_Труд 11_ноябрь

Правильная оплата труда прокладывает путь
росту его производительности!
№11(174)
ноябрь 2021
Выходит с июля 2006 года
Тема номера:
ВЫПЛАТЫ БЫВШИМ РАБОТНИКАМ
Заслуженный отпуск?
Рассмотрим нестандартные ситуации работников,
планирующих или ушедших в отпуск.
Пособие по временной нетрудоспособности
в вопросах и ответах.
Как правильно произвести расчет больничного?
Рассмотрим конкретные примеры.

analytics
quality
management
AQM – единая площадка для всей компании.
База знаний для специалистов и руководителей в области маркетинга, экономики,
кадров и бухгалтерии. Для тех, кому интересны технологии, личностный рост,
стартапы и компании покрупнее, неординарные герои,
развитие рынков и различных сфер.
Маркетинг.
Продажи
Управление.
Финансы
HR. Кадровая
служба
Экономика.
Труд. Бухучет
Ежедневно публикуются статьи от практикующих авторов в области
управления компанией, маркетинга, финансов, экономики и кадров.
Еженедельные новости, лайфхаки, кейсы, исследования, рейтинги, статистика,
видео и аналитика.
Консультации по вашим вопросам от экспертов.
База знаний AQM – интернет-ресурс, вам не нужно устанавливать базу
на компьютер. Заходите с любого устройства и читайте 24/7.
Нет ограничений по времени и количеству человек. Одним аккаунтом
пользуются несколько подписчиков.
Нет рекламы.
Чтобы убедиться в качестве ресурса на собственном опыте,
заходите на aqm.by и подключайте
бесплатный 3-дневный доступ
Оформите подписку на портал aqm.by
в редакции
+375 (17) 342-57-00!

Для специалистов,
которые оформили подписку
в редакции на комплект журналов
«Труд и заработная плата»
и «Справочник по труду и заработной плате»,
БЕСПЛАТНЫЕ
ONLINE-КОНСУЛЬТАЦИИ
по тематике журналов *
НА ВАШИ
ВОПРОСЫ
ОТВЕЧАЮТ:
Тамара МИХЕЙЧИК,
Алексей ШТЕЙНЕР,
Вадим ХИЛЮТА,
эксперты журнала
*По вопросам подключения к системе online-консультаций обращаться
в отдел продаж по тел. (+375 17) 342-57-00 (доб. 339 или 271).
ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА № 11 (174) ноябрь 2021
Производственно-практический журнал
для руководителей, специалистов
по труду и заработной плате,
бухгалтеров, юристов, работников кадровых
служб и профсоюзов
Издается с июля 2006 года
Периодичность выхода – ежемесячно
Учредитель и издатель –
ООО «Промкомплекс»
Свидетельство о ГРИИРПИ
№ 1/93 от 03.10.2014
Свидетельство о ГРИИРПИ
№ 3/105 от 22.11.2013
Главный редактор
РУСЕЛЬ Александр Леонидович
Шеф-редактор
Дарья ШЕВЦОВА
Верстка
Марина ЧИЧИНА
Стиль-редактирование:
Валентина МИКУТИНА,
Лариса ШНИП
Адрес редакции:
ул. Радиальная, 43-903,
220013, г. Минск,
тел. (+375 17) 342-57-00,
e-mail: tzp@promkompleks.by
сайт: www.aquarellmedia.by
Отдел подписки:
(+375 17) 342-57-00 (доб. номер 339).
Отдел маркетинга и рекламы:
(+375 17) 342-57-00 (доб. номер 264).
Отдел рекламы: (+375 17) 177-21-90.
Материалы, опубликованные
в журнале, отражают мнение
авторов. Авторы несут ответственность
за достоверность информации,
цитат и прочих сведений.
Все рукописи, поступившие
в редакцию, рецензируются.
При перепечатке материалов ссылка
на журнал обязательна.
Материалы со знаком публикуются
на правах рекламы.
Издание зарегистрировано
в Министерстве информации
Республики Беларусь.
Свидетельство о регистрации
№ 474 от 08.06.2009.
Источник получения информации –
«Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь.
Эталонный банк данных правовой
информации Республики Беларусь».
Отпечатано в типографии
«Акварель принт»
ООО «Промкомплекс».
ЛП № 02330/78 от 03.03.2014.
Свидетельство о ГРИИРПИ
№ 2/16 от 21.11.2013.
Ул. Радиальная, 40-202, 220070, г. Минск.
© ООО «Промкомплекс», 2021

Содержание
ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
3 Национальный правовой
Интернет-портал Республики Беларусь
Расширены полномочия управляющих
компаний холдингов
3 Национальный правовой
Интернет-портал Республики Беларусь
Определен перечень резидентов,
валютные договоры которых
не подлежат регистрации
4 Национальный правовой
Интернет-портал Республики Беларусь
Как согласовать содержание наружной
рекламы и рекламы на транспортном
средстве? Определен порядок
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
5 Александр ПРИЛУЦКИЙ
Временный работник:
как правильно оформить?
10 Вопрос-ответ
ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
12 Наталья БОРИСЕНКО, Василий ПАСЕВИЧ,
Алексей ШТЕЙНЕР
Командировка на практике
16 Татьяна МАНЦЕВИЧ
Споры по трудовому договору
19 Вопрос-ответ
ТАРИФИКАЦИЯ
И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
20 Василий ПАСЕВИЧ
Штатное расписание
и особенности его составления
24 Вопрос-ответ
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
25 Алексей ШТЕЙНЕР
Заслуженный отпуск
29 Вопрос-ответ
ОПЛАТА ТРУДА
30 Наталья БОРИСЕНКО
Выплаты бывшим работникам
33 Вопрос-ответ
ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
34 Геннадий ЧИМАНСКИЙ
Практика управления дисциплинарными
отношениями на производстве
42 Екатерина НИКИТИНА
Как оценить эффективность сотрудников?
45 Вопрос-ответ
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
46 Наталья БОРИСЕНКО
Коллективный договор от А до Я
55 Вопрос-ответ
РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
56 Лев СТРАЦКЕВИЧ
Пособие по временной
нетрудоспособности в вопросах и ответах
63 Вопрос-ответ
ПРИЛОЖЕНИЕ
65 Алексей ШТЕЙНЕР
Обязанности нанимателя
по обеспечению охраны труда
дистанционного работника
2 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь
РАСШИРЕНЫ
ПОЛНОМОЧИЯ УПРАВЛЯЮЩИХ
КОМПАНИЙ ХОЛДИНГОВ
7 октября Главой государства подписан Указ № 385 «О создании и деятельности холдингов».
В частности, правовым актом предусмотрено:
расширение полномочий управляющих компаний холдингов в управлении дочерними компаниями:
доведение показателей, согласование бизнес-планов развития дочерних компаний;
установление прав управляющей компании или определенной ею дочерней компании:
представлять в судах интересы участников холдинга по их делам;
оказывать юридические и охранные услуги участникам одного холдинга;
проводить закупки товаров (работ, услуг) за счет собственных средств для нужд участников холдинга;
определение порядка предоставления управляющей компании холдинга имущества в безвозмездное
пользование от дочерней компании и безвозмездной передачи недвижимого имущества в пределах
одного холдинга;
расширение возможностей участников холдинга по использованию средств его централизованного
фонда.
Основные положения Указа вступают в силу через шесть месяцев после официального опубликования.
По информации Национального правового Интернет-портала Республики Беларусь
ОПРЕДЕЛЕН
ПЕРЕЧЕНЬ РЕЗИДЕНТОВ,
ВАЛЮТНЫЕ ДОГОВОРЫ КОТОРЫХ
НЕ ПОДЛЕЖАТ РЕГИСТРАЦИИ
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 октября 2021 г. № 560 определен перечень
резидентов, валютные договоры которых не подлежат регистрации.
В указанный перечень вошли:
1) Дипломатические представительства и консульские учреждения Республики Беларусь, находящиеся
за пределами Республики Беларусь (загранучреждения).
2) Официальные представители республиканских органов государственного управления в загранучреждениях.
3) Физические лица – резиденты, направленные на работу в загранучреждения, и совместно проживающие
с ними за пределами Республики Беларусь члены их семей.
Постановление вступает в силу после его официального опубликования и распространяет свое действие
на отношения, возникшие с 9 июля 2021 г.
По информации Национального правового Интернет-портала Республики Беларусь
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 3

ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь
КАК СОГЛАСОВАТЬ СОДЕРЖАНИЕ
НАРУЖНОЙ РЕКЛАМЫ И РЕКЛАМЫ
НА ТРАНСПОРТНОМ СРЕДСТВЕ?
ОПРЕДЕЛЕН ПОРЯДОК
6 октября 2021 г. Правительством принято постановление № 561, которым утверждается Положение
о порядке согласования содержания наружной рекламы и рекламы на транспортном средстве.
Положением определяется порядок согласования содержания:
наружной рекламы, планируемой к размещению (распространению) на средстве наружной рекламы,
установленном на основании разрешения Минского городского, городского (города областного
подчинения) или районного исполнительного комитета;
рекламы на транспортном средстве, за исключением рекламы на транспортном средстве, содержащей
исключительно информацию:
о субъектах хозяйствования, осуществляющих на данном транспортном средстве перевозку пассажиров
и (или) грузов;
о владельце данного транспортного средства;
о товарных знаках и (или) знаках обслуживания, используемых для обозначения товаров, работ
и (или) услуг указанных лиц;
о продаже данного транспортного средства;
о номере телефона диспетчера такси.
Для согласования указанных видов рекламы рекламодателю необходимо представить:
заявление по установленной форме;
цветной макет наружной рекламы, рекламы на транспортном средстве на бумажном носителе в формате
А4 в двух экземплярах либо макет наружной рекламы, рекламы на транспортном средстве или
ролик наружной мультимедийной рекламы на электронном носителе;
фотографию транспортного средства с обозначением места размещения рекламы (при согласовании
содержания рекламы на транспортном средстве).
Указанные документы представляются:
для согласования содержания наружной рекламы – в местный исполнительный комитет по месту
размещения (распространения) наружной рекламы;
для согласования содержания рекламы на транспортном средстве – в местный исполнительный комитет
по месту нахождения юрлица или месту жительства ИП, являющихся владельцами данного транспортного
средства.
Соответствующее решение принимается в течение:
5 рабочих дней со дня регистрации заявления;
15 рабочих дней – при необходимости запроса дополнительных документов.
Разъяснения по вопросам применения постановления уполномочено давать МАРТ.
Документ вступил в силу с 8 октября 2021 г.
По информации Национального правового Интернет-портала Республики Беларусь
4 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
ВРЕМЕННЫЙ РАБОТНИК:
КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ?
Александр ПРИЛУЦКИЙ
Юрист
АЛГОРИТМ ВОЗЛОЖЕНИЯ
ИСПОЛНЕНИЯ ОБЯЗАННОСТЕЙ
ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА
В любой организации может возникнуть необходимость
временно заменить отсутствующего работника,
например, по причине его нетрудоспособности,
отпуска, командировки и др.
Исполнение обязанностей временно отсутствующего
работника без освобождения от работы,
определенной трудовым договором, должностной
(рабочей) инструкцией, предусмотрено ст. 67 Трудового
кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
В соответствии с частью второй ст. 67 ТК исполнение
обязанностей временно отсутствующего
работника наряду с выполнением своей трудовой
функции, установленной трудовым договором, является
выполнением дополнительной работы.
Исполнение обязанностей временно отсутствующего
работника осуществляется работником наряду
с основной работой в течение установленной
работнику продолжительности рабочего дня (рабочей
смены). При этом оно может иметь место как
по другой, так и по такой же должности служащего
(профессии рабочего) (Комментарий Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 25.07.2019 «Совмещение, расширение зон обслуживания
(увеличение объема работ), исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника»)
(далее – Комментарий Минтруда).
Согласно п. 3 части второй ст. 67 ТК исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника
осуществляется путем выполнения работником
вместе с работой, определенной трудовым договором
(должностной (рабочей) инструкцией):
дополнительной работы по другой должности
служащего (профессии рабочего) в течение
установленной работнику продолжительности
рабочего дня (рабочей смены);
дополнительной работы по такой же должности
служащего (профессии рабочего) в течение
установленной работнику продолжительности
рабочего дня (рабочей смены).
Работникам, выполняющим у одного и того же
нанимателя наряду со своей основной работой,
определенной трудовым договором (должностной
(рабочей) инструкцией), дополнительную
работу по другой или такой же должности служащего
(профессии рабочего) без освобождения от
своей основной работы, производится доплата
(ч. 1 ст. 67 ТК).
Доплата на основании ст. 67 ТК устанавливается,
если дополнительная работа выполняется в течение
установленной работнику продолжительности
рабочего дня (рабочей смены).
Исполнение обязанностей временно отсутствующего
работника в течение рабочего дня необходимо
отличать от совместительства.
Согласно части первой ст. 343 ТК совместительство
– выполнение работником в свободное от основной
работы время оплачиваемой работы у того
же (внутреннее совместительство) или у другого
(других) нанимателя (нанимателей) (внешнее со-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 5

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
вместительство) на условиях другого трудового договора.
Особенности регулирования труда лиц, работающих
по совместительству, установлены главой 32 ТК.
Обязательные условия дополнительной работы
в виде исполнения обязанностей временно от-
сутствующего работника:
1. Устанавливается у нанимателя, у которого
работник выполняет свою работу на основании
заключенного трудового договора.
2. При исполнении обязанностей временно отсутствующего
работника новый трудовой договор
не заключается.
3. Выполняется работа, не обусловленная заключенным
трудовым договором.
4. Дополнительная работа выполняется в течение
рабочего дня (смены), установленного трудовым
договором, ПВТР.
5. Работник выразил письменное согласие на выполнение
дополнительной работы.
6. Работнику производится доплата за исполнение
обязанностей временно отсутствующего
работника.
Алгоритм возложения исполнения обязанностей
временно отсутствующего работника будет
следующим.
1. Инициировать возложение исполнения обязанностей.
Как правило, инициатива об исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника
будет исходить от нанимателя.
Наниматель может предложить работнику исполнять
обязанности временно отсутствующего
работника в устной форме. Если стороны придут
к соглашению по такому вопросу, учитывая срок
исполнения обязанностей и размер доплаты, письменное
согласие работника будет выражено в приказе
об исполнении обязанностей временно отсутт
ствующего работника.
С целью исключения возможного возникновения
трудового спора по такому основанию (в т.ч. по
сроку исполнения обязанностей и размеру доплаты)
наниматель может предложить работнику временное
исполнение обязанностей в письменном виде.
В предложении (уведомлении) необходимо
прописать срок исполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, а также размер доплаты
(приложение 1).
С инициативой может выступить и работник.
В таком случае необходимо обратиться к нанимателю
с соответствующим заявлением (приложение 2).
2. Проверить наличие необходимых условий
для возложения исполнения обязанностей временно
отсутствующего работника.
Нанимателю необходимо удостовериться в наличии
у работника необходимого образования
и (или) квалификации для выполнения определенной
дополнительной работы.
Наличие у работника необходимого образования
и квалификации для выполнения дополнительной
работы по другой должности временно отсутт
ствующего работника проверяется на основании
документов об образовании или документов об
обучении, подтверждающих наличие права на выполнение
этой работы, трудовой книжки и иных документов.
Дополнительная работа выполняется в течение
рабочего времени по основной работе. Поэтому
нанимателю необходимо проанализировать, справится
ли конкретный работник с дополнительной
работой, не помешает ли ему это должным образом
выполнять свои основные трудовые обязанности,
не будут ли нарушены рабочие процессы внутри
структурных подразделений организации.
3. Ознакомить работника с поручаемой дополнительной
работой.
Наниматель обязан ознакомить работника под
роспись с порученной работой, условиями и оплатой
труда и разъяснить его права и обязанности
(п. 2 ч. 1 ст. 54 ТК).
Работника необходимо ознакомить под роспись
с должностной (рабочей) инструкцией по совмещаемой
должности (профессии).
В некоторых случаях работника необходимо
ознакомить с локальными правовыми актами (положение
о структурном подразделении, дополнительные
ЛПА по охране труда и др.).
4. Издать приказ об исполнении обязанностей врее
менно отсутствующего работника (приложение 3).
Согласно части четвертой ст. 67 ТК срок, в течение
которого работник будет выполнять дополнительную
работу, и размер доплаты конкретному ра-
6 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
ботнику устанавливаются приказом (распоряжением)
нанимателя с письменного согласия работника.
В приказе обязательно необходимо указать:
1) Срок исполнения обязанностей.
Необходимо учитывать, что согласно части пятой
ст. 67 ТК работник имеет право досрочно отказаться
от выполнения дополнительной работы, а наниматель
– досрочно отменить поручение о ее выполнении,
письменно предупредив об этом другую сторону.
При этом срок такого предупреждения Трудовым
кодексом не устанавливается (Комментарий
Минтруда).
2) Поручаемая дополнительная работа.
В приказе обязательно необходимо указать, какую
конкретно дополнительную работу необходимо
выполнять.
При этом, как правило, конкретная трудовая функция
не расписывается, она прописана в должност-
ной (рабочей) инструкции заменяемого работника.
В приказе указывается формулировка «исполнение
обязанностей временно отсутствующего
юрисконсульта Ф.И.О.»
3) Размер доплаты.
Размер доплаты устанавливается нанимателем
по соглашению с работником (ч. 3 ст. 67 ТК).
Размер доплаты устанавливается сторонами
с учетом содержания и (или) объема дополнительной
работы. Размер такой доплаты также может
быть установлен ЛПА нанимателя, регулирующими
оплату труда работников.
Размер доплаты может быть установлен в фиксированной
денежной сумме или в процентном соотношении,
например, к тарифной ставке (окладу)
замещаемого работника.
Согласно части третьей ст. 67 ТК размер доплаты
для работников бюджетных организаций и иных
организаций, получающих субсидии, работники
которых приравнены по оплате труда к работникам
бюджетных организаций, устанавливается Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным
им органом.
Размеры и порядок осуществления стимулирующих
(кроме премий) и компенсирующих выплат,
предусмотренных законодательными актами
и постановлениями Совета Министров Республики
Беларусь, работникам бюджетных организаций
и иных организаций, получающих субсидии, работ-
ники которых приравнены по оплате труда к работникам
бюджетных организаций (далее – бюджетные
организации), установлены Инструкцией
о размерах и порядке осуществления стимулирующих
(кроме премий) и компенсирующих выплат,
предусмотренных законодательными актами и постановлениями
Совета Министров Республики Беларусь,
утвержденной постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 03.04.2019 № 13 (далее – Инструкция № 13).
В соответствии с п. 3 Инструкции № 13 работникам
бюджетных организаций могут устанавливаться
в т.ч. компенсирующие выплаты – доплаты за исполнение
обязанностей временно отсутствующего
работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором, должностной (рабочей)
инструкцией.
Согласно п. 14 Инструкции № 13 доплата за исполнение
обязанностей временно отсутствующего
работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором, должностной (рабочей)
инструкцией, устанавливается в размере до
100 процентов (включительно) оклада в зависимости
от объема выполняемых работ, рассчитанного
по должности служащего (профессии рабочего), по
которой производится совмещение, расширение
зон обслуживания (увеличение объема выполняемых
работ) или выполняются обязанности. Конкрет-
ный размер доплаты устанавливается нанимателем.
Доплата, предусмотренная частью первой п. 14
Инструкции № 13, не устанавливается в случаях, когда
работа по другой должности служащего (профессии
рабочего) предусмотрена трудовым договором
(контрактом), должностной (рабочей инструкцией).
5. При необходимости выполнить дополнительные
обязанности по охране труда.
Наниматель обязан обеспечить на каждом рабочем
месте условия труда, соответствующие требованиям
по охране труда (ч. 2 ст. 17 Закона Республики
Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране
труда») (далее – Закон об охране труда).
При необходимости:
работника необходимо ознакомить с инструкцией
по охране труда (ст. 26 Закона об охране
труда);
осуществить обучение, стажировку, инструктаж
и проверку знаний работающих по вопросам
охраны труда (ст. 25 Закона об охране труда);
направить на медицинский осмотр (ст. 27 Закона
об охране труда);
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 7

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
обеспечить работника необходимыми СИЗ
(ст. 28 Закона об охране труда);
и др.
6. При необходимости осуществить прием-передачу
документов и дел, а также материальных
ценностей, заключить договор о материальной
ответственности (гл. 37 ТК).
При назначении работника временно исполняющим
обязанности по другой должности служащего
наименование его должности служащего будет
оставаться прежним.
При необходимости правомочность подписания
соответствующих документов специалистом будет
подтверждаться приказом о возложении исполнения
обязанностей временно отсутствующего работника.
Приложение 1
Образец предложения об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Общество с ограниченной
ответственностью «Яркий город»
(ООО «Яркий город»)
Юридический отдел
юристу
Рысиной Татьяне Семеновне
УВЕДОМЛЕНИЕ
24.08.2021 № 7
г. Гомель
Об исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника
Уважаемая Татьяна Семеновна!
Предлагаем Вам на основании статьи 67 Трудового кодекса Республики Беларусь с 01.09.2021
по 27.09.2021 вместе с основной работой юриста, определенной трудовым договором и должностной
инструкцией, выполнять дополнительную работу специалиста по кадрам, без освобождения от своей основной
работы в течение установленной продолжительности рабочего дня в виде исполнения обязанностей
отсутствующего работника Петровского А.И. на время нахождения его в трудовом отпуске.
За период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника Вам будет установлена доплата
в размере 350,00 (триста пятьдесят) рублей.
Сообщаем, что в соответствии с частью 5 статьи 67 Трудового кодекса Республики Беларусь работник
имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно от-
менить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.
Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии или несогласии о привлечении к дополнительной
работе на предложенных условиях до 26.08.2021 включительно.
Директор Подпись Е.В.Яковенко
Уведомление получила лично, суть
уведомления мне понятна: Подпись Т.С.Рысина
Отношение работника к предложению об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
(проставляется собственноручно работником): согласен (не согласен).
Согласна Подпись Т.С.Рысина
25.08.2021
8 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
Приложение 2
Образец заявления работника на выполнение дополнительной работы
в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего работника
Юридический отдел
ЗАЯВЛЕНИЕ
24.08.2021 № б/н
Директору общества с ограниченной
ответственностью «Яркий город»
Яковенко Е.В.
Резолюция директора
25.08.2021 подпись Яковенко Е.В.
Ввиду предстоящего трудового отпуска специалиста по кадрам Петровского А.И. в период
с 01.09.2021 по 27.09.2021 предлагаю возложить на меня обязанность по выполнению дополнительной
работы специалиста по кадрам, без освобождения от своей основной работы в течение установленной
продолжительности рабочего дня, в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего
работника.
Юрист Подпись Т.С.Рысина
Образец приказа о возложении исполнения обязанностей
временно отсутствующего работника
Приложение 3
Общество с ограниченной ответственностью «Яркий город»
(ООО «Яркий город»)
ПРИКАЗ
26.08.2021 № 33-к
г. Гомель
О возложении исполнения обязанностей временно
отсутствующего работника
ВОЗЛОЖИТЬ:
на РЫСИНУ Татьяну Семеновну, юриста, с ее согласия исполнение обязанностей специалиста
по кадрам на период с 01.09.2021 по 27.09.2021 с доплатой за выполнение дополнительной работы
в размере 350,00 (триста пятьдесят) рублей в связи с предоставлением специалисту по кадрам
Петровскому А.И. трудового отпуска.
Основание: уведомление от 24.08.2021 № 7 с письменным согласием Рысиной Т.С.
Директор Подпись Е.В.Яковенко
С приказом ознакомлена: Подпись Т.С.Рысина
26.08.2021
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 9

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ
Анна ЯКУШЕВА,
экономист
В штатном расписании организации
имеется должность главного инженера.
Как следует изменить данную должность
служащего в связи с изменением,
внесенным в общегосударственный
классификатор «Занятия», в части
изменения начальной группы занятий
для главного инженера?
Будет ли перевод работника в случае
если наименование должности «главный
инженер» заменить на «заместитель
директора – главный инженер»?
Можно оставить наименование должности
«главный инженер» либо изменить его на наименование
«первый заместитель директора –
главный инженер» или «заместитель директора –
главный инженер».
Решение об изменении наименования должности
служащего «главный инженер» на другое
наименование либо сохранении названной должности
служащего принимает наниматель. В данном
случае необходимо принять решение в зависимости
от того, какие функции возлагаются на
работника.
Должность служащего – род трудовой деятельности
в соответствии со служебным положением,
должностными обязанностями, определенными
на основании Единого квалификационного справочника
должностей служащих (далее – ЕКСД)
либо иных актов законодательства (ст. 1 ТК).
Трудовая функция (должностные обязанности)
служащего определяется в должностной инструкции,
которая разрабатывается в соответствии с содержанием
раздела «Должностные обязанности»
квалификационной характеристики должности,
которую он занимает (ч. 1 и 2 п. 10 Общих положений
Единого квалификационного справочника
должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных
постановлением Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь от 2 января
2012 г. № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
Наименования должностей служащих и их трудовые
функции определяются в соответствии с ЕКСД,
утвержденным в установленном порядке.
Квалификационная характеристика должности
служащего «главный инженер» предусмотрена
выпуском 1 ЕКСД, утвержденным постановлением
Министерства труда Республики Беларусь
от 30 декабря 1999 г. № 159, и, соответственно,
может быть предусмотрена штатным расписанием.
При этом следует учитывать, что должности
главных специалистов (например, главный экономист,
главный технолог), в т.ч. должность главного
инженера, являются должностями служащих,
относящимися к категории «Руководители» (осуществляющие
руководство определенным направлением
(видом) деятельности).
В случае если в штатном расписании предусмотрена
должность служащего «главный инженер»,
то трудовая функция такого работника
определяется в соответствии с должностными
обязанностями квалификационной характеристики
и предусматривает руководство направлением
деятельности, в т.ч. руководство структурным
подразделением (структурными подразделениями)
либо работниками.
Вместе с тем к категории «Руководители» также
относятся должности служащих, образованные
с применением производных должностей «первый
заместитель» и «заместитель».
Согласно части восьмой п. 10 Общих положений
ЕКСД на заместителя возлагается исполнение
обязанностей руководителя организации при его
отсутствии.
В случае если работник, принятый по должности
служащего «главный инженер», выполняет
функции заместителя руководителя организации
(возложение функций руководителя организации
по одному из направлений деятельности), то
в штатном расписании наименование должности
служащего «главный инженер» следует привести
в соответствие с поручаемыми работнику функциями.
СПРАВОЧНО
В соответствии с частью четвертой п. 4 Общих
положений ЕКСД при определении служащему
трудовой функции по двум или нескольким
должностям наименование его
должности может быть установлено:
• по одной из должностей с учетом наибольшего
удельного веса выполняемых работ;
10 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
• как двойное наименование должности.
Указанная должность имеет код должности
по первому ее наименованию.
Таким образом, в случае если в должностной
инструкции работника определена трудовая
функция в качестве первого заместителя (заместителя)
руководителя организации, а также
функция главного инженера, то наименование
должности следует установить как «первый заместитель
директора – главный инженер» или
«заместитель директора – главный инженер».
В двойном наименовании должности служащего,
образованного с применением производного
наименования «первый заместитель»
(«заместитель»), второе наименование может
служить базовым для образования наименования
должности служащего с применением производной
должности «заместитель».
С учетом норм законодательства о труде, в случае
если в штатном расписании взамен должности
служащего «главный инженер» вводится должность
служащего «первый заместитель директора
– главный инженер» или «заместитель директора
– главный инженер», работника следует перевести
на новую должность служащего.
Согласно ст. 30 ТК переводом признается
поручение нанимателем работнику работы по
другой квалификации, должности служащего
(профессии рабочего) (за исключением изменения
в соответствии с законодательством наименования
должности служащего (профессии
рабочего) по сравнению с обусловленными
в трудовом договоре, а также поручение работы
у другого нанимателя (ст. 32-1) либо в другой
местности (за исключением служебной командировки).
Каким разрядом тарифицировать
уборщика помещений, который убирает
дворовые туалеты?
2-м разрядом.
Согласно ст. 61 ТК отнесение выполняемых
работ к должностям служащих (профессиям
рабочих), разрядам и наличие у работника соответствующей
квалификации определяются
нанимателем в соответствии с квалификационными
справочниками, утвержденными в порядке,
определяемом Правительством Республики
Беларусь, нормативными правовыми актами,
регламентирующими деятельность работников
по отдельным должностям служащих.
В соответствии с тарифно-квалификационной
характеристикой профессии рабочего «Уборщик
помещений» тарификация работ по данной профессии
рабочего установлена применительно
к видам помещений.
В частности, ко 2-му разряду относятся работы:
по уборке, чистке и дезинфекции общественных
туалетов; уборке, чистке и дезинфекции санузлов.
В случае если в перечне выполняемых уборщиком
помещений работ предусмотрены работы,
тарифицируемые по 2-му разряду, то рабочему
присваивается 2-й разряд.
Приказом Министерства труда и социальной
защиты от 6 февраля 2020 г. № 12 утверждены
Рекомендации по межотраслевым нормам труда
на работы по техническому обслуживанию
административных, общественных зданий, сооружений,
санитарному содержанию помещений
административных, общественных и производственных
зданий, прилегающей к зданиям территории
(далее – Рекомендации).
Отметим, что нормы времени на уборку санитарных
узлов, приведенные в Рекомендациях,
применяются для расчета норм труда в соответствующих
помещениях (санитарных узлах).
Поскольку дворовые туалеты не являются санитарными
узлами, то согласно п. 2 Рекомендаций
в организации разрабатываются местные нормы
труда на соответствующие виды работ либо
применяются отраслевые нормы труда, рассчитанные
для выполнения работ по уборке дворовых
туалетов.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 11

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
КОМАНДИРОВКА
НА ПРАКТИКЕ
Наталья БОРИСЕНКО
Аудитор
Алексей ШТЕЙНЕР
Юрист, специалист
по трудовому законодательству
Василий ПАСЕВИЧ
Специалист по бухгалтерскому учету
В данном материале специалисты разъясняют
ситуации, связанные с командировкой, которые
могут возникнуть в вашей организации.
СИТУАЦИЯ 1
В организации работает водитель автомобиля
с суммированным учетом рабочего времени с повременной
оплатой труда (почасовая). Водитель
направляется в другой город (например, из г. Витеб-
ска в г. Минск) за получением товара.
1) Как правильно оформить и начислить заработную
плату работнику за этот день исходя из
его часовой тарифной ставки?
2) Водителя 1-2 раза в месяц отправляют за
пределы населенного пункта, где находится организация.
Как поступить: оформлять на такие поездки
служебную командировку или выплачивать ему компенсацию
за разъездной характер работы, при
этом учитывая, что обычно водитель совершает
поездки только по населенному пункту, где находится
организация?
Пунктом 14 Положения о рабочем времени
и времени отдыха водителей автомобильного
транспорта, утвержденного постановлением Министерства
транспорта и коммуникаций Республики
Беларусь от 25.11.2010 № 82 (далее – Положение
№ 82), определено, что при суммированном учете
рабочего времени еженедельная продолжительность
рабочего времени водителей может быть
больше или меньше установленной нормы продолжительности
рабочего времени в неделю. При этом
ежедневная продолжительность рабочего дня
(смены) водителя не может превышать 10 часов, за
исключением случаев, предусмотренных п. 15 Положения
№ 82.
Так, продолжительность рабочего дня (смены)
водителя может быть увеличена нанимателем до
12 часов по согласованию с профсоюзом (при его
наличии) при выполнении:
городских и пригородных автомобильных перевозок
в регулярном сообщении;
междугородной автомобильной перевозки, когда
водителю необходимо дать возможность доехать
до соответствующего места отдыха;
автомобильных перевозок для собственных
нужд (п. 15 Положения № 82).
Учет рабочего времени водителей осуществляется
в табелях использования рабочего времени
и других документах. Формы документов для учета
использования рабочего времени, а также порядок
их заполнения утверждаются нанимателем (п. 20
Положения № 82).
Режим рабочего времени определяет время начала
и окончания рабочего дня (смены), время обеденного
и других перерывов, последовательность
чередования работников по сменам, рабочие и выходные
дни. Он разрабатывается исходя из режима
работы, применяемого у нанимателя, и определяется
правилами внутреннего трудового распорядка
или графиком работ (сменности) (ч. 2 и 3 ст. 123 ТК).
В организациях, где по условиям производства
(работы) невозможно или экономически нецелесо-
12 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
образно соблюдение установленной для данной категории
работников ежедневной или еженедельной
продолжительности рабочего времени, может применяться
суммированный учет рабочего времени.
Еженедельная продолжительность рабочего времени
при суммированном учете может быть больше
или меньше установленной нормы продолжительности
рабочего времени в неделю (ст. 112-114 ТК).
При этом ежедневная продолжительность рабочего
времени не может превышать 12 часов в среднем
за учетный период (ч. 1 и 2 ст. 126 ТК).
Поскольку суммированный учет рабочего времени
устанавливается при режиме работы, который
не позволяет соблюсти 40-часовую занятость
в рамках недели, оплату труда таким работникам
целесообразно устанавливать на основе часовых
тарифных ставок. Количество отработанных работ-
ником часов отражается в табеле учета рабочего
времени (п. 3 ст. 55, ч. 1 и 3 ст. 133 ТК). Тарифная
часть заработной платы рассчитывается путем умножения
часовой тарифной ставки на количество
отработанных в месяце часов в соответствии с табелем
учета рабочего времени.
Если водителю для выполнения своей работы
необходимо выезжать за пределы населенного
пункта, где находится организация, работнику
оформляется либо служебная командировка, либо
устанавливается компенсация за разъездной характер
работы.
Компенсация за разъездной характер работы
устанавливается работникам, выполняющим работу
на объектах, расположенных вне места постоянной
работы, связанную с поездками сверх установленной
продолжительности рабочего времени от
места постоянной работы до места работы на объекте
и обратно, а также с регулярными служебными
поездками в пределах обслуживаемого ими участ-
ка. Компенсация устанавливается в размере, не превышающем
размера норм за проживание вне места
жительства (суточных), установленных Положением
о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях
и компенсациях при служебных командировках,
утвержденным постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176
(далее – Положение № 176), с учетом фактического
времени пребывания на территории Республики
Беларусь или иностранных государств. Перечни
профессий и должностей работников, которым
устанавливаются компенсации, размеры, порядок,
условия их выплаты определяются нанимателем самостоятельно
(п. 3, 7, 8 Инструкции о порядке, условиях
и размерах выплаты компенсаций за подвижной
и разъездной характер работы, производство
работы вахтовым методом, постоянную работу
в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие),
утвержденной постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 25.07.2014 № 70). Условие о том, что
выполняемая работа имеет разъездной характер,
отражается в трудовом договоре (ч. 2 п. 3 ст. 19 ТК).
Служебной командировкой признается поездка
работника по распоряжению нанимателя на определенный
срок в другую местность для выполнения
служебного задания вне места его постоянной работы.
Не считаются служебными командировками слу-
жебные поездки работников, постоянная работа которых
протекает в пути или носит разъездной либо
подвижной характер, а также в пределах населенного
пункта, где располагается наниматель (ст. 91 ТК).
Таким образом, если водитель выезжает за пределы
г. Витебска и ему не установлен разъездной
характер работы и, соответственно, компенсация
за разъездной характер работы, ему необходимо на
время поездки оформить служебную командировку
с выплатой командировочных расходов в соот-
ветствии с Положением № 176. При этом необходимо
помнить, что за работниками, направленными
в служебную командировку, сохраняются место работы,
должность служащего (профессия рабочего)
и заработная плата в течение всего срока служебной
командировки, но не ниже среднего заработка
за все рабочие дни недели по графику постоянного
места работы (ч. 1 ст. 95 ТК). Исчисление среднего
заработка при этом следует произвести в соответ-т
ствии с правилами расчета среднего заработка,
установленными главой 3 Инструкции о порядке
исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением
Министерства труда Республики Беларусь
от 10.04.2000 № 47.
СИТУАЦИЯ 2
Работник направлен в служебную командировку
из г. Бреста в г. Каменец с 22 по 24 февраля с ежедневным
возвратом. К авансовому отчету приложены
следующие проездные документы:
• за 22 марта – проездные билеты Брест – Каменец,
Каменец – Брест. За 23 марта проездные билеты
не представлены;
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 13

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
• за 24 марта – проездной билет Каменец –
Брест. Проездной билет Брест – Каменец за 24 марта
не представлен.
В каком размере следует возместить расходы
по проезду по данной командировке?
Ответ на данный вопрос содержится в Положении
№ 176.
Так, согласно п. 13 Положения № 176 при от-
сутствии у командированного работника проездных
документов (билетов) к месту командировки
и (или) обратно расходы по проезду возмещаются
в размере 0,1 базовой величины в каждую сторону,
за исключением случаев, указанных в п. 12 и главе 7
этого же Положения.
СПРАВОЧНО
Постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 30.12.2020 № 783 базовая величина
установлена в размере 29 руб.
В соответствии с п. 22 Положения № 176 возмещение
суточных командированному работнику за
все время пребывания в командировке, включая
время нахождения в пути, производится в размерах,
установленных в приложении 1 к данному Положению
(при командировании в пределах Республики
Беларусь), т.е. в сумме 9 руб. в сутки.
При ежедневном возвращении командированного
работника к месту жительства, а также однодневных
командировках в пределах Республики Беларусь
возмещение расходов по найму жилого помещения
не производится (п. 15 Положения № 176).
СИТУАЦИЯ 3
Возмещается ли командированному работнику
стоимость обязательного ПЦР-теста при командировании
за границу? Каким образом учитываются
такие расходы в бухгалтерском и налоговом
учете?
Ответ на первый вопрос можно найти в Положении
№ 176.
Так, в соответствии с п. 5 данного Положения наниматель
обязан выдать командированному работ-
нику аванс и (или) обеспечить наличие денежных
средств на счете, к которому выдана банковская
платежная карточка, в белорусских рублях и (или)
иностранной валюте и возместить следующие расходы:
по проезду к месту командировки и обратно;
по найму жилого помещения;
за проживание вне места жительства (суточные);
иные произведенные командированным работником
с разрешения или ведома нанимателя
расходы.
При этом именно наниматель определяет размер
иных произведенных командированным работником
с его разрешения или ведома расходов.
Порядок возмещения иных расходов регулируется
главой 4 Положения № 176.
В соответствии с п. 24 главы 4 данного Положения
командированному работнику возмещаются
расходы по:
оформлению и выдаче виз, в т.ч. по оплате услуг,
связанных с приемом и обработкой документов
для оформления виз;
уплате обязательного сбора (пошлины), взимаемого
с граждан в аэропортах;
страхованию от несчастных случаев и болезней
на время поездки за границу, страхованию
автотранспорта и гражданской ответственности
перевозчика;
комиссионные расходы за совершение операций
с использованием банковских платежных карточек;
оплате местных сборов за право проживания
в отдельных городах, бронированию мест в гостиницах,
проведению обязательных лабораторных
исследований (тестов), связанных
с диагностикой инфекционных заболеваний,
а также расходы, предусмотренные в п. 25 Положения,
при обязательном представлении
подтверждающих документов.
К слову, п. 25 Положения № 176 предусмотрено,
что командированному работнику аванс выдается
в т.ч. в счет расходов за границей по:
аренде автомобиля;
приобретению горюче-смазочных материалов;
оплате стоянки, проезда по платным дорогам
(туннелям, мостам);
уплате таможенных сборов и пошлин;
оплате расходов по страхованию автотранспорта
и гражданской ответственности перевозчика,
вынужденному мелкому ремонту, мойке транспортного
средства.
Возмещение указанных расходов осуществляется
по фактическим расходам на основании подтверждающих
документов. Также требуется наличие
документов, подтверждающих оплату:
14 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
расходов за разрешение на проезд по территории
иностранных государств в рамках ветеринарного,
фитосанитарного, санитарно-эпидемиологического
и прочих видов контроля;
услуг по приграничной обработке транспортных
средств на объектах приграничного сервиса
(терминал);
услуг связи;
экологических налогов и сборов;
расходов по эвакуации и буксировке транспортных
средств в случае аварий и технических
неисправностей.
Таким образом, для возмещения иных (кроме
возмещения стоимости проезда, суточных и проживания)
расходов требуется не только разрешение
нанимателя. Наниматель обязан определить
и размер иных произведенных командированным
работником с его разрешения или ведома
расходов.
Бухгалтерский учет. Что касается бухгалтерского
учета, то расходы по оплате ПЦР-теста, как
и любые другие расходы по командировке, отражаются
по дебету сч. 10 «Материалы», 26 «Общехозяйственные
затраты», 44 «Расходы на реализацию»
и других счетов и кредиту сч. 71 «Расчеты с подот-
четными лицами».
Налоговый учет. Налоговый кодекс Республики
Беларусь (далее – Налоговый кодекс) затратами,
учитываемыми при исчислении налога на прибыль,
признает экономически обоснованные затраты,
определяемые на основании документов бухгалтерского
учета (при необходимости посредством
проведения расчетных корректировок к данным
бухгалтерского учета в рамках ведения налогового
учета), если иное не установлено этим же Кодексом
и (или) законодательством.
К затратам, учитываемым при налогообложении,
относятся затраты по производству и реализации
товаров (работ, услуг), имущественных прав
и нормируемые затраты (п. 1 ст. 169 Налогового кодекса).
Расходы и компенсации при служебных командировках
согласно подп. 1.1 ст. 171 Налогового
кодекса относятся к нормируемым затратам. Эти
расходы и компенсации потому и названы нормируемыми,
что относятся на затраты, если они возмещены
в порядке и размерах, установленных Советом
Министров Республики Беларусь, т.е. в соот-
ветствии с требованиями Положения № 176.
СИТУАЦИЯ 4
Каким образом можно направить дистанционного
работника в командировку: по Республике Беларусь
и за ее пределы? Необходимо ли оформление
командировки для прибытия к месту нахождения
нанимателя?
Дистанционного работника можно направить
в командировку как по Республике Беларусь, так
и за ее пределы.
На работников, выполняющих дистанционную
работу, распространяется действие законодательства
о труде и иных актов законодательства с учетом
особенностей, установленных главой 25-1 ТК
(ч. 2 ст. 307-1 ТК).
Согласно части первой ст. 91 ТК служебной
командировкой признается поездка работника
по распоряжению нанимателя на определенный
срок в другую местность для выполнения служебного
задания вне места его постоянной работы.
В части направления в служебную командировку
работников, выполняющих дистанционную работу,
глава 25-1 ТК особенностей и исключений не
содержит.
Работники, выполняющие дистанционную работу,
могут быть направлены в служебную командировку,
и на них распространяются гарантии и компенсации
при служебных командировках, установленные
ст. 95 ТК.
Направление работников в служебную командировку
оформляется приказом (распоряжением)
нанимателя (ч. 1 ст. 93 ТК).
В соответствии с частью третьей ст. 307-1 ТК условия
обмена между нанимателем и работником,
выполняющим дистанционную работу, электронными
документами или сообщениями в электронном
виде, в т.ч. приказами нанимателя, определяются
трудовым договором.
Основанием для направления дистанционного
работника в командировку как по Республике Беларусь,
так и за ее пределы является надлежащим
образом оформленный приказ.
Если это предусмотрено трудовым договором,
такой приказ наниматель может направить дистанционному
работнику в электронном виде.
Если для выполнения служебного задания дистанционному
работнику необходимо явиться по
месту нахождения нанимателя, необходимо издать
приказ о направлении его в командировку.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 15

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
СПОРЫ
ПО ТРУДОВОМУ
ДОГОВОРУ
Татьяна МАНЦЕВИЧ
Юрист
В данной статье рассмотрены наиболее распространенные
проблемы, связанные с трудовым
договором.
Трудовой договор – это соглашение между
нанимателем и работником, устанавливающее
взаимные права и обязанности. Говоря о трудовом
договоре нужно помнить, что контракт также
является разновидностью трудового договора,
заключаемого на определенный срок.
Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь
(далее – ТК) трудовые договоры различаются
по срокам их действия. Они могут быть заключены:
1) на неопределенный срок (бессрочный трудовой
договор);
2) на определенный срок не более 5 лет (срочный
трудовой договор или контракт);
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника, за которым
в соответствии с законом сохраняется рабочее
место;
5) на время выполнения сезонных работ.
Самыми распространенными видами трудовых
договоров являются бессрочный договор
и трудовой контракт.
Наиболее выгоден для работника трудовой договор
на неопределенный срок (бессрочный договор),
т.к. обеспечивает стабильность трудовых от-
ношений. Бессрочный договор хорош еще и тем,
что может быть расторгнут по желанию работника
в любое время. Для этого нужно письменно уведомить
нанимателя за один календарный месяц до
даты увольнения. Однако такая форма найма работников
в последнее время используется нечасто.
Наиболее популярен у нанимателей контракт.
Иногда работники неправильно истолковывают
свои права на увольнение в любое время по
трудовому договору, что приводит к негативным
последствиям.
Например, может возникнуть ситуация, когда
работник, уволенный по собственному желанию,
подает иск в суд с требованием о восстановлении
на работе, аргументируя это тем, что увольнение
его незаконно, поскольку заявление он писал
под принуждением.
16 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
СИТУАЦИЯ ИЗ ПРАКТИКИ
Работником были совершены виновные действия,
и у нанимателя имелись все основания
для увольнения этого работника по инициативе
нанимателя. Однако работник написал
заявление об увольнении по желанию работника,
а впоследствии заявил, что написал его
вынужденно, поскольку увольняться не хотел,
однако его могли уволить по статье за виновные
действия. В этом случае подачу заявления
об увольнении по желанию работника суд не посчитал
вынужденной и в удовлетворении иска
отказал.
Контракт в сравнении с бессрочным договором
ухудшает положение работника, т.к. здесь
уже работодатель имеет право прекратить с ним
трудовые отношения по истечении срока договора
без указания каких-либо дополнительных
оснований, в то время как работник может выступать
инициатором расторжения контракта
только при условии невыполнения или ненадлежащего
выполнения по вине нанимателя условий
контракта. То есть уволиться в любое время по
собственному желанию не получится, а только по
истечении срока контракта.
Самым распространенным спорным вопросом
между нанимателем и работником при работе
на контракте является вопрос при наступлении
срока истечения контракта, когда одна
сторона – или работник, или наниматель – не
хотят продолжать отношения.
Самой частой является ситуация, когда работник
не желает продлять контракт и подает
за две недели нанимателю уведомление
о непродлении контракта. Наниматель игнорирует
уведомление и не хочет издавать соответствующий
приказ. В таких ситуациях часто
проявляется так называемый «нанимательский
экстремизм». В данном случае работник
имеет полное право не выходить на следующий
день после дня истечения контракта на работу,
т.к. контракт считается продленным на
неопределенный срок, если ни одна из сторон
не заявит за две недели до его истечения о желании
или нежелании его продления (ст. 39 ТК).
Или продленным на определенный срок при согласии
обеих сторон (ст. 38 ТК). В данном случае
уведомление о непродлении было подано работником.
Но ВАЖНО обязательно регистрировать
уведомление, получать данные о дате и номере
регистрации во входящей корреспонденции организации
(у секретаря, в канцелярии или в ОК)
и делать копию зарегистрированного документа.
В дальнейшем это будет являться для суда
доказательством того, что работник при отказе
продлять контракт поступил в соответствии
с законодательством и наниматель не
имел права его удерживать.
ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
Работник подал в установленном порядке
и сроки уведомление о расторжении контракта
и не вышел на работу на следующий день после
дня истечения срока контракта, хотя наниматель
не издал приказ об увольнении и не произвел
расчет. В последующем уже по истечении срока
контракта наниматель издал приказ об увольнении
работника за прогул, осуществил расчет
и направил извещение о необходимости забрать
трудовую книжку работнику. Работник обжаловал
увольнение в суд. Суд удовлетворил жалобу
работника, т.к. наниматель обязан издать
приказ о расторжении контракта, если в установленном
порядке поступает уведомление от
работника. Согласно части первой ст. 38 ТК действие
контракта прекращается в связи с истечением
его срока, если ни одна из сторон не заявила
о желании продлить отношения. Увольнение
по статье за прогул в данном случае неправомерно.
Запись и приказ об увольнении за прогул были
признаны судом недействительными и в трудовую
книжку внесена запись об увольнении в связи
с истечением срока действия контракта, издан
соответствующий приказ.
Работника с бессрочного контракта можно перевести
на контракт. Основанием перевода работника
на контрактную форму найма может
быть наличие производственных, организационных
или экономических причин для изменения
существенных условий труда работника. При
возникновении такой необходимости работнику
вручается письменное предупреждение о переводе
на контракт с обоснованием причин и проект
контракта со всеми обязательными условиями,
предусмотренными ранее Декретом Прези-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 17

ТРУДОВАЯ ПРАКТИКА
дента Республики Беларусь от 26.07.99 № 29 (далее
– Декрет № 29), а в настоящее время ТК. Через
один месяц с даты вручения уведомления можно
заключать контракт с работником. При отказе работника
от заключения контракта трудовой договор
с ним расторгается согласно п. 5 ст. 35 ТК.
Также наниматель может перевести работника
с контрактной формы работы на бессрочный
договор, но только с письменного согласия работника,
не допускающего нарушений трудовой
и исполнительской дисциплины, проработавшего
у данного нанимателя не менее пяти лет,
и только после окончания срока действия контракта.
Любой трудовой договор (в т.ч. контракт)
в обязательном порядке должен содержать ряд
условий, без которых трудовой договор может
считаться незаключенным или заключенным
с нарушением законодательства о труде.
Итак, в трудовом договоре (контракте) в обязательном
порядке должны содержаться:
данные о работнике и нанимателе, заключивших
трудовой договор (контракт);
место работы с указанием структурного подразделения,
в которое работник принимается
на работу. Место работы – важный пункт.
Предприятие может быть в Минске, а склад
в Молодечно. Куда принимается на работу
кладовщик? Наниматель думает, что в Молодечно,
а кладовщик думает, что в Минск;
трудовая функция (должность, выполнение
работы по профессии, одна или несколько).
Если указана в контракте должность «бухгалтер»,
то наниматель не имеет права требовать
от работника исполнения обязанностей секретаря.
Если взяли работника выполнять работы
по профессии «токарь-фрезеровщик», то
нельзя его посадить за руль автомобиля;
основные права и обязанности работника
и нанимателя. Как показывает практика, при
возникновении конфликтных ситуаций содержание
прав и обязанностей работника и нанимателя
как в частном случае, так и в целом по
предприятию, становится решающим фактором
при разрешении споров;
срок трудового контракта. Отсутствие срока
в тексте контракта означает, что между нанимателем
и работником заключен бессрочный
трудовой договор со всеми вытекающими
последствиями вне зависимости от того, насколько
все остальное содержание трудового
договора будет соответствовать типовому
контракту;
режим труда и отдыха;
условия оплаты труда работника.
Для работников, работающих по контракту,
также обязательно должны быть включены нормы
компенсационного характера, ранее указанные
в Декрете № 29, с 2021 года включенные в ТК
(гл. 18-1), а именно: дополнительный к основному
оплачиваемый отпуск в количестве до 5 дней за
контрактную форму труда; повышение тарифной
ставки (не более чем на 50%, если больший размер
не предусмотрен законодательством).
Часто на практике случаются ситуации, когда
возникают проблемы с неправильным пониманием
законодательства у работников, работающих
на временном месте другого работника,
находящегося в декретном отпуске. По таким
ситуациям ТК четко определяет, что лицо, находящееся
в декретном отпуске, имеет право
в любой момент написать заявление и выйти на
работу, при этом наниматель обязан уволить
работника, занимающего временную должность.
ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
Работница, находящаяся в отпуске по уходу
за ребенком в возрасте до трех лет, предупредила,
что выйдет на работу 09.04.2020. В этом
случае наниматель обязан уволить работницу,
принятую на время выполнения ее обязанностей,
08.04.2020. Этот день будет являться последним
днем ее работы. Однако работница не согласилась
с решением нанимателя и подала иск в суд
о восстановлении, ссылаясь на то, что по договору
ее приняли на работу на один год и увольнять
раньше не имели права. Суд отказал в иске,
т.к. указание срока в данном виде договора не является
основанием для сохранения за ней места
при выходе на работу основного работника из
декретного отпуска. В этом случае наниматель
неверно указал срок действия договора, срок действия
таких договоров устанавливается – до
выхода основного работника из декретного отпуска.
18 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ
Анна ЯКУШЕВА,
экономист
Работник временно переводится
к другому нанимателю.
Следует ли вносить соответствующие
изменения в штатных расписаниях нанимателя
(у которого заключен контракт
с работником и к которому переведен
работник)?
Изменения в штатные расписания не вносятся.
Частью третьей ст. 32-1 ТК предусмотрено, что
при временном переводе действие трудового договора
продолжается, другой трудовой договор
с работником не заключается, если иное не предусмотрено
ТК.
Другими словами, временный перевод к другому
нанимателю не влечет прекращения трудового
договора и, соответственно, трудовых отношений
с основным нанимателем, который предложил работнику
с его согласия временный перевод к другому
нанимателю.
Кроме того, при временном переводе работника
к другому нанимателю оплата труда, предоставление
трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной,
материальной ответственности, регулирование
иных вопросов, требующих принятия решений со
стороны нанимателя, осуществляются нанимателем,
с которым работник заключил трудовой договор,
если иное не предусмотрено ТК (ч. 7 ст. 321 ТК).
Следовательно, для осуществления указанных
выше юридических действий в отношении работника,
который временно переведен к другому нанимателю,
работник должен состоять в штате нанимателя,
с которым у него заключен трудовой договор.
Принимая во внимание изложенное, при временном
переводе работника к другому нанимателю
изменения в штатное расписание нанимателя,
с которым у работника заключен трудовой договор,
в частности, исключение штатной единицы из штатт
ного расписания, не требуется. Также не требуется
вносить изменения в штатное расписание другого
нанимателя, к которому временно переведен работник,
в т.ч. вводить новую штатную единицу при
отсутствии вакантной должности служащего (профессии
рабочего).
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 19

ТАРИФИКАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
И ОСОБЕННОСТИ
ЕГО СОСТАВЛЕНИЯ
Василий ПАСЕВИЧ
Специалист по бухгалтерскому учету
Поговорим о нюансах составления штатного
расписания и вместе составим образец.
Исходя из содержания ст. 194 Трудового кодекса
Республики Беларусь (далее – ТК) штатное
расписание является одним из локальных нормативных
актов, определяющих трудовой распорядок
для работников организации.
Штатное расписание должно содержать информацию,
необходимую для определения места
работника в общей структуре трудового коллектива,
о его профессии (должности) и другие необходимые
сведения, поэтому штатное расписание
должно быть составлено с учетом обособленных
подразделений (филиалов, представительств),
если таковые имеются, и в разрезе структурных
подразделений.
К структурным подразделениям относятся:
управление (служба), отдел, сектор (бюро,
группа).
Согласно п. 10 Общих положений Единого квалификационного
справочника должностей служащих,
утвержденных постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – ЕКСД) наниматели
могут устанавливать следующие нормы
управляемости при создании структурных подразделений,
если иное не установлено законодательством:
управление (служба) – при наличии в его штате
не менее семи штатных единиц, включая
должность руководителя;
отдел – при наличии в его штате не менее четырех
штатных единиц, включая должность
руководителя;
сектор (бюро, группа) – при наличии в его
штате не менее трех штатных единиц, включая
должность руководителя.
В настоящее время форма штатного расписания
для организаций на законодательном
уровне не установлена. Исключение составляют
отдельные бюджетные организации. Например,
форма штатного расписания утверждена:
для учреждений социальной защиты – приказом
Министерства социальной защиты Республики
Беларусь от 07.12.1995 № 50 «О введении
форм штатных расписаний учреждений
социальной защиты»;
20 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТАРИФИКАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
для организаций здравоохранения, финансируемых
за счет средств бюджета, – постановлением
Министерства здравоохранения
Республики Беларусь от 23.02.2010 № 19 «Об утверждении
Методического пособия по составлению
бюджетной сметы организации здравоохранения,
финансируемой за счет средств
бюджета»;
для республиканского органа государственного
управления, подчиненного Правительству
Республики Беларусь, местного исполнительного
и распорядительного органа – постановлением
Совета Министров Республики
Беларусь от 19.03.2018 № 203 «О порядке и условиях
создания структурных подразделений
в государственных органах и штатном расписании
отдельных государственных органов».
Отсюда следует, что для организаций, которым
форма штатного расписания не утверждена
профильным министерством (Советом Министров),
она должна разрабатываться организацией
самостоятельно.
В ТК также отсутствуют конкретные указания
на содержание формы штатного расписания.
В отдельных его статьях приводятся лишь упоминания
о штатном расписании (ст. 1, 194).
Но ТК определена обязанность наличия штатного
расписания. В частности, в ст. 1 приводится
определение термина «трудовой договор». Данное
определение означает, что трудовой договор
– соглашение между работником и нанимателем,
в соответствии с которым работник обязуется
выполнять работу по определенным одной
или нескольким должностям служащих (профессиям
рабочих) соответствующей квалификации
согласно штатному расписанию и соблюдать
внутренний трудовой распорядок. Наниматель
же обязуется предоставлять работнику обусловленную
трудовым договором работу, обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательством
о труде, локальными нормативными
правовыми актами и соглашением сторон, своевременно
выплачивать работнику заработную
плату.
Отсюда вытекает, что в штатном расписании
должны указываться должности служащих (профессии
рабочих) соответствующей квалификации.
В соответствии с п. 3 части второй ст. 19 ТК
наименование должности служащего (профессии
рабочего) должно соответствовать квалификационным
справочникам, утверждаемым в порядке,
определяемом Правительством Республики Беларусь,
нормативным правовым актам, регламентирующим
деятельность работников по отдельным
должностям служащих.
В п. 4 данного ЕКСД даны определения базового
и полного наименования должности служащих:
базовое наименование должности – основное
наименование должности служащего, которое
содержится в Общегосударственном классификаторе
Республики Беларусь «Занятия», утвержденном
постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 24.07.2017 № 33 (далее – ОКРБ 014-2017
«Занятия») и определяется в соответствующей
квалификационной характеристике;
полное наименование должности – конкретное
наименование должности служащего,
уточняющее характер выполняемой им трудовой
функции, специальность, сферу деятельности,
режим и (или) место работы и др. Оно
устанавливается путем добавления к базовому
наименованию должности дополнительных
сведений, а также наименований производных
должностей согласно таблице 6 ОКРБ
014-2017 «Занятия». При этом соответствующее
дополнение к базовому наименованию
должности может быть помещено непосредственно
в нем, после него, а также перед ним.
Код полного наименования должности определяется
по коду ее базового наименования.
Наименования профессий рабочих, тарифноквалификационные
(квалификационные) характеристики
которых содержатся в выпусках ЕТКС,
включены в ОКРБ 014-2017 «Занятия».
Таким образом, мы обозначили, что штатное
расписание должно определять структуру организации,
штатный состав и численность сотрудников
организации.
Штатное расписание утверждается руководителем
организации, а в необходимых случаях
оно подлежит согласованию с соответствующим
органом управления (например, собранием, собственником).
Вряд ли есть необходимость в утверждении
штатного расписания путем издания приказа
руководителя организации. Для этого достаточ-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 21

ТАРИФИКАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
но, пожалуй, утвердительной подписи в верхней
части штатного расписания. А вот все изменения
и дополнения в штатное расписание следует
оформлять приказом руководителя организации,
хотя не исключается и иное.
Практика показывает, что некоторые организации,
если не большинство, вносят в штатное расписание
сведения о заработной плате работников (оклады,
надбавки и т.д.), их фамилии и другие сведения.
По мнению автора, это совершенно лишняя
и никому не нужная работа, т.к. в соответствии
со ст. 19 ТК сведения об оплате труда работника
в качестве обязательных условий должны содержаться
в трудовом договоре.
При заключении контракта, помимо сведений
и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в нем в качестве
обязательных условий он должен содержать
также дополнительные меры стимулирования
труда, в т.ч.:
предоставление дополнительного поощрительного
отпуска до пяти календарных дней
с сохранением среднего заработка;
повышение тарифной ставки (тарифного оклада)
не более чем на 50%, если больший размер
не предусмотрен законодательством, а для работников
бюджетных организаций и иных организаций,
получающих субсидии, работники
которых приравнены по оплате труда к работ-
никам бюджетных организаций, – надбавку
в размере не более 50% оклада (ст. 261-2 ТК).
Нетрудно понять при этом, что при увольнении
работника каждый раз придется вносить соответствующие
изменения и в штатное расписание.
При изменении размера заработной платы
соответствующие изменения придется вносить
не только в трудовой договор (контракт), но
и в штатное расписание.
Если все-таки у организации есть необходимость
вносить в штатное расписание сведения о заработ-
ной плате работников (оклады, надбавки и т.д.), их
фамилии и другие сведения, то для этого использу-
ется «рабочий» вариант штатного расписания, в которое
достаточно внести дополнительные графы,
что в некоторых организациях делают и в настоящее
время. Соответствующие записи в эти графы вносят-
ся простым карандашом.
В качестве наглядного пособия предлагается
примерная форма штатного расписания.
СОГЛАСОВАНО:
____________________________________
(должность, наименование организации,
подпись, фамилия и инициалы)
УТВЕРЖДАЮ
Штат в количестве _____ единиц
______________________________________
(должность, наименование организации
и подпись, фамилия и инициалы)
«___» _________ 20__ г.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
________________________________________________________________________________
(наименование организации)
Вводится в действие с _______________________
(дата)
№
п/п
Наименование должности служащего,
профессии рабочего
Количество
штатных единиц
Аппарат управления
1 Директор 1
2 1
3 1
4 1
Итого по аппарату управления 4
Примечание
22 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ТАРИФИКАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
№
п/п
Наименование должности служащего,
профессии рабочего
Количество
штатных единиц
Планово-экономический отдел
1 Начальник отдела 1
2 1
3 1
4 1
Итого по планово-экономическому отделу 4
Бухгалтерия
1 Главный бухгалтер 1
2 Ведущий бухгалтер 1
3 Бухгалтер 1
4 1
Материальный сектор
1 Начальник сектора 1
2 1
3 1
Итого по бухгалтерии 7
Сборочный цех
1 1
2 1
3 5
4 4
5 6
6 15
Итого по сборочному цеху 32
Всего по организации 47
Примечание
Штатное расписание составил: _____________________________________________________
(должность, подпись, фамилия и инициалы)
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 23

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОС ОТВЕЧАЕТ
Анна ЯКУШЕВА,
экономист
Можно ли установить работнику наименование
должности «производитель работ
– инженер-электрик»?
Нет, нельзя.
Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики
Беларусь (далее – ТК) трудовая функция –
работа по одной или нескольким должностям
служащих (профессиям рабочих) с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием,
должностной (рабочей) инструкцией,
технологическими картами и другими документами.
На основании норм части четвертой п. 10
Общих положений Единого квалификационного
справочника должностей служащих, утвержденных
постановлением Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь
от 2 января 2012 г. № 1 (далее – Общие положения),
наниматель вправе поручать работнику
в рамках трудовой функции (должностных
обязанностей) по занимаемой им должности
служащего работы, содержащиеся в квалификационных
характеристиках других должностей,
которые являются близкими по содержанию,
равными по сложности и не требующими изменения
квалификации служащего.
СПРАВОЧНО
К категории «Руководители» (код категории
– 1) относятся служащие, в рамках определенных
полномочий осуществляющие организационно-распорядительные
(руководящие,
организующие, направляющие, координирующие
и контролирующие) функции
применительно к организации, соот-
ветствующим структурным (обособленным)
подразделениям, работникам, направлениям
деятельности (п. 6 Общих положений).
К категории «Специалисты» (код категории –
2) относятся служащие, выполняющие аналитико-конструктивные
функции, обладающие
специальными знаниями, навыками,
умениями и опытом работы по определенному
виду профессиональной деятельности,
имеющие высшее (специалисты высшего
уровня квалификации) или среднее
специальное (специалисты среднего уровня
квалификации) образование, подтвержденное
установленными законодательством
видами документов (п. 7 Общих положений).
Таким образом, поручать работнику, принятому
на должность служащего «производитель
работ», относящуюся к категории «Руководители»,
функции, содержание которых соответствует
функциям служащих, относящихся к категории
«Специалисты», оснований не имеется. Кроме
того, следует учитывать, что п. 4 Общих положений
предусмотрено, что при установлении
двойного наименования должности служащего
поручаемые работнику обязанности по каждой
из них должны быть родственными по содержанию,
равными по сложности и по уровню квалификации
работника.
Поскольку должности служащих «производитель
работ» и «инженер-электрик» относятся
к разным категориям (руководители и специалисты),
то они не могут применяться в качестве
составляющих при установлении двойного наименования
должности служащего.
24 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
ЗАСЛУЖЕННЫЙ
ОТПУСК
Алексей ШТЕЙНЕР
Юрист, специалист
по трудовому законодательству
Как правило, в конце года в организациях определяют
график трудовых отпусков на следующий
год. Рассмотрим на примерах, что волнует работников
и полезно знать нанимателям и специалистам
по кадрам, экономистам, бухгалтерам по
данной теме.
ЕДИНОВРЕМЕННАЯ ВЫПЛАТА
НА ОЗДОРОВЛЕНИЕ
При разработке положения об оплате труда
возникли вопросы:
1) необходимо ли в конце года выплачивать
единовременную выплату на оздоровление сотрудникам,
не использовавшим трудовой отпуск
за текущий год;
2) как определить допустимые размеры материальной
помощи сотрудникам (к праздникам
и по особым случаям)?
1. Единовременная выплата на оздоровление
при предоставлении трудового отпуска предусмотрена
ст. 182 Трудового кодекса Республики Беларусь
(далее – ТК).
В случаях, предусмотренных законодательством,
коллективным договором, соглашением,
трудовым договором, наниматель обязан при
предоставлении трудового отпуска (а при разделении
его на части – при предоставлении одной из
частей отпуска) производить работнику единовременную
выплату на оздоровление в размере,
определяемом законодательством, коллективным
договором, соглашением, трудовым договором.
Выплата на оздоровление сотрудникам бюджет-
ных организаций установлена Указом Президента
Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате
труда работников бюджетных организаций» (далее
– Указ № 27).
Согласно п. 4 Указа № 27 работникам бюджет-
ных организаций ежегодно осуществляется единовременная
выплата на оздоровление, как правило,
при уходе в трудовой отпуск (отпуск) из расчета
0,5 оклада (с 1 января 2022 г. – 1 оклад), если иной
размер не установлен законодательными актами
или Советом Министров Республики Беларусь.
Размеры, порядок и условия осуществления
единовременной выплаты определяются согласно
положениям, утверждаемым руководителями бюджетных
организаций.
Устанавливать или нет в Положении об оплате
труда норму о выплате в конце года единовременной
выплаты на оздоровление сотрудникам, не использовавшим
трудовой отпуск за текущий год, –
право нанимателя.
2. Формы, системы и размеры оплаты труда работников,
в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии,
бонусы и иные выплаты) и компенсирующие выплаты,
устанавливаются нанимателем на основании коллективного
договора, соглашения, иных локальных
правовых актов и трудового договора.
Заработная плата работника максимальным
размером не ограничивается (ч. 2 ст. 57 ТК).
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 25

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Допустимые размеры материальной помощи
сотрудникам, в т.ч. к праздникам и по особым случаям,
устанавливаются нанимателем в Положении
об оплате труда по своему усмотрению.
АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА
Работаю врачом-психотерапевтом в одной
из психоневрологических больниц. Получал положенные
выплаты за вредность и отпуск продолжительностью
38 календарных дней.
Проработал год, ушел в трудовой отпуск, и администрация
поставила перед фактом, что мое
рабочее место не аттестовано, поэтому отпуск за
прошедший год сокращается с 38 до 24 дней и я
сейчас якобы нахожусь в отпуске за будущий год.
Но ни про какую аттестацию никто не упоминал
в течение года, сам я не был в курсе, а теперь изза
упущения администрации я должен лишаться
14 дней трудового отпуска в предстоящем году.
Насколько правомерны действия администрации?
Можно ли что-либо сделать в данной
ситуации, чтобы не терять «отобранные» дни трудового
отпуска? Что будет с выплаченной мне
доплатой за вредность?
Не проводя аттестацию рабочего места по
условиям труда, наниматель нарушает законодательство
об охране труда.
Согласно части второй ст. 17 Закона Республики
Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»
наниматель несет обязанности по обеспечению
проведения аттестации рабочих мест по условиям
труда.
Порядок проведения аттестации организациями
независимо от форм собственности и подчиненности
установлен Положением о порядке проведения
аттестации рабочих мест по условиям
труда, утвержденным постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 22.02.2008 № 253
(далее – Положение № 253).
Аттестация проводится в целях выявления на
конкретном рабочем месте работника, занятого
на нем полный рабочий день, факторов производственной
среды, тяжести и напряженности
трудового процесса, воздействующих на работоспособность
и здоровье работающего в процессе
трудовой деятельности, а также определения
права работника на дополнительный отпуск за
работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, оплату труда в повышенном размере путем
установления доплат за работу с вредными
и (или) опасными условиями труда (п. 2 Положения
№ 253).
В соответствии с п. 19 Положения № 253 срок
действия результатов аттестации составляет пять
лет. Приказ об утверждении очередной аттестации
должен быть издан в день, следующий за
последним днем действия результатов предыдущей
аттестации.
Работники, на рабочих местах которых проводилась
аттестация, должны быть ознакомлены
с итоговыми документами по результатам аттестации
(карта аттестации рабочего места по условиям
труда, приказ нанимателя) под роспись (п. 13
Положения № 253).
Конкретный размер (объем) компенсации по
условиям труда (дополнительный отпуск, установление
доплат) определяется по результатам проведенной
аттестации.
Для уменьшения размера (объема) таких компенсаций
необходимы основания, например, такие
как проведение очередной (внеочередной)
аттестации.
Порядок проведения государственных экспертиз
условий труда (далее – экспертизы) установлен
Положением о порядке проведения государственных
экспертиз условий труда, утвержденным
постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 29.07.2020 № 449 (далее –
Положение № 449).
Согласно п. 15 Положения № 449 экспертиза
условий труда проводится в случаях возникновения
споров между нанимателем и работником,
а также по инициативе органов государственной
экспертизы условий труда по вопросам оценки
условий труда на конкретном рабочем месте для
установления фактической занятости работника
в условиях, предусмотренных списками, в период,
в течение которого по вине нанимателя не проведена
аттестация и (или) за который у нанимателя
отсутствуют документы по результатам аттестации,
оформленные в установленном порядке (далее
– неаттестованный период).
В заключении по результатам экспертизы условий
труда, проводимой для подтверждения обоснованности
установления работнику компенсаций
за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, указывается вывод о соответствии
оценки условий труда при проведении аттестации
26 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
нормативным правовым актам, регулирующим
вопросы аттестации, праве работника на компенсации
за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда, предоставляемые по результатам
аттестации.
При непроведении аттестации в установленные
законодательством сроки и (или) отсутствии
у нанимателя документов по результатам аттестации,
оформленных в установленном порядке,
должностные лица органов государственной
экспертизы условий труда принимают решение
о признании рабочего места неаттестованным по
условиям труда за соответствующий период и подготовке
заключения по результатам экспертизы
условий труда, проводимой для установления фактической
занятости работника в условиях, предусмотренных
списками, в неаттестованный период
(далее – заключение о неаттестованном периоде).
При подготовке заключения о неаттестованном
периоде проводится изучение документов
в объеме, предусмотренном для экспертизы условий
труда и экспертизы правильности применения
списков и перечня. Положительное решение
для подтверждения фактической занятости работника
в условиях, предусмотренных списками,
в неаттестованный период принимается в случае
если такое решение вынесено по двум указанным
видам экспертиз.
При установлении фактической занятости работника
в условиях, предусмотренных списками,
определяется соответствие условий труда работ-
ника условиям и показателям, предусмотренным
списками (п. 19 Положения № 449).
В соответствии с п. 20 Положения № 449, если
в организации имеются результаты предыдущей
и (или) последующей аттестаций относительно
неаттестованного периода, указанные результаты
являются основанием для подготовки заключения
о неаттестованном периоде. При необходимости
должностные лица органов государственной
экспертизы условий труда принимают решение
о проведении экспертизы качества.
Если аттестация в организации не проводилась,
для подготовки заключения о неаттестованном
периоде используются результаты аттестаций
однотипных рабочих мест по условиям труда в от-
расли, виде производства, профессии рабочего,
должности служащего с учетом занятости конкретного
работника в особых условиях труда.
Исходя из условий вопроса в данной ситуации
лишение работника дополнительного отпуска
за работу с вредными и (или) опасными условиями
труда является необоснованным.
Оснований для удержания ранее выплаченных
доплат за работу во вредных условиях труда не
имеется.
Согласно п. 20 Положения № 253 наниматель
несет ответственность за несоблюдение требований
Положения № 253 в соответствии с законодательством.
В соответствии с частью пятой ст. 10.12 Кодекса
Республики Беларусь об административных
правонарушениях непроведение нанимателем
или должностным лицом нанимателя в установленных
законодательством случаях и в установленные
сроки аттестации рабочих мест по условиям
труда, либо нарушение порядка проведения
аттестации рабочих мест по условиям труда, либо
представление нанимателем либо уполномоченным
должностным лицом нанимателя документов
по аттестации рабочих мест по условиям труда,
содержащих недостоверные сведения, – влекут
наложение штрафа в размере от 5 до 50 базовых
величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых
величин.
ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА
Работник сам писал заявление на отпуск, т.е.
знает, в какие даты он будет предоставлен.
Необходимо ли ознакомить его с приказом
о предоставлении отпуска?
Да, необходимо.
Порядок оформления отпусков установлен
ст. 152 ТК.
Согласно части первой ст. 152 ТК отпуска
оформляются приказом (распоряжением, решением)
или запиской об отпуске, которые подписываются
от имени нанимателя уполномоченным
им должностным лицом.
При этом ст. 152 ТК не содержит обязанности
нанимателя ознакомить работника под роспись
с приказом о предоставлении отпуска.
Форма приказа о предоставлении отпуска установлена
унифицированной системой организационно-распорядительной
документации, утвержденной
приказом Департамента по архивам и делопроизводству
Министерства юстиции Республики
Беларусь от 28.11.2019 № 41 (далее – УСОРД).
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 27

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Унифицированная система организационнораспорядительной
документации является рационально
организованным комплексом взаимосвязанных
унифицированных форм документов,
рекомендуемых для применения в деятельности
всех организаций независимо от формы собственности
и организационно-правовой формы.
Форма приказа о предоставлении отпуска,
установленная УСОРД, содержит графу ознакомления
работника с приказом.
Общие требования к документированию
управленческой деятельности и организации работы
с документами в государственных органах,
иных организациях независимо от формы собственности
и организационно-правовой формы
установлены Инструкцией по делопроизводству
в государственных органах, иных организациях,
утвержденной постановлением
Министерства юстиции Республики Беларусь
от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).
В соответствии с п. 99 Инструкции № 4 отмет-т
ка об ознакомлении должна обязательно присут-
ствовать в распорядительном документе.
Если работник не будет ознакомлен с приказом
о предоставлении отпуска под роспись, возможно
возникновение трудового спора по дате начала
или окончания отпуска. Такие разногласия с нанимателем
практически исключаются в случае ознакомления
с приказом под роспись и собственноручным
проставлением даты ознакомления.
БЕРЕМЕННОСТЬ И РОДЫ
Я учитель. Трудовой отпуск был предоставлен
мне с 28.06.2021 по 25.08.2021 – за прошлый тру-
довой год. С 26.08.2021 начался новый трудовой
год. В данный момент я беременна. Мой предродовой
отпуск назначен на 25.12.2021. Я хотела бы
взять трудовой отпуск до предродового.
Могу ли я рассчитывать на полный трудовой
отпуск – продолжительностью 56 календарных
дней? Или мне будет положен отпуск другой
продолжительности? Каким образом мне будут
оплачивать такой отпуск?
В данной ситуации работник имеет право на
полный отпуск продолжительностью 56 календарных
дней.
Согласно части первой ст. 168 ТК очередность
предоставления трудовых отпусков устанавливается
для коллектива работников графиком
трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем,
а также согласованным с профсоюзом, если такое
согласование предусмотрено коллективным
договором.
Трудовые отпуска (основной и дополнительный)
за второй и последующие рабочие годы
предоставляются в любое время рабочего года
в соответствии с очередностью предоставления
трудовых отпусков, если иное не предусмотрено
ТК (ст. 167 ТК).
Согласно части четвертой ст. 168 ТК наниматель
обязан предоставить отпуск по желанию работника-женщины
перед отпуском по беременности
и родам или после него.
По договоренности между работником и нанимателем
трудовой отпуск может быть разделен
на две части, если иное не предусмотрено коллективным
договором, соглашением. При этом одна
часть должна быть не менее 14 календарных дней
(ч. 1 ст. 174 ТК).
В соответствии со ст. 175 ТК за время трудового
отпуска за работником сохраняется средний заработок,
исчисляемый в порядке, установленном
Правительством Республики Беларусь или уполномоченным
им органом.
Порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого
работнику за время трудового отпуска,
установлен Инструкцией о порядке исчисления
среднего заработка, утвержденной постановлением
Министерства труда Республики Беларусь
от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).
Согласно п. 5 Инструкции № 47 средний заработок,
сохраняемый за время отпуска, для
определения размера компенсации исчисляется
исходя из заработной платы, начисленной
работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих
месяцу начала отпуска (выплаты компенсации),
независимо от того, за какой рабочий
год предоставляется отпуск (выплачивается
компенсация).
При исчислении среднего заработка в расчет
принимается начисленная заработная плата
с учетом перечня выплат, учитываемых при исчислении
среднего заработка, согласно Перечню
выплат, учитываемых при исчислении среднего
заработка (приведен в приложении к Инструкции
№ 47).
28 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ
Анна ЯКУШЕВА,
экономист
Работники работают по графику
работ по вахтовому методу работы.
Можно ли в графике работ таких
работников планировать подряд
14 (15) рабочих дней?
Нельзя.
Согласно ст. 136 ТК право на выходные дни
имеют все работники и могут пользоваться ими
по своему усмотрению.
При этом выходные дни предоставляются не
позднее чем за 6 рабочих дней подряд.
Указанное правило распространяется в т.ч.
и на работников, в отношении которых применяется
вахтовый метод работы.
В трудовой книжке работника имеется
запись о работе инженером-программистом
и о присвоении ему по данной
должности первой квалификационной
категории.
Работник принимается на работу к
другому нанимателю на должность
служащего «специалист по сопровождению
программного обеспечения».
Вправе ли наниматель принять его на
работу по данной должности служащего
с сохранением первой квалификационной
категории?
В соответствии с п. 17 Общих положений Единого
квалификационного справочника должностей
служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением
Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь от 2 января 2012 г.
№ 1 (далее – Общие положения ЕКСД), аттестация
специалистов на присвоение квалификационных
категорий (далее – аттестация) проводится в целях
объективной оценки их профессионального
уровня, морального и материального стимулирования
профессионального роста, улучшения
подбора и расстановки кадров, повышения от-
ветственности работников за выполнение профессиональных
обязанностей, развития творческой
и деловой инициативы.
К аттестации допускаются специалисты, имеющие
предусмотренные квалификационными
характеристиками образование и стаж работы
по соответствующим должностям (ч. 1 п. 18 Общих
положений ЕКСД).
Квалификационные категории присваиваются
работникам последовательно (вторая, первая,
высшая) и в дальнейшем их подтверждение
не требуется, если иное не предусмотрено законодательством,
в т.ч. локальными правовыми
актами (ч. 1 п. 19 Общих положений ЕКСД).
В разделе «Квалификационные требования»
квалификационной характеристики должности
служащего предусматривается уровень образования,
при необходимости – профиль (направление)
образования, специальность, рекомендуемые
требования к стажу работы, необходимые
для выполнения возложенных на него должност-
ных обязанностей, если иное не установлено законодательством.
С учетом изложенного порядок присвоения
специалисту квалификационной категории предусматривает
наличие образования, соответствующего
квалификационным требованиям соответ-т
ствующей квалификационной характеристики.
Таким образом, квалификационная категория
присваивается работнику по должности,
которую он занимает.
Вместе с тем наниматель вправе применить
норму п. 20 Общих положений ЕКСД, в соответ-т
ствии с которой специалисту, не имеющему необходимого
стажа работы, предусмотренного
квалификационной характеристикой соответ-т
ствующей должности, квалификационную категорию
наниматель может присвоить в порядке
исключения с учетом рекомендаций аттестационной
комиссии, при этом может учитываться
наличие у данного специалиста степени магистра
по соответствующей специальности (квалификации),
опыта работы по соответствующему
направлению деятельности, в т.ч. на руководящих
должностях. Присвоенная в указанном порядке
квалификационная категория может быть
как последующей, так и внеочередной.
Таким образом, при присвоении квалификационной
категории специалисту по сопровождению
программного обеспечения наниматель
вправе учитывать стаж его работы по должности
инженера-программиста и, соответственно, принять
решение о присвоении первой квалификационной
категории в порядке исключения.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 29

ОПЛАТА ТРУДА
ВЫПЛАТЫ
БЫВШИМ РАБОТНИКАМ
Наталья БОРИСЕНКО
Аудитор
Рассмотрим, за какие выплаты бывшим работ-
никам необходимо начислять страховые взносы
в ФСЗН, а за какие – нет.
СПРАВОЧНО
Согласно части первой ст.7 Закона Республики
Беларусь от 31.01.1995 № 3563-XII «Об основах
государственного социального страхования»
(далее – Закон № 3563-XII ) граждане,
работающие по трудовым договорам, подлежат
обязательному государственному социальному
страхованию. В соответствии со ст. 2
Закона Республики Беларусь от 29.02.1996
№ 138-XIII «Об обязательных страховых взносах
в бюджет государственного внебюджетного
фонда социальной защиты населения Республики
Беларусь» (далее – Закон № 138-XIII)
объектом для начисления обязательных страховых
взносов в ФСЗН являются для работодателей
и работающих граждан выплаты всех
видов в денежном и (или) натуральном выражении,
начисленные в пользу работающих
граждан по всем основаниям независимо от
источников финансирования, включая вознаграждения
по гражданско-правовым договорам,
кроме предусмотренных Перечнем
выплат, на которые не начисляются обязательные
страховые взносы в ФСЗН , утверждаемым
Советом Министров Республики Беларусь,
но не выше пятикратной величины
средней заработной платы работников в республике
за месяц, предшествующий месяцу,
за который уплачиваются обязательные страховые
взносы, если иное не установлено Президентом
Республики Беларусь.
____________________
Перечень выплат, на которые не начисляются взносы
по государственному социальному страхованию, в том числе
по профессиональному пенсионному страхованию, в бюджет
государственного внебюджетного фонда социальной защиты
населения Республики Беларусь и по обязательному страхованию
от несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний в Белорусское республиканское унитарное
страховое предприятие «Белгосстрах», утвержден постановлением
Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999
№ 115 (далее – Перечень № 115).
БЫВШЕМУ РАБОТНИКУ НАЧИСЛЕНА
МАТПОМОЩЬ НА ОВОЩИ
ИЛИ В СВЯЗИ С ЮБИЛЕЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Материальная помощь может быть оказана нанимателем
как работникам, так и бывшим работникам,
а также членам их семей. Как правило, порядок
оказания материальной помощи оговаривается
в ЛПА (коллективном договоре, положении об
оплате труда, положении об оказании материальной
помощи, трудовом договоре).
Не начисляются страховые взносы в ФСЗН на
суммы материальной помощи, оказываемой работающим
гражданам, по основаниям согласно Перечню
№ 115. В частности, не начисляются страховые
взносы на материальную помощь, выплачиваемую
в соответствии с п. 7 Перечня № 115), а именно:
в соответствии с законодательными актами;
в связи со вступлением в брак;
в связи с рождением ребенка;
в связи с постигшим их стихийным бедствием,
пожаром, хищением имущества, увечьем;
в связи со смертью их близких родственников.
30 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОПЛАТА ТРУДА
Если материальная помощь оказывается бывшим
работникам (в т.ч. пенсионерам), страховые
взносы в ФСЗН не начисляются, т.к. эти лица не подлежат
страхованию (абз. 2 ч. 1 ст. 7 Закона № 3563-XII).
Таким образом, если речь идет об оказании денежной
материальной помощи бывшим работникам,
будь то матпомощь на овощи или в связи с юбилеем
организации, сумма таких денежных средств не будет
являться объектом для начисления страховых
взносов в ФСЗН.
Бывшему работнику зарплата доначислена
в связи с обнаруженной ошибкой в расчетах за
месяц, в котором работник еще работал
В случае обнаружения ошибок в учете, в част-
ности, ошибки по недоначислению заработной
платы, необходимо руководствоваться Национальным
стандартом бухгалтерского учета и отчетности
«Учетная политика организации, изменения в учет-
ных оценках, ошибки», утвержденным постановлением
Министерства финансов Республики Беларусь
от 10.12.2013 № 80 (далее – Национальный
стандарт № 80). Пунктом 9 Национального стандарта
№ 80 определено, что выявленные ошибки подлежат
исправлению. Исправление ошибок оформляется
бухгалтерской справкой-расчетом, содержащей
сведения, установленные законодательством
Республики Беларусь для первичных учетных документов.
Таким образом, если после увольнения
работника бухгалтер обнаружил счетную ошибку
(возникшую, например, в результате описки, опечатки,
арифметической ошибки в документах), то
правильный расчет заработной платы, включая
доначисленные суммы, исправление ошибки необходимо
оформить бухгалтерской справкой. При
этом необходимо руководствоваться ст. 10 Закона
Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском
учете и отчетности», которой определено,
что первичные учетные документы, если иное
не установлено Президентом Республики Беларусь,
должны содержать следующие сведения:
наименование документа, дату его составления;
наименование организации, фамилию и инициалы
индивидуального предпринимателя, являющегося
участником хозяйственной операции;
содержание и основание совершения хозяйственной
операции, ее оценку в натуральных
и стоимостных показателях или в стоимостных
показателях;
должности лиц, ответственных за совершение
хозяйственной операции и (или) правильность
ее оформления, их фамилии, инициалы
и подписи.
Первичные учетные документы могут содержать
иные сведения, не являющиеся обязательными.
Ошибка, допущенная в году (годах), предшествующем
(предшествующих) отчетному году, исправляется
в том месяце отчетного года, в котором выявлена
ошибка, дополнительной записью (записями)
по дебету сч. 84 «Нераспределенная прибыль
(непокрытый убыток)» и других счетов и кредиту
соответствующих счетов. При этом в бухгалтерской
отчетности корректируется вступительное
сальдо каждой связанной с этой ошибкой статьи
активов, обязательств, собственного капитала на
начало самого раннего из представленных в бухгалтерской
отчетности периодов, а также других
связанных с этой ошибкой статей бухгалтерской
отчетности за каждый представленный в бухгалтерской
отчетности период (п. 12 Национального
стандарта № 80).
Согласно части первой ст. 7 Закона № 3563-XII
граждане, работающие по трудовым договорам,
подлежат обязательному государственному социальному
страхованию. Заработная плата работающих
граждан является объектом для начисления
страховых взносов в ФСЗН (ст. 2 Закона № 138-XIII).
Пунктом 16 Инструкции о порядке заполнения
форм документов персонифицированного учета,
утвержденной постановлением правления Фонда
социальной защиты населения Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 19.06.2014 № 7 (далее – Инструкция № 7), определено,
что в разделе 1 «Сведения о сумме выплат
(дохода), учитываемых при назначении пенсии,
и страховых взносах» формы ПУ-3 в графе «Сумма,
рублей, выплат (дохода), на которые начисляются
страховые взносы» отражаются суммы выплат всех
видов в денежном и (или) натуральном выражении,
на которые согласно законодательству начислялись
страховые взносы. Доначисленные суммы
заработной платы, среднего заработка, доплат до
минимальной заработной платы, установленной
и проиндексированной в соответствии с законодательством,
указываются в месяцах, за которые они
должны быть начислены. Таким образом, исходя из
приведенных норм законодательства видим, что
на доначисленные суммы заработной платы после
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 31

ОПЛАТА ТРУДА
увольнения работника страховые взносы в ФСЗН
начисляются в полном размере. При этом доначисленные
суммы заработной платы для расчета базы
для начисления страховых взносов в ФСЗН учитываются
в тех месяцах, за которые они доначисляют-
ся. Такие же разъяснения приведены в письме Фонда
социальной защиты населения Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 24.10.2014 № 08-07/3289 «О взносах на государственное
социальное страхование».
ПРИМЕР
Работник уволился в январе 2021 г. В этом же
месяце в последний день его работы с ним был произведен
окончательный и полный расчет. Заработная
плата за январь составила 1340 руб.
В октябре 2021 г. бухгалтер обнаружила
арифметическую ошибку в расчете заработной
платы за январь 2021 г., которая повлекла
за собой недоплату заработной платы работникам
организации, в т.ч. и уволенному работнику.
В октябре 2021 г. вносятся исправления путем
отражения на счетах бухгалтерского учета
доначисления заработной платы в размере
67 руб., при этом за январь 2021 г. производится
перерасчет страховых взносов в ФСЗН. В учете
организации должны быть сделаны следующие
записи:
Содержание хозяйственной операции Дебет Кредит Сумма, руб.
Доначислены страховые взносы в ФСЗН, 34%
84 69 22,78
(67 руб. × 34%)
Доначислены страховые взносы в ФСЗН, 1%
(67 руб. × 1%)
70 69 0,67
Бывшему работнику начислена премия за квартал,
в котором он еще работал
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся
ему от нанимателя на день увольнения
(кроме выплат, установленных системами оплаты
труда, размер которых определяется по результатам
работы за месяц или иной отчетный период),
производятся не позднее дня увольнения (ч. 1ст. 77
ТК). Премии по результатам работы за квартал
как раз и являются выплатами, которые зачастую
ко дню увольнения работника выплачены быть
не могут.
ПРИМЕР
В организации в соответствии с ЛПА по результатам
работы за квартал работникам выплачивается
квартальная премия. Работник увольняется
20 сентября 2021 г. Как видим по датам,
III квартал еще не закончен, и, соответственно,
подведение итогов работы организации за квартал
невозможно. В этом случае работнику после
подведения итогов производственных результатов
будет выплачена премия за III квартал, например,
в ноябре 2021 г.
Объектом для начисления страховых взносов
в ФСЗН для работодателей и работающих граждан
являются выплаты всех видов в денежном и (или)
натуральном выражении, начисленные в пользу
работающих граждан по всем основаниям независимо
от источников финансирования, включая
вознаграждения по гражданско-правовым договорам,
кроме предусмотренных Перечнем № 115 (ст. 2
Закона № 138-XIII). Таким образом, суммы денежных
средств, начисленные и выплаченные работнику
после его увольнения, не являются объектом для
начисления страховых взносов в ФСЗН, кроме доначисленных
сумм заработной платы, которые от-
ражаются в месяцах, как и говорилось выше, за которые
они должны быть начислены в период действия
трудового договора.
Поскольку сумма премии, начисленная работ-
нику после его увольнения, не включается в объ-
ект для начисления взносов, она не отражается
в форме ПУ-3.
Разъяснения по данному вопросу опубликованы
на официальном сайте Фонда социальной защиты
населения Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь.
32 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОС ОТВЕЧАЕТ
Алексей ШТЕЙНЕР,
юрист, специалист
по трудовому законодательству
и законодательству по охране труда
На рабочем месте подсобному рабочему
стало плохо, вызвали скорую помощь.
Скорая помощь его забрала,
довезла до больницы, там он
от госпитализации отказался.
На запрос в учреждение здравоохранение
пришло заключение: «Судорожный
синдром». Также мы запросили
дополнительную информацию, были
ли дополнительные повреждения при
падении (когда стало плохо, упал), от-
вет отрицательный (повреждений нет).
Мы написали служебную записку об
отстранении от работы до прохождения
внепланового медосмотра (на основании
постановления № 74) и выписали
ему направление на медосмотр.
С того случая прошло уже 2 месяца,
до сих пор проходит медосмотр.
Наши действия правильные либо мы
должны были ему предложить другую
работу на время прохождения медосмотра?
При приеме на работу все
рабочие проходят предварительный
медосмотр.
Действия нанимателя правомерны.
Порядок проведения обязательных и внеочередных
медицинских осмотров установлен
Инструкцией о порядке проведения обязательных
и внеочередных медицинских осмотров
работающих, утвержденной постановлением
Министерства здравоохранения Республики
Беларусь от 29.07.2019 № 74 (далее – Инструкция
№ 74).
Согласно п. 33 Инструкции № 74 внеочередные
медосмотры работающих проводятся
в случае ухудшения состояния здоровья работающего
по инициативе нанимателя и (или)
работодателя, государственных организаций
здравоохранения и иных организаций здравоохранения,
осуществляющих оказание медицинской
помощи, и работающего.
Внеочередные медосмотры работающих осуществляются
на основании направления (п. 34
Инструкции № 74).
Действия нанимателя обоснованны, т.к. если
у подсобного рабочего имеются заболевания,
ввиду наличия которых ему противопоказано
выполнение определенных видов работ, он может
быть признан негодным к работе.
Согласно части второй ст. 17 Закона Республики
Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране
труда», п. 4 части шестой ст. 49 Трудового
кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) наниматель
несет обязанности по недопущению
к работе, отстранению от работы в соответствующий
день (смену) работника, не прошедшего
медицинский осмотр, в случаях и порядке,
предусмотренных законодательством.
Обязанность предоставить работнику другую
работу на время прохождения внеочередного
медосмотра законодательством не установлена.
Наниматель в такой ситуации не имеет медицинского
заключения о состоянии здоровья
работника и, соответственно, не имеет информации
о том, какая работа может быть противопоказана
такому работнику.
За период отстранения от работы заработная
плата не начисляется, за исключением случаев,
предусмотренных частью девятой ст. 49 ТК
(ч. 8 ст. 49 ТК).
Если работник не проходит внеочередной
медосмотр на основании направления, наниматель
вправе потребовать у него письменное
объяснение по данному факту.
В случае отсутствия у работника уважительной
причины непрохождения медосмотра
в установленный направлением срок, его
можно привлечь к дисциплинарной ответственности
по правилам, установленным главой
14 ТК.
По результатам внеочередных медосмотров
работающим выдается медицинская справка
о состоянии здоровья, подтверждающая годность
(негодность) работающего к работе (п. 36
Инструкции № 74).
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 33

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ
ОТНОШЕНИЯМИ
НА ПРОИЗВОДСТВЕ
Геннадий ЧИМАНСКИЙ
Эксперт по управлению персоналом
В сегодняшних условиях сильнейшего за последнее
столетие мирового экономического кризиса,
вызванного пандемией коронавируса, управление
дисциплинарными отношениями и строгое
соблюдение всеми сотрудниками дисциплины
труда в любой организации являются основополагающим
условием, которое обеспечивает достижение
максимальной эффективности управленческой
и производственной деятельности. В обновленном
Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК)
дано определение исполнительской и трудовой
дисциплины как «обязательное для всех работников
подчинение установленному трудовому распорядку
и надлежащее исполнение своих обязанностей,
письменных и устных приказов (распоряжений)
нанимателя, не противоречащих законодательству
и локальным правовым актам». Трудовой
распорядок для работников определяется правилами
внутреннего трудового распорядка, штатным
расписанием, должностными инструкциями работ-
ников, графиками работ (сменности) и др.
Исходя из вышеназванного определения ТК
работник должен не только своевременно приходить
на работу и уходить с нее, но и эффективно
использовать это время для плодотворного производительного
труда, точного и своевременного исполнения
распоряжений руководства, соблюдения
технических правил на производстве, поддержания
на нем порядка и как итог – обеспечения чет-
кой и ритмичной работы предприятия.
Улучшение организации труда и укрепление
трудовой дисциплины как проявление человеческого
фактора во всех звеньях и на всех уровнях – от
работника до руководителя организации – не требуют
каких-либо капиталовложений и составляют
реальный и значительный резерв послекризисного
подъема экономики. В основном на предприятиях
республики преобладают механизмы детальной
регламентации деятельности, установления жест-
ких рамок поведения и наказания за нарушения.
Так, стали чаще увольнять нарушителей по соот-
34 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
ветствующей статье ТК. Если в доковидное трехлетие
(2017-2019 гг.) в среднем ежемесячно за год
было уволено за прогулы и другие нарушения
трудовой дисциплины около 2,8 тыс. работников,
то в текущем году данный показатель составляет
свыше 3 тыс. Также нарушителям трудовой дисциплины
часто переносится отпуск на зимний
период, они лишаются различных льгот, предусмотренных
коллективным договором.
Однако, как показывает изучение практики
данной работы, только этих, конечно же, необходимых
мер часто уже недостаточно для создания
оптимального уровня трудовой дисциплины.
Сложившиеся во многих организациях республики
методы управления дисциплинарными
отношениями не всегда соответствуют современным
тенденциям. Да и анализ имеющейся
статистики подтверждает этот вывод. За последние
годы работниками организаций республики
совершается в среднем ежегодно более 100 тыс.
прогулов и других нарушений трудовой дисциплины,
из-за чего потери составляют в среднем
свыше 500 тыс. человеко-дней. Это впечатляющие
цифры, учитывая, что в июне того же года
в экономике Республики Беларусь было занято
4267,6 тыс. человек. Остается высоким удельный
вес причин травмирования на производстве
вследствие нарушения потерпевшими трудовой
дисциплины. По-прежнему актуальна проблема
алкогольной зависимости и пьянства на производстве.
Как известно, курируют данное направление
работы с персоналом различные службы организаций,
в т.ч. и трудовики, в чьи функции входят
разработка и проведение мероприятий по
улучшению использования рабочего времени,
оперативный контроль за работой сотрудников
и т.д. Опыт передовых предприятий республики
показывает, что добиться успеха в работе по
укреплению трудовой дисциплины можно при
выполнении нескольких важных условий. Это
прежде всего продуманная организация труда
и производства, четкое определение должност-
ных функций каждого работника, эффективная
система мотивации труда, высокий уровень стабильности
коллектива, созданные в организации
условия для повышения квалификации, профессионального
роста, проведения досуга, последовательное
и понятное подчиненным стремление
руководителей всех уровней управления навести
порядок на вверенном ему участке работы.
Состояние трудовой дисциплины на конкретном
предприятии зависит еще от многих субъективных
факторов, т.е. социально-психологических
свойств членов коллектива, их отношения к работе
и выполнения доведенных производственных
заданий, а также часто от возраста, пола работников,
уровня их образования, стажа.
То есть это комплекс организационных, экономических,
технических и воспитательных
мер, направленных на укрепление дисциплины,
порядка и ответственности, профилактику
пьянства и алкоголизма. На практике обычно
применяют следующие наиболее характерные
методы обеспечения трудовой дисциплины:
убеждение, поощрение за добросовестный
труд, принуждение. Непосредственный контроль
соблюдения трудовой дисциплины работниками
входит в обязанности не только
сотрудников ООТиЗ, службы безопасности и кадровиков,
но и начальников различных структурных
подразделений предприятий, а также
линейных руководителей. Обеспечение дисциплины
труда на производстве – процесс двухсторонний,
в котором участвуют как сами работники,
так и наниматель. Работники обязаны
трудиться добросовестно и соблюдать трудовую
дисциплину. В свою очередь, наниматель
должен правильно организовать труд работников,
обеспечить дисциплину труда, соблюдать
законодательство о труде и правила охраны
труда, внимательно относиться к нуждам и запросам
работников.
Значимым фактором, влияющим на состояние
трудовой дисциплины, является также полноправная
загрузка производства. Как правило,
если человек загружен работой, а конечный результат
стимулируется и контролируется рублем,
то мысль о нарушении трудовой дисциплины
вряд ли придет ему в голову. На низовом уровне
управления (бригада, участок и т.д.) нарушения
внутреннего трудового распорядка порождаются
прежде всего такими факторами, как несвоевременное
доведение производственных заданий,
необеспеченность материалами и инструментом,
неупорядоченность режима работы, слабый контроль
со стороны линейных руководителей за работой
подчиненных работников.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 35

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
Необходимо отдельно остановиться на новациях
в нормативной базе дисциплинарных
отношений. Как известно, нормы дисциплинарных
отношений между нанимателем и наемным
работником отражены в Типовых правилах внутреннего
трудового распорядка, в которые постановлением
Министерства труда и социальной
защиты от 21.11.2019 № 60 внесены изменения
в соответствии с новой редакцией ТК. На основе
Типовых правил внутреннего трудового распорядка
повсеместно разработаны аналогичные
Правила на предприятиях и в организациях. Составление
и утверждение данных локальных
правовых актов является не правом, а обязанностью
нанимателя независимо от формы собственности,
численности сотрудников и вида деятельности
организации. От того, насколько они четко
регламентированы, во многом зависят трудовая
и исполнительская дисциплина в организации,
а также микроклимат в коллективе. Например,
на предприятиях холдинга «Автокомпоненты»
в данном документе освещаются режим работы
для всех категорий работников, порядок приема
и увольнения работников, их обязанности и обязанности
нанимателя, перечень поощрений персоналу
и ответственность за нарушения трудовой
дисциплины.
Каждый работник любой организации должен
быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового
распорядка при поступлении на работу,
а в дальнейшем – с изменениями и дополнениями,
вносимыми в них. Кроме того, они должны
хорошо знать правила поведения на своем рабочем
месте, правила техники безопасности, основные
правила работы предприятия, практику дисциплинарных
отношений, в т.ч. какие наказания
ждут нарушителя трудовой дисциплины, должностную
инструкцию. Должностные инструкции
также относятся к числу локальных правовых
актов, регулирующих внутренний трудовой
распорядок, но лишь в той части, которая
уточняет права и обязанности работника по
отдельным профессиям и специальностям. Эти
документы действуют в пределах конкретной
организации.
Кроме того, внесено дополнение в ТК, предусматривающее
такую меру дисциплинарного
взыскания, как лишение полностью или частично
стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.
Следует отметить, что данная мера была введена
впервые несколько лет назад Декретом Президента
Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г.
№ 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам
и работникам организаций».
28 мая 2021 г. принят Закон Республики Беларусь
№ 114-З «Об изменении законов по вопросам
трудовых отношений», которым внесены, в част-
ности, изменения в ТК. Обеспечено дополнительное
регулирование вопросов привлечения к дисциплинарной
ответственности работников, а также
их отстранения от работы за противоправные
действия. Так, в части вопросов дисциплинарной
ответственности п. 7 ст. 42 ТК дополняется новыми
основаниями увольнения по инициативе нанимателя:
отсутствие на работе в связи с отбыванием
административного взыскания в виде административного
ареста, препятствующего исполнению
трудовых обязанностей;
принуждение работников к участию в забастовке,
создание другим работникам препят-
ствий для выполнения их трудовых обязанностей,
призыв работников к прекращению
выполнения трудовых обязанностей без уважительных
причин;
участие работника в незаконной забастовке,
а также при иных формах отказа работника
от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) без уважительных
причин.
Законом внесены также изменения в ст. 46 ТК,
согласно которым исключаются необходимость
предварительного уведомления профсоюза при
расторжении трудового договора с работником
по вышеназванным трем новым основаниям
увольнения, а также возможность включения
в коллективные договоры, соглашения требования
о предварительном согласии профсоюза на
увольнение по данным основаниям. В рамках корректировки
ст. 49 ТК расширены полномочия нанимателя
для отстранения работника от работы.
В частности, наниматель получил право отстранять
работника от работы в случаях, когда он призывает
других работников к прекращению работы
без уважительных причин.
Кроме этого, в республике действует целый
ряд нормативных документов по данному направлению
трудовых отношений. В первую очередь
36 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
это Директива № 1 от 11 марта 2004 г. (в редакции
Указа Главы государства от 12 октября 2015 г.
№ 420) «О мерах по укреплению общественной
безопасности и дисциплины», Декреты Президента
Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5
«Об усилении требований к руководящим кадрам
и работникам организаций» и от 26 июля 1999 г.
№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой
и исполнительной дисциплины», а также
правовые акты различных органов госуправления
и организаций по этим вопросам. Только при
условии их строгого выполнения на производстве
могут быть построены эффективные трудовые от-
ношения. Не случайно в Конституцию Республики
Беларусь включено важное положение о равенстве
обязанностей работников, а не только о равенстве
их прав.
Известно, что от состояния дисциплины во
многом зависит экономическая эффективность
производства. Экспертами доказано, что только
наведение порядка на предприятии позволяет
поднять производительность труда на 20-30%. Не
случайно налицо понимание со стороны многих
работников того бесспорного факта, что именно
низкая трудовая дисциплина, личная расхлябанность
являются частой причиной несчастных случаев
на производстве. Ведь большинство случаев
производственного травматизма, в т.ч. и со смертельным
исходом, происходит не по техническим
причинам, а из-за человеческого фактора. Так, по
статистике, ежегодно в среднем главной причиной
более половины случаев гибели работников
в стране являлось нарушение дисциплины, а почти
каждый четвертый случай смертельной травмы
произошел в состоянии алкогольного опьянения.
Причем люди часто страдают не из-за своей, а чужой
безответственности. Поэтому принцип неот-
вратимости наказания за грубое нарушение трудовой
дисциплины, как это ни парадоксально звучит,
способствует не только росту эффективности
управления со стороны нанимателя, но и удовлет-
ворению интересов наемных работников.
В ряде организаций республики накоплен
положительный опыт системной работы по
управлению дисциплинарными отношениями на
производстве. Так, в ОАО «Минский тракторный
завод» – управляющая компания холдинга «МТЗ-
ХОЛДИНГ» постоянно совершенствуют формы
профилактической работы, уделяя в первую очередь
внимание методу убеждения, а также таким
мотивационным факторам, как различные формы
морального и материального стимулирования
высокопроизводительного труда, решение
социальных вопросов, охрана здоровья сотрудников
и их семей. Ежегодно растет доля дипломированных
специалистов во всех категориях
персонала, постоянное внимание уделяется инновационному
развитию сотрудников. На предприятии
эффективно используются возможности
контрактной формы найма и коллективного договора
с широким набором «социального пакета»,
функционирующих объектов социальной сферы,
наглядной агитации и интернет-сайтов, многотиражной
заводской газеты и редакции радиовещания.
В корпоративных средствах массовой
информации до всех работников доводится полная
и своевременная информация о перспективах
развития компании, действиях руководства
по вопросам обеспечения качества труда и различных
видов дисциплины, финансовой и социальной
деятельности, поддержания здорового
образа жизни.
В прошлом году выросли рентабельность
продаж и прибыль от реализации продукции.
Темп роста выручки на одного работающего
превысил темп роста заработной платы. Эти
и другие положительные результаты работы
позволили в первом квартале нынешнего года
увеличить тарифную ставку первого разряда
в среднем по заводу на 10%. В 2020 году среднемесячная
зарплата по предприятию составила
1,4 тыс. руб.
За последние годы были разработаны и ут-
верждены генеральным директором ряд локальных
правовых актов, сводящих воедино принципы
и направления корпоративной политики
предприятия в области управления дисциплинарными
отношениями. В соответствии с ними
в акционерном обществе разработана и осущест-
вляется стройная система профилактической работы,
способствующая предотвращению случаев
нарушений трудовой дисциплины, пьянства на
производстве и в общественных местах. Постоянно
проводится мониторинг состояния дисциплины
для принятия мер по улучшению положения
дел, осуществлен ряд мероприятий по усилению
пропускного и внутриобъектового режима как на
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 37

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
МТЗ, так и на предприятиях, входящих в состав
холдинга.
Так, на производствах функционируют Советы
профилактики, сотрудники заинтересованных
служб участвуют в собраниях коллективов
и «Днях дисциплины» в цехах, постоянно проводятся
рейды-проверки по вопросам соблюдения
трудовой дисциплины, осуществляется предсменное
медицинское освидетельствование,
оформляется (обновляется) наглядная агитация,
касающаяся вопросов профилактики в структурных
подразделениях и общежитиях, ведется
учет лиц, склонных к совершению правонарушений,
нарушений трудовой дисциплины и общественного
порядка, имеющих судимость, и др.
Показатели динамики нарушений трудовой дисциплины
включены в условия премирования
всех структурных подразделений и учитываются
при подведении итогов трудового соревнования.
Профилактическая работа и в первую очередь
организация досуга работников, улучшение условий
труда, профилактика заболеваемости администрацией
и заинтересованными службами
на предприятии проводится при активном участии
общественных организаций. Это профсоюз,
РОО «Белая Русь», БРСМ, Белорусский союз женщин,
Советы ветеранов и молодых специалистов,
ДНД и др.
Уделяя основное внимание профилактике
и воспитательной работе, на заводе применяют
при необходимости и метод принуждения. Сотрудники
в состоянии алкогольного опьянения
немедленно отстраняются от работы. Их, как
правило, увольняют по соответствующей статье
ТК. Фамилии злостных нарушителей были
вывешены на Досках позора подразделений.
К ответственности за недостаточную работу по
профилактике нарушений привлекаются и руководители
данных структурных подразделений.
Остальных, кроме мер дисциплинарного воздействия
и воспитательного характера, как говорится,
«бьют рублем». Их обязательно депремируют,
а также лишают всех льгот, предусмотренных
в коллективном договоре. В арсенале форм
профилактической работы по-прежнему остается
такая традиционная и эффективная воспитательная
мера, как отчет нарушителя трудовой
дисциплины на рабочих собраниях участка или
цеха.
И еще пример. В ОАО «Гомсельмаш» администрация
и заинтересованные службы используют
как традиционные формы профилактической
работы, так и современные методы. Ежегодно
приказом утверждается план мероприятий в обществе
по укреплению трудовой дисциплины.
Ежеквартально проводится единый День работы
с персоналом с участием руководителей структурных
подразделений, сотрудников различных
служб, ответственных за эту работу, и председателей
цеховых профсоюзных организаций. На нем
рассматриваются вопросы состояния трудовой
и исполнительской дисциплины, выступают с лекциями
работники здравоохранения, правоохранительных
органов, ответственные работники
администрации Железнодорожного района г. Гомеля,
горисполкома. Работают цеховые комиссии
по борьбе с пьянством и алкоголизмом, а также
комиссии по контролю за использованием рабочего
времени. Каждый год проводится в среднем
свыше 150 рейдов-проверок на рабочих местах
цеховыми комиссиями совместно с врачом-наркологом,
а также ежедневные проверки водителей
транспортного цеха. Информация о вреде
пьянства, алкоголизма и наркомании размещена
на специальных стендах в каждом структурном
подразделении, а также освещается на страницах
многотиражной газеты «Сельмашевец» и в программах
заводского радио.
Учитывая тот факт, что к нарушениям дисциплины
в подразделении чаще склоны новички,
не знакомые с корпоративной культурой
и традициями коллектива, на каждого рабочего
и специалиста в возрасте до 30 лет, принимаемого
на завод, заполняется специальная «карточка
адаптации». Во всех структурных подразделениях
назначены ответственные за адаптацию
новичков (наставники). Они знакомят молодых
людей со спецификой работы отдела, службы,
участка или бригады, решают бытовые вопросы
на производстве и проблемы соблюдения правил
внутреннего трудового распорядка. Через
два месяца и повторно, через девять месяцев,
комиссия подразделения в составе ответственного
за адаптацию, работника БТЗ, предцехкома,
начальника подразделения по пятибалльной
системе оценивают работу непосредственного
руководителя молодого работника по его адаптации,
т.к. именно он несет за это персональную
38 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
ответственность. В случае получения неудовлетворительной
оценки принимаются оперативные
меры по исправлению положения дел.
Работа комиссии соответствующим образом документируется.
На предприятии постоянно проводится анализ
обеспечения в течение первого года работы
планируемой заработной платы среди молодых
производственных рабочих в возрасте до 30 лет.
Руководители соответствующих служб предприятия
и начальники цехов несут персональную
ответственность за эффективное решение возникающих
вопросов. Если же соответствующая
зарплата не заработана по вине самого молодого
работника, то ему дается срок от трех до
пяти месяцев для получения положительного
результата. Если он не достигнут – рассматривается
вопрос о непродлении с ним контракта
либо досрочном его расторжении. В структурных
подразделениях и заводских общежитиях
организуются «часы психолога», позволяющие
изучить сложившуюся ситуацию, в т.ч. и по дисциплинарным
отношениям, и спрогнозировать
ее на будущее в конкретном коллективе, а также
своевременно предпринять корректирующие
и предупреждающие действия. Систематически
проводятся анкетирование и социологические
опросы.
Изучение накопленного на вышеназванных
и многих других предприятиях положительного
опыта показывает, что для достижения успеха
в деле укрепления трудовой дисциплины необходимо
выполнение нескольких важных правил эффективности
наказания. Это прежде всего:
неотвратимость воздействия (достигается
при отказе от либерального отношения к нарушителям,
когда самым суровым наказанием
считается увольнение по собственному
желанию);
индивидуализация наказания (оно должно
быть не шаблонным, а для конкретного работника
чрезвычайно значимым, к примеру,
лишение права на совместительство, отказ
в смещении начала рабочего времени, оповещение
семьи о нарушении);
соответствие уровня наказания тяжести
совершенного проступка (необходимы глубокий
анализ и учет всех обстоятельств нарушения);
никогда нельзя при наказании человека
унижать его честь и достоинство.
Судебная практика свидетельствует о необходимости
тщательнейшей подготовки документов,
подтверждающих правомерность действий нанимателя
при вынесении дисциплинарных взысканий,
особенно при увольнении работника за
нарушения дисциплины, а также по причине систематического
неисполнения трудовых обязанностей.
В связи с этим нанимателю необходимо,
во-первых, учитывать, что привлечение работника
к дисциплинарной ответственности возможно
только при наличии подтвержденного факта совершения
работником дисциплинарного проступка,
а во-вторых, соблюдать все предусмотренные
законодательством требования к самой
процедуре привлечения работника к дисциплинарной
ответственности. Например, некоторые
наниматели за нарушение работником трудовой
дисциплины объявляют одновременно выговор
и лишают премии полностью или частично. А это
означает применение к сотруднику двух мер дисциплинарного
взыскания за один дисциплинарный
проступок, что не допускается ТК.
Убеждение и поощрение как методы управления
дисциплинарными отношениями должны
быть ведущими в арсенале способов воздействия
на подчиненных у любого руководителя, а также
широко применяться сотрудниками структурных
подразделений, напрямую работающими с персоналом
(ООТиЗ, ОК, юрбюро и т.д.). Для этого
необходимо знать несколько несложных правил
применения поощрения:
гласность и своевременность положительной
оценки труда работника;
значимость поощрения (на некоторых предприятиях
устанавливают разумный минимум
материального поощрения, иначе его
можно расценить как насмешку над производительным
и добросовестным трудом);
поощрение должно быть не только и не
столько связано с юбилеем работника, а являться
достойной оценкой каждого проявления
работником трудовой активности
с достижением конкретного положительного
результата.
На практике нередки случаи, когда у работ-
ника, имеющего многолетний стаж работы на
предприятии нет ни одного поощрения. Это
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 39

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
в значительной степени снижает мотивацию
к добросовестному труду. Нужно учитывать и активно
применять весь комплекс поощрительных
мер, включающий дополнительные оплаты, повышение
по службе, бесплатные билеты на интересный
спектакль, различного рода моральные
поощрения и т.д. Например, в ОАО «АМКОДОР»
много делается по созданию стабильного, мотивированного
и лояльного трудового коллектива.
Здесь уделяется постоянное внимание методам
морального поощрения сотрудников. Ежегодно
на Доску почета холдинга заносятся 20 победителей
трудового соревнования и 10 победителей
конкурса профессионального мастерства
«Лучший по профессии». Кроме того, нескольким
десяткам работников присваивается звание
«Ветеран труда» и «Заслуженный ветеран труда
ОАО», свыше 30 сотрудников номинируются на
премию «Человек на своем месте», нескольким
сотням работников вручаются почетные грамоты
и объявляется благодарность. Все эти формы
и методы воспитания корпоративной солидарности
убеждают каждого заводчанина в том,
что его личные интересы полностью совпадают
с интересами трудового коллектива, что предприятие
всегда готово поддержать его в трудное
время.
На ряде предприятий республики проводят-
ся смотры-конкурсы трудовой дисциплины. Их
результаты с изданием приказов подводятся поразному:
ежегодно, ежеквартально и т.д. Причем
отмечаются как коллективы, добившиеся хороших
результатов, так и структурные подразделения
с указанием фамилии их руководителей, где
нет примерной дисциплины. Приведу пример из
собственной более чем десятилетней практики
работы заместителем генерального директора
по труду и кадрам крупного машиностроительного
завода. Желая усилить формы общественного
влияния на начальников цехов, где был допущен
рост нарушений трудовой дисциплины, на предприятии
было организовано ежеквартальное
подведение итогов соревнования среди данной
категории руководителей. Предварительно анализировались
количественные и качественные
показатели состояния трудовой дисциплины
в подразделениях и готовились специально разработанные
и отпечатанные красочные «дипломы»
с указанием ФИО начальника подразделения
с худшими показателями. Затем на ежемесячном
расширенном совещании руководителей подразделений
и председателей цехкомов профсоюза
после подведения итогов настоящего
производственного соревнования наиболее «от-
личившимся» вручались «дипломы» и переходящий
приз в виде метрового размера деревянной
бутылки водки, перевитой зеленым змием. Вторые
экземпляры «дипломов» обязательно вывешивались
на специальном стенде центральной
проходной. Понятно, что награжденные руководители
стремились скорее исправить ситуацию
и избавиться от такого приза, передав его на хранение
в другие руки.
На предприятиях реального сектора экономики
в последние годы стали предметнее заниматься
контролем соблюдения режима работы
во второй и третьей сменах, строже относиться
к таким нарушениям трудовой дисциплины, как
опоздание и преждевременный уход с работы.
Конкретную помощь в этом оказывают автоматизированные
системы учета рабочего времени,
действующие во многих организациях и позволившие
значительно сократить число работников,
занятых табельным учетом, решить многие
задачи в области контроля состояния трудовой
дисциплины. В некоторых организациях используются
дополнительные инструменты контроля –
компьютерные системы слежения за активностью
работника в Сети, рабочих и фоновых программах.
При этом нужно соблюсти одно важное
правило: работник должен знать о методах контроля,
и осуществляться он должен исключительно
в рабочее время. Рекомендуется фиксировать
в локальных правовых актах предприятия и в соглашениях
с работниками способы контроля
и порядок взаимодействия. Например, посещение
сотрудником в рабочее время развлекательных
и иных сайтов в сети Интернет, не относящихся
к выполнению трудовых обязанностей, может
быть подтверждено при помощи современных
технических средств.
В условиях пандемии как в развитых странах
мира, так и в Республике Беларусь стали активно
применять такие нетрадиционные формы занятости,
как «удаленка», «гибкий график» и т.д. Так,
в нашей республике особенности регулирования
труда работников, выполняющих дистанционную
работу, установлены главой 251 ТК. Менеджеры
40 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
и сотрудники заинтересованных служб взаимодействуют
и контролируют дистанционных работников
с помощью средств информационнокоммуникационных
технологий. В настоящее
время есть специальные программы, позволяющие
контролировать рабочее время каждого
конкретного работника. Условия контроля необходимо
четко установить в трудовом договоре
(дополнительном соглашении к нему). В данном
документе необходимо прописать условия обмена
между нанимателем и работником, выполняющим
дистанционную работу, электронными документами
или сообщениями в электронном виде.
Однако результат труда удаленного работника,
естественно, имеет приоритет над соблюдением
им трудовой дисциплины.
Комплекс профилактических мер направлен
не только на укрепление трудовой дисциплины,
но и на уменьшение хищений материальных
ценностей. К сожалению, среди персонала
предприятий еще встречаются нечистые на руку
люди. Далеко не единичны факты задержаний
на проходных и по периметру предприятий тех,
кто пытается присвоить чужую собственность.
«Несунам» грозит в зависимости от размера
хищения наложение штрафа, административное
взыскание или уголовная ответственность.
На борисовском заводе «Автогидроусилитель»
пошли дальше. Там несколько лет назад было
утверждено положение, стимулирующее материально
работников, принимавших непосредственное
участие в изъятии похищенного имущества
или оказавших содействие в его возвращении.
Выплаты осуществлялись на основании
приказа генерального директора в размере
20% от суммы возвращенного имущества. Премирование
производилось при установлении
личности и наказании лиц, осуществивших хищение
и (или) попытку хищения и способствовавших
организации хищения.
Несмотря на имеющийся опыт системной работы
во многих организациях республики по
укреплению трудовой дисциплины, проблемы
дисциплинарных отношений остаются острыми
и требуют дальнейшего совершенствования
процесса целенаправленной совместной деятельности
администрации, линейных руководителей,
сотрудников заинтересованных служб,
общественных формирований, работников правоохранительных
и медицинских органов.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 41

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
КАК ОЦЕНИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
СОТРУДНИКОВ?
Екатерина НИКИТИНА
Эксперт журнала
Образование, квалификационная категория
и опыт сотрудника не столь важны для владельца
бизнеса, как результат его деятельности. Вопрос
эффективности работы специалиста волновал
руководителя предприятия, организации всегда.
Еще в 20-30-х годах прошлого столетия возник
интерес к применению научного подхода в организации
труда и контроля сотрудников. В 1950-
1980-е годы стали появляться первые схемы для
тестирования, которые были направлены на выявление
показателей результата. С тех пор происходят
постоянная систематизация и развитие новых
способов и методик, позволяющих оценить
эффективность работы персонала. International
Data Corporation провела исследования, в ходе
которых было выявлено, что 20-30% выручки
компании ежегодно теряют вследствие неэффективных
бизнес-процессов. Также было определено,
что 40% своего рабочего времени работники
теряют из-за различных отвлекающих факторов.
Как оценить эффективность сотрудников и правильно
их уволить, рассмотрим в данной статье.
Существует множество критериев, по которым
оценивается эффективность работы специалиста.
Для оценки используют различные методы
и алгоритмы. Опытные HR-специалисты советуют:
«не стоит действовать по одинаковому алгоритму»,
ведь возникает риск работы «по шаблону»
и уволить действительно хорошего работника.
Оценка персонала представляет собой систему
определенных параметров, направленных на
всестороннее оценивание эффективности работы
специалиста. Как правило, оценку персонала
проводят тогда, когда возникает необходимость,
в противном случае – это пустая трата времени
как HR-менеджера, так и работников компании.
КОГДА СЛЕДУЕТ ПРОВОДИТЬ
ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА
Есть несколько ситуаций, когда стоит уделить
время для такой оценки:
постоянная текучка кадров;
производительность труда снизилась;
поступают жалобы по условиям труда;
управление компанией осуществляется без четкой
статистики и аналитики;
возник хаос;
внедряется новая система управления;
возникла необходимость реформирования
или структуризации кадровой структуры;
новое руководство;
подбор персонала.
Оценку персонала проводит HR-менеджер, сотрудник
отдела кадров или наемный специалист.
КАКИЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ОТ ПРОВЕДЕНИЯ
ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ
Казалось бы, оценить работу специалиста важно
только руководству, но на самом деле определенные
плюсы получают и сотрудники. Давайте
рассмотрим преимущества для всех участников.
Для компаний определяются:
эффективность каждого работника, его знания
и навыки;
необходимость кадровых перестановок;
необходимость продвижения по карьерной
лестнице талантливых и перспективных;
42 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
необходимость избавления от «балласта»;
необходимость повышения заработной платы;
совершенствуется система мотивации;
новый организационный уровень.
Для сотрудников:
возможность заявить о себе: знания, навыки и умения
оцениваются по достоинству, что влияет на
продвижение по карьерной лестнице, на увеличение
заработной платы, на получение дополнительных
бонусов и поощрений;
решение имеющихся проблем, связанных с условиями
труда;
возможность исключить из своей сферы деятельности
ненужные бюрократические задачи,
бумаги;
озвучивание реальных критериев эффективности.
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Существуют определенные критерии, по которым
происходит оценка персонала. Есть как стандартные,
так и индивидуальные.
Профессиональные навыки и знания. Справляется
ли сотрудник с поставленными задачами
и в нужном ли качестве? Для этого используют
разные методы, начиная с самого простого – наблюдение
и заканчивая тестами и экзаменами.
Личностные и коммуникативные. Психологический
портрет сотрудника описывает его сильные
и слабые стороны. Данная информация позволяет
грамотно использовать его качества на благо развития
и работы компании. Обычно это выявляется
в ходе тестирования и глубинного интервью.
Числовая оценка результата труда. Планы
продаж, количество клиентов, бизнес-цели, план
производства, рост прибыли и оборота. Все эти
показатели в цифрах являются теми результатами,
которые необходимо достигнуть. Реальные
результаты труда и сравнение их с прогнозируемыми
подвергаются оценке и выявлению причин,
повлекших за собой невозможность их достижения.
Связано ли это с недостижимостью поставленной
цели либо причина – в банальной халатности
сотрудника?
Специфические требования. Есть категория
руководителей, сотрудников, к которым предъявляются
особые требования, и условия труда у них
иные. К таким сотрудникам не стоит применять
общепринятые критерии оценки эффективности.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Сегодня существует огромное количество методов,
позволяющих оценить эффективность работы
персонала. Условно их можно разделить на несколько
групп. Рассмотрим вкратце каждую из них.
1. Качественные методы оценки
Оценка выполнения задач. Сравнение реальных
результатов с запланированными путем анализа.
Матричный. Сравнивается характеристика конкретного
сотрудника со «сферической моделью
в вакууме» сотрудника на данной должности.
Метод 360°. Оценивается сотрудник не только
с профессиональной стороны, но и с личной.
В данном методе учитывается мнение начальника,
коллег и самого оцениваемого.
Метод групповой дискуссии. Эксперты, руководитель
и сотрудник вместе обсуждают результаты
труда, а также выясняют причины, по которым
не были достигнуты задачи плана.
2. Количественные методы оценки
Балльная оценка. На протяжении установленного
периода выставляются баллы, по истечении
указанного срока оценивается результат.
Ранговый метод. В основе положен рейтинг.
Кто достиг вершины – тот получает бонусы и движется
вверх по карьерной лестнице, кто оказался
на последней ступени – выбывает (увольняется).
Свободная балльная оценка. В данном методе
сравнивается абсолютно все: и реальные результаты,
и качественные характеристики экспертов
и коллег.
3. Комбинированные методы
Это совокупность количественных и качественных
методов. Очевидно, что комплексная оценка
эффективности посредством всевозможных вариантов
позволяет не пропустить специалиста и выявить
лентяя на рабочем месте.
4. Современные методы оценки эффективности
персонала
Преимущества современных методов заключаются
в том, что они не только оценивают и выявляют
«слабое звено», но и позволяют повысить эффективность
сотрудника, раскрыть его сильные стороны
и предложить руководителю выгодные кад-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 43

ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ
ровые решения, например, горизонтальное перемещение
специалиста с должности на должность.
Аттестация – квалификационный экзамен.
Ассессмент-центр – сложный комплексный
и многодневный анализ оценок. Как правило, проходит
в 3 этапа. Это могут быть аттестация и тестирование,
деловые игры, групповые дискуссии
и интервью. По результатам всех этапов выносится
вердикт с обратной связью.
Деловые игры – проигрывание рабочих ситуаций,
в ходе которых проверяются знания, навыки,
умения, а также личностные качества сотрудника
и поведение его в определенных ситуациях. Этот
метод считается наименее стрессовым и более
мягким по сравнению с другими.
Ключевые индикаторы эффективности (KPI) –
предполагает формирование комплекса данных,
свидетельствующих о качестве работы каждого
сотрудника, отдела или компании в целом. Разработаны
определенный алгоритм, формулы и таблицы
составления KPI.
ПРАВИЛА РАБОТЫ
С РЕЗУЛЬТАТАМИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1) Конфиденциальность. Знать о результатах,
полученных в ходе оценки, должны только
руководитель и специалисты, которые ее проводили.
В противном случае это может негативно
сказаться на работе всей компании и вызвать
нездоровую конкуренцию, разлад, сплетни
и т.д.
2) Открытость результатов количественной
оценки. Данная информация может мотивировать
сотрудников на более качественное выполнение
поставленных задач. Ведь оказаться «на вершине»
зачастую не просто престижно, но и материально
ощутимо.
3) Обратная связь. Используйте диалог в беседе
с работником во время озвучивания результатов
оценки.
Успешный бизнес – это не только гениальные
идеи, но и слаженная качественная работа всей
команды. Чтобы достичь высоких показателей
труда всех членов команды, важно, чтобы каждый
отдельный сотрудник работал как можно более
эффективно. В данной статье мы рассмотрели
различные методы оценки эффективности, которые
можно использовать при управлении персоналом.
Но стоит помнить одно: если результаты
анализа не повышают эффективность работы
всей компании, не влияют на кадровую политику
организации, то оценка является пустой тратой
времени, средств на ее проведение и стрессом
для всей команды.
44 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОС ОТВЕЧАЕТ
Анна ЯКУШЕВА,
экономист
Необходимо ли предоставлять перерыв
для отдыха и питания работникам,
которым установлено неполное
рабочее время?
Необходимо ли сокращать накануне
праздничных дней продолжительность
рабочего дня работникам, которым
установлено неполное рабочее
время?
Частью первой ст. 134 ТК установлено, что
работникам предоставляется в течение рабочего
дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью
не менее 20 минут и не более двух
часов, который используется работником по
своему усмотрению и в рабочее время не включается.
При этом частью третьей ст. 134 ТК нанимателю
предоставлено право предоставлять отдельным
работникам в течение рабочего дня время,
необходимое для приема пищи, на тех работах,
где по условиям производства перерыв установить
нельзя, и которое включается в рабочее
время. Перечень таких работ, порядок и место
приема пищи устанавливаются нанимателем
в соответствии с коллективным договором, соглашением
либо правилами внутреннего трудового
распорядка.
Таким образом, законодательство о труде обязывает
нанимателя предоставлять работникам
перерыв для отдыха и питания либо время для
приема пищи с соблюдением указанных норм ТК.
Согласно ст. 116 ТК продолжительность работы
в рабочий день, непосредственно предшествующий
государственному празднику или праздничному
дню, объявленному в соответствии с Указом
Президента Республики Беларусь от 26 марта
1998 г. № 157 «О государственных праздниках,
праздничных днях и памятных датах в Республике
Беларусь» нерабочим (далее – предпраздничный
день), сокращается на один час.
Данная норма не содержит исключения для
каких-либо категорий работников, в т.ч. для работников,
которым установлено неполное рабочее
время.
Таким образом, на работников, которым установлен
режим неполного рабочего времени, независимо
от установленной ежедневной продолжительности
рабочего времени нормы ст. 116 ТК
распространяются полностью, т.е. продолжительность
работы в предпраздничный день сокращается
на один час.
Указанная норма ТК распространяется только
на работу в предпраздничный день.
Следует отметить, что если работнику установлено
рабочее время 1 час и менее, то в предпраздничный
день в табеле использования рабочего
времени отражается «ноль» часов. Соот-
ветственно, данный день для работника является
нерабочим.
Также сообщаем, что согласно ст. 119 ТК сверхурочной
считается работа, выполненная работ-
ником по предложению, распоряжению или с ведома
нанимателя сверх установленной для него
продолжительности рабочего времени, предусмотренной
правилами внутреннего трудового
распорядка или графиком работы (сменности).
Не признается сверхурочной работа, выполненная
сверх установленной продолжительности
рабочего времени работниками с неполным
рабочим временем в пределах полного рабочего
дня (смены), полной рабочей недели (п. 2 ч. 2
ст. 119 ТК).
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 45

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
КОЛЛЕКТИВНЫЙ
ДОГОВОР ОТ А ДО Я
Наталья БОРИСЕНКО
Аудитор
Зачем организации нужен коллективный
договор? Как правильно его составить? Как исчисляются
налоги на материальную помощь,
оказанную работникам по коллективному договору?
Ищите ответ в данной статье.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Коллективный договор является локальным
правовым актом (ЛПА), который регулирует трудовые
и социально-экономические отношения
между нанимателем и работниками. Коллективные
договоры могут заключаться в организациях
любых организационно-правовых форм, их обособленных
подразделениях (по вопросам, относящимся
к компетенции этих подразделений)
(ст. 361 ТК). К обособленным подразделениям
относятся, например, филиал или представительство,
поэтому заключение коллективного договора
в структурном подразделении, не являющемся
обособленным, например, на участке, в цеху
будет неправомерно.
СПРАВОЧНО
Представительством является обособленное
подразделение юридического лица, расположенное
вне места его нахождения, осущест-
вляющее защиту и представительство интересов
юридического лица, совершающее от его
имени сделки и иные юридические действия.
Филиал – обособленное подразделение юридического
лица, расположенное вне места его
нахождения и осуществляющее все или часть его
функций, в т.ч. функции представительства (п. 1
и 2 ст. 51 ГК).
Заключение коллективного договора дает возможность
закрепить дополнительные по сравнению
с законодательством гарантии и компенсации
для работников, например, выплату материальной
помощи, премий, вознаграждений, и иные
социально-экономические условия. Условия коллективного
договора, соглашения, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством,
являются недействительными (ч. 1
ст. 362 ТК).
Работники имеют право на защиту экономических
и социальных прав и интересов, включая
право на объединение в профессиональные союзы
или заключение коллективных договоров.
При этом и наниматель имеет право вступать
в коллективные переговоры и заключать коллективные
договоры и соглашения (п. 2 ст. 11, п. 2
ст. 12 ТК). Таким образом, из норм трудового законодательства
видим, что наниматель и работники
не обязаны заключать коллективный договор,
это является их правом, а не обязанностью.
Сторонами коллективного договора являются
работники организации в лице их представительного
органа (ст. 354 ТК) и наниматель или
уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).
Представительство интересов работников
могут осуществлять соответствующие профессиональные
союзы и иные представительные органы
работников, действующие на основании актов
законодательства. Представительство интересов
работников не могут осуществлять руководитель
организации и его заместители (ст. 354 ТК).
Представителями интересов нанимателя выступают
руководитель организации или лица,
уполномоченные учредительным документом
организации или ЛПА этой организации (ч. 1
ст. 355 ТК). Таким лицом может быть руководитель
представительства и филиала, назначаемый
46 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
юридическим лицом и действующий на основании
его доверенности (ч. 3 п. 3 ст. 51 ГК).
Представительные органы работников и нанимателей
как стороны коллективных трудовых
отношений вправе участвовать в коллективных
переговорах и выступать инициатором
коллективных переговоров по заключению,
изменению или дополнению соглашения или
коллективного договора (ч. 1 ст. 356 ТК).
ВАЖНО!
Не допускается ведение коллективных переговоров
и заключение соглашений или коллективных
договоров от имени работников:
1) органами, созданными или финансируемыми
нанимателями, государственными
органами, политическими партиями;
2) лицами, представляющими нанимателей
(ч. 3 и 4 ст. 356 ТК).
Необходимо иметь в виду, что представители
сторон коллективных трудовых отношений
должны иметь документ, в котором подтверждены
их полномочия (ч. 2 ст. 357 ТК).
Коллективный договор распространяется
на нанимателя и работников, от имени которых
он заключен. Положения коллективного договора
о рабочем времени и времени отдыха,
регулировании внутреннего трудового распорядка,
нормах труда, формах, системах, размерах
оплаты труда, сроках выплаты и порядке
индексации заработной платы, охране труда,
гарантиях и компенсациях, предоставляемых
в соответствии с законодательством, применяются
в отношении всех работников организации
(ч. 2 ст. 365 ТК).
Действие иных положений коллективного
договора распространяется на работников, от
имени которых он не заключался, при условии,
что они выразят согласие на это в письменной
форме, если иные порядок и условия распространения
действия таких положений коллективного
договора на указанных работников
не определены коллективным договором (ч. 3
ст. 365 ТК).
Содержание коллективного договора определяется
сторонами. Так, коллективный договор
может содержать положения об (о):
1) организации труда и повышении эффективности
производства;
2) нормировании, формах, системах оплаты
труда, иных видах доходов работников;
3) размерах тарифных ставок (тарифных
окладов), окладов, должностных окладов, стимулирующих
и компенсирующих выплат;
4) продолжительности рабочего времени
и времени отдыха;
5) создании здоровых и безопасных условий
труда, в т.ч. выдаче работникам средств
индивидуальной защиты сверх установленных
норм, об улучшении охраны здоровья, гарантиях
государственного социального страхования
работников и их семей, охране окружающей
среды;
6) заключении и расторжении трудовых договоров;
7) обеспечении занятости, профессиональной
подготовке, повышении квалификации, переподготовке,
трудоустройстве высвобождаемых работников;
8) регулировании внутреннего трудового
распорядка и дисциплины труда;
9) строительстве, содержании и распределении
жилья, объектов социально-культурного
назначения;
10) организации санаторно-курортного лечения
и отдыха работников и членов их семей;
11) предоставлении дополнительных гарантий
многодетным и неполным семьям, а также
семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
12) улучшении условий жизни ветеранов,
инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших
у нанимателя;
13) создании условий для повышения культурного
уровня и физического совершенствования
работников;
14) минимуме необходимых работ (услуг),
обеспечиваемых при проведении забастовки;
15) ответственности сторон за невыполнение
коллективного договора;
16) гарантиях социально-экономических
прав работников при разгосударствлении и приватизации;
17) ответственности нанимателя за вред,
причиненный жизни и здоровью работника;
18) других трудовых и социально-экономических
условиях.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 47

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Коллективный договор может иметь приложения,
являющиеся его неотъемлемой составной
частью (ст. 364 ТК).
При приеме на работу наниматель обязан
ознакомить работника с коллективным договором
под роспись (п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК). Необходимо
отметить, что гарантии и компенсации, предусмотренные
коллективным договором, распространяют
свое действие не только на основных
работников, но и на внешних совместителей.
Это прямо прописано в части второй ст. 349
ТК. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные
коллективным договором в соответствии
с частью второй ст. 349 ТК, предоставляются
работающим по совместительству
в полном объеме. Иные условия коллективного
договора будут распространяться на совместителя
при условии, если он выразит свое согласие
на это в письменной форме (ч. 3 ст. 365 ТК).
ИСПОЛНЕНИЕ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Одним из основных принципов социального
партнерства является обязательность выполнения
договоренностей и ответственность
за принятые обязательства (п. 6 ст. 353 ТК). Таким
образом, положения коллективного договора
являются обязательными для исполнения
сторонами. За неисполнение обязательств,
предусмотренных коллективным договором,
стороны несут ответственность в соответствии
с законодательством, коллективным договором
(ст. 376 ТК). Целесообразно в самом договоре
предусмотреть ответственность сторон за
невыполнение положений коллективного договора,
например, в виде лишения премий или
дисциплинарной ответственности.
СРОК ДЕЙСТВИЯ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Коллективный договор, соглашение заключаются
на срок, который определяют стороны,
но не менее 1 года и не более 3 лет. С согласия
сторон действие коллективного договора, соглашения
может продлеваться на срок не более
3 лет и не более одного раза. Продление срока
действия коллективного договора, соглашения
оформляется дополнительным соглашением
к ним (ч. 1 ст. 367 ТК).
ВАЖНО!
Коллективный договор, соглашение вступают
в силу с момента подписания или со
дня, который устанавливается сторонами,
и действуют до заключения нового коллективного
договора, соглашения, если
в них не предусмотрено иное, но не более
6 месяцев после окончания срока их действия.
ПРИМЕР
В УП «БОБ» 14.09.2021 подписан сторонами договор,
в котором содержится условие о вступлении
в силу этого договора с 01.10.2021.
Соответственно, положения договора начнут
действовать с 01.10.2021.
Также по сроку действия договора есть некоторые
особенности в зависимости от ситуаций:
в случае реорганизации организации коллективный
договор сохраняет свое действие
в течение срока, на который он заключен,
если стороны не приняли иного
решения (ч. 3 ст. 367 ТК);
при смене собственника имущества организации
действие коллективного договора
сохраняется в течение трех месяцев (ч. 4
ст. 367 ТК);
при смене собственника государственных
унитарных предприятий в процессе приватизации
государственного имущества этих
унитарных предприятий и их преобразования
в открытые акционерные общества сохраняется
действие коллективного договора
в части регулирования трудовых и социально-экономических
отношений до окончания
срока его действия (ч. 5 ст. 367 ТК).
АЛГОРИТМ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
1. Проведение коллективных переговоров
и создание проекта коллективного договора
Представительные органы работников и нанимателей
как стороны коллективных трудовых
отношений вправе участвовать в коллективных
переговорах и выступать инициатором
коллективных переговоров по заключению, из-
48 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
менению или дополнению соглашения или коллективного
договора. При этом при наличии на
уровне отрасли, территории, организации нескольких
представительных органов работников
каждому из них предоставляется право на
ведение коллективных переговоров от имени
представляемых им работников (ч. 1 и 2 ст. 356
ТК). Не допускается ведение коллективных переговоров
и заключение соглашений или коллективных
договоров от имени работников:
органами, созданными или финансируемыми
нанимателями, государственными органами,
политическими партиями;
лицами, представляющими нанимателей
(ч. 3 и 4 ст. 356 ТК).
Одна из сторон, инициирующая переговоры,
направляет другой стороне письменное
требование о проведении коллективных переговоров
по заключению коллективного договора.
Другая сторона обязана начать переговоры
в семидневный срок. Если по соглашению сторон
установлен иной срок, коллективные переговоры
могут быть начаты в иной оговоренный
и согласованный срок. Для ведения коллективных
переговоров стороны на равноправной
основе создают комиссию из уполномоченных
представителей, имеющих документ, в котором
подтверждены их полномочия. Состав комиссии,
сроки и место проведения коллективных
переговоров определяются сторонами коллективных
трудовых отношений. Так как комиссия
должна быть создана на равноправной основе,
соответственно, количество представителей
у каждой из сторон должно быть одинаковым.
Если по какой-либо причине стороны не желают
проводить коллективные переговоры, то
прекратить их в одностороннем порядке они
не вправе (ч. 1-4 ст. 357 ТК).
ПРИМЕР
Инициатором коллективных переговоров в организации
выступает профсоюз. 23.09.2021
профсоюз ООО «М» направил директору этой
организации требование о проведении коллективных
переговоров по заключению коллективного
договора. Срок проведения переговоров
не оговорен, поэтому стороны должны
начать переговоры в семидневный срок. У руководителя
по графику отпусков запланирован
трудовой отпуск с 27.09.2021 по 12.10.2021.
В адрес профсоюза он направил письмо с предложением
провести коллективные переговоры
13.10.2021. Профсоюз учел уважительность
причины и согласился с датой проведения переговоров.
В ООО «М» коллективные переговоры
по заключению коллективного договора
начнутся 13.10.2021.
Проекты коллективного договора, соглашения
обсуждаются сторонами в определенном
ими порядке. Такие проекты могут публиковаться
в печати (ч. 1 ст. 368 ТК). Порядок обсуждения
проекта можно прописать в протоколе
заседания комиссии по коллективным переговорам.
Важно, чтобы в разработке проекта приняли
участие все работники коллектива. Для
плодотворного анализа внесенных предложений
целесообразно организовать сбор предложений
путем анкетирования либо предоставления
письменных предложений в произвольной
форме. Внесенные предложения анализируются
и составляется проект коллективного договора.
Проектов может быть несколько, т.е.
у каждой из сторон. Комиссией проекты рассматриваются,
выносятся на обсуждения и простым
большинством выбирается вариант, который
и берется за основу коллективного договора.
Заседания комиссии протоколируются в соответствии
с п. 103-110 Инструкции по делопроизводству
в государственных органах, иных
организациях, утвержденной постановлением
Министерства юстиции Республики Беларусь
от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция № 4).
Предусмотрены определенные гарантии работникам,
участвующим в коллективных переговорах:
за работниками сохраняется средний
заработок в случае участия в рабочее время
в коллективных переговорах в порядке и на условиях,
предусмотренных коллективными договорами,
соглашениями, а при их отсутствии –
по соглашению между сторонами коллективных
переговоров (п. 5 ст. 101 ТК).
В случае если профсоюз является участником
заключенного коллективного договора
(соглашения), привлечение к дисциплинарной
ответственности профсоюзных работников,
уполномоченных профсоюзом на участие в комиссиях
по коллективным переговорам, при-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 49

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
мирительных комиссиях, допускается только
с предварительного согласия профсоюзного
органа (ст. 24 Закона Республики Беларусь
от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных
союзах»).
В коллективном договоре также могут предусматриваться
и другие гарантии и компенсации
представителям работников: в период ведения
коллективных переговоров они не могут
быть переведены на другую работу, перемещены
на другое рабочее место или уволены по
инициативе нанимателя без предварительного
согласия уполномочившего их на представительство
органа профсоюза.
Коллективный договор, как правило, заключается
с целью предоставления работникам дополнительных
по сравнению с действующим законодательством
трудовых и иных гарантий. В случае
если в коллективный договор включены условия,
ухудшающие положение работников по сравнению
с законодательством, они являются недействительными
(ч. 2 ст. 7, ч. 2 ст. 14, ч. 1 ст. 362 ТК).
Право на установление таких дополнительных
гарантий предоставлено нанимателю трудовым
законодательством (ч. 3 ст. 7 ТК).
Коллективный договор, соглашение заключаются
в письменной форме. В тексте не должно
быть исправлений и ошибок, искажающих
их смысл (ст. 366 ТК). По сложившейся практике
можно выделить следующие основные разделы
коллективного договора.
1) Общие положения. Здесь определены стороны
договора, обозначаются цели создания
договора, срок его действия и т.п.
2) Производственно-экономическая деятельность.
В этом разделе затрагиваются вопросы
по организации труда, повышения квалификации
работников, повышения качества производственной
деятельности в целом.
3) Охрана труда. В этом разделе отражаются
мероприятия по охране труда, медицинское
обслуживание, санитарное-бытовое обеспечение
работников и др.
4) Оплата труда работников. В данном разделе,
как правило, определяют систему оплаты
труда работников, премии, доплаты, надбавки
и др., режим труда и отдыха. Как правило, здесь
отражают информацию о времени работы и отдыха,
о трудовых, социальных отпусках и др.
5) Социальная защита работников. Этот
раздел может содержать информацию, устанавливающую
дополнительные гарантии (сверх
установленных законодательством) для женщин,
инвалидов, молодых специалистов.
6) Заключительные положения. В данном
разделе целесообразно определить положения,
касающиеся контроля за исполнением
норм коллективного договора, порядок разрешения
трудовых споров.
Перечень разделов может быть расширен
по договоренности между сторонами коллективного
договора (ч. 2 ст. 364 ТК). Также договор
может иметь приложения, которые являются
его неотъемлемой составной частью (ч. 3
ст. 364 ТК). Например:
положение об оплате труда и премировании;
положение о предоставлении дополнительных
отпусков и установлении сокращенной
продолжительности рабочего времени;
правила внутреннего трудового распорядка;
и др.
После того как проект коллективного договора
одобрен и принят сторонами, его необходимо
подписать.
2. Подписание и регистрация коллективного
договора
Коллективный договор, соглашение подписываются
уполномоченными представителями
сторон. При этом должна быть подписана каждая
страница коллективного договора, соглашения
(ст. 369 ТК). На практике, как правило, складывается
вариант: от имени работников договор
подписывает председатель профсоюза, от имени
нанимателя – руководитель организации.
Подписанный коллективный договор регистрируется
в местном исполнительном или
распорядительном органе по месту нахождения
(регистрации) нанимателя (ч. 1 ст. 370 ТК).
Так, например, в ООО «Рим» заключен коллективный
договор. Организация находится в Центральном
районе г. Гомеля. Сведения о месте
нахождения организации указываются в ее учредительных
документах, например, в уставе
(ч. 1 п. 2 ст. 48, ч. 1 п. 3 ст. 50 ГК). После подписания
договора организация обратилась в администрацию
Центрального района г. Гомеля для
его регистрации.
50 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Для придания документу юридической силы
необходимо наличие следующих обязательных
реквизитов:
наименование организации и (или) структурного
подразделения – автора;
дата документа;
регистрационный индекс;
подпись (ч. 1 п. 18 Инструкции № 4).
Для регистрации коллективного договора,
соглашения наниматель представляет в соответствующий
орган следующие документы:
1) заявление с просьбой о регистрации (форма
заявления не установлена);
2) коллективный договор, соглашение, каждая
страница которого подписана сторонами;
3) копии документов, подтверждающих полномочия
сторон на подписание коллективного
договора, соглашения.
Орган, осуществляющий регистрацию коллективного
договора, соглашения, не позднее
двух недель с момента подачи заявления делает
соответствующую запись в специальном
журнале и на первой странице представленного
коллективного договора, соглашения ставит
штамп о регистрации. Далее один экземпляр
зарегистрированного коллективного договора,
соглашения остается в органе, осуществившем
регистрацию (ст. 371 ТК).
Изменения и дополнения в коллективный
договор вносятся только по взаимному согласию
сторон. При этом применяется порядок,
установленный ТК для заключения коллективного
договора (ст. 372 ТК). Инициировать изменение
или дополнение коллективного договора
вправе любая из его сторон: как работники
в лице профсоюза, так и наниматель или
уполномоченный им представитель (ч. 1 ст. 356,
ч. 1 ст. 357, 363 ТК). Внесенные в коллективный
договор изменения и (или) дополнения необходимо
зарегистрировать в соответствующем
органе в таком же порядке, как и сам коллективный
договор (ч. 1 ст. 370 ТК).
3. Ознакомление работников с коллективным
договором
Все работники, в т.ч. впервые принятые,
должны быть ознакомлены нанимателем с действующими
у него коллективными договорами,
соглашениями (ст. 373 ТК). При приеме на
работу наниматель обязан ознакомить нового
работника с коллективным договором под роспись
(п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК). Для фиксирования факта
ознакомления можно проставлять подпись
в листе ознакомления с коллективным договором,
также можно вести журнал ознакомления
работников с ЛПА.
Положения коллективного договора являются
обязательными для его сторон.
НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ГАРАНТИЙ,
ПРЕДУСМОТРЕННЫХ
КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ
Как мы уже ранее отмечали, как правило,
в коллективном договоре работникам определены
гарантии сверх гарантий, установленных
законодательством. На конкретных примерах
рассмотрим налогообложение «зарплатными
налогами» выплат и компенсаций, предусмотренных
коллективным договором.
Ситуация 1
Коллективным договором организации предусмотрена
выплата работникам при предоставлении
им трудового отпуска:
а) пособия на оздоровление в размере 40% их
должностного оклада;
б) материальной помощи в размере 40% их
должностного оклада;
в) единовременной выплаты в размере 40%
их должностного оклада.
Являются ли указанные выплаты для работников
доходом, подлежащим обложению
подоходным налогом?
Являются ли указанные выплаты объектом
для начисления страховых взносов в ФСЗН
и Белгосстрах?
Учитываются ли эти выплаты при налогообложении
прибыли?
Подоходный налог
При определении налоговой базы подоходного
налога учитываются все доходы плательщика,
полученные им как в денежной, так
и в натуральной форме (п. 1 ст. 199 НК).
Освобождаются от подоходного налога:
пособия по государственному социальному
страхованию и государственному социальному
обеспечению и надбавки к ним, кроме посо-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 51

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
бий по временной нетрудоспособности (в т.ч.
пособий по уходу за больным ребенком), пособия
по безработице, субсидии для компенсации
расходов безработных в связи с организацией
предпринимательской деятельности,
выплачиваемые из средств бюджета государственного
внебюджетного фонда социальной
защиты населения Республики Беларусь, пособия,
выплачиваемые из средств республиканского
и местных бюджетов (п. 1 ст. 208 НК);
суммы материальной помощи, оказываемой
в соответствии с законодательными актами,
постановлениями Совета Министров Республики
Беларусь (п. 12 ст. 208 НК).
На основании ст. 182 ТК в случаях, предусмотренных
коллективным договором, наниматель
обязан при предоставлении трудового отпуска
производить работнику единовременную выплату
на оздоровление в размере, определяемом
коллективным договором. Трудовой кодекс
Республики Беларусь также является законом,
а соответственно, относится к законодательным
актам (п. 2 ст. 14 Закона Республики Беларусь
от 17.07.2018 № 130-З «О нормативных правовых
актах»). А вот коллективный договор не является
законодательным актом Республики Беларусь.
Поскольку и пособие (вариант а), и материальная
помощь (вариант б), и единовременная выплата
( вариант в) не относятся к перечисленным
выше выплатам, льготы, предусмотренные
п. 1, 12 ст. 208 НК в целях исчисления подоходного
налога, в рассматриваемом случае неприменимы.
Соответственно, какой бы вариант записи
ни был произведен в коллективном договоре,
все эти три выплаты являются объектом для исчисления
подоходного налога. При этом налогообложение
такого дохода следует осуществлять
с учетом льготы, предусмотренной п. 23 ст. 208
НК, согласно которому от подоходного налога
освобождаются не являющиеся вознаграждениями
за исполнение трудовых или иных обязанностей
доходы, в т.ч. в виде материальной помощи,
подарков и призов, оплаты стоимости путевок
(за исключением доходов, указанных в п. 14,
29 и 30 ст. 208 НК), полученные от:
организаций и индивидуальных предпринимателей,
являющихся местом основной
работы (службы, учебы), в т.ч. полученные
пенсионерами, ранее работавшими в этих
организациях и у индивидуальных предпринимателей,
– в размере, не превышающем
2272 руб., от каждого источника в течение
налогового периода (за исключением доходов,
указанных в п. 24 ст. 208 НК);
иных организаций и индивидуальных предпринимателей,
за исключением доходов,
указанных в п. 38 ст. 208 НК, – в размере, не
превышающем 150 руб., от каждого источника
в течение налогового периода.
Страховые взносы в ФСЗН и Белгосстрах
Объектом для начисления взносов в бюджет
ФСЗН для работодателей и работающих граждан
являются выплаты всех видов в денежном и (или)
натуральном выражении, начисленные в пользу
работающих граждан по всем основаниям независимо
от источников финансирования, включая
вознаграждения по гражданско-правовым договорам,
кроме предусмотренных перечнем выплат,
на которые не начисляются взносы в бюджет фонда,
но не выше пятикратной величины средней
заработной платы работников в республике за
месяц, предшествующий месяцу, за который уплачиваются
взносы в бюджет ФСЗН (абз. 2 ст. 2 Закона
Республики Беларусьот 29.02.1996 № 138-XIII
«Об обязательных страховых взносах в бюджет
государственного внебюджетного фонда социальной
защиты населения Республики Беларусь»).
В п. 7 Перечня выплат, на которые не начисляются
взносы по государственному социальному
страхованию, в т.ч. по профессиональному
пенсионному страхованию, в бюджет государственного
внебюджетного фонда социальной
защиты населения Республики Беларусь
и по обязательному страхованию от несчастных
случаев на производстве и профессиональных
заболеваний в Белорусское республиканское
унитарное страховое предприятие «Белгосстрах»,
утвержденного постановлением Совета
Министров Республики Беларусь от 25.01.1999
№ 115 (далее – Перечень № 115), поименована
материальная помощь, оказываемая работникам
в соответствии с законодательными актами.
Таким образом, суммы материальной помощи,
оказываемой работникам в соответствии
с законодательными актами, не являются объектом
для начисления взносов в бюджет ФСЗН
и Белгосстрах (п. 7 Перечня № 115).
52 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
По разъяснениям специалистов, для того
чтобы правомерно применить льготу и не начислять
взносы в бюджет ФСЗН и Белгосстрах,
в ЛПА работодателя (коллективном договоре,
соглашении), трудовом договоре (контракте)
должна быть предусмотрена именно материальная
помощь на оздоровление, а не другие
виды выплат (пособие на оздоровление, единовременная
выплата и др.). При этом в организации
должны быть определены размер и порядок
выплаты данной материальной помощи.
Исходя из требований законодательства одним
из ключевых моментов в данной ситуации является
осуществление материальной помощи на
оздоровление при уходе работника в трудовой
отпуск. На основании изложенного, если коллективным
договором предусмотрена к отпуску
выплата материальной помощи, то сумма такой
помощи не является объектом для начисления
страховых взносов в ФСЗН и Белгосстрах. Если
же в коллективном договоре предусмотрены такие
выплаты к отпуску, как пособие на оздоровление
или единовременная выплаты, то суммы
таких выплат являются объектом для начисления
страховых взносов в ФСЗН и Белгосстрах.
Налог на прибыль
К затратам, учитываемым при налогообложении,
относятся:
затраты по производству и реализации товаров
(работ, услуг), имущественных прав;
нормируемые затраты (ч. 2 п. 1 ст. 169 НК).
В состав прочих нормируемых затрат включаются
выплаты физическим лицам, работающим
в организациях по трудовым договорам,
в денежной и натуральной формах в виде единовременной
выплаты (пособие, материальная
помощь) на оздоровление, за исключением указанной
в подп. 2.7 п. 2 ст. 170 НК (подп. 2.1 п. 2
ст. 171 НК).
В состав затрат по производству и реализации
включается согласно подп. 2.7 п. 2 ст. 170
НК единовременная выплата (пособие) на оздоровление,
осуществляемая работникам бюджетных
организаций в соответствии с законодательством,
оплата труда которых производится
за счет внебюджетных средств от приносящей
доходы деятельности, т.е. без ограничения,
предусмотренного п. 3 ст. 171 НК.
Таким образом, как бы ни называлась в коллективном
договоре выплата к отпуску (пособием
на оздоровление, материальной помощью,
единовременной выплатой), данные суммы
учитываются при налогообложении прибыли
в составе прочих нормируемых затрат с соблюдением
общего ограничения, установленного
п. 3 ст. 171 НК.
Ситуация 2
В коллективном договоре организации предусмотрена
выплата выходного пособия увольняемым
работникам при сокращении штата
в размере четырех среднемесячных заработков.
В сентябре 2021 г. работника организации
уволили в связи с сокращением штата на основании
п. 1 ст. 42 ТК и выплатили выходное пособие
в размере четырех среднемесячных заработков.
1) Является ли указанная выплата для работника
доходом, подлежащим обложению подоходным
налогом?
2) Является ли указанная выплата объектом
для начисления страховых взносов в ФСЗН
и Белгосстрах?
3) Учитывается ли эта выплата при налогообложении
прибыли?
Согласно трудовому законодательству при
увольнении работнику в описанной ситуации полагается
выходное пособие в размере не менее
трех среднемесячных заработков (ч. 3 ст. 48 ТК).
Размеры выходного пособия, указанные в ст. 48
ТК, могут быть увеличены в порядке и на условиях,
предусмотренных коллективным договором,
соглашением, нанимателем (ч. 6 ст. 48 ТК).
Подоходный налог
Освобождаются от подоходного налога
суммы выходных пособий в связи с прекращением
трудовых договоров. Такие пособия
освобождаются от подоходного налога, если
они выплачиваются в случаях, для которых
законодательными актами установлены минимальные
гарантированные размеры таких
выплат, и в суммах, не превышающих эти установленные
минимальные гарантированные
размеры. Полученные плательщиками в связи
с их выходом на пенсию выходные пособия,
выплачиваемые в порядке и на условиях, пред-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 53

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
усмотренных коллективным договором, соглашением,
освобождаются от подоходного
налога с физических лиц в размере, не превышающем
девяти среднемесячных заработных
плат плательщика (абз. 4 ч. 1 п. 4 ст. 208
НК). Поскольку частью третьей ст. 48 ТК определен
минимальный размер выходного пособия,
а именно выходное пособие в размере
не менее трех среднемесячных заработков,
то при выплате выходного пособия в большем
размере в изложенной ситуации сумма
в размере трех среднемесячных заработков
будет освобождаться от подоходного налога,
а сумма в размере одного среднемесячного
заработка будет являться объектом обложения
подоходным налогом.
Страховые взносы в ФСЗН и Белгосстрах
В соответствии с п. 2 Перечня № 115 взносы
в ФСЗН и Белгосстрах не начисляются на выходное
пособие при прекращении трудового договора
(контракта). Если выходное пособие, предусмотренное
законодательством, выплачено
в соответствии с коллективным договором, соглашением,
трудовым договором (контрактом),
решением нанимателя в размере, большем, чем
минимально гарантированный законодательством,
то вся выплаченная сумма не облагается
взносами в ФСЗН и Белгосстрах. Пункт 2 Перечня
№ 115 не содержит ограничений по размеру
сумм выплаченных выходных пособий.
Налог на прибыль
Согласно п. 2.9 ст. 170 НК в расходы на оплату
труда, учитываемые при налогообложении
прибыли, включаются любые начисления физическим
лицам, работающим в организациях
по трудовым договорам, в денежной и (или)
натуральной формах, предусмотренные законодательством
и (или) трудовым договором,
соглашением, коллективным договором, на основании
законодательства. В изложенной ситуации
в коллективном договоре на основании
части шестой ст. 48 ТК предусмотрена выплата
выходного пособия увольняемым работникам
при сокращении штата в размере четырех
среднемесячных заработков. Таким образом,
руководствуясь нормами ТК и на основании
п. 2.9 ст. 170 НК, выплата выходного пособия
в размере четырех среднемесячных заработков
при увольнении работника в связи с сокращением
штата относится в состав затрат по производству
и реализации товаров (работ, услуг),
имущественных прав.
54 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОС ОТВЕЧАЕТ
Анна ЯКУШЕВА,
экономист
Работнику установлено неполное
рабочее время при режиме работы
по графику работ.
По производственной необходимости
работнику необходимо работать
в день, который по графику является
выходным.
Каким оббразом работнику компенсировать
работу в этот день?
Работа в пятницу не компенсируется, а производится
оплата за фактически отработанное
в этот день рабочее время.
Согласно ст. 118 ТК по соглашению между работником
и нанимателем могут устанавливаться
как при приеме на работу, так и впоследствии
неполный рабочий день или неполная рабочая
неделя.
При неполном рабочем дне уменьшается
норма продолжительности ежедневной работы,
установленная правилами внутреннего трудового
распорядка или графиком работы у нанимателя.
При неполной рабочей неделе сокращается
число рабочих дней в неделю.
С учетом того что суммированный учет рабочего
времени (ст. 126 ТК) является способом учета
рабочего времени, он может применяться для работников
с неполным рабочим временем.
Для работников с неполным рабочим временем
выполненная в отдельные рабочие (нерабочие)
дни работа в пределах рабочего времени, определенного
с учетом норм ст. 112-117 ТК, не является
ни сверхурочной, ни работой в выходной день.
Следовательно, оплата труда производится
пропорционально отработанному времени согласно
табелю использования рабочего времени
либо других документов, в которых указано количество
отработанного времени (при повременной
форме оплаты труда) или в зависимости от
выработки (при сдельной форме оплаты труда)
(ст. 290 ТК).
Привлечение работников с неполным рабочим
временем к работе в дополнительные нерабочие
дни, образовавшиеся при установлении неполной
рабочей недели, оформляется приказом (распоряжением)
нанимателя о привлечении к работе в дополнительный
нерабочий день.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 55

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
ПОСОБИЕ
ПО ВРЕМЕННОЙ
НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ
В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ
Лев СТРАЦКЕВИЧ
Экономист
Согласно свидетельству о направлении на
работу молодой специалист должна была приступить
к работе у плательщика обязательных
страховых взносов в бюджет государственного
внебюджетного фонда социальной защиты населения
Республики Беларусь (далее – плательщик)
1 августа. Учебу в дневной форме получения
высшего образования закончила 29 июня. В связи
с беременностью и родами ей был выдан листок
нетрудоспособности по беременности и родам
на период с 19 июля по 21 ноября.
Может ли плательщик по месту направления
молодого специалиста на работу назначить пособие
по беременности при представлении ему
листка нетрудоспособности по беременности
и родам?
Назначить пособие по беременности и родам
плательщик не может, поскольку право на пособие
у молодого специалиста наступило до трудоустройства
к плательщику.
Согласно подп. 2.3 п. 2 ст. 7 Закона Республики Беларусь
от 29.12.2012 № 7-З «О государственных пособиях
семьям, воспитывающим детей» (в ред. от 15.07.2021)
право на пособие по беременности и родам имеют
женщины, получающие профессионально-техническое,
среднее специальное, высшее или послевузовское
образование в дневной форме получения образования,
а также получившие такое образование, – в течение
двух месяцев после его получения.
В данном случае для реализации права на пособие
по беременности и родам молодому специалисту
следует обратиться с листком нетрудоспособности
в учреждение образования по прежнему
месту учебы.
Работница 1 сентября вышла на работу после
окончания предоставленного ей плательщиком
обязательных страховых взносов в бюджет
государственного внебюджетного фонда социальной
защиты населения Республики Беларусь
(далее – плательщик) отпуска по уходу за ребенком
до достижения им возраста 3 лет (3 года ребенку
исполнилось 31 августа). С 13 по 24 сентября
находилась в трудовом отпуске.
Представила плательщику листок нетрудоспособности
в связи с заболеванием, выданный
на период с 29 сентября по 8 октября. Обязательные
страховые взносы в бюджет государственного
внебюджетного фонда социальной защиты
населения Республики Беларусь до 29 сентября
уплачивались за нее в общей сложности более
чем за 6 месяцев.
Исчисленный среднедневной заработок, сохраняемый
за время предоставленного трудового
отпуска, превышал среднедневной размер
тарифной ставки (без надбавок и повышений),
установленной ей на 29 сентября.
Можно ли исчислить пособие по представленному
листку нетрудоспособности исходя из
размера среднедневного заработка, сохраняемого
за время трудового отпуска?
Согласно п. 21 Положения о порядке обеспечения
пособиями по временной нетрудоспособности
и по беременности и родам, утвержденного постановлением
Совета Министров Республики Бе-
56 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
ларусь от 28.06.2013 № 569 (в ред. от 28.01.2020;
далее – Положение № 569), размер среднедневного
заработка для исчисления пособия по временной
нетрудоспособности определяется за
6 календарных месяцев, предшествующих месяцу,
в котором возникло право на пособие (далее –
расчетный период).
Если число календарных дней расчетного
периода с учетом части второй п. 22 Положения
№ 569 составляет менее 30 календарных дней,
пособие по временной нетрудоспособности
исчисляется исходя из тарифной ставки (тарифного
оклада), оклада, должностного оклада (без
надбавок и повышений) работника, установленной
(ого) на день возникновения права на пособие,
или исходя из среднего заработка, сохраняемого
за время трудового и социального (в связи
с обучением) отпусков, отпуска по беременности
и родам, временной нетрудоспособности
(по более выгодному варианту) (п. 23 Положения
№ 569).
В рассматриваемом случае в расчетном периоде
(с 1 марта по 31 августа) работница находилась
в отпуске по уходу за ребенком до достижения им
возраста 3 лет. После применения части второй
п. 22 Положения № 569 количество календарных
дней в расчетном периоде равно 0. Выплат на основе
среднего заработка в расчетном периоде
работнице не было (предоставленный трудовой
отпуск на расчетный период не приходился).
Следовательно, исчислить пособие исходя из
среднедневного заработка, сохраненного за период
трудового отпуска, нельзя.
Пособие по представленному листку нетрудоспособности
исчисляется исходя из тарифной
ставки (без надбавок и повышений), установленной
работнице на 29 сентября, но не ниже минимального
размера пособия.
Работница с 15 сентября осуществляла
уход за больным ребенком в возрасте до
14 лет при оказании ему медицинской помощи
в амбулаторных условиях. Листок нетрудоспособности
по уходу за больным ребенком
выдан ей на период с 15 по 28 сентября (14 календарных
дней). Ребенку 28 сентября исполнилось
14 лет.
Обоснованно ли выдан листок нетрудоспособности
на 28 сентября (день достижения ребенком
14-летнего возраста)? Назначается ли
пособие по временной нетрудоспособности за
указанный день?
В соответствии с Инструкцией о порядке выдачи
и оформления листков нетрудоспособности
и справок о временной нетрудоспособности,
утвержденной постановлением Министерства
здравоохранения Республики Беларусь
и Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 04.01.2018 № 1/1 (в ред.
от 07.05.2021; далее – Инструкция № 1/1), листок
нетрудоспособности по уходу за больным ребенком
в возрасте до 14 лет выдается при оказании
ему медицинской помощи в амбулаторных
условиях на период, в течение которого ребенок
нуждается в уходе, со дня, с которого лицу,
осуществляющему уход, необходимо освобождение
от работы (службы, учебы) или иной деятельности,
но не ранее чем за 3 календарных дня
до указанной даты. Если необходимость в уходе
сохраняется по истечении 14-дневного срока
временной нетрудоспособности по одному случаю
заболевания, листок нетрудоспособности
закрывается, выдается справка о временной нетрудоспособности.
Листок нетрудоспособности, выданный по
уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет,
закрывается в день достижения им 14-летнего
возраста.
Согласно подп. 5.1 п. 5 ст. 20 Закона Республики
Беларусь от 29.12.2012 № 7-З «О государственных
пособиях семьям, воспитывающим детей» (в ред.
от 15.07.2021) пособие по временной нетрудоспособности
при оказании ребенку в возрасте
до 14 лет медицинской помощи в амбулаторных
условиях назначается на период, в течение которого
ребенок по заключению врача-специалиста
нуждается в уходе, но не ранее дня, с которого
лицу, осуществляющему уход, необходимо освобождение
от работы или от иной деятельности,
и не более чем на 14 календарных дней по одному
случаю заболевания.
В рассматриваемом случае листок нетрудоспособности
выдан по день достижения ребенком
14-летнего возраста (по 28 сентября) обоснованно,
в соответствии с Инструкцией № 1/1.
Пособие по временной нетрудоспособности
назначается за все удостоверенные листком нетрудоспособности
дни, включая 28 сентября.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 57

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
Согласно заключенному контракту выплата
работнице заработной платы производилась
плательщиком обязательных страховых
взносов в бюджет государственного внебюджетного
фонда социальной защиты населения
Республики Беларусь один раз в месяц: за истек-
ший месяц – 12-го числа текущего месяца.
Работницей 3 сентября представлен к оплате
листок нетрудоспособности по беременности
и родам, выданный на период с 2 сентября
по 5 января.
Когда должно быть выплачено пособие по
беременности и родам: 12 сентября или 12 ок-
тября?
Сроки назначения и выплаты работникам пособий
по временной нетрудоспособности и по
беременности и родам определены п. 36 Положения
о порядке обеспечения пособиями по временной
нетрудоспособности и по беременности
и родам, утвержденного постановлением Совета
Министров Республики Беларусь от 28.06.2013
№ 569 (в ред. от 28.01.2020; далее – Положение
№ 569).
Согласно части первой п. 36 Положения № 569
пособия назначаются в течение 10 дней со дня
обращения, а в случае запроса либо представления
документов и (или) сведений от других государственных
органов, иных организаций и (или)
получения дополнительной информации, необходимой
для назначения пособия, – в течение
1 месяца.
Выплата пособий осуществляется в дни, установленные
для выплаты заработной платы (ч. 4
п. 36 Положения № 569).
Пособие по беременности и родам выплачивается
единовременно за весь период, удостоверенный
листком нетрудоспособности (ч. 5 п. 36
Положения № 569).
В рассматриваемом случае, если для назначения
пособия все необходимые данные у плательщика
имеются, решение о его назначении принимается
не позднее 12 сентября.
В случае истребования дополнительной информации
для назначения пособия вопрос о его
назначении рассматривается плательщиком после
получения необходимых для этого документов
(сведений), но не позднее 3 октября.
И в том и в другом случае назначенное пособие
по беременности и родам выплачивается при
выплате заработной платы за сентябрь (не позднее
12 октября).
Согласно заключенному трудовому договору
гражданка 6 сентября 2021 г. принята на работу
к плательщику обязательных страховых
взносов в бюджет государственного внебюджетного
фонда социальной защиты населения
Республики Беларусь (далее – плательщик).
5 октября она представила плательщику
листок нетрудоспособности в связи с заболеванием,
выданный на период с 23 сентября по
4 октября. До дня наступления временной нетрудоспособности
обязательные страховые
взносы в бюджет государственного внебюджетного
фонда социальной защиты населения
Республики Беларусь на социальное страхование
(далее – взносы) данным плательщиком за
нее не уплачивались.
У плательщика по месту прежней работы
она с 1 июля 2018 г. по 30 апреля 2021 г. находилась
в отпуске по уходу за ребенком до достижения
им возраста 3 лет. 30 апреля 2021 г. (день
исполнения ребенку 3 лет) уволилась с прежнего
места работы. По 5 сентября 2021 г. не работала.
В назначении пособия по представленному
листку нетрудоспособности плательщиком
отказано. Отказ мотивирован тем, что со
дня приема на работу (с 6 сентября) до дня наступления
временной нетрудоспособности (до
23 сентября) взносы за нее плательщиком не
уплачивались, а в расчетном периоде (с 1 марта
по 31 августа 2021 г.) отпуск по уходу за ребенком
до достижения им возраста 3 лет данным
плательщиком ей не предоставлялся.
Имеется ли у работницы право на пособие
по представленному листку нетрудоспособ-
ности?
Согласно п. 2 Положения о порядке обеспечения
пособиями по временной нетрудоспособности
и по беременности и родам, утвержденного
постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 28.06.2013 № 569 (в ред. от 28.01.2020;
далее – Положение № 569), право на пособие по
временной нетрудоспособности имеют лица,
работающие или осуществляющие иной вид деятельности,
на которых распространяется государственное
социальное страхование и за них,
58 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
а также ими самими в предусмотренных законодательством
о государственном социальном
страховании случаях уплачиваются взносы.
В соответствии с разъяснением Фонда социальной
защиты населения Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь
от 26.12.2018 о применении п. 2 Положения о порядке
обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности
и по беременности и родам,
утвержденного постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569
(далее – Разъяснение), при назначении пособий
работникам, если перерыв в уплате взносов между
месяцем, за который последний раз уплачены
взносы за работника, в т.ч. другим плательщиком
взносов, до месяца, в котором наступил случай
временной нетрудоспособности, составил не
более шести месяцев или взносы за работника
уплачены в месяце наступления случая временной
нетрудоспособности до дня его наступления,
то работник имеет право на пособие (п. 1 Разъяснения).
Работники, за которых ни в шести календарных
месяцах, предшествующих месяцу, в котором
наступил случай временной нетрудоспособности,
ни в месяце его наступления до начала
указанного случая взносы не уплачивались, но
они в течение указанных периодов или части их
являлись получателями пособия по временной
нетрудоспособности, находились в отпусках по
беременности и родам или по уходу за ребенком
в возрасте 3 лет, имеют право на пособие.
В рассматриваемом случае до сентября 2021 г.
перерыв в уплате взносов за работницу превысил
шесть месяцев (период нахождения в отпуске
по уходу за ребенком до достижения им возраста
3 лет у прежнего плательщика + период, когда
она не работала (с 1 мая по 31 августа 2021 г.)).
Однако у работницы на расчетный период
приходился период нахождения в отпуске по уходу
за ребенком до достижения им возраста 3 лет
(с 1 марта по 30 апреля 2021 г.).
Несмотря на то что на расчетный период приходился
период нахождения в отпуске по уходу за
ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленный
другим плательщиком, в соответ-т
ствии с Разъяснением право на пособие по представленному
листку нетрудоспособности у нее
имеется.
Размер пособия зависит от того, за какой период
за нее до 23 сентября 2021 г. уплачивались
взносы в общей сложности.
Если взносы за нее в общей сложности уплачивались
за 6 и более месяцев, пособие исчисляется
с применением нормы п. 23 Положения
№ 569 (исходя из тарифной ставки (тарифного
оклада), оклада, должностного оклада (без надбавок
и повышений), установленного работнице на
23 сентября 2021 г.).
Если взносы за нее в общей сложности уплачивались
менее чем за 6 месяцев, пособие исчисляется
в минимальном размере, установленном
в частях четвертой и пятой п. 16 Положения
№ 569 (ч. 1 п. 17 Положения № 569).
Работник в июле и августе был переведен
на другие работы с сохранением среднего заработка
по прежнему месту работы.
Учитываются ли при определении среднедневного
заработка для исчисления пособия
по временной нетрудоспособности дни
периода работы по переводу и сохраненный
средний заработок за этот период, если
указанные месяцы будут приходиться на
расчетный период, принимаемый для исчисления
пособия?
Согласно п. 22 Положения о порядке обеспечения
пособиями по временной нетрудоспособности
и по беременности и родам, утвержденного
постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 28.06.2013 № 569 (в ред. от 28.01.2020;
далее – Положение № 569), размер среднедневного
заработка для исчисления пособия по временной
нетрудоспособности определяется путем
деления суммы заработка, учитываемого для
исчисления пособия в порядке, установленном
в п. 24 Положения № 569, за расчетный период на
число календарных дней этого периода.
В число календарных дней расчетного периода,
на которые делится заработок, не включаются
календарные дни:
трудового и социального отпусков;
временной нетрудоспособности;
простоя не по вине работника;
освобождения от работы в соответствии
с законодательством в других случаях.
Поскольку работник в июне-июле от работы
не освобождался, а продолжал работать по месту
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 59

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
перевода, календарные дни периода перевода из
числа календарных дней расчетного периода не
исключаются.
Пунктом 24 Положения № 569 определено, что
из заработка за расчетный период исключаются
выплаты, произведенные за периоды, исключаемые
согласно части второй п. 22 Положения № 569.
Так как календарные дни периода работы по
переводу из числа календарных дней расчетного
периода не исключаются, сохраненный заработок
за этот период работы из заработка за расчет-
ный период также не исключается.
Работником представлялись плательщику обязательных
страховых взносов в бюджет госу-
дарственного внебюджетного фонда социальной
защиты населения Республики Беларусь
(далее – плательщик) листки нетрудоспособ-
ности в связи с непрерывным заболеванием (не
туберкулезом), выданные на период с 20 мая по
23 сентября 2021 г. (127 календарных дней). В последнем
листке нетрудоспособности (с 1 по
23 сентября) в позиции «Заключение о трудоспособности»
проставлена цифра «1», в позиции
«Приступить к работе (службе, учебе) с»
указана дата «24.09.21». В период временной
нетрудоспособности (по 23 сентября) организацией
здравоохранения, выдававшей листки
нетрудоспособности, пациент в медико-реабилитационную
экспертную комиссию (далее –
МРЭК) не направлялся.
Руководствуясь п. 10 Положения о порядке
обеспечения пособиями по временной нетру-
доспособности и по беременности и родам,
утвержденного постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569
(в ред. от 28.01.2020; далее – Положение № 569),
пособие по последнему листку нетрудоспособ-
ности данного непрерывного случая временной
нетрудоспособности назначено плательщиком
за период с 1 по 16 сентября (в общей слож-
ности 120 календарных дней по данному случаю
нетрудоспособности).
Правильно ли поступил плательщик, не назначив
пособие за календарные дни с 17 по 23 сентября?
Плательщиком в назначении пособия по временной
нетрудоспособности за период с 17 по 23 сентября
отказано обоснованно.
В соответствии с Инструкцией о порядке выдачи
и оформления листков нетрудоспособности
и справок о временной нетрудоспособности,
утвержденной постановлением Министерства
здравоохранения Республики Беларусь и Министерства
труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 04.01.2018 № 1/1 (в ред. от 07.05.2021;
далее – Инструкция № 1/1), при оказании пациенту
медицинской помощи в амбулаторных условиях
листок нетрудоспособности в связи с заболеванием
выдается со дня установления у него
временной нетрудоспособности с определением
срока временной нетрудоспособности в соот-
ветствии с Инструкцией о порядке проведения
экспертизы временной нетрудоспособности, но
не более сроков, определенных п. 18 Инструкции
№ 1/1.
Пунктом 18 Инструкции № 1/1 определено,
что продление листка нетрудоспособности
в сроке временной нетрудоспособности в связи
с заболеванием, превышающем 120 календарных
дней непрерывно от начала случая временной
нетрудоспособности (от даты начала
медико-социальной экспертизы (далее – МСЭ)
в случае принятия решения МРЭК о продлении
лечения пациента) по одному или разным
заболеваниям (при заболевании туберкулезом
– 180 календарных дней), а также выдача
или продление листка нетрудоспособности
в сроке временной нетрудоспособности, превышающем
150 календарных дней с перерывами
за последние 12 месяцев при повторных
случаях временной нетрудоспособности в связи
с одним либо этиологически связанными
(родственными) заболеваниями, включая протезирование
в стационаре протезно-ортопедической
организации (при заболевании туберкулезом
– 240 календарных дней), производится
только при наличии соответствующего
решения МРЭК.
Согласно п. 10 Положения № 569 пособие по
временной нетрудоспособности в случае заболевания
(не туберкулезом) назначается на весь период
временной нетрудоспособности до дня восстановления
трудоспособности или установления
инвалидности, но не более чем на 120 календарных
дней непрерывно либо не более чем на
150 календарных дней с перерывами за последние
12 месяцев при повторных случаях времен-
60 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
ной нетрудоспособности в связи с одним либо
родственными заболеваниями, а в связи с туберкулезом
– не более чем на 180 календарных дней
непрерывно или не более чем на 240 календарных
дней с перерывами за последние 12 месяцев.
Назначение пособия по временной нетрудоспособности
на более длительные периоды производится
на основании решения МРЭК о продлении
лечения.
В рассматриваемом случае при продлении
и оформлении организацией здравоохранения
последнего листка нетрудоспособности имело
место нарушение Инструкции № 1/1.
На период сверх 120 календарных дней (с 17
по 23 сентября) листок нетрудоспособности мог
быть продлен только после проведения МСЭ пациента
в МРЭК и принятом ею решении о продлении
лечения.
Плательщику обязательных страховых взносов
в бюджет государственного внебюджетного
фонда социальной защиты населения Респу-
блики Беларусь (далее – плательщик) работником
ранее представлялись к оплате листки
нетрудоспособности в связи с заболеванием,
выдаваемые ему городской территориальной
поликлиникой, оказывающей медицинскую помощь
по месту жительства работника.
24 сентября работник представил плательщику
листок нетрудоспособности в связи
с заболеванием, выданный на период с 10 по
23 сентября городской поликлиникой, территориально
не обслуживающей его по месту жительства.
Плательщикусомнилсяв правильностиоформления
выданного листка нетрудоспособности,
поскольку в нем отсутствовала запись о разрешении
на его выдачу как лицу, обратившемуся
за медицинской помощью в организацию
здравоохранения вне места жительства.
Работник объяснил плательщику, что
с июля текущего года он прикреплен для медицинского
обслуживания к городской поликлинике,
выдавшей данный листок нетрудоспособ-
ности.
Обязана ли в данном случае организация
здравоохранения, выдавшая листок нетрудоспособности,
вносить в него запись о разрешении
на выдачу?
В соответствии с Законом Республики Беларусь
от 18.06.1993 № 2435-ХII «О здравоохранении»
(с изменениями и дополнениями) в целях
своевременного оказания медицинской помощи
граждане Республики Беларусь закрепляются за
государственными учреждениями здравоохранения
по месту их жительства (месту пребывания),
а при наличии ведомственных организаций здравоохранения
– по месту работы (учебы, службы).
Оказание скорой (неотложной) медицинской
помощи на территории Республики Беларусь
осуществляется в амбулаторных и стационарных
условиях в государственных учреждениях здравоохранения
независимо от места жительства
(места пребывания).
Порядок оказания медицинской помощи
гражданам Республики Беларусь в государственных
учреждениях здравоохранения вне их места
жительства (места пребывания) определен
Инструкцией о порядке оказания медицинской
помощи гражданам Республики Беларусь вне их
места жительства (места пребывания), утвержденной
постановлением Министерства здравоохранения
Республики Беларусь от 22.12.2008
№ 229 (далее – Инструкция № 229).
Согласно Инструкции № 229 для оказания
медицинской помощи в амбулаторных условиях
в государственном учреждении здравоохранения
вне места жительства (места пребывания)
гражданину следует обратиться с письменным
заявлением о закреплении его за данным
учреждением здравоохранения. Решение
о временном закреплении его для получения
медицинской помощи в амбулаторных условиях
вне места жительства (места пребывания)
принимается руководителем (заместителем
руководителя) данного учреждения в соответствии
с его лечебно-диагностическими возможностями.
При положительном решении данного
вопроса заявитель письменно уведомляется
о закреплении его за данным учреждением
здравоохранения.
В рассматриваемом случае выданный поликлиникой
работнику по результатам экспертизы
временной нетрудоспособности листок нетрудоспособности
на период оказания медицинской
помощи в амбулаторных условиях свидетельствует
о временном закреплении его за данным
учреждением здравоохранения.
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 61

РАСЧЕТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ
Внесение в листок нетрудоспособности записи
о разрешении на его выдачу в таком случае не
требуется.
В представленном работником плательщику
обязательных страховых взносов в бюджет
государственного внебюджетного фонда социальной
защиты населения Республики Беларусь
(далее – плательщик) листке нетрудоспособности
в позиции «Вид ВН» проставлены
цифры «01». В позиции «особые отметки» лицевой
стороны листка нетрудоспособности
имелась запись «алкогольное опьянение».
Комиссией по назначению государственных
пособий семьям, воспитывающим детей,
и пособий по временной нетрудоспособности
(далее – комиссия) плательщика пособие по
данному случаю нетрудоспособности за первые
6 календарных дней временной нетрудоспособности
не назначено, за последующие
дни назначено в половинном размере от исчисленного
пособия.
Допущены ли нарушения при оформлении
листка нетрудоспособности выдавшей его организацией
здравоохранения? Правильным ли
является принятое комиссией плательщика
решение о назначении пособия?
Организацией здравоохранения, выдавшей
листок нетрудоспособности, допущены нарушения
Инструкции о порядке выдачи и оформления
листков нетрудоспособности и справок о временной
нетрудоспособности, утвержденной постановлением
Министерства здравоохранения
и Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 04.01.2018 № 1/1 (в ред.
от 07.05.2021; далее – Инструкция № 1/1), при его
оформлении.
В соответствии с абзацем восьмым подп. 50.15.3
п. 50 Инструкции № 1/1 запись «алкогольное опьянение»
вносится в позицию «особые отметки» лицевой
стороны листка нетрудоспособности при
установлении у пациента факта алкогольного
опьянения в случае первичного обращения за медицинской
помощью по поводу травмы.
В данном случае проставленные в позиции
«Вид ВН» листка нетрудоспособности цифры «01»
свидетельствуют о том, что листок нетрудоспособности
выдан работнику не в связи с травмой,
а в связи с заболеванием.
Внесение в позицию «особые отметки» лицевой
стороны листка нетрудоспособности записи
«алкогольное опьянение» при установлении
факта алкогольного опьянения пациента в момент
признания его временно нетрудоспособным
в связи с заболеванием Инструкцией № 1/1
не предусмотрено.
Если лечащий врач устанавливает связь возникшего
заболевания с алкогольным опьянением
пациента, в позицию «особые отметки» вносится
запись «заболевание связано с потреблением алкоголя»
(абз. 9 подп. 50.15.3 п. 50 Инструкции № 1/1).
В случае потребления пациентом алкоголя
в период временной нетрудоспособности указанный
факт квалифицируется как нарушение
режима и в позицию «особые отметки» листка
нетрудоспособности лечащим врачом вносится
запись: «Нарушение режима, потребление алкоголя
(указывается дата)» (абз. 4 подп. 50.15.3 п. 50
Инструкции № 1/1).
Комиссией плательщика решение о назначении
пособия по временной нетрудоспособности
принимается в случаях, указанных в п. 32 Положения
о порядке обеспечения пособиями по временной
нетрудоспособности и по беременности
и родам, утвержденного постановлением Совета
Министров Республики Беларусь от 28.06.2013
№ 569 (в ред. от 27.08.2021; далее – Положение
№ 569): в связи с травмой, уходом за ребенкоминвалидом
в возрасте до 18 лет в случае его санаторно-курортного
лечения, медицинской реабилитации,
а также в соответствии с п. 9, 19, 35
Положения № 569.
В данном случае решение комиссии плательщика
о назначении пособия по представленному
листку нетрудоспособности не требуется.
Пособие назначается плательщиком (бухгалтером)
в общеустановленном порядке за удостоверенные
листком нетрудоспособности дни.
62 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ВОПРОС-ОТВЕТ
НА ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ
Татьяна МАНЦЕВИЧ,
юрист
Переводим работника, работающего
по бессрочному трудовому договору,
на другую работу, также по бессрочному
трудовому договору.
Какую запись следует произвести
в трудовой книжке: с указанием вида
заключаемого трудового договора
или без?
С даты вступления в силу (13 октября 2017 г.),
изменений, внесенных постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 7 августа 2017 г. № 41 (далее – постановление
№ 41) в п. 9 Инструкции о порядке
ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением
Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40
(далее – Инструкция), в трудовой книжке необходимо
указывать вид заключаемого договора
и в случае принятия на работу, и в случае перевода.
Постановлением № 41 внесены изменения
в части требований обязательного указания записи,
вносимой в трудовую книжку на любой
вид трудового договора («заключение трудового
договора (в том числе на неопределенный
срок, срочного трудового договора, контракта»).
Пунктом 33 Инструкции установлено, что
сведения о переводе работника на другую постоянную
работу у того же нанимателя вносятся
в трудовую книжку в таком же порядке, как и сведения
о приеме на работу. При этом в трудовой
книжке работника вместо слова «принят (назначен)»
указывается «переведен (назначен)».
В соответствии с п. 20 Инструкции определен
перечень, который вносится в запись о переводе
работника на другую постоянную работу у того
же нанимателя А именно: производится запись
о переводе с указанием структурного подразделения,
наименования профессии, должности
в соответствии с Единым квалификационным
справочником должностей служащих и Единым
тарифно-квалификационным справочником работ
и профессий рабочих.
Вместе с тем абзацем третьим п. 9 Инструкции
(в ред. постановления № 41) установлены сведения,
которые подлежат обязательному внесению
в трудовую книжку:
о работнике (фамилия, собственное имя, от-
чество (если таковое имеется) (далее – отчество),
дата рождения, образование, профессия, специальность);
о работе (прием на работу, заключение трудового
договора (в т.ч. на неопределенный срок,
срочного трудового договора, контракта), в т.ч.
на условиях совместительства (по желанию работника),
перевод на другую постоянную работу,
присвоение категории (разряда, класса), а также
увольнение работника и основание прекращения
трудового договора (контракта).
Таким образом, требования абзаца третьего
п. 9 Инструкции являются общими ко всем записям,
вносимым в трудовую книжку, т.е. и при
приеме на работу, и при переводе.
Заведен вкладыш к трудовой книжке,
хотя его еще не надо было заводить,
т.к. в трудовой книжке было место,
куда производить записи.
Но вкладыш заведен и подписан.
Можно ли его подшить к трудовой
книжке или его надо признать испорченным?
Однозначно данная ситуация в законодательстве
не урегулирована, поэтому полагаю, что возможными
вариантами может быть как признание
испорченным вкладыша, так и подшивка его и использование
для записей в последующем, когда
станет необходимым.
Сделанный вывод следует из анализа нижеприведенных
норм законодательства.
Пунктом 60 Инструкции о порядке ведения
трудовых книжек, утвержденной постановлением
Министерства труда и социальной защиты
от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках»
(далее – Инструкция), установлено, что в случаях,
когда в трудовой книжке работника заполнены
все страницы соответствующих разделов
или одного из них, она дополняется вкладышем.
Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется
и ведется нанимателем в том же порядке,
что и трудовая книжка. Следовательно, основания
к признанию его испорченным являются
теми же основаниями, что и для трудовой книжки.
Однако в Инструкции не указано, что отно-
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 63

ВОПРОС-ОТВЕТ
сить к испорченным трудовым книжкам (вкладышам).
Пунктом 62 Инструкции предусмотрено
только то, что при повреждении трудовой
книжки выдается дубликат трудовой книжки
или вкладыша.
На практике к таким повреждениям относят
механические повреждения, загрязнения, намокания
и т.д. Поэтому не до конца ясно, можно
ли рассматривать несвоевременное заполнение
вкладыша к трудовой книжке, в т.ч. проставление
соответствующей даты заполнения, как повреждение
этого вкладыша. Тем более что при
повреждении согласно п. 62 Инструкции по заявлению
работника выдаются дубликаты.
При выдаче каждого вкладыша на титульном
листе трудовой книжки вверху производится
запись либо ставится штамп «Выдан вкладыш»
с указанием серии и номера вкладыша (п. 61 Инструкции).
Таким, образом, в случае если такой штамп
(запись) еще не проставлен, полагаю, имеет
смысл признать вкладыш испорченным и в последующем
завести его в нужное время. В этом
случае неправильно (с преждевременной датой
выдачи) вкладыш может считаться испорченным
бланком с определенной степенью защиты. Согласно
п. 81 Инструкции бланки трудовой книжки
и вкладыша к ней являются бланками документов
с определенной степенью защиты.
Поэтому следует учитывать порядок учета
испорченных бланков и их уничтожения.
Учет поступления и выдачи бланков трудовых
книжек и вкладышей к ним, учет испорченных
бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
и их уничтожения ведется в порядке, установленном
законодательством для бланков документов
с определенной степенью защиты.
Порядок учета и уничтожения испорченных
бланков строгой отчетности определен главой 4
Инструкции о порядке использования и бухгалтерского
учета бланков строгой отчетности, ут-
вержденной постановлением Министерства финансов
Республики Беларусь от 18.12.2008 № 196
(далее – Инструкция № 196).
Согласно п. 15 Инструкции № 196 испорченные
и (или) аннулированные бланки строгой
отчетности сохраняются организацией (индивидуальным
предпринимателем) вместе с составленным
реестром бланков строгой отчетности,
подлежащих уничтожению, по форме согласно
приложению 6 в течение месяца после проведения
налоговыми органами проверки соблюдения
налогового законодательства.
Если же штамп проставлен или запись в трудовой
о выдаче вкладыша уже произведена,
тогда, по мнению автора, не будет нарушением
вшить вкладыш в порядке, установленном
Инструкцией. Ни Инструкция, ни иные акты
законодательства по труду не предусматривают
недействительности сведений, внесенных
в трудовую книжку или вкладыш, в случае
если дата заполнения трудовой книжки (на титульном
листе) или дата заполнения вкладыша
проставлена ранее, чем начало внесения
самих записей. Для трудовой книжки дата заполнения
играет существенную роль в части
соблюдения требований ТК и Инструкции, где
указаны сроки заведения трудовой книжки
для вновь принятых работников, несоблюдение
которых предусматривает административную
ответственность. Каких-либо аналогичных
норм для вкладыша законодательством не
установлено.
Таким образом, полагаю, что в отсутствие
четкого регулирования в законодательстве возможен
и тот и другой вариант, но в случае если
штамп (запись) о заведении вкладыша не проставлен,
представляется более приемлемым
признать вкладыш испорченным в связи с неверной
датой. В этом случае ни работник, ни последующие
наниматели не будут вводиться в заблуждение
в части того, где нужно записывать
сведения – во введенном вкладыше или в трудовой
книжке.
64 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ПРИЛОЖЕНИЕ
ОБЯЗАННОСТИ НАНИМАТЕЛЯ
ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ
ОХРАНЫ ТРУДА
ДИСТАНЦИОННОГО
РАБОТНИКА
Алексей ШТЕЙНЕР
Юрист, специалист по трудовому
законодательству и законодательству
об охране труда
Дистанционная работа как особый порядок работы
действует в Республике Беларусь с 28 января
2020 г. и является довольно популярной у многих
нанимателей и работников. Пандемия вирусной
инфекции COVID-19 увеличила количество работ-
ников, выполняющих работу дистанционно.
Введение в Трудовой кодекс Республики Беларусь
(далее – ТК) отдельной главы 25-1 «Особенности
регулирования труда работников, выполняющих
работу дистанционно» было обусловлено
необходимостью детализации многих положений,
регулирующих особенности труда удаленных работников,
введения новых норм, а также законодательного
закрепления возможности оформления,
изменения и прекращения трудовых отношений
дистанционно.
Такие положения успешно используются на
практике, но, несмотря на то что применяются они
уже более полутора лет, остается много вопросов
по организации труда дистанционных работников,
в особенности по обеспечению охраны труда.
В настоящее время ввиду распространения
вирусной инфекции значительное количество сотрудников
переходят на дистанционную работу.
Такая тенденция наверняка сохранится и в дальнейшем.
Согласно части первой ст. 3071 ТК дистанционной
работой считается работа, которую работник
выполняет вне места нахождения нанимателя
с использованием для выполнения этой
работы и осуществления взаимодействия с нанимателем
информационно-коммуникационных
технологий.
Исходя из определения можно выделить 3 основных
признака дистанционной работы:
1) работа выполняется вне места нахождения
нанимателя;
2) работа выполняется с использованием информационно-коммуникационных
технологий;
3) взаимодействие с нанимателем осуществляется
с использованием информационно-коммуникационных
технологий.
Дистанционный работник выполняет свою работу
и осуществляет взаимодействие с нанимателем
с использованием компьютера.
В соответствии с комментарием Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 65

ПРИЛОЖЕНИЕ
от 25.07.2019 «Дистанционная работа» переход
работника на дистанционную работу может иметь
место в т.ч. в процессе его работы у нанимателя.
Переход на дистанционную работу может
быть осуществлен по соглашению сторон трудового
договора временно.
Согласно части четвертой ст. 19 ТК трудовой
договор может быть изменен только с согласия
сторон, если иное не предусмотрено ТК.
Инициатива для такого временного перехода может
исходить как от работника, так и от нанимателя
(заявление работника, предложение нанимателя).
Исходя из установленных ТК требований и условий
осуществления дистанционной работы
такой переход должен предусматривать обязательное
внесение соответствующих изменений
(дополнений) в трудовой договор.
Если стороны достигают соглашения о переходе
на дистанционную работу в период трудовых
отношений, данное условие оформляется дополнительным
соглашением к трудовому договору.
В соответствии с п. 5 части первой ст. 55 ТК, а также
ст. 17 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008
№ 356-З «Об охране труда» (далее – Закон об охране
труда) при организации труда работников наниматель
обязан обеспечивать на каждом рабочем месте
условия труда, соответствующие требованиям
по охране труда, соблюдать установленные нормативными
правовыми актами, в т.ч. техническими
нормативными правовыми актами, требования по
охране труда.
Особенности охраны труда работника, выполняющего
дистанционную работу, установлены
ст. 3073 ТК.
Согласно части первой ст. 3073 ТК в целях обеспечения
безопасных условий и охраны труда
работника, выполняющего дистанционную работу,
наниматель обязан ознакомить работника,
выполняющего дистанционную работу, с требованиями
по охране труда при работе с оборудованием
и средствами, предоставленными или
рекомендованными нанимателем.
Иные обязанности нанимателя по обеспечению
безопасных условий и охраны труда могут
предусматриваться трудовым договором.
В соответствии с требованиями части первой
ст. 3073 ТК наниматель обязан ознакомить работника
с требованиями по охране труда, если он предоставляет
или рекомендует оборудование и средства.
Также необходимо учитывать, что согласно
части первой ст. 17 Закона об охране труда работодатель
обязан информировать работающих
о состоянии условий и охраны труда на рабочем
месте, существующем риске повреждения здоровья
и полагающихся средствах индивидуальной
защиты, компенсациях по условиям труда.
Согласно части второй ст. 11 Закона об охране
труда работник имеет право на рабочее место,
соответствующее требованиям по охране труда.
В Законе об охране труда отдельными статьями
установлены обязанности обеспечения охраны
труда работников-надомников (ст. 16-1), домашних
работников (ст. 16-2).
При этом особенности охраны труда дистанционных
работников не установлены.
Рабочее место дистанционного работника находится
вне места нахождения нанимателя, и никаких
ограничений по его созданию не установлено.
По общему правилу, учитывая, что при дистанционной
работе не создается рабочее место,
у нанимателя фактически не возникает обязанностей,
связанных с обеспечением требований
по охране труда к рабочему месту такого работника.
ИНСТРУКТАЖ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
Наниматель обязан осуществлять обучение,
стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих
по вопросам охраны труда. В обязанности
нанимателя входит проведение для работника,
выполняющего дистанционную работу, вводного
инструктажа по охране труда (п. 4 ч. 1 ст. 54 ТК).
Порядок проведения инструктажа по вопросам
охраны труда установлен Инструкцией о порядке
обучения, стажировки, инструктажа и проверки
знаний работающих по вопросам охраны
труда, утвержденной постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 28.11.2008 № 175 (далее – Инструкция
№ 175, постановление № 175), межотраслевыми
и отраслевыми нормативными правовыми актами
по охране труда.
Согласно п. 16 Инструкции № 175 вводный инструктаж
по охране труда (далее, если не указано
иное, – вводный инструктаж) проводится с работниками
при:
приеме их на работу в организацию;
временном переводе их к другому нанимателю.
66 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

ПРИЛОЖЕНИЕ
Вводный инструктаж проводится с работающими
при участии их в производственном процессе,
привлечении к работам (оказанию услуг)
в организации или на ее территории, выполнении
работ (оказании услуг) по заданию организации
(по заключенному с организацией договору).
Согласно п. 17 Инструкции № 175 вводный инструктаж
проводится по программе вводного инструктажа
по охране труда (инструкции для проведения
вводного инструктажа по охране труда), разработанной
с учетом специфики деятельности организации
на основании типового перечня вопросов
программы вводного инструктажа по охране труда
согласно приложению 1 к постановлению № 175.
Программа вводного инструктажа по охране
труда (инструкция для проведения вводного инструктажа
по охране труда) утверждается руководителем
организации.
Типовой перечень вопросов программы вводного
инструктажа по охране труда (приложение 1):
1) общие сведения об организации, характерные
особенности производства;
2) основные положения законодательства об
охране труда:
обязанности работодателя по обеспечению
охраны труда;
обязанности работающего в области охраны;
право работающего на охрану труда;
ответственность работающего за нарушение
требований по охране труда;
обязательные предварительные (при поступлении
на работу), периодические (в течение
трудовой деятельности) и предсменные (перед
началом работы, смены) медицинские
осмотры либо освидетельствование некоторых
категорий работников на предмет нахождения
в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения, внеочередные
медицинские осмотры работников при
ухудшении состояния их здоровья;
возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью
работника, связанного с исполнением
им трудовых обязанностей;
3) правила поведения работающих на территории
организации, в капитальных строениях (зданиях,
сооружениях), изолированных помещениях;
4) основные положения Трудового кодекса
Республики Беларусь;
5) и др.
Таким образом, в обязанности нанимателя входит
проведение с дистанционным работником вводного
инструктажа по охране труда.
Первичный инструктаж по охране труда на
рабочем месте с дистанционным работником не
проводится.
СТАЖИРОВКА С ДИСТАНЦИОННЫМ
РАБОТНИКОМ НЕ ПРОВОДИТСЯ
Согласно п. 36 Инструкции № 175 работающие
по профессии рабочих (далее – рабочие), принятые
или переведенные на работы с повышенной опасностью,
опасные производственные объекты и (или)
потенциально опасные объекты либо имеющие перерыв
в выполнении указанных работ более одного
года, к самостоятельной работе допускаются после
прохождения стажировки по вопросам охраны тру-
да (далее – стажировка) и последующей первичной
проверки знаний по вопросам охраны труда.
Необходимо учитывать, что трудовым договором
может быть установлена обязанность нанимателя
по проведению стажировки дистанционного
работника.
ОБУЧЕНИЕ И ПРОВЕРКА ЗНАНИЙ
ПО ВОПРОСАМ ОХРАНЫ ТРУДА
Типовой перечень должностей руководителей
и специалистов, отдельных категорий работающих,
которые должны проходить проверку знаний
по вопросам охраны труда, приводится в приложении
5 к постановлению № 175.
Учитывая, что дистанционный работник выполняет
работу с использованием информационно-коммуникационных
технологий, в обязанности
нанимателя не входит обучение и проверка
знаний по вопросам охраны труда, если иное не
установлено трудовым договором.
ИНСТРУКЦИИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
Согласно ст. 17 Закона об охране труда в обязанности
нанимателя входит принятие локальных
правовых актов, содержащих требования по
охране труда.
К таким локальным правовым актам относятся
и инструкции по охране труда.
Порядок подготовки и принятия работодателями
локальных правовых актов по охране труда
в виде инструкций по охране труда для профессий
и отдельных видов работ (услуг) установлен
ноябрь, 2021 Труд и заработная плата 67

ПРИЛОЖЕНИЕ
Инструкцией о порядке принятия локальных
нормативных правовых актов по охране труда
для профессий и отдельных видов работ (услуг),
утвержденной постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь
от 28.11.2008 № 176.
Инструкции по охране труда должны содержать
общие требования по охране труда, требования
по охране труда перед началом работы,
при ее выполнении, по окончании работы, в аварийных
ситуациях. В инструкцию по охране труда
с учетом специфики профессии и (или) вида работ
(услуг) могут включаться и другие требования
по охране труда.
Работники, выполняющие работу дистанционно,
используют при работе компьютеры и другую
офисную технику.
Наниматель обязан разработать и утвердить
инструкцию по охране труда для дистанционного
работника в случае если:
дистанционный работник выполняет работы
с оборудованием и средствами, предоставленными
или рекомендованными нанимателем;
по условиям трудового договора наниматель
обязан обеспечить охрану труда дистанционного
работника при работе с информационно-коммуникационными
технологиями.
Дистанционный работник в большинстве случаев
выполняет свою работу на компьютере, взаимодействует
с нанимателем, используя для этого
информационно-коммуникационные технологии.
Таким образом, при необходимости дистанционного
работника необходимо ознакомить с Инструкцией
по охране труда, разработанной нанимателем
на основе Типовой инструкции по охране
труда при использовании в работе офисного оборудования,
утвержденной постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 14.04.2021 № 25.
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ
Типовой инструкцией по охране труда при использовании
в работе офисного оборудования
не установлена обязанность работающих проходить
обязательные медосмотры ввиду работы за
компьютером.
Согласно п. 97 Санитарных норм и правил «Требования
при работе с видеодисплейными терминалами
и электронно-вычислительными машинами»,
утвержденных постановлением Министерства
здравоохранения Республики Беларусь
от 28.06.2013 № 59, к непосредственной работе
с компьютером допускаются лица, не имеющие
медицинских противопоказаний.
Работа на персональном компьютере не содержится
в перечне работ, видов деятельности, для
которых установлена необходимость в профессиональном
отборе (приложение 3 к Инструкции
о порядке проведения обязательных и внеочередных
медицинских осмотров работающих, ут-
вержденной постановлением Министерства здравоохранения
Республики Беларусь от 29.07.2019
№ 74). Поэтому решение данного вопроса поставлено
в зависимость от результатов комплексной
гигиенической оценки условий труда, аттестации
рабочего места по условиям труда.
Направлять дистанционного работника на обязательные
медосмотры нет необходимости, т.к. не
предусмотрено проведение аттестации такого рабочего
места.
К сложностям можно отнести и проведение
расследования несчастного случая с таким работ-
ником, т.к. практически нет контроля за соблюдением
работником требований по охране труда.
Потерпевший в результате несчастного случая
при выполнении дистанционной работы относит-т
ся к категории работников. Между ним и нанимателем
имеются правоотношения, регулируемые
нормами трудового законодательства.
Расследование несчастного случая осуществляется
в соответствии с Правилами расследования
и учета несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний, утвержденными
постановлением Совета Министров Республики
Беларусь от 15.01.2004 № 30 (далее – Правила
№ 30. Для проведения расследования необходимо
одновременно наличие трех составляющих:
потерпевший;
время несчастного случая;
место несчастного случая или действия потерпевшего.
Расследование несчастного случая, происшедшего
с работником, будет являться обязанностью
нанимателя, если он подпадает под действие
Правил № 30.
68 Труд и заработная плата ноябрь, 2021

AQUARELLMEDIA
Наша сила – профессионализм, высокая компетентность, опыт и знания
TELEGRAM-канал
@AQUARELLMEDIA
Мы публикуем полезные видео- и аудиоинтервью с экспертами,
новости и статьи в профессиональной области.
Вы можете просто читать этот канал, а можете подключаться
к обсуждениям и активно себя проявлять.
Это закрытый канал для подписчиков издательства.
Данный материал будет полезен и интересен
генеральным директорам, специалистам по кадрам,
бухгалтерам, маркетологам, юристам, инженерам.
Это уникальная информация, которую вы не найдете в журналах.
ПОДПИСЫВАЙТЕСЬ НА КАНАЛ!

НОВЫЕ ПРАВИЛА
-
-
Подпишитесь в редакции по тел. +375 (17) 342-57-00!