrImInErIng 54 

sAmTAL ocH dIALog AVgörAndE För HUr VI mår 56 

Del 4: Vad kan facket göra om 

aktiva åtgärder inte kommer till stånd? 58 

Använd arbetsmiljöarbetet 58 

Aktiva åtgärder – förhandla! 60 

Del 5: Att hantera motstånd 64 

Att ge utrymme för alla att uttrycka sina åsikter 65 

Varför motstånd? 66 

återvändsgränder 67 

motståndets former 68 

Härskartekniker 69 

Litteraturförteckning 71 

Tack! 73

Inledning 

Sverige har sedan flera år lagar som ska skydda anställda mot diskriminering. I 

lagarna finns krav på planmässigt förebyggande arbete. Både arbetsgivare och fack 

har enligt lagen ett ansvar för att lagen följs. Den här handboken är framtagen för 

att öka kunskapen, göra ansvaret tydligt och inspirera till förändring. 

Aktiva åtgärder handlar om förebyggande arbete. Det kräver kunskap, engagemang 

och ett strukturerat och planerat arbetssätt. Boken kan bidra med kunskap och 

idéer om hur man kan jobba för att uppfylla lagens krav. Men det är ute på arbetsplatserna 

som jobbet måste göras. 

Arbetsgivare och fackligt förtroendevalda efterlyser konkreta metoder och praktiska 

exempel, stöd och råd i det här arbetet. Handboken bygger på erfarenheter från företag 

och organisationer – huvudsakligen inom industrin – som arbetar med frågorna 

på ett förtjänstfullt sätt. 

Handboken behandlar diskrimineringsgrunderna kön och etnisk tillhörighet, religion 

och annan trosuppfattning. De två andra diskrimineringsgrunderna, funktionshinder 

och sexuell läggning, tas inte upp. Orsaken till det är att det bara är för grunderna 

kön och etnisk och religiös tillhörighet som det finns lagar som ställer krav 

på aktiva åtgärder. Det är naturligtvis möjligt, till och med lämpligt att använda 

metoderna och synsättet i handboken för att förebygga och förhindra alla former 

av diskriminering på arbetsmarknaden. 

Handboken, som vänder sig till både arbetsgivare och fackliga förtroendevalda, 

består av fem delar: 

1. ArbeTSMODeLLen 

Modellen åskådliggör ett praktiskt sätt att arbeta i enlighet med lagstiftningen. Den bygger på 

erfarenheter från olika arbetsplatser kompletterat med berörda paragrafer från JämL och EDA. 

2. KArTLäGGninG Och TänKbArA åTGärDer På ArbeTSPLATSen 

Vad kan och bör kartläggas på arbetsplatsen inför framtagande av en plan mot diskriminering? 

Vad kan resultatet av kartläggningen leda till för aktiva åtgärder? 

3. DärFör är DeT viKTiGT ATT ArbeTA MeD AKTivA åTGärDer 

Synpunkter från arbetsgivare och fackliga organisationer. 

4. vAD KAn FAcKeT GörA OM AKTivA åTGärDer inTe KOMMer TiLL STånD 

Praktiska tips om vad facket kan göra om inte aktiva åtgärder kommer till stånd. 

5. ATT hAnTerA MOTSTånD 

Beskriver de hinder och motstånd som kan finnas mot det förebyggande arbetet med aktiva 

åtgärder hos arbetsgivare och hos medarbetare.

8 

del 1: Arbetsmodell för 

förebyggande arbete 

– Tio steg för aktiva åtgärder 

Varför arbeta förebyggande? 

Det finns många viktiga skäl till varför både privata och offentliga företag och organisationer 

ska arbeta både aktivt och strategiskt med jämställdhet och för lika rättigheter 

och möjligheter. 

Det viktigaste skälet är att det handlar om mänskliga rättigheter. Att inte bli diskriminerad 

är en mänsklig rättighet. Alla människor är födda med lika värde och 

har samma rättigheter. Ingen ska behandlas annorlunda på grund av sitt kön, sin 

etniska tillhörighet, sin religion eller trosuppfattning. Det gäller även i arbetslivet. 

Diskriminering på arbetsplatsen kan förhindra sammanhållning och laganda, kan 

skapa uppgivenhet, motsättningar och utsatthet samtidigt som den förhindrar rörlighet 

på arbetsmarknaden. 

Ett mer praktiskt skäl till varför både privata och offentliga arbetsgivare ska arbeta 

aktivt för lika behandling och lika villkor är att svensk lag kräver det. När det gäller 

statlig verksamhet är det även ett krav i regleringsbreven. 

Genom att arbeta med främjande åtgärder kan arbetsgivare skaffa bättre kunskap 

och metoder för att rekrytera rätt, utveckla och behålla kompetens. Det kan handla 

om att öka marknadsandelar eller om att få mera nöjda kunder på en alltmer globaliserad 

och rörlig marknad. Det finns belägg för att de mest innovativa och framgångsrika 

organisationerna medvetet har skapat heterogena arbetsgrupper - där 

kön, erfarenheter och kompetens blandas - för att få ett kreativt utvecklingsklimat. 

Det handlar även om att få fram de mest kompetenta ledarna i ordets rätta bemärkelse. 

Det är först när organisationerna ser alla sökande oavsett exempelvis etnicitet 

eller kön som kompetensen verkligen kan fångas upp. 

Hur ser det ut idag? 

Det råder fortfarande olika villkor på arbetsmarknaden. Anställda som inte tillhör 

”normgruppen” upplever ofta att de inte erbjuds samma möjligheter att få eller 

behålla olika arbeten eller att avancera i yrkeslivet genom kompetensutveckling. 

Män med utländsk bakgrund och kvinnor har ofta arbeten med sämre arbetsvillkor 

än svenska män. Många utför arbeten som de egentligen är överkvalificerade för 

och där de får en lägre lön trots att de utför arbetsuppgifter som är att betrakta som 

lika eller likvärdiga . 

Mycket tyder dessutom på att många kvinnor (oavsett etnisk bakgrund) och män 

med utländsk bakgrund är särskilt utsatta för negativ särbehandling eller olika former 

av trakasserier. Det kan exempelvis leda till att kvinnor blir trakasserade både 

på grund av sin etniska bakgrund och sitt kön samtidigt. 

1. rapport Integration 2005 (2005), Integrationsverket och magnusson, K. och Andréasson, U. (2005), sist i kön 

Farida – invandrare på svensk arbetsmarknad. 

Aktiva åtgärder i arbetslivet

Vad är aktiva åtgärder? 

Såväl lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk 

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA) som Jämställdhetslagen 

(JämL) består enkelt uttryckt av två olika delar. Dels ett förbud mot att diskriminera 

dels krav på att arbetsgivare förebygger diskriminering genom aktiva 

åtgärder. Diskrimineringsförbudet är tänkt att skydda enskilda arbetstagare eller 

arbetssökande. Om en arbetsgivare diskriminerar en arbetstagare eller en arbetssökande 

kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig gentemot den enskilde. Lagkraven 

på aktiva åtgärder är tänkt som ett sätt att ändra de strukturer i verksamheten 

som skulle kunna leda till att någon blir diskriminerad. Aktiva åtgärder är också 

viktiga för att förebygga att arbetsgivare utesluter en större grupp människor beroende 

på vilket kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning de har. 

Diskriminerande platsannonsering är ett vanligt exempel på det. 

Alla har en etnisk tillhörighet. Med etnisk tillhörighet menas i lagens mening ras, 

hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung. Ordet ras har inget med rasteorier att 

göra utan används här för att ordet förekommer i många internationella konventioner 

som en beteckning för en social konstruktion. 

Lagen omfattar rätten till religion eller trosuppfattning. Med trosuppfattning 

menas en trosbekännelse av religiös karaktär, exempelvis buddhism. Det omfattar 

även ateism och agnoticism. Lagen omfattar alltså även rätten till trosuppfattningen 

att det inte finns några gudar eller att man inte säkert kan säga någonting om 

existensens av gudar. 

I många religioner och trosuppfattningar bekänner och bekräftar man sin tro genom 

handlingar. Lagen omfattar därför även de uttryck för tro som ingår i ens religion 

eller trosuppfattning som till exempel regler om kläder, bön, kost och så vidare. 

Om en arbetsgivare bryter mot reglerna om aktiva åtgärder, till exempel genom att 

inte upprätta en jämställdhetsplan eller underlåta att vidta åtgärder mot etnisk diskriminering, 

kan hon/han tvingas betala vite . 

I lagarnas förarbeten markeras likheterna mellan de aktiva åtgärderna och arbetsmiljölagen 

och olika arbetsmiljöföreskrifter. 

Lagarna detaljreglerar inte vad de aktiva åtgärderna ska bestå i för varje arbetsgivare. 

En detaljreglering är inte möjlig och inte heller önskvärd. Det är tvärtom viktigt 

att inte förlora möjligheten att utgå från varje arbetsplats och från branschspecifika 

förutsättningar. Lagarna är tänkta att ge stöd åt en fortgående utveckling i vilken 

man efter hand tillgodogör sig gjorda erfarenheter och finner nya sätt att nå resultat. 

Tanken är att man inte ska fastna i statiska åtgärder som kan vara begränsande för 

arbetet mot diskriminering. 

Frågan om åtgärdernas faktiska innehåll överlämnar lagstiftaren till arbetsmarknadens 

parter. Avsikten är att kollektivavtalen tillsammans med framtida rättspraxis 

ska bidra till att få fram en normerande standard. I propositionen till EDA står: 

Arbetet … måste vara en del av arbetsgivarnas och de fackliga organisationernas 

gemensamma arbete med arbetsplatsens frågor. Regeringen förväntar sig en fortsatt 

utveckling där arbetsmarknadens parter gemensamt utformar de åtgärdsprogram 

. Med vite menas att man får betala pengar som straff om man inte gör det man blivit ålagd att göra. 

3. Prop. 1997/98:177 ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. 

4. Prop. 1997/98:177 ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, s.44–45. 

– För lika rättigheter och möjligheter 9

10 

som skall följas och således finner de lämpliga formerna för verksamheten. Parterna 

ska alltså genom förhandlingar och överenskommelser utforma åtgärdsprogram 

som ska följas och bli mönsterbildande. 

Arbetet mot diskriminering måste ske målinriktat 

Arbetet för lika rättigheter och möjligheter ska ske målinriktat och planmässigt. 

Det betyder att man måste gå igenom varje arbetsplats och se vilka åtgärder som 

behövs och kan genomföras. Man måste också ha klart för sig vilka resurser som 

finns och vilken tidsåtgång man bör räkna med. Planmässigheten är grundläggande 

för att man ska nå framgång i arbete och det är mycket viktigt att man på 

förhand ställer upp klara mål att arbeta mot. 

Kraven på målsättning och planmässighet i EDA och JÄML kan jämföras med 

kravet på arbetsmiljöpolicy i föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete. I förarbetena 

till lagarna hänvisas till arbetsmiljölagens regler och till att föreskrifterna 

om systematiskt arbetsmiljöarbete är ett viktigt verktyg för att motverka diskriminering 

på arbetsplatsen. De aktiva åtgärderna mot diskriminering kan därför med 

fördel ingå i arbetsgivarens och fackens övriga arbetsmiljöarbete. 

christer Palm, vd, Plastal. 

”Det är idiotiskt att inte ta det här steget. Att inte ta tillvara allas resurser är slöseri! Men 

börja med att se över företaget som det går och står, så att säga. Inventera problemen 

hos just er och starta där med aktiva åtgärder!” 

Modell för ett aktivt åtgärdsarbete 

Arbetet mot diskriminering handlar ofta om att ändra rådande normer, föreställningar 

och attityder, till exempel: 

”Vi har inga sådana problem hos oss.” 

”Det är inte vår uppgift att hålla på med sånt här.” 

”Det är ingen prioriterad fråga för våra medlemmar.” 

”Det är ett samhällsproblem, det kan inte vi göra något åt.” 

En organisation som präglas av missnöje, oklara regler och orättvisa eller ojämlika 

villkor och möjligheter har sannolikt dålig arbetsmiljö och låg produktivitet. 

Det krävs kunskaper både för att kunna identifiera orättvisa och ojämställdhet och 

för att kunna förändra. Många organisationer har överlämnat detta arbete till speciellt 

utsedda jämställdhets- eller mångfaldsansvariga. Men det är näst intill omöjligt för 

ensamma eldsjälar att åstadkomma förändringar av det här slaget. Ofta saknar eldsjälar 

mandat och resurser för arbetet. Alla på arbetsplatsen har ett ansvar i att förebygga och 


motverka diskriminering men framför allt krävs det ansvar och engagemang från ledningen 

för att kunskaper och idéer ska spridas och förankras i verksamheten. 

För att enkelt beskriva arbetsprocessen kring det målinriktade arbetet med aktiva 

åtgärder presenteras här en övergripande modell för det förebyggande arbetets 

olika steg. Enklast är det att se det här arbetet som en ständig utvecklingsprocess 

för verksamheten. 

Fig. 1 Arbetsmodellen 

Uppföljning och 

utvärdering 

Genomförande 

Förankring 

Ledningens 

beslut 

Framtagning 

av konkreta 

mål och aktiva 

åtgärder 

Arbetsmodellen steg för steg 

Framtagning/ 

revidering 

av policys 

Samverkan mellan 

arbetsgivare 

och fack 

Utbildning och info 

till medverkande 

Utvärdering 

av tidigare 

mål och åtgärder 

Kartläggning och 

analyser av nuläget 

Den här arbetsmodellen baseras på erfarenheterna från flera olika arbetsplatsers förebyggande 

arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. Modellen kompletteras 

med ögonblicksbilder från verksamheter i form av citat. Bilderna beskriver varken 

den perfekta eller den slutliga modellen för det förebyggande arbetet. De ska ses 

som bilder från en ständigt pågående utvecklingsprocess. Vi tackar de medverkande 

arbetsplatser för att de generöst delat med sig av sina erfarenheter till handboken. 


12 

STeG 1. LeDninGenS beSLUT 

Arbetsgivaren kommer i dialog med de anställda fram till vilka grundläggande värderingar 

som bör prägla företaget/organisationen. Ledningen/styrelsen fastställer 

värderingarna. Att ledningen har en positiv syn på lika rättigheter och möjligheter 

och ser dem som viktiga är en förutsättning för att lyckas med det aktiva arbetet. 

Ledningen beslutar om de övergripande målen, prioriterar personella och ekonomiska 

resurser för det aktiva förebyggande arbetet. Ledningen ger frågorna status 

genom att de lyfts och synliggörs, kräver aktiv medverkan från samtliga nivåer i 

organisationen samt följer löpande upp resultaten i likhet med andra produktionsresultat. 

Det är också viktigt att ledningen personligen är delaktig i att förankra 

visionerna om lika rättigheter och möjligheter. Det aktiva arbetet måste förankras 

på samtliga chefsnivåer. 

För att uppnå bästa resultat för verksamheten måste arbetet för lika rättigheter och 

möjligheter vara en integrerad och levande del av verksamhetens strategi och produktionsmål. 

christer Swede, Sif, SvT. 

”Högsta chefens personliga engagemang i handling – hennes eller hans närvaro och 

agerande vid antidiskrimineringsarbetet – är viktigt. Då blir det något som medarbetarna 

förväntas ta efter. Det räcker inte med att chefen skriver under på någon 

jämställdhetspolicy, han eller hon måste också vara ett föredöme i hur frågorna 

handläggs. Ofta har man en situation där organisation, rätt personer i relevanta grupper, 

policy och planer finns, allt är på plats – utan att arbetet når ut i organisationen. 

Få känner till att det finns en policy och att det är en viktig del i verksamheten.” 

bengt-Olof hansson, vice president coporate Sustainability, SKF Group. 

”Det handlar om företagskulturen. Det är vi i företagsledningen som tydligt ska visa vägen. 

Vi tar avstånd från all diskriminering och det är av yttersta vikt att våra medarbetare vet 

att det vi skriver och säger också omsätts i handling.Att vara förebyggande är vårt arbetsätt. 

Vi informerar, utbildar och följer upp att alla förstår och följer vår policy.” 

Farbod rezania, Svenskt näringsliv. 

”Det som ser ut att vara kulturkrockar på arbetsplatsen kan vara ett ledarskapsproblem 

som ska lösas mellan berörda personer och parter. Finns det problem 

på en arbetsplats är de ofta organisatoriska eller ledarskapsorienterade – även 

om man kanske skyller på kultur, språk och liknande. Många gånger sätts onödiga 

åtgärder och resurser in där de varken behövs eller gör någon nytta. 

Det språk som talas och den etniska bakgrunden är inget egentligt problem. Det fungerar 

bra på arbetsplatser där ledning och chef fungerar.” 


VIKTIgA Frågor ATT TA sTäLLnIng TILL 

• Hur förankrar vi arbetet med alla medarbetare i organisationen? 

• Hur möter vi ointresse,hinder och eventuellt motstånd från chefer och medarbetare? 

• Vilken kompetensutveckling för chefer behövs inför arbetet med jämställdhet och lika 

rättigheter och möjligheter på respektive chefsnivå? 

• Hur säkrar vi att de här frågorna finns som en ständig punkt på ledningens dagordning? 

STEG 2. SamvERKaN mELLaN aRBETSGIvaRE Och 

ArbeTSTAGArOrGAniSATiOner/ 

rePreSenTAnTer För ArbeTSTAGArnA 

Arbetsgivaren har en skyldighet att främja lika rättigheter och möjligheter för alla 

anställda och förebygga diskriminering. Detta ska göras i samverkan med representanter 

för arbetstagarna som oftast företräds av de fackliga organisationerna. 

§ 

SAMverKAn 2 § eDA 

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och 

möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 

De skall särskilt motverka alla former av diskriminering som avses i denna lag. 

SAMverKAn 2 § JäML 

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet 

skall uppnås. De skall särkilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner 

och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att 

betrakta som lika eller likvärdigt. 

Om arbetet inte sker i samverkan riskerar man att inte fånga upp alla anställdas 

arbetsförhållanden, villkor och synpunkter. Det kan medföra att man får bristfälliga 

underlag och därmed drar felaktiga slutsatser. I slutändan kan det leda till låg 

acceptans hos de anställda och att de inte upplever arbetet som konstruktivt. 

Samverkan säkerställer att arbetsgivare och arbetstagarnas representanter har 

samma information och kunskap. Därmed får man ett så komplett underlag som 

möjligt, där arbetsgivaren kan vidta konkreta, utvärderingsbara och relevanta 

åtgärder. Samverkan medför även att båda parter arbetar aktivt för att målen för 

lika rättigheter och möjligheter omsätts i praktisk handling. 


14 

Arbetet med aktiva åtgärder är alltså i praktiken ett gemensamt ansvar för arbetsgivare 

och fack. 

catharina Ström, ansvarig för strategiska frågor på inköp vid volvo personvagnar. 

”Det är viktigt att chefer, facken och medarbetare på samtliga nivåer är med i arbetet 

när man som vi vill skapa rättvisa och jämlika arbetsplatser.” 

I det här arbetet förväntas arbetstagarrepresentanten i första hand företräda sitt 

eget fackförbunds medlemmar. Vid behov ska hon/han även företräda samtliga 

anställda på arbetsplatsen oavsett vilket – om något – fackförbund de är anslutna 

till. Arbetet och ansvaret påminner om rollen som skyddsombud. Ett skyddsombud 

är utsedd för att företräda alla anställdas intressen och bevaka att arbetsgivaren 

förhindrar och förebygger att anställda skadas i arbetet. 

Anders Westgärd, Diversity specialist och projektledare på volvo personvagnar. 

”Efter en diskussion med våra mångfaldsansvariga beslöt vi att undersöka om 

organisationen verkligen levde upp till målen. Vi beslöt att göra arbetet brett och 

involvera alla i personalen. Vi som driver utvecklingsarbetet representerar fack och 

medarbetare på personal.” 

Hur samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarna i praktiken organiseras är 

upp till den enskilda arbetsplatsen. Det är vanligt att formerna bestäms i kollektivavtal. 

Det är dock viktigt att den gemensamma arbetsgruppen har ett tydligt mandat 

och att det finns klara rutiner för hur gruppens idéer och planer ska förankras. 

Om arbetsgivaren inte vidtar några åtgärder för att starta detta arbete har facket 

inte bara en möjlighet utan även ett ansvar att agera för att få igång arbetet. 

carina Kjellsson, iF-Metall, volvo personvagnar r&D. 

”Mitt råd till andra fackliga representanter, får ni inte gehör från företaget i tillräcklig 

utsträckning, gör något själva! Ta reda på fakta så ni har något konkret att peka på. Då 

kan det bli lättare att tala för saken med tryck. Det är ju vår fackliga uppgift att värna 

om medlemmars situation på arbetsplatsen, oavsett kön eller etnisk bakgrund!” 

5. Exempelvis i samband med lönekartläggning och lönerevision när samtliga fackliga organisationer inte är representerade 

i arbetet. 



• Vilket uppdrag och mandat ska samverkansgrupp/-grupper ha? 

• Hur sker förankringen på arbetsplatsen? 

• Vilka resurser behövs för samverkansorganisationen? 

STeG 3. UTbiLDninG Och inFOrMATiOn 

Ledningen ska förankra arbetet mot diskriminering och tydliggöra vilket ansvar 

chefer har. Det är mycket viktigt att alla arbetsgivarrepresentanter och fackliga 

förtroendevalda kan diskrimineringslagstiftningen och är insatta i metoder för det 

förebyggande arbetet. 

De som ska ingå i en arbetsgrupp för det förebyggande arbetet måste vara pålästa 

och insatta i de lagar och andra viktiga dokument som krävs för att kunna göra 

arbetet. Det är en förutsättning för att de ska kunna upprätta planer för jämställdhet 

och lika rättigheter och möjligheter som uppfyller lagens krav och som leder till 

positiva förändringar på arbetsplatsen. Det är också en viktig förutsättning för förtroendet 

inom organisationen. 

Förutom diskrimineringslagstiftningen bör gruppen även kunna innehållet i föräldraledighetslagen, 

arbetsmiljölagen, de kollektivavtal som gäller för verksamheten 

liksom eventuella tidigare planer av olika slag som rör jämställdhet, lika rättigheter 

och möjligheter samt arbetsmiljö. Det är en förutsättning att hela gruppen får ta del 

av allt material och information som kan vara relevant för arbetet. 

Jonna Weinelid-Forss, personalchef på SKF Sverige. 

”Vår utgångspunkt är att alla medvetet eller omedvetet har fördomar! 

Alla nya anställda får information och utbildning om vad SKF står för och vad som förväntas 

av dem. Arbetsledningen måste omedelbart våga ta diskussionen när de upptäcker 

felaktiga attityder och bristande respekt för individer.” 

Johan carlson, tillverkningschef på hållarefabriken, SKF. 

”Alla måste bli medvetna om sina och omgivningens förutfattade meningar. Alla nya 

ledare får utbildning om lagstiftningen, och om hur man kan arbeta med problemen 

och med sina egna attityder.” 


16 

Milla Dietrichson, personalspecialist och projektledare på Kährs. 

”Hela utvecklingsarbetet började vi genom att utbilda oss själva i projektgruppen i 

lagar och metoder för kartläggning och nulägesanalys. Sedan fortsatte vi med information 

och utbildning till alla chefer i organisationen.” 


• Vilken kompetensutveckling behöver ledningen och de anställdas representanter? 

Hur upprätthåller vi kompetensen? 

• Vilken information ska vi ge om uppläggningen av kommande arbete med jämställdhet 

och lika rättigheter och möjligheter så att flera vet när de kan påverka? 

TänKbArA åTgärdEr 

• Utbilda chefer, personer med personalansvar och personalens representanter 

i diskrimineringslagstiftningen och metoder för det förebyggande arbetet mot 

diskriminering och trakasserier. 

STeG 4. UPPFöLJninG Och UTvärDerinG 

Av TiDiGAre MåL Och åTGärDer 

Börja med att utvärdera de eventuella planer eller policydokument som finns framtagna 

för verksamheten. Det kan till exempel vara jämställdhets- eller mångfaldsplaner. 

Analysera vilka målsättningar ni haft tidigare och hur ni nått upp till dem. 

Om ni inte uppfyllde målen, vad gick snett? Vilka tidigare åtgärder ska ni ta med er 

in i det nya arbetet? 

Om planerna mer har karaktär av policydokument, saknar mätbara mål och konkreta 

åtgärder eller om de är gamla och inaktuella, så räcker det inte att bara utvärdera 

dem. Det kanske inte ens går att utvärdera dem. Det naturliga är då att gå 

vidare till steg fem, kartläggning och analys av nuläget. 


”Våra utvärderingar visade att resultatet mest blev pappersprodukter, verkligheten förändrades 

inte. Därför gjorde vi en omstart i arbetet och nu behåller vi en del av arbetet 

centralt i en jämställdhets- och mångfaldskommitté med representanter från både fack 

och företagsledning. Kommittén tar fram och sammanställer fakta och utvärderar resultaten 

av aktiviteterna. Det är också kommittén som tar fram, prioriterar åtgärdsområden 

och fastställer konkreta mål för verksamheten det kommande året.” 


Anna-Lotta ålund, Akademikerna, volvo personvagnar. 

”Volvo personvagnar ser föräldraskapet som en naturlig kompetensutveckling. Det ska 

vara möjligt för alla medarbetare att kombinera yrkesliv och familjeliv, föräldraskap ska 

inte försvåras vid skiftarbete, så lyder några av våra mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen 

2006. När vi följde upp målen med anställda som nyligen varit föräldralediga, 

hemma med vård av sjukt barn och så vidare, visade resultatet att allt var väldigt 

beroende av vilken inställning den aktuella chefen hade. De som hade haft en bra dialog 

med chefen var också mest nöjda med sin arbetssituation. 

Nu arbetar vi med att skapa fasta rutiner som strukturerar processen inför föräldraskapet så att 

chefens inställning blir mindre avgörande för ledigheten och framför allt återkomsten till arbetet.” 


• Vad har vi haft för mål för jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter i vår 

verksamhet? 

• Vilka åtgärder har genomförts? Vilka mål har uppnåtts? Vad är resultaten? Vad återstår? 

Varför har inte allt genomförts? Hur ser det ut nu? Vad beror det på? 

• Vilka metoder var framgångsrika och vilka misslyckades? Vad har vi lärt oss? 

Fler frågor finns under steg 0 om uppföljning och utvärdering. 

STeG 5. KArTLäGGninG Och AnALyS Av nULäGeT 

Arbetsgivarens aktiva åtgärder ska vara planmässiga och målinriktade. För att kunna 

göra det måste arbetsgivaren ha god kunskap om situationen på arbetsplatsen. Det 

gäller bland annat arbetsförhållanden, hur arbetet organiseras och andra strukturer 

som kan vara diskriminerande mot olika grupper. För att få den kunskapen är det 

nödvändigt att göra en kartläggning av nuläget på den aktuella arbetsplatsen. 

Pirjo Unnerstad, Skanska Sverige, region hus. 

”Skanska kartlägger eventuell diskriminering med en enkät till samtliga anställda utifrån 

de olika diskrimineringsgrunderna. Resultatet diskuteras sedan på respektive arbetsplats. 

Det finns självklart också kontaktpersoner inom alla regioner, som man kan vända 

sig till om man känner sig diskriminerad.” 

Det är viktigt att i första hand granska rutiner, exempelvis systematiskt arbetsmiljöarbete, 

rekryteringsprocess, kompetensutveckling och möjlighet att förena arbete 

med föräldraskap. Men det är naturligtvis också viktigt att kartlägga och analysera 

de anställdas arbetsförhållanden och villkor, löner och arbetsmiljö samt om det 


18 

förekommer sexuella trakasserier eller trakasserier utifrån kön, etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning. 

De fakta som framkommer i kartläggningar ska ligga till grund för förändringsarbetet. 

Eftersom bristerna då synliggörs ger det konkreta underlag för aktiva åtgärder. 

Kartläggningar baserat på könsuppdelad statistik har till exempel visat sig 

vara mycket effektiva för att hitta brister och stora skillnader i organisationen och 

därmed underlag för att vidta konkreta åtgärder för att rätta till osakliga skillnader. 

Med hänsyn till att jämställdhets- och likabehandlingsplanen för varje område ska 

innehålla en rad konkreta och arbetsplatsanpassade mål och åtgärder så kommer 

det att finnas ett självklart samband mellan kartläggning och framtagande av mål 

och åtgärder. 

En viktig del av kartläggningsarbetet är att samla in information direkt från arbetstagarna 

för att på så sätt upptäcka brister och fånga upp åsikter som annars inte kommer 

upp till ytan. Gör man inte detta kan nödvändiga åtgärder utebli eftersom ”ingen 

efterlyser dem”. I de fall där enkäter inte är lämpliga kan man istället arbeta med 

individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtalsformer. 

VIKTIgA öVErgrIPAndE Frågor ATT TA sTäLLnIng TILL 

• Vad är syftet med vår planerade kartläggning och nulägesanalys? 

• Vad ska kartläggas? EdA pekar särskilt ut arbetsförhållanden, rekrytering och etniska 

trakasserier medan jämL även tar upp föräldraskap, utbildning/kompetensutveckling, rutiner 

kring rekrytering, löner samt sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. 

• Kan vi koppla arbetet till andra kartläggningar/rutiner i verksamheten? 

Till det systematiskta arbetsmiljöarbetet? 

• Hur informerar vi om syftet med kartläggningen? 

• Kan kartläggningen byggas in i den årliga skyddsronden? 

I del finns exempel på vad som ska eller kan kartläggas på en arbetsplats enligt 

JämL och EDA. 

STeG 6. FrAMTAGninG/reviDerinG Av POLicyDOKUMenT 

För JäMSTäLLDheT Och LiKA räTTiGheTer 

Och MöJLiGheTer 

Policyn ska innehålla verksamhetens grundläggande värderingar och strategier 

mot diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. Policyn ger en bra grund för 

att informera alla anställda om arbetet mot trakasserier och diskriminering. Om 

befintliga personalpolitiska dokument innehåller relevanta policyuttalanden 

6. 4–11 §§ jämL och 5–7 §§ EdA. 


mot trakasserier och diskriminering behöver man inte ta fram en särskild policy. 

Kartläggningen av arbetsförhållandena kan ligga till grund för en revidering av en 

eventuell tidigare policy. 


”När ca 70 procent av de anställda i produktionen har utländsk bakgrund är det ju konstigt 

om de flesta gruppchefer är helsvenska. Nu är målsättningen att även 70 procent 

av ledarna i produktionen ska ha utländsk bakgrund. 

Vi har kartlagt och synliggjort allas kompetens och många har fått en annan position 

i organisationen, alla har fått kompetensutvecklingsplaner, som ledningen följer upp två 

gånger per år. Vi har också fler och fler kvinnor som blir ledare. Och nu ser alla som inte är 

helsvenskar att Plastal är toppen, här kan man faktiskt komma fram! 

Nu fortsätter vi med att ta fram nya mål i det löpande verksamhetsutvecklingsarbetet.” 

Jonna Weinelid–Forss, personalchef på SKF Sverige. 

”Koncernledningen följer regelbundet upp våra mål och vår policy så det finns tryck på 

frågorna. När förändringar inte sker tillräcklig omfattning, konkretiserar ledningen målen. 

Chefen för respektive affärsenhet är ansvarig för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet 

genomförs. Policy och åtgärder ska diskuteras på arbetsplatsträffar eller andra möten.” 

Sammanfattningsvis ska innehållet i policyn vara en avsiktsförklaring. 


• Hur kan vi utveckla en gemensam vision? 

• Vilka policydokument behöver vi utveckla/revidera? 

• Hur kan vi förmedla och förankra visionen och policyn hos samtliga anställda? 

STeG 7. TA FrAM årLiGA KOnKreTA Och 

UTvärDerinGSbArA MåL Och åTGärDer 

Arbetet för jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter ska vara målinriktat 

och planmässigt. Planmässigheten är grundläggande för att man ska få framgång 

i arbetet. Det är viktigt att ha klara mål att sträva emot. Lagstiftaren understryker 

detta genom att skriva in det i lagtexten. 

MåLinriKTAT ArbeTe 4 § eDA 


20 

§ Arbetsgivaren 

skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete 

för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, 

religion eller annan trosuppfattning. Se vidare 5 – 7 §§. 

MåLinriKTAT ArbeTe 3 § JäML 

Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målriktat arbete för 

att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. närmare föreskrifter om arbetsgivarens 

skyldigheter meddelas i 4 – 11 §§. 

13 § JäML 

Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen 

skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 – 9 §§ som behövs på 

arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren 

avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. 

Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda 

löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. 

en redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts 

skall tas in i efterföljande års plan. 

Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid 

senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. 

Det är viktigt att fokusera arbetet på att formulera målen och sedan koppla dem 

både till visionen och till de svagheter man identifierat i nulägesanalysen. Oavsett 

om målen är kort- eller långsiktiga så ska de vara realistiska och utgå från verksamhetens 

förutsättningar. Målen konkretiseras i realistiska åtgärder. Det finns alltså inga 

standardiserade planer. Innehållet måste utgå från organisationens egna förutsättningar 

och behov. Då den aktuella situationen på en arbetsplats varierar över tid 

ska planen revideras årligen. 

För att mål och åtgärder ska fylla någon funktion måste de även vara möjliga att 

utvärdera eller mäta. Syftet med utvärderingen är att skapa kontinuitet i arbetet och 

att hålla det aktuellt och levande. 


”Vår lokala jämställdhets- och mångfaldskommitté tar fram och sammanställer fakta och utvärderar 


esultaten av aktiviteterna. Det är också kommittén som tar fram, prioriterar åtgärdsområden 

och fastställer konkreta mål för verksamheten det kommande året. 

Senaste undersökningen bland personalen, som identifierade de viktigaste förutsättningarna 

för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatser, visade att nummer ett 

är att arbetsledningen har rätt kunskap och kompetens, och nummer två att vi har 

rättvisa rekryteringsrutiner. Därför prioriterar vi just nu ledarskapsutvecklingen och revideringen 

av rekryteringsrutinerna.” 

Johan blasiusson, huvudskyddsombud, Kährs. 

”Vi bestämde oss redan från början att inte bara ta fram lista på mål och åtgärder från ”centralt” 

håll. Vi ville göra det tillsammans med den berörda personalen. Vi såg till att personer 

frigjordes från produktionen för diskussioner. 

Var inte orolig för att folk inte vill vara med eller att exempelvis män inte är intresserade av 

att diskutera föräldraskapet. (Det visade sig vara en fördom.) Nu har vi en väldigt konkret 

lista på mål och åtgärder som utgår från den problematik som personalen upplever.” 

De mål och åtgärder som listas i planen ska ha en tidplan som visar när 

åtgärderna ska vara genomförda och när målen ska följas upp och utvärderas. Det 

minskar risken att mål och åtgärder bordläggs eller faller mellan stolarna. DO och 

JämO rekommenderar dessutom att arbetsgivaren beräknar vilka resurser som 

kommer att krävas, utser ansvariga personer samt anger vilket ansvar och befogenheter 

dessa har. Alla som ska arbeta med planer och måldokument måste vara väl 

medvetna om de krav som ställs. Fördelen med att utse ansvariga i den ordinarie 

organisationen är att fler än en person känner ansvar för arbetet som blir mindre 

känsligt för omorganisationer eller andra personalförändringar. 

Struktur på jämställdhets- och likabehandlingsplanen 

• Verksamhetens visioner – Så här vill vi att det ska se ut i framtiden. 

• Verksamhetens policy – Detta är våra riktlinjer för arbetet med jämställdhet och 

lika rättigheter och möjligheter. 

• Verksamhetens definitioner – Vad menar vi konkret när vi talar om jämställdhet 

och lika rättigheter och möjligheter? 

• Utvärdering av föregående års åtgärder. 

• Resultat av kartläggning och nulägesanalysen – problemen synliggörs. 

• Målen för arbetet – Detta vill vi uppnå med vårt arbete mot diskriminering. 

• Strategier och konkreta aktiva åtgärder – Detta ska vi göra för att uppnå målen. 

• Budget, tidsramar, organisation och ansvarfördelning. 

• Uppföljning – Så här kommer vi att följa upp arbetet. 

Om det målinriktade arbetet känns bekant kan det bero på att kraven i det systematiska 

arbetsmiljöarbetet är upplagt på samma sätt med undersökning, riskbedömning, 

genomförande, åtgärdsplan (handlingsplan) och kontroll. 


22 


• behöver vi ha skilda planer eller räcker det med en plan som tar i beaktande samtliga 

diskrimineringsgrunder? Vad finns det för risker och fördelar med skilda respektive 

gemensamma planer? 

• räcker det med en gemensam plan för hela organisationen eller behöver vi planer för 

de olika enheterna/avdelningarna? Vem ansvarar i så fall för uppföljningen? 

• Hur skall vi förmedla och förankra vår plan hos alla anställda? 

• Vad är lämpliga delmål för att mäta om vi uppnår målen för verksamheten? 

är dessa mätbara? Hur? 

• Hur bryter vi ned de övergripande verksamhetsmålen till mål för exempelvis enskilda 

enheter, verksamheter och avdelningar? 

• är våra mål kopplade till de kartlagda svagheterna, problemen och behoven? 

• Kan vi koppla uppföljning och utvärdering av vår jämställdhets- och likabehandlingsplan 

till våra andra system och rutiner i verksamheten, till exempel det systematiska arbetsmiljöarbetet? 

• Kan vi koppla resultaten till våra belöningssystem? Hur? 

Att arbetsgivaren följer ovanstående moment är i sig ingen garanti för att lyckas 

i antidiskrimineringsarbetet men det ger flera nödvändiga förutsättningar för att 

göra det. 

STeG 8. FörAnKrinG 

När planen är klar återstår arbetet att göra den känd bland och förstådd av alla 

anställda. Det är oerhört viktigt att förankra arbetet med lika rättigheter och möjligheter 

i verksamheten. Om arbetsgivaren inte arbetar tillräckligt med förankring 

av handlingsplanen kan det resultera i förvirring och missuppfattning. En vanlig 

missuppfattning är till exempel att jämställdhetsfrågor är ”kvinnofrågor” och lika 

rättigheter och möjligheter är något för ”invandrare”. Eller att medarbetare felaktigt 

drar likhetstecken mellan jämställdhet/lika rättigheter och möjligheter och 

kvotering. Följden kan bli att det här arbetet inte uppfattas som särskilt viktigt 

eller prioriterat. 

En svag förankring kan också resultera i att chefer och anställda ifrågasätter själva 

syftet med det förebyggande arbetet. Detta kan leda till att kontinuiteten i arbetet 

avstannar. Bristfällig förankring kan alltså i sig leda till en sämre psykosocial arbetsmiljö 

för alla anställda. Avsaknaden av konkreta resultat kan också leda till demoralisering 

och uppgivenhet. 

Förankringen av arbetet för att uppnå lika rättigheter och möjligheter är särskilt 

viktigt om den allmänna uppfattningen bland anställda är att diskriminering inte 

existerar på arbetsplatsen. 



”Man måste börja med den egna organisationen, menar Pirjo. Lyfta de ibland lite tabubelagda frågorna 

som inte alltid är de vanligaste samtalsämnena på byggarbetsplatserna – allt från bönestunder och 

hur man behandlar kvinnliga kolleger på arbetsplatsen till vilka dolda koder det finns i vår bransch. Det 

handlar också om att se över alla rutiner i verksamheten som exempelvis rekryteringsrutiner. 

Vår målsättning var givetvis att alla anställda skulle omfattas av arbete med mångfalden. Det var också 

fullständigt nödvändigt för att nå framgång. 

Så här såg vår förankringsmodell ut: Vi började med en informationsinsats där ledningen 

tydligt klargjorde sin inställning till arbetet. Samtidigt genomfördes en enkätundersökning 

i vilken alla anställda fick redogöra för sin uppfattning om mångfald, ett slags attitydmätning. 

Arbetsplatsträffarna eller ”fikasamtalen” som vi kallade dem var det viktigaste verktyget 

för förankringen och deltagandet skedde på lika villkor.” 

Milla Dietrichson, personalspecialist och projektledare på Kärhs. 

”Förankra arbetet väl, förutom i hos högsta ledningen också på mellanchefsnivå. Och ta i lagom, 

skulle jag säga. Gör jobbet så stort att ni hinner. Och håll gärna kontakt med JämO och DO, där finns 

mycket hjälp att få.” 

Dela ut planen till alla och redogör exempelvis på ett personalmöte för viktiga delar 

i planen 

– planens mål 

– åtgärder och skälen för dessa 

– viktiga grundprinciper och exempel på vad arbetsgivaren anser vara 

diskriminering, trakasserier på grund av kön, etnicitet, religion 

eller annan trosuppfattning och sexuella trakasserier 

– nyttan för anställda och verksamheten (samt för eventuella kunder) 

– de långsiktiga målen för arbetet 

– upplägget för det fortsatta förändringsarbetet. 

Ta tid till att diskutera planen och vad den innebär. Gör planen tillgänglig för alla, 

även de som inte haft möjlighet att delta i mötet. Informera nyanställda om planen. 


• Hur säkerställer vi oss om kreativ, inkluderande dialog där alla anställda deltar i arbetet 

för en jämställd och jämlik arbetsplats där alla har lika rättigheter och möjligheter? 

• Vilken strategi har vi för det motstånd vi kan möta i verksamheten? 

• Hur för vi ut arbetet och vilken tid och vilka resurser avsätter vi? Vilka ska vara ansvariga? 

• Hur följer vi upp att arbetet kommer igång? 


24 

STeG 9. GenOMFörAnDe 

Under genomförandefasen är det viktigt med väl fungerande arbetsformer och rutiner. 

Det är också viktigt att det finns konkreta instruktioner och kontrollmekanismer 

som en naturlig del av den ordinarie verksamheten. Det säkerställer att verksamheten 

genomgående främjar jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter. I 

detta arbete kan verksamhetens policy och plan fungera som en checklista, i likhet 

med checklistor för rekrytering, kompetensutveckling och så vidare. 


”Vad som blir problem eller inte på ett företag handlar till stor del om värderingar, om människor och 

om synsätt. Det är dessa element man måste arbeta med på sitt företag och företagaren måste vara 

tydlig med vad företaget står för och vara tydlig med hur problem ska lösas.” 


”Diskussionerna i grupperna gick höga och visade sig snabbt att det fanns mycket att göra. 

Arbetsgrupperna ville ha mer inflytande, ansvar och befogenheter, och fick det. Mycket har förändrats 

på kort tid och fortsätter att förändras. Arbetsgrupperna fortsätter att diskutera och förändra. 

Resultaten har inte låtit vänta på sig. Bland annat har sjukfrånvaron sjunkit från 25 

procent till 5–10 procent.” 

Om man inte satt in informationsinsatser om diskrimineringsfrågor för 

all personal förut så bör det ske nu. 


• Hur ser drivkrafterna ut bakom uttalade och outtalade normer i vår 

verksamhet? 

• behöver extra åtgärder sättas in för att uppnå resultatet? 

• Vilka förändringar av maktbalansen i organisationen behöver göras? 

Vilka strukturella förändringar behöver göras? 

• Kan det finnas personer som behöver stöd i genomförandearbetet? 


STeG 10. UPPFöLJninG Och UTvärDerinG 

Utvärdering är en förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna försäkra sig om att 

det inte förekommer diskriminering på arbetsplatsen. Som tidigare nämnts så kräver 

JämL att arbetsgivare utvärderar sitt arbete. I EDA så är detta införstått men inte 

uttryckt. Anledningen är kontinuiteten i arbetet. Utvärdering ger arbetsgivare och 

anställda konkreta underlag att arbeta vidare med. Det ger kunskap om vilka åtgärder 

som varit framgångsrika, vilka hinder som uppkommit och vad man av olika 

anledningar inte genomfört. Arbetsgivaren kan då föreslå förändringar i rutiner 

eller arbetssätt och vidta nya åtgärder. 

Önskvärt är att det finns samma löpande rutiner för lika rättighets- och jämställdhetsaspekter 

i den fasta uppföljningen, till exempel balanserade styrkort , som för andra mål. 

Ulla Zetterberg, Kristina rheyneclaudes och christer Swede, SvT. 

”Vi har tidigare haft separata uppföljningar för jämställdhet, diskrimineringsförebyggande mål och åtgärder 

tillföljd av etnicitet och andra grunder samt för arbetsmiljöfrågorna. 

Men frågorna hör ihop, diskriminering ger dålig arbetsmiljö och de flesta arbetsmiljöproblemen kan ha 

köns- eller etniska orsaker. Ibland kan de även samverka. Så vi bildade en gemensam grupp för alla 

dessa frågeområden och konstruerade en personalenkät på 40 frågor om arbetsförhållanden som 

greppar över hela fältet från samtliga perspektiv.” 

Kenneth carlsson, iF Metall, ordförande i SKF:s fackliga världsråd. 

”Vi i världsrådet kan oanmält dyka upp på vilken SKF produktionsenhet som helst i världen och på 

plats granska förhållandena. 

Varje enhet har ansvaret att årligen ta fram fakta om hur personalen upplever sin situation via personalenkäter. 

Resultaten från kartläggningarna bearbetas vidare på respektive arbetsplats. SKF Sverige 

samarbetar också bland annat med Göteborgs universitet i olika undersökningar om arbetsmiljö, 

diskriminering och jämställdhet. Allt för att få fram riktade och konkreta aktiva åtgärder och en bra 

uppföljning av beslutade åtgärder.” 

7. steg 4. Uppföljning och utvärdering av tidigare mål och åtgärder. 

8. balanserade styrkort är en modell för styrning i vilken verksamheten beskrivs utifrån fyra fokusområden: kund, 

process, utveckling och ekonomi. syftet är att få balans mellan dessa fokusområden, att inget perspektiv blir överordnat 

andra i styrningen. 


26 

Det är viktigt att förankra sättet att mäta, kartlägga och följa upp rutiner 

i de olika processerna inom organisationen. Men också hur de aktiva 

åtgärder som vidtagits för att åstadkomma förändringar i bristande 

rutiner påverkar individernas situation samt deras syn och attityder. 


• Har vi arbetat systematiskt med uppföljning och utvärdering av de mål som har satts 

upp i våra planer? 

• Vilka instrument ska användas för att mäta resultatet av de olika aktiva åtgärderna som 

man har vidtagit? 

• Vilka resultat är det som ska mätas? 

är det möjligt att mäta de långsiktiga effekter av åtgärderna till exempel förändringar i 

fördomar, värderingar och attityder? 

• Hur mäter man förändringsviljan när det gäller skillnader i arbetssätt, synsätt? 

• Hur väl rustad är organisationen och de anställda för att möta och hantera 

förändringsprocesser? 

• Hur kommunicerar vi förbättringar och uppnådda mål? 

• Har vi lyckats identifiera vad som återstår att göra? 

• Hur mäter vi utfallet för individer i organisationen utan att vi kränker individerna? 


del 2: Kartläggning på arbetsplatsen 

och förslag på tänkbara åtgärder 

Vilka aktiva åtgärder som behövs beror på situationen på arbetsplatsen. För att få 

underlag till vilka åtgärder som behövs bör man kartlägga nuläget på arbetsplatsen. 

montering på sKF. 

Kartläggning av arbetsförhållanden 

Arbetsgivare ska enligt lag se till att arbetsförhållanden passar alla anställda oavsett 

kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsförhållandena 

också ska passa eventuella framtida anställda. Det kan behövas aktiva åtgärder för 

till exempel fördelning av arbetet, kompetensutveckling (se även § JämL), ledighet, 

pauser, arbetsklädsel och mat på arbetet. 

Arbetsgivaren ska även undanröja direkt motverkande förhållanden. Det kan till 

exempel handla om diskriminerande regler om klädsel, språkbruk, längd 0 , rasistisk 

och sexistisk jargong/klotter, eller fysiska förhållanden som kan exkludera 

arbetstagare på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning. 

Arbetsgivaren ska därför se över arbetsorganisationen och den psykosociala och 

fysiska arbetsmiljön, exempelvis omfattningen av deltidarbete och sjukskrivningar 

för att kunna vidta relevanta åtgärder. 

9. Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 

(EdA) och jämställdhetslagen (jämL). 

10. Krav på viss längd kan leda till strukturell diskriminering, se jämo:s mål mot ett svenskt biltillverkningsföretag. 


28 

§ ArbeTSFörhåLLAnDen 

5 § eDA 

Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens 

resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall 

lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 

ArbeTSFörhåLLAnDen 4 § JäML 

Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens 

resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall 

lämpa sig för både kvinnor och män. 

Peder elisson, platschef på Plastal Göteborg. 

”Vi kartlägger årligen personalens syn på alla individers lika värde på Plastal, via vår 

personalenkät. Förutom de vanliga frågeområdena om verksamheten, organisationen, 

arbetsledningen, den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, inflytandet, utvecklingssamtalen, 

hälsan, arbetsbelastningen, eventuella hot, våld och konflikter, har vi numera 

frågor som ’Tror du att din eller någon annans etniska tillhörighet, tro, funktionshinder, 

sexuella läggning eller kön påverkar din löneutveckling och utvecklingsmöjligheter?’. 

Vi frågar också om gruppgemenskapen, om någon blivit negativt särbehandlad och om det 

förekommer nedsättande och kränkande omdömen eller skämt.” 

Kenneth carlsson, iF Metall, ordförande i SKF:s fackliga världsråd. 

”SKF:s uppförandekod innehåller ett antal etiska riktlinjer som samtliga SKF-företag 

och medarbetare är skyldiga att följa. Koncernledningen och världsrådets presidium 

kontrollerar med jämna mellanrum att dessa följs. Presidiet väljer frågeområden samt 

platser för oanmälda revisioner. SKF använder dessutom personalenkäter för att kontinuerligt 

följa upp att diskriminering inte sker och att alla får sin utvecklingsplan och 

utvecklingsmöjligheter samt jämställda och rättvisa löner och förmåner. Detta är ett 

effektivt verktyg för att se till att aktiva åtgärder händer på samtliga SKF:s arbetsplatser.” 

FörsLAg TILL områdEn som bör AnALysErAs 

I KArTLäggnIngEn AV ArbETsFörHåLLAndEn 

Anställningsvillkor/rutiner 

• Finns det diskriminerande regler om till exempel klädsel? 

• Finns det rutiner när det gäller mat på arbetsplatsen som kan utesluta vissa grupper 

anställda? 

• Vilka anställningsformer förekommer i företaget? 


Varför? 

Vilket kön/yrkesgrupp har andra anställningsformer än fast anställning? 

• Vilka anställda har möjlighet att påverka sin egen arbetssituation och arbetstid? 

Vilka har det inte och varför har de inte det? 

Arbetsmiljö och hälsa 

• är arbetsförhållanden och den fysiska och psykosociala arbetsmiljön anpassade efter de 

anställdas förutsättningar oavsett kön eller etnisk och religiös tillhörighet? 

• Förebyggs/uppmärksammas sjukdomar på ett tidigt stadium? 

Vilka yrkesgrupper drabbas vanligen? 

Organisering av arbetet 

• Finns det arbetsuppgifter som är könsmärkta eller etniskt märkta? 

Har alla anställda möjlighet att påverka sin egen arbetssituation? 

Vilka anställda har högt arbetstempo, maskin- respektive kundstyrd arbetstakt, brist på 

utveckling eller fysisk bundenhet till arbetsplatsen? 

Arbetstid och ledighet 

• Finns det möjlighet att byta de helgdagar som bestäms i den svenska kalendern mot 

andra helgdagar? 

• Hur förläggs arbetstiden (heltid/deltid, övertid, flextid, individuell arbetstid) för män 

och kvinnor? 

Kan man läsa ut andra mönster för andra grupper? 

Trakasserier 

• Förekommer nedvärderande generaliseringar av människor på grund av deras kön, 

etniska eller religiösa tillhörighet? 

• Förekommer sexistiska eller rasistiska skämt, budskap och bilder på väggar/skärmsläckare? 

FörsLAg På TänKbArA åTgärdEr UTIFrån KArTLäggnIngEn 

verktyg för kartläggning och uppföljning 

• Informera om resultaten från arbetsmiljöenkäter och diskutera lämpliga åtgärder. Ta upp 

frågan om diskriminering i era personaldokument om bemötande, policy och värderingar. 

• skapa rutiner för förebyggande och synliggörande av sjukdomar, relaterade till olycksfall 

eller arbetsskador, på ett tidigt stadium. 


30 

verktyg för att löpande förebygga diskriminering 

• Följ upp orsakerna belastningsskador (repeterande/monotona arbetsuppgifter, brist på 

inflytande och kontroll, brist på ansvar). 

• gör alltid en rehabiliteringsutredning för alla som är sjukskrivna längre än fyra veckor 

eller som har upprepade korta sjukskrivningar. gör rehabiliteringsinsatser eller ändra 

arbetsuppgifter. 

• se över rutinerna i samband med nyanställningar, internrekrytering och fördelning/ 

tilldelning av nya arbetsuppgifter. 

• Upprätta rutiner som följer upp de anställdas ohälsa och dess orsaker regelbundet 

uppdelat på kön, mellan olika enheter och mellan grupper i verksamheten. 

• Inför arbetsrotation för att minska risker för arbetsskador och för att bredda 

kompetensen. 

• Kompetensutveckla! Ta reda på om alla har personliga utvecklingsplaner med konkreta 

insatser. 

• Undersök om gravida kvinnor, föräldralediga, män och kvinnor med utländsk bakgrund 

och så vidare riskerar att utestängas vid neddragningar i verksamheten. 

Analysverktyg för översyn av personalpolitik 

• diskutera sammansättningen av personalen. ges utrymme för individer av olika kön och 

etnisk eller religiös tillhörighet att vara sig själva på arbetsplatsen? 

• gör det möjligt att byta de helgdagar som bestäms i den svenska kalendern mot andra 

traditioners helgdagar. Till exempel att byta juldagen. 

Arbetsorganisatoriska förändringar 

• organisera arbetet så att det blir möjligt för anställda att ta bönepaus. 

• Erbjud möjligheten till flera alternativa maträtter när arbetsgivaren bjuder på förtäring 

eller i arbetsplatsens lunchservering. 

översyn av uniform och arbetskläder 

• gör det möjligt för arbetstagare som önskar att bära religiös klädsel, exempelvis 

huvudduk och turban. om arbetsplatsen har särskild arbetsklädsel, ta fram en huvudduk 

och turban till den. 

• Utrusta arbetsplatserna med skydds- och hjälpmedel som är anpassade för både kvinnor 

och män. 


verktyg för synliggörande outtalade fördomar 

• Anordna seminarier/diskussioner för att diskutera förutfattade meningar och negativa 

attityder till olika gruppers yrkesval och färdigheter. 

översyn av arbetstider 

• Ta reda på hur stor andel av de anställda som har deltidsarbete. Ta reda på om 

deltidsarbete är utmärkande för en viss grupp anställda. Eller om deltidsarbete är något 

som den enskilde anställde har valt. 

• Ta reda på om det finns några deltidsarbetande som vill arbeta mer. skapa heltids- 

anställningar! 

Kartläggning av trakasserier 

Arbetsgivaren har ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och 

trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 

Det innebär att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder oavsett om det 

har framförts att trakasserier eller kränkningar förekommer eller ej. 

§ 

6 § JäML 

Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare 

utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier 

enligt denna lag. Se även 15, 16a, 16b, 17 och 22 §§. 

16 A § JäML 

Arbetsgivaren får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom 

trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund 

av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller 

arbetstagares värdighet och som har samband med kön. 

Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som 

kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. 

9 A § eDA 

en arbetsgivare får inte diskriminera en arbetsökande eller en arbetstagare genom 

att trakassera honom eller henne. 

Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en 

arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk 

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 


32 

Får arbetsgivaren kännedom om att trakasserier på grund av etnicitet, religion eller 

trosuppfattning, kön eller att sexuella trakasserier förekommer, måste denne utreda 

och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. 

§ 

22 § JäML 

en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt 

för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare 

skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande 

fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta 

trakasserier. 

13 § eDA 

en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt 

för trakasserier som avses i 9a § andra stycket av en annan arbetstagare skall 

utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall 

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 


”I en allt mer flerspråkig arbetsmiljö med en lagstiftning mot etniska trakasserier och 

diskriminering och krav på aktiva åtgärder finns en gräns mellan skämt och allvar – hur 

tar man reda på var den går?” 

Trakasserier på grund av kön 11 

Ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares 

värdighet och som har samband med kön. 

Sexuella trakasserier 12 

Ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller 

arbetstagares värdighet. 

etniska eller religiösa trakasserier 13 

Ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares 

värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 

11. jämL 16a §. 

12. jämL. 

13. EdA. 


Frågan om trakasserier hör också ihop med arbetet för en god arbetsmiljö. 

Bestämmelserna om trakasserier i JämL och EDA har ett starkt samband med föreskrifterna 

om kränkande särbehandling i arbetsmiljölagen. Enligt föreskriften ska 

arbetsgivaren bland annat etablera rutiner som på ett tidigt stadium fångar upp 

signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och snabbt ger arbetstagare som 

utsätts för kränkande särbehandling hjälp eller stöd. I föreskriften finns också särskilt 

angivet att arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte kan 

accepteras i verksamheten. 

§ 

KränKAnDe SärbehAnDLinG enLiGT AFS 1993:17 

Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt 

präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och 

kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. 


”SKF:s ledare måste också vara tydliga om att ingen som helst form av trakasserier är 

acceptabel. 

Vid varje incident ska närmaste chef kartlägga vad som hände, precis som vi gör i det 

systematiska arbetsmiljöarbetet, allt för att det inte ska hända igen. Vi följer naturligtvis 

upp att detta sker, exempelvis via personalenkäter.” 

Trakasserier jämfört med kränkande särbehandling 

Det är vanligt att blanda ihop trakasserier och kränkande särbehandling men ur 

juridisk synvinkel är det väsentliga skillnader mellan begreppen. 

vem omfattas? 

Trakasserier gäller både arbetssökande och anställda men kränkande särbehandling 

bara anställda. 

hur omfattande måste det kränkande beteendet vara? 

För att en handling ska betraktas som kränkande särbehandling krävs ett upprepat 

beteende. Det räcker dock med en enskild handling för att klassa ett beteende som 

trakasserier. Tänk också på att det är den som blivit trakasserad som avgör vad som 

är trakasserier. 

har arbetsgivaren utredningsskyldighet? 

Enligt EDA och JämL har arbetsgivaren en utredningsskyldighet vid kännedom om 

trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsmiljölagen har en liknande bestämmelse. 

14. AFs 1993:17. 

15. jämL och EdA. 

16. Arbetsmiljölagen. 


34 

har arbetsgivaren skadeståndsskyldighet? 

Vid trakasserier kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig gentemot den som är trakasserad 

men inte vid kränkande särbehandling . 

Reglerna om trakasserier i JämL och EDA kan också härledas från EU-kommissionens 

”Code of Practice” från . ”Code of Practice” betonar betydelsen av att 

arbetsgivare har en tydlig policy och tydliga rutiner för hur trakasserier ska hanteras 

på en arbetsplats. Kodexen framhäver också vikten av att de fackliga organisationerna 

medverkar i arbetet med att formulera program och åtgärdsförslag mot 

trakasserier. 

DO:s och JämO:s tolkning av lagstiftningen innebär att företag/organisationer ska: 

. Ha en policy där arbetsgivaren aktivt markerar att trakasserier på grund av kön, 

etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte accepteras på arbets- 

platsen. 

. Ha en handlingsplan som innehåller en definition av trakasserier på dessa grunder 

och exempel på trakasserier eller trakasserande beteende. Planen ska även klar- 

göra hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier inträffar. Planen bör innehålla 

uppgifter om 

– vem den trakasserade ska vända sig till 

– vem som ansvarar för att de utreds 

– vad som kan bli följden för den som eventuellt trakasserar en arbetskamrat. 

. Utbilda chefer och personal i arbetsledande befattningar om regelverket kring 

trakasserier samt hur man kan förebygga och förhindra dem. 

Om man har bra rutiner för att tackla problemen med kränkande särbehandling 

kan det vara bra att utgå från dem även när det gäller trakasserier som har samband 

med kön eller/och etnisk/religiös tillhörighet. 

ExEmPEL På VAd som bör KArTLäggAs InFör ArbETE 

mEd AKTIVA åTgärdEr moT TrAKAssErIEr: 

• Arbetstagarnas och chefernas kunskap om diskriminering och trakasserier, hur 

trakasserier kan förhindras på arbetsplatsen och om arbetsgivarens utredningsskyldighet. 

• Arbetstagarnas upplevelse av diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen samt hur 

de överhuvudtaget uppfattar klimatet på arbetsplatsen. sådana här frågor kan 

arbetsgivaren lämpligen få klarhet i via anonyma personalenkäter. 

• Kränkande bilder eller budskap på arbetsplatsen. Finns det någonting på datorer, i hyllor 

eller på väggar som kan vara kränkande? det kan till exempel vara sexualiserade 

bilder eller kalendrar, rasistiskt klotter eller tryckt material som kan uppfattas som 

diskriminerande. 

17. AFs 1993:17. 

18. I enlighet med AFs 1993:17. 


Hur är jargongen i fikarummet etc? 

Förekommer det rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande ”skämt”-mejl? 

• Finns det personer som lider av huvudvärk, sömnlöshet eller depression? 

Kan det i så fall vara symptom på trakasserier och mobbning? 

• markerar arbetsgivaren i någon policy att sexuella trakasserier, trakasserier på grund av 

kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte accepteras på 

arbetsplatsen? 

är denna policy i så fall känd hos alla anställda? 

• Finns det handlingsplaner med uppgift om hur man agerar om trakasserier skulle inträffa? 

Innehåller planen uppgifter om: 

– vem man ska vända sig till, 

– vem som har ansvar för att trakasserierna utreds, 

– vad som kan bli följden för den som trakasserat en arbetskamrat? 

FörsLAg På åTgärdEr som FöLjd AV KArTLäggnIngEn 

• Ta fram en policy, definition och handlingsplan för förebyggande av trakasserier. 

• Ta fram en beredskapsplan över vilka åtgärder som ska vidtas om trakasserier inträffar. 

• Förankra policyn, handlingsplanen och beredskapsplanen bland alla anställda, gamla som 

nya. det kan till exempel ske genom diskussioner på arbetsplatsmöten. 

Luis Tortosa, centrum för mångfaldsstudier och praktisk integration (cempi) 

som har medverkat på Plastal i deras utbildnings- och kartläggningsarbete. 

”Vi möter nästan aldrig någon som är emot jämlikhet eller någon som tycker homogenitet 

är bra och mångfald dåligt. I stället är snarare den typiska attityden: ’Jag vill absolut 

inte diskriminera, men kanske gör jag det ändå – kan du hjälpa mig upptäcka hur?’.” 

Kartläggning av rekryteringsprocessen 

Bestämmelserna om rekrytering tar främst sikte på att alla ska kunna söka lediga 

arbeten, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det 

innebär att en arbetsgivare bör ha en öppen rekrytering där man använder sig av 

formella kanaler såsom dagstidningar, gratistidningar, arbetsförmedlingen med 

mera. 


36 

§ inTernreKryTerinG/KOMPeTenSUTvecKLinG 

7 § JäML 

Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga 

åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten 

och inom olika kategorier av arbetstagare. 

reKryTerinG 8 – 9 §§ JäML 

Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 

när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och 

män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren 

vid nyanställningar särkilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade 

könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. 

Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder 

eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser 

och omständigheter i övrigt. 

reKryTerinG 7 § eDA 

Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller 

annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 

Arbetsgivare ska enligt JämL se till att det råder i huvudsak jämn fördelning av män 

och kvinnor inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Om 

det inte är jämn könsfördelning ska arbetsgivaren anstränga sig särskilt för att utjämna 

snedfördelningen. Orsaken till JämO:s krav är att kvinnor och män ofta har olika 

arbeten och att kvinnodominerade jobb ofta värderas lägre än jobb som är likvärdiga 

men som är mansdominerade. Konsekvensen av det är att kvinnors arbeten får lägre 

status och därmed även lägre lön och sämre arbetsförhållanden. 

montering på Volvo personvagnar. 


I EDA har lagstiftaren använt en svagare formulering, arbetsgivaren ”skall verka 

för” lika rättigheter vid rekrytering. Förhållanden som motverkar lika möjligheter 

vid rekrytering måste dock tas bort. En arbetsgivare kan till exempel inte sägas 

verka för lika möjligheter vid rekrytering om denne tillämpar obefogade och diskriminerande 

anställningskrav. Det kan bland annat gälla krav i platsannonser om visst 

medborgarskap, längd på en arbetstagare 0 eller krav på svensk utbildning. 


”Perfekt svenska får inte vara en merit om den inte är ett nödvändigt krav för jobbet.” 


”För att säkra att fördomar inte styr rekryteringen försöker vi göra våra chefer medvetna 

om hur diskriminering fungerar. 

Vi har formulerat kravspecifikationer för arbeten i produktionen. Och när det ska anställas 

specialister och chefer samarbetar chefen och centrala personalavdelningen om 

hur platsannonsen ska se ut, så att vi kan attrahera de bästa sökande, oavsett kön 

eller etnisk bakgrund. Vi har dock uttalade mål att öka antalet kvinnor på alla nivåer i 

organisationen, som vi också kontinuerligt följer upp.” 

Ulla Zetterberg, SvT. 

”SVT har insett att det är lämpligt och nödvändigt att ändra i de rådande rutinerna. För 

rekryteringen har vi redan ändrat ramverket. Till exempel har vi 25 arbetsbeskrivningar 

och yrkeskategoriseringar för att underlätta en kompetensbaserad rekrytering – allt 

för att annonsering, urval och intervjuer ska bli så rättvisa som möjligt.” 

eva Löfgren, FAir-projektet 21 . 

”Rekrytering handlar om två pusselbitar som ska utvärderas. Den första gäller arbetsplatsen, 

kulturen och arbetsuppgifterna. Den andra gäller de arbetssökandes kompetens. 

Som regel har vi betydligt fler verktyg och metoder för den andra pusselbiten än för den 

första. Men om vi inte har tagit reda på vad vi behöver och vilka förutsättningar som 

krävs så har vi ingenting att värdera de sökande mot. I stället blir det lätt så att vi jämför 

med den som tidigare hade jobbet eller värderar med hjälp av magkänslan.” 

19. 7 § EdA. 

20. Krav på viss längd kan leda till strukturell diskriminering, se jämo:s mål mot ett svenskt biltillverkningsföretag. 

21. FAIr – FramtidsAnpassad Inkluderande rekrytering. FAIr vill skapa en modell för rättvis och kompetensbaserad 

rekrytering som säkerställer ett inkluderande förhållningssätt samt en strukturerad process. FAIr är ett 

Equalprojekt inom Europeiska socialfondens program för att motverka all form av diskriminering i arbetslivet. 


38 

JämO har en modell för jämställd rekrytering kallad ”Trappan” . I elva steg 

behandlas bland annat hur rekryteringsgruppen ska sammanställas, hur jämställda 

jobbannonser ska formuleras, hur intervjufrågorna ska ställas ur ett könsneutralt 

perspektiv och möjligheten för positiv särbehandling i rekryteringsprocessen. 

FAIR-projektet har tagit fram en modell för rättvis och kompetensbaserad rekrytering 

som ska säkerställa ett inkluderande förfaringssätt och en strukturerad process. 

En metod för att minska diskriminering som har testats, är avidentifierade ansökningar. 

Avidentifiering garanterar i sig inte att rekryteringen blir helt fri från diskriminering. 

Det beror på att avidentifieringen bara tar sikte på ett visst skede i rekryteringsprocessen. 

Vid intervjun står det ändå klart för arbetsgivaren vem det är som 

söker arbetet. Metoden med avidentifierade ansökningar kan vara ett verktyg för 

att synliggöra ett eventuellt ensidigt rekryteringsunderlag. 

FörsLAg TILL Frågor InFör gEnomLysnIng AV rEKryTErIngsrUTInEr 

• Hur ser könsfördelningen i olika grupper ut för olika arbetsuppgifter, befattningar 

respektive yrken? 

Finns det andra mönster som skulle kunna tyda på diskriminerande rutiner? 

återspeglar till exempel företagets personalsammansättning samhället i övrigt? 

• Finns det motstånd hos mellanchefer eller arbetstagare mot att bryta könssegregering 

eller etnisk segregering? 

• är föräldraskap ett hinder för ett chefsskap/i chefsskapet? 

• är kravspecifikationerna sakliga och baserade på formella krav? 

Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala och etniskt neutrala? 

Kan vi konkretisera våra anspråk på språkkunskaper? 

• Hur definierar vi informella kvalifikationer så som flexibilitet och social kompetens? 

• Har rekryteringsgruppen en allsidig sammansättning? 

• Hur stöds och uppmanas kvinnor och män med eller utan utländsk bakgrund att söka 

högre interna tjänster? 

• Vilka rekryteringskanaler används? 

Läggs lediga arbeten ut hos arbetsförmedlingen, i dagstidningar och gratistidningar? 

• Hur ser platsannonserna ut? 

Finns det text eller bild som välkomnar alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller 

annan trosuppfattning att söka lediga tjänster? 

• Kommer kompetensutveckling alla till del, kvinnor och män, oavsett etnisk bakgrund? 

syftar den till att fördjupa kunskaperna inom det befintliga arbetet eller lämnas utrymme 

för att byta arbete internt eller införa arbetsrotation? 

22. Trappan kan beställas via jämo eller laddas ner från jämo:s webbplats: www.jamombud.se. 

23. FAIr:s rekryteringsmodell kan beställas kostnadsfritt via kundservice.liber@liber.se, beställningsnummer 

100 130. 


ExEmPEL På TänKbArA åTgärdEr KrIng InTErnrEKryTErIng 

• Inför mentorskap eller annat stöd för att möjliggöra för anställda av underrepresenterade 

grupper att få mer kvalificerade arbetsuppgifter. 

• ge vikariat och/eller praktik i första hand till underrepresenterat kön vid tillräckliga meriter. 

• Tillämpa arbetsrotation för att ge alla anställda nya kunskaper och erfarenheter. 

• Inför delat chefskap för att möjliggöra en bredare chefsrekrytering. 

• se över era utbildningssatsningar så att utbildningen också i realiteten kan leda till nya 

arbetsuppgifter eller arbeten. 

ExEmPEL På TänKbArA åTgärdEr KrIng rEKryTErIng gEnErELLT 

• Utbilda chefer, personal som rekryterar och fack om hur man rekryterar utan att 

diskriminera. se till att de vet vilken rekryteringspolicy som gäller. 

• bilda en rekryteringsgrupp med en allsidig sammansättning. 

• Ta fram en kompetensbaserad kravprofil. 

• Fastställ alltid vilken kompetens som behövs för den lediga anställningen innan 

annonsering. 

• granska kravprofilen ur ett diskrimineringsperspektiv. Finns det krav som är onödiga 

och kan leda till direkt eller indirekt diskriminering? 

• Ta fram en mall för hur meriter ska värderas? jämför med urvalskriterierna i kravprofilen. 

• genomför en granskning av tester ur ett diskrimineringsperspektiv om sådana används. 

• Tillämpa positiv särbehandling när det råder könsobalans på arbetsplatsen (anställ 

underrepresenterat kön vid lika eller i det närmaste lika meriter). Komplettera 

jämställdhetsplanen eller annat personalpolitiskt dokument med användningen av positiv 

särbehandling (viktigt för att positiv särbehandling ska kunna anses vara tillåtet). 

• sammanställ objektiva och relevanta (kompetensbaserade) intervjufrågor utifrån kraven 

för det sökta arbetet. ställ samma frågor till alla. 

Lönekartläggning 

Frågor om hur lönediskriminering ska förebyggas och förhindras återfinns i ett 

antal bestämmelser i JämL. Det finns inte något motsvarande krav på förebyggande 

arbete för de andra diskrimineringsgrunderna. Däremot finns det ett uttryckligt 

diskrimineringsförbud mot lönediskriminering. 


40 

§ 10 

§ JäML 

i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor 

mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera 

• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas 

hos arbetsgivaren 

• löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta 

som lika eller likvärdigt. 

Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt 

samband med kön. bedömningen ska särkilt avse skillnader mellan 

• kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika 

• grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat 

och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som 

likvärdigt med sådant arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 

11 § JäML 

Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där 

redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. i planen skall anges 

vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön 

för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en 

kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar 

som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. 

en redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall 

tas in i efterföljande års handlingsplan. 

Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare 

som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. 

Med lika arbeten avses arbetet vars innehåll i arbetsuppgifterna är att betrakta som 

lika eller i det närmaste lika. Med likvärdiga arbeten däremot avses arbeten där 

kraven i arbetet, utifrån en samlad bedömning av faktorer såsom kunskap/färdighet, 

ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden är att betrakta som likvärdiga. 

Arbetena kan därför i sig vara mycket olika men ändå ställa likvärdiga krav. 

montering på Kährs 


Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera lönespridning för kvinnodominerade 

arbeten och ickekvinnodominerade arbeten. Det ska gå att förklara eventuella 

löneskillnader utifrån arbetsgivarens bestämmelser och praxis om löner. Därför ska 

även arbetsgivarens lönesättande kriterier, förmåner, kollektivavtal och mera som 

bestämmer löner granskas för att säkerställa att dessa varken direkt eller indirekt 

diskriminerar kvinnor eller män. Därefter ska arbetsgivaren upprätta en handlingsplan 

för jämställda löner där en kostnadsberäkning, tidsplan samt övriga nödvändiga 

åtgärder för jämställda löner anges . 

I det fall där arbetsgivaren uppdagar osakliga löneskillnader ska dessa kostnadsberäknas 

och åtgärdas snarast dock senast inom tre år. Även andra åtgärder kan 

vara nödvändiga så som kompetensutveckling eller översyn av kollektivavtal eller 

förmåner. När det gäller det konkreta arbetet med lönekartläggningen, se vidare i 

JämO:s ”Grundbok för jämställdhetsanalys av löner – steg för steg” . 

Ulla-Maria Jonsson, Sif. 

”Rättvisa löner bidrar till att minska sjukfrånvaron, öka produktiviteten och förbättra rekryteringen. 

Dessutom löper företaget mindre risk att få betala skadestånd på grund av 

diskriminering. 

Vi tog fram en handbok och utbildning i lönekartläggning som parterna gemensamt står 

bakom som blev en stor succé.” 

Jessica Lindö, personalspecialist, Semcon. 

”Först var vi tveksamma till JämO:s krav på lönekartläggning men sedan insåg vi, i takt 

med att vi växte så snabbt, att det låg i vårt eget intresse att ta ett mer samlat grepp 

för att säkerhetsställa lönestrukturen och för att ge de lönesättande cheferna relevant 

stöd i deras arbete. Som konsekvens av detta arbete har vi lyft kompetensutveckling 

och interna karriärfrågor på dagordningen. Så vi har nytta av systemet på flera sätt i 

framtiden.” 

Utbildning och kompetensutveckling 

Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivare att vidta åtgärder för att kvinnor och män 

ska finnas inom olika arbeten på arbetsplatsen. Med det avses att anställda oavsett 

kön ska ha möjlighet att internt söka olika tjänster och ledande befattningar. EDA 

saknar motsvarande bestämmelse men arbetsgivaren har en generell skyldighet att 

inte missgynna anställda oavsett etnisk eller religiös bakgrund vid intern rekrytering. 

De system som används för att utveckla anställdas kompetens ska vara öppna och 

objektiva. Samma system kan då användas för att utesluta även etnisk diskriminering. 

24. 11 § jämL. 

25. grundboken går att ladda ner och beställa via jämo:s webbplats: www.jamombud.se. 

26. Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 

(EdA). 


42 

Erfarenheterna visar att kompetensutveckling och fortsatta insatser för utbildning 

är betydligt mer sällsynt för kvinnor och för anställda med utländsk bakgrund än 

för män med svensk bakgrund. 

§ 

7 § JäML 

Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga 

åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete 

och inom olika kategorier av arbetstagare. 

Arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som följs upp regelbundet. 


”De anställda uttryckte behov av att se över sin kompetens och anpassa den till 

behoven i produktionen, samtidigt som Plastal behövde utöka och vidga sin syn på 

kompetensbehovet på olika områden. Tillsammans definierades ett nuläge genom en 

nulägeskartläggning av samtliga anställdas kompetens. Vi upptäckte kompetens som 

företaget inte tidigare kände till. Den kartläggningen var grund för en omorganisation 

av fabrikens arbetsledare. Numera är i stort sett alla etniciteter representerade bland 

de anställda i gruppen arbetsledare. Vi har numera utvecklingsplaner för alla anställda 

som följs upp två gånger om året.” 


• Vilka arbetsuppgifter, befattningar och yrkesområden finns på arbetsplatsen? 

Hur ser könsfördelningen ut? Finns det andra strukturer som man kan se? 

Finns det ”typiska” arbeten för kvinnor? För män? För män och kvinnor med utländsk 

bakgrund? 

• genomförs årliga utvecklingssamtal för alla anställda? 

• Vet vi vilken kompetens våra anställda har? Tas all kompetens tillvara? 

• Får alla anställda möjlighet till allmän och individuell kompetensutveckling? 

• Vilka utbildningar har genomförts det senaste året? 

Har de varit tillgängliga för alla? Hur är utfallet strukturellt respektive könsfördelat? 

Finns det andra mönster i utfallet? 

• Vem/vilka beslutar vilka medarbetare som ska få kompetensutveckling? 

• Tar vi fasta på varje medarbetares behov och önskemål när det gäller 

kompetensutveckling? 


• Hur kan vi skapa en process för kompetensutveckling som är öppen och fri från 

fördomar? 

• Hur många har internrekryterats till mer kvalificerade tjänster under året? 

Har detta skett efter rättvisa kriterier där alla anställda oavsett kön och etnicitet har fått 

samma möjlighet? 

• Finns det utvecklingsprogram som tillförsäkrar organisationen kommande ledare och 

experter? 

• Arbetar vi aktivt för att få alla oavsett kön eller etnisk och religiös tillhörighet att söka, 

för dessa grupper, otraditionella utbildningar? 

genomförs aktiva åtgärder för att kvinnor och män oavsett etnisk bakgrund ska få 

samma chans till utveckling? 

• Vilka har befordrats till högre betalda arbeten? 

• Vilka karriärvägar finns på företaget? 

Vilka har gjort karriär? 

• Finns det osynliga hinder, ”glastak och glasväggar” på företaget? 

ExEmPEL På TänKbArA AKTIVA åTgärdEr 

• Ta fram ett utvecklingsprogram för verksamhetens behov av kompetens i framtiden. 

• genomför årliga utvecklingssamtal med alla, fastställ personliga utvecklingsplaner som 

följs upp följande år. 

• Inför arbetsrotation och mentorprogram. 

• Utbildning kombinerad med internrekrytering kan vara det effektivaste sättet att bryta 

könssegregering eller annan segregering på homogena arbetsplatser. 

Förvärvsarbete och föräldraskap 

Sverige har idag en generös föräldraförsäkring. Föräldraledighetslagen ska garantera 

föräldrar rätten att vara föräldralediga utan att riskera att bli missgynnade på 

sin arbetsplats. Enligt JämL ska arbetsgivare ska också underlätta för både kvinnor 

och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 

§ 

5 § JäML 

Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena 

förvärvsarbete och föräldraskap. 


44 

Trots denna generösa försäkring och lagskydd är det kvinnorna som tar ut merparten 

av föräldraledigheten och stannar hemma för vård av sjukt barn eller vid ledighet 

för inskolning. Många kvinnor och män vittnar om svårigheter med att förena 

sitt arbete med sin föräldraroll och många gånger hamnar föräldrar efter lönemässigt 

eller går miste om en befordran för att de inte kunnat prioritera arbetet. 

Anders Westgärd, Diversity specialist och projektledare på volvo personvagnar. 

”En viktig åtgärd är att processen kring föräldraledigheten kartläggs, formaliseras och får 

fasta rutiner. Om processen struktureras och synliggörs kan närmaste chefens inställning 

blir mindre avgörande för hur ledigheten och framför allt återkomsten till arbetet blir. 

Bristande hänsyn till under vilka villkor som anställda med småbarn arbetar kan leda till 

att framförallt kvinnor får sämre möjligheter att delta på möten och evenemang, få tillgång till 

kompetensutveckling eller befordran. Det i sin tur kan också påverka lönen i negativ riktning.” 

helén Johansson, informationsansvarig på Kährs. 

”Vi vill, precis som alla andra företag, vara så attraktiva som möjligt. Därför bestämde 

vi oss för att arbeta med jämställdhet utifrån ett föräldraperspektiv.” 

ExEmPEL På Frågor TILL KArTLäggnIngEn 

• Hur ser uttaget av föräldraledighet, vård av sjuka barn, pappadagar med mera ut? 

Hur mycket föräldraledighetstid tar kvinnor respektive män? Finns det hinder för kvinnor 

eller män att vara föräldralediga eller för att vårda sjuka barn? 

• Undersök övertidsfrekvens och synen på övertid. är övertid ett krav på arbetsplatsen, 

uttalat eller kanske mer underförstått? är villighet att jobba kvällar och helger meri- 

terande, uttalat eller underförstått? 

• Finns det behov av flexibla arbetstider eller att arbeta hemma periodvis eller vissa dagar 

i veckan? 

Förläggs möten till tider och platser som försvårar för föräldrar att hämta och lämna på 

dagis? 

• Hur ser lönen och löneutvecklingen ut för anställda med barn? 

ExEmPEL På åTgärdEr För FöräLdrAsKAP 

• Fatta ett policybeslut om att föräldraledighet är meriterande. 

• Håll de föräldralediga informerade om vad som händer på arbetsplatsen, sänd hem 

mötesprotokoll, bjud med dem på personalresor/konferenser och se över kompe- 

tensutvecklingsbehovet för anställda som är på väg tillbaka från en föräldraledighet. 


• minska övertiden. 

• Inför flexibel eller individuell arbetstid. ge vid skiftarbete småbarnsföräldrar företräde till 

val av skift. 

• Inför delat chefskap så att även chefer kan vara föräldralediga eller ha flexibel arbetstid 

under den period de är småbarnsföräldrar. 

• Fyll ut föräldrapenningen med lön. 

• I lönekartläggningen se över att föräldralediga inte ska missgynnas lönemässigt. 

Etnisk statistisk kartläggning av personal 

Enligt lag ska arbetsgivare främja lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett 

etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det finns däremot inget 

krav på att personalen ska ha en viss etnisk sammansättning, religion eller annan 

trosuppfattning. Inte heller på att denna sammansättning ska kartläggas. 

Om organisationen eller företaget vill ställa upp mål som är kvantitativt mätbara 

brukar man också vilja göra en kartläggning av personalen för att kunna följa upp 

målsättningen. Om man ska kartlägga de anställdas etnicitet måste man följa vissa 

regler. I annat fall riskerar det att uppfattas som integritetskränkande, det kan också 

strida mot personuppgiftslagen (PUL). 

dET Här AnsEr do är VIKTIgT om orgAnIsATIonEn VILL 

KArTLäggA PErsonALEns ETnIcITET 

• självidentifiering – varje individ avgör själv sin etniska identitet. 

det går även att ha flera/dubbla etniska identiteter. 

• Anonymitet – enkäten ska kunna lämnas in anonymt. 

• Uttryckligt samtycke – varje individ ska ge sitt uttryckliga samtycke till medverkan. 

• Frivillighet – varje individ ska ha en möjlighet att avstå från medverkan. 

• Tydligt angivet syfte – Vad är syftet med kartläggningen? 

Vad ska statistiken användas till? 

Hur ska den användas? 

det måste varje individ veta för att kunna avgöra om hon/han vill medverka eller inte. 

27. EdA. 


46 


”För att anställda ska våga svara är det viktigt att de känner trygghet i att företaget 

arbetar för att enskilda inte ska kunna spåras i presentationen av enkäten. Frågan om 

etnisk bakgrund kan visserligen vara känslig. Någon som kanske just lämnat ett land 

med tveksamma demokratiska traditioner kan kanske vara rädd att bli registrerad eller 

riskera att bli igenkänd, speciellt på en liten arbetsplats, om han eller hon uppger sin 

etnicitet. Men insikten om den risken finns inom SVT. I gruppen som processade igenom 

frågorna har det, så långt jag kan minnas, varit okontroversiellt att ta med frågan.” 

Alla ska veta hur uppgifterna ska användas och ge uttryckligt tillstånd till registreringen. 

Var och en ska ha möjlighet och rätt att själv bestämma vilken etnisk och/ 

eller religiös tillhörighet de har och även kunna ange flera olika tillhörigheter om 

man anser att man har det. Alla uppgifter ska dessutom avpersonifieras. Om man 

inte gör rätt kan kartläggningen vara både olaglig , och upplevas som diskriminerande. 

En person som föddes i Kenya och bor i Sverige kan identifiera sig själv som 

”svensk”, ”kenyan” eller någonting annat som hon/han anser vara rätt beskrivning. 

En i Finland född, men i Sverige boende rom kan till exempel presentera sig 

själv som ”svensk”, ”finsk” och ”rom”. 

Arbetsgivaren måste följa personuppgiftslagen vid all registrering och kartläggning. 

Arbetsgivaren får till exempel inte använda uppgifter som registrerats av 

andra skäl (till exempel lönestatistik) för att kartlägga anställda. 

Rådet för integration i arbetslivet har för arbetsmarknadsparternas del tagit 

avstånd från etnisk registrering utan menar att ”en tillförlitlig statistik på nationell 

nivå kan bidra till att avliva myter och vanföreställningar och främja integration i 

samhället och arbetslivet”. Däremot anser rådet att ”en tillförlitlig statistik på nationell 

nivå kan bidra till att avliva myter och vanföreställningar och främja integration 

i samhället och arbetslivet”. Rådet menar att det finns andra sätt att arbeta, till 

exempel med kvalitativa och kvantitativa mål, som varje arbetsplats kan utveckla. 

Mer information om rådet och avtalet finns på www.integrationiarbetslivet.se och 

på www.prevent.se. 

Vissa arbetsgivare samkör personalregistren med SCB:s folkbokföringsregister 

för att undersöka personalens etniska sammansättning. Gör man det måste man 

vara medveten om att SCB:s statistik kategoriserar individer utifrån var individen 

och individens föräldrar är födda. Det är inte detsamma som etnisk tillhörighet. 

Statistiken är också framtagen utan att den enskilde individen har någon möjlighet 

att påverka vare sig sitt deltagande eller sin definition. Det kan till exempel upplevas 

som väldigt kränkande om en person som är född i Sverige men vars båda föräldrar 

är födda i något annat land inte själv får definiera sin etniska tillhörighet. 

28. då kartläggningen kan strida mot PUL. 

29. rådet för integration i arbetslivet har bildats av arbetsmarknadens organisationer för att stödja, följa upp och 

vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet. rådet arbetar därigenom för att motverka etnisk diskriminering 

och trakasserier på arbetsplatserna. 


Del 3: Därför är det viktigt 

med aktiva åtgärder 

– Synpunkter från arbetsgivare 

och fackliga organisationer 

Diskrimineringslagarna i arbetslivet är en del av arbetsrätten, lösningar ska sökas 

inom ramen för förhandlingssystemet. 

Arbetsgivarna som deltagit i arbetet med handboken talar om aktiva åtgärder som 

någonting som är nödvändigt för deras organisationers framgång och överlevnad. 

Här kommer ytterligare en representant för arbetsgivarna som har arbetat och funderat 

vidare kring frågorna om antidiskriminering. 

InTEgrATIon – Vår gEmEnsAmmA FrAmTId 

bengt-olof Hansson, 

Vice president coporate 

sustainability, sKF group. 

– Företag som arbetar för ett starkt varumärke 

måste också prioritera antidiskrimineringsarbete 

mycket högt. Det säger Bengt-Olof Hansson, som är 

vd för SKF i Storbritannien samt Vice President för 

avdelningen Corporate Sustainability inom 

SKF Group. 

Varför är det förebyggande arbetet mot diskriminering viktigt för 

arbetsgivare? 

– Det handlar om företagskulturen och på det sätt den skapar förtroende för 

företagets varumärke bland kunderna. Det handlar om stolthet, lojalitet och engagemang 

hos medarbetarna. Vår uppförandekod tar avstånd från all diskriminering 

och det är av yttersta vikt att våra medarbetare vet att det vi skriver och säger också 

omsätts i handling. 

– Att vara förebyggande är en naturlig del av vårt kvalitetsarbete. Det är alltid 

mindre kostsamt att göra rätt från början än att rätta fel senare. Det handlar om att 

informera tidigt, utbilda alla och säkerställa att våra chefer på alla nivåer förstår 

värdet och vikten av att följa vår uppförandekod. 


48 

Vilket är ert konkreta uppdrag till de lokala arbetsgivarna i SKF? 

– Det konkreta uppdraget för SKF:s chefer är att leda verksamheten i enlighet 

med vår uppförandekod. Koden är numera en del i ett dokument som vi kallar 

”The SKF Commitment”. Dokumentet beskriver vår vision, våra värderingar, våra 

drivkrafter samt hur vi uppför oss i affärer, som arbetsgivare och i samhället. 

Hur tar ni konkret reda på vilka problem och vilken diskriminering som 

eventuellt förekommer inom SKF? 

– Varje chef i SKF vet hur viktig vår kod är och har i uppgift att göra den känd 

inom just sin enhet. Vår internrevision kontrollerar sedan att så har skett och rapporterar 

eventuella avvikelser eller brott mod koden. I koden uppmanas också 

alla anställda att rapportera sådant man menar är avvikelser eller brott mot koden. 

Detta arbete, som rapporteras årligen som en del av vårt hållbarhetsarbete granskas 

dessutom externt. 

Hur tänker ni arbeta med frågorna i framtiden? Kan du nämna några tänkbara, 

konkreta mål? 

– Detta är ett arbete i ständig utveckling. Vårt balanserade styrkort innehåller 

inga specifika mått på diskriminering, men vår årliga arbetsklimatanalys ger 

naturligtvis information om hur dessa frågor upplevs av våra medarbetare. Denna 

arbetsklimatanalys leder i sin tur till åtgärder och analysresultatet och är en del av 

vårt balanserade styrkort 0 . 

Har du några ord på vägen till andra arbetsgivare och företagsledare inom 

industrin? 

– Att dessa frågor måste prioriteras högt av ledningen för företag vars varumärke 

måste vara starkt och av företag som är beroende av en stabil och engagerad 

personalstyrka. En ledning som menar och visar allvar i dessa frågor kommer också 

att få se en positiv utveckling! 

30. balanserade styrkort är en modell för styrning i vilken verksamheten beskrivs utifrån fyra fokusområden: 

kund, process, utveckling och ekonomi. syftet är att få balans mellan dessa fokusområden, att inget perspektiv blir 

överordnat andra i styrningen. 


dIsKrImInErIng ocH FAcKLIgT ArbETE 

är VArAndrAs ToTALA moTsATsEr 

mari-Ann Krantz, 

ordförande i sif. 

– Vi driver på för att få in diskrimineringsfrågor 

in i vårt absolut starkaste verktyg, kollektivavtalen, 

säger ordförande Mari-Ann Krantz, ordförande för 

Sif. 

Varför är det förebyggande arbetet mot 

diskriminering viktigt för facket? 

– Diskriminering står i total motsatsställning till 

grunden för den fackliga gemenskapen, som innebär 

respekt för individens integritet och lika värde. Att 

arbeta förebyggande mot diskriminering och kränkande 

särbehandling är därför en viktig fråga för Sif. 

Det är vår lagstadgade skyldighet att göra detta, men det är också vårt ansvar som 

facklig organisation och som medmänniskor att agera när en arbetskamrat blir utsatt 

för diskriminering eller kränkande särbehandling på sin arbetsplats. 

– Förutom det mänskliga lidande som diskriminering och kränkande särbehandling 

innebär för den enskilde som blir utsatt och för hans/hennes anhöriga, 

så kostar det företaget och till sist även samhället stora summor i form av värdefull 

kompetens som går till spillo och med höga ohälsotal som följd. 

Hur ser det fackliga åtagandet ut för era medlemmar, särskilt med avseende 

på kvinnor och kvinnor och män med utländsk bakgrund? 

– Till oss ska alla känna sig välkomna, oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, 

sexuell läggning eller trosuppfattning. Sif strävar efter att vara en öppen och välkomnande 

organisation som våra nuvarande och potentiella medlemmar kan 

identifiera sig med. Alla Sif:s medlemmar ska veta att de värdesätts, respekteras och 

representeras på samma villkor. 

Hur tar ni reda på vilka problem och hinder och vilken diskriminering dessa 

medlemsgrupper möter på arbetsplatser och arbetsmarknaden? 

– En viktig del i antidiskrimineringsarbetet är att sprida kunskap och uppmärksamma 

frågorna i alla våra led i organisationen, bland våra medlemmar och förtroendevalda. 

På en arbetsplats där det förekommer eller finns risk för diskriminering 

kan man vara säker på att det finns andra allvarliga brister i den psykosociala 

arbetsmiljön. Vi arbetar därför med att få in antidiskrimineringsfrågorna i det systematiska 

arbetsmiljöarbetet. På det här sättet kan man förebygga eller på ett tidigt 

skede upptäcka diskriminering och annan kränkande särbehandling. Vi arbetar 

också med att ta fram olika verktyg, som checklista och annat för att förebygga eller 

upptäcka eventuell diskriminering tidigt. 

– Sif utför årligen olika typer av undersökningar som arbetsmiljöbarometern, där 

de psykosociala aspekterna finns med. I år kommer vi även att genomföra en jäm- 


50 

ställdhetsbarometer för att ta temperaturen på jämställdhetsfrågorna ute på våra 

klubbar och bland våra medlemmar och förtroendevalda. 

– Sif har även varit drivande i arbetet med lönekartläggning. Vi har satsat mer än 

miljoner kronor under två år för att få bort osakliga löneskillnader. Från hösten 

00 ger vi rådgivning och stöd via förbundskansliet. Erfarenheterna ska också tas 

med i avtalsrörelsen 00 . 

– Vi deltar naturligtvis även i olika partsammansatta arbetsgrupper inom 

Prevent och andra som behandlar dessa frågor för att sätta tryck på frågor kring 

diskriminering på arbetsplatsen. 

Hur tänker ni arbeta med dessa frågor i framtiden? Inom facket? Gentemot 

arbetsgivarna? 

– På Sifs senaste kongress fastställdes att ”Sifs verksamhet ska genomsyras av ett 

starkt engagemang för jämställdhet och mångfald. Alla former av diskriminering 

ska uppmärksammas och bekämpas.” Det är en tydlig signal ut i vår organisation 

och till våra medlemmar att vi på allvar tar vår del av ansvaret för att komma till 

rätta med diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. 

– Sif har nått väldigt goda resultat med olika mentorskapsprogram för att få in 

fler män och kvinnor med utländsk härkomst på arbeten som överensstämmer med 

deras utbildning och kompetens. Dessa satsningar kommer att spridas och utvecklas 

även på andra håll inom Sif. Vi kommer även att stödja våra medlemmar med 

annan bakgrund än svensk att våga ta på sig ett fackligt förtroendeuppdrag. 

– Det är arbetsgivaren som är ytterst ansvarig för att förebygga och åtgärda diskriminering 

och kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Men våra arbetsmiljöombud 

kan vara med och aktivt bidra med sin kompetens i det systematiska arbetsmiljö- 

och antidiskrimineringsarbetet. Det kan handla om allt ifrån att medverka i 

att ta fram och följa upp mångfalds- och antidiskrimineringsplaner och lönekartläggningar, 

till att driva på för att få in diskrimineringsfrågor in i vårt absolut starkaste 

verktyg, nämligen kollektivavtalen. I årets avtalsrörelse har vi inom ramen för 

industriavtalet kommit överens med arbetsgivarna om att tillsätta en arbetsgrupp 

som ska ta fram förslag till ett integrationsavtal. Syftet med avtalet är att underlätta 

att komma in i arbetslivet, att stärka den anställdes kompetens och att motverka 

främlingsfientlighet. Detta är ett steg åt rätt riktning. 

– Vi kommer att fortsätta kompetensutveckla och ge våra förtroendevalda verktyg 

och stöd i arbetet mot diskriminering. Det är även viktigt med ett samarbete 

mellan olika fackförbund på arbetsplatsen och att alla känner ett ansvar för att bidra 

till att skapa en öppet, tolerant och diskrimineringsfri arbetsplats. 


ATT moTVErKA ALLA FormEr AV dIsKrImInErIng 

är En FAcKLIg KärnFrågA 

Erland olausson, Lo. 



– Att motverka alla former av diskriminering handlar 

om att ta tillvara varje medlems intresse, det är en 

facklig kärnfråga. Alla våra medlemmar ska ha samma 

rättigheter och möjligheter. Lagar och avtal gäller lika 

för alla utan undantag. Ingen ska tvingas avstå från sin 

rätt genom diskriminering eller någon annan ojämlik 

och godtycklig särbehandling. Diskriminering ska helt 

enkelt inte få förekomma – vare sig direkt, indirekt 

eller genom inbyggda diskriminerande strukturer i 

arbetslivet och samhället. 

– Det är medlemmen som enskild människa som drabbas men diskrimineringen 

är även ett angrepp mot hela arbetarkollektivet som sådant. Vi ställs mot varandra 

och vår gemensamma ställning som arbetare försvagas. Därför är diskriminering 

också ett angrepp på den fackliga grundidén och den fackliga organisationen. Inga 

arbetare ska få ställas mot arbetare och därför gäller det för oss i facket att leva upp 

till vårt fackliga löfte. 

Hur ser det fackliga löftet ut? Vad innebär det rent konkret för medlemmar 

som till exempel är kvinnor eller som har utländsk bakgrund? 

– Alla människors lika värde och lika rätt är en grundläggande samhällsnorm. 

För oss i facket är detta inte bara en fråga om värderingar och människosyn. Det 

handlar också om en grundläggande facklig arbetsmetod för att tillförsäkra alla 

medlemmar drägliga och jämlika arbetsvillkor. 

– Grundtanken med alla fackföreningar är att medlemmarna lovar varandra att 

inte sälja sitt arbete till ett lägre pris eller till sämre villkor än det vi kommit överens 

om. Vi ger ett fackligt löfte till varandra. Ingen fackföreningsmedlem ska behöva 

tvingas bryta detta löfte. Diskriminering innebär i praktiken sämre lön eller sämre 

arbetsvillkor. Dumpningsmekanismen sätts igång och löne- och anställningsvillkoren 

försämras inte bara för den personen som drabbats utan för alla både medlemmar 

och icke medlemmar med motsvarande arbete. 

– Detta gäller oberoende av skälen bakom diskrimineringen, till exempel kön, 

etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. Det är själva underbudskonkurrensen 

– att människor tvingas att konkurrera med varandra genom att 

erbjuda sitt arbete till allt sämre villkor – som utgör hotet mot det fackliga löftet. 

Diskriminering handlar om makt och maktrelationer och det är också därför löntagarna 

sluter sig samman i fackföreningar för att skapa en maktbalans i arbetslivet. 

I facket får det därför inte finnas ett vi och ett de – det finns bara ett vi. 


52 

Hur tar ni reda på vilka problem och diskriminering medlemmarna möter på 

arbetsplatser och arbetsmarknaden? 

– På samma sätt som med alla andra missförhållanden som leder till ojämlikhet. 

Det gäller att kartlägga skillnaderna i löner och villkor, och gå till botten med vad 

som ligger bakom det. Det är medlemmarnas verklighet och upplevelse av diskriminering 

och trakasserier som måste vara vägledande. Det kan vara överdrivna 

krav på svenska språket som inte ställs lika för alla vid anställning och som till och 

med kan leda till lägre ingångslöner. Vi har sett att det blir problem när den lokala 

potten måste användas för att rätta till löneläget för de felaktiga ingångslönerna. 

Arbetsgivaren borde rätta till en sådan strukturell diskriminering med särskilt 

avsatta pengar. 

– LOs förtroendevalda har mer erfarenhet av att arbeta med jämställdhet och en 

större medvetenhet när det gäller att känna igen och agera mot könsdiskrimineringen. 

Vi har fortfarande mycket att lära när det gäller diskriminering och särskilt 

etnisk diskriminering. Vi måste bli bättre och vassare. Det är avgörande för att vi 

ska klara av att se när skillnader och orättvisor i villkor och behandling har att göra 

med olika former av godtycklig, kränkande särbehandling och diskriminering. 

– Det är det medlemsnära fackliga arbetet, de öppna samtalen och den systematiska 

kartläggningen av förhållandena och behoven på arbetsplatsen som är fackets starkaste 

verktyg för att få problemen och svårigheterna upp till ytan och kunna agera. 

Hur tänker ni arbeta med dessa frågor i framtiden? Inom facket men också 

gentemot arbetsgivarna? 

– Vi måste bli bättre på att skaffa oss kunskaper och effektiva arbetsätt. Inom 

industrisektorn pågår det ett arbete under avtalsperioden för att främja integrationen 

i branschen och motverka etnisk diskriminering. Det bästa vore om LO tillsammans 

med Svenskt Näringsliv också skrev en gemensam rekommendation till båda 

organisationernas medlemsförbund om hur de lokala parterna ska arbeta för att 

främja integration och likabehandling samt motverka alla former av diskriminering 

i arbetslivet. Rekommendationen skulle behöva särskilt uppmärksamma rekryteringsfrågor, 

som är en viktig del av de aktiva åtgärderna som lagen kräver. 

– Vi måste som parter vara mer offensiva för att få bort vi-och-dom-tänkandet, 

särskiljandet i olika etniciteter samt praktiska metoder som bygger på etnisk registrering 

på arbetsplatserna och positiv särbehandling utifrån ”etnicitet”. Där har 

vi som centrala organisationer i Rådet för integration i arbetslivet varit överens 

länge, så det borde inte vara svårt att teckna avtal även i dessa frågor. 

Ord på vägen till fackligt förtroendevalda? 

– Varje förtroendevald har ett ansvar att arbeta med att förebygga alla former av 

diskriminering och även skyndsamt ta tag i varje fall som anmäls. Diskriminering 

och ojämlikhet i arbetslivet går inte över av sig självt. 

31. rådet för integration i arbetslivet har bildats av arbetsmarknadens organisationer för att stödja, följa upp och 

vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet. rådet arbetar därigenom för att motverka etnisk diskriminering 

och trakasserier på arbetsplatserna. 


– Tänk på att varje form av diskriminering är ett hot mot det fackliga löftet. Vårt 

grunduppdrag är att ta till vara alla medlemmars intresse. Alla våra medlemmar 

ska ha samma rätt till de löne- och arbetsvillkor som vi lyckats erövra. Varje gång en 

av våra medlemmar vänder sig till någon av de statliga ombudsmännen istället för till 

sin fackliga organisation är det ett misslyckande för oss i facket. Det är vårt ansvar. 

Vi ska aldrig acceptera att arbetargemenskapen blir uppsplittrad i ett ”vi” och ett 

”dom”. 

– När det handlar om aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering ska vi inte börja 

räkna huvuden utifrån förmodad etnicitet eller utländsk bakgrund. Kartlägg istället 

skillnader på löne- och arbetsvillkor på arbetsplatsen och vad som ligger bakom 

skillnader och ojämlikhet. 

christina nygårdh, 

sveriges Ingenjörer. 

VIKTIgT ATT IngA mEdLEmmAr 

sKA bLI dIsKrImInErAdE 



– Ett av förbundets prioriterade mål är att diskriminering 

av våra medlemmar inte ska förekomma i 

arbetslivet. Genom att arbeta förebyggande hoppas 

vi åtminstone uppnå att färre medlemmar blir diskriminerade. 

Hur ser det fackliga åtagandet ut för era 

medlemmar, särskilt kvinnor och kvinnor och män med utländsk bakgrund? 

– I förbundets stadgar står att vi ska tillvarata medlemmarnas intressen vad 

gäller anställningsförhållanden och yrkesutövning och ge dem individuellt stöd. 

Arbetet mot diskriminering gäller ju både förebyggande för medlemskollektivet 

och individuellt för en medlem som känner sig diskriminerad. 

Hur tar ni reda på vilka problem och hinder och vilken diskriminering dessa 

medlemsgrupper möter på arbetsplatser och arbetsmarknaden? 

– Förbundet har gjort ett antal undersökningar bland medlemmar och förtroendevalda 

som resulterat i rapporter som uppmärksammats i media. Det senaste är 

”Jämställdheten på Sveriges ingenjörstunga företag” och ”En bit kvar – lön och karriär 

för utlandsfödda ingenjörer” som båda kom 00 . 

Hur tänker ni arbeta med dessa frågor i framtiden? Inom facket och gentemot 

arbetsgivarna? Lagstiftaren har ju tänkt sig att arbetet med aktiva åtgärder 

görs i tät samverkan mellan parterna. 


54 

– Det är ju arbetsgivarna som har de lagstiftade skyldigheterna att driva arbetet 

mot diskriminering men för förbundet är våra förtroendevalda de viktigaste aktörerna. 

Vi kommer att arbeta med kurser för dem, både specialkurser och i det reguljära 

kursutbudet. Vi arbetar med information till medlemmar och förtroendevalda 

genom webben och med broschyrer. 

– Vi driver också opinionsbildning genom media och skrivelser kring frågorna 

och vi vill ha en förbättrad lagstiftning. Det gäller bland annat samverkan mellan 

parterna där alltför många av arbetsgivarna enligt våra förtroendevalda låter bli att 

samverka. Vi önskar därför att det fanns möjlighet till vitesföreläggande för samverkansdelen 

av diskrimineringslagarna. 

– Inte minst arbetar vi med resultaten från avtalsrörelsen och vissa ändringar i 

kollektivavtalen. Parterna har tillsatt en arbetsgrupp som ska arbeta fram ett förslag 

till Integrationsavtal. Arbetet ska ske i nära samråd med företag och förtroendevalda 

FAcKET jobbAr KönsbLInT moT 

TrAKAssErIEr ocH dIsKrImInErIng 

– Vår huvuduppgift är att ge verktyg och kunskap 

till de förtroendevalda så att de på bästa sätt kan sköta 

sina fackliga uppdrag och tillvarata alla medlemmars 

intressen. Det menar Berivan Öngörur, handläggare för 

frågor kring jämställdhet och mångfald på Sif. 

– Det finns inte något godtagbart skäl att diskrimi- 

berivan öngörur, sif. 

nera en annan människa. Den som diskriminerar har 

helt tappat förståelsen för det stora mänskliga lidande 

man utsätter den enskilda personen för. Det är kränkande 

att inte bli accepterad och respekterad för den person man är och det sätter 

tyvärr sina spår genom hela livet. 

– Ingen diskrimineringsordning är heller starkare än någon annan. Jämställdhet 

har visserligen haft en särställning i Sverige men det är inte någon skillnad i angelägenhetsgrad 

för det fackliga uppdraget, vi måste bekämpa och förebygga all diskriminering 

oavsett grund, menar Berivan. 

– När vi i olika sammanhang tillfrågar våra medlemmar att ta ställning i vilka 

frågor som är viktigast för dem kommer ofta frågor som arbetsmiljön och jämställdhet 

högst upp på listan. I nästa steg när förhandlingsdelegationen skulle rangordna 

frågorna inför de centrala förhandlingarna hamnar frågorna trots allt längst ner 

bland prioriteringarna och lön kommer ännu en gång på första plats. Det är viktigt 

att vi inte ställer frågor emot varandra utan att vi sätter antidiskrimineringsfrågorna 

i ett sammanhang, menar Berivan Öngörur. För det finns inte en enda facklig 

fråga, inklusive lön, där det inte finns diskriminering eller osakliga skillnader. 

– Det är påtagligt att privata företag förstår kronor och ören men också ett slags 

humanistisk kapitalism. Med detta menas ett slags socialt ansvar som också långsiktigt 

leder till vinst. Diskussionerna handlar mer och mer om hur man använder 


mångfalden i vårt samhälle till att tänka nytt och bli mer kreativt. De företag som 

upptäckt detta har blivit otroligt framgångsrika och skapat vinst, inte minst i form 

av goodwill. Språk och kulturkompetens är också viktiga faktorer som kommer att 

bli allt viktigare i takt med den ökade globaliseringen. 

Dialog som verktyg 

– Arbetsplatsen är en mötesplats där samtal och dialog mellan arbetskamrater 

bidrar till en social gemenskap, säger Berivan Öngörur. Men arbetsplatsen är även 

en plats där vi skapar de normer och värderingar som ska gälla. Därför är de psykosociala 

frågorna och arbetet för en tolerant, öppen och diskrimineringsfri arbetsplats 

en viktig facklig fråga. 

– En fjärdedel av antalet anmälda arbetssjukdomar orsakade av organisatoriska 

eller sociala faktorer på jobbet uppskattas vara relaterade till mobbing eller trakasserier. 

Antalet anmälda fall är lågt i förhållande till antalet verkliga förekommande 

fall. Det är därför viktigt att vi vågar titta bakom siffrorna för att hitta orsakerna. 

Det är det enda sättet att komma åt strukturell diskriminering och kränkande särbehandling, 

menar Berivan Öngörur. Problemet är ju kvar eftersom det tyvärr ofta är 

offret som försvinner. 

– Traditionellt fackligt arbetsmiljöarbete är uppbyggt kring en välutvecklad 

metod med starka och tydliga rutiner. I detta systematiska arbete går facket igenom 

situationen för varje anställd på arbetsplatsen. De förtroendevalda har goda erfarenheter 

av att arbeta på detta sätt. 

– De använder så väl skriftlig dokumentation som samtal som ett verktyg för att 

synliggöra och påtala brister i arbetsmiljön. Kontakt med medlemmarna på arbetsplatsen 

är viktig och underlättar att snabbt upptäcka brister i den psykosociala 

arbetsmiljön och därmed också diskriminering och kränkande särbehandling. Men 

för att få svar måste vi våga ställa de rätta och många gånger svåra frågorna, säger 

Berivan Öngörur. 

en nöjd medlem är guld värd 

– Diskriminering måste förebyggas, och det kräver tålmodigt och uthålligt arbete. 

Arbetsmiljölagen ger utmärkta verktyg för detta. Sif har därutöver tagit fram några 

hjälpmedel, exempelvis en checklista, som klubbarna kan ha med på arbetsmiljöronderna. 

Denna checklista hjälper våra förtroendevalda att ta temperaturen på den 

psykosociala arbetsmiljön. Att upptäcka problemen är det första steget och ofta det 

svåraste eftersom diskriminering och kränkande särbehandling sitter i väggarna. 

– Att våga prata om det och ställa de rätta frågorna är det enda som fungerar och 

hjälper när vi söker lösningar, menar Berivan Öngörur. Kontakten med medlemmen 

på arbetsplatsen och öppenheten är nödvändigt för att trakasserier och diskriminering 

inte ska uppstå. 

– Vi måste våga spränga våra egna fördomar. Sif är en facklig förtroendeorganisation 

och vårt ansvar för att förvalta detta förtroende ligger i att finnas som stöd 

för våra medlemmar i svåra situationer. Detta förtroende ställs på sin spets när en 


56 

medlem väl hamnar i en tvist med arbetsgivaren. Finns vi inte där för den enskilda 

medlemmen kan vi vara säkra på att förtroendet för facket inte kommer att vara så 

stort efter detta. Förutom att vi kommer att ha en besviken medlem som lämnar oss 

kan vi vara helt säkra på att den medlemmen inte kommer att gå med i facket mer, 

konstaterar Berivan. 

sAmTAL ocH dIALog 

AVgörAndE För HUr VI mår 

– En vanlig fråga till LO:s Rättsskydd handlar om 

trakasserier, trots att arbetsmiljöarbetet är ett förebyggande 

arbete som borde minimera kränkande behandlingar 

mellan arbetskamrater eller mellan chefer och 

underställda, säger Christina Järnstedt ansvarig för 

arbetsmiljöfrågor på LO. 

christina järnstedt, Lo. 

– När företagsklimatet är gott blir oftast samarbetsklimatet 

bra på arbetsplatsen. Organisationen i 

företaget är tydlig och synlig. Ledningen tar ansvar för att människor blir sedda 

och bekräftade i det de gör. Det råder ett öppet samtalsklimat på arbetsplatsen och 

samtal och dialog fungerar. Risken för att en vi-och-dom-känsla ska få grogrund 

och leda till trakasserier och diskriminering blir därmed liten. 

Ord – tanke – värderingar 

– Allt är av betydelse för hur vi uppför oss mot varandra, och därför är det viktigt 

att facken är medvetna om makt och strukturer både i samhället och på arbetsplatsen. 

Vilka ord och uttryck som används har också betydelse, eftersom de påverkar 

vår tanke och våra värderingar, menar Christina Järnstedt. För omkring trettio 

år sedan döptes till exempel städarna om till lokalvårdare. Men blev det egentligen 

någon skillnad, någon verklig förändring för dem som enskilda människor eller 

grupp? Fick de bättre arbetsvillkor och bättre löner? 

– Vi i facket ska hjälpa våra medlemmar att svara på frågor som: Vad gör du i ditt 

jobb i dag? Får du utvecklas vidare? Vad vill du göra om du blir av med ditt jobb? 

Alla företag tjänar på att människor växer på sin arbetsplats, säger Christina. Det 

livslånga lärandet har stor betydelse för hur arbetsgivare, arbetskamrater och du 

själv betraktas av dig själv och andra. 

nytt jobb 

– Människor byter arbetsuppgifter och arbetsgivare många gånger under livet. 

Vid varje byte måste fackets medlemmar vara så väl rustade att de är både attraktiva 

och efterfrågade av andra arbetsgivare. Det gynnar dessutom de svenska företagens 

konkurrenskraft. 


– Vid varje byte av jobb eller arbetsgrupp finns en risk för konflikter, trakasserier 

och diskriminering, eftersom en sammansvetsad grupp inte alltid är inbjudande 

för nyanställda. Det psykosociala arbetsmiljöarbetet tillsammans med företagsledningen 

är av avgörande betydelse för att ingen enskild ska komma i kläm, menar 

Christina. 

1 200 trendmätare 

– De ca 00 regionala skyddsombuden är våra trendmätare. De läser ständigt 

av vad som sker i arbetslivet, och det tvärfackliga arbetet är viktigt för att fånga 

in vad som är på gång. Men för att de ska kunna sköta sitt fackliga uppdrag ännu 

bättre behöver de mer kunskap om lagarna och deras tillämpning. Aktiva åtgärder 

måste vara ett användbart verktyg för våra skyddsombud. I dag är de tyvärr inte 

helt säkra på hur de ska använda dessa verktyg och på hur de får in dessa frågor i 

handlingsplaner och systematisk uppföljning. 

ny grundutbildning på gång 

– LO bygger nu upp en ny grundutbildning för skyddsombud tillsammans med 

Mälardalens högskola och folkhögskola där de psykosociala frågorna ska få större 

plats. Skyddsombuden ska till exempel få lära sig mer om hur de uppmärksammar 

kränkningar och trakasserier och hur de får igång ett aktivt arbete ute på arbetsplatserna 

med aktiva åtgärder. 

– Skyddsombuden måste ha både engagemang och kunskap för att deras uppdrag 

ska fungera för medlemmens bästa. Det är frågor som kräver regelbunden 

utbildningen och stor kunskap för att de ska kunna göra sitt jobb. Varje fråga de 

ställs inför har minst fem svar varav två är rena lagbrott, säger Christina. 

– Det är av stor betydelse att vi nu får skyddsombuden, förhandlarna, jämställdhetsombuden 

och integrationsansvariga/mångfaldsombuden att samarbeta tätare 

med varandra för att ta tillvara alla sina medlemmars intressen, avslutar Christina. 


58 

del 4: Vad kan facket göra om 

aktiva åtgärder inte kommer till stånd? 

Facklig aktivitet och arbetssätt varierar mellan olika fackförbund och lokala arbetsplatsorganisationer. 

Men de lokala fackens arbetssätt är avgörande för framgången 

i arbetet för lika rättigheter och möjligheter. Oavsett var man befinner sig kan man 

generellt sett säga att det krävs både ett bevakande och ett utvecklingsinriktat 

arbetssätt för att förebygga diskriminering. Bevakningen består av att agera när 

individer eller grupper blir utsatta för diskriminering och/eller mobbning. Ett 

utvecklingsinriktat arbetssätt är helt avgörande, att ta fram konkreta åtgärder och 

handlingsplaner för att överhuvudtaget förebygga att diskriminering uppstår. 

Det är arbetsgivaren som har det juridiska ansvaret för det förebyggande arbetet för 

lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Men de fackliga organisationerna 

har också ett ansvar att samverka i det arbetet och, om arbetsgivaren inte har något 

aktivt arbete, att agera för att få igång arbetet. Att föra in diskrimineringsfrågorna i 

det löpande arbetsmiljöarbetet kan vara ett sätt att uppnå förändring. Ett annat kan 

vara att helt enkelt förhandla om det på traditionell väg. 

roger Krona, LO Skaraborg/Skövde. 

”Vårt mål för projektet var glasklart. Vi skulle utbilda 200 fackligt förtroendevalda, skyddsombud, 

ordförande, jämställdhetsansvariga och så vidare på olika arbetsplatser i 

Skaraborg, om arbetsrätten med inriktning på aktiva åtgärder för förebyggande mot 

alla former av diskriminering. 

Vi stötte på svårigheter. Flera arbetsgivare både på den privata och offentliga sidan, 

godkände inte att deras personal gick denna utbildning med förlorad arbetsförtjänst. 

Även regionens största kommun fanns bland dessa arbetsgivare som saknade insikt 

om sina skyldigheter. Denna erfarenhet har bidragit till att vi nu går vidare både lokalt 

och centralt med att komma till rätta med denna kunskapsbrist eller ovilja bland de berörda 

arbetsgivarna.” 

Använd arbetsmiljöarbetet 

Arbetet med att ta fram aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter påminner 

i stora delar om det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljölagstiftningen 

kräver också åtgärder för att förhindra trakasserier i största allmänhet på arbetsplatsen. 

Arbetet för en god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden ska ske i samverkan 

mellan arbetsgivare och arbetstagare/fack. Arbetsmiljöarbetet är därför en 

bra grund att starta från. 


Ett generellt sett bra arbetsmiljöarbete räcker dock inte för att man ska kunna hantera, 

förebygga och förhindra diskriminering. Det behöver kompletteras med riktade 

åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter samt för att förebygga diskriminering 

på grund av kön, etnisk och religiös tillhörighet. 

stående Ermin Hanza, till Höger björn siyam, morgan nordin, mikael Kuisma, 

Till Vänster raimo saarinen. Plastal. 

Arbetet kan till exempel läggas upp på det här sättet 

. Ta upp frågan i den skyddsorganisation som finns på de flesta arbetsplatser 

(här kallad SAM-gruppen ). Det är viktigt att detta sker i samarbete med övriga 

förtroendevalda så att man på sikt kan få nya rutiner och ökad medvetenhet hos alla. 

. SAM-gruppen aktualiserar frågan med ledningen. Ledningen har sedan ansvaret 

för den fortsatta processen, att avsätta tid och resurser för arbetet. Om arbetsgivaren 

inte tar sitt ansvar kan skyddsombudet enligt Arbetsmiljölagen (AML) kräva 

besked om när arbetet ska påbörjas. Om arbetsgivaren inte lämnar ett sånt besked 

eller inte lämnar det i tid kan skyddsombudet kontakta arbetsmiljöverket för att få 

ett föreläggande prövat . 

32. sAm-gruppen = systematiska arbetsmiljögruppen. 

33. Enligt 6a kap. 6 § måste arbetsgivaren vid förfrågan från skyddsombudet lämna besked om när arbetsgivaren 

ämnar påbörja arbetet. 

34. Arbetsgivaren ska lämna besked inom 14 dagar från skyddsombudets förfrågan. 

35. Enligt 7 kap. 7 § kan Arbetsmiljöverket besluta om ett föreläggande mot arbetsgivare om att mot vite påbörja 

arbetet med aktiva åtgärder. med det menas att Arbetsmiljöverket kräver någonting av arbetsgivaren och om 

arbetsgivaren inte gör detta så kan arbetsgivaren få betala pengar som straff. 


60 

. Efter klart uppdrag från ledningen planerar SAM-gruppen en kartläggning, 

utreder och tar fram konkreta åtgärdsförslag till aktiva åtgärder. Arbetet ska ske i 

löpande dialog med ledningen som vid behov ska förtydliga vikten av detta arbete 

för hela organisationen. 

. Om det saknas kunskap inom frågeområdet eller om det finns en minsta lilla osäkerhet 

– ta kontakt med förbundet, DO och JämO för information eller rådgivning. 

. Fastställ rutiner i den ordinarie verksamheten för att säkerställa att arbetet med 

kartläggning, förankring, genomförande, uppföljning och utvärdering av de aktiva 

åtgärderna sker årligen. 


”Diskriminering ger dålig arbetsmiljö och de flesta av arbetsmiljöproblemen kan ha 

köns- eller etniska orsaker. Ibland kan de även samverka.” 

inger Grufman, Sveriges ingenjörer. 

”Arbetet med aktiva åtgärder gör arbetsmiljön bättre och motverkar att människor 

behandlas sämre på grund av kön eller etniskt ursprung. Om arbetsförhållandena passar 

människor oavsett kön eller etniskt ursprung, om alla känner sig välkomna att söka alla 

arbeten, om företaget har en policy mot trakasserier, minskar riskerna för diskriminering. 

De förtroendevalda ute på arbetsplatserna är de viktigaste aktörerna i det arbetet.” 

Aktiva åtgärder – förhandla! 

Beträffande aktiva åtgärder kan oenighet med arbetsgivaren uppstå av två anledningar: 

1. Arbetsgivaren släpper inte in den fackliga organisationen i processen och arbetsgivaren 

följer inte kravet på samverkan med arbetstagarna när man utformar åtgärderna. 

2. Arbetsgivaren samverkar med den fackliga organisationen men det leder inte fram till bra 

åtgärder mot diskriminering. de fackliga organisationerna bedömer att jämställdhetsplanen 

eller planen mot etnisk diskriminering har stora brister. 

Det förebyggande arbetet för jämställdhet och för lika rättigheter och möjligheter 

behöver inte hanteras med hjälp av några nya rutiner. Det fungerar utmärkt att 

hantera dem inom ramen för de inarbetade fackliga förhandlingssystemen. De 

flesta tvister i arbetslivet löser man genom någon form av förhandling med stöd 

av Medbestämmandelagen eller andra avtalade förhandlingsordningar. En sådan 

förhandling kan leda till att man enas om ett bra planmässigt arbete eller att man 

reglerar frågorna i kollektivavtal. 


Frågan om att infoga konkreta aktiva åtgärder i kollektivavtalen för att främja lika 

rättigheter och möjligheter har fått nytt liv genom avtal som träffats det senaste 

året. Flera fackförbund har nu infört aktiva åtgärder mot diskriminering i såväl 

lokala som centrala kollektivavtal. Flera arbetgivar- och arbetstagarorganisationer 

har tecknat avtal om att ge de anställda med olika trosuppfattningar möjlighet att 

byta kristna helgdagar mot den egna trosuppfattningens helger. Liknande avtal finns 

sedan tidigare på jämställdhetsområdet, exempelvis att arbetsgivaren betalar full 

lön för föräldrar vid vård av sjukt barn. Ett annat exempel är avtal om att chefer får 

bonus endast när verksamheten uppnår målen för jämställdhet och lika rättigheter. 

Symbolvärdet av sådana åtgärder kan knappast överdrivas. Det går att avtala om 

aktiva åtgärder för jämställdhet och mot etnisk och religiös diskriminering. 

De här avtalen är embryon som kan växa till något större. Kommer aktiva åtgärder 

att sprida sig till fler avtal? Kan man avtala om andra åtgärder som motverkar diskriminering? 

Man kan tänka sig avtal som går längre och angriper problem som är både 

branschövergripande och branschspecifika. Det skulle till exempel kunna finnas 

– konkreta handlingsplaner mot etniska och religiösa trakasserier samt sexuella 

trakasserier och trakasserier på grund av kön 

– tydliga kompetensbaserade kravprofiler vid rekrytering 

– krav på öppna rekryteringsprocesser 

– partsgemensamma metoder för snabbare validering av utländska utbildningar 

– rutiner för översyn av medborgarskapskrav för anställning (viktigt inom staten 

och försvarsindustrin) 

– rutiner för jämställda och jämlika utvecklingsplaner för alla anställda, oavsett 

kön eller etnisk och religiös tillhörighet 

– översyn av uniformskrav/klädkoder så att dessa möjliggör religiösa symboler 

och religiös klädsel och så vidare. 

Det är DO:s och JämO:s fasta övertygelse att det som kan regleras i jämställdhets- 

och likabehandlingsplaner i de flesta fallen kan överföras till kollektivavtal. Flera 

träffade kollektivavtal visar att man inte behöver lösa alla knutarna på en gång, 

utan man kan börja i mindre skala med färre åtgärder. Exempelvis har Apoteket 

ingått avtal med Farmaciförbundet och tjänstemannaförbundet HTF om att personalen 

ges möjlighet till annan ledighet om vad som är traditionellt. Det har samtidigt 

förbättrat bemanningen på arbetsplatserna. 

Steg 1: MBL-förhandling 

Oavsett om arbetsgivaren varit passiv eller man på annat sätt är oenig om de aktiva 

åtgärderna, så ska man som lokal facklig organisation hantera frågan som en traditionell 

facklig tvist. Det vill säga att begära förhandling . Finns det någon form av 

samverkansavtal eller medbestämmandeavtal kan frågan tas upp i något av detta 

forum. 

36. Arbetsgivaralliansen, Almega, Apoteket med fler. 

37. 10 § medbestämmandelagen. 


62 

Arbetsgivarens sätt att hantera den fackliga organisationens krav på arbete med 

aktiva åtgärder blir avgörande för om facket driver frågan till central förhandling 

eller, som en sista utväg till nämnden mot diskriminering. Om arbetsgivaren delar 

er uppfattning eller om ni genom överenskommelse kan nå en bra kompromiss kan 

förhandlingen slutföras. Ni har då möjlighet att bevaka hur arbetsgivaren genomför 

aktiva åtgärder. Om frågan inte blir löst under MBL-förhandlingen måste ni ta ställning 

till om den ska lyftas upp till central förhandling. 

Här är det viktigt att nämna det stöd som det lokala facket kan få inför förhandlingen 

från fackförbund centralt. På de allra flesta förbund finns det ombudsmän som 

har jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter som eget bevakningsområde 

och är väl insatta i frågor om aktiva åtgärder. Om ni som lokala fackliga företrädare 

känner er osäkra på dessa frågor ska ni i första hand ta kontakt med någon av dem. 

Förbunden har även förbundsjurister som är väl förtrogna med diskrimineringslagarna 

och som kan vara till hjälp. Efter samtal med förbundet centralt kan slutsatsen 

bli att frågan behöver lösas med hjälp av centrala förhandlingar. 

Steg 2: Kontakt med JämO eller DO 

Om även den centrala förhandlingen slutar i oenighet finns möjligheten att ta 

kontakt med DO eller JämO. DO och JämO har möjlighet att själva ingripa om en 

arbetsgivare inte bedriver ett aktivt arbete mot diskriminering. Det kan handla 

om att det helt saknas en jämställdhetsplan eller att arbetsgivaren inte bedriver 

något aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter som motsvarar kraven i 

lagen inte bedrivs. 

I första hand begär DO/JämO att arbetsgivaren ska rätta till eventuella brister. Om 

så inte sker och överläggningar med arbetsgivaren inte ger resultat kan DO/JämO 

vända sig till Nämnden mot diskriminering/Jämställdhetsnämnden . Nämnden 

avgör då tvisten genom att antingen fria arbetsgivaren eller ålägga arbetsgivaren att 

vid vite vidta aktiva åtgärder. 

Steg 3: Facket vänder sig till Nämnden 

Om DO/JämO avstår från att yttra sig i frågan kan en central facklig organisation 

göra det i stället. Fackliga organisationer har samma rätt att vända sig till någon av 

nämnderna för att få frågan prövad. Denna möjlighet har lagstiftaren infört i syfte 

att få fart på det fackliga arbetet med aktiva åtgärder. Tanken är att frågan ska få 

mera tyngd i förhandlingar om aktiva åtgärder och innebär en större uppmuntran 

för parterna att lösa frågor om aktiva åtgärder på egen hand. Det ska leda till fler 

frivilliga lösningar. 

38. nämnden mot diskriminering och/eller jämställdhetsnämnden är statliga instanser. ombudsmän (do/jämo) 

och centrala arbetstagarorganisationer kan gå till nämnden och begära vitesförelägganden mot arbetsgivare som 

inte fullgör sina skyldigheter. nämndens beslut kan inte överklagas men arbetsgivare har rätt att få vitesförelägganden 

omprövade. 

39. om en arbetsgivare inte följer föreskrifter i EdA eller i jämL kan arbetsgivaren vid vite föreläggas att fullfölja 

sin skyldighet. med vite menas att man får betala pengar som straff om man inte gör det man ska. 


Ibland kan det vara svårt att förmå arbetsgivaren att utreda misstankar om diskriminering. 

Inför utredningsarbete kan det då vara bra att gå igenom till exempel: 

– arbetsmiljölagen (AML) kap. – §§ samt kap. ., a och b §§ 

– arbetsmiljöförordningen (AMF) och §§ samt a §, om skyddsrond och eventuell 

skyddskommitté 

– tillämpliga författningar beroende på vad diskrimineringen handlade om och vilken 

väg ni själva väljer att förhandla. Exempelvis 

– systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS: 00 : ) 

– kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS : ) 

– arbetsplatsens utformning (AFS 000: ). 

Mer att läsa: 

– Lagen ( : 0) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk 

tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (EDA) – 

– Jämställdhetslagen (JämL). 

– AFS utöver 00 : systematiskt arbetsmiljöarbete. 

§§. 


64 

del 5: Att hantera motstånd 

Alla förändringar kan väcka känslor och motstånd – men en bred och rätt upplagd 

process kan vända motståndet till något konstruktivt, lärorikt och hållbart. 

Den första reaktion man möter inför ett förändringsarbete om diskriminering är 

ofta: ”Men här behövs väl inga förändringar? Vi diskriminerar inte, Sverige är ju 

världens mest jämställda och jämlika land.” Ofta uttrycks dessutom motståndet 

mot de personer som driver arbetet och mot de grupper vars villkor organisationen 

vill förbättra. 

Ifrågasättande behöver inte alltid betyda verkligt motstånd. Det kan lika gärna 

vara någon som prövar sitt ställningstagande och därmed för diskussionerna och 

arbetet framåt. Ibland kan det även handla om en feltolkning av vilka arbetsmiljöfaktorer 

man bör prioritera. Det viktiga är att alla får vara delaktiga och får möjlighet 

att uttrycka sig, fundera över och pröva hur de kan förhålla sig till nya tankar. 

Erfarenheterna bland dem som arbetar med förändringsprocesser visar att motstånd 

kan vändas till en positiv kraft – om invändningar bemöts respektfullt och 

man ger utrymme för en öppen diskussion. I synnerhet när det görs med respekt 

för andra individer. 

För att förändringsprocessen ska fungera måste man arbeta med konkreta fakta 

från verksamheten. Tillåt inte att diskussionerna fastnar i sidospår som exempelvis 

i funderingar om övriga samhällets ansvar för lika rättigheter och möjligheter. Det 

är en typisk återvändsgränd. 

Högsta ledningen måste dessutom 

– kommunicera verksamhetens grundläggande värderingar 

– presentera en plan för arbetet och för uppföljningen 

– prioritera tid och ekonomiska och personella resurser för arbetet och 

– leva som den lär. 

Ledningen bör försäkra sig om att chefer på alla nivåer är engagerade. Ledningen 

måste tydligt uttrycka sina mål, sitt engagemang och sitt ansvar, och den måste 

vara beredd att ta på sig kritik. Om ledningen samarbetar med facket får man dubbel 

styrka. 

Innan ledningen fattar beslut om konkreta åtgärder bör den också identifiera 

verksamhetens styrkor och svagheter samt behovet av förändring. Det är viktigt 

att ledningen identifierar de verksamhetsmässiga skälen för att arbeta med dessa 

områden precis som med produktionsmål och andra mål samt de negativa konsekvenserna 

av att inte agera. Allt för många företagsledningar hoppar över denna 

kartläggning i sin iver att komma igång med själva arbetet. Realistiska mål kräver 

fakta, inte egna antaganden. Arbetet bör sedan inledas med att ledningen förklarar 

varför arbetet mot diskriminering är nödvändigt. 


Eventuellt motstånd brukar dyka upp först när företagets/organisationens medarbetare 

börjar förstå processen och sin egen roll i den. Man bör då ge alla tillfälle att uttrycka sina 

åsikter. 

Ulla Zetterberg, SvT. 

”Vi är ett företag i offentlighetens ljus, självklart bör vi arbeta uthålligt med aktiva åtgärder 

för jämställdhet och lika rättigheter och möjligheter för alla. Lagen kräver det!” 

Att ge utrymme för alla att uttrycka sina åsikter 

Det finns flera metoder att skapa strukturerade diskussioner – värderingsövningar i 

form av rollspel och kortspel, interaktiva dataspel, filmer med diskussionshandledningar 

0 . Man kan också ta hjälp av utomstående. 

Utgå alltid från frågor som berör den egna verksamheten. Tydliggör kopplingen 

mellan övningarna och förändringsarbetet genom att hela tiden påminna om varför 

arbetet bedrivs – det vill säga mål, uppdrag och förväntat resultat. Kom ihåg att målet 

inte behöver vara att alla anställda till slut ska ha precis samma syn på lika rättigheter 

och möjligheter eller på mänskliga rättigheter överhuvudtaget. Målet är att nå fram 

till en gemensam syn på hur frågorna ska hanteras löpande i verksamheten. 

Ledaren för övningarna får inte agera domare utan måste visa respekt för de åsikter 

som kommer fram så länge det inte leder till att man kränker någon. Hon/han bör 

dock ställa följdfrågor så att den som talar ska få möjlighet att utveckla sitt resonemang 

och testa hållbarheten i sina åsikter. 

Tommy Svensson och Mariette Ljunggren, 

ABF i vaggeryd, värnamo, Gnosjö och Gislaved. 

”I vår region finns många anställda med utländsk bakgrund. Vi fick klent 

gensvar från både arbetsgivare och fackligt aktiva när vi inbjöd till en 

utbildning om metoder för arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering. 

Vi var tvungna att fråga oss: ’Är inte arbetsgivare och fackligt förtroendevalda 

införstådda med lagens krav eller finns det andra förklaringar 

just i vår region?’. Vi gav inte upp utan erbjuder nu studiecirklar om kartläggning 

av diskriminering och sämre villkor på arbetsplatserna. Med hjälp av de erfarenheter som 

kommer fram kommer vi att ha klarare insikter och ett annat utgångsläge i det fortsatta arbete.” 

40. se bland annat Integration i arbetslivet – Vägledning för företag, myndigheter och organisationer (2007). den 

finns för nedladdning från webbsidan www.prevent.se. 


66 

Maria-Paz Acchiardo, LO. 

”Arbetet mot diskriminering är ett kunskapsområde och många fler arbetsgivare och 

fackligt förtroendevalda måste komma igång utifrån det som lagen verkligen kräver. När 

diskussionen i den allmänna debatten huvudsakligen kommit att handla om att räkna 

huvuden på arbetsplatsen för att veta hur många ”invandrare” eller ”etniciteter” som 

finns och kunna slå sig till ro med det, utgår man ifrån fel människosyn och fel arbetsmetod. 

Diskriminering ska inte förkomma på arbetsmarknaden i samband med rekrytering 

men inte heller när det gäller löner och alla andra anställning och arbetsvillkoren på själva 

arbetsplatsen. Det ska vara jämlikt och jämställd, ingen ska drabbas av godtycklig behandling, diskriminering 

och trakasserier och ännu mindre kunna utnyttjas.” 

vanja Ahlén, LO västmanland. 

”Vi i LO Västmanland hade kunskap om arbetsformer, ett brett nätverk med 150-tal 

arbetsplatser som vi tidigare hade arbetat med i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 

Vi visste att dessa erfarenheter och kontakter skulle underlätta introduktion av det 

förebyggande arbetet mot diskriminering och trakasserier på arbetsplatserna. Vi i 

facket har ett ansvar att vara offensiva och att ta tillvara alla våra medlemmars intressen 

utifrån det som medlemmarna själva upplever i sin vardag på arbetsplatsen. 

Efterfrågan på våra utbildningar blev mycket större än vad vi räknat med. Våra konferenser 

blev en framgångsrik start för vårt arbetet och vi hoppas att erfarenheter ska kunna vara en tillgång 

även för andra.” 

Varför motstånd? 

Motstånd kan bero på okunskap eller outtalade fördomar. I så fall bör verksamheten 

skaffa mer kunskaper. Motståndet kan också bero på att uppdraget eller ledningens 

vilja inte är tillräckligt tydligt. Ledningen bör då förtydliga uppdraget och 

mandatet för dem som har till uppgift att driva processen. 

Det är också viktigt att komma ihåg att antidiskrimineringsarbete, oavsett vilka 

grupper det gäller, är ett hot mot dem som förväntas lämna ifrån sig utrymme, 

makt och inflytande. Om alla ska ges lika rättigheter och möjligheter måste en del 

förlora privilegier, vilket leder till konflikter som måste hanteras. Det är också en 

konkurrenssituation mellan de som har jobb och de som inte har det. Att låtsas att 

det alltid handlar om vinn-vinn-situationer för alla är ett självbedrägeri. 

Det går inte att bara arbeta med attitydproblem och tro att det åtgärdar diskrimineringen 

i verksamheten. Konkreta ändringar av rutiner och regelverk i den ordinarie 

verksamheten krävs, om förbättringarna ska bestå även under framtida chefer, oavsett 

deras eventuella värderingar. 


Återvändsgränder 

I de flesta företag/organisationer råder det samsyn om att jämställdhet och lika rättigheter 

och möjligheter är viktigt. Vem kan vara emot det? 

När man ställer frågan: ”Varför arbetar ni för lika rättigheter och möjligheter?” får 

man svar som: 

”Vi arbetar mot diskriminering för företagets skull – det lönar sig att nyttja alla sina 

resurser optimalt.” 

”För att alla individer ska ha samma chanser att kunna välja fritt.” 

”För ett mer jämställt och jämlikt samhälle.” 

Det låter ju som goda syften men talar inte om de problem och konflikter som finns 

och som bör synliggöras. Exempelvis att: 

– Kvinnor har ungefär procent lägre lön än män. 

– Statistik visar att män och kvinnor med utländsk bakgrund som byter till svenskt 

namn på bara ett par år efter att de har bytt namn får igenomsnitt 0 000– 000 

kronor högre lön än de som inte byter namn. 

– Svenska kvinnor och kvinnor och män med utländsk bakgrund med samma höga 

utbildning som etniskt svenska män har oftare inte de jobb deras utbildning 

skulle berättiga m.m. 

Detta är någonting som i allra högsta grad går att påverka. 

Allt för många företag och organisationer riktar in sig på fyra åtgärder: information, 

utbildning, attityder och värderingar. Det är bra och det behövs men det får inte 

stanna där. Det räcker inte med att utbilda om diskrimineringslagstiftningen. Man 

måste även utbilda i metoder och verktyg att arbeta med organisationsförändringar. 

Det är dessutom mycket viktigt att granska den egna organisationen och de egna 

processerna kring exempelvis rekrytering, anställning, rättvis lön, lika anställningsvillkor, 

lika kompetensutveckling och lika karriärchanser. 

En konfliktblind inställning leder ofta till uttalanden som är till intet förpliktigande, 

till exempel ”Företaget är för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk 

bakgrund.” eller ”Vi ser gärna fler kvinnor och kvinnor och män med utländsk bakgrund 

bland våra chefer.” I realiteten har man inte kartlagt vad som skulle krävas 

för att åstadkomma verklig förändring, till exempel genom att ändra arbetsorganisationen, 

lönesättningen eller villkoren för chefsjobb och föräldraskap. 

41. scb statistik 2006. 

42. Arai, mahmood m.fl. (2006), måste alla heta som svensson? En empirisk studie av namnbyten och inkomster. 

43. rapport Integration 2005 (2005), Integrationsverket. 


68 

Motståndets former 44 

När någon skiljer sig från mängden uppmärksammans den personen särskilt. En sorts 

strålkastareffekt riktas ofta på personen. För till exempel en person med utländsk bakgrund 

på en i övrigt etniskt svensk enhet eller för en kvinna på en mansdominerad 

arbetsplats innebär det att deras person och deras arbetsprestation granskas hårdare 

än andras. Vad de säger och gör sätts i samband med deras kön, etniska eller religiösa 

tillhörighet – antingen som ”typiskt kvinnligt”, ”typiskt invandrare”, eller varför inte 

”ovanligt okvinnligt”. Avvikaren ses också som representant för sitt kön, sin etniska 

eller religiösa tillhörighet. 

Om du är i minoritet har du sällan samma rättigheter och möjligheter till utveckling 

som någon från majoriteten. Orsaken är att minoriteter ofta tillskrivs eller förutsätts 

stereotypa beteenden och roller. Då den som är i minoritet sällan ses som en individ 

utan som en representant för en grupp kan det vara svårt att göra karriär eller vidareutvecklas. 

Naturligtvis finns undantag. Män från majoritetsbefolkningen som jobbar 

på kvinnodominerade arbetsplatser blir ofta mer synliga på ett positivt sätt. Det 

kan rent av gynna karriären. När kvinnan i minoritet gång på gång behöver bevisa 

att hon är mer än tillräckligt kompetent för sitt teknikjobb har mannen i minoritet 

inom vården redan hunnit sätta sig i chefsstolen. 

För många innebär minoritetsrollen dessutom att de fått ”lära sig” att acceptera trakasserier 

och andra kränkningar för att själva bli accepterade. Det heter att ”tonen 

är rå men hjärtlig” eller ”lite får man tåla om man ska arbeta här”. 

Erfarenhet och forskning visar att när minoriteten är större än 0 procent ser majoriteten 

inte längre minoritetens medlemmar som avvikande. Individer framträder, 

alla parter kommer mer rättvist till tals och majoriteten börjar delvis anpassa sig till 

minoriteten. 

Att anställa enstaka personer av en minoritet oavsett om det gäller kvinnor eller 

män med svensk eller utländsk bakgrund räcker alltså inte. I synnerhet om man 

inte diskuterat eventuella förutfattade meningar om minoriteten och eventuellt 

motstånd mot förändringar i verksamheten. Resultatet kan bli något som underförstått 

antyder att man inte behöver förändra eller anpassa någonting och att minoriteten 

helt enkelt måste anpassa sig till de rådande förhållandena. 

Erfarenhet och forskning visar att utvecklingen styrs av informella nätverk. Det 

beror till stor del på att man saknar gemensamma och rättvisa rutiner. När man till 

exempel granskar processen för nyanställningar eller internrekryteringar visar det 

sig ofta att den som får ett visst jobb i praktiken utsetts långt innan den formella 

rekryteringsprocessen ens inletts. Ofta saknas konkreta kravspecifikationer för 

befattningen. Det gör det omöjligt att jämföra med andra sökandes erfarenheter 

och kunnande. Däremot ger det arbetsgivaren möjlighet att anpassa kraven efter 

den man redan utsett. Personen är ofta lik chefen ifråga om åsikter, stil och utbildning, 

etnisk och religiös bakgrund och ibland kanske till och med till utseende. 

Verksamheten gör kanske en hyfsad rekrytering – men är det den bästa möjliga? 

44. Arbetslivets (o)synliga murar, rapport av utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering (2006); 

drejhammar I-b. och Pingel b. (2001), Kvinnor lika bra arbetskraft som män, men olika. jämställdhetsarbete i östgötska 

organisationer; Frykman, jonas (red) (2005), särbehandlad och kränkt – en rapport om sambanden mellan diskriminering 

och hälsa; gustavsson r. (2003), maskulinitetskonstruktionen, yrkesidentitet, könssegregering och jämställdhet; 

Lappalainen, Paul (2005), det blågula glashuset – strukturell diskriminering i sverige; neergaard, Anders (red) (2006), 

På tröskeln till lönearbete; Upplevelser av etnisk diskriminering hos utrikes födda personer i sverige 2005; Westby- 

Wohlgemunth, Hanna (1996), Kvinnor och män märks: Könsmärkning av arbetet – en dold lärandeprocess. 


Varför rekryteras kvinnor överhuvudtaget och män med utländsk bakgrund så 

sällan till chefspositioner? Ofta förklaras det med att ”det finns för få kompetenta 

sökande”, ”kvinnor satsar hellre på barn och familj”, att det ”inte är kvinnligt att 

producera bilar” eller att det ”kan bli problem med en muslimsk kvinnosyn på vår 

arbetsplats”. 

När man däremot granskar rekryteringsrutiner ser man ofta att det saknas förutsättningar 

för några andra än svenska män att klara kraven som kandidater till 

chefsjobben. Organisationen väljer män som påläggskalvar – yngre män som uppmuntras 

med specialuppdrag, får vidareutbildning och så vidare. 

Härskartekniker 

Härskartekniker är ett förhållningsätt som kan användas av en eller flera personer 

för ett maktutövande över enskilda personer eller grupper. Teorin om härskartekniker 

utvecklades av Berit Ås, professor i sociologi. Genom sin forskning definierade 

Ås fem härskartekniker som är vanliga när män utövar makt gentemot kvinnor. 

Teknikerna används, medvetet eller omedvetet, för att behålla, säkra eller återta 

inflytande. Naturligtvis kan härskarteknikerna även användas av kvinnor gentemot 

män med samma syfte, eller av kvinnor och män gentemot andra kvinnor respektive 

män. Agerandet behöver inte ha samband med kön. 

Teknik 1. Osynliggörande 

Att osynliggöra någon innebär att behandla en person som om den inte vore där. 

Tre typiska exempel på osynliggörande är att 

– inte lyssna på personen när hon/han pratar 

– att inte ”se” när personen ”begär ordet” 

– att aldrig ge personen ordet. 

Teknik 2. Förlöjligande 

Förlöjligande innebär att någon gör sig lustig på någon annans bekostnad. Det kan 

till exempel ske genom kränkande skämt eller genom att inte ta den andra personens 

åsikter på allvar. Ofta kan själva förlöjligandet ske indirekt genom att man 

berättar fördomsfulla anekdoter och därigenom förlöjligar en specifik grupp kvinnor, 

män eller vissa nationaliteter. 

Teknik 3. Undanhållande av information 

Undanhållande av information handlar om att se till att någon eller några inte får 

den nödvändiga information de behöver för att kunna utföra sitt arbete på bästa 

sätt. Det kan till exempel vara underlag för att kunna delta i beslut eller information 

om att någonting är på gång. Informationen överlämnas kanske till några andra 

personer i informella sammanhang. 


70 

Teknik 4. Dubbelbestraffning 

Att utsättas för dubbelbestraffning innebär att utsättas för anklagelser oavsett vad 

man gör; hur man än handlar så är det fel. Om en kvinnlig chef lyssnar och agerar 

demokratiskt kan hon till exempel anklagas för att vara ”svag” eller ”osjälvständig”. 

Om hon däremot driver igenom sin vilja är hon ”okvinnlig /en bitch”. En man 

är tydlig ledare som pekar med hela handen kan exempelvis beskyllas för att vara 

”maktfullkomlig”. Om han istället är öppen för diskussion och bjuder in till förslag 

ses han som en ”velig mjukis”. 

Teknik 5. Påförande av skuld och skam 

Påförande av skuld och skam handlar om att skuld- och skambelägga någon genom 

förlöjligande eller dubbelbestraffning. Om en muslimsk kvinna bär huvudduk så 

får hon ”skylla sig själv” för att hon inte får jobb trots att hon har den bästa kompetensen. 

Sexuella trakasserier kan alltid bortförklaras med att ”det förstår hon väl 

själv att killarna tror hon är villig när hon klär sig så där”. 


Litteraturförteckning 

Alla lika olika – Mångfald i arbetslivet (2000), DS 2000:69 

Alla ska behandlas lika – 11 reportage om aktiva åtgärder för integration och mångfald på arbetsplatsen (2003), 

integrationsverket, iSbn 91-89609-20-4 

Andersson P. och hult å. (2006), Validering som sortering - hur värderas utländsk yrkeskompetens, 

valideringsdelegationen 

Arai, Mahmood m.fl. (2006), Måste alla heta som Svensson? En empirisk studie av namnbyten och inkomster, 

LO och integrationsverket, iSbn 91-566-2278-3 

Arbetslivets (o)synliga murar, Rapport av utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering (2006), 

SOU 2006:59 

de los reyes, Paulina (2001), Mångfald och differentiering, diskurs, olikhet och normbildning inom Svensk 

forskning och samhällsdebatt, SALTSA/Arbetslivsinstitutet 

Diskriminering - ett hot mot folkhälsan, Slutrapport från projektet Diskriminering och hälsa (2006), Stockholm, 

Fhi, DO, hO, homO och europeiska kommissionen, iSbn 978-91-973654-2-0 

DO och lagen (2006), Stockholm, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, iSbn 978-91-97654-1-3 

Drejhammar i-b. och Pingel b. (2001), Kvinnor lika bra arbetskraft som män, men olika. Jämställdhetsarbete i 

östgötska organisationer, Stockholm, Arbetslivsinstitutet, Arbetsliv i Omvandling, nr 2001:11 

Drejhammar i-b. och Pingel b. (2003), Hur arbetar Sif-klubbar med jämställdhet? Studie i östgötska företag, 

Stockholm, Arbetslivsinstitutet, Arbetsliv i omvandling, nr 2003:10 

elwin-nowak, ylva och Thomsson, helen (2003), Att göra kön, bonniers förlag 

Fourth European Working Conditions Survey 2007 (2007), european Foundation för the improvement of 

Living and Working conditions 

Frykman, Jonas (red) (2005), Särbehandlad och kränkt- en rapport om sambanden mellan diskriminering och 

hälsa, Statens folkhälsoinstitut, 2005:49, iSSn 1651-8624, iSbn 91-7257-399-6 

Grundbok att arbeta fram en jämställdhetsplan (2006), Stockholm, JämO 

Grundbok jämställdhetsanalys av löner (2007), Stockholm, JämO 

Gunnarsson, e. och neergaard, A. och nilsson, A. (red.) (2006), Kors och tvärs: Intersektionalitet och makt i 

storstadens arbetsliv, normalförlag 

Gustavsson r. (2003), Maskulinitetskonstruktionen, yrkesidentitet, könssegregering och jämställdhet, 

Arbetslivsinstitutet, 2003:13 

Handbok om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet (2007), Stockholm, JämO 

hultin, Mia och Szulkin, ryszard (1997), Chefernas kön och de anställdas lön. En studie av könsdiskriminering 

på svenska arbetsplatser, SOU 1997:136 

Integration i arbetslivet – Vägledning för företag, myndigheter och organisationer (2007), rådet för integration i 

arbetslivet 

Josefsson, helena (2005), Genus – hur påverkar det dig? natur & Kulturs läromedel, iSbn 91-27-64161-9 

Klass och kön 2006 (2006), LO, iSbn 91-566-2231-7 


72 

Lappalainen, Paul (2005), Det blågula glashuset – Strukturell diskriminering i Sverige, SOU 2005:56 

Lindelöw-Danielsson M. (2003), Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning, natur & Kultur, 

iSbn 978-91-270944-3-7 

Lindencrona, F. och ekbland, S. och blight, K. (2006), Integration och folkhälsa – en kunskapsöversikt, Statens 

folkhälsoinstitut, rapport integration 2005, iSSn 1652-1662 

Löfgren e. (2003), Mångfaldsorienterad rekrytering, 

Löfgren, e. och Fägerlind, G. (2000), Att se med andra ögon – Mångfald i arbetslivet, rådet för 

arbetslivsforskning 

Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål (2005), Slutbetänkande av 

Jämställdhetspolitiska utredning, SOU 2005:66 

Molina, i. och Molinari, D. och de los reyes, P. (2002) Maktens (o)lika förklädnader, Atlas akademi/Agora, 

iSbn 91-85677-03-5 

Mångfald - en handbok för integration på arbetsplatser, LO 

Mångfald som vision och praktik, Utvärdering av sex företag och organisationer (2001), integrationsverket, 

integrationsverkets rapportserie 2001:05 

neergaard, Anders (red) (2006), På tröskeln till lönearbete, Rapport av Utredningen om makt, integration och 

strukturell diskriminering, SOU 2006:60, 

nelander, S. och Acchiardo, M-P. och Goding, i. (2004), integration 2004 - Fakta och kunskap, LO, iSbn 91- 

566-2111-6 

På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet (2006), Scb 

Rapport Integration 2005 (2005), integrationsverket, iSSn 1651-1662 

Rasism och främlingsfientlighet i Sverige (2005), integrationsverket, integrationsverkets rapportserie 2005:2, 

iSSn 1404-5370 

Magnusson, K. och Andréasson, U. (2005), Sist i kön Farida – invandrare på svensk arbetsmarknad, TcO, 

TcO granskar nr 3/05 

Tänk själv – en bok om mångfald, Svenska eSF-rådet 

Upplevelser av etnisk diskriminering hos utrikes födda personer i Sverige 2005 (2006), integrationsverket, iSSn 

1651-5676 

Var finns mångfalden? Konstruktion av mångfald inom svensk forskning och samhällsdebatt (2000), SALTSA/ 

Arbetslivsinstitutet 

Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige, en kunskapsöversikt (2002), integrationsverket, integrationsverkets 

rapportserie 2002:13, iSSn 1404-5370 

Westby-Wohlgemunth, hanna (1996), Kvinnor och män märks: Könsmärkning av arbetet - en dold 

lärandeprocess, Arbetslivsinstitutet, 96:1 


Tack! 

Den här handboken för aktiva åtgärder är resultatet av projektet Den svenska modellen 

– för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Den svenska modellen är ett Mål 

- projekt inom Europeiska Socialfondens program för att öka kompetensen inom 

områdena mångfald, tillgänglighet och jämställdhet. 

Handboken är framtagen tillsammans med utvecklingsarbetsplatser inom industrins 

område men vi har också löpande tagit tillvara erfarenheter från systerprojekt 

inom ESF-Rådets område. 

Tack till alla medverkande som så generöst har bidragit med sina kunskaper och 

erfarenheter från utvecklingsarbetet till projektet. Tack också till den referensgrupp 

som har varit knuten till projektets arbete. En särskild eloge till eldsjälarna Inger 

Grufman, Jaime Aleite, Maria-Paz Acchiardo och Berivan Öngörur som har stor del 

i det slutliga resultatet. 

Finansiärer för projektet är Svenska ESF-Rådet genom Växtkraft Mål . Det beviljade 

stödet finansieras till 0 % av nationella medel och till 0 % av medel från 

Europeiska Socialfonden.

Handbok för aktiva åtgärder i arbetslivet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?