Revista WE ARE HR #21

Nr. 21 | septembrie – decembrie 2023

LEADERSHIP

CUM INSPIRI ȘI DE UNDE TE INSPIRI

Ai curaj să joci

cu cărțile pe masă?

Anunțurile cu salariul afișat sunt

un game changer în recrutare!

De ce? Pentru că atrag cu 40%

mai mulți aplicanți relevanți.

În plus, joburile cu salariul afișat

ajung pe una dintre cele mai

populare pagini de pe eJobs.ro,

primul loc unde candidații merg

când caută joburi cu salarii.

www.ejobs.ro/locuri-de-munca/salarii

În curând, datorită directivei Consiliului European

de transparentizare salarială, toți angajatorii din

UE vor fi nevoiți să afișeze salariul în anunțuri.

Antrenează-ți de acum curajul, publică salariile

în anunțuri și arată-le candidaților că:

ești un angajator de încredere

le respecți timpul

îi vei răsplăti pe măsură

Curajul pentru mai bine vine din tine!

De restul se ocupă eJobs.

SUMAR

11

7 EDITORIAL

WE ARE UPDATED

10 IN THE NEWS:

HR la zi

12 MIX & MATCH:

Ce furăm din alte domenii

14 CONFESIUNI DE LIDER:

Loredana Vătăvoiu

UP ROMÂNIA


Anca Fotache

BOOKING HOLDINGS

13


Aida Dinu

EZUGI

45

34

WE ARE FOCUSED

26 OPINIE:

Cum cultivi autonomia în rândul

echipei

28 FEATURE:

10 lecții pe care un lider le-ar putea

deprinde din sportul de performanță

34 OPINIE:

Egoul de fier din mănușa de catifea

36 MINIGHID:

10 aspecte care erodează

încrederea în lider

39 COVER STORY:

Conflict Management în

13 episoade de aprofundat

43

CE CITIM ÎN NUMĂRUL ACESTA

58

36

54

50 MINIGHID:

Totul despre mobilitatea internă

62

50

56

52 Ce haină poartă leadership-ul?

54 MINIGHID:

Mituri despre liderii introvertiți

56 MINIGHID:

Timeboxing sau cum redevii stăpânul

propriului timp

58 FEATURE:

Automatizat sau Plagiat?

WE ARE CHALLENGERS

52

66

62 OPINIE:

Cum poți transforma un grup de

rechini într-o echipă de delfini de

succes

66 MINIGHID:

Cum faci loc maleabilității în

industriile rigide?

68 HR Pitch

70 Events

72 HR Speed Dating

74 Ghidul pentru lideri agili

MEET THE TEAM

powered by

HEAD OF MARKETING

Raluca Dumitra

raluca.dumitra@wearehr.ro

Raluca Dumitra

HEAD OF MARKETING

Bogdan Badea

CEO

Andrei Ion

GRAPHIC DESIGNER

EDITOR COORDONATOR

Diana Mărășoiu

GRAPHIC DESIGN:

Andrei Ion

Aida Ursu

GRAPHIC DESIGNER

Diana Mărășoiu

EDITOR

COORDONATOR

Mihaela Pascari

CONTENT WRITER

REDACȚIE & COLABORATORI:

Ana Călugăru

Andra Cristea

Lucia Gruescu

Andrei Mirea

Steluța Năstase-Lupu

Cristian Niță

Mihaela Pascari

Aida Ursu

Iulia Văcăroiu

FOTOGRAFII:

shutterstock.com, unsplash.com,

pexels.com

Steluța

Năstase-Lupu

CONTENT WRITER

Iulia Văcăroiu

COPYWRITER

Andrei Mirea

COPYWRITER

PROIECTE SPECIALE:

Bianca Leca

0729.729.757

CEO

Bogdan Badea

HEAD OF SALES

Roxana Drăghici

ADRESA REDACȚIEI

Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business Park,

corp B2B, et. 1, București

WWW.WEAREHR.RO

Ana Călugăru

HEAD OF

COMMUNICATIONS

Andra Cristea

SPECIALIST

MARKETING

Cristian Niță

SOCIAL MEDIA

SPECIALIST

Revista We Are HR este un produs marca eJobs

Group, publicat de Ringier România

ISSN 2601 - 1093, ISSN-L 2601 - 1093

ADMINISTRATOR

Dan Puică

Sorel Radu

COACH

CHIEF FINANCIAL OFFICER

Richard Toth

HEAD OF SALES

Andrei Ursuleanu

DIRECTOR PRODUCȚIE

Sebastian Cârneci

Tipărit la Tipografia Everest

© Reproducerea oricărui material din această

publicație este categoric interzisă în lipsa

consimțământului prealabil al editorului.

p 6

EDITORIAL

TINEREȚEA,

FRUMUSEȚEA ȘI

LEADERSHIP-UL

FOTO: ALEX GÂLMEANU

„Nu-mi place de tine, că ești bătrână și urâtă! O vreau pe doamna

mea tânără și frumoasă!”, îi spunea recent Matei, nepotul meu cel

mic, de 4 ani, celei care urma să-i fie noua educatoare.

Pentru sora mea, martoră la declarația de „dragoste”, momentul

nu a fost la fel de amuzant cum a fost pentru mine, după cum vă

puteți închipui, dar partea bună e că nimeni nu a luat-o personal.

Motivul pentru care aduc în discuție episodul nu e ca să vă amuz

și pe voi, deși nu cred că se supără nimeni dacă se întâmplă asta,

ci pentru că mi se pare o pildă bună despre leadership, care poate

fi translatată cu ușurință în mediul profesional.

De ce?

Pentru că, de fapt, nu cu frumusețea sau tinerețea avea Matei o

problemă - și sper că nu vom bănui un copil de 4 ani de discriminare.

Punctul nevralgic era, de fapt, în relațiile pe care puștiul le

construise sau urma s-o facă cu primii lideri din viața lui.

N-am ales întâmplător exemplul acesta, ci pentru că e perioada

în care începem să avem contact cu primele noastre modele de

leadership. Chiar dacă noi nu știm asta, în mod evident. Chiar

dacă nimeni nu vorbește despre leadership la grădiniță (și poate

că e mai bine așa). Relațiile pe care le avem cu primii noștri educatori

sunt, din punctul meu de vedere, fundația celor pe care

le vom avea ulterior cu viitori manageri sau, în cazuri ideale, cu

lideri.

Spunem des că angajații nu părăsesc compania, ci părăsesc

oamenii, de obicei liderii. La fel de des vorbim și despre

diferența dintre manageri și lideri. Dar știm cu adevărat să fim

lideri? Punem să ne îmbrăcăm în hainele astea și să ne simțim

confortabil în ele? Și de unde vine, de fapt, diferența?

Personal, cred foarte mult că relațiile sunt un layer important,

care face diferența între cele două.

Cred sincer că leadership-ul e, în primul rând, despre relații.

Despre ceea ce reușești să transmiți, despre cum faci oamenii

să se simtă. Despre cum îi cucerești și îi ții alături de tine.

Despre cum îi convingi să vă uitați în aceeași direcție, să visați

și să lucrați împreună pentru a vă atinge obiective. Cred că leadership-ul

nu e doar despre cum inspiri pe alții, ci și despre ce

poți învăța tu, la rândul tău, de la ei. Pentru că e o relație, deci e

bidirecțională, nu uni.

Și, întocmai ca orice relație, și aceasta trebuie „udată”, ca să

crească așa cum îți dorești și să înflorească. Și aici trebuie să faci

check-in-uri regulate și să nu te culci pe o ureche în momentul

în care lucrurile merg bine, ci să faci follow-up constant, să fii

prezent și disponibil oricât de dificil ar fi.

Nu e ușor, dar ce relație e? Și ce relație merge de la sine, fără să-i

„faci” nimic? Niciuna, evident. Altfel, n-am avea atâtea divorțuri,

atâtea despărțiri, atâtea demisii, am fi Hallmark Channel și

acasă, și la birou, și peste tot.

În plus, trăinicia unei relații nu se vede în momentele roz (deși

evident că și ele sunt importante), căci toată lumea poate duce

ușor fericirea. Cu provocările e puțin mai greu, cu momentele de

furtună, când pare mai ușor să fugi sau să închei ceva decât să-ți

găsești ancorele care să nu-ți răstoarne barca.

Revenind la Matei, el nu plângea după tinerețea și frumusețea

primei educatoare, ci după relația în care făcuse o investiție

emoțională. Nu pe cea de-a doua educatoare o respingea, de

fapt, ci schimbarea care-i crea un disconfort și, evident, și teamă,

prin incertitudinea cu care venea la pachet.

Evident că Matei nu știe asta.

Dar știm noi, adulții, care ne comportăm frecvent similar în mediul

profesional. De obicei fără lacrimi și, sper, fără cuvinte care

să lezeze.

Raluca Dumitra | Head of Marketing

p 7

un podcast

Hai să aflăm împreună!

Ascultă podcastul eJobs dedicat

experților în HR și managerilor

pentru a afla cum abordăm:

Sănătatea mintală la birou

Educația financiară printre colegi

Relația cu timpul, sportul,

creativitatea și multe altele

Vrei să fii următorul invitat al podcastului?

Dă-ne de veste la 0729.729.757!

CAPITOLUL 1 WE ARE UPDATED

Cum ne adaptăm la noile schimbări din piață

WE ARE UPDATED

CELE MAI PROASPETE VEȘTI DIN PIAȚĂ

LECTURI LA ZI PENTRU UPGRADE-UL ABILITĂȚILOR

Text Diana-Ioana Mărășoiu

22% dintre români cred că

joburile bune sunt luate pe

„pile”

IN THE NEWS

↘

Peste 50.000 de joburi

pentru candidații din

segmentul senior level

De la începutul anului și până în luna

august a lui 2023, pe platforma eJobs au fost

postate peste 50.000 de joburi care au vizat

candidați din segmentul senior level (cel

puțin 5 ani de experiență) și management.

Industriile în care s-au făcut cele mai multe

recrutări pe aceste nivele de carieră sunt

retail, industria alimentară, turism, producție,

construcții, financiar-bancar, servicii

și auto. Ce așteptări au cei care aplică la

astfel de roluri? Pe lângă salarii competitive,

aceștia sunt atenți la componența pachetelor

extrasalariale care ar trebui să includă

pentru astfel de poziții mașina de serviciu,

bonusul de relocare, accesul la training-uri

și certificări internaționale sau posibilitatea

de a lucra de oriunde. Așteptările candidaților

sunt aliniate nu doar cu oferta din piață,

dar și cu ceea ce propun angajatorii din

străinătate, din aceleași industrii.

↘

Când se află în pragul unei schimbări de carieră,

românii resimt o serie de obstacole care fie îi

împiedică să-și găsească mai repede locul de

muncă dorit, fie îi determină să amâne momentul

schimbării. Conform unui studiu eJobs realizat

în vara acestui an, 22% dintre respondenți au

percepția că joburile cele mai bune sunt luate

pe „pile”, 15,4% cred că au dificultăți în a obține

jobul dorit pentru că au așteptări salariale prea

mari și aproape la fel de mulți nu au încredere că

anunțurile de joburi sunt adevărate. Următoarele

obstacole menționate sunt lipsa de experiență,

numărul insuficient de locuri de muncă disponibile

în piață sau faptul că ar avea nevoie de consiliere

profesională, dar nu știu la cine să apeleze. Cum îi

poți ajuta să treacă peste astfel de temeri? Mizând

pe procese de recrutare cât mai transparente!

p 10

WE ARE UPDATED

CĂRȚILE DE LEADERSHIP

ALE LUI 2023

↘

TICHETELE DE MASĂ

SE VOR PUTEA

MAJORA PÂNĂ LA

40 DE LEI

Guvernul majorează în două etape valoarea tichetului de

masă, respectiv de la 1 august 2023 și din 1 ianuarie 2024.

Propunerea de majorare a venit din partea Ministerului Muncii

și Solidarității Sociale în contextul scăderii puterii de cumpărare

a populaţiei. Ținând cont de faptul că valoarea acestor tichete

a rămas neschimbată în ultimele două semestre, deși prețul

alimentelor și al utilităților a crescut semnificativ, s-a decis

majorarea în două etape a acestei valori: de la 30 de lei la 35

de lei, începând cu data de 1 august 2023, respectiv 40 de lei

începând cu 1 ianuarie 2024.

Rata ocupării

forței de muncă

la nivelul UE

pentru cei între

20 și 34 de ani -

în creștere

↘

Conform unui studiu recent publicat

de Eurostat, din 2014 până în 2022,

rata de angajare a acestei categorii

de vârstă a crescut cu 7 puncte

procentuale, ajungând în prezent

la 82%. Rata ocupării forței de

muncă în 2022 a marcat un nou vârf,

depășind maximul anterior de 81%

atins în 2018, o rată care a rămas

neschimbată în 2019. În 2022, la nivel

național, ratele de ocupare pentru

această categorie au fost cele mai

ridicate în Luxemburg și Olanda

(ambele 93%), Germania (92%) și

Malta (91%). Între timp, cele mai

scăzute rate au fost înregistrate în

Italia (65%), Grecia (66%) și România

(70%).

HOW TO WORK WITH

(ALMOST) ANYONE:

Five Questions for

Building the Best Possible

Relationships

Michael Bungay Stanier

Tindem să lăsăm la

voia întâmplării multe dintre relațiile

profesionale de la birou. Ne salutăm

zilnic, discutăm rapid la o cafea și

sperăm ca lucrurile să meargă de la sine.

Dar fiecare relație devine problematică

la un moment dat, fie că este una bună

care trece printr-o perioadă mai grea,

fie una care a scârțâit de la început. Dar

lucrurile nu trebuie să fie așa. Fiecare

relație profesională poate fi mai bună,

iar această carte îți arată cum poți face

concret asta.

HEAD AND HEART:

The Art of Modern

Leadership

Kirstin Ferguson

Indiferent dacă ești liderul

unei mari companii sau

doar ai în subordine o mică

echipă, capacitatea ta de a-i ghida pe

ceilalți atât cu mintea, cât și cu inima,

te va ajuta să conduci organizația

către succes și să navighezi printre

probleme complexe. Combinând studii

celebre cu cercetări proprii și peste trei

decenii de experiență personală, Kirstin

Ferguson punctează care sunt cele 8

atribute-cheie ale unui lider complet și

oferă instrumentele pentru a-ți măsura

propriul stil.

UNBREAKABLE:

Building and Leading

Resilient Teams

Bradley L. Kirkman și

Adam Stoverink

Astăzi, mai mult decât

oricând, echipele

trebuie să dea dovadă

de reziliență. În fața unor perioade

complexe, presărate cu ambiguități,

multe organizații suferă inevitabile

eșecuri. Bradley L. Kirkman și Adam

C. Stoverink oferă în noua lor carte

sfaturi practice pentru construirea și

conducerea echipelor cu un grad sporit

de reziliență, pregătite să se recupereze

după diverse hopuri.

p 11

WE ARE UPDATED

CE NE ÎNVAȚĂ ALȚI LIDERI

DESPRE CUM SĂ FIM LIDERI

Text Andrei Mirea

DE MICI AM PRIVIT ADMIRATIV LIDERII

DIN JURUL NOSTRU: DIN ȘCOALĂ, DIN

SPORTURI, DIN FILME SAU DIN CĂRȚI.

LE ÎMPRUMUTĂM PERSONALITATEA ȘI

PREFERINȚELE, VISĂM SĂ AJUNGEM

CA EI ȘI NE ÎNTREBĂM ADESEA CUM

REUȘESC SĂ FACĂ FAȚĂ PRESIUNII. MAI

TÂRZIU ÎN VIAȚĂ REALIZĂM CĂ, LA FEL

CA ORICE ALTCEVA, SĂ FII LIDER ARE ȘI

PĂRȚI BUNE, DAR ȘI PĂRȚI RELE.

DIRIJORUL

Precizie cu accente de

spontaneitate

Când vorbim despre dirijorii de orchestre, pentru

ei leadershipul înseamnă găsirea echilibrului

greu de atins între a fi un conducător bun și un

executant excelent. Odată ce înțeleg că sunt

nevoiți să fie atât preciși până la cel mai mic

detaliu, cât și spontani pentru a oferi unicitate,

felul în care dirijează stârnește întregul potențial

al echipei de a se autodepăși. Cum să furăm și

noi aceste lecții, astfel încât să creăm un echilibru

perfect în echipele noastre, indiferent de domeniul

de activitate?

1. Strălucire individuală pentru strălucire

colectivă

Fie că vrem sau nu, suntem influențați de ideile

și energia celor din jur. Și în bine, dar și în rău.

Rolul tău, ca lider al echipei, este să fii atent

și să îndepărtezi orice obstacole ce încetinesc

capacitatea echipei de a înflori. Iar ca echipa

să înflorească, încurajează fiecare membru să

strălucească în modul său. Fii un alchimist care

amestecă idei și personalități pentru a crea

succes și inspirație. Creează un spațiu deschis la

spontaneitate și unicitate și o atmosferă prielnică

valurilor de creativitate. Mai întâi individuală, iar

în timp, cea colectivă va apărea de la sine.

2. Încrederea dă tonul

În momentul în care urcă pe podium, singurul

scop al unui dirijor este ca orchestra să-l urmeze.

În toate sensurile cuvântului. El este cel care are

viziunea, însă orchestra este cea care o exprimă.

Iar ca s-o exprime corect, trebuie să aibă încredere

în el. La fel cum și dirijorul are încredere totală în

aptitudinile fiecăruia în parte și știe exact pe cine

să se bazeze în fiecare moment al reprezentației.

La fel e și în echipa ta. Tu știi întotdeauna dacă

oamenii tăi sunt autentici și știu să-și facă treaba.

Știi exact cine ce știe. Restul, până la succes, e

încrederea pe care o investești în ei.

3. Puterea exemplului

Simplu. Dacă ești pasionat, echipa ta va fi la fel de

pasionată. Dacă ești harnic, vor fi și ei. Dacă ești

creativ și îți asumi riscuri, creezi un spațiu în care

se simt în siguranță și îi îndemni să facă același

lucru. Dacă ești răbdător și amabil, echipa ta nu

numai că va aprecia, dar va deveni, la rândul ei,

exemplu. Un dirijor arată deschis tuturor cine este

- pe un podium, în fața unei întregi orchestre și a

unui public numeros. Nu are unde să se ascundă

când greșește și nu se ferește s-o recunoască

atunci când o face. Iar acest lucru nu face decât să

arate tuturor că, indiferent de domeniu sau poziție

în care te afli, nimeni nu este fără de greșeală. Și

nicio greșeală nu este fără remediere.

LEADERSHIPUL ÎNSEAMNĂ GĂSIREA

ECHILIBRULUI GREU DE ATINS ÎNTRE

A FI UN CONDUCĂTOR BUN ȘI UN

EXECUTANT EXCELENT.”

p 12

WE ARE UPDATED

MEDICINA DE URGENȚĂ

Sănătatea, în pole position

MARATON

Ca vântul și ca gândul

După câțiva ani încărcați de incertitudini și critici la adresa

domeniului sănătății, finalul pandemiei de COVID-19

ne-a făcut să regândim impactul pe care l-au avut spitalele

și, implicit, doctorii, asistenții și tot personalul medical.

Am înțeles ce rost au avut ezitările, am iertat „greșelile” și

am extras chiar și câteva lecții importante de leadership

de criză ce ne-ar putea fi de folos pe viitor.

Îmbrățișează-l pe „nu știu”

Un lider nu-și diminuează statutul dacă cere ajutor. Ba

chiar, paradoxal pentru mulți, atunci când face asta, câștigă

și mai mult respect. Pentru că o astfel de transparență

arată cu degetul elefantul din cameră - presiunea

perfecțiunii fără de greșeală și fără de necunoștință - și

îl umanizează. În vremuri de criză, egoul unui lider este

nevoit să facă un pas în spate pentru o clipă și să lase în

față pe cineva care chiar știe. Mai bine să recunoști că

nu știi ceva, dar ești deschis la a învăța, decât să nu ceri

ajutor și să dai greș înconjurat de oameni care ar fi putut

duce la bun sfârșit situația.

Decizii la foc continuu

Liderii sunt cei care trebuie să creeze un mediu de lucru

incluziv și permisiv, unde provocările, ideile curajoase,

dezbaterile și visarea cu ochii deschiși ale membrilor

echipei sunt încurajate. Dar, de asemenea, tot ei sunt

și cei care trebuie să taie rapid și din carne soluțiile neproductive,

amânările fără scop și jumătățile de măsură,

pentru a lăsa loc altora mai promițătoare.

Rapid ca o injecție

În unele spitale, procesele decizionale pe mai multe trepte

ierarhice și ambiguitatea cu privire la cine are ultimul

cuvânt sunt la ordinea zilei. Chiar și atunci când răspunsul

este evident „nu”, poate dura un timp îndelungat până

să fie rostit de cineva autorizat. Însă spitalele de urgență

nu-și permit ca rezultatul unei întâlniri să fie o altă întâlnire.

O soluție eficientă? Tratarea ședințelor drept punct

final, în loc de punct de plecare. Iar până la întâlnirea cu

toții și rostirea fermă a unui „nu” sau a unui „da” sigur pe

el: evaluarea frecventă a progresului, raportarea către superiori

a oricărei inconveniențe, discuții libere lipsite de

teama de critică și întâlniri punctuale cu oameni-cheie.

La o primă vedere, un maraton pare a fi un test de rezistență

fizică pe care mulți oameni aspiră să-l treacă. De

cele mai multe ori însă, cei care-l duc la bun sfârșit declară

că adevăratul test este de natură mintală, iar finalizarea

unei astfel de curse nu poate fi făcută fără să alergi

cot la cot cu determinarea, disciplina și perseverența. Ce

lecții de leadership avem de învățat de aici?

Elementul X: Perseverența

Antrenamentul necesar pentru a face față unui maraton

necesită un nivel ridicat de efort constant. Ca să-ți crești

forța și rezistența, ai nevoie de timp, altfel riști accidentări

în cazul în care alergi nepregătit pe deplin. De la decizie

până la alergarea propriu-zisă n-are cum să nu treacă

un timp. În mod similar, succesul în viață și în carieră

necesită adesea efort constant și, cel mai important, perseverență.

Pentru un rezultat măreț este nevoie de pași

mici, calculați și făcuți în fiecare zi.

Atenție, drum cu denivelări!

Pentru cei care aleargă pentru prima dată, odată aflați

la linia de start trăiesc cu impresia că greul a trecut, iar

acum urmează partea ușoară. Nimic mai greșit. Oboseala,

rănile și blocajele mentale sunt doar trei dintre zecile de

situații previzibile și imprevizibile ce pot apărea. Iar la

un moment dat, renunțarea devine cel mai ușor lucru de

făcut. Acela, de fapt, este fix momentul când nu trebuie

să faci asta. Pentru că, odată ce-ai trecut de acea bornă

mentală, restul vine de la sine. Încearcă să privești la fel

și parcursul tău și al echipei în carieră!

Nu celebra (doar) finalul

După luni de pregătire, alergarea unui maraton nu ar trebui

să mai însemne doar linia de sosire. La fel cum spun

și zeci de descrieri de poze de pe social media în mod

clișeic, dar totalmente adevărat, uneori contează mai

mult călătoria decât finalul. Antrenamentul, experiența,

dedicarea, depășirea limitelor – ele sunt de fapt cele mai

importante și cu ele rămân maratoniștii după încheierea

cursei. Asta atestă, în realitate, medaliile de la gâtul lor.

Setează-ți obiective mărețe și dorește-ți să le atingi, însă

bucură-te cât mai mult de drumul până acolo. Uneori,

poate fi un mentor mult mai bun.

MIX & MATCH

p 13

MARKETING DIRECTOR — UP ROMÂNIA

VĂTĂVOIU

LOREDANA

p 14

WE ARE UPDATED

Lucrurile s-au schimbat cu viteza luminii în domeniul marketingului, dar și în privința felului în

care oamenii din echipe se raportează la leadership. Despre toate aceste schimbări, despre o

campanie îndrăzneață demarată pe terenul resurselor umane, dar și despre aspectele cărora ar

trebui să le acorzi importanță pentru a evolua armonios atât ca profesionist, cât și ca organizație,

am vorbit cu Loredana Vătăvoiu, Marketing Director Up România.

Interviu de Raluca Dumitra

Ai o experiență de peste 12 ani în domeniul marketingului. Ce

s-a schimbat din 2011, când ai început, și până în prezent?

Ultimul deceniu a adus în marketing poate cele mai mari

schimbări și a dezvoltat o exponențialitate la care nu ne-am

fi gândit în anii 2000. În 2011 încă discutam despre campanii

convenționale, unele dintre ele chiar fără nicio componentă

de digital în mix, iar astăzi, la nivel global, peste 80% dintre

companii fac marketing digital. Ce cred că s-a schimbat

astăzi este modul în care ne raportăm la schimbare, văd

că o acceptăm mai ușor și o surmontăm mult mai repede.

Aceasta este deja o caracteristică a mediului de business, nu

doar de marketing. Și deși suntem de cele mai multe ori pe

valul schimbării, provocarea prezentului este aceea de a ne

diferenția și de a fi cu adevărat unici, într-o lume în care totul

pare că s-a făcut deja.

Inspirați de schimbare am pornit anul acesta o campanie,

„Redefinim munca – un manifest pentru schimbare”, prima

campanie care militează pentru redefinirea performanței,

prin oameni. Astfel Up România se aliniază nevoilor actuale

de pe piața muncii și își asumă o misiune curajoasă pe

termen lung, cu impact atât în companii, cât și în societate.

Cum ți-ai descrie stilul de leadership și cum ai aplicat anumite

principii ce țin de acesta în cadrul echipei de la Up?

Cred că astăzi nu mai există doar o rețetă și un stil de

leadership, ci vorbim de o personalizare a abordării în

funcție de omul din fața ta. Cred că e important să găsim

limbajul comun în care fiecare să se simtă relaxat și natural,

în loc să ne refugiem în reguli și principii din cărți. Consider

că fac bine atunci când văd că oamenii din echipa mea și

nu numai, încep să se uite altfel la muncă, gândesc orice

provocare cu mindset-ul că se poate, au entuziasm, curaj și

caută să fie mai buni de fiecare dată.

Cum abordezi dezvoltarea personală și profesională din

postura de lider și cum încurajezi membrii echipei să facă

același lucru?

Mă definește curiozitatea și-mi place să mixez lucrurile

și domeniile între ele, mai ales atunci când vine vorba de

dezvoltare și de inspirație. Cel mai important este să fii la

curent cu noutățile și cu tendințele de pe piață, cu ce este la

modă și să cauți să fii un trendsetter în industria în care activezi.

De cele mai multe ori caut să-mi extind cunoștințele

în domenii care nu au neapărat legătură cu ceea ce fac zilnic

la job, pentru că astfel poți genera idei și proiecte diferite.

Îmi încurajez colegii să experimenteze, să caute și să încerce

tool-uri noi, abordări diferite – cred că pentru o bună dezvoltare

trebuie să faci ceva și apoi îți iei răgaz să analizezi ce ai

făcut bine și ce poți să iei cu tine în următorul proiect.

Care sunt principalele tendințe din industria beneficiilor

extrasalariale și cum le-ați abordat în strategia voastră de

marketing?

Plecăm de la cifre și vedem că 9 din 10 angajați vor flexibilitate

atunci când vine vorba de beneficiile lor. Știm că a oferi

libertate oamenilor nu este o tendință, ci un must. Tocmai

de aici plecăm în strategia noastră de business – să oferim

atât angajaților, cât și angajatorilor libertatea de a alege ceea

ce li se potrivește, practic de a-și face un pachet de beneficii

personalizat și unic. Cum facem asta?

CONFESIUNI DE LIDER

p 15

WE ARE UPDATED

CONFESIUNI DE LIDER

„Companiile ar trebui să încurajeze

o astfel de atitudine și să întrebe

mult mai des angajații ce-și doresc

de fapt, dar și să personalizeze

pachetele de beneficii, să le

adapteze nevoilor angajaților, nu

să aleagă în locul lor.”

Prin platforma Up MultiBeneficii, unde angajatorul încarcă

un buget, iar angajatul îl cheltuie exact așa cum își dorește,

accesând un univers nelimitat de beneficii.

Conform unui studiu realizat anul acesta de Up România

alături de eJobs, 48% dintre angajați nu au cerut niciodată

managerului direct sau de HR beneficii adaptate nevoilor pe

care le au. De ce crezi că se întâmplă asta?

Insight-urile din cel mai recent studiu realizat pe piața de

beneficii au pus în oglindă perspectivele angajatorilor și ale

angajaților și contrar unor ipoteze, cele două părți sunt foarte

apropiate în percepții și așteptări. Încă suntem într-o piață

în care angajații sunt mai degrabă obișnuiți să primească și

să accepte, decât să propună și să ceară. E un indicator pe

care ne propunem să-l studiem și în anii următori pentru

că de fapt el arată curajul pe care fiecare om ar trebui să-l

aibă atunci când e vorba de beneficiile sale. Companiile ar

trebui să încurajeze o astfel de atitudine și să întrebe mult

mai des angajații ce-și doresc de fapt, dar și să personalizeze

pachetele de beneficii, să le adapteze nevoilor angajaților,

nu să aleagă în locul lor.

Am remarcat de curând pe paginile Up România colaborări cu

Magor Csibi, fotograful Sorin Onișor și bloggerii de travel de

la HaiHui în doi. Ce aspecte luați în calcul când faceți aceste

asocieri? Cum au fost ele primite de publicul vostru?

Poate cel mai important aspect pe care îl luăm în considerare

atunci când facem asocieri de imagine este să fim aliniați

cu respectivii ambasadori din punctul de vedere al valorilor.

De asemenea, alegem parteneri care să fie relevanți pentru

comunitățile noastre și pentru mesajele pe care vrem să le

transmitem.

În campania cu fotograful Sorin Onișor și cu HaiHui în doi

am plecat de la produsul Up Vacanță și am căutat oameni

care să spună prin ceea ce fac că „România chiar e frumoasă”.

Cardul de vacanță e mai mult decât o sumă de bani, e un

promotor al turismului românesc și al frumuseții României.

Pe de altă parte, cu Magor am pornit un manifest de redefinire

a muncii, prin care ne-am propus să inspirăm și să

educăm companiile să creeze medii de lucru orientate pe

oameni, prin a oferi informații psihologice,

reale, care stau la baza nevoilor

acestora. Redefinirea muncii implică

o abordare proactivă și inovatoare în

ceea ce privește cultura organizațională,

imaginea brandului de angajator,

tehnologia, metodele de comunicare și

relațiile cu angajații, clienții, partenerii.

Cât de important este storytelling-ul

în strategiile moderne de marketing

și care sunt modalitățile eficiente

prin care poți încorpora mesajele

într-o poveste?

Într-o eră în care oamenii caută conexiuni

puternice și povești cu sens, storytelling-ul devine

un instrument puternic și în strategia de marketing Up

România. Am văzut că așa putem construi relații mai puternice

cu clienții și beneficiarii noștri și ne diferențiem

mai ușor. #RedefinimMunca este o campanie ce are o parte

semnificativă de storytelling, pentru că vorbim din realitate,

din experiențele oamenilor și avem o voce, o structură narativă,

o identitate vizuală, o comunitate care s-a creat în jurul

mesajului, interacțiune și consistență. Fără toate acestea nu

cred că putem vorbi de storytelling.

Ce sfat ai pentru alți lideri de marketing care-și doresc să

stimuleze creșterea brandurilor pe care le reprezintă?

Să creadă în puterea schimbării, să creadă că se poate, să se

înconjoare de oameni care au aceleași valori cu ale lor și să

facă lucrurile cât mai simplu.

Ce cărți de marketing sau podcasturi pe această zonă

recomanzi specialiștilor dornici să-și extindă orizonturile?

Oamenii care vor să-și extindă orizonturile ar trebui să-și

schimbe și aria de interes. Foarte multă inspirație găsesc în

artă, în muzee și galerii, la teatru, în filosofie, în știință. Aș

nominaliza o carte pe care am citit-o recent și mi-a deschis

multe „uși” – Raționalitatea, a lui Steven Pinker.

Ce rol joacă în prezent AI-ul pe zona de marketing la Up

România? Dar pe viitor?

Avem deja proiecte în care includem AI-ul, mai ales pe marketing

și explorăm să-l includem mai mult în ceea ce facem.

Doar câteva exemple de proiecte în care am inclus AI-ul:

chatbot-ul Victor, un catalog foto virtual în parteneriat cu

Sorin Onișor cu realitate augmentată și în crearea de conținut

vizual.

Ce surprize mai pregătește Up România pentru ultimul

trimestru al lui 2023?

Ne propunem să continuăm campania #RedefinimMunca

și să creștem comunitatea din jurul mesajului și impactul

pe care îl aduce în mediul de business. Totodată lucrăm în

sinergie cu colegii de la IT la câteva proiecte inovatoare, atât

în industrie, cât și pe piața din România.

p 16

Urmărește-ne

și pe LinkedIn!

GENERAL MANAGER, CENTRUL DE EXCELENȚĂ

BOOKING HOLDINGS DIN ROMÂNIA

ANCA

FOTACHE

p 18

WE ARE UPDATED

Cum se prezintă călătoria profesională a unui lider de la bordul unui nume important din turismul

internațional? Ce previziuni legate de leadership are, cum se raportează la eșecuri, dar și un prim

bilanț al reușitelor din 2023? Acestea sunt doar câteva dintre curiozitățile la care am vrut să aflăm

răspunsul de la Anca Fotache, General Manager al Centrului de Excelență Booking Holdings din

România.

Interviu de Diana-Ioana Mărășoiu

Ai peste 15 ani de experiență în domeniul managementului.

Ce te-a convins să te alături în aprilie 2022 echipei Booking

Holdings?

M-am alăturat Booking Holdings în aprilie 2022. Când am

decis să fac schimbarea, mă aflam într-un moment foarte

bun al carierei și, totuși, am decis să plec și să accept oportunitatea

oferită de Booking Holdings, pentru că sunt momente

în viață în care trebuie să părăsești un port sigur, trebuie

să navighezi pe mări necunoscute, dacă vrei să evoluezi și

să-ți atingi adevăratul potențial. Indiferent ce fac, îmi place

să am posibilitatea de a schimba, de a crea ceva nou și semnificativ

– iar acest lucru m-a motivat să mă alătur Booking

Holdings, să fac parte dintr-o transformare importantă și

dintr-o organizație centrată pe oameni. Și poate nu întâmplător,

această oportunitate a venit într-un moment în care

lumea așa cum o știam noi atinsese un punct de inflexiune

– la apusul unei pandemii și în zorii unui nou război. În

astfel de momente, la un nivel mai profund al motivației, a

existat dorința de a face parte dintr-o industrie care aduce

bucurie în viața oamenilor și dintr-o companie care și-a propus

o misiune generoasă, aceea de a face mai ușor pentru

oameni să exploreze lumea.

Ce lecții despre leadership ai învățat de când faci parte din

această echipă?

O lecție importantă pe care am învățat-o de când m-am

alăturat echipei este următoarea: leadershipul este din ce

în ce mai puțin o trăsătură individuală și din ce în ce mai

mult una colectivă. Pe măsură ce lumea noastră devine

mai conectată și mai complexă, asistăm la o schimbare

fundamentală de paradigmă, de la viziunea „Celui Ales”,

liderul carismatic și solitar la diverse modele de leadership

colectiv. În cuvinte simple, în conducerea colectivă, un

grup de oameni cu abilități și experiență diverse se reunesc

pentru a atinge obiectivele pe care le dezvoltă împreună.

Care au fost cele mai mari provocări întâmpinate în a aplica

perspectiva Booking Holdings pentru o entitate nouă? Vorbesc

desigur despre Booking Holdings România. Dar cea mai mare

reușită?

Provocările au venit din două direcții - noutatea construcției

și viteza de construcție. Centrul de Excelență din București

este primul centru al Booking Holdings nu doar în România,

ci în toată lumea, iar acest lucru a determinat frumusețea,

dar și complexitatea călătoriei noastre de până acum. A

doua provocare a fost de a construi și obține rezultate în același

timp: a pune bazele rapid unei fundații solide, care să

susțină planul accelerat de dezvoltare și a livra deja valoare,

care să stimuleze creșterea viitoare. Cele mai mari reușite

sunt:

• În primul rând oamenii care lucrează în Centrul de

Excelență; calitatea și etica muncii lor. Colegii mei au un

nivel ridicat de specializare, sunt oameni talentați, care lucrează

la proiecte pe bază de tehnologii noi și emergente,

folosind cele mai bune practici și stimulând oportunitățile

de colaborare dintre brandurile Booking Holdings;

• Cultura colaborării pe care am construit-o împreună și

care este aliniată la cultura și valorile Booking Holdings;

• Contribuția la rezultatele operaționale în multe domenii

de la securitate cibernetică, fraudă, IT, managementul proiectelor,

până la achiziții, marketing sau analiza datelor;

• Faptul că de aici, din București, am implementat pentru

prima dată în Booking Holdings câteva inițiative importante:

primul centru de excelență, primul centru multi-brand,

primul birou multi-brand, primul Security Operations

Center care operează 24/7, ca să numesc doar câteva dintre

acestea.

Domeniul turismului a fost unul dintre cele mai impactate în

pandemie, iar 2023 pare anul în care chiar și cei mai reticenți

până acum și-au regăsit curajul de a călători. Cum arată

rezultatele pentru prima jumătate a lui 2023 în cazul Booking

Holdings?

După cum reiese din rezultatele financiare ale Booking

Holdings din cel de-al doilea trimestru al lui 2023, numărul

de nopți de cazare rezervate a fost de 268 de milioane, în

creștere cu 9% față de aceeași perioadă a anului precedent,

iar veniturile totale au fost de 5,5 miliarde de dolari, în creștere

cu 27% față de trimestrul anului precedent. Rezervările

brute de 39,7 miliarde de dolari au crescut cu 15% în trimestrul

al doilea din 2023 față de aceeași perioadă a lui 2022,

ceea ce a reprezentat cea mai mare valoare trimestrială a

rezervărilor brute din istoria noastră. Pe măsură ce industria

turismului își continuă redresarea, traversând unele

CONFESIUNI DE LIDER

p 19

WE ARE UPDATED

CONFESIUNI DE LIDER

incertitudini la nivel macro, noi ne continuăm misiunea

de a face mai ușor pentru oameni să experimenteze lumea,

anticipând că perioada de călătorii de vară din trimestrul al

treilea va înregistra un nou maxim istoric.

Cum se conturează planurile strategice Booking Holdings

România pentru finalul lui 2023?

Obiectivul nostru principal este să facem din Centrul de

Excelență din România un loc de muncă extraordinar, care

aduce valoare organizației Booking Holdings și portofoliului

de branduri, precum și oamenilor care au decis să ni se alăture.

Pe termen lung, planurile includ dezvoltarea centrului

astfel încât să ajungă la un număr de 500 de angajați, pe

baza unei investiții totale de aproximativ 100 de milioane de

euro, într-o perioadă de 5 ani. 2023 a reprezentat începutul

unei noi faze pentru Centrul de Excelență din România. În

prezent:

• continuăm să extindem scopul existent, aducând noi specializări

și servicii în domenii foarte diverse precum: securitate

cibernetică și fraudă, achiziții, IT, dezvoltare software, analiza

datelor, juridic, conformitate și protecția datelor, servicii

pentru afaceri globale, marketing;

• continuăm să recrutăm și estimăm că, până la sfârșitul

anului, vor lucra peste 300 de colegi în centrul nostru.

În acest moment, avem 50 de roluri deschise în diverse

echipe precum: securitate cibernetică și fraudă,

dezvoltare software și domeniul financiar. Cei interesați

pot aplica direct accesând pagina noastră de cariere:

www.bookingholdings-coe.com;

• investim în oameni astfel încât să formăm o echipă motivată

și foarte performantă, care să contribuie și să consolideze

inovația pe care Booking Holdings o promovează în toate

brandurile sale;

• finalizăm lucrările de expansiune a birourilor noastre de la

cel de-al doilea etaj din U-Center;

• și, nu în ultimul rând, sprijinim comunitatea din care facem

parte, prin programe de CSR. Sub umbrela responsabilității

sociale, am participat la campanii de donare de sânge și,

în toamna aceasta, colegii noștri donează rechizite școlare

pentru copiii defavorizați. În ceea ce privește sustenabilitatea,

am promovat conservarea mediului prin intermediul

zilei de plantare de copaci, al inițiativei „Adoptă un traseu

montan", prin care am curățat deșeurile și am renovat marcajele

unui traseu montan de 6 km din Masivul Ciucaș. În

plus, am participat și vom participa la activități sportive cu

o componentă de responsabilitate socială, care susțin un stil

de viață mai sănătos și mai activ, sprijinind în același timp

cauzele sociale. În plus, în colaborare cu un ONG local, anul

acesta lansăm și programul MAGIS MUNDI, în sprijinul celor

care-și doresc o reconversie profesională în domenii emergente

pe piața muncii și pentru a susține egalitatea de gen

din sectorul tehnlogic.

Ce lider admiri pentru autenticitatea sa?

Am participat cu ani în urmă la un seminar de Leadership

Transformațional organizat de Horse Eye. Primul exercițiu

a fost să recunoaștem cine este calul dominant al turmei

– alfa. Și nimeni nu l-a putut recunoaște pe lider pentru că

noi ne-am concentrat pe trăsăturile individuale și semnele

convenționale ale puterii, în loc să urmărim dinamica grupului.

Nu am reușit să identificăm rolul subtil al lui Carlos

de a atenua conflictele pe măsură ce apăreau, de a separa

sau a aduna caii în funcție de ceea ce era mai bine pentru

turmă. Mi-am dat seama atunci că lucrurile se află uneori

acolo unde le căutăm mai puțin. Și când am primit această

întrebare, mi-am amintit de lecția lui Carlos și am realizat

că liderul pe care-l admir cel mai mult este foarte aproape

de mine: echipa din care fac parte. Un lider colectiv de la

care am învățat extrem de multe lucruri despre creativitate,

perseverență, reziliență, generozitate, umanitate, curaj emoțional

și mai ales autenticitate. Probabil nu sunt foarte multe

momente în viață în care să spui despre cineva că l-ai urma

până la capătul lumii - eu am acest sentiment puternic de

încredere și acest privilegiu extraordinar.

Care este filosofia ta când vine vorba de greșeli în business?

Chiar în ziua în care răspund la această întrebare, David

Popovici s-a clasat pe locul 4 în finală la 200 de metri liber

la Campionatul Mondial de Natație. Era marele favorit și,

la prima vedere, poate fi considerat un eșec. Uneori între

succes și eșec sunt doar 50 de metri, o ultimă lungime de

bazin. Este o linie de demarcație foarte fină între perfect și

imperfect, corect și greșit. A greșit? Dacă da, unde a greșit?

Pregătirea? Prea multă încredere, prea puțină? Vizibil obosit

după cursă, David ne răspunde: „Oricine a făcut sport

vreodată știe că nu ai cum să câștigi întotdeauna și atunci

când nu câștigi, ai ceva de învățat mult mai valoros. Când

câștigi, doar câștigi. Poate fi plictisitor să câștigi pe bandă

rulantă. E important să ai și momente din astea.” Oricine a

făcut performanță în orice domeniu știe că, după ce te scuturi

de primul moment de frustrare, dezamăgire, supărare,

începi și sapi adânc, până ce ajungi la o versiune mai bună

decât cea la care ai fi ajuns în urma unui câștig ușor. Când a

intrat în bazin, la începutul cursei, David Popovici era deja

campion mondial. Când a ieșit din bazin, pe locul patru, el a

devenit probabil unul dintre cei mai buni din toate timpurile,

o legendă, la fel ca idolul său, Michael Phelps. Pentru că-și

asumă această lecție și se bucură de ea. Pentru că știe că o

cursă câștigată acum poate nu i-ar fi dat același imbold de a

se îmbunătăți continuu.

Ce crezi că ar trebui să fie în fruntea listei de priorități a

liderilor locali pentru 2024?

Principalele provocări sunt: contextul economic și geopolitic

fluid; noile tehnologii și complexitatea pe care accelerarea lor

o poate aduce modelelor de afaceri; deficitul de competențe;

menținerea și îmbunătățirea culturii organizaționale, în

contextul muncii hibrid. La toate acestea, în România, se

adaugă și impactul posibilelor modificări fiscale. În acest

context, liderii locali și nu doar trebuie să prioritizeze:

• introducerea noilor tehnologii, pentru a nu pierde avantajul

competitiv și pentru a fructifica oportunitățile de afaceri;

• creșterea productivității și a eficienței;

• accelerarea programelor de învățare și recalificare;

• redefinirea culturii organizaționale, astfel încât să existe

un echilibru între individual și colectiv, să răspundă

nevoilor strategice ale companiei, dar și nevoilor concrete

ale angajaților.

p 20

HEAD OF GLOBAL HUMAN RESOURCES — EZUGI

DINU

AIDA

HEAD OF GLOBAL

HUMAN RESOURCES

- EZUGI

p 22

WE ARE UPDATED

Pentru a afla pe ce aspecte ar trebui să mizezi într-o industrie în care diferențierea ca angajator

poate reprezenta o provocare, am stat de vorbă cu Aida Dinu, Head Of Global Human Resources

în cadrul Ezugi. Ea ne-a dezvăluit ce a convins-o să se alăture organizației în urmă cu 6 ani, ce

lecții importante de leadership și-a însușit în tot acest timp și cum se conturează planurile pentru

ultimul sprint al lui 2023.

Interviu de Diana-Ioana Mărășoiu

De 6 ani faci parte din echipa Ezugi. Ce te-a atras în primă

fază acolo și care sunt aspectele care-ți fac mai frumoasă

viața la job în prezent?

În urmă cu 6 ani, am fost atrasă de Ezugi pentru reputația

sa în industrie și pentru flexibilitatea de a crea o cultură

organizațională orientată către inovație și colaborare.

De-a lungul timpului, am fost impresionată de echipele

talentate și pasionate cu care am lucrat și de mediul de

lucru stimulant, care mi-a permis să-mi dezvolt abilitățile

în domeniul resurselor umane. Aspectele care-mi fac

mai frumoasă viața la job în prezent sunt, în primul rând,

oportunitățile de creștere profesională continuă și susținerea

pe care o primesc din partea echipei. De asemenea, faptul

că pot contribui activ la dezvoltarea carierei colegilor și că

pot aduce valoare semnificativă organizației înseamnă mult

pentru mine.

Care sunt cele mai eficiente strategii pe care le-ai

implementat în cadrul departamentului de HR în tot acest

timp pentru a spori implicarea și satisfacția oamenilor

din echipe? Ce consideri că mai funcționează și ce nu mai

funcționează post pandemie?

Una dintre cele mai eficiente strategii pe care le-am

implementat în cadrul departamentului de HR a fost

dezvoltarea unui career path personalizat pentru angajați,

care să acopere nevoile individuale de dezvoltare

profesională. Acest lucru a sporit implicarea și satisfacția

angajaților, permițându-le să-și dezvolte abilitățile și

să-și atingă obiectivele profesionale. Totodată, am investit

într-o comunicare transparentă și deschisă cu angajații,

asigurându-ne că toți înțeleg obiectivele organizației și

contribuția fiecăruia la acestea. Astfel, am creat un mediu

în care oamenii se simt valorizați și motivați să contribuie

la succesul companiei. O altă strategie importantă a fost

acordarea unei atenții sporite echilibrului între viața

personală și profesională, prin flexibilitatea programului de

lucru și oferirea unor avantaje adiționale pentru sănătate și

wellbeing. Post pandemie, am observat că unele strategii

tradiționale, cum ar fi sesiunile de team-building fizice, pot

fi înlocuite cu alternative digitale mai eficiente. Totodată,

am remarcat că acordarea flexibilității în programul de lucru

rămâne extrem de valoroasă pentru angajați.

Cum arată procesul de onboarding în prezent în cadrul

Ezugi?

Procesul de onboarding este în continuă dezvoltare și

adaptare la nevoile companiei. În prezent, în cadrul

Ezugi, procesul de onboarding este unul structurat și

personalizat pentru fiecare nou angajat. El implică o

pregătire cuprinzătoare, sesiuni de cunoaștere a culturii

organizaționale și mentorat din partea unor colegi

experimentați. Am introdus, de asemenea, un sistem de

feedback constant pentru a îmbunătăți continuu experiența

de onboarding.

Cum te asiguri că politica de compensații și beneficii

este competitivă pe piață și că bonusurile sunt aliniate cu

performanța individuală?

Pentru a asigura competitivitatea politicii de compensații și

beneficii pe piață, efectuăm în mod regulat cercetări salariale

și analize comparative, atât externe, cât și interne. Acest

lucru ne permite să fim în pas cu evoluțiile din industrie

și să oferim pachete de compensații atractive și echitabile.

În ceea ce privește alinierea bonusurilor cu performanța

individuală, am implementat un sistem de evaluare obiectiv,

bazat pe indicatori clari și măsurabili de performanță. Astfel,

ne asigurăm că bonusurile sunt acordate în mod corect și că

angajații sunt motivați să-și atingă obiectivele.

CONFESIUNI DE LIDER

p 23

WE ARE UPDATED

Cât de dificil este să te diferențiezi ca angajator

pe zona industriei de entertainment? Care sunt

principalele obstacole pe care le întâmpinați ?

În industria noastră, diferențierea ca angajator

poate fi o provocare. Unul dintre principalele

obstacole este atragerea și reținerea talentelor

tinere, într-un mediu foarte competitiv. Pentru

a face față acestei provocări, ne concentrăm pe

construirea unui brand de angajator atractiv și

pe promovarea culturii noastre organizaționale

ca fiind deschisă, flexibilă, prietenoasă și

inovatoare.

CONFESIUNI DE LIDER

Cum te-ai adaptat la noile tehnologii și platforme

digitale în domeniul resurselor umane și cum au

contribuit acestea la sporirea productivității?

Adaptarea la noile tehnologii și platforme

digitale în domeniul resurselor umane a fost

esențială pentru sporirea productivității.

Am implementat soluții digitale pentru

recrutare, onboarding, managementul performanței și

dezvoltare profesională. Aceste tehnologii ne-au permis să

automatizăm procese repetitive, să accesăm date relevante

în timp real și să îmbunătățim comunicarea internă.

Astfel, am putut aloca mai mult timp pentru strategiile de

dezvoltare a angajaților și pentru îmbunătățirea experienței

acestora la locul de muncă.

Cum măsori și evaluezi impactul strategiilor tale în

departamentul de resurse umane și cum îți ajustezi

abordarea în funcție de feedback și de rezultate?

Măsurarea impactului strategiilor în departamentul

de resurse umane este esențială pentru a lua decizii

informate. Ne folosim de indicatori-cheie de performanță

(KPI-uri), precum rata de retenție, engagementul

angajaților, eficiența proceselor de recrutare și calitatea

evaluărilor performanței. Feedback-ul de la angajați este,

de asemenea, extrem de important. Desfășurăm periodic

sondaje de satisfacție în rândul lor pentru a le înțelege

nevoile și a identifica eventualele probleme. În funcție

de rezultatele obținute, ajustăm abordarea și strategiile,

adaptându-ne în permanență la cerințele în schimbare ale

angajaților și ale organizației.

Cum îți gestionezi propria dezvoltare personală și

profesională ca lider în domeniul resurselor umane?

Ca lider în domeniul resurselor umane mizez pe un mix

de învățare continuă și mentoring pentru dezvoltarea

profesională și

personală. Particip

la conferințe,

workshop-uri

și programe de

certificare pentru a fi

la curent cu cele mai

recente tendințe și

practici în domeniu.

Colaborarea cu alți

profesioniști din industrie și schimbul de experiențe și idei

mă ajută să-mi perfecționez abilitățile de leadership și să

găsesc soluții inovatoare pentru provocările din domeniul

resurselor umane.

Care sunt cele mai importante lecții despre leadership pe

care le-ai deprins în Ezugi?

Printre cele mai valoroase lecții se numără importanța

ascultării active și a comunicării transparente cu echipa.

Înțelegerea nevoilor și așteptărilor angajaților este esențială

pentru a-i motiva și a construi o cultură a încrederii. De

asemenea, am învățat că flexibilitatea și adaptabilitatea

sunt calități-cheie pentru un lider într-un mediu dinamic,

ca al nostru.

Subiectul echilibrului între viața personală și profesională

este în continuare unul de interes. Ce măsuri s-au luat în

cadrul Ezugi în această direcție?

Am implementat programe de wellness, ce includ sesiuni

de conștientizare a burnout-ului, dar și sesiuni individuale

cu un terapeut. Totodată, am promovat o cultură a luării

de concedii și a timpului liber pentru relaxare, astfel

încât angajații să-și poată reîncărca bateriile și să fie mai

motivați în activitatea lor profesională.

Cum se conturează planurile de recrutare Ezugi pentru

ultimul trimestru al lui 2023?

Pentru ultimul trimestru, planurile noastre se axează pe

atragerea unor profesioniști talentați și dedicați, pentru

a sprijini creșterea și extinderea organizației noastre.

Avem în vedere candidați care ne împărtășesc valorile și

care pot aduce un aport semnificativ în echipa noastră

diversă. Recrutarea va fi făcută atât la nivel local, cât și

internațional, pentru a asigura o diversitate de perspective

și competențe în organizație. De asemenea, ne concentrăm

pe dezvoltarea de parteneriate cu instituții academice și

asociații profesionale pentru a identifica și atrage tinere

talente în industrie.

p 24

CAPITOLUL 2 WE ARE FOCUSED

Despicăm firul în patru și tragem concluzii

PE DRUMUL CĂTRE SUCCES

CUM CULTIVI

AUTONOMIA

ÎN RÂNDUL

ECHIPEI

p 26

WE ARE FOCUSED

Un lider de succes nu este doar o persoană care conduce și inspiră membrii

echipei când este prezentă, ci chiar și atunci când nu se află în imediata apropiere

a acesteia sau când pleacă. Abilitatea de a învăța echipa să funcționeze autonom

este esențială pentru asigurarea succesului pe termen lung în organizație. În

acest articol, vom explora modalități prin care un lider poate cultiva autonomia

în rândul echipei, pentru ca aceasta să prospere chiar și în absența sa. ↓

Text

Bogdan Badea

COMUNICAREA CLARĂ A VIZIUNII ȘI OBIECTIVELOR

Un lider eficient trebuie să ofere echipei o viziune clară și

obiective bine definite. Aceasta este cheia pentru a se asigura

că toți membrii echipei împărtășesc aceeași direcție și că

înțeleg scopul final al muncii lor. Comunicarea regulată și

transparentă a viziunii și obiectivelor ajută oamenii să și le

însușească și să acționeze autonom în direcția dorită. Este

important să se ofere context și să se explice importanța

contribuției fiecărei persoane la atingerea obiectivelor

comune.

DELEGAREA RESPONSABILITĂȚILOR ȘI

AUTORITATEA

Delegarea adecvată a sarcinilor și atribuțiilor este un pas

crucial pentru a dezvolta autonomia în echipă. Liderul

trebuie să identifice talentele și abilitățile individuale ale

fiecăruia și să le ofere oportunități de a se implica în decizii

și proiecte relevante. Delegarea responsabilităților nu doar

încurajează colegii să acționeze autonom, dar și le oferă

ocazia de a-și dezvolta abilități și de a se implica în procesul

decizional. Liderul trebuie să ofere suport și să acorde încredere

membrilor echipei, motivându-i să preia inițiativa și

să-și asume responsabilitatea.

ÎNCURAJAREA CREATIVITĂȚII ȘI INOVAȚIEI

Pentru a dezvolta autonomia în echipă, liderul trebuie să

creeze un mediu în care membrii acesteia să se simtă încurajați

să gândească în afara tiparelor și să vină cu noi idei și

soluții. Este important să se ofere un spațiu sigur și deschis

în care fiecare să se simtă confortabil să-și exprime opiniile

și să-și împărtășească ideile. Liderul ar trebui să faciliteze

sesiuni de brainstorming, să promoveze colaborarea și să

încurajeze încercarea de noi abordări. Prin încurajarea creativității

și inovației, liderul poate ajuta echipa să găsească

soluții autonome la problemele care apar chiar și în absența

sa.

ÎNCREDEREA ȘI SPRIJINUL RECIPROC

Pentru a construi autonomia în echipă, liderul trebuie să

cultive încrederea și sprijinul reciproc între colegi. Acest

lucru se realizează prin oferirea de feedback constructiv,

recunoașterea și aprecierea contribuțiilor individuale și

crearea unui mediu în care membrii echipei să se simtă

confortabil să se ajute unul pe altul. Liderul ar trebui să

promoveze o cultură a colaborării și a sprijinului, în care

oricine să se simtă încurajat să ofere și să primească ajutor

atunci când este necesar. Prin construirea unor relații solide

între coechipieri, aceștia vor putea lucra autonom și eficient

chiar și când liderul nu este în proximitatea lor.

ÎNVĂȚAREA CONTINUĂ ȘI DEZVOLTAREA

PERSONALĂ

Un lider eficient încurajează învățarea continuă și dezvoltarea

personală a fiecăruia. Oferirea de oportunități de

formare și creștere profesională, precum și susținerea în

dezvoltarea competențelor individuale îi ajută pe oameni

să devină mai autonomi și mai capabili să-și asume responsabilități

în absența liderului. Liderul ar trebui să vină cu

feedback constructiv și să încurajeze membrii echipei să-și

stabilească obiective personale și să-și dezvolte abilitățile

în mod continuu. Prin promovarea învățării și dezvoltării

personale, liderul contribuie la creșterea autonomiei și a

încrederii în propriile capacități ale colegilor săi.

CA SĂ TRAGEM LINIE

Pentru ca echipa să funcționeze autonom și eficient în

absența liderului, acesta trebuie să adopte o abordare strategică

și să dezvolte încrederea, comunicarea și responsabilitatea

printre membrii acesteia. Prin comunicarea clară

a viziunii și obiectivelor, delegarea responsabilităților și

autorității, încurajarea creativității și inovației, construirea

încrederii și sprijinului reciproc și susținerea dezvoltării

personale a fiecăruia, liderul poate pune bazele unei culturi

autonome care să permită echipei să continue să prospere

chiar și fără prezența sa fizică.

Iar beneficiile echipelor autonome nu-s puține. Unul dintre

cele mai mari avantaje este creșterea eficienței, deoarece

echipele autonome sunt capabile să ia decizii rapide și

inteligente, consolidându-și astfel performanța, precum

și creșterea satisfacției membrilor echipei, plus reducerea

riscului de a demisiona în rândul acestora.

OPINIE

p 27

LECȚII

PE CARE UN LIDER

LE-AR PUTEA

DEPRINDE DIN

SPORTUL DE

PERFORMANȚĂ

p 28

Sportul de performanță nu este doar despre rezultatele pe teren, ci și despre valori

precum disciplina, colaborarea și perseverența - calități esențiale pentru un lider

de succes. În acest material vei descoperi 10 lecții semnificative pe care le putem

învăța din sport, lecții care ne vor ajuta să ne consolidăm abilitățile și ne vor spori

șansele de a ne conduce echipa către victorie.

↓

Text

Andrei Mirea

ie că suntem sau nu împătimiți ai sportului, în

practică sau în fața televizorului, cu toții știm și

recunoaștem că sportul este o modalitate excelentă

de a ne dezvolta, de a crește, de a învăța lecții

esențiale de viață și de a deprinde aptitudini importante.

Încă de mici dăm nas în nas cu fotbalul din curtea școlii sau

cu handbalul din liceu, învățăm cum stă treaba cu munca

în echipă și descoperim conceptul de câștig colectiv. Ce ne

mai învață sportul, la fel de important, este mentalitatea de

lider și cum să conducem un grup de oameni spre același

scop.

Ne plac echipele celebre care câștigă cele mai mari premii

ale sportului, dar ce trecem cu vederea este că n-ar ajunge

niciodată atât de sus fără antrenori. Ei sunt cei care îi ajută

pe jucători să se dezvolte, îi motivează și îi recalibrează la

fiecare pas. Ei știu cum să construiască o echipă, stabilesc

obiective clare și execută strategii pentru atingerea lor. Pe

scurt, procedează la fel ca un lider în mediul profesional.

Așadar, hai să îți prezint 10 lecții pe care le putem deprinde

din sportul de performanță, ce valori sunt importante pentru

un lider, la ce să fii atent și cum să gestionezi echipele

precum antrenorii celebri.

00:01

Nu începe fără un plan

Fie că e vorba de afaceri sau de sport, întotdeauna

trebuie să pornim la drum cu o strategie clar

definită. Un plan strategic ghidează echipa și îi oferă scop

și viziune. Dar nu este de ajuns doar crearea lui, ci și împărtășirea

acestuia cu toate părțile implicate. Astfel, odată

comunicat clar și corect planul strategic de sus până jos,

fiecare membru va înțelege care este scopul final, ce pași

trebuie să facă pentru a se apropia de atingerea acestuia și

ce piesă din puzzle este el în acest mare joc al succesului.

Plan măreț, dar pași mărunți

00:02

Un meci, indiferent de sport, nu începe odată cu

fluierul arbitrului sau cu startul cronometrului.

Fiecare sport începe cu mult înainte, cu planificarea și strategia

stabilite în prealabil. În funcție de sport, piesele pot

deveni complexe și necesită timp pentru a fi înțelese și memorate.

Antrenorii descompun jocul mare în bucăți mici,

astfel încât întreaga echipă să le poată vedea. Desenează

fiecare mișcare pe tablă, ca toată lumea să știe ce se întâmplă,

cu ce scop și când, cum și unde se încadrează fiecare

persoană în joc și rolul pe care îl are fiecare în parte. Odată

împărțit pe bucăți ușor de gestionat, membrii echipei văd

lucrurile mai clar și mai în detaliu.

Liderii trebuie să facă același lucru cu proiectele și obiectivele

pe care le au în plan. Ideile abstracte și ample sunt

greu de executat și chiar de înțeles. La fel și proiectele care

dau impresia că sunt prea mari pentru a fi făcute și nu par a

avea un început sau un sfârșit bine definite. Când împărțim

un proiect și mergem în profunzime, pas cu pas, până la

↓

FEATURE

p 29

WE ARE FOCUSED

cele mai mici piese, oamenii pot vedea unde își au locul în

imaginea de ansamblu, ce au de făcut în fiecare etapă și pot

pune întrebări punctuale. Un plan măreț poate fi un generator

de teamă și anxietate, însă descompunerea lui în pași

este soluția ideală pentru îndeplinirea sa.

care o fac. Ca lider, recunoașterea și recompensarea membrilor

echipei pentru realizările lor sunt modalități excelente

de a-ți arăta aprecierea. Celebrarea victoriilor ca parte a

culturii companiei, fie ele și mărunte, îi motivează pe membrii

echipei să atingă obiective mai îndrăznețe și le ridică

vizibil moralul.

FEATURE

00:03

Câștig comun prin roluri individuale

În sport, fiecare jucător are un rol și o responsabilitate

specifice: cei din atac trebuie să marcheze,

iar cei din defensivă trebuie să apere poarta. Toți jucătorii

își cunosc locul și înțeleg modul în care rolul lor specific

contribuie la atingerea obiectivului colectiv al echipei. În

mod similar, definirea clară a rolurilor și responsabilităților

într-un business garantează faptul că toți membrii

echipei își îndeplinesc rolul, fiind totodată la

curent cu ce lucrează ceilalți. Atribuirea

clară a rolurilor ajută la eliminarea nevoii

de micromanagement și reduce

probabilitatea unei comunicări

greșite.

În fiecare echipă, fiecare membru

are un rol care contribuie

la atingerea obiectivului colectiv,

însă capacitatea echipei de

a lucra împreună este de fapt

cea care generează un impact

real și creează valoare. Un căpitan

de echipă bun va acorda

credit celorlalți membri ai echipei

atunci când vine vorba de succesul

lor, pentru că știe că o echipă strâns

legată este mai bună decât un singur jucător

mare pe cont propriu. Liderii de afaceri

buni cunosc punctele forte ale fiecărui membru al

echipei în parte și știu cum să găsească cele mai bune modalități

de a-i ajuta să și le folosească, pentru a se completa

reciproc și a lucra ca un tot.

00:04

Motivația primează

Mai țineți minte meciurile de la începutul pandemiei?

În încercarea de a nu opri de tot campionatele

sportive de baschet sau fotbal, federațiile specifice

au găsit ca soluție imediată desfășurarea meciurilor fără

fani. Fără urale, fără zgomot, fără aplauze, fără… sprijin.

Întrebați orice sportiv și garantat niciunul nu-și amintește

acea perioadă drept una plăcută, chiar și dacă a câștigat

meciuri sau premii. De ce? Pentru că, indiferent de poziția

în care ne aflăm, organismul nostru are nevoie de motivație

ca de combustibil. Fanii care aplaudă, strigă numele

jucătorilor și izbucnesc de fericire când echipa preferată

marchează schimbă complet imaginea sportului. Ei sunt

motivația supremă a sportivilor. Și este dovedit că șansele

ca oamenii să performeze mai bine atunci când au alături

susținători care îi încurajează sunt înzecite.

Același lucru este valabil și în afaceri. Membrii echipei au

nevoie de sprijin moral și recunoaștere pentru munca pe

00:05

DACĂ NU POȚI

PREZICE URMĂTOAREA

MIȘCARE A

ADVERSARULUI...

Acceptă ce nu poți controla și

concentrează-te pe ce poți schimba

Oricât de mult se antrenează o echipă și pregătește

răspunsuri pentru fiecare scenariu posibil, lucrurile

mereu stau complet diferit pe teren, iar situații imprevizibile

apar întotdeauna. Echipa controlează jocul cât de mult

poate, aleargă și se concentrează la nivel maxim,

dar nu poate influența vremea sau modul în

care cealaltă echipă reacționează la mișcările

sale. Așa că apelează la singura

soluție pentru situații de genul: acceptă

că există momente ce nu

pot fi controlate. Însă, pentru că

sportul este aproape 90% mental,

jucătorii se concentrează pe

ce pot schimba și ce pot îmbunătăți

din mers, dacă adversarii

folosesc strategii la care nu se

așteptau: devin creativi, își dozează

energia și sunt atenți la

reacțiile și răspunsurile pe care

le dau.

La fel ca echipele sportive, liderii

trebuie să se concentreze pe ceea ce

pot controla și să nu se îngrijoreze de

lucrurile asupra cărora nu au nicio putere,

pentru a evita stresul, tensiunea și, cel mai important,

crearea unei culturi anxioase în echipă. Dacă nu

poți opri ploaia, schimbă-ți încălțămintea. Iar dacă nu poți

prezice următoarea mișcare a adversarului, pregătește-te

pentru toate mișcările posibile!

00:06

Ai încredere în membrii echipei tale și

învață-i să aibă încredere și între ei

Și în sport, și în afaceri, cât și în general în viață,

încrederea stă la baza tuturor relațiilor interpersonale. În

sport, antrenorii trebuie să aibă încredere că echipele lor

înțeleg planul de joc și fac tot posibilul să-l execute corect.

Iar jucătorii trebuie să aibă încredere unii în alții.

În calitate de lider, trebuie să fii încrezător că managerii tăi

sunt bine pregătiți pentru a-și conduce echipele și că echipele

lor sunt capabile să funcționeze. Acest lucru implică

înlocuirea micromanagementului cu încredere, iar în situații

problematice, înlocuirea blamării colective cu confruntarea

directă. Prin așezarea încrederii pe un piedestal promovezi

o cultură a colaborării, creativității și comunicării

deschise și, de asemenea, contribui la ridicarea moralului

și a stării de bine, care sunt pilonii principali în stimularea

performanței.

p 30

00:07

Împacă-te și cu succesul, și cu eșecul

Puține domenii au succese și eșecuri la fel de

clare și puternice ca în sport. Echipele fie câștigă,

fie pierd. Crucial însă este modul în care o fac. Mai mult,

membrii unei echipe pot fi mustrați pentru că nu știu să

piardă sau se comportă nepotrivit în fața eșecului. Câte

mingi de baschet și de fotbal sau câte rachete de tenis n-au

fost aruncate din furia înfrângerii? Însă, la final, jucătorii își

dau mâna, la fel ca la începutul jocului, oricât de devastatoare

ar fi fost înfrângerea, pentru a arăta importanța câștigului

și a pierderii cu respect.

Mai apoi, în vestiare, membrii echipei și antrenorul analizează

meciul, indiferent de rezultat, pentru a înțelege ce

nu a mers bine, ce a mers bine și ce ar putea merge și mai

bine. Liderii ar trebui să facă același lucru cu companiile lor.

Oamenii ar trebui chiar încurajați să câștige, să piardă și să

știe cum să le facă, cu mândrie și respect, pe ambele.

00:08

Îmbunătățire fără sfârșit

În sport, cel mai comun risc este riscul de a stagna.

Sau, mai rău, de a rămâne în urmă. Echipele

sportive se antrenează, exersează și încearcă noi tactici în

mod constant. Se forțează fizic și psihic zilnic, pentru a-și

atinge forma maximă și a nu oferi niciun avantaj adversarilor.

Dacă o echipă nu se antrenează și

nu caută noi modalități de a se îmbunătăți,

adversarul o va lua prin surprindere.

Oricare ar fi rezultatul adus de fluierul

final, câștig covârșitor sau înfrângere

la limită, singura metodă

în care o echipă devine mai

bună este să se îmbunătățească

în mod continuu. Indiferent

de nivelul la care a ajuns.

După meci, antrenorul întotdeauna

își felicită și-și motivează

echipa, ca mai apoi să

facă un debrief al partidei. În

mod similar, din postura de lider,

debrief-urile periodice și retrospective

te pot ajuta să identifici

zonele de îmbunătățire și să stabilești

noi obiective, realiste și concrete, pentru

echipă. Lupta continuă pentru îmbunătățire

și creștere este esențială pentru succesul pe termen

lung. Pentru că, pe lângă crearea unei culturi a câștigului în

echipa ta, este vitală și crearea unei culturi a îmbunătățirii

continue, a creșterii și a învățării.

pentru așa ceva? Pe de altă parte, cine a supraviețuit acelei

perioade clar nu a făcut-o din noroc. Mai degrabă, soluția

a fost adaptarea rapidă la circumstanțele neașteptate și la

schimbarea continuă, cât și acceptarea, conștientizarea și

privirea în ochi a unei crize pe o perioadă nedeterminată.

În același mod, echipele sportive trebuie să fie capabile să

evalueze circumstanțele în schimbare ale jocului și să își

ajusteze strategia și planurile după cum este necesar la momentul

respectiv. Deși este esențial ca toți membrii echipei

să cunoască planul principal, este la fel de important ca toți

să fie pregătiți să-l schimbe oricând e cazul. Nu trebuie să

existe nicio diferență de importanță între planul A și planurile

B, C sau Z.

00:10

...PREGĂTEȘTE-TE

PENTRU TOATE

MIȘCĂRILE POSIBILE!

Comunicarea chiar este cheia succesului

Am păstrat pentru final cel mai important aspect.

În sport, un lucru cert este că echipele nu

pot reuși niciodată fără teamwork și comunicare eficientă.

Fiecare echipă își dezvoltă propriul limbaj și cuvinte speciale

pe care numai membrii ei le înțeleg. Își stabilesc metode

de comunicare pe și în afara terenului și-și dezvoltă capacități

de a-i înțelege coechipierii doar din limbajul corpului

sau gesturi subtile. Liderii trebuie să se concentreze și ei pe

comunicare eficientă și munca în echipă, dacă doresc

să aibă succes. Nu e de ajuns ca oamenii din

echipele tale să comunice, ci și să se înțeleagă

între ei și să-și cunoască diferitele

forme de comunicare specifice.

Degeaba creezi un plan strategic

bun, dacă nu este comunicat

în mod corespunzător tuturor

membrilor echipei. Cele mai

multe erori în business sunt

cauzate de comunicarea greșită

sau de o lipsă totală de comunicare.

O modalitate ușoară

de a îmbunătăți comunicarea și

de a face un obicei din a o realiza

în mod constant este de a

organiza întâlniri frecvente și bine

structurate. Fie că este vorba de o

întâlnire de echipă sau de un meeting

unu la unu, nu ezita să oferi feedback și

să te angajezi într-un dialog deschis, pentru

a te asigura că membrii echipei sunt sincronizați și

pe drumul cel bun. Încurajează-ți membrii echipei să ceară

ajutor atunci când au nevoie de el și să se sprijine reciproc

atunci când au timpul și capacitatea de a face acest lucru.

00:09

Rămâi flexibil!

Ne place sau nu, toate domeniile din jurul nostru

sunt și vor rămâne întotdeauna incerte.

Contextul social și/sau economic, cât și multe alte aspecte

greu de prezis, pot schimba rapid, neașteptat și complet

orice domeniu. Amintiți-vă martie 2020. Cine ar fi putut

prezice astfel de eveniment? Cine era complet pregătit

În concluzie, dacă este să rămâi cu un singur lucru din acest

articol, acela este faptul că nicio echipă nu poate câștiga

fără un antrenor bun. Iar un bun lider își asumă responsabilitatea

atât pentru eșecul, cât și pentru succesul echipei,

știe ce face și cum valorifică fiecare membru în parte, își

împărtășește planurile cu toți membrii echipei și evită pe

cât posibil micromanagementul. Cu încredere, motivație și

comunicare eficientă.

p 31

Recrutare Digitalizată,

Rezultate Garantate.

Prin campaniile noastre de

recrutare digitalizată poți avea

sute de aplicanți relevanți în

câteva săptămâni sau chiar în

câteva zile. Profită de cea mai

convingătoare metodă de

recrutare!

97% rată de eficiență

Utilizăm cele mai convingătoare metode de recrutare

digitalizată pentru a atrage rapid talentele de care ai nevoie.

80% rată de relevanță

Targetăm candidații tăi ideali, pe cele mai potrivite canale,

și optimizăm constant campaniile.

Contactează-ți Account Managerul eJobs sau scrie-ne

la contact@ejobs.ro pentru mai multe detalii.

EGOUL DE FIER

DIN MĂNUȘA

DE CATIFEA

p 34

WE ARE FOCUSED

Puterea, admirația celor din jur, sentimentul că ești important și că te-ar urma

aproape până la capătul lumii sunt hrană pentru egoul oricui. Nu am întâlnit

până acum vreun lider cu ego subdimensionat. Ar fi și foarte greu. Deși mulți își

dau seama că propriul ego s-ar putea să se transforme, de la un moment dat,

tocmai în inamicul care le taie din carismă și din acel ceva pentru care oamenii

îi urmează. Despre cum se poate întâmpla asta detaliez puțin mai jos. ↓

Text

Ana Călugăru

cum spuneam, nu cunosc lideri cu ego plăpând.

Cunosc însă „îmblânzitori” de ego. Oameni care încearcă să

pună într-o mănușă de catifea ceea ce, altfel, ar putea părea

prea mult pentru cei de lângă ei. Dar asta este, cu adevărat,

o treabă grea. Nu este la îndemâna oricui și nu toți reușesc,

pentru că este nu greu, ci foarte greu să ajungi să vezi mai

departe de tine însuți și să-i pui, măcar din când în când, pe

alții pe primul loc.

Să ajungi, ca lider, să fii altruist cu cei din jurul tău (desigur,

nu în sensul de filantrop) înseamnă mai mult decât

construirea unui anumit tip de relație cu ceilalți. Înseamnă,

mai întâi de toate, construirea unui anumit tip de relație

cu tine însuți. Iubirea de sine e un desert foarte dulce, iar

atunci când și din exterior ți se confirmă că ai toate motivele

să te iubești, egoul pe care oricum îl avem cu toții își pune

pe cap coroana cu diamante, decis să nu abdice niciodată

de la tron. Poate fi acesta momentul în care începem să

ne transformăm și să ne îndepărtăm de persoana cu care

i-am cucerit, într-o primă fază, pe ceilalți? Absolut! Se poate

face ceva să nu cădem în această capcană? Se poate, dar cu

multă muncă.

Să-ți omori propriul ego nu e treabă ușoară, mai ales

când această „ego-cidere” mai vine cu o acțiune în plus – să

începi să lucrezi și la poziționarea față de ceilalți. În plus,

egoul face parte, până la urmă, din identitatea noastră personală.

Cum aș putea să omor ceva ce ține de niște resorturi

atât de intime? Și de ce aș vrea să fac asta? E mai degrabă

o treabă care ține mult de dezvoltarea personală și de a

face o evaluare sinceră a felului în care începi să înțelegi ce

anume te ajută mai mult: egoul sau absența lui? O autoevaluare

onestă, dublată, în cel mai bun caz, și de o evaluare

din exterior, e primul pas în această direcție. Asta ca să înțelegem

de unde plecăm și în ce măsură egoul nostru e un

personaj în sine ce a prins aripi și a început să zboare și să-i

doboare pe alții în zborul lui. De la omul pe care îl iubește

toată lumea până la omul pe care doar egoul îl mai susține,

e un pas foarte mic.

Odată ce avem clar cum stau lucrurile aici, putem începe

să ne uităm și la alții. Sau, mai bine spus, să ne punem

și în pantofii lor și să ne imaginăm cum se percepe din

exterior ceea ce pleacă din interiorul nostru. Și, mai apoi,

cum ajung ceilalți să internalizeze ce le transmitem. E vorba

despre a învăța să fim empatici și în business la fel ca în

viața reală, de a gândi mai mult în termeni de „noi” decât de

„eu”. Dacă rolul principal al unui manager este să se asigure

că lucrurile sunt făcute indiferent de ce se întâmplă în jur,

rolul unui lider este să vadă și să înțeleagă o imagine mai

largă de atât: îndeplinirea obiectivelor de business e la fel

de importantă ca oamenii care le îndeplinesc.

Genul acesta de empatie mai presupune ceva: să le arătăm

oamenilor că nu stăm într-un turn de fildeș infailibil. E

reconfortant ca omul pe care îl admiri sau pe care îl consideri

lider să te lase să vezi că, pe alocuri, este la fel ca tine. E

plăcut să simți că e suficient de empatic încât să înțeleagă

că arătarea unor vulnerabilități, din când în când, nu îl fac

mai slab, ci mai puternic.

Și poate ar mai fi ceva: lângă un ego foarte mare nu prea

mai poate crește nimic. Iar pe acești oameni ajung să-i părăsească

cei care, până nu de mult, îi urmau orbește și care,

la rândul lor, au nevoie să se simtă apreciați și să crească.

Pentru că și ei au egoul lor.

OPINIE

p 35

ASPECTE CARE ERODEAZĂ

ÎNCREDEREA ÎN LIDER

Ai auzit vreodată un om care să zică: „Nu am încredere în tine, dar aleg să

te urmez”? Nici eu. Iar dacă va decide totuși să o facă nu va fi neapărat

de bunăvoie, ci silit de niște împrejurări. De aceea, e important să câștigi

încrederea oamenilor, să fii liderul pe care își doresc să îl urmeze și să

încerci, pe cât posibil, să nu cazi în capcanele care o pot fisura!

Text Andra Cristea

p 36

WE ARE FOCUSED

Încrederea se câștigă greu și se pierde ușor este

aproape un clișeu. Ce nu auzi în schimb prea

des este că încrederea nu poate fi oarbă, nu este

garantată de o titulatură, se poate clătina în

timp, dar poate fi și recâștigată. Ca lider trebuie

să știi care sunt aspectele care pot fisura încrederea

oamenilor în tine, pentru a nu comite

aceeași greșeală în repetate rânduri.

➊ Cuvintele și acțiunile tale nu se aliniază

De fiecare dată când spui ceva și faci altceva, oamenii simt

că le-ai trădat încrederea pe care au investit-o în tine. Și asta

este valabil nu doar în relațiile dintre lideri și echipele lor, ci

și în orice altă relație, profesională sau personală. Când nu te

poți baza pe cineva, devine dificil să ai încredere în acea persoană

și ajungi să nu o mai iei în serios. Iar dacă oamenii nu

mai cred în tine, nu te mai urmează, cel puțin nu că așa simt,

ci mânați de motive precum siguranța financiară.

➋ Întotdeauna prezent, niciodată disponibil

Programul pe care îl ai reflectă prioritățile și valorile tale.

Dacă ești mereu prins în ședințe și nu ești disponibil pentru

echipa ta, transmiți mesajul că nu îți pasă de ei. Ei bine, lucrurile

nu sunt doar albe sau negre și poate nu asta simți cu

adevărat, dar în lipsa atenției acordate întrebărilor și solicitărilor

echipei, asta va fi percepția. Fă-ți timp pentru a asculta

oamenii, stabilește întâlniri de grup, dar și individuale și rezervă-ți

timp pentru a răspunde la întrebări rapide.

➌ Ești transparent, dar cu perdea

Liderii subminează încrederea atunci când ascund informații

ori trunchiază adevărul. Chiar dacă nu întotdeauna intenția

lor este una rea, consecințele sunt în majoritatea cazurilor

nefavorabile. Liderii care nu împărtășesc informațiile și nu

vorbesc deschis cu echipa creează o ruptură în comunicare.

Când nu ești transparent cu oamenii nu poți aștepta ca aceștia

să fie transparenți cu tine în schimb. Se creează astfel un

cerc vicios al lipsei de transparență pe care îl poți rupe, cum

altfel, dacă nu prin exemplul personal.

➍ Altcineva e mereu de vină

Este perfect normal să greșești. Nimeni nu așteaptă de la tine

să fii perfect. Important e ce faci atunci când ai greșit. Poți fi

un exemplu de responsabilitate și de creștere personală sau

poți contribui la crearea unei culturi a neasumării și a arătării

cu degetul. Indiferent de gravitatea greșelii, oamenii vor ști că

tu ai fost. Deci, de ce să pierzi timpul încercând să o ascunzi

sau să găsești vinovați? Asumă-ți responsabilitatea, acest lucru

îți va conferi credibilitate și-ți va permite să-ți concentrezi

energia asupra găsirii unei soluții și remedierii situației.

➎ Nu acorzi importanță feedback-ului

Liderii care folosesc întâlnirile cu membrii echipei mai mult

pentru a-și exprima așteptările și aproape deloc pentru a asculta

activ sunt cei care au cel mai mult de pierdut, în termeni

de timp, încredere și idei valoroase. Comunicarea eficientă

presupune să-ți exprimi punctul de vedere, dar și să

fii receptiv la feedback. Asigură-te că feedback-ul pe care-l

primești va fi valorificat în deciziile viitoare. Mai rău decât să

nu ceri feedback este să-l ceri și apoi să nu faci nimic cu el.

➏ Doar tu culegi laurii

Liderii sunt asemenea căpitanilor care își asumă direcția în

care își îndreaptă echipa. Pentru că rolul lor este unul cheie,

ei pot să cadă foarte ușor în capcana de a-și atribui meritul

pentru victoria obținută de întreaga echipă. În astfel de situații,

un lider de încredere va alege să aprecieze contribuția

fiecărui membru. Tu în ce tabără te situezi atunci când vine

vorba de recunoașterea meritelor? Nu uita că poți schimba

oricând tabăra și să te alături liderilor care joacă fair-play.

➐ Nu acorzi șanse egale

Favorizarea anumitor membri ai echipei în detrimentul altora

este o cale sigură de a știrbi încrederea și de a diviza echipa.

Părtinirea, chiar și inconștientă, amenință armonia colectivului.

Ca într-un efect de domino, tratamentul preferențial

duce la scăderea moralului și lipsa motivației în rândul celor

neglijați, afectând într-un final performanța întregii echipe. E

important să rămâi imparțial, să evaluezi obiectiv și să oferi

oportunități egale de reușită.

➑ Le faci tu pe toate

De fiecare dată când atribui oamenilor o sarcină și le oferi

autonomie în îndeplinirea ei, le transmiți că ai încredere în

abilitățile lor. Iar asta îi face să se simtă motivați și conduce

la încredere reciprocă. Dacă ți se pare dificil, nu trebuie să îți

faci griji. Delegarea este o artă a leadership-ului care se învață

și pe care o poți perfecționa pe măsură ce o practici.

➒ Deficitul de empatie

Un lider care nu ține cont de emoțiile oamenilor și nu este

atent la nevoile acestora este perceput ca distant ori indiferent.

Iar lipsa empatiei atrage de cele mai multe ori pierderea

încrederii oamenilor. Relațiile cu aceștia vor deveni superficiale

și, treptat, echipa nu te va urma ca lider. Cel mult te va

urma ca șef. Exersează-ți empatia și încurajează-ți colegii să

fie, la rândul lor, empatici!

➓ Vorbești pe la spate

Poate părea tentant să te alături valului de bârfă, dar mai

bine nu o faci. Liderii care au obiceiul de a vorbi oamenii de

rău în absența lor sau se plâng de comportamentul colegilor

în spatele lor creează suspiciuni și îndoieli. Oamenii se vor

întreba ce spui despre ei atunci când nu sunt de față. Dacă

ai ceva de spus cuiva, fă-o direct și într-un mod constructiv.

Dacă e un lucru cu care aș vrea să rămâi este că un lider nu

întruchipează perfecțiunea. Este firesc să mai și greșești.

Dar nu e ok să faci aceeași greșeală pe repeat, altfel riști să

pierzi încrederea oamenilor. E important să comunici inspirat

cu echipa ta, să-ți onorezi promisiunile și să acționezi în

conformitate cu valorile și principiile pe care le afirmi. Prin

transparență, responsabilitate și consecvență, un lider poate

construi o relație puternică cu cei din echipa sa, inspirând încredere

și determinare în îndeplinirea obiectivelor comune.

MINIGHID

p 37

Dă-i play anunțului

de angajare!

Da, ai auzit bine! Pe eJobs.ro ai anunțuri

video care:

Atrag candidații ca un magnet

(+410% vs. anunțul Standard)

Îi aduc mai ușor la interviu

(+40% rată de prezență)

Îți promovează și rolul, și brandul

de angajator

Cere-i mai multe detalii Account Managerului tău eJobs și descoperă toate beneficiile

anunțului Premium Video, sau scrie-ne la contact@ejobsgroup.ro!

CONFLICT

MANAGEMENT

Ne place să ne concentrăm de obicei atenția asupra aspectelor roz ale

leadership-ului: realizări, echipe productive sau planuri pe termen mediu și lung.

Dar pe lângă latura glamouroasă vine și cea cu… scântei. Conflictele la job le-ai

așeza probabil pe lista de lucruri mai puțin plăcute pentru un manager. Totuși,

credem că gestionate inspirat, ele pot fi însoțite de lecții cel puțin la fel de

prețioase ca unele dintre cele mai răsunătoare reușite. Și, pornind cu acest gând

în minte, ți-am pregătit 13 puncte esențiale de conflict management, care te pot

ajuta în găsirea celor mai bune soluții pentru tine și echipa ta!

ÎN 13 EPISOADE DE APROFUNDAT

Texte: Mihaela Pascari, Steluța Năstase-Lupu și Diana Ioana Mărășoiu

p 39

WE ARE FOCUSED

EP. 1

CARE ESTE DIFERENȚA DINTRE

CONFLICT ȘI DEZACORD

Pentru început trebuie făcută o distincție clară între

dezacord și conflict. Dezacordul reprezintă o discrepanță

de opinii, idei sau perspective între două sau mai multe

persoane cu privire la o anumită problemă sau decizie

la locul de muncă. Este o situație normală și naturală

într-un mediu profesional, deoarece oamenii au experiențe,

cunoștințe și valori diferite, care pot influența modul

în care abordează o anumită situație. Dezacordul poate

fi gestionat în mod pozitiv și constructiv prin comunicare

deschisă, ascultare activă și dezbatere argumentată

a punctelor de vedere. Poate fi un catalizator pentru

dezvoltarea de soluții mai bune și pentru luarea deciziilor

mai informate, deoarece poate aduce în discuție diverse

perspective și idei.

În schimb, conflictul este o stare de tensiune între două

sau mai multe părți care au interese, valori sau obiective

divergente ori incompatibile. El poate fi rezultatul acumulării

nerezolvate a dezacordurilor, iar o comunicare slabă

sau lipsa unei abordări constructive în rezolvarea problemelor

poate alimenta conflictul. Dacă nu este gestionat

adecvat, conflictul poate afecta productivitatea, motivația

și eficiența echipei.

Diferența principală între dezacord și conflict constă în

modul în care sunt abordate și gestionate. Dezacordul

poate fi o componentă naturală a procesului decizional și

poate fi o oportunitate de învățare, în schimb, conflictul

necesită o abordare empatică pentru identificarea cauzelor

și pentru găsirea soluțiilor eficiente de rezolvare.

EP. 2

CÂT TIMP ÎȚI „MĂNÂNCĂ” DE FAPT

CONFLICTELE LA JOB

Printre numeroasele task-uri cu care jonglezi zi de zi e

posibil să nu realizezi cât de mult timp consumă în realitate

conflictele la job. Dar avem cifrele dintr-un studiu publicat

în octombrie 2022 de The Myers-Briggs Company drept

mărturie. Conform lor, managerii petrec în medie peste 4

ore pe săptămână confruntându-se cu diverse conflicte,

ceea ce înseamnă cam două zile pe lună, iar comunicarea

deficitară este cauza numărul unu a conflictelor în companii.

Și se pare că acest mult timp alocat nu este nici el suficient,

deoarece aproape 1 din 4 angajați consideră că managerii

lor gestionează prost conflictul sau chiar foarte prost.

Studiul celor de la The Myers-Briggs Company analizează,

de asemenea, felul în care se raportează diferit la conflicte

angajații care lucrează la birou, remote sau hibrid. Cei de la

birou au menționat că o slabă comunicare este cea mai des

întâlnită sursă de conflicte (56% din timp) spre deosebire de

angajații în regim hibrid (47%) sau cei la distanță (36%).

p 40

WE ARE FOCUSED

EP. 3

CE FACEM CU

„ELEFANTUL DIN CAMERĂ”?

Un coleg militează pentru întârzierea datei de lansare a unui

proiect. La ședința echipei, liderul nu menționează faptul că doi

membri ai echipei au fost concediați cu o săptămână înainte.

Acestea sunt subiectele care pot fi incomode sau pot expune

probleme majore, cum ar fi influența unor colegi, performanța

slabă a membrilor echipei sau competiția între departamente,

care poate afecta un proiect. Pe scurt, avem un blocaj sau un

„elefant în cameră”. Blocajul duce la întâlniri ineficiente, bazate pe

actualizări de status și, în cel mai rău caz, la decizii inexacte sau

proiecte eșuate. Iar când problemele incomode nu pot fi abordate,

companiile ajung să tolereze angajații toxici și persoanele cu

performanțe slabe. Tensiunile de fundal duc la irosirea energiei, la

scăderea moralului și motivației echipei. Iar cauza este lipsa unei

competențe, aceea de a defini conflictul.

Definirea problemei și stabilirea unei conversații îi ajută pe oameni

să-și organizeze gândurile, sentimentele și experiențele și,

în cele din urmă, le permit să ia măsuri în privința problemei. Dar

dacă definirea este un instrument atât de valoros, de ce atât de

puțini lideri îl cunosc sau îl folosesc?

MOTIVELE POT FI URMĂTOARELE:

Nu pot defini ceea ce nu pot recunoaște

Din copilărie am fost învățați că, dacă nu

avem ceva frumos de spus, să nu vorbim.

Suntem formați să ne protejăm pe noi înșine

și pe ceilalți de disconfortul social. Definirea

unor situații indiscutabile este contrar lecțiilor

deprinse.

Se crede că definirea încetinește lucrurile

Liderii au ca obiectiv să obțină rezultate.

Recunoașterea și definirea „elefantului din

cameră” sunt văzute ca fiind consumatoare de

timp și pot întârzia evoluția business-ului. Cu

toate acestea, de fapt, cele mai mari obstacole

în calea progresului sunt tocmai diferențele

nerostite și comportamentele toxice.

CUM ABORDĂM „ELEFANTUL DIN CAMERĂ”

→ Află ce împiedică evoluția. Poate fi o tensiune,

o inconsecvență în acțiune, o diferență de opinie,

o emoție negativă, un acord pasiv. Datoria

ta este să încerci să identifici ce se întâmplă.

Află care este miezul problemei. Ce nu merge?

→ Înțelege problema. Încearcă să te detașezi și

să privești situația ca și cum nu ai fi implicat.

Acest pas ajută, de asemenea, la prevenirea

părtinirii, deoarece nu te identifici cu un punct

de vedere. Ia în calcul mai multe posibilități.

→ Numește ceea ce observi, fără a judeca. De

cele mai multe ori, ceva este blocat sau de nediscutat,

deoarece se crede că nu este corect.

Însă ai mai multe de câștigat dacă pui punctul

pe I, ceea ce înseamnă să descrii observațiile

tale despre ceea ce împiedică evoluția.

COVER STORY

→ Stabilește o discuție pentru a învăța. Acest

pas te va ajuta să creezi un mediu sigur din

punct de vedere psihologic. Când un lider își

arată intențiile de a învăța, creează o conversație

productivă între oameni cu puncte de

vedere diferite.

→ Implică-i pe colegii tăi, permițând tuturor participanților

la conversație să abordeze ceea ce

îi preocupă și consideră că stă în calea evoluției

echipei și a business-ului. Această invitație

aduce în prim-plan „elefantul din cameră”, care

nu mai este un subiect tabu, ci acum este pe

scenă, pentru a fi subiectul unei conversații

deschise și sincere.

p 41

WE ARE FOCUSED

EP. 4

SKILL-URI PE CARE AR FI BINE

SĂ LE ȘLEFUIEȘTI

Ai experimentat conflictele în diverse aspecte ale

vieții tale și probabil nici la job nu ai fost scutit

de ele. De ce skill-uri ai nevoie în calitate de

manager pentru a le gestiona? Iată abilitățile fără

de care nu se poate!

Abilitatea de a comunica transparent cu membrii echipei

este poate cea mai importantă pentru a evita sau a gestiona

un conflict. Doar înțelegerea rapidă a problemei ajută la

găsirea unei soluții. Fără comunicare, eforturile de a rezolva

disputa ar putea să fie inutile. Tocmai de aceea, e important

să adresezi întrebările potrivite. Acestea ajută să afli motivele

ce stau în spatele unor acțiuni, dar și conduc spre o înțelegere

și o potențială dizolvare a conflictului, înainte ca acesta să

escaladeze.

Este firesc ca fiecare dintre noi să aibă de-a face cu diverse

sentimente care apar pe parcursul zilei în urma sau în timpul

unor discuții. Inteligența emoțională este capacitatea de a

înțelege sentimentele coechipierilor și de a răspunde într-un

mod proactiv la anumite situații. Această capacitate te poate

ajuta, de asemenea, să înțelegi punctele de vedere ale fiecărei

părți implicate și să evaluezi obiectiv raționamentul care

stă în spatele anumitor comportamente sau reacții.

Empatia este mai mult decât un cuvânt la modă. Ea te ajută

să nu judeci și să încerci să vezi lucrurile și prin prisma

celorlalți, pentru a putea dezamorsa inspirat un conflict. Iar

curiozitatea merge mână-n mână cu empatia. Doar întrebându-te

de ce oamenii reacționează într-un fel sau altul vei

avea șansa să afli mai multe despre esența conflictului.

EP. 5

STRATEGII DE COMUNICARE ÎN

TIMPUL UNUI CONFLICT

Să recunoaștem onest: conflictul face parte din experiența

noastră. Și e normal să apară când există gânduri, interese,

cerințe diferite. De cele mai multe ori conflictele apar sau se

amplifică din cauza unei comunicări ineficiente. Pe de altă

parte, comunicarea eficientă și regulată permite oamenilor

să-i înțeleagă mai bine pe ceilalți. Astfel, vei afla mai ușor

ce au nevoie colegii tăi și cum văd o anumită situație, iar

împreună veți putea colabora mai bine pentru a ajunge la o

soluție. Prin ce tehnici de comunicare ar trebui gestionat un

conflict în echipa ta? Afli în cele ce urmează.

p 42

WE ARE FOCUSED

Recunoașterea conflictului. Nimănui nu-i plac conflictele.

Și avem tendința de a evita să discutăm despre ele. Deși

acest lucru poate funcționa pe termen scurt, cu siguranță

provoacă probleme pe termen lung. Așa că, de exemplu,

dacă simți că în echipa ta există un conflict între doi colegi,

invită-i la o discuție.

Ascultarea activă este imperativă în faza de rezolvare a

conflictului. Spre deosebire de ascultarea simplă, care este

un proces biologic, ascultarea activă nu implică doar acordarea

unei atenții conștiente informațiilor furnizate, ci și interpretarea,

gândirea răspunsurilor la acestea. Încurajează-ți

colegii să asculte activ și să pună întrebări pentru a evita

presupunerile.

Jocul de rol oferă o mai bună înțelegere a situației și

stării de spirit a celeilalte persoane. Propune-le colegilor

să-și schimbe rolurile pentru a-și vedea punctul de vedere

dintr-o perspectivă diferită și pentru a remarca erori în

argumentele lor.

Confruntă situația, nu persoana. Mulți oameni tind să

vadă un dezacord ca fiind responsabilitatea directă a celeilalte

persoane. Și așa începe blamarea. Mult mai eficient

pentru rezolvarea conflictului este să-ți încurajezi colegii să

se concentreze pe problema în cauză și să lucreze pentru a

găsi un numitor comun pentru a o rezolva.

Limbajul corpului joacă un rol-cheie în rezolvarea sau în

amplificarea conflictului. De aceea, este important să le

amintești colegilor că o postură rigidă, cu umerii sau spatele

încordați, brațele încrucișate contribuie la creșterea tensiunii

dintre persoanele aflate în conflict. Pentru rezolvarea

conflictului, contează să aibă o poziție relaxată, ca într-o

conversație amicală.

EP. 6

PAGINI DE AJUTOR ÎN

GESTIONAREA CONFLICTELOR

Abilitatea de a gestiona eficient conflictele

din echipă este esențială pentru succesul

organizațional. În acest context, literatura de

specialitate poate reprezenta un ghid valoros

pentru dezvoltarea acestei abilități. Iată 3 cărți de

referință despre conflict management. Fiecare în

parte abordează aspecte specifice ale conflictelor

și oferă strategii eficiente pentru prevenirea și

rezolvarea lor!

When Goliaths Clash:

Managing Executive Conflict to Build a

More Dynamic Organization

de Howard M. Guttman

Această carte este ghidul ideal pentru

liderii care doresc să gestioneze conflictele

de la job cu brio. Punctul-cheie de la care

pleacă autorul este faptul că nici dezacordurile

nu trebuie ignorate, ci trebuie gestionate. În cartea

sa, Guttman acoperă subiecte precum motivele izbucnirii

conflictelor, stilurile de conflict, cum să-i asculți eficient pe

ceilalți, dar și să fii asertiv când vine vorba de nevoile lor.

Working With You is Killing Me:

Freeing Yourself from Emotional Traps at

Work de Katherine Crowley și Kathi Elster

În Working with You is Killing Me, Crowley

și Elster dezvăluie mai multe strategii pentru

a face față situațiilor conflictuale din

echipe. Autorii vorbesc despre cum să te

detașezi mental de astfel situații și să vezi

obiectiv situația apărută. Totodată, vei afla cât de important

este să schimbi modul în care reacționezi la ele.

Getting Along:

How to Work with Anyone de Amy Gallo

Situațiile în care suntem nevoiți să lucrăm

cu oameni dificili s-ar putea să-și pună

amprenta asupra creativității și productivității

la job. În Getting Along, Amy Gallo

identifică 8 tipuri comune de colegi dificili,

printre acestea numărându-se șeful nesigur,

colegul pasiv-agresiv, cel care le știe

pe toate, colegul părtinitor ș.a.m.d. Gallo oferă strategii personalizate

pentru a aborda relația cu fiecare în parte și oferă

o perspectivă importantă asupra modului în care privim

relațiile de la job, dar și cât de importantă este compasiunea

în situații provocatoare.

COVER STORY

p 43

WE ARE FOCUSED

EP. 7

STILURI DE APLANARE LA

CARE POȚI RECURGE

În funcție de personalitatea ta, te poți orienta

către stilul de aplanare a conflictelor care ți se

potrivește natural. Firește și natura anumitor

conflicte poate impune folosirea unui anumit

stil punctual. Iată mai jos câteva dintre cele mai

folosite opțiuni:

Stilul de compromis

Această abordare funcționează cel mai bine atunci când

timpul este esențial sau atunci când trebuie să rezolvați o

situație într-un timp cât mai scurt. Practic, una dintre părți

trebuie să facă anumite concesii pentru a ajunge la o cale de

mijloc. Negocierea poate fi o modalitate bună de a rezolva

disputele, de a găsi răspunsuri și de a ajunge la un punct

comun. Obiectivul principal în timpul unei negocieri este

să determini ce nevoi ai, la ce poți renunța și cum să faci

compromisuri într-un mod echitabil.

Stilul de colaborare

Abordarea conflictului prin această strategie se concentrează

pe găsirea unei soluții de cooperare. E nevoie însă de

inteligență emoțională și empatie pentru o negociere ca la

carte. Este cunoscută ca o strategie din care au de câștigat

ambele părți. De exemplu, un agent de vânzări și un client

pot lucra împreună pentru a negocia termenii unui contract

până când ambele părți ajung să fie mulțumite într-o

anumită măsură. Concentrându-se pe un scenariu win-win,

echipele colaborative pot elimina sentimentele de negativitate

și păstra relații satisfăcătoare la job.

Stilul competitiv

Acest stil abordează conflictul direct, deoarece scopul lui

este de a pune punct rapid disputei. Însă deși te ajută să

obții rezultate rapide, de asemenea, el poate fi în detrimentul

moralului și productivității unei echipe. Dacă întotdeauna

concurezi cu ceilalți membri din echipă, în loc să faci și

compromisuri, s-ar putea ca în timp să dispară contribuțiile

utile din partea colegilor tăi și să-ți distrugi relațiile la job.

Când ar trebui să-l iei totuși în calcul? Când nicio altă abordare

nu a dat roade sau când simți că nu s-a întâmplat nicio

schimbare pozitivă după o perioadă mai lungă.

EP. 8

UN JOC PENTRU APLANAREA

CONFLICTULUI?

AITA este prescurtarea de la „Am I The A**hole?”, iar acest

exercițiu vine chiar de pe Reddit, unde subreddit-ul r/AITA

este dedicat celor care spun povești despre conflicte și scenarii

din viața lor. Scenariile sunt prezentate din perspectiva

celui care le descrie, iar acesta le solicită celorlalți să judece

dacă a avut dreptate sau dacă este, de fapt, omul-problemă

în situația respectivă. De obicei, există trei răspunsuri

posibile. YTA (yes, you are), pentru că da, ești. NTA (no, you

aren't), pentru nu, nu ești. Și ESH (everyone sucks here),

pentru „toată lumea a greșit aici”, pentru scenariile în care

nimeni nu a acționat corespunzător. Există mai multe

moduri în care se pot folosi povestirile în stil AITA pentru

detensionarea atmosferei.

p 44

WE ARE FOCUSED

→ Poți dezvolta o poveste sau un scenariu similar cu

ce s-ar putea întâlni la locul de muncă și să-l joci

cu echipa ta. Discută ce a mers prost și cum ar

putea fi evitat conflictul în viitor.

→ Poți lua scenarii reale deja postate pe Reddit și le

poți pune în practică, cu aceeași analiză și judecată

la sfârșit.

→ Poți lua povești reale de pe Reddit și poți să le

judeci ca parte a publicului, discutând despre ele

dintr-o perspectivă exterioară.

Impact: Descrie rezultatele comportamentului. Deoarece

descrii exact ceea ce s-a întâmplat și explici adevăratele tale

sentimente, este probabil ca persoana din fața ta să absoarbă

cu ușurință ceea ce-i spui.

Succesul acestei strategii este atunci când cele de mai sus

sunt însoțite de o întrebare despre intențiile inițiale ale

persoanei. Acest lucru îți permite să atragi atenția asupra

decalajului dintre intenție și impact.

Cheia este să te asiguri că niciunul dintre scenariile pe care

le utilizezi nu este scenariul real de la locul curent de muncă;

altfel, riști să amplifici un conflict deja existent. Folosește

în schimb ipoteze și povești generice. De asemenea, ar trebui

să fii precaut dacă alegi postări reale de pe Reddit. Unele

pot fi irelevante pentru echipa ta, iar altele sunt potențial

ofensatoare. Deci, alege cu grijă!

EP. 10

CE SĂ NU FACI CÂND VREI SĂ

REZOLVI UN CONFLICT

EP. 9

FEEDBACK-UL, O ALTĂ SOLUȚIE

PENTRU CONFLICTELE LA JOB

E esențial ca în situațiile conflictuale să gestionezi obiectiv

emoțiile inconfortabile, emoții ce pot să apară în timpul

conversațiilor cu persoanele implicate. Lipsa capacității de

a le gestiona poate crea defensivitate, iar oamenii își pot

pierde încrederea că sunt ascultați. De ce instrumente te

poți folosi pentru a facilita feedback-ul în situații tensionate

din echipă? Află în continuare!

O variantă este modelul de feedback SBI (Situation-

Behavior-Impact), un cadru ideal care te poate ajuta să-ți

structurezi ideile. SBI implică descrierea situației, a comportamentului

și a impactului acestuia asupra ta și asupra celor

alături de care lucrezi. Te poți gândi la exemplul personal.

Atunci când te dezamăgește cineva, ai tendința să-ți creezi

anumite scenarii despre comportamentul celuilalt. De regulă,

presupunem că știm de ce a acționat cealaltă persoană

într-un fel sau altul și reacționăm pe baza acestor presupuneri.

Multe dificultăți pot fi evitate printr-o discuție.

SĂ EXEMPLIFICĂM:

Situație: Descrie situația specifică în care a avut loc comportamentul.

Evită generalizările, acestea pot duce la confuzie.

Comportament: Descrie comportamentul real, observabil.

Totuși, rămâi la fapte, încearcă să nu menționezi opinii sau

judecăți.

Ce lider nu și-ar dori să rezolve rapid provocările

apărute în echipă și să mențină armonia? Cu

toate astea, există anumite abordări care ar putea

perpetua conflictele. Iată câteva lucruri pe care

nu ar trebui să le faci, chiar dacă ai cele mai bune

intenții!

Nu te aventura în discuții, când te afli într-un carusel

de emoții

Nu încerca să rezolvi un conflict atunci când simți că nu ești

calm și nu poți vedea lucrurile limpede. Nu este momentul

potrivit pentru asta. E mult mai bine să stabilești când ești

pregătit să porți o conversație. Nu e nimic în neregulă să ceri

timp pentru a te relaxa înainte de a continua sau a lansa o

conversație.

Evită generalizările

În loc să te concentrezi pe problema specifică, ești probabil

tentat să aduci în discuție și alte evenimente, conflicte sau

frustrări din trecut. Acest lucru se manifestă adesea sub

formă de declarații precum „Tu mereu”, „Eu niciodată”, sau

„Tu niciodată”. Cuvintele „întotdeauna” și „niciodată” nu

ajută la rezolvarea unui conflict. În schimb, ele pot amplifica

frustrările și starea defensivă.

Renunță la nevoia de a avea dreptate

Majoritatea oamenilor intră în conflicte convinși că au

dreptate. Ei abordează conversațiile dintr-o poziție defensivă

și nu reușesc să ia în considerare alte puncte de vedere.

Argumentele astfel devin mai importante decât ascultarea

și soluționarea problemei. Obiectivul rezolvării conflictelor

este de a îmbunătăți relația și colaborarea pe termen

lung. Iar a avea mereu dreptate și a colabora armonios nu

funcționează bine împreună. Renunțarea la ego și recunoașterea

faptului că ai idei și credințe diferite față de cei cu care

lucrezi este un aspect esențial pentru rezolvarea conflictelor.

COVER STORY

p 45

EP. 11

CÂND DOI LIDERI SE CEARTĂ…

Fiecare dintre ei are interese, personalitate diferită

și o viziune diferită. Unul dintre lideri vrea poate

să obțină anumite rezultate, dar se confruntă cu

starea de comoditate a liderului din departamentul

de care depinde pentru a-și atinge obiectivele.

Tensiunea dintre cei doi escaladează până la

punctul în care ea este simțită de colegi, care, în

mod inconștient să împart în două tabere. Sună

cunoscut? Efectele se văd pe mai multe planuri.

Soluțiile?

Rezolvarea conflictului dintre lideri poate fi dificilă – mai

ales în cazurile în care liderii implicați nu vor admite că

există o problemă și sunt responsabili pentru conflictul

care are impact asupra organizației. În plus, confruntarea și

gestionarea disputelor poate fi inconfortabilă, însă aceasta

trebuie asumată la nivel de HR și management superior, iar

abordarea este similară rezolvării unui conflict în echipă.

Medierea

Mediatorul, o persoană neutră, de preferat din afara companiei,

clarifică intenția conversației, aceea de a depăși

dezacordul și de a merge înainte productiv, ca o echipă. De

asemenea, este esențial să se creeze un spațiu în care managerii

să se simtă confortabil să împărtășească feedback.

Încurajează fiecare lider să-și respecte interlocutorul, să-și

expună punctul de vedere și să-și ofere feedback unul celuilalt.

Împreună cu mediatorul, liderii pot explora un potențial

teren comun și un compromis.

Negocierea bazată pe interese

Dacă medierea nu funcționează, mediatorul sau managerul

general poate trece la următorul pas numit negociere bazată

pe interese, în care ajunge la rădăcina conflictului. Întreabă-i

ce lucruri bune li s-ar întâmpla dacă poziția lor ar fi acceptată.

Detaliază până ajungi la interese, obiective, nevoi reale.

Găsește un numitor comun

Pentru a rezolva un conflict, mediatorul poate aduce în

discuție faptul că doi lideri au același scop, acela de a crește

profitul companiei. Doar lucrând împreună echipa ar fi mult

mai puternică și ar îmbunătăți rezultatele.

Încurajează-i să folosească cei trei C

Calmness, Care and Curiosity. Transmite-le îndemnul de a

rămâne calmi, de a-și gestiona emoțiile și oferă-le ocazia de

a conștientiza că și cealaltă parte are sentimente, convingeri

și obiective. Susține-i să pună întrebări și să caute să-nvețe,

mai degrabă decât să spună, să convingă sau să demonstreze

că au dreptate.

Urmărește conflictul

În situația în care se ajunge la o soluție sau la un compromis,

menține comunicarea cu liderii pentru a vedea cum

decurg lucrurile în colaborarea lor. Poți face acest lucru

prin conversații unu-la-unu, prin sondaje sau prin ședințe

cu amândoi. Dacă soluția nu funcționează sau dacă există

aspecte care nu sunt corecte, colaborați pentru a găsi soluții

alternative. Conflictele nu dispar peste noapte, așa că e

nevoie de răbdare.

p 46

WE ARE FOCUSED

EP. 12

CUM PREVII TOTUȘI CONFLICTELE

Una dintre cele mai mari greșeli pe care le

poți face din poziția de lider este evitarea

dezacordurilor în echipă. Da, un dezacord se

poate simți inconfortabil, dar tensiunea este

adesea o parte naturală a progresului real și

contribuie la sudarea echipei. Însă, firește, există

și conflicte disfuncționale, caracterizate de ceartă

și de atacuri personale, care pot lua amploare.

Iată câteva aspecte pe care le poți controla

ca lider și la care poți lucra constant pentru a

preveni astfel de situații.

Oamenii care lucrează împreună petrec uneori mai mult

timp în echipă decât cu familiile lor. De aceea trebuie să

încurajezi o cultură a comunicării deschise și respectuoase,

iar orice indiciu de lipsă de respect, hărțuire sau ostilitate

trebuie să aibă și consecințe comunicate prin regulamentul

intern.

Definește clar responsabilitățile. Conflictul poate apărea

atunci când comunicarea nu este clară și colegii nu sunt

siguri de responsabilitățile fiecăruia. Comunicarea greșită

poate duce la un mediu de lucru tensionat, iar membrii

echipei se pot învinovăți reciproc pentru că nu respectă

termenele-limită. Un lider organizat construiește o echipă

organizată.

Dezvoltă o cultură de echipă care încurajează dialogul.

Unul dintre motivele pentru care un dezacord degenerează

este acela că oamenii își rețin adesea gândurile și mai târziu,

când își exprimă opiniile sau preocupările, tonul lor este

mult mai ostil. Evită această situație, încurajând membrii

echipei să pună întrebări constructive sau să ofere idei alternative

de îndată ce le au.

Stabilește o etichetă sănătoasă în dezacord. Prezintă

echipei practici sănătoase pentru dezacord, cum ar fi ascultarea

activă, înțelegerea, repetarea punctului de vedere al

celeilalte persoane înainte de a o contrazice sau căutarea

oportunităților în mijlocul dezacordului.

Oferă formare continuă pe subiecte precum discriminarea,

hărțuirea și părtinirea inconștientă. Atunci când oamenii

înțeleg politicile companiei pot contribui la prevenirea

apariției problemelor.

Încurajează umorul! Chiar dacă locul de muncă este un

spațiu dedicat pentru a lucra la obiectivele de business, nu

trebuie să fie serios tot timpul. Oferă exemplul personal la

întâlniri printr-o dispoziție pozitivă și chiar povești amuzante.

Ușurarea stării de spirit poate contribui la prevenirea

conflictelor.

COVER STORY

EP. 13

UN PODCAST CARE TE AJUTĂ

SĂ READUCI PACEA

Podcastul „How Can I Say This…” oferă

recomandări atât când vine vorba de gestionarea

conflictelor, cât și pentru conversații dificile,

oferirea și primirea de feedback, negocierea și alte

situații în care tonul face muzica.

Gazda sa este Beth Buelow, fondatoarea ZOPA Consulting

(unde ZOPA este acronimul Zone of Possible Agreement) și

autoarea cărții „The Introvert Entrepreneur: Amplify Your

Strengths and Create Success on Your Own Terms”. În fiecare

episod vei găsi idei despre cum să gestionezi diversele

situații incomode; sfaturi pentru a te simți mai încrezător

și confortabil când te întâlnești cu un conflict; oportunități

de a învăța din situații din viața reală prin intermediul

întrebărilor împărtășite de ascultători. Și, în cele din urmă,

dobândești abilități și tehnici pentru a face față situațiilor

dificile la serviciu și acasă. Iar episoadele care te cuceresc le

poți împărtăși ulterior și cu cei din echipa ta.

p 47

Cu agenția de recrutare Skilld angajezi rapid talentele

tale ideale, chiar și pentru cele mai complexe roluri din

compania ta.

Lasă-ne pe noi să ne ocupăm de talent sourcing, de prezentarea jobului

și de primele interviuri!

Creăm portretul candidatului ideal pentru compania ta

Scanăm multiple canale de media și platforme de recrutare

Filtrăm și precalificăm candidații, livrându-ți la final cele mai

potrivite talente

Contactează-ne la 0729 729 392 și hai să discutăm mai

multe despre cum te poate ajuta Skilld să recrutezi candidații

ideali pentru compania ta!

UN BUN LIDER ȘTIE CÂND OAMENII LUI

AU NEVOIE DE O SCHIMBARE

Totul despre

mobilitatea internă

40% dintre oameni sunt nefericiți la joburile lor și caută noi

oportunități. Sunt concluziile unui raport McKinsey, din 2021,

și probabil aceste date coincid cu preocuparea ta actuală

pentru retenție, într-un context în care oamenii sunt tot mai

încrezători în șansele de a-și găsi un nou job. Ce i-ar face

totuși să renunțe la demisie?

Text Steluța Năstase-Lupu

p 50

WE ARE FOCUSED

De ce este importantă mobilitatea

internă în 2023 (și mai departe)?

Angajarea noilor colegi poate fi un proces

costisitor și consumator de timp.

Costul total pentru angajare poate fi

de trei până la patru ori mai mare decât

salariul postului, potrivit lui Edie

Goldberg, președinte al Fundației

SHRM, care menționează că 30-40%

sunt costuri directe, iar celelalte 60%

sunt costuri soft aferente timpului pe

care liderii îl investesc în procesul de

angajare. Dar există și costurile indirecte,

precum scăderea productivității

în echipă sau taxa emoțională care

vine o dată cu plecarea unui coleg. Și

primul pas spre a le îmbunătăți experiența

este să conștientizezi beneficiile

mobilității interne.

CE PLUSURI ÎȚI ADUCE

MOBILITATEA INTERNĂ

Corespunde priorităților lor în

carieră.

Potrivit unui sondaj recent realizat de Gallup, lipsa oportunităților

de avansare în carieră s-a aflat în fruntea listei motivelor

pentru care oamenii își părăsesc locurile de muncă.

Și în același sondaj, angajații au declarat că liderii lor care

încurajează dezvoltarea le cresc cu 92% șansa de a rămâne

în companie și anul următor.

Le oferă motivație.

Oamenii caută mereu noi oportunități și provocări. E o stare

pe care nu o poți controla. Iar în contextul în care poate

nu mai au multă flexibilitate în privința locului de unde își

desfășoară activitatea, tot ce poți face este să demonstrezi

că în compania ta pot să realizeze ce-și doresc, prin mobilitatea

internă.

Pregătește colegii pentru a acoperi viitorul deficit

de competențe.

În 2020, Forumul Economic Mondial a estimat că 40% din

competențele de bază ale lucrătorilor actuali se vor schimba

în următorii 5 ani, iar 50% dintre angajați vor avea nevoie

de recalificare până în 2025. Ai deja în echipă oamenii care

își doresc să învețe? Asigură-te că aceștia își dezvoltă abilitățile

necesare pentru a răspunde nevoilor business-ului în

următorii ani.

43,2% dintre

angajați spun că

nu au suficiente

oportunități de

mobilitate internă.

48% cred că

managerii lor

ar refuza ideea

ca aceștia să-și

schimbe rolurile în

cadrul organizației.

RAPORT RANDSTAD RISESMART CAREER

MOBILITY, 2021

CELE MAI BUNE PRACTICI PENTRU

MOBILITATEA INTERNĂ

Chiar dacă mobilitatea internă are

numeroase beneficii atât pentru

business, cât și pentru oamenii din

echipele lor, multe companii încă

se luptă să o facă parte din cultura

lor. Iată cum poți face lucrurile

pentru a susține mobilitatea

internă:

Elimină tabuurile

Discută transparent cu echipele

tale despre beneficiile mobilității

interne și încurajează managerii

să discute cu oamenii lor despre

oportunitățile interne și oportunitățile

de avansare în carieră.

Formează lideri

Liderii sunt primul punct de contact

cu oamenii care ar dori să facă

o mutare internă. Ca atare, munca lor poate fi una dificilă.

Ei trebuie să fie atât experți în domeniu, cât și coach, care

pot identifica și cultiva potențialul colegilor. De aceea e important

să le oferi sesiuni de coaching și formare în managementul

oamenilor, în mentorat și în evaluarea abilităților.

Evaluează performanța, punând accent pe dezvoltare

Evaluarea performanței este o componentă esențială a mobilității

interne. Pentru cele mai bune rezultate, evaluările

performanței ar trebui să aibă loc la un interval de timp relevant

pentru companie și să prezinte un plan pentru creșterea

profesională, prin dezvoltarea aptitudinilor și competențelor

relevante.

Oferă un plan de carieră

În mod ideal, fiecare coleg ar trebui să știe cum va arăta

următorul pas în călătoria lui profesională în companie și

ce trebuie să facă pentru a ajunge acolo. Creează fie un plan

general (care ar trebui să prezinte toate nivelurile ierarhiei

companiei, inclusiv titlurile posturilor, și să definească

ce competențe trebuie îndeplinite pentru a atinge fiecare

nivel) sau realizează un plan individualizat. Acesta permite

oamenilor să vadă o cale de evoluție pentru ei înșiși în

cadrul companiei, chiar dacă nu sunt interesați de o poziție

de lider.

MINIGHID

Susține o cultură a recunoașterii.

Angajarea externă poate afecta adesea legăturile în echipă

mai ales dacă simt că abilitățile lor nu sunt recunoscute.

Unul dintre cele mai puternice mesaje pe care le transmite

un program de mobilitate internă este „Cred în tine”. A crede

în oamenii tăi înseamnă că investești în ei și le oferi ocazia

de a testa și alte departamente.

Ei își doresc să evolueze. Tu îți dorești să reții cele mai

bune talente, iar mobilitatea internă vine să creeze armonie

între cele două obiective și să ofere o soluție win-win. Dar

pentru ca mobilitatea internă să reprezinte o strategie de

succes pe termen lung, va trebui ca ea să devină o parte

integrantă din cultura companiei tale și nu doar un as pe

care-l scoți din mânecă la nevoie.

p 51

CE HAINĂ POARTĂ

LEADERSHIP-UL?

CE SPUN VOCILE DIN 4 INDUSTRII DIFERITE

Încrederea stă la baza tuturor relațiilor de succes, indiferent dacă vorbim

de prietenii, parteneriate, dar mai ales în relația dintre un lider și echipa

sa. Acest ingredient nu doar sudează legăturile dintre oameni, ci are un

impact semnificativ asupra rezultatelor companiei, productivității și asupra

întregului climat de lucru. Și asta nu o spunem doar noi, ci și 4 lideri ce

provin din zone diferite: HoReCa, Pharma, Construcții și HR. Ce fațete are

leadership-ul din unghiul lor, am aflat în cele ce urmează!

Text Mihaela Pascari

p 52

WE ARE FOCUSED

ANCA-ȘTEFANA NARDAN-

LĂBUȘCĂ

HUMAN RESOURCES DIRECTOR LA

@ GEIGER ROMÂNIA

Percep încrederea ca pe un act de

credință, iar dacă tu, ca manager, nu

ai încredere în ceea ce reprezinți și

prin urmare nu ai încredere în tine, mă

îndoiesc că vei putea construi relații

bazate pe ea cu cei alături de care

lucrezi. Orice urmă de negativism,

ezitare, o lipsă a echilibrului interior,

frică de eșec sau lipsa asumării ca

manager se vor oglindi în relaționarea

cu ceilalți și vor inhiba dezvoltarea

încrederii. Din rolul de manager este

necesar să fii perceput ca fiind o oază

de stabilitate, de siguranță, un arbitru în

caz de conflict și un furnizor de soluții și

pozitivism atunci când energia în echipă

nu este la cote înalte. Poți crea un

cadru de dezvoltare a încrederii și poți

spera că echipa îți va urma exemplul. Îi

poți inspira pe ceilalți să te urmeze prin

încrederea pe care tu le-o oferi.

HORIA PETRAȘCU

MANAGER/CONSULTANT

@ BISTRO DE L’ARTE

Am învățat că sinceritatea este foarte importantă în orice fel de

relație și un fundament al încrederii. Când recrutez pe cineva, mă

asigur că explic atât așteptările pe care le avem de la un potențial

nou coleg și că răspund clar și concret la orice fel de întrebări apar,

mai ales la cele legate de aspectele financiare. Aștept de la colegii

mei să-și recunoască rapid greșelile și să învețe din ele. Am momente

în care chiar mă bucur când fac mici greșeli și le semnalez rapid

celor implicați din echipă, explicând și ce soluții voi aplica pentru a le

remedia. Am observat că astfel îi încurajez să procedeze în același fel

când și ei vor greși și, mai ales, vor căuta soluții rapide.

CUM

CONSTRUIEȘTI

ȘI MENȚII

RELAȚII DE

ÎNCREDERE CU

ECHIPA, DIN

POSTURA DE

LIDER?

IULIANA LEURENT

CEO

@ TEMPS HR

OPINIE

ROXANA LEONTE

HR BUSINESS PARTNER

@ SUN WAVE PHARMA

Încrederea este una dintre cele mai importante valori pentru bunul

mers al unei companii. Aceasta presupune să știm și să credem că

ceilalți iau decizii în funcție de nevoile noastre. Unul dintre factorii

ce contribuie la construirea unui mediu dominat de încredere este

integritatea. Liderii eficienți știu că, pentru a câștiga încrederea, trebuie

să-și respecte promisiunile. De asemenea, inteligența emoțională

este un alt factor de bază pentru construirea încrederii. Încrederea

se construiește atunci când liderii prețuiesc și investesc în echipele

lor. Când membrii echipei sunt ascultați și auziți. Altfel, oamenii încep

să se disocieze de liderii lor și de obiectivul comun. Cel mai bun mod

de a combate acest lucru este să arăți fiecărei persoane din echipă

apreciere. Comunicarea deschisă, consecvența, integritatea și empatia

dublate de carismă și competențe bine dezvoltate sunt câteva dintre

ingredientele principale necesare în construirea încrederii în rândul

echipelor.

Echipa nu este doar un grup de oameni,

este un organism emoțional într-o

continuă dinamică. Știi că ai o echipă

atunci când fiecare membru este

autonom și curajos în inițiativele luate.

Să construiești o echipă înseamnă

să ai răbdare, să te educi în paralel și

să faci ajustările necesare. Principiul

unei echipe nu înseamnă să gândim

sau să reacționăm la fel, ci să avem

valori comune. Ceea ce menține o

echipă unită este nivelul fiecăruia de

maturitate în a vedea diferențele și a

le accepta. Cred că misiunea liderului

este de a inspira și a ghida oamenii cu

care lucrează. Un aspect important este

parcursul rolului de lider și momentul

la care acesta se află. Organizația ar

trebui să susțină dezvoltarea liderului

la diferitele niveluri, știind că mai

departe acele lucruri vor fi transferate.

Leadership-ul este o stare individuală,

nu un statut, care implică skill-uri de

evaluare și înțelegere a motivațiilor

intrinseci ale fiecărui membru.

p 53

MITURI

DESPRE LIDERII

INTROVERTIȚI

Apuse sunt vremurile în care un lider era asociat strict cu

o personalitate tip Jordan Belfort a.k.a Lupul de pe Wall

Street. Prin marea de lideri extroverți, încep să-și facă simțită

prezența tot mai mulți oameni mai degrabă temperați, decât

efervescenți. Dar pot oare face față aceștia unor astfel de

responsabilități? Pot conduce și inspira echipe întregi de

oameni? Vedem în rândurile următoare.

Text Cristian Niță

p 54

WE ARE FOCUSED

Ca să facem lucrurile clare de la început, cred că e necesar

să definim ce înseamnă un lider introvertit și unul extrovertit.

Să-i luăm pe rând.

liderul introvertit preferă să asculte mai mult și să vorbească

mai puțin. Petrece mai mult timp singur, absorbit de

gândurile proprii, decât în grupuri. Se simte confortabil în

lumea sa, cu limite ceva mai clar definite și acționează încet

și deliberat. Caracterul său calm îl ajută de multe ori când

vine vorba de a lua decizii în situații tensionate.

liderul extrovertit, în schimb, abordează diferit comunicarea

și interacțiunea cu oamenii. E mereu acolo și-și face

simțită prezența. În cartea sa „Quiet”, autoarea Susan Cain

spune despre extrovertiți că abordează rapid sarcinile, iau

decizii imediate și sunt confortabili cu multitasking-ul și cu

asumarea riscurilor. Sunt dominanți și mereu gata să-ți anime

petrecerea și să râdă la glumele tale.

Tot în această carte, Susan Cain definește introversia ca

fiind o preferință pentru anumite medii care nu sunt suprastimulante

și că nu are neapărat de-a face cu timiditatea

sau rușinea, introversia reprezintă doar o înclinație spre

contexte mai puțin solicitante. În caz că nu ți-ai dat seama

deja, îți recomand călduros „Quiet - Puterea introvertiților

într-o lume asurzitoare” a lui Susan Cain. Îți va da un boost

imens de curaj încă de la primele pagini.

Dacă ești introvertit și ești deja lider sau tinzi să atingi

această etapă în cariera ta, probabil te lovești sau te vei lovi

de o mulțime de mituri în parcursul tău profesional. Stai

fără griji, le demontăm mai jos. Așadar, hai să ne jucăm de-a

Myth Busters și să le luăm pe rând:

MITUL 1

„EȘTI SIGUR CĂ TE DESCURCI SĂ ȚII UN

DISCURS?”

Faptul că ai momente de reflectare sau ai nevoie de o perioadă

mai generoasă de cooldown după o interacțiune intensă

cu oamenii nu înseamnă că nu ești bun la public speaking.

De fapt, indivizii introvertiți tind să aibă discursuri chiar reușite.

Cum se întâmplă asta? Prin faptul că sunt foarte meticuloși

și-și structurează bine informația înainte. N-ar fi tocmai

confortabil pentru ei să se prezinte pe o scenă doar cu un

moment de improvizație. Discursul lor exprimă siguranță și

autoritate în fața publicului, iar astfel le poate câștiga cu ușurință

încrederea.

În plus, introvertiții au o putere de concentrare fantastică, iar

dacă și tu, cel care citești, faci parte din grupul lor, cred că

poți confirma asta. Această putere îi ajută pe introvertiți să

elimine distragerile din sală și se concentreze pe ce au de

livrat. Nu, nu e confortabil nici pentru ei. Însă toate abilitățile

enumerate mai sus, puse în practică de mai multe ori, îi pot

face chiar niște public speakeri de succes.

MITUL 2

„HMM… NU CRED CĂ POȚI CONDUCE O ECHIPĂ.”

Din păcate, acest mit este probabil cel mai frecvent întâlnit -

că introvertiții nu pot fi lideri sau nu au people skills. Ironia

e că fix caracterul lor îi ajută să construiască echipe și să-și

mențină oamenii uniți. Cum? Prin faptul că au capacitate de

înțelegere și empatie, venită din faptul că ei sunt mai mult

ascultători și mai puțin oratori. Slabe șanse să vezi un introvertit

care să te întrerupă în cadrul unei conversații. Iar lucrul

acesta îi ajută să creeze conexiuni mai profunde cu oamenii

și, implicit, să le câștige încrederea. Chiar dacă în general îi

vezi lucrând singuri, în liniște, asta nu înseamnă că nu pot

colabora pentru un scop comun. În același timp, managerii

introvertiți pot observa cu ușurință detalii sau indicii despre

oamenii lor, adică niște date destul de prețioase, care îi ajută

să-și cunoască echipele.

MITUL 3

„NU PARI GENUL CARE IA ASTFEL DE DECIZII.”

O altă preconcepție despre liderii introvertiți ar fi că nu pot

lua decizii importante. Deși liderii extrovertiți sunt asociați

cu deciziile riscante, multe caracteristici din profilul introvertiților

demonstrează că și ei pot acționa la fel. După cum

menționam mai sus, capacitatea lor de a-și controla emoțiile

și a rămâne calmi în situații tensionate reprezintă asul din

mânecă. Acel spike de adrenalină nu e suficient de mare cât

să-i facă să-și piardă controlul și să acționeze. Chiar dacă îi

vezi privind în gol, reflectând în spațiul propriu, ei evaluează

bine riscurile și opțiunile pe care le au la dispoziție. Nu-i treabă

ușoară să eviți acele red flags sau semnale de alarmă care

apar în minte când ai de luat o decizie. Chiar dacă procesul

poate dura mai mult, deoarece aceștia compară experiențele

din trecutul lor cu scenariile care pot apărea, cu siguranță decizia

va fi una înțeleaptă și îndelung cântărită.

NICIO REGULĂ NU E BĂTUTĂ ÎN CUIE

Să recunoaștem, nu-i treabă ușoară să conduci o echipă sau

chiar un business întreg, indiferent de personalitatea ta. Însă

n-ar trebui să lași anumite preconcepții să-ți stea în cale, în

special dacă ești o fire introvertită. La final de zi, contează ce

impact ai reușit să aduci, prin felul tău unic și propriu. Nu

există un tip de personalitate „rău” sau „bun” când vine vorba

de a conduce. Acceptă cine ești și profită de abilitățile tale ca

să faci lucrurile care contează cu adevărat!

MINIGHID

p 55

sau cum

să redevii

stăpânul

propriului

timp

Timeboxing

E poate cea mai importantă resursă

pe care o avem la job, dincolo de

skill-uri sau know-how. Mă refer, firește,

la timp. Și, tocmai de aceea, e esențial

să fie corect gestionat astfel încât să ne

atingem obiectivele stabilite. Timeboxing-ul

este una dintre strategiile care nu doar reduce

procrastinarea, ci se concentrează pe alocarea

strategică a resurselor. În acest articol afli cum

funcționează, dar și cum te poți bucura

de rezultatele sale în echipă.

Text Mihaela Pascari

p 56

WE ARE FOCUSED

Scurtă lecție de istorie

Ce este totuși timeboxing-ul? Cu siguranță ți s-a întâmplat de

mai multe ori la job să ți se ofere un deadline generos, dar, cu

toate astea, să rezolvi task-urile cu o zi înainte de predarea

proiectului. Pentru a nu te mai afla constant în astfel de situații,

te poți folosi de timeboxing, una dintre cele mai utilizate

tehnici de gestionare a timpului.

Ea implică alocarea unei unități fixe de timp pentru ducerea

la bun sfârșit a unei sarcini. Ce ai de făcut? Trebuie doar

să deschizi calendarul și să introduci un interval de timp pe

care să-l petreci pe un anumit task. În loc să lucrezi o perioadă

lungă la acesta până îl termini, îți vei limita timpul pe

care-l petreci asupra sa, indiferent de progresul obținut. Mai

exact, în momentul în care intervalul de timp stabilit expiră,

vei înceta să lucrezi la sarcina respectivă.

Cu ajutorul tehnicii de gestionare a timpului cunoscută sub

denumirea de „timeboxing” și introdusă pentru prima dată de

James Martin, autorul cărții „Rapid Application Development”,

vei putea stabili timpul de finalizare a unei sarcini specifice.

Sarcina nu trebuie să fie complet finalizată, dar trebuie stabilit

un obiectiv și apoi să evaluezi în ce proporție a fost atins

și care au fost impedimentele. Durata intervalelor de timp

de lucru poate varia de la 15 minute până la câteva luni, în

funcție de complexitatea proiectelor. Iar ca să te ții de acest

plan, e important ca fiecare casetă de timp să aibă obiective

și date cât mai specifice. Totodată, ele pot include bugete sau

chiar mai multe task-uri.

Să presupunem că ai de realizat două task-uri într-o singură

zi. Primul pas este să stabilești timpul de care ai nevoie pentru

a le realiza pe fiecare în parte și să stabilești intervalele

orare în care vrei să te concentrezi pe ele. Chiar dacă primul

task nu este terminat în intervalul stabilit, treci la următorul.

Poți programa un alt interval de timp pentru prima sarcină

și reveni asupra ei. Practic, termenul-limită trebuie să joace

rolul factorului motivant pentru îndeplinirea sarcinii.

de ce este o strategie care

dă rezultate?

Previne procrastinarea

Timeboxing-ul combate amânarea prin impunerea

unor limite de timp, iar asta te ajută să te concentrezi

pe o anumită sarcină. Totodată, această tehnică ajută

la eliminarea distragerilor și se bazează pe prioritizarea

task-urilor. În plus, vei evita să petreci prea mult timp

blocat într-o decizie. E mai ușor să începi cu o sarcină

pe care trebuie să o faci doar 15 minute decât cu ceva

pentru care trebuie să acorzi un număr nelimitat de ore

sau chiar zile.

Vei putea combate Legea Parkinson

Timeboxing-ul te poate ajuta să confrunți Legea

Parkinson, potrivit căreia volumul de muncă are

tendința de a crește în raport cu timpul pe care îl ai

la dispoziție. Practic, cu cât ai mai mult timp, cu atât

vei lucra mai mult la fiecare sarcină, iar timeboxing-ul

poate combate această tendință, prin stabilirea clară a

intervalelor de lucru.

Vei realiza că nicio sarcină nu trebuie să fie

perfectă

Perfecționismul este fratele mai mic al Legii Parkinson.

Dacă vrei să găsești cea mai bună soluție pentru fiecare

task în parte, cel mai probabil vei pierde mult mai mult

timp decât ai preconizat. Nu orice document sau anunț

de angajare trebuie editat de două ori. Iar dacă stai prea

mult pe un singur task, s-ar putea să ajungi cu zeci de

task-uri în stand by. Timeboxing-ul te ajută să preiei

controlul asupra fiecărei sarcini. Indiferent cât de mult

ai putea șlefui un lucru, va trebui să te oprești când

intervalul de timp ajunge la final.

Măsoară productivitatea

Un alt avantaj al timeboxing-ului este că te ajută

la estimarea termenelor-limită. Pe măsură ce te

familiarizezi cu această tehnică, îți va fi mult mai ușor

să determini dacă ai suficient timp pentru realizarea

unui proiect. Prin urmare, te ajută atât pe tine, cât și

pe ceilalți membri din echipa ta să evitați riscul de a

promite prea mult. Blocarea anumitor intervale permite,

de asemenea, liderilor să măsoare timpul pe care o

anumită echipă îl poate dedica unui nou proiect.

în timp ce te familiarizezi cu

timeboxing-ul s-ar putea să…

… ai tendința de a depăși timpul de lucru stabilit.

… resimtă echipa ta presiunea de a-și extinde deadline-urile.

… stabilești intervale de timp fără să ții cont de pauze sau

timpii morți specifici unei zile de lucru.

… nu iei în calcul momentele din zi în care ești cel mai

productiv.

… te lași pradă unor distrageri, precum rețelele de socializare.

Trăim într-o cultură în care productivitatea a fost așezată pe

un piedestal. Lucrăm noaptea târziu, peste program, iar uneori

sărim peste masa de prânz. Și în timp ce acest lucru poate

părea un rău necesar la job, lucrurile ar putea fi îmbunătățite

pentru ca astfel de situații să nu mai fie norma, ci cel mult

excepția. Timeboxing-ul te poate ajuta să îndeplinești promisiunile

legate de livrarea unor proiecte, dar și să înveți și

echipa să o facă la rândul ei. Și nu ar trebui să te rezumi doar

la proiecte complexe sau strict la chestiuni de job. Poți stabili

intervale de timp și pentru sarcini personale sau pentru a

gestiona întâlnirile mult mai eficient. Hai că se poate și altfel!

MINIGHID

p 57

CUM NAVIGĂM PE

GRANIȚA FINĂ DINTRE

CELE DOUĂ, ÎN ERA AI

p 58

WE ARE FOCUSED

Instrumentele AI pot fi un real ajutor pentru toate domeniile și industriile. Ne pot

ajuta să lucrăm mai repede, mai eficient, mai creativ și mai ingenios, dar la fel

de bine ne pot trimite și în direcțiile greșite. Despre cum recunoaștem și cum

evităm diferența dintre automatizare și plagiere, pentru a ghida mai bine noii

experți din echipele noastre, povestim în continuare.

↓

Text Iulia Văcăroiu

a nivel global, tot mai multe companii au început

să caute specialiști în tool-uri inteligente:

developeri, designeri, videografi și marketeri

capabili să lucreze cu ChatGPT, Midjourney,

Synthesia și altele. Doar că, așa cum îți poți

imagina, deficitul de talente din această zonă

este enorm. Puțini sunt cu adevărat experți, iar

cei mai mulți potențiali candidați sunt pur și

simplu persoane curioase și dornice să experimenteze

cu aceste tool-uri.

Desigur, în lipsa specialiștilor adevărați,

invităm cu drag în echipă oamenii fără experiență,

dar care sunt dispuși să învețe să lucreze

cu instrumentele astea noi. Problema apare

atunci când nu există context. Cine îi va învăța

pe oamenii ăștia, dacă nu există alți specialiști?

Suntem siguri că vor deprinde lecțiile care trebuie

pe cont propriu? Și știm noi ce să le cerem

să producă, dacă nici noi nu înțelegem limitările

tehnologiilor?

Eu am plagiat. Dar tu?

Am avut trei momente de-a lungul vieții în care am furat

munca altcuiva fără să-mi dau seama. Acum, uitându-mă în

urmă, mi se pare uimitor și imposibil că am putut face asta

fără să realizez că fac ceva greșit. Și totuși s-a întâmplat.

Primul moment a avut loc când, la 10-12 ani, am luat o

coală de hârtie mai translucidă, am lipit-o de ecranul calculatorului

și am trasat un desen ilustrat de altcineva, a cărui

siluetă se înfiripa în spatele colii. Eram un copil, desenul era

un joc, iar etica artistică era un subiect total străin pentru

mine. Schița pe care am obținut-o la final nu era, în capul

meu cel puțin, o copie, și nicidecum furt intelectual. Era desenul

„meu”, eu muncisem pentru el și nu conta prin ce metodă

îl obținusem. Ca atare, atunci când mama mi-a descoperit

desenul, am primit cu maximă mândrie felicitările ei și

fără niciun pic de rușine. Abia la liceu, dintr-un pur accident,

am aflat că ce am făcut atunci se numea tracing în lumea

artistică și că era o metodă pe care tinerii artiști o foloseau

ca să obțină atenție și interes fără să depună, de fapt, munca

necesară pentru a-și dezvolta corect abilitățile.

FEATURE

Cine știe? Răspunsurile la aceste întrebări

sigur nu le vei descoperi în următoarele paragrafe.

E prea devreme ca să le formulăm, iar

tehnologiile - prea tinere ca să le domesticim. Ce

putem face, în schimb, e să lucrăm la context și

să fim siguri că stabilim câteva reguli sănătoase

de lucru, înainte de a recruta experți în AI în

echipele noastre și înainte de a le

cere colegilor existenți să introducă

automatizări în workflow-urile lor.

Dar înainte de toate, hai să stabilim

de ce e important să facem asta.

În treaba asta cu desenul nu au existat consecințe.

Făcusem doar câteva astfel de schițe, pe care le-au văzut

doar câțiva oameni apropiați. Dar mai rău a fost când, la

școală și în liceu, am fost trasă la răspundere pentru alte

două momente de plagiat: unul în care copiasem paragrafe

întregi de pe Wikipedia pentru un referat și altul în care tradusesem

un TED Talk pentru introducerea unui eseu. Acum,

uitându-mă în urmă, după ce am scris sute de texte și am

analizat mii de referințe de-a lungul vieții, îmi vine să râd

că am avut asemenea tupeu să copiez atât de mult munca

altcuiva. Dar atunci nu știam că fac ceva greșit. Nimeni nu

mi-a explicat până în acel moment cum să mă documentez,

p 59

WE ARE FOCUSED

cum să parafrazez și cum să interpretez textul altcuiva.

Atunci, școala era, în proporție de 80%, un exercițiu în copiat

și toți copiii o făceau. Într-un final am înțeles de ce e greșit

și cum trebuie să procedez ca să nu mai fac astfel de greșeli,

dar pentru o perioadă destul de lungă am crezut că a copia

este OK.

Sună ciudat, știu, dar chiar și acum trăim într-o lume în

care tot ce facem este un tip de mimesis sau altul. Copiem

și împrumutăm din toate direcțiile. Poate nu lucrări propriu-zise,

din motive etice evidente, dar sigur copiem teme,

direcții, moduri de gândire și de lucru. Problema apare abia

atunci când rămânem setați pe un singur făgaș și nu mai

ținem pasul cu schimbările. De aceea trebuie tot timpul să

imităm ce e nou și ce demonstrează că funcționează. Nu e

greu atunci de înțeles de ce ne-am aruncat toți în trendul

tool-urilor inteligente. Pentru că vedem potențialul enorm

din spatele lor. Dar întrebarea acum e: știm cum să le folosim

fără să-i copiem pe alții? Și răspunsul, din păcate, e: nu prea.

Câți astronauți sunt prea mulți astronauți?

Recent m-am lovit de o situație foarte asemănătoare cu

ce am trăit în copilărie și adolescență, doar că de data

asta eram unul dintre puținii oameni de pe cealaltă parte

a baricadei, cea care nu susține copiatul. În primăvară am

participat la un atelier la care s-a vorbit, printre altele, despre

Midjourney, programul inteligent care generează imagini

pe baza unor prompt-uri scrise, iar acolo am primit ca

exemplu pozitiv o serie de afișe dintr-o campanie publicitară

generată 100% de AI. În imagini, diverși astronauți se

plimbau agale pe străzile unui oraș sau erau prinși în ipostaze

de tip slice of life, situații obișnuite în care ne regăsim

cu toții în diverse momente, cu toate că niciodată îmbrăcați

ca niște astronauți.

Din anumite puncte de vedere, campania era fantastică.

Conceptul era funcțional, produsul final arăta bine și era

coerent, iar costurile de producție erau fenomenal de mici în

comparație cu orice altă campanie în care ai fi avut nevoie de

modele, fotograf, locații, asistenți, costume etc. Dar în entuziasmul

de a putea crea ceva rapid și ușor cu ajutorul AI-ului,

s-a pierdut din vedere un lucru important: faptul că întregul

internet era plin de astronauți generați de AI deja de câteva

luni. Trendul a început în aprilie 2022, când Dall-e a postat în

social media o imagine cu un astronaut călare pe un cal, în

spațiu. A continuat în iunie 2022, când revista Cosmopolitan

a publicat prima copertă de revistă generată de AI, folosind

imaginea unui astronaut mergând pe o altă planetă, și a

ajuns până în India, unde artistul Jayesh Sachdev a generat

o serie, devenită virală, de imagini cu astronauți-mirese. Și

ca să fie treaba treabă, când ne-a fost prezentată această

campanie cu astronauți AI la workshop, unul dintre participanții

la atelier s-a ridicat entuziasmat ca să ne arate propria

campanie făcută tot cu AI și, evident, tot cu astronauți! Și,

la fel cum am pățit și eu în copilărie și adolescență, colegul

meu nu și-a pus problema că a copiat sau că ce a făcut el e în

vreun fel non-original, chiar și atunci când a fost pus față în

față cu multe alte exemple similare.

Sigur, nu s-a întâmplat nimic grav în această situație, dar

imaginează-ți cum ar fi să se întâmple asta în compania ta.

Cum ar fi ca echipa de marketing să producă o campanie

care să se dovedească a fi copia fidelă a competiției din

altă țară? Sau cum ar fi ca echipa de design să propună un

rebranding care seamănă foarte mult cu un alt brand faimos?

Sau cum ar fi să produci un super spot pentru TV ca

să descoperi, cu o zi înainte de difuzare, că totul la televizor e

deja plin de… astronauți? Cum te asiguri că nu copiezi, când

copiatul devine atât de simplu?

3 REGULI DE PUS PE TABLĂ PENTRU SPECIALIȘTII TĂI ÎN AI

1 2 3

NU SĂRI PESTE RESEARCH

E atât de simplu. În orice fel de muncă

creativă, documentarea e sfântă. Nu poți

să creezi până nu vezi ce s-a făcut înainte,

ce a făcut competiția, ce a fost apreciat

și ce nu. La fel ar trebui să fie și în cazul

tool-urilor AI. Generează tot ce vrei, dar

nu pleca de la premisa că ideea inițială e

perfectă. Contest-o, vezi dacă nu există

asemănări cu altceva și asigură-te că

informația pe care se bazează e corectă

(în caz că nu știai, chatGPT încă livrează

multe perle).

NU OMITE CUNOȘTINȚELE DE BAZĂ

Tool-urile astea inteligente nu pot

înlocui specialiștii adevărați, pentru că

încă generează greșeli grave: oameni

zâmbind cu mai mulți dinți decât ar fi

posibil, mâini cu prea multe degete și

multe altele. Așa că dacă vrei specialiști

care să genereze conținut AI, alege oameni

care știu să scrie și care-și pot da

seama dacă textele livrate de chatGPT

sunt ok sau oameni care știu ilustrație și

design, care pot ochi erorile grave din

ce generează Midjourney și Dall-e.

ÎMBUNĂTĂȚEȘTE MATERIALUL GENERAT

Orice proces creativ trece prin mai

multe iterații înainte de a ajunge la varianta

finală. Spre exemplu, textul acesta,

pe care-l citești acum, a avut vreo trei

draft-uri până a aterizat aici, în pagină,

iar întreaga revistă a trecut prin multiple

mâini și variante până a ajuns la ediția

actuală, pe care o ai în mână, așa că de

ce te-ai mulțumi vreodată cu un produs

generat de AI așa cum e el, când știi că

îl poți îmbunătăți? Ajută-te de AI, dar nu

te baza în exclusivitate pe ea!

p 60

CAPITOLUL 3 WE ARE CHALLENGERS

Cum facem față provocărilor

CUM POȚI

TRANSFORMA UN

GRUP DE RECHINI

ÎNTR-O ECHIPĂ

DE DELFINI DE

SUCCES

p 62

WE ARE CHALLENGERS

Așa cum bine știm, corporațiile sunt medii competitive în care se pune foarte mult accent pe

rezultate și performanță. Iar calitatea leadershipului are un rol esențial. Apar situații în care

un lider e pus în fruntea unei echipe formate din specialiști cu un nivel sporit de experiență,

în timp ce expertiza lui tehnică este mai limitată. Cum poți gestiona relația cu ei, când

aceștia știu mai multe despre munca lor decât tine? Wow! Sună a provocare majoră pentru

un manager.

↓

Text

Sorel Radu – sorelradu.com

dar oare așa să fie? Mie îmi sună mai degrabă a scenariu

perfect pentru reușită. Premisa unei povești de succes. Să ai

(printre) cei mai buni specialiști pe domeniul lor, pe toți, într-o

echipă... și chiar tu să ai norocul să fii ales să o conduci?

WOW! În ce film jucăm? Gardienii Galaxiei? Vreau!

Nu știu dacă știți, că nu se cere în interviul de angajare,

dar există chiar în viață reală un exemplu cât se poate de

concret, care e pe foarte mulți bani și e cunoscut de toată

planeta: Real Madrid. În perioada 2010-2013 Real Madrid a

fost condusă de José Mourinho, un antrenor care nu a avut

performanțe remarcabile ca jucător. Și totuși, a fost pus să

conducă o echipă din care făceau parte multe staruri mondiale:

Cristiano Ronaldo, Sergio Ramos, Xabi Alonso, Karim

Benzema, Iker Casillas. Colaborarea s-a dovedit un real succes,

dacă luăm în considerare rezultatele: câștigarea campionatului

Spaniei (unul dintre cele mai puternice din lume),

a supercupei Spaniei și a UEFA Champions League, cea mai

prestigioasă competiție europeană între cluburi.

Desigur însă că a gestiona atât de multe staruri, indiferent

că vorbim despre fotbal sau business, e o problemă destul

de sensibilă. Se spune în popor că nu încap două săbii într-o

teacă... dar 10?!

E o problemă care se naște tocmai din „prestigiul” starurilor,

gloria care îi poate face să piardă contactul cu realitatea,

care le umflă egoul și-i poate face greu gestionabili. Dar în

afară de dificultatea de a-i disciplina, mai este și dificultatea

de a-i armoniza, și de a-i face să funcționeze în echipă.

Și așa am ajuns la titlul articolului. Dar de ce să-ți dorești

delfini în locul rechinilor? Și unii, și ceilalți sunt vânători.

Și îți dorești acest spirit în echipa ta. Numai că rechinii vânează

solitar. În timp ce delfinii vânează în echipă, coordonați

de o bună comunicare în cadrul unei strategii. Asta îi

face să aibă în general mai mult succes. Și vrei să ai succes!

Așadar cum poți transforma un rechin feroce, individualist

și self-centric într-un jucător de echipă, fără să-i scazi determinarea

și implicarea?

Problema egoului

De ce este egoul o problemă pentru echipă? E o întrebare

destul de self-explanatory, pentru că ego-ul este fix opusul

echipei. Și când se ciocnesc mai multe egouri al căror scop

este să-și dovedească propria supremație, atunci interesele

echipei sunt călcate în picioare. Așadar, pentru a diminua

impactul unor egouri supradimensionate, aceste comportamente

trebuie descurajate cultural, printr-o cultură de grup,

bazată pe transparență, deschidere, colaborare și o atitudine

de tipul „We’re all in the same boat”.

O a doua dificultate este că A-players se hrănesc de multe

ori din satisfacerea egoului. Și e posibil ca o inhibare totală

a acestui stimulent să-i demotiveze sau să-i facă mai puțin

implicați. Ce e foarte important de reținut e că ei sunt niște

adevărați performeri, cu reale calități. Au doar o problemă

de adaptare la grup. Faptul că-și iau motivația din hrănirea

egoului e doar un detaliu. Nu trebuie să amestecăm lucrurile,

ci să le desfacem în părți și să le adresăm pe rând. Adică,

într-o metaforă automobilistică, trebuie să înlocuim motorul

pe benzină cu unul hibrid.

Iar această transformare se poate face printr-un proces de

MINIGHID

p 63

WE ARE CHALLENGERS

coaching centrat pe obiective de self awareness și claritate,

care să conțină și un modul de feedback 360.

De multe ori, rezultatele extraordinare ale acestor top performeri

vin dintr-un focus pe rezultate, care nu le mai permite

să vadă nimic în jur, nici măcar pe ei înșiși. Dar de

îndată ce devin conștienți, schimbările de atitudine nu întârzie

să apară, și sunt de cele mai multe ori pozitive.

O foarte bună metodă pentru gestionarea egourilor individuale

constă în a condiționa succesul individual de succesul

echipei.

Atunci când așa-numita „Dream Team” a câștigat medalia

de aur la Jocurile Olimpice de la Barcelona din 1992, egourile

membrilor echipei de superstaruri NBA au fost ținute

sub control de faptul că niciun membru al echipei nu ar fi

putut câștiga aurul, dacă întreaga echipă nu reușea. Acest

lucru a permis rivalilor înverșunați să concureze împreună

cu succes ca o echipă.

Mecanisme similare pot fi implementate și în business

pentru a ține sub control egourile membrilor echipei.

Echipele extraordinare oferă potențialul pentru productivitate

și performanță excepționale. Din păcate, un leadership

slab, intimidat de personalitatea puternica a A-playerilor, ar

putea să saboteze o echipă de staruri pentru a ieși el însuși

în evidență. În același timp, majoritatea companiilor

tratează colaborarea dintre talentele de top ca pe un detaliu

nesemnificativ sau urmează practici învechite în ceea ce

privește formarea echipelor și nu realizează acest potențial.

Cele mai bune companii adoptă o abordare mult mai disciplinată

și riguroasă, în special în ceea ce privește colaborarea

cu cei mai buni specialiști ai lor. Nu se tem să formeze

echipe de superstaruri pentru a aborda inițiativele critice

din punct de vedere strategic. Și recompensează corespunzător

performanța echipei.

Problema funcționării în echipă

Un alt rol important al liderului unei echipe de A-players,

este eliminarea obstacolelor pentru o colaborare eficientă

în echipă. Organizațiile creează (fără să realizeze), frecvent

obstacole în calea unei colaborări eficiente în echipă.

De exemplu, multe companii au sisteme de stimulare care

recompensează neadecvat performanța individuală, chiar

și în cazul realizărilor în echipă. Stimulentele financiare trebuie

legate direct de obiectivele echipei, astfel încât să țină

pe toată lumea concentrată la ceea ce ne aduce împreună,

nu la ceea ce ne diferențiază. Setarea obiectivelor și corelarea

corectă a acestora la grila de stimulente este esențială

în obținerea performanței. Însă am observat că multe companii

tratează setarea obiectivelor destul de superficial, și

încă și mai superficial conectarea obiectivelor la sistemul

de motivare. Și atunci când procesul obținerii performanței

este lăsat la voia întâmplării și performanța devine pur

întâmplătoare.

Cele mai bune companii recunosc că munca excelentă este

realizată cel mai adesea de echipe, nu de indivizi. În consecință,

aceste companii acordă o importanță egală sau chiar

mai mare performanței echipei în determinarea compensației,

dezvoltării profesionale sau avansării în carieră. Ca

rezultat, aceste organizații capitalizează pe întregul multiplicator

de forță creat de echipe extraordinare.

Problema leadership-ului

Și am ajuns la esența problemei și la originile întrebării:

Cum te faci respectat de o echipă de top players, dacă tu nu

ai expertiza lor tehnică? Simplu, faci cum a făcut Mourinho

cu Ronaldo și Benzema. :)

Playerii de top respectă succesul, munca, rezultatele, seriozitatea.

Pentru că așa au ajuns top playeri! Și toată lumea

apreciază corectitudinea și respectul.

Rolul antrenorului nu e să dea goluri. Rolul tău nu e să faci

același job cu ei. Fiecare cu treaba lui. Deci, în primul rând,

nu trebuie să fii intimidat că sunt mai buni decât tine, în

jobul lor. Așa și trebuie să fie. Nu trebuie să conduci mai

bine decât șoferul tău. Nu trebuie să fii un mai bun contabil

decât contabilul tău.

Tu trebuie să fii un bun manager. Să te concentrezi pe buna

funcționare a echipei. Pe viziunea strategică. Pe viziunea de

ansamblu. Adică liderul trebuie să se concentreze pe calitățile

lui.

Pentru Mourinho, punctele forte au fost:

1. Claritatea obiectivelor: câștigarea trofeelor

majore

2. Abordare strategică inovatoare (cel mai bine

organizată defensivă)

3. Inteligență tactică și adaptabilitate (abordare

flexibilă între apărare și atac)

4. Bună comunicare internă și construirea unei

relații puternice cu membrii echipei

5. O cultură a excelenței

6. Focus pe mentalitate: Mourinho știa cum să

pregătească echipele și cum să gestioneze

presiunea momentelor decisive

7. O cultură puternică de grup: pierdem

împreună sau câștigăm împreună

Asta a fost rețeta lui Mourinho. În epoca în care Real Madrid

era unul dintre cele mai de succes cluburi din lume.

• Care sunt punctele tale forte?

• Ce te diferențiază pe tine de alți 10 manageri din

industria ta?

• Tu cum îți ții echipa unită? Și cum îți motivezi

playerii de top?

• Care e cultura pe care ai dezvoltat-o în echipa ta?

Îți doresc succes în definirea tuturor acestor răspunsuri, iar

dacă ți se pare că nu merge din prima, îți sugerez să lucrezi

cu un coach profesionist și o să iasă.

p 64

Anunțul de

recrutare ideal

Completează-ți echipa pe eJobs.ro!

Cauți să recrutezi candidați tineri?

Impresionează-i cu un anunț video!

Vrei să atragi talente pasive?

Promovează-ți jobul în social media!

Vrei să-ți aduci candidații pe

propriul site?

Alege aplicarea externă!

Oricare ar fi obiectivul tău, pe eJobs.ro găsești

anunțul de recrutare ideal.

Povestește-i Account Managerului tău eJobs ce obiective ai,

iar acesta îți va recomanda anunțul potrivit!

ejobs.ro/companie/anunturi-angajare

CUM FACI LOC

MALEABILITĂȚII

ÎN INDUSTRIILE RIGIDE?

p 66

WE ARE CHALLENGERS

Contextul ultimilor ani a determinat companiile să traducă flexibilitatea în diverse moduri:

fie au pus la dispoziția echipelor posibilitatea de a munci de la distanță sau în sistem hibrid,

fie au scurtat programul de lucru. Există însă industrii caracterizate prin rigiditate și în

cadrul cărora, prin natura activității, este dificil de oferit aceste beneficii. La ce măsuri

trebuie să recurgă liderii din aceste domenii, în condițiile în care 59% dintre angajați spun

că flexibilitatea este mai importantă decât salariul sau alte beneficii, potrivit studiului

global Jabra Hybrid Ways of Working, realizat în 2021? Deși poate părea imposibil, există

soluții chiar și pentru aceste domenii. Câteva idei ai în continuarea articolului! ↓

Text

Mihaela Pascari

Spune stop micromanagementului

Chiar dacă activitatea companiei nu-ți permite să oferi posibilitatea

de a lucra de acasă sau scurtarea programului de

lucru, e important să oferi echipelor autonomie în luarea

deciziilor. Acest demers te va ajuta să sprijini oamenii să-și

realizeze task-urile eficient, nefiind puși în situația de a cere

feedback pentru orice etapă a realizării unui proiect. Practic,

liderii ar trebui să ofere mai multă autonomie asupra modului

în care doresc oamenii să-și desfășoare activitatea. Pentru

domeniile mai puțin flexibile, e important ca această strategie

să fie discutată în avans, astfel încât echipele să știe exact

ce au de făcut, care sunt deadline-urile, procedurile, dar și

ce tool-uri au la dispoziție pentru a-și realiza sarcinile. La ce

rezultate să te aștepți? La un grad mai mare de satisfacție și

implicare la locul de muncă.

Oferă beneficii flexibile părinților

Acestea se referă la beneficiile care sprijină responsabilitățile

familiale ale angajaților. Spre exemplu, în zilele în care

părinții nu au cu cine să-și lase copiii, e important să aibă posibilitatea

de a-i aduce cu ei la birou. Te poți gândi chiar și la

crearea unui spațiu de joacă pentru cei mici. Sunt companii

care au mers mai departe cu acest beneficiu. Spre exemplu,

Continental Automotive Systems din Sibiu a pus la dispoziția

angajaților o grădiniță și un loc de joacă.

Ia în calcul comprimarea săptămânii de lucru

Poți oferi oamenilor din echipe opțiunea de a comprima

zilele de lucru, pentru a se bucura de weekend-uri prelungite.

Există mai multe moduri prin care poți aborda acest

beneficiu, cel mai popular fiind cel de 4 zile de lucru a câte

10 ore, urmate de un weekend prelungit de 3 zile. O opțiune

bună pentru companiile care funcționează în ture de 24 de

ore, precum în cazul asistentelor medicale sau al pompierilor,

este mixarea programului de 3 zile a câte 12 ore cu 4 zile

libere.

Mizează pe orele flexibile

Angajații sunt mai implicați la job atunci când știu că liderii

se gândesc la nevoile lor și au posibilitatea de alege orele la

care să-și înceapă programul de lucru. Spre exemplu, pentru

cei cu copii, un beneficiu indispensabil este să înceapă programul

fie mai târziu, fie să-l termine mai devreme, pentru

a putea să-i ducă pe cei mici la grădiniță sau la școală. Poți

pune la dispoziția echipelor mai multe opțiuni, fie să înceapă

la 8 și să termine programul la ora 17, fie de la 9 la 18 sau să

lucreze în intervalul 10-19.

Oferă posibilitatea schimbului de ture

Oportunitatea de a schimba turele de lucru este o metodă

practicată de companiile din domeniul HoReCa sau chiar din

producție. Dacă nu ai această posibilitate, poți încerca să le

oferi varianta de a lipsi măcar 4 ore din programul de lucru,

pentru a-și putea soluționa anumite situații precum programările

la medic sau alte urgențe. Dacă te gândești să adopți

o astfel de metodă de flexibilizare, e important să existe o

procedură clară, să știi exact câte ture pe lună pot schimba

oamenii din echipe, cine îi poate înlocui sau cine trebuie să

aprobe un switch de ture. Pentru a ușura procedura și a evita

orice eroare de comunicare, te poți folosi de diverse tool-uri

de programare. Schimbarea turelor este mult mai eficientă

atunci când este mixată cu tehnologia potrivită!

Fii flexibil cu timpul liber al echipelor

Când vine vorba de a oferi echipei o mai mare flexibilitate,

este la fel de important să iei în considerare și timpul pe care

angajații nu îl petrec la locul de muncă. Doar pentru că nu

poți asigura munca de la distanță nu înseamnă că nu ai nimic

de oferit. Astfel, te poți gândi să suplimentezi zilele de

concediu pentru anumite evenimente, spre exemplu pentru

zilele de naștere ale celor din echipă. De asemenea, poți alege

să le oferi o zi liberă pe care să o poată folosi pentru a-și

face punte între zilele de weekend și sărbătorile legale. Asta

le va permite să mențină un mai bun echilibru între job și

viața personală.

Demersurile de flexibilizare a mediului de lucru dintr-o companie

pot fi mici și subtile, dar de impact. Deși poate fi provocator,

mai ales atunci când activitatea este în ture, când implică

interacțiunea directă cu clienții sau deadline-uri dese și

presante, soluții pentru a răspunde mai bine nevoilor echipei

vor exista mereu.

MINIGHID

p 67

Zilnic investești timp pentru a construi o echipă în care toate merg ca pe roate.

Și e normal să tinzi spre un ideal. Te-ai întrebat însă ce le inspiri tu, ca lider,

și cum îi conduci spre rezultate? Într-un moment în care relația cu managerul

direct este definitorie pentru ca oamenii să-ți rămână alături în călătorie, merită

să descoperi substraturile acțiunilor lor și motivațiile, iar apoi să vii cu soluții

reciproc avantajoase. Să vorbești fără teamă despre experiențele din care ai

învățat. Despre abordarea pe care mizează Bogdan Florișteanu, People Director

HEINEKEN, afli mai multe în cele ce urmează!

Interviu de Steluța Năstase-Lupu

WE ARE CHALLENGERS

bogdan florișteanu

people director, heineken

Ce te-a convins să te alături echipei HEINEKEN?

E chiar o poveste simpatică despre cum am ajuns la

HEINEKEN, dar răspunsul pe scurt legat de ce m-a convins

să vin aici: brandul, autenticitatea oamenilor, viitorul. Așa că,

deși mă aflam într-un moment bun al carierei, magnetismul

a fost mult prea puternic și sunt fericit cu alegerea făcută. Am

găsit o organizație extrem de solidă, cu oameni motivați și

implicați, merit incontestabil al echipei de management și al

predecesorului meu pe rol. De aici trebuie să creștem la nivelul

următor și să amplificăm potențialul fiecărui coleg. Poate

că obiectivele sunt mai simplu de declarat, dar nu chiar atât

de simplu de realizat, însă sunt convins că împreună cu echipa

pe care am moștenit-o vom reuși tot ce ne propunem.

În ultimii 3 ani rolul liderului în HR s-a schimbat. Ce

ajustări ai făcut tu în acest sens?

Sunt câteva principii după care m-am ghidat de-a lungul carierei

și care, în contextul actual, sunt cu atât mai importante.

În primul rând, cred cu tărie că toată lumea are un talent, un

potențial imens de a înflori, de a crea valoare în mod sustenabil.

Uneori e evident, alteori e ascuns, însă dacă plecăm de

la ideea că e acolo, procesele de HR nu vor mai fi doar procese

și KPI, ci vor fi unelte de activare a talentului fiecăruia (de la

managementul performanței, la planurile de dezvoltare, la

planurile de carieră, și așa mai departe). Al doilea principiu e

că toată lumea merită ascultată și toată lumea merită un răspuns

(chiar dacă nu e întotdeauna pe placul lor). Tehnologia

de azi ne oferă atât de multe instrumente de ascultare, încât

caut des CE-ul în date. Dar DE CE-ul va fi tot timpul la oameni,

așa că nimic nu se compară cu o cafea împreună cu un

coleg sau o colegă, în care conversația duce la descoperiri, la

substraturi, la nevoi pe care altfel nu le-aș afla. Și, de regulă,

duce și la întrebări, la solicitări, la scântei care altfel ar rămâne

fără răspuns. E datoria noastră, ca HR, să răspundem. Iar

cel de-al treilea principiu este că toată lumea învață din greșeli,

dar pentru asta trebuie să avem spațiul de a le comite. În

fiecare discuție pe care o am, sunt primul care împărtășește

cu ceilalți greșeli pe care le-am făcut, însoțite întotdeauna de

lecțiile învățate. Astfel, încerc să creez un spațiu de siguranță

psihologică pentru colegi să exploreze, să încerce și să învețe

atunci când eșuează, pentru că numai așa apare progresul.

Cum ai descrie mediul de lucru și cultura din HEINEKEN?

Voi începe prin a spune că nu am mai întâlnit o organizație

care să folosească atât de mult și de natural termeni precum

siguranță psihologică, autonomia deciziilor sau responsabilitate.

Sunt elemente culturale cheie pentru a putea livra

într-un mediu de business atât de acerb, iar în companie se

pot sumariza într-un singur cuvânt: ÎMPREUNĂ. De asemenea,

mă înclin în fața generozității naturale a colegilor mei.

Începând cu echipa mea, care îmi acordă timpul ei pentru a

mă ajuta să mă integrez cât mai rapid în organizație. Până

la manageri, al căror interes vădit este dezvoltarea oamenilor.

Un exemplu concret: am inițiat programul de Mentoring

pentru echipa de leadership și am ocazia să lucrez cu trei

colegi, toți trei manageri. Când am discutat obiectivele de

dezvoltare prin mentorat, fiecare dintre ei a avut ca prioritate

absolută găsirea unor noi moduri de a-și ajuta oamenii.

Cum răspundeți așteptărilor tinerilor din Generația Z

care vor să devină lideri la scurt timp după angajare?

Interacțiunea cu generația Z ne provoacă să abordăm lucrurile

creativ, să răspundem curiozității, dar și spiritului

critic al acestui segment de candidați. Derulăm programe

de Management Trainee, iar cel mai recent dintre acestea vizează

câteva roluri în Supply Chain, Sales, Marketing, People

& Corporate Affairs sau Finance, și sperăm să atragem candidați

valoroși. Avem câteva exemple de succes din programele

anterioare, care ne-au atras tineri excelenți, aflați azi în

roluri cu responsabilități crescute. Mai mult, ultimul nostru

program a fost recompensat la Employer Branding Awards.

Recrutarea și experiența pe care le-am oferit tinerilor trainee

au fost gândite cu accent pe gamification, recompensarea

participării și comunicarea digitală. Iar la finalul acestor programe,

unii dintre participanți au oportunitatea să preia un

rol cu responsabilități extinse.

Ce ai face dacă ai fi pentru o zi liderul unui alt

departament din HEINEKEN?

Probabil primul lucru ar fi să mă prezint oamenilor din echipă

și să le explic că facem un experiment. Aș încerca să înțeleg

strategia echipei și care sunt acele acțiuni prioritare

care ar produce cel mai mare impact. M-aș asigura apoi că

noii colegi sunt echipați corespunzător cu instrumentele potrivite

pentru a ne atinge obiectivele. De asemenea, aș avea

grijă să creez și momente, oricât de mici, de apreciere și recunoaștere

a reușitelor colegilor, pentru a-i încuraja să continue

pe drumul cel bun. Și nu în ultimul rând, aș avea grijă să le

mulțumesc colegilor de resurse umane pentru tot ceea ce fac

pentru oameni. Apoi m-aș întoarce la HR, unde le-aș spune

colegilor: N-o să vă vină să credeți ce mi s-a-ntâmplat ieri!

HR PITCH

p 69

WE ARE CHALLENGERS

Georgiana Uzun - eJobs România & echipa

Yusen Logistics România

Raluca Dumitra, Bianca Leca, Roxana

Drăghici, Patricia Jipescu - eJobs România

Cristina Bondor - eJobs România,

alături de echipa Vodafone România

RETROSPECTIVA VERII

Am dezbătut subiecte fierbinți de HR, am

discutat despre leadership-ul viitorului

și am aprofundat conexiuni existente. Iar

acestea sunt doar câteva dintre lucrurile

pe care echipa eJobs le-a bifat în cadrul

evenimentelor desfășurate în vara 2023 la

Timișoara, București și Cluj-Napoca. Dar

mai bine lăsăm imaginile să vorbească!

Cristina Bondor - eJobs & Miruna Delibaș,

Olivia Adriana Pleșa de la Webhelp România

Echipa eJobs România & Andra Negruț de

la British American Tabacco

Echipa Kaufland România & echipa eJobs România

Anda Șerban - Vodafone, Simona

Caramet - Yusen Logistics & Alina

Tabacu - eJobs

Echipele Libra Internet Bank, eJobs România

& Up România

BUCUREȘTI

p 70

Echipa Hamilton Central Europe

Raluca Dumitra, Ronie Csokmai, Andra Cristea

- eJobs România

TIMIȘOARA

Adriana Petre & Ioana Stânci - IKEA

România

Echipa Everience România & Ronie Csokmai

de la eJobs România

Echipa Adient Jimbolia

CLUJ-NAPOCA

Emilian Miclea - eJobs România

Daniel Popa - Smart HR

Magnoliu Stan - Smart HR &

Roxana Drăghici - eJobs România

Parte din echipa Smart HR

p 71

WE ARE CHALLENGERS

Fiecare meci important începe cu un moment de conectare și încurajare între jucători

și liderul lor. Iar leadership-ul colaborativ nu se oprește aici. Doi colegi din echipa

Sportisimo îți spun cum să reduci diferențele și să conduci prin exemplul personal. ↘

Interviuri Steluța Năstase-Lupu

←

Fac parte din echipa

Sportisimo din 2015, iar

de atunci am evoluat

de la Store Manager

la Expansion Manager.

Comunicarea constantă,

feedback-ul, precum și

încrederea liderilor au

contat în acest parcurs.

HR SPEED DATING

Iulia Vișan

— Expansion Manager

→

Sunt alături de echipa

Sportisimo din 2016.

Apreciez modul deschis

și sincer pe care liderul

meu îl are în relația

cu mine și asta mă

impulsionează să-mi

ating obiectivele.

Lucian Schley

— Regional Manager

De cât timp faci parte din

echipa Sportisimo și ce te-a

atras în momentul în care ai

aplicat?

→

IULIA VIȘAN:

M-am alăturat echipei Sportisimo în 2015. Îmi plac provocările și am

pornit cu gândul că este o oportunitate fantastică să fac parte dintr-un proiect

nou, care abia prindea contur în România și la care puteam să contribui prin

experiența mea.

LUCIAN SCHLEY:

Fac parte din echipa Sportisimo de 7 ani. Când am aplicat pentru

acest rol am fost atras de posibilitatea de a promova articole care ajută la

obținerea unui stil de viață sănătos. Apoi, mi-am dorit foarte mult să mă dezvolt

profesional și personal într-o companie mare și în continuă expansiune.

Ce te-a surprins în prima lună

în echipă legat de mediul de

lucru?

→

I. V.:

Mediul de lucru prietenos, deschis, unde ai spațiu să-ți exprimi ideile, dar și

sentimentul că munca ta este cu adevărat apreciată.

L.S:

În prima lună, m-a surprins plăcut mediul de lucru. Când zic asta mă refer la

atmosfera plăcută din magazin, la relația cu colegii, managerii și la cultura organizațională.

Cred că dacă mediul de lucru este unul pozitiv angajații se simt bine și

vin la job de și cu plăcere.

p 72

WE ARE CHALLENGERS

Ca în orice echipă, apar și

situații neprevăzute sau

dificile. Cum le gestionați?

→

I.V.

De când eram în departamentul de sales, aveam un motto, pe care îl urmez

de fiecare dată când „se aprinde focul”. Îmi spun „nu avem probleme, avem

situații, iar acestea au întotdeauna soluții”. De regulă, analizăm situația și susținem

discuțiile pentru a găsi idei și oportunități.

L.S.

Când suntem puși în fața unor astfel de situații preferăm să comunicăm

deschis și să spunem lucrurilor pe nume. Liderul ne încurajează pentru că are

încredere că ideile noastre vin din experiență.

Practica ne dovedește că

un lider nu poate face totul

și leadership-ul colaborativ

este viitorul. La voi în echipă

cum decurge colaborarea?

→

I.V.

Cred că valoarea unui lider se vede în echipa sa. Se vede în timpul investit în

cunoașterea calităților colegilor și, desigur, în încurajarea, sprijinul oferit acestora

acolo unde este nevoie. Există un program intern în care promovăm ca lider

acea persoană care se dedică oamenilor din echipa sa, este acolo să-i ajute să

crească, să le servească drept suport, fiind un drive important pentru a ne atinge,

în final, obiectivele de business.

L.S.

În Sportisimo fie că vorbim despre persoane aflate la început de drum sau

de manageri, cu toții simțim că facem parte dintr-o echipă care prețuiește colaborarea.

Pentru a încuraja colaborarea apelăm deseori la ședințe operaționale sau

de brainstorming și astfel fiecare dintre noi contribuie la rezultatele înregistrate.

Care este cea mai frumoasă

experiență de până acum în

companie?

→

I.V.

Cea mai frumoasă experiență este atunci când creez echipe sau iau parte

la deschideri de magazine. Am încercat să clădesc un mediu în care fiecare om

din companie să-și poată scrie propria poveste. Petrecem mult timp la job și, de

aceea, este foarte important să faci ce-ți place și să vrei să fii parte din întreg.

Cea mai plăcută experiență este atunci când foștii colegi ne sună să ne ceară un

sfat în anumite situații.

L.S.

Sunt multe experiențe frumoase prin care am trecut de-a lungul timpului, iar

dacă ar fi să aleg una aș alege deschiderea unui nou magazin, care, automat, îți

dă șansa să dezvolți business-ul și oamenii.

Ce lider din sport admiri

și crezi că ar putea fi un

bun model și pentru lumea

business-ului?

→

I.V.

David Popovici este un model de determinare extraordinar, cu un focus

uriaș pe atingerea obiectivelor. Îl urmăresc cu interes și cred că evoluția lui va fi

una spectaculoasă. Eleganța, modestia și normalitatea cu care comunică sunt

exemple de urmat și în lumea de business. În sport ai nevoie de multă muncă,

determinare, focus, lecții învățate din eșec pentru a-ți atinge obiectivele propuse.

L.S.

Gheorghe Hagi este model de perseverență și multă muncă cu scopul de

a atinge obiective mărețe. La fel ca în business, succesul nu vine peste noapte,

e nevoie de timp, determinare, planificare și dârzenie pentru a te adapta ca să

mergi mai departe.

Dacă ai avea doar un minut la

dispoziție să povestești unui

candidat despre Sportisimo,

ce i-ai spune pentru a-l

convinge să se alăture

echipei?

→

I.V.

I-aș prezenta valorile Sportisimo: corectitudinea, încrederea, respectul,

responsabilitatea, eficiența. I-aș mai spune că prin aportul lui de cunoștințe poate

participa la evoluția proprie, a brandului și a colegilor. În același timp, că se va

investi în dezvoltarea lui.

L.S.

Suntem o echipă unită și o companie care investește în oameni. Dăm șansa

oricărui angajat, indiferent de departament, să se dezvolte profesional, dacă are o

atitudine pozitivă și este orientat spre rezultate.

Angajații tăi se cunosc între ei? Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.

p 73

WE ARE CHALLENGERS

CE SĂ FACI /

PENTRU A TE ADAPTA LA DORINȚELE COLEGILOR ȘI ALE CANDIDAȚILOR

Text Steluța Năstase-Lupu

AȘA DA

AȘA NU

Pune pe primul loc experiența oamenilor!

Nu evita să vorbești despre meritele lor!

GHIDUL PENTRU LIDERI AGILI

dintre profesioniștii în HR spun că experiența oamenilor

devine din ce în ce mai importantă în era digitală. 1

Abordează subiectele care-i preocupă acum!

dintre angajați spun că este important ca un CEO

să răspundă și să vorbească despre provocările în

business și subiectele sensibile. 2

Fii transparent cu ei din anunțul de angajare!

dintre cei din generația Z spun că menționarea salariului

în anunțul de angajare este principalul argument care i-ar

determina să aplice la un job. 3

Acordă atenție stării lor de bine!

dintre angajați spun că este important ca liderii lor să nu

ignore sănătatea emoțională și financiară a oamenilor din

echipă. 4

dintre americani spun că nu întotdeauna se simt apreciați

pentru contribuția lor în activitatea companiei. 5

Nu lăsa pe ultimul plan adaptarea în funcție de

generație!

DOAR

dintre companii spun că liderii lor au abilitățile

necesare pentru a conduce o forță de muncă

multigenerațională. 6

Nu desconsidera viziunea lor despre mediul de

lucru!

dintre angajați spun că liderii nu știu ce îi motivează și-și

doresc o cultură organizațională care să le insufle un

sentiment de apartenență și să le dezvolte talentele. 7

Nu ignora discuția despre beneficiile care-i

motivează

dintre angajați nu au cerut niciodată managerului direct

sau HR Managerului beneficii adaptate nevoilor pe care

le au. 8

1 Raport LinkedIn, Global Talent Trends, 2020 2 Edelman Trust Barometer: Expectations for CEOs, 2019 3 Studiu eJobs, ianuarie 2023 4 Studiu BCW Expectations at Work, 2022 5 Cercetare realizată de

Wakefield Research pentru Blueboard, 2023 6 Raport Deloitte Global Human Capital Trends, 2020 7 The Future Of Work Report: Culture Trends And What Employees Want, eLearning Industry, 2022

8 Studiu eJobs, martie-aprilie 2023.

Revista WE ARE HR #21

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?