Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Nr. 21 | septembrie – decembrie 2023
LEADERSHIP
CUM INSPIRI ȘI DE UNDE TE INSPIRI
Ai curaj să joci
cu cărțile pe masă?
Anunțurile cu salariul afișat sunt
un game changer în recrutare!
De ce? Pentru că atrag cu 40%
mai mulți aplicanți relevanți.
În plus, joburile cu salariul afișat
ajung pe una dintre cele mai
populare pagini de pe eJobs.ro,
primul loc unde candidații merg
când caută joburi cu salarii.
www.ejobs.ro/locuri-de-munca/salarii
În curând, datorită directivei Consiliului European
de transparentizare salarială, toți angajatorii din
UE vor fi nevoiți să afișeze salariul în anunțuri.
Antrenează-ți de acum curajul, publică salariile
în anunțuri și arată-le candidaților că:
ești un angajator de încredere
le respecți timpul
îi vei răsplăti pe măsură
Curajul pentru mai bine vine din tine!
De restul se ocupă eJobs.
SUMAR
11
7 EDITORIAL
WE ARE UPDATED
10 IN THE NEWS:
HR la zi
12 MIX & MATCH:
Ce furăm din alte domenii
14 CONFESIUNI DE LIDER:
Loredana Vătăvoiu
UP ROMÂNIA
18 CONFESIUNI DE LIDER:
Anca Fotache
BOOKING HOLDINGS
13
22 CONFESIUNI DE LIDER:
Aida Dinu
EZUGI
45
34
WE ARE FOCUSED
26 OPINIE:
Cum cultivi autonomia în rândul
echipei
28 FEATURE:
10 lecții pe care un lider le-ar putea
deprinde din sportul de performanță
34 OPINIE:
Egoul de fier din mănușa de catifea
36 MINIGHID:
10 aspecte care erodează
încrederea în lider
39 COVER STORY:
Conflict Management în
13 episoade de aprofundat
43
CE CITIM ÎN NUMĂRUL ACESTA
58
36
54
50 MINIGHID:
Totul despre mobilitatea internă
62
50
56
52 Ce haină poartă leadership-ul?
54 MINIGHID:
Mituri despre liderii introvertiți
56 MINIGHID:
Timeboxing sau cum redevii stăpânul
propriului timp
58 FEATURE:
Automatizat sau Plagiat?
WE ARE CHALLENGERS
52
66
62 OPINIE:
Cum poți transforma un grup de
rechini într-o echipă de delfini de
succes
66 MINIGHID:
Cum faci loc maleabilității în
industriile rigide?
68 HR Pitch
70 Events
72 HR Speed Dating
74 Ghidul pentru lideri agili
MEET THE TEAM
powered by
HEAD OF MARKETING
Raluca Dumitra
raluca.dumitra@wearehr.ro
Raluca Dumitra
HEAD OF MARKETING
Bogdan Badea
CEO
Andrei Ion
GRAPHIC DESIGNER
EDITOR COORDONATOR
Diana Mărășoiu
GRAPHIC DESIGN:
Andrei Ion
Aida Ursu
GRAPHIC DESIGNER
Diana Mărășoiu
EDITOR
COORDONATOR
Mihaela Pascari
CONTENT WRITER
REDACȚIE & COLABORATORI:
Ana Călugăru
Andra Cristea
Lucia Gruescu
Andrei Mirea
Steluța Năstase-Lupu
Cristian Niță
Mihaela Pascari
Aida Ursu
Iulia Văcăroiu
FOTOGRAFII:
shutterstock.com, unsplash.com,
pexels.com
Steluța
Năstase-Lupu
CONTENT WRITER
Iulia Văcăroiu
COPYWRITER
Andrei Mirea
COPYWRITER
PROIECTE SPECIALE:
Bianca Leca
0729.729.757
CEO
Bogdan Badea
HEAD OF SALES
Roxana Drăghici
ADRESA REDACȚIEI
Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business Park,
corp B2B, et. 1, București
WWW.WEAREHR.RO
Ana Călugăru
HEAD OF
COMMUNICATIONS
Andra Cristea
SPECIALIST
MARKETING
Cristian Niță
SOCIAL MEDIA
SPECIALIST
Revista We Are HR este un produs marca eJobs
Group, publicat de Ringier România
ISSN 2601 - 1093, ISSN-L 2601 - 1093
ADMINISTRATOR
Dan Puică
Sorel Radu
COACH
CHIEF FINANCIAL OFFICER
Richard Toth
HEAD OF SALES
Andrei Ursuleanu
DIRECTOR PRODUCȚIE
Sebastian Cârneci
Tipărit la Tipografia Everest
© Reproducerea oricărui material din această
publicație este categoric interzisă în lipsa
consimțământului prealabil al editorului.
p 6
EDITORIAL
TINEREȚEA,
FRUMUSEȚEA ȘI
LEADERSHIP-UL
FOTO: ALEX GÂLMEANU
„Nu-mi place de tine, că ești bătrână și urâtă! O vreau pe doamna
mea tânără și frumoasă!”, îi spunea recent Matei, nepotul meu cel
mic, de 4 ani, celei care urma să-i fie noua educatoare.
Pentru sora mea, martoră la declarația de „dragoste”, momentul
nu a fost la fel de amuzant cum a fost pentru mine, după cum vă
puteți închipui, dar partea bună e că nimeni nu a luat-o personal.
Motivul pentru care aduc în discuție episodul nu e ca să vă amuz
și pe voi, deși nu cred că se supără nimeni dacă se întâmplă asta,
ci pentru că mi se pare o pildă bună despre leadership, care poate
fi translatată cu ușurință în mediul profesional.
De ce?
Pentru că, de fapt, nu cu frumusețea sau tinerețea avea Matei o
problemă - și sper că nu vom bănui un copil de 4 ani de discriminare.
Punctul nevralgic era, de fapt, în relațiile pe care puștiul le
construise sau urma s-o facă cu primii lideri din viața lui.
N-am ales întâmplător exemplul acesta, ci pentru că e perioada
în care începem să avem contact cu primele noastre modele de
leadership. Chiar dacă noi nu știm asta, în mod evident. Chiar
dacă nimeni nu vorbește despre leadership la grădiniță (și poate
că e mai bine așa). Relațiile pe care le avem cu primii noștri educatori
sunt, din punctul meu de vedere, fundația celor pe care
le vom avea ulterior cu viitori manageri sau, în cazuri ideale, cu
lideri.
Spunem des că angajații nu părăsesc compania, ci părăsesc
oamenii, de obicei liderii. La fel de des vorbim și despre
diferența dintre manageri și lideri. Dar știm cu adevărat să fim
lideri? Punem să ne îmbrăcăm în hainele astea și să ne simțim
confortabil în ele? Și de unde vine, de fapt, diferența?
Personal, cred foarte mult că relațiile sunt un layer important,
care face diferența între cele două.
Cred sincer că leadership-ul e, în primul rând, despre relații.
Despre ceea ce reușești să transmiți, despre cum faci oamenii
să se simtă. Despre cum îi cucerești și îi ții alături de tine.
Despre cum îi convingi să vă uitați în aceeași direcție, să visați
și să lucrați împreună pentru a vă atinge obiective. Cred că leadership-ul
nu e doar despre cum inspiri pe alții, ci și despre ce
poți învăța tu, la rândul tău, de la ei. Pentru că e o relație, deci e
bidirecțională, nu uni.
Și, întocmai ca orice relație, și aceasta trebuie „udată”, ca să
crească așa cum îți dorești și să înflorească. Și aici trebuie să faci
check-in-uri regulate și să nu te culci pe o ureche în momentul
în care lucrurile merg bine, ci să faci follow-up constant, să fii
prezent și disponibil oricât de dificil ar fi.
Nu e ușor, dar ce relație e? Și ce relație merge de la sine, fără să-i
„faci” nimic? Niciuna, evident. Altfel, n-am avea atâtea divorțuri,
atâtea despărțiri, atâtea demisii, am fi Hallmark Channel și
acasă, și la birou, și peste tot.
În plus, trăinicia unei relații nu se vede în momentele roz (deși
evident că și ele sunt importante), căci toată lumea poate duce
ușor fericirea. Cu provocările e puțin mai greu, cu momentele de
furtună, când pare mai ușor să fugi sau să închei ceva decât să-ți
găsești ancorele care să nu-ți răstoarne barca.
Revenind la Matei, el nu plângea după tinerețea și frumusețea
primei educatoare, ci după relația în care făcuse o investiție
emoțională. Nu pe cea de-a doua educatoare o respingea, de
fapt, ci schimbarea care-i crea un disconfort și, evident, și teamă,
prin incertitudinea cu care venea la pachet.
Evident că Matei nu știe asta.
Dar știm noi, adulții, care ne comportăm frecvent similar în mediul
profesional. De obicei fără lacrimi și, sper, fără cuvinte care
să lezeze.
Raluca Dumitra | Head of Marketing
p 7
un podcast
Hai să aflăm împreună!
Ascultă podcastul eJobs dedicat
experților în HR și managerilor
pentru a afla cum abordăm:
Sănătatea mintală la birou
Educația financiară printre colegi
Relația cu timpul, sportul,
creativitatea și multe altele
Vrei să fii următorul invitat al podcastului?
Dă-ne de veste la 0729.729.757!
CAPITOLUL 1 WE ARE UPDATED
Cum ne adaptăm la noile schimbări din piață
WE ARE UPDATED
CELE MAI PROASPETE VEȘTI DIN PIAȚĂ
LECTURI LA ZI PENTRU UPGRADE-UL ABILITĂȚILOR
Text Diana-Ioana Mărășoiu
22% dintre români cred că
joburile bune sunt luate pe
„pile”
IN THE NEWS
↘
Peste 50.000 de joburi
pentru candidații din
segmentul senior level
De la începutul anului și până în luna
august a lui 2023, pe platforma eJobs au fost
postate peste 50.000 de joburi care au vizat
candidați din segmentul senior level (cel
puțin 5 ani de experiență) și management.
Industriile în care s-au făcut cele mai multe
recrutări pe aceste nivele de carieră sunt
retail, industria alimentară, turism, producție,
construcții, financiar-bancar, servicii
și auto. Ce așteptări au cei care aplică la
astfel de roluri? Pe lângă salarii competitive,
aceștia sunt atenți la componența pachetelor
extrasalariale care ar trebui să includă
pentru astfel de poziții mașina de serviciu,
bonusul de relocare, accesul la training-uri
și certificări internaționale sau posibilitatea
de a lucra de oriunde. Așteptările candidaților
sunt aliniate nu doar cu oferta din piață,
dar și cu ceea ce propun angajatorii din
străinătate, din aceleași industrii.
↘
Când se află în pragul unei schimbări de carieră,
românii resimt o serie de obstacole care fie îi
împiedică să-și găsească mai repede locul de
muncă dorit, fie îi determină să amâne momentul
schimbării. Conform unui studiu eJobs realizat
în vara acestui an, 22% dintre respondenți au
percepția că joburile cele mai bune sunt luate
pe „pile”, 15,4% cred că au dificultăți în a obține
jobul dorit pentru că au așteptări salariale prea
mari și aproape la fel de mulți nu au încredere că
anunțurile de joburi sunt adevărate. Următoarele
obstacole menționate sunt lipsa de experiență,
numărul insuficient de locuri de muncă disponibile
în piață sau faptul că ar avea nevoie de consiliere
profesională, dar nu știu la cine să apeleze. Cum îi
poți ajuta să treacă peste astfel de temeri? Mizând
pe procese de recrutare cât mai transparente!
p 10
WE ARE UPDATED
CĂRȚILE DE LEADERSHIP
ALE LUI 2023
↘
TICHETELE DE MASĂ
SE VOR PUTEA
MAJORA PÂNĂ LA
40 DE LEI
Guvernul majorează în două etape valoarea tichetului de
masă, respectiv de la 1 august 2023 și din 1 ianuarie 2024.
Propunerea de majorare a venit din partea Ministerului Muncii
și Solidarității Sociale în contextul scăderii puterii de cumpărare
a populaţiei. Ținând cont de faptul că valoarea acestor tichete
a rămas neschimbată în ultimele două semestre, deși prețul
alimentelor și al utilităților a crescut semnificativ, s-a decis
majorarea în două etape a acestei valori: de la 30 de lei la 35
de lei, începând cu data de 1 august 2023, respectiv 40 de lei
începând cu 1 ianuarie 2024.
Rata ocupării
forței de muncă
la nivelul UE
pentru cei între
20 și 34 de ani -
în creștere
↘
Conform unui studiu recent publicat
de Eurostat, din 2014 până în 2022,
rata de angajare a acestei categorii
de vârstă a crescut cu 7 puncte
procentuale, ajungând în prezent
la 82%. Rata ocupării forței de
muncă în 2022 a marcat un nou vârf,
depășind maximul anterior de 81%
atins în 2018, o rată care a rămas
neschimbată în 2019. În 2022, la nivel
național, ratele de ocupare pentru
această categorie au fost cele mai
ridicate în Luxemburg și Olanda
(ambele 93%), Germania (92%) și
Malta (91%). Între timp, cele mai
scăzute rate au fost înregistrate în
Italia (65%), Grecia (66%) și România
(70%).
HOW TO WORK WITH
(ALMOST) ANYONE:
Five Questions for
Building the Best Possible
Relationships
Michael Bungay Stanier
Tindem să lăsăm la
voia întâmplării multe dintre relațiile
profesionale de la birou. Ne salutăm
zilnic, discutăm rapid la o cafea și
sperăm ca lucrurile să meargă de la sine.
Dar fiecare relație devine problematică
la un moment dat, fie că este una bună
care trece printr-o perioadă mai grea,
fie una care a scârțâit de la început. Dar
lucrurile nu trebuie să fie așa. Fiecare
relație profesională poate fi mai bună,
iar această carte îți arată cum poți face
concret asta.
HEAD AND HEART:
The Art of Modern
Leadership
Kirstin Ferguson
Indiferent dacă ești liderul
unei mari companii sau
doar ai în subordine o mică
echipă, capacitatea ta de a-i ghida pe
ceilalți atât cu mintea, cât și cu inima,
te va ajuta să conduci organizația
către succes și să navighezi printre
probleme complexe. Combinând studii
celebre cu cercetări proprii și peste trei
decenii de experiență personală, Kirstin
Ferguson punctează care sunt cele 8
atribute-cheie ale unui lider complet și
oferă instrumentele pentru a-ți măsura
propriul stil.
UNBREAKABLE:
Building and Leading
Resilient Teams
Bradley L. Kirkman și
Adam Stoverink
Astăzi, mai mult decât
oricând, echipele
trebuie să dea dovadă
de reziliență. În fața unor perioade
complexe, presărate cu ambiguități,
multe organizații suferă inevitabile
eșecuri. Bradley L. Kirkman și Adam
C. Stoverink oferă în noua lor carte
sfaturi practice pentru construirea și
conducerea echipelor cu un grad sporit
de reziliență, pregătite să se recupereze
după diverse hopuri.
p 11
WE ARE UPDATED
CE NE ÎNVAȚĂ ALȚI LIDERI
DESPRE CUM SĂ FIM LIDERI
Text Andrei Mirea
DE MICI AM PRIVIT ADMIRATIV LIDERII
DIN JURUL NOSTRU: DIN ȘCOALĂ, DIN
SPORTURI, DIN FILME SAU DIN CĂRȚI.
LE ÎMPRUMUTĂM PERSONALITATEA ȘI
PREFERINȚELE, VISĂM SĂ AJUNGEM
CA EI ȘI NE ÎNTREBĂM ADESEA CUM
REUȘESC SĂ FACĂ FAȚĂ PRESIUNII. MAI
TÂRZIU ÎN VIAȚĂ REALIZĂM CĂ, LA FEL
CA ORICE ALTCEVA, SĂ FII LIDER ARE ȘI
PĂRȚI BUNE, DAR ȘI PĂRȚI RELE.
DIRIJORUL
Precizie cu accente de
spontaneitate
Când vorbim despre dirijorii de orchestre, pentru
ei leadershipul înseamnă găsirea echilibrului
greu de atins între a fi un conducător bun și un
executant excelent. Odată ce înțeleg că sunt
nevoiți să fie atât preciși până la cel mai mic
detaliu, cât și spontani pentru a oferi unicitate,
felul în care dirijează stârnește întregul potențial
al echipei de a se autodepăși. Cum să furăm și
noi aceste lecții, astfel încât să creăm un echilibru
perfect în echipele noastre, indiferent de domeniul
de activitate?
1. Strălucire individuală pentru strălucire
colectivă
Fie că vrem sau nu, suntem influențați de ideile
și energia celor din jur. Și în bine, dar și în rău.
Rolul tău, ca lider al echipei, este să fii atent
și să îndepărtezi orice obstacole ce încetinesc
capacitatea echipei de a înflori. Iar ca echipa
să înflorească, încurajează fiecare membru să
strălucească în modul său. Fii un alchimist care
amestecă idei și personalități pentru a crea
succes și inspirație. Creează un spațiu deschis la
spontaneitate și unicitate și o atmosferă prielnică
valurilor de creativitate. Mai întâi individuală, iar
în timp, cea colectivă va apărea de la sine.
2. Încrederea dă tonul
În momentul în care urcă pe podium, singurul
scop al unui dirijor este ca orchestra să-l urmeze.
În toate sensurile cuvântului. El este cel care are
viziunea, însă orchestra este cea care o exprimă.
Iar ca s-o exprime corect, trebuie să aibă încredere
în el. La fel cum și dirijorul are încredere totală în
aptitudinile fiecăruia în parte și știe exact pe cine
să se bazeze în fiecare moment al reprezentației.
La fel e și în echipa ta. Tu știi întotdeauna dacă
oamenii tăi sunt autentici și știu să-și facă treaba.
Știi exact cine ce știe. Restul, până la succes, e
încrederea pe care o investești în ei.
3. Puterea exemplului
Simplu. Dacă ești pasionat, echipa ta va fi la fel de
pasionată. Dacă ești harnic, vor fi și ei. Dacă ești
creativ și îți asumi riscuri, creezi un spațiu în care
se simt în siguranță și îi îndemni să facă același
lucru. Dacă ești răbdător și amabil, echipa ta nu
numai că va aprecia, dar va deveni, la rândul ei,
exemplu. Un dirijor arată deschis tuturor cine este
- pe un podium, în fața unei întregi orchestre și a
unui public numeros. Nu are unde să se ascundă
când greșește și nu se ferește s-o recunoască
atunci când o face. Iar acest lucru nu face decât să
arate tuturor că, indiferent de domeniu sau poziție
în care te afli, nimeni nu este fără de greșeală. Și
nicio greșeală nu este fără remediere.
LEADERSHIPUL ÎNSEAMNĂ GĂSIREA
ECHILIBRULUI GREU DE ATINS ÎNTRE
A FI UN CONDUCĂTOR BUN ȘI UN
EXECUTANT EXCELENT.”
p 12
WE ARE UPDATED
MEDICINA DE URGENȚĂ
Sănătatea, în pole position
MARATON
Ca vântul și ca gândul
După câțiva ani încărcați de incertitudini și critici la adresa
domeniului sănătății, finalul pandemiei de COVID-19
ne-a făcut să regândim impactul pe care l-au avut spitalele
și, implicit, doctorii, asistenții și tot personalul medical.
Am înțeles ce rost au avut ezitările, am iertat „greșelile” și
am extras chiar și câteva lecții importante de leadership
de criză ce ne-ar putea fi de folos pe viitor.
Îmbrățișează-l pe „nu știu”
Un lider nu-și diminuează statutul dacă cere ajutor. Ba
chiar, paradoxal pentru mulți, atunci când face asta, câștigă
și mai mult respect. Pentru că o astfel de transparență
arată cu degetul elefantul din cameră - presiunea
perfecțiunii fără de greșeală și fără de necunoștință - și
îl umanizează. În vremuri de criză, egoul unui lider este
nevoit să facă un pas în spate pentru o clipă și să lase în
față pe cineva care chiar știe. Mai bine să recunoști că
nu știi ceva, dar ești deschis la a învăța, decât să nu ceri
ajutor și să dai greș înconjurat de oameni care ar fi putut
duce la bun sfârșit situația.
Decizii la foc continuu
Liderii sunt cei care trebuie să creeze un mediu de lucru
incluziv și permisiv, unde provocările, ideile curajoase,
dezbaterile și visarea cu ochii deschiși ale membrilor
echipei sunt încurajate. Dar, de asemenea, tot ei sunt
și cei care trebuie să taie rapid și din carne soluțiile neproductive,
amânările fără scop și jumătățile de măsură,
pentru a lăsa loc altora mai promițătoare.
Rapid ca o injecție
În unele spitale, procesele decizionale pe mai multe trepte
ierarhice și ambiguitatea cu privire la cine are ultimul
cuvânt sunt la ordinea zilei. Chiar și atunci când răspunsul
este evident „nu”, poate dura un timp îndelungat până
să fie rostit de cineva autorizat. Însă spitalele de urgență
nu-și permit ca rezultatul unei întâlniri să fie o altă întâlnire.
O soluție eficientă? Tratarea ședințelor drept punct
final, în loc de punct de plecare. Iar până la întâlnirea cu
toții și rostirea fermă a unui „nu” sau a unui „da” sigur pe
el: evaluarea frecventă a progresului, raportarea către superiori
a oricărei inconveniențe, discuții libere lipsite de
teama de critică și întâlniri punctuale cu oameni-cheie.
La o primă vedere, un maraton pare a fi un test de rezistență
fizică pe care mulți oameni aspiră să-l treacă. De
cele mai multe ori însă, cei care-l duc la bun sfârșit declară
că adevăratul test este de natură mintală, iar finalizarea
unei astfel de curse nu poate fi făcută fără să alergi
cot la cot cu determinarea, disciplina și perseverența. Ce
lecții de leadership avem de învățat de aici?
Elementul X: Perseverența
Antrenamentul necesar pentru a face față unui maraton
necesită un nivel ridicat de efort constant. Ca să-ți crești
forța și rezistența, ai nevoie de timp, altfel riști accidentări
în cazul în care alergi nepregătit pe deplin. De la decizie
până la alergarea propriu-zisă n-are cum să nu treacă
un timp. În mod similar, succesul în viață și în carieră
necesită adesea efort constant și, cel mai important, perseverență.
Pentru un rezultat măreț este nevoie de pași
mici, calculați și făcuți în fiecare zi.
Atenție, drum cu denivelări!
Pentru cei care aleargă pentru prima dată, odată aflați
la linia de start trăiesc cu impresia că greul a trecut, iar
acum urmează partea ușoară. Nimic mai greșit. Oboseala,
rănile și blocajele mentale sunt doar trei dintre zecile de
situații previzibile și imprevizibile ce pot apărea. Iar la
un moment dat, renunțarea devine cel mai ușor lucru de
făcut. Acela, de fapt, este fix momentul când nu trebuie
să faci asta. Pentru că, odată ce-ai trecut de acea bornă
mentală, restul vine de la sine. Încearcă să privești la fel
și parcursul tău și al echipei în carieră!
Nu celebra (doar) finalul
După luni de pregătire, alergarea unui maraton nu ar trebui
să mai însemne doar linia de sosire. La fel cum spun
și zeci de descrieri de poze de pe social media în mod
clișeic, dar totalmente adevărat, uneori contează mai
mult călătoria decât finalul. Antrenamentul, experiența,
dedicarea, depășirea limitelor – ele sunt de fapt cele mai
importante și cu ele rămân maratoniștii după încheierea
cursei. Asta atestă, în realitate, medaliile de la gâtul lor.
Setează-ți obiective mărețe și dorește-ți să le atingi, însă
bucură-te cât mai mult de drumul până acolo. Uneori,
poate fi un mentor mult mai bun.
MIX & MATCH
p 13
MARKETING DIRECTOR — UP ROMÂNIA
VĂTĂVOIU
LOREDANA
p 14
WE ARE UPDATED
Lucrurile s-au schimbat cu viteza luminii în domeniul marketingului, dar și în privința felului în
care oamenii din echipe se raportează la leadership. Despre toate aceste schimbări, despre o
campanie îndrăzneață demarată pe terenul resurselor umane, dar și despre aspectele cărora ar
trebui să le acorzi importanță pentru a evolua armonios atât ca profesionist, cât și ca organizație,
am vorbit cu Loredana Vătăvoiu, Marketing Director Up România.
Interviu de Raluca Dumitra
Ai o experiență de peste 12 ani în domeniul marketingului. Ce
s-a schimbat din 2011, când ai început, și până în prezent?
Ultimul deceniu a adus în marketing poate cele mai mari
schimbări și a dezvoltat o exponențialitate la care nu ne-am
fi gândit în anii 2000. În 2011 încă discutam despre campanii
convenționale, unele dintre ele chiar fără nicio componentă
de digital în mix, iar astăzi, la nivel global, peste 80% dintre
companii fac marketing digital. Ce cred că s-a schimbat
astăzi este modul în care ne raportăm la schimbare, văd
că o acceptăm mai ușor și o surmontăm mult mai repede.
Aceasta este deja o caracteristică a mediului de business, nu
doar de marketing. Și deși suntem de cele mai multe ori pe
valul schimbării, provocarea prezentului este aceea de a ne
diferenția și de a fi cu adevărat unici, într-o lume în care totul
pare că s-a făcut deja.
Inspirați de schimbare am pornit anul acesta o campanie,
„Redefinim munca – un manifest pentru schimbare”, prima
campanie care militează pentru redefinirea performanței,
prin oameni. Astfel Up România se aliniază nevoilor actuale
de pe piața muncii și își asumă o misiune curajoasă pe
termen lung, cu impact atât în companii, cât și în societate.
Cum ți-ai descrie stilul de leadership și cum ai aplicat anumite
principii ce țin de acesta în cadrul echipei de la Up?
Cred că astăzi nu mai există doar o rețetă și un stil de
leadership, ci vorbim de o personalizare a abordării în
funcție de omul din fața ta. Cred că e important să găsim
limbajul comun în care fiecare să se simtă relaxat și natural,
în loc să ne refugiem în reguli și principii din cărți. Consider
că fac bine atunci când văd că oamenii din echipa mea și
nu numai, încep să se uite altfel la muncă, gândesc orice
provocare cu mindset-ul că se poate, au entuziasm, curaj și
caută să fie mai buni de fiecare dată.
Cum abordezi dezvoltarea personală și profesională din
postura de lider și cum încurajezi membrii echipei să facă
același lucru?
Mă definește curiozitatea și-mi place să mixez lucrurile
și domeniile între ele, mai ales atunci când vine vorba de
dezvoltare și de inspirație. Cel mai important este să fii la
curent cu noutățile și cu tendințele de pe piață, cu ce este la
modă și să cauți să fii un trendsetter în industria în care activezi.
De cele mai multe ori caut să-mi extind cunoștințele
în domenii care nu au neapărat legătură cu ceea ce fac zilnic
la job, pentru că astfel poți genera idei și proiecte diferite.
Îmi încurajez colegii să experimenteze, să caute și să încerce
tool-uri noi, abordări diferite – cred că pentru o bună dezvoltare
trebuie să faci ceva și apoi îți iei răgaz să analizezi ce ai
făcut bine și ce poți să iei cu tine în următorul proiect.
Care sunt principalele tendințe din industria beneficiilor
extrasalariale și cum le-ați abordat în strategia voastră de
marketing?
Plecăm de la cifre și vedem că 9 din 10 angajați vor flexibilitate
atunci când vine vorba de beneficiile lor. Știm că a oferi
libertate oamenilor nu este o tendință, ci un must. Tocmai
de aici plecăm în strategia noastră de business – să oferim
atât angajaților, cât și angajatorilor libertatea de a alege ceea
ce li se potrivește, practic de a-și face un pachet de beneficii
personalizat și unic. Cum facem asta?
CONFESIUNI DE LIDER
p 15
WE ARE UPDATED
CONFESIUNI DE LIDER
„Companiile ar trebui să încurajeze
o astfel de atitudine și să întrebe
mult mai des angajații ce-și doresc
de fapt, dar și să personalizeze
pachetele de beneficii, să le
adapteze nevoilor angajaților, nu
să aleagă în locul lor.”
Prin platforma Up MultiBeneficii, unde angajatorul încarcă
un buget, iar angajatul îl cheltuie exact așa cum își dorește,
accesând un univers nelimitat de beneficii.
Conform unui studiu realizat anul acesta de Up România
alături de eJobs, 48% dintre angajați nu au cerut niciodată
managerului direct sau de HR beneficii adaptate nevoilor pe
care le au. De ce crezi că se întâmplă asta?
Insight-urile din cel mai recent studiu realizat pe piața de
beneficii au pus în oglindă perspectivele angajatorilor și ale
angajaților și contrar unor ipoteze, cele două părți sunt foarte
apropiate în percepții și așteptări. Încă suntem într-o piață
în care angajații sunt mai degrabă obișnuiți să primească și
să accepte, decât să propună și să ceară. E un indicator pe
care ne propunem să-l studiem și în anii următori pentru
că de fapt el arată curajul pe care fiecare om ar trebui să-l
aibă atunci când e vorba de beneficiile sale. Companiile ar
trebui să încurajeze o astfel de atitudine și să întrebe mult
mai des angajații ce-și doresc de fapt, dar și să personalizeze
pachetele de beneficii, să le adapteze nevoilor angajaților,
nu să aleagă în locul lor.
Am remarcat de curând pe paginile Up România colaborări cu
Magor Csibi, fotograful Sorin Onișor și bloggerii de travel de
la HaiHui în doi. Ce aspecte luați în calcul când faceți aceste
asocieri? Cum au fost ele primite de publicul vostru?
Poate cel mai important aspect pe care îl luăm în considerare
atunci când facem asocieri de imagine este să fim aliniați
cu respectivii ambasadori din punctul de vedere al valorilor.
De asemenea, alegem parteneri care să fie relevanți pentru
comunitățile noastre și pentru mesajele pe care vrem să le
transmitem.
În campania cu fotograful Sorin Onișor și cu HaiHui în doi
am plecat de la produsul Up Vacanță și am căutat oameni
care să spună prin ceea ce fac că „România chiar e frumoasă”.
Cardul de vacanță e mai mult decât o sumă de bani, e un
promotor al turismului românesc și al frumuseții României.
Pe de altă parte, cu Magor am pornit un manifest de redefinire
a muncii, prin care ne-am propus să inspirăm și să
educăm companiile să creeze medii de lucru orientate pe
oameni, prin a oferi informații psihologice,
reale, care stau la baza nevoilor
acestora. Redefinirea muncii implică
o abordare proactivă și inovatoare în
ceea ce privește cultura organizațională,
imaginea brandului de angajator,
tehnologia, metodele de comunicare și
relațiile cu angajații, clienții, partenerii.
Cât de important este storytelling-ul
în strategiile moderne de marketing
și care sunt modalitățile eficiente
prin care poți încorpora mesajele
într-o poveste?
Într-o eră în care oamenii caută conexiuni
puternice și povești cu sens, storytelling-ul devine
un instrument puternic și în strategia de marketing Up
România. Am văzut că așa putem construi relații mai puternice
cu clienții și beneficiarii noștri și ne diferențiem
mai ușor. #RedefinimMunca este o campanie ce are o parte
semnificativă de storytelling, pentru că vorbim din realitate,
din experiențele oamenilor și avem o voce, o structură narativă,
o identitate vizuală, o comunitate care s-a creat în jurul
mesajului, interacțiune și consistență. Fără toate acestea nu
cred că putem vorbi de storytelling.
Ce sfat ai pentru alți lideri de marketing care-și doresc să
stimuleze creșterea brandurilor pe care le reprezintă?
Să creadă în puterea schimbării, să creadă că se poate, să se
înconjoare de oameni care au aceleași valori cu ale lor și să
facă lucrurile cât mai simplu.
Ce cărți de marketing sau podcasturi pe această zonă
recomanzi specialiștilor dornici să-și extindă orizonturile?
Oamenii care vor să-și extindă orizonturile ar trebui să-și
schimbe și aria de interes. Foarte multă inspirație găsesc în
artă, în muzee și galerii, la teatru, în filosofie, în știință. Aș
nominaliza o carte pe care am citit-o recent și mi-a deschis
multe „uși” – Raționalitatea, a lui Steven Pinker.
Ce rol joacă în prezent AI-ul pe zona de marketing la Up
România? Dar pe viitor?
Avem deja proiecte în care includem AI-ul, mai ales pe marketing
și explorăm să-l includem mai mult în ceea ce facem.
Doar câteva exemple de proiecte în care am inclus AI-ul:
chatbot-ul Victor, un catalog foto virtual în parteneriat cu
Sorin Onișor cu realitate augmentată și în crearea de conținut
vizual.
Ce surprize mai pregătește Up România pentru ultimul
trimestru al lui 2023?
Ne propunem să continuăm campania #RedefinimMunca
și să creștem comunitatea din jurul mesajului și impactul
pe care îl aduce în mediul de business. Totodată lucrăm în
sinergie cu colegii de la IT la câteva proiecte inovatoare, atât
în industrie, cât și pe piața din România.
p 16
Urmărește-ne
și pe LinkedIn!
GENERAL MANAGER, CENTRUL DE EXCELENȚĂ
BOOKING HOLDINGS DIN ROMÂNIA
ANCA
FOTACHE
p 18
WE ARE UPDATED
Cum se prezintă călătoria profesională a unui lider de la bordul unui nume important din turismul
internațional? Ce previziuni legate de leadership are, cum se raportează la eșecuri, dar și un prim
bilanț al reușitelor din 2023? Acestea sunt doar câteva dintre curiozitățile la care am vrut să aflăm
răspunsul de la Anca Fotache, General Manager al Centrului de Excelență Booking Holdings din
România.
Interviu de Diana-Ioana Mărășoiu
Ai peste 15 ani de experiență în domeniul managementului.
Ce te-a convins să te alături în aprilie 2022 echipei Booking
Holdings?
M-am alăturat Booking Holdings în aprilie 2022. Când am
decis să fac schimbarea, mă aflam într-un moment foarte
bun al carierei și, totuși, am decis să plec și să accept oportunitatea
oferită de Booking Holdings, pentru că sunt momente
în viață în care trebuie să părăsești un port sigur, trebuie
să navighezi pe mări necunoscute, dacă vrei să evoluezi și
să-ți atingi adevăratul potențial. Indiferent ce fac, îmi place
să am posibilitatea de a schimba, de a crea ceva nou și semnificativ
– iar acest lucru m-a motivat să mă alătur Booking
Holdings, să fac parte dintr-o transformare importantă și
dintr-o organizație centrată pe oameni. Și poate nu întâmplător,
această oportunitate a venit într-un moment în care
lumea așa cum o știam noi atinsese un punct de inflexiune
– la apusul unei pandemii și în zorii unui nou război. În
astfel de momente, la un nivel mai profund al motivației, a
existat dorința de a face parte dintr-o industrie care aduce
bucurie în viața oamenilor și dintr-o companie care și-a propus
o misiune generoasă, aceea de a face mai ușor pentru
oameni să exploreze lumea.
Ce lecții despre leadership ai învățat de când faci parte din
această echipă?
O lecție importantă pe care am învățat-o de când m-am
alăturat echipei este următoarea: leadershipul este din ce
în ce mai puțin o trăsătură individuală și din ce în ce mai
mult una colectivă. Pe măsură ce lumea noastră devine
mai conectată și mai complexă, asistăm la o schimbare
fundamentală de paradigmă, de la viziunea „Celui Ales”,
liderul carismatic și solitar la diverse modele de leadership
colectiv. În cuvinte simple, în conducerea colectivă, un
grup de oameni cu abilități și experiență diverse se reunesc
pentru a atinge obiectivele pe care le dezvoltă împreună.
Care au fost cele mai mari provocări întâmpinate în a aplica
perspectiva Booking Holdings pentru o entitate nouă? Vorbesc
desigur despre Booking Holdings România. Dar cea mai mare
reușită?
Provocările au venit din două direcții - noutatea construcției
și viteza de construcție. Centrul de Excelență din București
este primul centru al Booking Holdings nu doar în România,
ci în toată lumea, iar acest lucru a determinat frumusețea,
dar și complexitatea călătoriei noastre de până acum. A
doua provocare a fost de a construi și obține rezultate în același
timp: a pune bazele rapid unei fundații solide, care să
susțină planul accelerat de dezvoltare și a livra deja valoare,
care să stimuleze creșterea viitoare. Cele mai mari reușite
sunt:
• În primul rând oamenii care lucrează în Centrul de
Excelență; calitatea și etica muncii lor. Colegii mei au un
nivel ridicat de specializare, sunt oameni talentați, care lucrează
la proiecte pe bază de tehnologii noi și emergente,
folosind cele mai bune practici și stimulând oportunitățile
de colaborare dintre brandurile Booking Holdings;
• Cultura colaborării pe care am construit-o împreună și
care este aliniată la cultura și valorile Booking Holdings;
• Contribuția la rezultatele operaționale în multe domenii
de la securitate cibernetică, fraudă, IT, managementul proiectelor,
până la achiziții, marketing sau analiza datelor;
• Faptul că de aici, din București, am implementat pentru
prima dată în Booking Holdings câteva inițiative importante:
primul centru de excelență, primul centru multi-brand,
primul birou multi-brand, primul Security Operations
Center care operează 24/7, ca să numesc doar câteva dintre
acestea.
Domeniul turismului a fost unul dintre cele mai impactate în
pandemie, iar 2023 pare anul în care chiar și cei mai reticenți
până acum și-au regăsit curajul de a călători. Cum arată
rezultatele pentru prima jumătate a lui 2023 în cazul Booking
Holdings?
După cum reiese din rezultatele financiare ale Booking
Holdings din cel de-al doilea trimestru al lui 2023, numărul
de nopți de cazare rezervate a fost de 268 de milioane, în
creștere cu 9% față de aceeași perioadă a anului precedent,
iar veniturile totale au fost de 5,5 miliarde de dolari, în creștere
cu 27% față de trimestrul anului precedent. Rezervările
brute de 39,7 miliarde de dolari au crescut cu 15% în trimestrul
al doilea din 2023 față de aceeași perioadă a lui 2022,
ceea ce a reprezentat cea mai mare valoare trimestrială a
rezervărilor brute din istoria noastră. Pe măsură ce industria
turismului își continuă redresarea, traversând unele
CONFESIUNI DE LIDER
p 19
WE ARE UPDATED
CONFESIUNI DE LIDER
incertitudini la nivel macro, noi ne continuăm misiunea
de a face mai ușor pentru oameni să experimenteze lumea,
anticipând că perioada de călătorii de vară din trimestrul al
treilea va înregistra un nou maxim istoric.
Cum se conturează planurile strategice Booking Holdings
România pentru finalul lui 2023?
Obiectivul nostru principal este să facem din Centrul de
Excelență din România un loc de muncă extraordinar, care
aduce valoare organizației Booking Holdings și portofoliului
de branduri, precum și oamenilor care au decis să ni se alăture.
Pe termen lung, planurile includ dezvoltarea centrului
astfel încât să ajungă la un număr de 500 de angajați, pe
baza unei investiții totale de aproximativ 100 de milioane de
euro, într-o perioadă de 5 ani. 2023 a reprezentat începutul
unei noi faze pentru Centrul de Excelență din România. În
prezent:
• continuăm să extindem scopul existent, aducând noi specializări
și servicii în domenii foarte diverse precum: securitate
cibernetică și fraudă, achiziții, IT, dezvoltare software, analiza
datelor, juridic, conformitate și protecția datelor, servicii
pentru afaceri globale, marketing;
• continuăm să recrutăm și estimăm că, până la sfârșitul
anului, vor lucra peste 300 de colegi în centrul nostru.
În acest moment, avem 50 de roluri deschise în diverse
echipe precum: securitate cibernetică și fraudă,
dezvoltare software și domeniul financiar. Cei interesați
pot aplica direct accesând pagina noastră de cariere:
www.bookingholdings-coe.com;
• investim în oameni astfel încât să formăm o echipă motivată
și foarte performantă, care să contribuie și să consolideze
inovația pe care Booking Holdings o promovează în toate
brandurile sale;
• finalizăm lucrările de expansiune a birourilor noastre de la
cel de-al doilea etaj din U-Center;
• și, nu în ultimul rând, sprijinim comunitatea din care facem
parte, prin programe de CSR. Sub umbrela responsabilității
sociale, am participat la campanii de donare de sânge și,
în toamna aceasta, colegii noștri donează rechizite școlare
pentru copiii defavorizați. În ceea ce privește sustenabilitatea,
am promovat conservarea mediului prin intermediul
zilei de plantare de copaci, al inițiativei „Adoptă un traseu
montan", prin care am curățat deșeurile și am renovat marcajele
unui traseu montan de 6 km din Masivul Ciucaș. În
plus, am participat și vom participa la activități sportive cu
o componentă de responsabilitate socială, care susțin un stil
de viață mai sănătos și mai activ, sprijinind în același timp
cauzele sociale. În plus, în colaborare cu un ONG local, anul
acesta lansăm și programul MAGIS MUNDI, în sprijinul celor
care-și doresc o reconversie profesională în domenii emergente
pe piața muncii și pentru a susține egalitatea de gen
din sectorul tehnlogic.
Ce lider admiri pentru autenticitatea sa?
Am participat cu ani în urmă la un seminar de Leadership
Transformațional organizat de Horse Eye. Primul exercițiu
a fost să recunoaștem cine este calul dominant al turmei
– alfa. Și nimeni nu l-a putut recunoaște pe lider pentru că
noi ne-am concentrat pe trăsăturile individuale și semnele
convenționale ale puterii, în loc să urmărim dinamica grupului.
Nu am reușit să identificăm rolul subtil al lui Carlos
de a atenua conflictele pe măsură ce apăreau, de a separa
sau a aduna caii în funcție de ceea ce era mai bine pentru
turmă. Mi-am dat seama atunci că lucrurile se află uneori
acolo unde le căutăm mai puțin. Și când am primit această
întrebare, mi-am amintit de lecția lui Carlos și am realizat
că liderul pe care-l admir cel mai mult este foarte aproape
de mine: echipa din care fac parte. Un lider colectiv de la
care am învățat extrem de multe lucruri despre creativitate,
perseverență, reziliență, generozitate, umanitate, curaj emoțional
și mai ales autenticitate. Probabil nu sunt foarte multe
momente în viață în care să spui despre cineva că l-ai urma
până la capătul lumii - eu am acest sentiment puternic de
încredere și acest privilegiu extraordinar.
Care este filosofia ta când vine vorba de greșeli în business?
Chiar în ziua în care răspund la această întrebare, David
Popovici s-a clasat pe locul 4 în finală la 200 de metri liber
la Campionatul Mondial de Natație. Era marele favorit și,
la prima vedere, poate fi considerat un eșec. Uneori între
succes și eșec sunt doar 50 de metri, o ultimă lungime de
bazin. Este o linie de demarcație foarte fină între perfect și
imperfect, corect și greșit. A greșit? Dacă da, unde a greșit?
Pregătirea? Prea multă încredere, prea puțină? Vizibil obosit
după cursă, David ne răspunde: „Oricine a făcut sport
vreodată știe că nu ai cum să câștigi întotdeauna și atunci
când nu câștigi, ai ceva de învățat mult mai valoros. Când
câștigi, doar câștigi. Poate fi plictisitor să câștigi pe bandă
rulantă. E important să ai și momente din astea.” Oricine a
făcut performanță în orice domeniu știe că, după ce te scuturi
de primul moment de frustrare, dezamăgire, supărare,
începi și sapi adânc, până ce ajungi la o versiune mai bună
decât cea la care ai fi ajuns în urma unui câștig ușor. Când a
intrat în bazin, la începutul cursei, David Popovici era deja
campion mondial. Când a ieșit din bazin, pe locul patru, el a
devenit probabil unul dintre cei mai buni din toate timpurile,
o legendă, la fel ca idolul său, Michael Phelps. Pentru că-și
asumă această lecție și se bucură de ea. Pentru că știe că o
cursă câștigată acum poate nu i-ar fi dat același imbold de a
se îmbunătăți continuu.
Ce crezi că ar trebui să fie în fruntea listei de priorități a
liderilor locali pentru 2024?
Principalele provocări sunt: contextul economic și geopolitic
fluid; noile tehnologii și complexitatea pe care accelerarea lor
o poate aduce modelelor de afaceri; deficitul de competențe;
menținerea și îmbunătățirea culturii organizaționale, în
contextul muncii hibrid. La toate acestea, în România, se
adaugă și impactul posibilelor modificări fiscale. În acest
context, liderii locali și nu doar trebuie să prioritizeze:
• introducerea noilor tehnologii, pentru a nu pierde avantajul
competitiv și pentru a fructifica oportunitățile de afaceri;
• creșterea productivității și a eficienței;
• accelerarea programelor de învățare și recalificare;
• redefinirea culturii organizaționale, astfel încât să existe
un echilibru între individual și colectiv, să răspundă
nevoilor strategice ale companiei, dar și nevoilor concrete
ale angajaților.
p 20
HEAD OF GLOBAL HUMAN RESOURCES — EZUGI
DINU
AIDA
HEAD OF GLOBAL
HUMAN RESOURCES
- EZUGI
p 22
WE ARE UPDATED
Pentru a afla pe ce aspecte ar trebui să mizezi într-o industrie în care diferențierea ca angajator
poate reprezenta o provocare, am stat de vorbă cu Aida Dinu, Head Of Global Human Resources
în cadrul Ezugi. Ea ne-a dezvăluit ce a convins-o să se alăture organizației în urmă cu 6 ani, ce
lecții importante de leadership și-a însușit în tot acest timp și cum se conturează planurile pentru
ultimul sprint al lui 2023.
Interviu de Diana-Ioana Mărășoiu
De 6 ani faci parte din echipa Ezugi. Ce te-a atras în primă
fază acolo și care sunt aspectele care-ți fac mai frumoasă
viața la job în prezent?
În urmă cu 6 ani, am fost atrasă de Ezugi pentru reputația
sa în industrie și pentru flexibilitatea de a crea o cultură
organizațională orientată către inovație și colaborare.
De-a lungul timpului, am fost impresionată de echipele
talentate și pasionate cu care am lucrat și de mediul de
lucru stimulant, care mi-a permis să-mi dezvolt abilitățile
în domeniul resurselor umane. Aspectele care-mi fac
mai frumoasă viața la job în prezent sunt, în primul rând,
oportunitățile de creștere profesională continuă și susținerea
pe care o primesc din partea echipei. De asemenea, faptul
că pot contribui activ la dezvoltarea carierei colegilor și că
pot aduce valoare semnificativă organizației înseamnă mult
pentru mine.
Care sunt cele mai eficiente strategii pe care le-ai
implementat în cadrul departamentului de HR în tot acest
timp pentru a spori implicarea și satisfacția oamenilor
din echipe? Ce consideri că mai funcționează și ce nu mai
funcționează post pandemie?
Una dintre cele mai eficiente strategii pe care le-am
implementat în cadrul departamentului de HR a fost
dezvoltarea unui career path personalizat pentru angajați,
care să acopere nevoile individuale de dezvoltare
profesională. Acest lucru a sporit implicarea și satisfacția
angajaților, permițându-le să-și dezvolte abilitățile și
să-și atingă obiectivele profesionale. Totodată, am investit
într-o comunicare transparentă și deschisă cu angajații,
asigurându-ne că toți înțeleg obiectivele organizației și
contribuția fiecăruia la acestea. Astfel, am creat un mediu
în care oamenii se simt valorizați și motivați să contribuie
la succesul companiei. O altă strategie importantă a fost
acordarea unei atenții sporite echilibrului între viața
personală și profesională, prin flexibilitatea programului de
lucru și oferirea unor avantaje adiționale pentru sănătate și
wellbeing. Post pandemie, am observat că unele strategii
tradiționale, cum ar fi sesiunile de team-building fizice, pot
fi înlocuite cu alternative digitale mai eficiente. Totodată,
am remarcat că acordarea flexibilității în programul de lucru
rămâne extrem de valoroasă pentru angajați.
Cum arată procesul de onboarding în prezent în cadrul
Ezugi?
Procesul de onboarding este în continuă dezvoltare și
adaptare la nevoile companiei. În prezent, în cadrul
Ezugi, procesul de onboarding este unul structurat și
personalizat pentru fiecare nou angajat. El implică o
pregătire cuprinzătoare, sesiuni de cunoaștere a culturii
organizaționale și mentorat din partea unor colegi
experimentați. Am introdus, de asemenea, un sistem de
feedback constant pentru a îmbunătăți continuu experiența
de onboarding.
Cum te asiguri că politica de compensații și beneficii
este competitivă pe piață și că bonusurile sunt aliniate cu
performanța individuală?
Pentru a asigura competitivitatea politicii de compensații și
beneficii pe piață, efectuăm în mod regulat cercetări salariale
și analize comparative, atât externe, cât și interne. Acest
lucru ne permite să fim în pas cu evoluțiile din industrie
și să oferim pachete de compensații atractive și echitabile.
În ceea ce privește alinierea bonusurilor cu performanța
individuală, am implementat un sistem de evaluare obiectiv,
bazat pe indicatori clari și măsurabili de performanță. Astfel,
ne asigurăm că bonusurile sunt acordate în mod corect și că
angajații sunt motivați să-și atingă obiectivele.
CONFESIUNI DE LIDER
p 23
WE ARE UPDATED
Cât de dificil este să te diferențiezi ca angajator
pe zona industriei de entertainment? Care sunt
principalele obstacole pe care le întâmpinați ?
În industria noastră, diferențierea ca angajator
poate fi o provocare. Unul dintre principalele
obstacole este atragerea și reținerea talentelor
tinere, într-un mediu foarte competitiv. Pentru
a face față acestei provocări, ne concentrăm pe
construirea unui brand de angajator atractiv și
pe promovarea culturii noastre organizaționale
ca fiind deschisă, flexibilă, prietenoasă și
inovatoare.
CONFESIUNI DE LIDER
Cum te-ai adaptat la noile tehnologii și platforme
digitale în domeniul resurselor umane și cum au
contribuit acestea la sporirea productivității?
Adaptarea la noile tehnologii și platforme
digitale în domeniul resurselor umane a fost
esențială pentru sporirea productivității.
Am implementat soluții digitale pentru
recrutare, onboarding, managementul performanței și
dezvoltare profesională. Aceste tehnologii ne-au permis să
automatizăm procese repetitive, să accesăm date relevante
în timp real și să îmbunătățim comunicarea internă.
Astfel, am putut aloca mai mult timp pentru strategiile de
dezvoltare a angajaților și pentru îmbunătățirea experienței
acestora la locul de muncă.
Cum măsori și evaluezi impactul strategiilor tale în
departamentul de resurse umane și cum îți ajustezi
abordarea în funcție de feedback și de rezultate?
Măsurarea impactului strategiilor în departamentul
de resurse umane este esențială pentru a lua decizii
informate. Ne folosim de indicatori-cheie de performanță
(KPI-uri), precum rata de retenție, engagementul
angajaților, eficiența proceselor de recrutare și calitatea
evaluărilor performanței. Feedback-ul de la angajați este,
de asemenea, extrem de important. Desfășurăm periodic
sondaje de satisfacție în rândul lor pentru a le înțelege
nevoile și a identifica eventualele probleme. În funcție
de rezultatele obținute, ajustăm abordarea și strategiile,
adaptându-ne în permanență la cerințele în schimbare ale
angajaților și ale organizației.
Cum îți gestionezi propria dezvoltare personală și
profesională ca lider în domeniul resurselor umane?
Ca lider în domeniul resurselor umane mizez pe un mix
de învățare continuă și mentoring pentru dezvoltarea
profesională și
personală. Particip
la conferințe,
workshop-uri
și programe de
certificare pentru a fi
la curent cu cele mai
recente tendințe și
practici în domeniu.
Colaborarea cu alți
profesioniști din industrie și schimbul de experiențe și idei
mă ajută să-mi perfecționez abilitățile de leadership și să
găsesc soluții inovatoare pentru provocările din domeniul
resurselor umane.
Care sunt cele mai importante lecții despre leadership pe
care le-ai deprins în Ezugi?
Printre cele mai valoroase lecții se numără importanța
ascultării active și a comunicării transparente cu echipa.
Înțelegerea nevoilor și așteptărilor angajaților este esențială
pentru a-i motiva și a construi o cultură a încrederii. De
asemenea, am învățat că flexibilitatea și adaptabilitatea
sunt calități-cheie pentru un lider într-un mediu dinamic,
ca al nostru.
Subiectul echilibrului între viața personală și profesională
este în continuare unul de interes. Ce măsuri s-au luat în
cadrul Ezugi în această direcție?
Am implementat programe de wellness, ce includ sesiuni
de conștientizare a burnout-ului, dar și sesiuni individuale
cu un terapeut. Totodată, am promovat o cultură a luării
de concedii și a timpului liber pentru relaxare, astfel
încât angajații să-și poată reîncărca bateriile și să fie mai
motivați în activitatea lor profesională.
Cum se conturează planurile de recrutare Ezugi pentru
ultimul trimestru al lui 2023?
Pentru ultimul trimestru, planurile noastre se axează pe
atragerea unor profesioniști talentați și dedicați, pentru
a sprijini creșterea și extinderea organizației noastre.
Avem în vedere candidați care ne împărtășesc valorile și
care pot aduce un aport semnificativ în echipa noastră
diversă. Recrutarea va fi făcută atât la nivel local, cât și
internațional, pentru a asigura o diversitate de perspective
și competențe în organizație. De asemenea, ne concentrăm
pe dezvoltarea de parteneriate cu instituții academice și
asociații profesionale pentru a identifica și atrage tinere
talente în industrie.
p 24
CAPITOLUL 2 WE ARE FOCUSED
Despicăm firul în patru și tragem concluzii
PE DRUMUL CĂTRE SUCCES
CUM CULTIVI
AUTONOMIA
ÎN RÂNDUL
ECHIPEI
p 26
WE ARE FOCUSED
Un lider de succes nu este doar o persoană care conduce și inspiră membrii
echipei când este prezentă, ci chiar și atunci când nu se află în imediata apropiere
a acesteia sau când pleacă. Abilitatea de a învăța echipa să funcționeze autonom
este esențială pentru asigurarea succesului pe termen lung în organizație. În
acest articol, vom explora modalități prin care un lider poate cultiva autonomia
în rândul echipei, pentru ca aceasta să prospere chiar și în absența sa. ↓
Text
Bogdan Badea
COMUNICAREA CLARĂ A VIZIUNII ȘI OBIECTIVELOR
Un lider eficient trebuie să ofere echipei o viziune clară și
obiective bine definite. Aceasta este cheia pentru a se asigura
că toți membrii echipei împărtășesc aceeași direcție și că
înțeleg scopul final al muncii lor. Comunicarea regulată și
transparentă a viziunii și obiectivelor ajută oamenii să și le
însușească și să acționeze autonom în direcția dorită. Este
important să se ofere context și să se explice importanța
contribuției fiecărei persoane la atingerea obiectivelor
comune.
DELEGAREA RESPONSABILITĂȚILOR ȘI
AUTORITATEA
Delegarea adecvată a sarcinilor și atribuțiilor este un pas
crucial pentru a dezvolta autonomia în echipă. Liderul
trebuie să identifice talentele și abilitățile individuale ale
fiecăruia și să le ofere oportunități de a se implica în decizii
și proiecte relevante. Delegarea responsabilităților nu doar
încurajează colegii să acționeze autonom, dar și le oferă
ocazia de a-și dezvolta abilități și de a se implica în procesul
decizional. Liderul trebuie să ofere suport și să acorde încredere
membrilor echipei, motivându-i să preia inițiativa și
să-și asume responsabilitatea.
ÎNCURAJAREA CREATIVITĂȚII ȘI INOVAȚIEI
Pentru a dezvolta autonomia în echipă, liderul trebuie să
creeze un mediu în care membrii acesteia să se simtă încurajați
să gândească în afara tiparelor și să vină cu noi idei și
soluții. Este important să se ofere un spațiu sigur și deschis
în care fiecare să se simtă confortabil să-și exprime opiniile
și să-și împărtășească ideile. Liderul ar trebui să faciliteze
sesiuni de brainstorming, să promoveze colaborarea și să
încurajeze încercarea de noi abordări. Prin încurajarea creativității
și inovației, liderul poate ajuta echipa să găsească
soluții autonome la problemele care apar chiar și în absența
sa.
ÎNCREDEREA ȘI SPRIJINUL RECIPROC
Pentru a construi autonomia în echipă, liderul trebuie să
cultive încrederea și sprijinul reciproc între colegi. Acest
lucru se realizează prin oferirea de feedback constructiv,
recunoașterea și aprecierea contribuțiilor individuale și
crearea unui mediu în care membrii echipei să se simtă
confortabil să se ajute unul pe altul. Liderul ar trebui să
promoveze o cultură a colaborării și a sprijinului, în care
oricine să se simtă încurajat să ofere și să primească ajutor
atunci când este necesar. Prin construirea unor relații solide
între coechipieri, aceștia vor putea lucra autonom și eficient
chiar și când liderul nu este în proximitatea lor.
ÎNVĂȚAREA CONTINUĂ ȘI DEZVOLTAREA
PERSONALĂ
Un lider eficient încurajează învățarea continuă și dezvoltarea
personală a fiecăruia. Oferirea de oportunități de
formare și creștere profesională, precum și susținerea în
dezvoltarea competențelor individuale îi ajută pe oameni
să devină mai autonomi și mai capabili să-și asume responsabilități
în absența liderului. Liderul ar trebui să vină cu
feedback constructiv și să încurajeze membrii echipei să-și
stabilească obiective personale și să-și dezvolte abilitățile
în mod continuu. Prin promovarea învățării și dezvoltării
personale, liderul contribuie la creșterea autonomiei și a
încrederii în propriile capacități ale colegilor săi.
CA SĂ TRAGEM LINIE
Pentru ca echipa să funcționeze autonom și eficient în
absența liderului, acesta trebuie să adopte o abordare strategică
și să dezvolte încrederea, comunicarea și responsabilitatea
printre membrii acesteia. Prin comunicarea clară
a viziunii și obiectivelor, delegarea responsabilităților și
autorității, încurajarea creativității și inovației, construirea
încrederii și sprijinului reciproc și susținerea dezvoltării
personale a fiecăruia, liderul poate pune bazele unei culturi
autonome care să permită echipei să continue să prospere
chiar și fără prezența sa fizică.
Iar beneficiile echipelor autonome nu-s puține. Unul dintre
cele mai mari avantaje este creșterea eficienței, deoarece
echipele autonome sunt capabile să ia decizii rapide și
inteligente, consolidându-și astfel performanța, precum
și creșterea satisfacției membrilor echipei, plus reducerea
riscului de a demisiona în rândul acestora.
OPINIE
p 27
LECȚII
PE CARE UN LIDER
LE-AR PUTEA
DEPRINDE DIN
SPORTUL DE
PERFORMANȚĂ
p 28
Sportul de performanță nu este doar despre rezultatele pe teren, ci și despre valori
precum disciplina, colaborarea și perseverența - calități esențiale pentru un lider
de succes. În acest material vei descoperi 10 lecții semnificative pe care le putem
învăța din sport, lecții care ne vor ajuta să ne consolidăm abilitățile și ne vor spori
șansele de a ne conduce echipa către victorie.
↓
Text
Andrei Mirea
ie că suntem sau nu împătimiți ai sportului, în
practică sau în fața televizorului, cu toții știm și
recunoaștem că sportul este o modalitate excelentă
de a ne dezvolta, de a crește, de a învăța lecții
esențiale de viață și de a deprinde aptitudini importante.
Încă de mici dăm nas în nas cu fotbalul din curtea școlii sau
cu handbalul din liceu, învățăm cum stă treaba cu munca
în echipă și descoperim conceptul de câștig colectiv. Ce ne
mai învață sportul, la fel de important, este mentalitatea de
lider și cum să conducem un grup de oameni spre același
scop.
Ne plac echipele celebre care câștigă cele mai mari premii
ale sportului, dar ce trecem cu vederea este că n-ar ajunge
niciodată atât de sus fără antrenori. Ei sunt cei care îi ajută
pe jucători să se dezvolte, îi motivează și îi recalibrează la
fiecare pas. Ei știu cum să construiască o echipă, stabilesc
obiective clare și execută strategii pentru atingerea lor. Pe
scurt, procedează la fel ca un lider în mediul profesional.
Așadar, hai să îți prezint 10 lecții pe care le putem deprinde
din sportul de performanță, ce valori sunt importante pentru
un lider, la ce să fii atent și cum să gestionezi echipele
precum antrenorii celebri.
00:01
Nu începe fără un plan
Fie că e vorba de afaceri sau de sport, întotdeauna
trebuie să pornim la drum cu o strategie clar
definită. Un plan strategic ghidează echipa și îi oferă scop
și viziune. Dar nu este de ajuns doar crearea lui, ci și împărtășirea
acestuia cu toate părțile implicate. Astfel, odată
comunicat clar și corect planul strategic de sus până jos,
fiecare membru va înțelege care este scopul final, ce pași
trebuie să facă pentru a se apropia de atingerea acestuia și
ce piesă din puzzle este el în acest mare joc al succesului.
Plan măreț, dar pași mărunți
00:02
Un meci, indiferent de sport, nu începe odată cu
fluierul arbitrului sau cu startul cronometrului.
Fiecare sport începe cu mult înainte, cu planificarea și strategia
stabilite în prealabil. În funcție de sport, piesele pot
deveni complexe și necesită timp pentru a fi înțelese și memorate.
Antrenorii descompun jocul mare în bucăți mici,
astfel încât întreaga echipă să le poată vedea. Desenează
fiecare mișcare pe tablă, ca toată lumea să știe ce se întâmplă,
cu ce scop și când, cum și unde se încadrează fiecare
persoană în joc și rolul pe care îl are fiecare în parte. Odată
împărțit pe bucăți ușor de gestionat, membrii echipei văd
lucrurile mai clar și mai în detaliu.
Liderii trebuie să facă același lucru cu proiectele și obiectivele
pe care le au în plan. Ideile abstracte și ample sunt
greu de executat și chiar de înțeles. La fel și proiectele care
dau impresia că sunt prea mari pentru a fi făcute și nu par a
avea un început sau un sfârșit bine definite. Când împărțim
un proiect și mergem în profunzime, pas cu pas, până la
↓
FEATURE
p 29
WE ARE FOCUSED
cele mai mici piese, oamenii pot vedea unde își au locul în
imaginea de ansamblu, ce au de făcut în fiecare etapă și pot
pune întrebări punctuale. Un plan măreț poate fi un generator
de teamă și anxietate, însă descompunerea lui în pași
este soluția ideală pentru îndeplinirea sa.
care o fac. Ca lider, recunoașterea și recompensarea membrilor
echipei pentru realizările lor sunt modalități excelente
de a-ți arăta aprecierea. Celebrarea victoriilor ca parte a
culturii companiei, fie ele și mărunte, îi motivează pe membrii
echipei să atingă obiective mai îndrăznețe și le ridică
vizibil moralul.
FEATURE
00:03
Câștig comun prin roluri individuale
În sport, fiecare jucător are un rol și o responsabilitate
specifice: cei din atac trebuie să marcheze,
iar cei din defensivă trebuie să apere poarta. Toți jucătorii
își cunosc locul și înțeleg modul în care rolul lor specific
contribuie la atingerea obiectivului colectiv al echipei. În
mod similar, definirea clară a rolurilor și responsabilităților
într-un business garantează faptul că toți membrii
echipei își îndeplinesc rolul, fiind totodată la
curent cu ce lucrează ceilalți. Atribuirea
clară a rolurilor ajută la eliminarea nevoii
de micromanagement și reduce
probabilitatea unei comunicări
greșite.
În fiecare echipă, fiecare membru
are un rol care contribuie
la atingerea obiectivului colectiv,
însă capacitatea echipei de
a lucra împreună este de fapt
cea care generează un impact
real și creează valoare. Un căpitan
de echipă bun va acorda
credit celorlalți membri ai echipei
atunci când vine vorba de succesul
lor, pentru că știe că o echipă strâns
legată este mai bună decât un singur jucător
mare pe cont propriu. Liderii de afaceri
buni cunosc punctele forte ale fiecărui membru al
echipei în parte și știu cum să găsească cele mai bune modalități
de a-i ajuta să și le folosească, pentru a se completa
reciproc și a lucra ca un tot.
00:04
Motivația primează
Mai țineți minte meciurile de la începutul pandemiei?
În încercarea de a nu opri de tot campionatele
sportive de baschet sau fotbal, federațiile specifice
au găsit ca soluție imediată desfășurarea meciurilor fără
fani. Fără urale, fără zgomot, fără aplauze, fără… sprijin.
Întrebați orice sportiv și garantat niciunul nu-și amintește
acea perioadă drept una plăcută, chiar și dacă a câștigat
meciuri sau premii. De ce? Pentru că, indiferent de poziția
în care ne aflăm, organismul nostru are nevoie de motivație
ca de combustibil. Fanii care aplaudă, strigă numele
jucătorilor și izbucnesc de fericire când echipa preferată
marchează schimbă complet imaginea sportului. Ei sunt
motivația supremă a sportivilor. Și este dovedit că șansele
ca oamenii să performeze mai bine atunci când au alături
susținători care îi încurajează sunt înzecite.
Același lucru este valabil și în afaceri. Membrii echipei au
nevoie de sprijin moral și recunoaștere pentru munca pe
00:05
DACĂ NU POȚI
PREZICE URMĂTOAREA
MIȘCARE A
ADVERSARULUI...
Acceptă ce nu poți controla și
concentrează-te pe ce poți schimba
Oricât de mult se antrenează o echipă și pregătește
răspunsuri pentru fiecare scenariu posibil, lucrurile
mereu stau complet diferit pe teren, iar situații imprevizibile
apar întotdeauna. Echipa controlează jocul cât de mult
poate, aleargă și se concentrează la nivel maxim,
dar nu poate influența vremea sau modul în
care cealaltă echipă reacționează la mișcările
sale. Așa că apelează la singura
soluție pentru situații de genul: acceptă
că există momente ce nu
pot fi controlate. Însă, pentru că
sportul este aproape 90% mental,
jucătorii se concentrează pe
ce pot schimba și ce pot îmbunătăți
din mers, dacă adversarii
folosesc strategii la care nu se
așteptau: devin creativi, își dozează
energia și sunt atenți la
reacțiile și răspunsurile pe care
le dau.
La fel ca echipele sportive, liderii
trebuie să se concentreze pe ceea ce
pot controla și să nu se îngrijoreze de
lucrurile asupra cărora nu au nicio putere,
pentru a evita stresul, tensiunea și, cel mai important,
crearea unei culturi anxioase în echipă. Dacă nu
poți opri ploaia, schimbă-ți încălțămintea. Iar dacă nu poți
prezice următoarea mișcare a adversarului, pregătește-te
pentru toate mișcările posibile!
00:06
Ai încredere în membrii echipei tale și
învață-i să aibă încredere și între ei
Și în sport, și în afaceri, cât și în general în viață,
încrederea stă la baza tuturor relațiilor interpersonale. În
sport, antrenorii trebuie să aibă încredere că echipele lor
înțeleg planul de joc și fac tot posibilul să-l execute corect.
Iar jucătorii trebuie să aibă încredere unii în alții.
În calitate de lider, trebuie să fii încrezător că managerii tăi
sunt bine pregătiți pentru a-și conduce echipele și că echipele
lor sunt capabile să funcționeze. Acest lucru implică
înlocuirea micromanagementului cu încredere, iar în situații
problematice, înlocuirea blamării colective cu confruntarea
directă. Prin așezarea încrederii pe un piedestal promovezi
o cultură a colaborării, creativității și comunicării
deschise și, de asemenea, contribui la ridicarea moralului
și a stării de bine, care sunt pilonii principali în stimularea
performanței.
p 30
00:07
Împacă-te și cu succesul, și cu eșecul
Puține domenii au succese și eșecuri la fel de
clare și puternice ca în sport. Echipele fie câștigă,
fie pierd. Crucial însă este modul în care o fac. Mai mult,
membrii unei echipe pot fi mustrați pentru că nu știu să
piardă sau se comportă nepotrivit în fața eșecului. Câte
mingi de baschet și de fotbal sau câte rachete de tenis n-au
fost aruncate din furia înfrângerii? Însă, la final, jucătorii își
dau mâna, la fel ca la începutul jocului, oricât de devastatoare
ar fi fost înfrângerea, pentru a arăta importanța câștigului
și a pierderii cu respect.
Mai apoi, în vestiare, membrii echipei și antrenorul analizează
meciul, indiferent de rezultat, pentru a înțelege ce
nu a mers bine, ce a mers bine și ce ar putea merge și mai
bine. Liderii ar trebui să facă același lucru cu companiile lor.
Oamenii ar trebui chiar încurajați să câștige, să piardă și să
știe cum să le facă, cu mândrie și respect, pe ambele.
00:08
Îmbunătățire fără sfârșit
În sport, cel mai comun risc este riscul de a stagna.
Sau, mai rău, de a rămâne în urmă. Echipele
sportive se antrenează, exersează și încearcă noi tactici în
mod constant. Se forțează fizic și psihic zilnic, pentru a-și
atinge forma maximă și a nu oferi niciun avantaj adversarilor.
Dacă o echipă nu se antrenează și
nu caută noi modalități de a se îmbunătăți,
adversarul o va lua prin surprindere.
Oricare ar fi rezultatul adus de fluierul
final, câștig covârșitor sau înfrângere
la limită, singura metodă
în care o echipă devine mai
bună este să se îmbunătățească
în mod continuu. Indiferent
de nivelul la care a ajuns.
După meci, antrenorul întotdeauna
își felicită și-și motivează
echipa, ca mai apoi să
facă un debrief al partidei. În
mod similar, din postura de lider,
debrief-urile periodice și retrospective
te pot ajuta să identifici
zonele de îmbunătățire și să stabilești
noi obiective, realiste și concrete, pentru
echipă. Lupta continuă pentru îmbunătățire
și creștere este esențială pentru succesul pe termen
lung. Pentru că, pe lângă crearea unei culturi a câștigului în
echipa ta, este vitală și crearea unei culturi a îmbunătățirii
continue, a creșterii și a învățării.
pentru așa ceva? Pe de altă parte, cine a supraviețuit acelei
perioade clar nu a făcut-o din noroc. Mai degrabă, soluția
a fost adaptarea rapidă la circumstanțele neașteptate și la
schimbarea continuă, cât și acceptarea, conștientizarea și
privirea în ochi a unei crize pe o perioadă nedeterminată.
În același mod, echipele sportive trebuie să fie capabile să
evalueze circumstanțele în schimbare ale jocului și să își
ajusteze strategia și planurile după cum este necesar la momentul
respectiv. Deși este esențial ca toți membrii echipei
să cunoască planul principal, este la fel de important ca toți
să fie pregătiți să-l schimbe oricând e cazul. Nu trebuie să
existe nicio diferență de importanță între planul A și planurile
B, C sau Z.
00:10
...PREGĂTEȘTE-TE
PENTRU TOATE
MIȘCĂRILE POSIBILE!
Comunicarea chiar este cheia succesului
Am păstrat pentru final cel mai important aspect.
În sport, un lucru cert este că echipele nu
pot reuși niciodată fără teamwork și comunicare eficientă.
Fiecare echipă își dezvoltă propriul limbaj și cuvinte speciale
pe care numai membrii ei le înțeleg. Își stabilesc metode
de comunicare pe și în afara terenului și-și dezvoltă capacități
de a-i înțelege coechipierii doar din limbajul corpului
sau gesturi subtile. Liderii trebuie să se concentreze și ei pe
comunicare eficientă și munca în echipă, dacă doresc
să aibă succes. Nu e de ajuns ca oamenii din
echipele tale să comunice, ci și să se înțeleagă
între ei și să-și cunoască diferitele
forme de comunicare specifice.
Degeaba creezi un plan strategic
bun, dacă nu este comunicat
în mod corespunzător tuturor
membrilor echipei. Cele mai
multe erori în business sunt
cauzate de comunicarea greșită
sau de o lipsă totală de comunicare.
O modalitate ușoară
de a îmbunătăți comunicarea și
de a face un obicei din a o realiza
în mod constant este de a
organiza întâlniri frecvente și bine
structurate. Fie că este vorba de o
întâlnire de echipă sau de un meeting
unu la unu, nu ezita să oferi feedback și
să te angajezi într-un dialog deschis, pentru
a te asigura că membrii echipei sunt sincronizați și
pe drumul cel bun. Încurajează-ți membrii echipei să ceară
ajutor atunci când au nevoie de el și să se sprijine reciproc
atunci când au timpul și capacitatea de a face acest lucru.
00:09
Rămâi flexibil!
Ne place sau nu, toate domeniile din jurul nostru
sunt și vor rămâne întotdeauna incerte.
Contextul social și/sau economic, cât și multe alte aspecte
greu de prezis, pot schimba rapid, neașteptat și complet
orice domeniu. Amintiți-vă martie 2020. Cine ar fi putut
prezice astfel de eveniment? Cine era complet pregătit
În concluzie, dacă este să rămâi cu un singur lucru din acest
articol, acela este faptul că nicio echipă nu poate câștiga
fără un antrenor bun. Iar un bun lider își asumă responsabilitatea
atât pentru eșecul, cât și pentru succesul echipei,
știe ce face și cum valorifică fiecare membru în parte, își
împărtășește planurile cu toți membrii echipei și evită pe
cât posibil micromanagementul. Cu încredere, motivație și
comunicare eficientă.
p 31
Recrutare Digitalizată,
Rezultate Garantate.
Prin campaniile noastre de
recrutare digitalizată poți avea
sute de aplicanți relevanți în
câteva săptămâni sau chiar în
câteva zile. Profită de cea mai
convingătoare metodă de
recrutare!
97% rată de eficiență
Utilizăm cele mai convingătoare metode de recrutare
digitalizată pentru a atrage rapid talentele de care ai nevoie.
80% rată de relevanță
Targetăm candidații tăi ideali, pe cele mai potrivite canale,
și optimizăm constant campaniile.
Contactează-ți Account Managerul eJobs sau scrie-ne
la contact@ejobs.ro pentru mai multe detalii.
EGOUL DE FIER
DIN MĂNUȘA
DE CATIFEA
p 34
WE ARE FOCUSED
Puterea, admirația celor din jur, sentimentul că ești important și că te-ar urma
aproape până la capătul lumii sunt hrană pentru egoul oricui. Nu am întâlnit
până acum vreun lider cu ego subdimensionat. Ar fi și foarte greu. Deși mulți își
dau seama că propriul ego s-ar putea să se transforme, de la un moment dat,
tocmai în inamicul care le taie din carismă și din acel ceva pentru care oamenii
îi urmează. Despre cum se poate întâmpla asta detaliez puțin mai jos. ↓
Text
Ana Călugăru
cum spuneam, nu cunosc lideri cu ego plăpând.
Cunosc însă „îmblânzitori” de ego. Oameni care încearcă să
pună într-o mănușă de catifea ceea ce, altfel, ar putea părea
prea mult pentru cei de lângă ei. Dar asta este, cu adevărat,
o treabă grea. Nu este la îndemâna oricui și nu toți reușesc,
pentru că este nu greu, ci foarte greu să ajungi să vezi mai
departe de tine însuți și să-i pui, măcar din când în când, pe
alții pe primul loc.
Să ajungi, ca lider, să fii altruist cu cei din jurul tău (desigur,
nu în sensul de filantrop) înseamnă mai mult decât
construirea unui anumit tip de relație cu ceilalți. Înseamnă,
mai întâi de toate, construirea unui anumit tip de relație
cu tine însuți. Iubirea de sine e un desert foarte dulce, iar
atunci când și din exterior ți se confirmă că ai toate motivele
să te iubești, egoul pe care oricum îl avem cu toții își pune
pe cap coroana cu diamante, decis să nu abdice niciodată
de la tron. Poate fi acesta momentul în care începem să
ne transformăm și să ne îndepărtăm de persoana cu care
i-am cucerit, într-o primă fază, pe ceilalți? Absolut! Se poate
face ceva să nu cădem în această capcană? Se poate, dar cu
multă muncă.
Să-ți omori propriul ego nu e treabă ușoară, mai ales
când această „ego-cidere” mai vine cu o acțiune în plus – să
începi să lucrezi și la poziționarea față de ceilalți. În plus,
egoul face parte, până la urmă, din identitatea noastră personală.
Cum aș putea să omor ceva ce ține de niște resorturi
atât de intime? Și de ce aș vrea să fac asta? E mai degrabă
o treabă care ține mult de dezvoltarea personală și de a
face o evaluare sinceră a felului în care începi să înțelegi ce
anume te ajută mai mult: egoul sau absența lui? O autoevaluare
onestă, dublată, în cel mai bun caz, și de o evaluare
din exterior, e primul pas în această direcție. Asta ca să înțelegem
de unde plecăm și în ce măsură egoul nostru e un
personaj în sine ce a prins aripi și a început să zboare și să-i
doboare pe alții în zborul lui. De la omul pe care îl iubește
toată lumea până la omul pe care doar egoul îl mai susține,
e un pas foarte mic.
Odată ce avem clar cum stau lucrurile aici, putem începe
să ne uităm și la alții. Sau, mai bine spus, să ne punem
și în pantofii lor și să ne imaginăm cum se percepe din
exterior ceea ce pleacă din interiorul nostru. Și, mai apoi,
cum ajung ceilalți să internalizeze ce le transmitem. E vorba
despre a învăța să fim empatici și în business la fel ca în
viața reală, de a gândi mai mult în termeni de „noi” decât de
„eu”. Dacă rolul principal al unui manager este să se asigure
că lucrurile sunt făcute indiferent de ce se întâmplă în jur,
rolul unui lider este să vadă și să înțeleagă o imagine mai
largă de atât: îndeplinirea obiectivelor de business e la fel
de importantă ca oamenii care le îndeplinesc.
Genul acesta de empatie mai presupune ceva: să le arătăm
oamenilor că nu stăm într-un turn de fildeș infailibil. E
reconfortant ca omul pe care îl admiri sau pe care îl consideri
lider să te lase să vezi că, pe alocuri, este la fel ca tine. E
plăcut să simți că e suficient de empatic încât să înțeleagă
că arătarea unor vulnerabilități, din când în când, nu îl fac
mai slab, ci mai puternic.
Și poate ar mai fi ceva: lângă un ego foarte mare nu prea
mai poate crește nimic. Iar pe acești oameni ajung să-i părăsească
cei care, până nu de mult, îi urmau orbește și care,
la rândul lor, au nevoie să se simtă apreciați și să crească.
Pentru că și ei au egoul lor.
OPINIE
p 35
ASPECTE CARE ERODEAZĂ
ÎNCREDEREA ÎN LIDER
Ai auzit vreodată un om care să zică: „Nu am încredere în tine, dar aleg să
te urmez”? Nici eu. Iar dacă va decide totuși să o facă nu va fi neapărat
de bunăvoie, ci silit de niște împrejurări. De aceea, e important să câștigi
încrederea oamenilor, să fii liderul pe care își doresc să îl urmeze și să
încerci, pe cât posibil, să nu cazi în capcanele care o pot fisura!
Text Andra Cristea
p 36
WE ARE FOCUSED
Încrederea se câștigă greu și se pierde ușor este
aproape un clișeu. Ce nu auzi în schimb prea
des este că încrederea nu poate fi oarbă, nu este
garantată de o titulatură, se poate clătina în
timp, dar poate fi și recâștigată. Ca lider trebuie
să știi care sunt aspectele care pot fisura încrederea
oamenilor în tine, pentru a nu comite
aceeași greșeală în repetate rânduri.
➊ Cuvintele și acțiunile tale nu se aliniază
De fiecare dată când spui ceva și faci altceva, oamenii simt
că le-ai trădat încrederea pe care au investit-o în tine. Și asta
este valabil nu doar în relațiile dintre lideri și echipele lor, ci
și în orice altă relație, profesională sau personală. Când nu te
poți baza pe cineva, devine dificil să ai încredere în acea persoană
și ajungi să nu o mai iei în serios. Iar dacă oamenii nu
mai cred în tine, nu te mai urmează, cel puțin nu că așa simt,
ci mânați de motive precum siguranța financiară.
➋ Întotdeauna prezent, niciodată disponibil
Programul pe care îl ai reflectă prioritățile și valorile tale.
Dacă ești mereu prins în ședințe și nu ești disponibil pentru
echipa ta, transmiți mesajul că nu îți pasă de ei. Ei bine, lucrurile
nu sunt doar albe sau negre și poate nu asta simți cu
adevărat, dar în lipsa atenției acordate întrebărilor și solicitărilor
echipei, asta va fi percepția. Fă-ți timp pentru a asculta
oamenii, stabilește întâlniri de grup, dar și individuale și rezervă-ți
timp pentru a răspunde la întrebări rapide.
➌ Ești transparent, dar cu perdea
Liderii subminează încrederea atunci când ascund informații
ori trunchiază adevărul. Chiar dacă nu întotdeauna intenția
lor este una rea, consecințele sunt în majoritatea cazurilor
nefavorabile. Liderii care nu împărtășesc informațiile și nu
vorbesc deschis cu echipa creează o ruptură în comunicare.
Când nu ești transparent cu oamenii nu poți aștepta ca aceștia
să fie transparenți cu tine în schimb. Se creează astfel un
cerc vicios al lipsei de transparență pe care îl poți rupe, cum
altfel, dacă nu prin exemplul personal.
➍ Altcineva e mereu de vină
Este perfect normal să greșești. Nimeni nu așteaptă de la tine
să fii perfect. Important e ce faci atunci când ai greșit. Poți fi
un exemplu de responsabilitate și de creștere personală sau
poți contribui la crearea unei culturi a neasumării și a arătării
cu degetul. Indiferent de gravitatea greșelii, oamenii vor ști că
tu ai fost. Deci, de ce să pierzi timpul încercând să o ascunzi
sau să găsești vinovați? Asumă-ți responsabilitatea, acest lucru
îți va conferi credibilitate și-ți va permite să-ți concentrezi
energia asupra găsirii unei soluții și remedierii situației.
➎ Nu acorzi importanță feedback-ului
Liderii care folosesc întâlnirile cu membrii echipei mai mult
pentru a-și exprima așteptările și aproape deloc pentru a asculta
activ sunt cei care au cel mai mult de pierdut, în termeni
de timp, încredere și idei valoroase. Comunicarea eficientă
presupune să-ți exprimi punctul de vedere, dar și să
fii receptiv la feedback. Asigură-te că feedback-ul pe care-l
primești va fi valorificat în deciziile viitoare. Mai rău decât să
nu ceri feedback este să-l ceri și apoi să nu faci nimic cu el.
➏ Doar tu culegi laurii
Liderii sunt asemenea căpitanilor care își asumă direcția în
care își îndreaptă echipa. Pentru că rolul lor este unul cheie,
ei pot să cadă foarte ușor în capcana de a-și atribui meritul
pentru victoria obținută de întreaga echipă. În astfel de situații,
un lider de încredere va alege să aprecieze contribuția
fiecărui membru. Tu în ce tabără te situezi atunci când vine
vorba de recunoașterea meritelor? Nu uita că poți schimba
oricând tabăra și să te alături liderilor care joacă fair-play.
➐ Nu acorzi șanse egale
Favorizarea anumitor membri ai echipei în detrimentul altora
este o cale sigură de a știrbi încrederea și de a diviza echipa.
Părtinirea, chiar și inconștientă, amenință armonia colectivului.
Ca într-un efect de domino, tratamentul preferențial
duce la scăderea moralului și lipsa motivației în rândul celor
neglijați, afectând într-un final performanța întregii echipe. E
important să rămâi imparțial, să evaluezi obiectiv și să oferi
oportunități egale de reușită.
➑ Le faci tu pe toate
De fiecare dată când atribui oamenilor o sarcină și le oferi
autonomie în îndeplinirea ei, le transmiți că ai încredere în
abilitățile lor. Iar asta îi face să se simtă motivați și conduce
la încredere reciprocă. Dacă ți se pare dificil, nu trebuie să îți
faci griji. Delegarea este o artă a leadership-ului care se învață
și pe care o poți perfecționa pe măsură ce o practici.
➒ Deficitul de empatie
Un lider care nu ține cont de emoțiile oamenilor și nu este
atent la nevoile acestora este perceput ca distant ori indiferent.
Iar lipsa empatiei atrage de cele mai multe ori pierderea
încrederii oamenilor. Relațiile cu aceștia vor deveni superficiale
și, treptat, echipa nu te va urma ca lider. Cel mult te va
urma ca șef. Exersează-ți empatia și încurajează-ți colegii să
fie, la rândul lor, empatici!
➓ Vorbești pe la spate
Poate părea tentant să te alături valului de bârfă, dar mai
bine nu o faci. Liderii care au obiceiul de a vorbi oamenii de
rău în absența lor sau se plâng de comportamentul colegilor
în spatele lor creează suspiciuni și îndoieli. Oamenii se vor
întreba ce spui despre ei atunci când nu sunt de față. Dacă
ai ceva de spus cuiva, fă-o direct și într-un mod constructiv.
Dacă e un lucru cu care aș vrea să rămâi este că un lider nu
întruchipează perfecțiunea. Este firesc să mai și greșești.
Dar nu e ok să faci aceeași greșeală pe repeat, altfel riști să
pierzi încrederea oamenilor. E important să comunici inspirat
cu echipa ta, să-ți onorezi promisiunile și să acționezi în
conformitate cu valorile și principiile pe care le afirmi. Prin
transparență, responsabilitate și consecvență, un lider poate
construi o relație puternică cu cei din echipa sa, inspirând încredere
și determinare în îndeplinirea obiectivelor comune.
MINIGHID
p 37
Dă-i play anunțului
de angajare!
Da, ai auzit bine! Pe eJobs.ro ai anunțuri
video care:
Atrag candidații ca un magnet
(+410% vs. anunțul Standard)
Îi aduc mai ușor la interviu
(+40% rată de prezență)
Îți promovează și rolul, și brandul
de angajator
Cere-i mai multe detalii Account Managerului tău eJobs și descoperă toate beneficiile
anunțului Premium Video, sau scrie-ne la contact@ejobsgroup.ro!
CONFLICT
MANAGEMENT
Ne place să ne concentrăm de obicei atenția asupra aspectelor roz ale
leadership-ului: realizări, echipe productive sau planuri pe termen mediu și lung.
Dar pe lângă latura glamouroasă vine și cea cu… scântei. Conflictele la job le-ai
așeza probabil pe lista de lucruri mai puțin plăcute pentru un manager. Totuși,
credem că gestionate inspirat, ele pot fi însoțite de lecții cel puțin la fel de
prețioase ca unele dintre cele mai răsunătoare reușite. Și, pornind cu acest gând
în minte, ți-am pregătit 13 puncte esențiale de conflict management, care te pot
ajuta în găsirea celor mai bune soluții pentru tine și echipa ta!
ÎN 13 EPISOADE DE APROFUNDAT
Texte: Mihaela Pascari, Steluța Năstase-Lupu și Diana Ioana Mărășoiu
p 39
WE ARE FOCUSED
EP. 1
CARE ESTE DIFERENȚA DINTRE
CONFLICT ȘI DEZACORD
Pentru început trebuie făcută o distincție clară între
dezacord și conflict. Dezacordul reprezintă o discrepanță
de opinii, idei sau perspective între două sau mai multe
persoane cu privire la o anumită problemă sau decizie
la locul de muncă. Este o situație normală și naturală
într-un mediu profesional, deoarece oamenii au experiențe,
cunoștințe și valori diferite, care pot influența modul
în care abordează o anumită situație. Dezacordul poate
fi gestionat în mod pozitiv și constructiv prin comunicare
deschisă, ascultare activă și dezbatere argumentată
a punctelor de vedere. Poate fi un catalizator pentru
dezvoltarea de soluții mai bune și pentru luarea deciziilor
mai informate, deoarece poate aduce în discuție diverse
perspective și idei.
În schimb, conflictul este o stare de tensiune între două
sau mai multe părți care au interese, valori sau obiective
divergente ori incompatibile. El poate fi rezultatul acumulării
nerezolvate a dezacordurilor, iar o comunicare slabă
sau lipsa unei abordări constructive în rezolvarea problemelor
poate alimenta conflictul. Dacă nu este gestionat
adecvat, conflictul poate afecta productivitatea, motivația
și eficiența echipei.
Diferența principală între dezacord și conflict constă în
modul în care sunt abordate și gestionate. Dezacordul
poate fi o componentă naturală a procesului decizional și
poate fi o oportunitate de învățare, în schimb, conflictul
necesită o abordare empatică pentru identificarea cauzelor
și pentru găsirea soluțiilor eficiente de rezolvare.
EP. 2
CÂT TIMP ÎȚI „MĂNÂNCĂ” DE FAPT
CONFLICTELE LA JOB
Printre numeroasele task-uri cu care jonglezi zi de zi e
posibil să nu realizezi cât de mult timp consumă în realitate
conflictele la job. Dar avem cifrele dintr-un studiu publicat
în octombrie 2022 de The Myers-Briggs Company drept
mărturie. Conform lor, managerii petrec în medie peste 4
ore pe săptămână confruntându-se cu diverse conflicte,
ceea ce înseamnă cam două zile pe lună, iar comunicarea
deficitară este cauza numărul unu a conflictelor în companii.
Și se pare că acest mult timp alocat nu este nici el suficient,
deoarece aproape 1 din 4 angajați consideră că managerii
lor gestionează prost conflictul sau chiar foarte prost.
Studiul celor de la The Myers-Briggs Company analizează,
de asemenea, felul în care se raportează diferit la conflicte
angajații care lucrează la birou, remote sau hibrid. Cei de la
birou au menționat că o slabă comunicare este cea mai des
întâlnită sursă de conflicte (56% din timp) spre deosebire de
angajații în regim hibrid (47%) sau cei la distanță (36%).
p 40
WE ARE FOCUSED
EP. 3
CE FACEM CU
„ELEFANTUL DIN CAMERĂ”?
Un coleg militează pentru întârzierea datei de lansare a unui
proiect. La ședința echipei, liderul nu menționează faptul că doi
membri ai echipei au fost concediați cu o săptămână înainte.
Acestea sunt subiectele care pot fi incomode sau pot expune
probleme majore, cum ar fi influența unor colegi, performanța
slabă a membrilor echipei sau competiția între departamente,
care poate afecta un proiect. Pe scurt, avem un blocaj sau un
„elefant în cameră”. Blocajul duce la întâlniri ineficiente, bazate pe
actualizări de status și, în cel mai rău caz, la decizii inexacte sau
proiecte eșuate. Iar când problemele incomode nu pot fi abordate,
companiile ajung să tolereze angajații toxici și persoanele cu
performanțe slabe. Tensiunile de fundal duc la irosirea energiei, la
scăderea moralului și motivației echipei. Iar cauza este lipsa unei
competențe, aceea de a defini conflictul.
Definirea problemei și stabilirea unei conversații îi ajută pe oameni
să-și organizeze gândurile, sentimentele și experiențele și,
în cele din urmă, le permit să ia măsuri în privința problemei. Dar
dacă definirea este un instrument atât de valoros, de ce atât de
puțini lideri îl cunosc sau îl folosesc?
MOTIVELE POT FI URMĂTOARELE:
Nu pot defini ceea ce nu pot recunoaște
Din copilărie am fost învățați că, dacă nu
avem ceva frumos de spus, să nu vorbim.
Suntem formați să ne protejăm pe noi înșine
și pe ceilalți de disconfortul social. Definirea
unor situații indiscutabile este contrar lecțiilor
deprinse.
Se crede că definirea încetinește lucrurile
Liderii au ca obiectiv să obțină rezultate.
Recunoașterea și definirea „elefantului din
cameră” sunt văzute ca fiind consumatoare de
timp și pot întârzia evoluția business-ului. Cu
toate acestea, de fapt, cele mai mari obstacole
în calea progresului sunt tocmai diferențele
nerostite și comportamentele toxice.
CUM ABORDĂM „ELEFANTUL DIN CAMERĂ”
→ Află ce împiedică evoluția. Poate fi o tensiune,
o inconsecvență în acțiune, o diferență de opinie,
o emoție negativă, un acord pasiv. Datoria
ta este să încerci să identifici ce se întâmplă.
Află care este miezul problemei. Ce nu merge?
→ Înțelege problema. Încearcă să te detașezi și
să privești situația ca și cum nu ai fi implicat.
Acest pas ajută, de asemenea, la prevenirea
părtinirii, deoarece nu te identifici cu un punct
de vedere. Ia în calcul mai multe posibilități.
→ Numește ceea ce observi, fără a judeca. De
cele mai multe ori, ceva este blocat sau de nediscutat,
deoarece se crede că nu este corect.
Însă ai mai multe de câștigat dacă pui punctul
pe I, ceea ce înseamnă să descrii observațiile
tale despre ceea ce împiedică evoluția.
COVER STORY
→ Stabilește o discuție pentru a învăța. Acest
pas te va ajuta să creezi un mediu sigur din
punct de vedere psihologic. Când un lider își
arată intențiile de a învăța, creează o conversație
productivă între oameni cu puncte de
vedere diferite.
→ Implică-i pe colegii tăi, permițând tuturor participanților
la conversație să abordeze ceea ce
îi preocupă și consideră că stă în calea evoluției
echipei și a business-ului. Această invitație
aduce în prim-plan „elefantul din cameră”, care
nu mai este un subiect tabu, ci acum este pe
scenă, pentru a fi subiectul unei conversații
deschise și sincere.
p 41
WE ARE FOCUSED
EP. 4
SKILL-URI PE CARE AR FI BINE
SĂ LE ȘLEFUIEȘTI
Ai experimentat conflictele în diverse aspecte ale
vieții tale și probabil nici la job nu ai fost scutit
de ele. De ce skill-uri ai nevoie în calitate de
manager pentru a le gestiona? Iată abilitățile fără
de care nu se poate!
Abilitatea de a comunica transparent cu membrii echipei
este poate cea mai importantă pentru a evita sau a gestiona
un conflict. Doar înțelegerea rapidă a problemei ajută la
găsirea unei soluții. Fără comunicare, eforturile de a rezolva
disputa ar putea să fie inutile. Tocmai de aceea, e important
să adresezi întrebările potrivite. Acestea ajută să afli motivele
ce stau în spatele unor acțiuni, dar și conduc spre o înțelegere
și o potențială dizolvare a conflictului, înainte ca acesta să
escaladeze.
Este firesc ca fiecare dintre noi să aibă de-a face cu diverse
sentimente care apar pe parcursul zilei în urma sau în timpul
unor discuții. Inteligența emoțională este capacitatea de a
înțelege sentimentele coechipierilor și de a răspunde într-un
mod proactiv la anumite situații. Această capacitate te poate
ajuta, de asemenea, să înțelegi punctele de vedere ale fiecărei
părți implicate și să evaluezi obiectiv raționamentul care
stă în spatele anumitor comportamente sau reacții.
Empatia este mai mult decât un cuvânt la modă. Ea te ajută
să nu judeci și să încerci să vezi lucrurile și prin prisma
celorlalți, pentru a putea dezamorsa inspirat un conflict. Iar
curiozitatea merge mână-n mână cu empatia. Doar întrebându-te
de ce oamenii reacționează într-un fel sau altul vei
avea șansa să afli mai multe despre esența conflictului.
EP. 5
STRATEGII DE COMUNICARE ÎN
TIMPUL UNUI CONFLICT
Să recunoaștem onest: conflictul face parte din experiența
noastră. Și e normal să apară când există gânduri, interese,
cerințe diferite. De cele mai multe ori conflictele apar sau se
amplifică din cauza unei comunicări ineficiente. Pe de altă
parte, comunicarea eficientă și regulată permite oamenilor
să-i înțeleagă mai bine pe ceilalți. Astfel, vei afla mai ușor
ce au nevoie colegii tăi și cum văd o anumită situație, iar
împreună veți putea colabora mai bine pentru a ajunge la o
soluție. Prin ce tehnici de comunicare ar trebui gestionat un
conflict în echipa ta? Afli în cele ce urmează.
p 42
WE ARE FOCUSED
Recunoașterea conflictului. Nimănui nu-i plac conflictele.
Și avem tendința de a evita să discutăm despre ele. Deși
acest lucru poate funcționa pe termen scurt, cu siguranță
provoacă probleme pe termen lung. Așa că, de exemplu,
dacă simți că în echipa ta există un conflict între doi colegi,
invită-i la o discuție.
Ascultarea activă este imperativă în faza de rezolvare a
conflictului. Spre deosebire de ascultarea simplă, care este
un proces biologic, ascultarea activă nu implică doar acordarea
unei atenții conștiente informațiilor furnizate, ci și interpretarea,
gândirea răspunsurilor la acestea. Încurajează-ți
colegii să asculte activ și să pună întrebări pentru a evita
presupunerile.
Jocul de rol oferă o mai bună înțelegere a situației și
stării de spirit a celeilalte persoane. Propune-le colegilor
să-și schimbe rolurile pentru a-și vedea punctul de vedere
dintr-o perspectivă diferită și pentru a remarca erori în
argumentele lor.
Confruntă situația, nu persoana. Mulți oameni tind să
vadă un dezacord ca fiind responsabilitatea directă a celeilalte
persoane. Și așa începe blamarea. Mult mai eficient
pentru rezolvarea conflictului este să-ți încurajezi colegii să
se concentreze pe problema în cauză și să lucreze pentru a
găsi un numitor comun pentru a o rezolva.
Limbajul corpului joacă un rol-cheie în rezolvarea sau în
amplificarea conflictului. De aceea, este important să le
amintești colegilor că o postură rigidă, cu umerii sau spatele
încordați, brațele încrucișate contribuie la creșterea tensiunii
dintre persoanele aflate în conflict. Pentru rezolvarea
conflictului, contează să aibă o poziție relaxată, ca într-o
conversație amicală.
EP. 6
PAGINI DE AJUTOR ÎN
GESTIONAREA CONFLICTELOR
Abilitatea de a gestiona eficient conflictele
din echipă este esențială pentru succesul
organizațional. În acest context, literatura de
specialitate poate reprezenta un ghid valoros
pentru dezvoltarea acestei abilități. Iată 3 cărți de
referință despre conflict management. Fiecare în
parte abordează aspecte specifice ale conflictelor
și oferă strategii eficiente pentru prevenirea și
rezolvarea lor!
When Goliaths Clash:
Managing Executive Conflict to Build a
More Dynamic Organization
de Howard M. Guttman
Această carte este ghidul ideal pentru
liderii care doresc să gestioneze conflictele
de la job cu brio. Punctul-cheie de la care
pleacă autorul este faptul că nici dezacordurile
nu trebuie ignorate, ci trebuie gestionate. În cartea
sa, Guttman acoperă subiecte precum motivele izbucnirii
conflictelor, stilurile de conflict, cum să-i asculți eficient pe
ceilalți, dar și să fii asertiv când vine vorba de nevoile lor.
Working With You is Killing Me:
Freeing Yourself from Emotional Traps at
Work de Katherine Crowley și Kathi Elster
În Working with You is Killing Me, Crowley
și Elster dezvăluie mai multe strategii pentru
a face față situațiilor conflictuale din
echipe. Autorii vorbesc despre cum să te
detașezi mental de astfel situații și să vezi
obiectiv situația apărută. Totodată, vei afla cât de important
este să schimbi modul în care reacționezi la ele.
Getting Along:
How to Work with Anyone de Amy Gallo
Situațiile în care suntem nevoiți să lucrăm
cu oameni dificili s-ar putea să-și pună
amprenta asupra creativității și productivității
la job. În Getting Along, Amy Gallo
identifică 8 tipuri comune de colegi dificili,
printre acestea numărându-se șeful nesigur,
colegul pasiv-agresiv, cel care le știe
pe toate, colegul părtinitor ș.a.m.d. Gallo oferă strategii personalizate
pentru a aborda relația cu fiecare în parte și oferă
o perspectivă importantă asupra modului în care privim
relațiile de la job, dar și cât de importantă este compasiunea
în situații provocatoare.
COVER STORY
p 43
WE ARE FOCUSED
EP. 7
STILURI DE APLANARE LA
CARE POȚI RECURGE
În funcție de personalitatea ta, te poți orienta
către stilul de aplanare a conflictelor care ți se
potrivește natural. Firește și natura anumitor
conflicte poate impune folosirea unui anumit
stil punctual. Iată mai jos câteva dintre cele mai
folosite opțiuni:
Stilul de compromis
Această abordare funcționează cel mai bine atunci când
timpul este esențial sau atunci când trebuie să rezolvați o
situație într-un timp cât mai scurt. Practic, una dintre părți
trebuie să facă anumite concesii pentru a ajunge la o cale de
mijloc. Negocierea poate fi o modalitate bună de a rezolva
disputele, de a găsi răspunsuri și de a ajunge la un punct
comun. Obiectivul principal în timpul unei negocieri este
să determini ce nevoi ai, la ce poți renunța și cum să faci
compromisuri într-un mod echitabil.
Stilul de colaborare
Abordarea conflictului prin această strategie se concentrează
pe găsirea unei soluții de cooperare. E nevoie însă de
inteligență emoțională și empatie pentru o negociere ca la
carte. Este cunoscută ca o strategie din care au de câștigat
ambele părți. De exemplu, un agent de vânzări și un client
pot lucra împreună pentru a negocia termenii unui contract
până când ambele părți ajung să fie mulțumite într-o
anumită măsură. Concentrându-se pe un scenariu win-win,
echipele colaborative pot elimina sentimentele de negativitate
și păstra relații satisfăcătoare la job.
Stilul competitiv
Acest stil abordează conflictul direct, deoarece scopul lui
este de a pune punct rapid disputei. Însă deși te ajută să
obții rezultate rapide, de asemenea, el poate fi în detrimentul
moralului și productivității unei echipe. Dacă întotdeauna
concurezi cu ceilalți membri din echipă, în loc să faci și
compromisuri, s-ar putea ca în timp să dispară contribuțiile
utile din partea colegilor tăi și să-ți distrugi relațiile la job.
Când ar trebui să-l iei totuși în calcul? Când nicio altă abordare
nu a dat roade sau când simți că nu s-a întâmplat nicio
schimbare pozitivă după o perioadă mai lungă.
EP. 8
UN JOC PENTRU APLANAREA
CONFLICTULUI?
AITA este prescurtarea de la „Am I The A**hole?”, iar acest
exercițiu vine chiar de pe Reddit, unde subreddit-ul r/AITA
este dedicat celor care spun povești despre conflicte și scenarii
din viața lor. Scenariile sunt prezentate din perspectiva
celui care le descrie, iar acesta le solicită celorlalți să judece
dacă a avut dreptate sau dacă este, de fapt, omul-problemă
în situația respectivă. De obicei, există trei răspunsuri
posibile. YTA (yes, you are), pentru că da, ești. NTA (no, you
aren't), pentru nu, nu ești. Și ESH (everyone sucks here),
pentru „toată lumea a greșit aici”, pentru scenariile în care
nimeni nu a acționat corespunzător. Există mai multe
moduri în care se pot folosi povestirile în stil AITA pentru
detensionarea atmosferei.
p 44
WE ARE FOCUSED
→ Poți dezvolta o poveste sau un scenariu similar cu
ce s-ar putea întâlni la locul de muncă și să-l joci
cu echipa ta. Discută ce a mers prost și cum ar
putea fi evitat conflictul în viitor.
→ Poți lua scenarii reale deja postate pe Reddit și le
poți pune în practică, cu aceeași analiză și judecată
la sfârșit.
→ Poți lua povești reale de pe Reddit și poți să le
judeci ca parte a publicului, discutând despre ele
dintr-o perspectivă exterioară.
Impact: Descrie rezultatele comportamentului. Deoarece
descrii exact ceea ce s-a întâmplat și explici adevăratele tale
sentimente, este probabil ca persoana din fața ta să absoarbă
cu ușurință ceea ce-i spui.
Succesul acestei strategii este atunci când cele de mai sus
sunt însoțite de o întrebare despre intențiile inițiale ale
persoanei. Acest lucru îți permite să atragi atenția asupra
decalajului dintre intenție și impact.
Cheia este să te asiguri că niciunul dintre scenariile pe care
le utilizezi nu este scenariul real de la locul curent de muncă;
altfel, riști să amplifici un conflict deja existent. Folosește
în schimb ipoteze și povești generice. De asemenea, ar trebui
să fii precaut dacă alegi postări reale de pe Reddit. Unele
pot fi irelevante pentru echipa ta, iar altele sunt potențial
ofensatoare. Deci, alege cu grijă!
EP. 10
CE SĂ NU FACI CÂND VREI SĂ
REZOLVI UN CONFLICT
EP. 9
FEEDBACK-UL, O ALTĂ SOLUȚIE
PENTRU CONFLICTELE LA JOB
E esențial ca în situațiile conflictuale să gestionezi obiectiv
emoțiile inconfortabile, emoții ce pot să apară în timpul
conversațiilor cu persoanele implicate. Lipsa capacității de
a le gestiona poate crea defensivitate, iar oamenii își pot
pierde încrederea că sunt ascultați. De ce instrumente te
poți folosi pentru a facilita feedback-ul în situații tensionate
din echipă? Află în continuare!
O variantă este modelul de feedback SBI (Situation-
Behavior-Impact), un cadru ideal care te poate ajuta să-ți
structurezi ideile. SBI implică descrierea situației, a comportamentului
și a impactului acestuia asupra ta și asupra celor
alături de care lucrezi. Te poți gândi la exemplul personal.
Atunci când te dezamăgește cineva, ai tendința să-ți creezi
anumite scenarii despre comportamentul celuilalt. De regulă,
presupunem că știm de ce a acționat cealaltă persoană
într-un fel sau altul și reacționăm pe baza acestor presupuneri.
Multe dificultăți pot fi evitate printr-o discuție.
SĂ EXEMPLIFICĂM:
Situație: Descrie situația specifică în care a avut loc comportamentul.
Evită generalizările, acestea pot duce la confuzie.
Comportament: Descrie comportamentul real, observabil.
Totuși, rămâi la fapte, încearcă să nu menționezi opinii sau
judecăți.
Ce lider nu și-ar dori să rezolve rapid provocările
apărute în echipă și să mențină armonia? Cu
toate astea, există anumite abordări care ar putea
perpetua conflictele. Iată câteva lucruri pe care
nu ar trebui să le faci, chiar dacă ai cele mai bune
intenții!
Nu te aventura în discuții, când te afli într-un carusel
de emoții
Nu încerca să rezolvi un conflict atunci când simți că nu ești
calm și nu poți vedea lucrurile limpede. Nu este momentul
potrivit pentru asta. E mult mai bine să stabilești când ești
pregătit să porți o conversație. Nu e nimic în neregulă să ceri
timp pentru a te relaxa înainte de a continua sau a lansa o
conversație.
Evită generalizările
În loc să te concentrezi pe problema specifică, ești probabil
tentat să aduci în discuție și alte evenimente, conflicte sau
frustrări din trecut. Acest lucru se manifestă adesea sub
formă de declarații precum „Tu mereu”, „Eu niciodată”, sau
„Tu niciodată”. Cuvintele „întotdeauna” și „niciodată” nu
ajută la rezolvarea unui conflict. În schimb, ele pot amplifica
frustrările și starea defensivă.
Renunță la nevoia de a avea dreptate
Majoritatea oamenilor intră în conflicte convinși că au
dreptate. Ei abordează conversațiile dintr-o poziție defensivă
și nu reușesc să ia în considerare alte puncte de vedere.
Argumentele astfel devin mai importante decât ascultarea
și soluționarea problemei. Obiectivul rezolvării conflictelor
este de a îmbunătăți relația și colaborarea pe termen
lung. Iar a avea mereu dreptate și a colabora armonios nu
funcționează bine împreună. Renunțarea la ego și recunoașterea
faptului că ai idei și credințe diferite față de cei cu care
lucrezi este un aspect esențial pentru rezolvarea conflictelor.
COVER STORY
p 45
EP. 11
CÂND DOI LIDERI SE CEARTĂ…
Fiecare dintre ei are interese, personalitate diferită
și o viziune diferită. Unul dintre lideri vrea poate
să obțină anumite rezultate, dar se confruntă cu
starea de comoditate a liderului din departamentul
de care depinde pentru a-și atinge obiectivele.
Tensiunea dintre cei doi escaladează până la
punctul în care ea este simțită de colegi, care, în
mod inconștient să împart în două tabere. Sună
cunoscut? Efectele se văd pe mai multe planuri.
Soluțiile?
Rezolvarea conflictului dintre lideri poate fi dificilă – mai
ales în cazurile în care liderii implicați nu vor admite că
există o problemă și sunt responsabili pentru conflictul
care are impact asupra organizației. În plus, confruntarea și
gestionarea disputelor poate fi inconfortabilă, însă aceasta
trebuie asumată la nivel de HR și management superior, iar
abordarea este similară rezolvării unui conflict în echipă.
Medierea
Mediatorul, o persoană neutră, de preferat din afara companiei,
clarifică intenția conversației, aceea de a depăși
dezacordul și de a merge înainte productiv, ca o echipă. De
asemenea, este esențial să se creeze un spațiu în care managerii
să se simtă confortabil să împărtășească feedback.
Încurajează fiecare lider să-și respecte interlocutorul, să-și
expună punctul de vedere și să-și ofere feedback unul celuilalt.
Împreună cu mediatorul, liderii pot explora un potențial
teren comun și un compromis.
Negocierea bazată pe interese
Dacă medierea nu funcționează, mediatorul sau managerul
general poate trece la următorul pas numit negociere bazată
pe interese, în care ajunge la rădăcina conflictului. Întreabă-i
ce lucruri bune li s-ar întâmpla dacă poziția lor ar fi acceptată.
Detaliază până ajungi la interese, obiective, nevoi reale.
Găsește un numitor comun
Pentru a rezolva un conflict, mediatorul poate aduce în
discuție faptul că doi lideri au același scop, acela de a crește
profitul companiei. Doar lucrând împreună echipa ar fi mult
mai puternică și ar îmbunătăți rezultatele.
Încurajează-i să folosească cei trei C
Calmness, Care and Curiosity. Transmite-le îndemnul de a
rămâne calmi, de a-și gestiona emoțiile și oferă-le ocazia de
a conștientiza că și cealaltă parte are sentimente, convingeri
și obiective. Susține-i să pună întrebări și să caute să-nvețe,
mai degrabă decât să spună, să convingă sau să demonstreze
că au dreptate.
Urmărește conflictul
În situația în care se ajunge la o soluție sau la un compromis,
menține comunicarea cu liderii pentru a vedea cum
decurg lucrurile în colaborarea lor. Poți face acest lucru
prin conversații unu-la-unu, prin sondaje sau prin ședințe
cu amândoi. Dacă soluția nu funcționează sau dacă există
aspecte care nu sunt corecte, colaborați pentru a găsi soluții
alternative. Conflictele nu dispar peste noapte, așa că e
nevoie de răbdare.
p 46
WE ARE FOCUSED
EP. 12
CUM PREVII TOTUȘI CONFLICTELE
Una dintre cele mai mari greșeli pe care le
poți face din poziția de lider este evitarea
dezacordurilor în echipă. Da, un dezacord se
poate simți inconfortabil, dar tensiunea este
adesea o parte naturală a progresului real și
contribuie la sudarea echipei. Însă, firește, există
și conflicte disfuncționale, caracterizate de ceartă
și de atacuri personale, care pot lua amploare.
Iată câteva aspecte pe care le poți controla
ca lider și la care poți lucra constant pentru a
preveni astfel de situații.
Oamenii care lucrează împreună petrec uneori mai mult
timp în echipă decât cu familiile lor. De aceea trebuie să
încurajezi o cultură a comunicării deschise și respectuoase,
iar orice indiciu de lipsă de respect, hărțuire sau ostilitate
trebuie să aibă și consecințe comunicate prin regulamentul
intern.
Definește clar responsabilitățile. Conflictul poate apărea
atunci când comunicarea nu este clară și colegii nu sunt
siguri de responsabilitățile fiecăruia. Comunicarea greșită
poate duce la un mediu de lucru tensionat, iar membrii
echipei se pot învinovăți reciproc pentru că nu respectă
termenele-limită. Un lider organizat construiește o echipă
organizată.
Dezvoltă o cultură de echipă care încurajează dialogul.
Unul dintre motivele pentru care un dezacord degenerează
este acela că oamenii își rețin adesea gândurile și mai târziu,
când își exprimă opiniile sau preocupările, tonul lor este
mult mai ostil. Evită această situație, încurajând membrii
echipei să pună întrebări constructive sau să ofere idei alternative
de îndată ce le au.
Stabilește o etichetă sănătoasă în dezacord. Prezintă
echipei practici sănătoase pentru dezacord, cum ar fi ascultarea
activă, înțelegerea, repetarea punctului de vedere al
celeilalte persoane înainte de a o contrazice sau căutarea
oportunităților în mijlocul dezacordului.
Oferă formare continuă pe subiecte precum discriminarea,
hărțuirea și părtinirea inconștientă. Atunci când oamenii
înțeleg politicile companiei pot contribui la prevenirea
apariției problemelor.
Încurajează umorul! Chiar dacă locul de muncă este un
spațiu dedicat pentru a lucra la obiectivele de business, nu
trebuie să fie serios tot timpul. Oferă exemplul personal la
întâlniri printr-o dispoziție pozitivă și chiar povești amuzante.
Ușurarea stării de spirit poate contribui la prevenirea
conflictelor.
COVER STORY
EP. 13
UN PODCAST CARE TE AJUTĂ
SĂ READUCI PACEA
Podcastul „How Can I Say This…” oferă
recomandări atât când vine vorba de gestionarea
conflictelor, cât și pentru conversații dificile,
oferirea și primirea de feedback, negocierea și alte
situații în care tonul face muzica.
Gazda sa este Beth Buelow, fondatoarea ZOPA Consulting
(unde ZOPA este acronimul Zone of Possible Agreement) și
autoarea cărții „The Introvert Entrepreneur: Amplify Your
Strengths and Create Success on Your Own Terms”. În fiecare
episod vei găsi idei despre cum să gestionezi diversele
situații incomode; sfaturi pentru a te simți mai încrezător
și confortabil când te întâlnești cu un conflict; oportunități
de a învăța din situații din viața reală prin intermediul
întrebărilor împărtășite de ascultători. Și, în cele din urmă,
dobândești abilități și tehnici pentru a face față situațiilor
dificile la serviciu și acasă. Iar episoadele care te cuceresc le
poți împărtăși ulterior și cu cei din echipa ta.
p 47
Cu agenția de recrutare Skilld angajezi rapid talentele
tale ideale, chiar și pentru cele mai complexe roluri din
compania ta.
Lasă-ne pe noi să ne ocupăm de talent sourcing, de prezentarea jobului
și de primele interviuri!
Creăm portretul candidatului ideal pentru compania ta
Scanăm multiple canale de media și platforme de recrutare
Filtrăm și precalificăm candidații, livrându-ți la final cele mai
potrivite talente
Contactează-ne la 0729 729 392 și hai să discutăm mai
multe despre cum te poate ajuta Skilld să recrutezi candidații
ideali pentru compania ta!
UN BUN LIDER ȘTIE CÂND OAMENII LUI
AU NEVOIE DE O SCHIMBARE
Totul despre
mobilitatea internă
40% dintre oameni sunt nefericiți la joburile lor și caută noi
oportunități. Sunt concluziile unui raport McKinsey, din 2021,
și probabil aceste date coincid cu preocuparea ta actuală
pentru retenție, într-un context în care oamenii sunt tot mai
încrezători în șansele de a-și găsi un nou job. Ce i-ar face
totuși să renunțe la demisie?
Text Steluța Năstase-Lupu
p 50
WE ARE FOCUSED
De ce este importantă mobilitatea
internă în 2023 (și mai departe)?
Angajarea noilor colegi poate fi un proces
costisitor și consumator de timp.
Costul total pentru angajare poate fi
de trei până la patru ori mai mare decât
salariul postului, potrivit lui Edie
Goldberg, președinte al Fundației
SHRM, care menționează că 30-40%
sunt costuri directe, iar celelalte 60%
sunt costuri soft aferente timpului pe
care liderii îl investesc în procesul de
angajare. Dar există și costurile indirecte,
precum scăderea productivității
în echipă sau taxa emoțională care
vine o dată cu plecarea unui coleg. Și
primul pas spre a le îmbunătăți experiența
este să conștientizezi beneficiile
mobilității interne.
CE PLUSURI ÎȚI ADUCE
MOBILITATEA INTERNĂ
Corespunde priorităților lor în
carieră.
Potrivit unui sondaj recent realizat de Gallup, lipsa oportunităților
de avansare în carieră s-a aflat în fruntea listei motivelor
pentru care oamenii își părăsesc locurile de muncă.
Și în același sondaj, angajații au declarat că liderii lor care
încurajează dezvoltarea le cresc cu 92% șansa de a rămâne
în companie și anul următor.
Le oferă motivație.
Oamenii caută mereu noi oportunități și provocări. E o stare
pe care nu o poți controla. Iar în contextul în care poate
nu mai au multă flexibilitate în privința locului de unde își
desfășoară activitatea, tot ce poți face este să demonstrezi
că în compania ta pot să realizeze ce-și doresc, prin mobilitatea
internă.
Pregătește colegii pentru a acoperi viitorul deficit
de competențe.
În 2020, Forumul Economic Mondial a estimat că 40% din
competențele de bază ale lucrătorilor actuali se vor schimba
în următorii 5 ani, iar 50% dintre angajați vor avea nevoie
de recalificare până în 2025. Ai deja în echipă oamenii care
își doresc să învețe? Asigură-te că aceștia își dezvoltă abilitățile
necesare pentru a răspunde nevoilor business-ului în
următorii ani.
43,2% dintre
angajați spun că
nu au suficiente
oportunități de
mobilitate internă.
48% cred că
managerii lor
ar refuza ideea
ca aceștia să-și
schimbe rolurile în
cadrul organizației.
RAPORT RANDSTAD RISESMART CAREER
MOBILITY, 2021
CELE MAI BUNE PRACTICI PENTRU
MOBILITATEA INTERNĂ
Chiar dacă mobilitatea internă are
numeroase beneficii atât pentru
business, cât și pentru oamenii din
echipele lor, multe companii încă
se luptă să o facă parte din cultura
lor. Iată cum poți face lucrurile
pentru a susține mobilitatea
internă:
Elimină tabuurile
Discută transparent cu echipele
tale despre beneficiile mobilității
interne și încurajează managerii
să discute cu oamenii lor despre
oportunitățile interne și oportunitățile
de avansare în carieră.
Formează lideri
Liderii sunt primul punct de contact
cu oamenii care ar dori să facă
o mutare internă. Ca atare, munca lor poate fi una dificilă.
Ei trebuie să fie atât experți în domeniu, cât și coach, care
pot identifica și cultiva potențialul colegilor. De aceea e important
să le oferi sesiuni de coaching și formare în managementul
oamenilor, în mentorat și în evaluarea abilităților.
Evaluează performanța, punând accent pe dezvoltare
Evaluarea performanței este o componentă esențială a mobilității
interne. Pentru cele mai bune rezultate, evaluările
performanței ar trebui să aibă loc la un interval de timp relevant
pentru companie și să prezinte un plan pentru creșterea
profesională, prin dezvoltarea aptitudinilor și competențelor
relevante.
Oferă un plan de carieră
În mod ideal, fiecare coleg ar trebui să știe cum va arăta
următorul pas în călătoria lui profesională în companie și
ce trebuie să facă pentru a ajunge acolo. Creează fie un plan
general (care ar trebui să prezinte toate nivelurile ierarhiei
companiei, inclusiv titlurile posturilor, și să definească
ce competențe trebuie îndeplinite pentru a atinge fiecare
nivel) sau realizează un plan individualizat. Acesta permite
oamenilor să vadă o cale de evoluție pentru ei înșiși în
cadrul companiei, chiar dacă nu sunt interesați de o poziție
de lider.
MINIGHID
Susține o cultură a recunoașterii.
Angajarea externă poate afecta adesea legăturile în echipă
mai ales dacă simt că abilitățile lor nu sunt recunoscute.
Unul dintre cele mai puternice mesaje pe care le transmite
un program de mobilitate internă este „Cred în tine”. A crede
în oamenii tăi înseamnă că investești în ei și le oferi ocazia
de a testa și alte departamente.
Ei își doresc să evolueze. Tu îți dorești să reții cele mai
bune talente, iar mobilitatea internă vine să creeze armonie
între cele două obiective și să ofere o soluție win-win. Dar
pentru ca mobilitatea internă să reprezinte o strategie de
succes pe termen lung, va trebui ca ea să devină o parte
integrantă din cultura companiei tale și nu doar un as pe
care-l scoți din mânecă la nevoie.
p 51
CE HAINĂ POARTĂ
LEADERSHIP-UL?
CE SPUN VOCILE DIN 4 INDUSTRII DIFERITE
Încrederea stă la baza tuturor relațiilor de succes, indiferent dacă vorbim
de prietenii, parteneriate, dar mai ales în relația dintre un lider și echipa
sa. Acest ingredient nu doar sudează legăturile dintre oameni, ci are un
impact semnificativ asupra rezultatelor companiei, productivității și asupra
întregului climat de lucru. Și asta nu o spunem doar noi, ci și 4 lideri ce
provin din zone diferite: HoReCa, Pharma, Construcții și HR. Ce fațete are
leadership-ul din unghiul lor, am aflat în cele ce urmează!
Text Mihaela Pascari
p 52
WE ARE FOCUSED
ANCA-ȘTEFANA NARDAN-
LĂBUȘCĂ
HUMAN RESOURCES DIRECTOR LA
@ GEIGER ROMÂNIA
Percep încrederea ca pe un act de
credință, iar dacă tu, ca manager, nu
ai încredere în ceea ce reprezinți și
prin urmare nu ai încredere în tine, mă
îndoiesc că vei putea construi relații
bazate pe ea cu cei alături de care
lucrezi. Orice urmă de negativism,
ezitare, o lipsă a echilibrului interior,
frică de eșec sau lipsa asumării ca
manager se vor oglindi în relaționarea
cu ceilalți și vor inhiba dezvoltarea
încrederii. Din rolul de manager este
necesar să fii perceput ca fiind o oază
de stabilitate, de siguranță, un arbitru în
caz de conflict și un furnizor de soluții și
pozitivism atunci când energia în echipă
nu este la cote înalte. Poți crea un
cadru de dezvoltare a încrederii și poți
spera că echipa îți va urma exemplul. Îi
poți inspira pe ceilalți să te urmeze prin
încrederea pe care tu le-o oferi.
HORIA PETRAȘCU
MANAGER/CONSULTANT
@ BISTRO DE L’ARTE
Am învățat că sinceritatea este foarte importantă în orice fel de
relație și un fundament al încrederii. Când recrutez pe cineva, mă
asigur că explic atât așteptările pe care le avem de la un potențial
nou coleg și că răspund clar și concret la orice fel de întrebări apar,
mai ales la cele legate de aspectele financiare. Aștept de la colegii
mei să-și recunoască rapid greșelile și să învețe din ele. Am momente
în care chiar mă bucur când fac mici greșeli și le semnalez rapid
celor implicați din echipă, explicând și ce soluții voi aplica pentru a le
remedia. Am observat că astfel îi încurajez să procedeze în același fel
când și ei vor greși și, mai ales, vor căuta soluții rapide.
CUM
CONSTRUIEȘTI
ȘI MENȚII
RELAȚII DE
ÎNCREDERE CU
ECHIPA, DIN
POSTURA DE
LIDER?
IULIANA LEURENT
CEO
@ TEMPS HR
OPINIE
ROXANA LEONTE
HR BUSINESS PARTNER
@ SUN WAVE PHARMA
Încrederea este una dintre cele mai importante valori pentru bunul
mers al unei companii. Aceasta presupune să știm și să credem că
ceilalți iau decizii în funcție de nevoile noastre. Unul dintre factorii
ce contribuie la construirea unui mediu dominat de încredere este
integritatea. Liderii eficienți știu că, pentru a câștiga încrederea, trebuie
să-și respecte promisiunile. De asemenea, inteligența emoțională
este un alt factor de bază pentru construirea încrederii. Încrederea
se construiește atunci când liderii prețuiesc și investesc în echipele
lor. Când membrii echipei sunt ascultați și auziți. Altfel, oamenii încep
să se disocieze de liderii lor și de obiectivul comun. Cel mai bun mod
de a combate acest lucru este să arăți fiecărei persoane din echipă
apreciere. Comunicarea deschisă, consecvența, integritatea și empatia
dublate de carismă și competențe bine dezvoltate sunt câteva dintre
ingredientele principale necesare în construirea încrederii în rândul
echipelor.
Echipa nu este doar un grup de oameni,
este un organism emoțional într-o
continuă dinamică. Știi că ai o echipă
atunci când fiecare membru este
autonom și curajos în inițiativele luate.
Să construiești o echipă înseamnă
să ai răbdare, să te educi în paralel și
să faci ajustările necesare. Principiul
unei echipe nu înseamnă să gândim
sau să reacționăm la fel, ci să avem
valori comune. Ceea ce menține o
echipă unită este nivelul fiecăruia de
maturitate în a vedea diferențele și a
le accepta. Cred că misiunea liderului
este de a inspira și a ghida oamenii cu
care lucrează. Un aspect important este
parcursul rolului de lider și momentul
la care acesta se află. Organizația ar
trebui să susțină dezvoltarea liderului
la diferitele niveluri, știind că mai
departe acele lucruri vor fi transferate.
Leadership-ul este o stare individuală,
nu un statut, care implică skill-uri de
evaluare și înțelegere a motivațiilor
intrinseci ale fiecărui membru.
p 53
MITURI
DESPRE LIDERII
INTROVERTIȚI
Apuse sunt vremurile în care un lider era asociat strict cu
o personalitate tip Jordan Belfort a.k.a Lupul de pe Wall
Street. Prin marea de lideri extroverți, încep să-și facă simțită
prezența tot mai mulți oameni mai degrabă temperați, decât
efervescenți. Dar pot oare face față aceștia unor astfel de
responsabilități? Pot conduce și inspira echipe întregi de
oameni? Vedem în rândurile următoare.
Text Cristian Niță
p 54
WE ARE FOCUSED
Ca să facem lucrurile clare de la început, cred că e necesar
să definim ce înseamnă un lider introvertit și unul extrovertit.
Să-i luăm pe rând.
liderul introvertit preferă să asculte mai mult și să vorbească
mai puțin. Petrece mai mult timp singur, absorbit de
gândurile proprii, decât în grupuri. Se simte confortabil în
lumea sa, cu limite ceva mai clar definite și acționează încet
și deliberat. Caracterul său calm îl ajută de multe ori când
vine vorba de a lua decizii în situații tensionate.
liderul extrovertit, în schimb, abordează diferit comunicarea
și interacțiunea cu oamenii. E mereu acolo și-și face
simțită prezența. În cartea sa „Quiet”, autoarea Susan Cain
spune despre extrovertiți că abordează rapid sarcinile, iau
decizii imediate și sunt confortabili cu multitasking-ul și cu
asumarea riscurilor. Sunt dominanți și mereu gata să-ți anime
petrecerea și să râdă la glumele tale.
Tot în această carte, Susan Cain definește introversia ca
fiind o preferință pentru anumite medii care nu sunt suprastimulante
și că nu are neapărat de-a face cu timiditatea
sau rușinea, introversia reprezintă doar o înclinație spre
contexte mai puțin solicitante. În caz că nu ți-ai dat seama
deja, îți recomand călduros „Quiet - Puterea introvertiților
într-o lume asurzitoare” a lui Susan Cain. Îți va da un boost
imens de curaj încă de la primele pagini.
Dacă ești introvertit și ești deja lider sau tinzi să atingi
această etapă în cariera ta, probabil te lovești sau te vei lovi
de o mulțime de mituri în parcursul tău profesional. Stai
fără griji, le demontăm mai jos. Așadar, hai să ne jucăm de-a
Myth Busters și să le luăm pe rând:
MITUL 1
„EȘTI SIGUR CĂ TE DESCURCI SĂ ȚII UN
DISCURS?”
Faptul că ai momente de reflectare sau ai nevoie de o perioadă
mai generoasă de cooldown după o interacțiune intensă
cu oamenii nu înseamnă că nu ești bun la public speaking.
De fapt, indivizii introvertiți tind să aibă discursuri chiar reușite.
Cum se întâmplă asta? Prin faptul că sunt foarte meticuloși
și-și structurează bine informația înainte. N-ar fi tocmai
confortabil pentru ei să se prezinte pe o scenă doar cu un
moment de improvizație. Discursul lor exprimă siguranță și
autoritate în fața publicului, iar astfel le poate câștiga cu ușurință
încrederea.
În plus, introvertiții au o putere de concentrare fantastică, iar
dacă și tu, cel care citești, faci parte din grupul lor, cred că
poți confirma asta. Această putere îi ajută pe introvertiți să
elimine distragerile din sală și se concentreze pe ce au de
livrat. Nu, nu e confortabil nici pentru ei. Însă toate abilitățile
enumerate mai sus, puse în practică de mai multe ori, îi pot
face chiar niște public speakeri de succes.
MITUL 2
„HMM… NU CRED CĂ POȚI CONDUCE O ECHIPĂ.”
Din păcate, acest mit este probabil cel mai frecvent întâlnit -
că introvertiții nu pot fi lideri sau nu au people skills. Ironia
e că fix caracterul lor îi ajută să construiască echipe și să-și
mențină oamenii uniți. Cum? Prin faptul că au capacitate de
înțelegere și empatie, venită din faptul că ei sunt mai mult
ascultători și mai puțin oratori. Slabe șanse să vezi un introvertit
care să te întrerupă în cadrul unei conversații. Iar lucrul
acesta îi ajută să creeze conexiuni mai profunde cu oamenii
și, implicit, să le câștige încrederea. Chiar dacă în general îi
vezi lucrând singuri, în liniște, asta nu înseamnă că nu pot
colabora pentru un scop comun. În același timp, managerii
introvertiți pot observa cu ușurință detalii sau indicii despre
oamenii lor, adică niște date destul de prețioase, care îi ajută
să-și cunoască echipele.
MITUL 3
„NU PARI GENUL CARE IA ASTFEL DE DECIZII.”
O altă preconcepție despre liderii introvertiți ar fi că nu pot
lua decizii importante. Deși liderii extrovertiți sunt asociați
cu deciziile riscante, multe caracteristici din profilul introvertiților
demonstrează că și ei pot acționa la fel. După cum
menționam mai sus, capacitatea lor de a-și controla emoțiile
și a rămâne calmi în situații tensionate reprezintă asul din
mânecă. Acel spike de adrenalină nu e suficient de mare cât
să-i facă să-și piardă controlul și să acționeze. Chiar dacă îi
vezi privind în gol, reflectând în spațiul propriu, ei evaluează
bine riscurile și opțiunile pe care le au la dispoziție. Nu-i treabă
ușoară să eviți acele red flags sau semnale de alarmă care
apar în minte când ai de luat o decizie. Chiar dacă procesul
poate dura mai mult, deoarece aceștia compară experiențele
din trecutul lor cu scenariile care pot apărea, cu siguranță decizia
va fi una înțeleaptă și îndelung cântărită.
NICIO REGULĂ NU E BĂTUTĂ ÎN CUIE
Să recunoaștem, nu-i treabă ușoară să conduci o echipă sau
chiar un business întreg, indiferent de personalitatea ta. Însă
n-ar trebui să lași anumite preconcepții să-ți stea în cale, în
special dacă ești o fire introvertită. La final de zi, contează ce
impact ai reușit să aduci, prin felul tău unic și propriu. Nu
există un tip de personalitate „rău” sau „bun” când vine vorba
de a conduce. Acceptă cine ești și profită de abilitățile tale ca
să faci lucrurile care contează cu adevărat!
MINIGHID
p 55
sau cum
să redevii
stăpânul
propriului
timp
Timeboxing
E poate cea mai importantă resursă
pe care o avem la job, dincolo de
skill-uri sau know-how. Mă refer, firește,
la timp. Și, tocmai de aceea, e esențial
să fie corect gestionat astfel încât să ne
atingem obiectivele stabilite. Timeboxing-ul
este una dintre strategiile care nu doar reduce
procrastinarea, ci se concentrează pe alocarea
strategică a resurselor. În acest articol afli cum
funcționează, dar și cum te poți bucura
de rezultatele sale în echipă.
Text Mihaela Pascari
p 56
WE ARE FOCUSED
Scurtă lecție de istorie
Ce este totuși timeboxing-ul? Cu siguranță ți s-a întâmplat de
mai multe ori la job să ți se ofere un deadline generos, dar, cu
toate astea, să rezolvi task-urile cu o zi înainte de predarea
proiectului. Pentru a nu te mai afla constant în astfel de situații,
te poți folosi de timeboxing, una dintre cele mai utilizate
tehnici de gestionare a timpului.
Ea implică alocarea unei unități fixe de timp pentru ducerea
la bun sfârșit a unei sarcini. Ce ai de făcut? Trebuie doar
să deschizi calendarul și să introduci un interval de timp pe
care să-l petreci pe un anumit task. În loc să lucrezi o perioadă
lungă la acesta până îl termini, îți vei limita timpul pe
care-l petreci asupra sa, indiferent de progresul obținut. Mai
exact, în momentul în care intervalul de timp stabilit expiră,
vei înceta să lucrezi la sarcina respectivă.
Cu ajutorul tehnicii de gestionare a timpului cunoscută sub
denumirea de „timeboxing” și introdusă pentru prima dată de
James Martin, autorul cărții „Rapid Application Development”,
vei putea stabili timpul de finalizare a unei sarcini specifice.
Sarcina nu trebuie să fie complet finalizată, dar trebuie stabilit
un obiectiv și apoi să evaluezi în ce proporție a fost atins
și care au fost impedimentele. Durata intervalelor de timp
de lucru poate varia de la 15 minute până la câteva luni, în
funcție de complexitatea proiectelor. Iar ca să te ții de acest
plan, e important ca fiecare casetă de timp să aibă obiective
și date cât mai specifice. Totodată, ele pot include bugete sau
chiar mai multe task-uri.
Să presupunem că ai de realizat două task-uri într-o singură
zi. Primul pas este să stabilești timpul de care ai nevoie pentru
a le realiza pe fiecare în parte și să stabilești intervalele
orare în care vrei să te concentrezi pe ele. Chiar dacă primul
task nu este terminat în intervalul stabilit, treci la următorul.
Poți programa un alt interval de timp pentru prima sarcină
și reveni asupra ei. Practic, termenul-limită trebuie să joace
rolul factorului motivant pentru îndeplinirea sarcinii.
de ce este o strategie care
dă rezultate?
Previne procrastinarea
Timeboxing-ul combate amânarea prin impunerea
unor limite de timp, iar asta te ajută să te concentrezi
pe o anumită sarcină. Totodată, această tehnică ajută
la eliminarea distragerilor și se bazează pe prioritizarea
task-urilor. În plus, vei evita să petreci prea mult timp
blocat într-o decizie. E mai ușor să începi cu o sarcină
pe care trebuie să o faci doar 15 minute decât cu ceva
pentru care trebuie să acorzi un număr nelimitat de ore
sau chiar zile.
Vei putea combate Legea Parkinson
Timeboxing-ul te poate ajuta să confrunți Legea
Parkinson, potrivit căreia volumul de muncă are
tendința de a crește în raport cu timpul pe care îl ai
la dispoziție. Practic, cu cât ai mai mult timp, cu atât
vei lucra mai mult la fiecare sarcină, iar timeboxing-ul
poate combate această tendință, prin stabilirea clară a
intervalelor de lucru.
Vei realiza că nicio sarcină nu trebuie să fie
perfectă
Perfecționismul este fratele mai mic al Legii Parkinson.
Dacă vrei să găsești cea mai bună soluție pentru fiecare
task în parte, cel mai probabil vei pierde mult mai mult
timp decât ai preconizat. Nu orice document sau anunț
de angajare trebuie editat de două ori. Iar dacă stai prea
mult pe un singur task, s-ar putea să ajungi cu zeci de
task-uri în stand by. Timeboxing-ul te ajută să preiei
controlul asupra fiecărei sarcini. Indiferent cât de mult
ai putea șlefui un lucru, va trebui să te oprești când
intervalul de timp ajunge la final.
Măsoară productivitatea
Un alt avantaj al timeboxing-ului este că te ajută
la estimarea termenelor-limită. Pe măsură ce te
familiarizezi cu această tehnică, îți va fi mult mai ușor
să determini dacă ai suficient timp pentru realizarea
unui proiect. Prin urmare, te ajută atât pe tine, cât și
pe ceilalți membri din echipa ta să evitați riscul de a
promite prea mult. Blocarea anumitor intervale permite,
de asemenea, liderilor să măsoare timpul pe care o
anumită echipă îl poate dedica unui nou proiect.
în timp ce te familiarizezi cu
timeboxing-ul s-ar putea să…
… ai tendința de a depăși timpul de lucru stabilit.
… resimtă echipa ta presiunea de a-și extinde deadline-urile.
… stabilești intervale de timp fără să ții cont de pauze sau
timpii morți specifici unei zile de lucru.
… nu iei în calcul momentele din zi în care ești cel mai
productiv.
… te lași pradă unor distrageri, precum rețelele de socializare.
Trăim într-o cultură în care productivitatea a fost așezată pe
un piedestal. Lucrăm noaptea târziu, peste program, iar uneori
sărim peste masa de prânz. Și în timp ce acest lucru poate
părea un rău necesar la job, lucrurile ar putea fi îmbunătățite
pentru ca astfel de situații să nu mai fie norma, ci cel mult
excepția. Timeboxing-ul te poate ajuta să îndeplinești promisiunile
legate de livrarea unor proiecte, dar și să înveți și
echipa să o facă la rândul ei. Și nu ar trebui să te rezumi doar
la proiecte complexe sau strict la chestiuni de job. Poți stabili
intervale de timp și pentru sarcini personale sau pentru a
gestiona întâlnirile mult mai eficient. Hai că se poate și altfel!
MINIGHID
p 57
CUM NAVIGĂM PE
GRANIȚA FINĂ DINTRE
CELE DOUĂ, ÎN ERA AI
p 58
WE ARE FOCUSED
Instrumentele AI pot fi un real ajutor pentru toate domeniile și industriile. Ne pot
ajuta să lucrăm mai repede, mai eficient, mai creativ și mai ingenios, dar la fel
de bine ne pot trimite și în direcțiile greșite. Despre cum recunoaștem și cum
evităm diferența dintre automatizare și plagiere, pentru a ghida mai bine noii
experți din echipele noastre, povestim în continuare.
↓
Text Iulia Văcăroiu
a nivel global, tot mai multe companii au început
să caute specialiști în tool-uri inteligente:
developeri, designeri, videografi și marketeri
capabili să lucreze cu ChatGPT, Midjourney,
Synthesia și altele. Doar că, așa cum îți poți
imagina, deficitul de talente din această zonă
este enorm. Puțini sunt cu adevărat experți, iar
cei mai mulți potențiali candidați sunt pur și
simplu persoane curioase și dornice să experimenteze
cu aceste tool-uri.
Desigur, în lipsa specialiștilor adevărați,
invităm cu drag în echipă oamenii fără experiență,
dar care sunt dispuși să învețe să lucreze
cu instrumentele astea noi. Problema apare
atunci când nu există context. Cine îi va învăța
pe oamenii ăștia, dacă nu există alți specialiști?
Suntem siguri că vor deprinde lecțiile care trebuie
pe cont propriu? Și știm noi ce să le cerem
să producă, dacă nici noi nu înțelegem limitările
tehnologiilor?
Eu am plagiat. Dar tu?
Am avut trei momente de-a lungul vieții în care am furat
munca altcuiva fără să-mi dau seama. Acum, uitându-mă în
urmă, mi se pare uimitor și imposibil că am putut face asta
fără să realizez că fac ceva greșit. Și totuși s-a întâmplat.
Primul moment a avut loc când, la 10-12 ani, am luat o
coală de hârtie mai translucidă, am lipit-o de ecranul calculatorului
și am trasat un desen ilustrat de altcineva, a cărui
siluetă se înfiripa în spatele colii. Eram un copil, desenul era
un joc, iar etica artistică era un subiect total străin pentru
mine. Schița pe care am obținut-o la final nu era, în capul
meu cel puțin, o copie, și nicidecum furt intelectual. Era desenul
„meu”, eu muncisem pentru el și nu conta prin ce metodă
îl obținusem. Ca atare, atunci când mama mi-a descoperit
desenul, am primit cu maximă mândrie felicitările ei și
fără niciun pic de rușine. Abia la liceu, dintr-un pur accident,
am aflat că ce am făcut atunci se numea tracing în lumea
artistică și că era o metodă pe care tinerii artiști o foloseau
ca să obțină atenție și interes fără să depună, de fapt, munca
necesară pentru a-și dezvolta corect abilitățile.
FEATURE
Cine știe? Răspunsurile la aceste întrebări
sigur nu le vei descoperi în următoarele paragrafe.
E prea devreme ca să le formulăm, iar
tehnologiile - prea tinere ca să le domesticim. Ce
putem face, în schimb, e să lucrăm la context și
să fim siguri că stabilim câteva reguli sănătoase
de lucru, înainte de a recruta experți în AI în
echipele noastre și înainte de a le
cere colegilor existenți să introducă
automatizări în workflow-urile lor.
Dar înainte de toate, hai să stabilim
de ce e important să facem asta.
În treaba asta cu desenul nu au existat consecințe.
Făcusem doar câteva astfel de schițe, pe care le-au văzut
doar câțiva oameni apropiați. Dar mai rău a fost când, la
școală și în liceu, am fost trasă la răspundere pentru alte
două momente de plagiat: unul în care copiasem paragrafe
întregi de pe Wikipedia pentru un referat și altul în care tradusesem
un TED Talk pentru introducerea unui eseu. Acum,
uitându-mă în urmă, după ce am scris sute de texte și am
analizat mii de referințe de-a lungul vieții, îmi vine să râd
că am avut asemenea tupeu să copiez atât de mult munca
altcuiva. Dar atunci nu știam că fac ceva greșit. Nimeni nu
mi-a explicat până în acel moment cum să mă documentez,
p 59
WE ARE FOCUSED
cum să parafrazez și cum să interpretez textul altcuiva.
Atunci, școala era, în proporție de 80%, un exercițiu în copiat
și toți copiii o făceau. Într-un final am înțeles de ce e greșit
și cum trebuie să procedez ca să nu mai fac astfel de greșeli,
dar pentru o perioadă destul de lungă am crezut că a copia
este OK.
Sună ciudat, știu, dar chiar și acum trăim într-o lume în
care tot ce facem este un tip de mimesis sau altul. Copiem
și împrumutăm din toate direcțiile. Poate nu lucrări propriu-zise,
din motive etice evidente, dar sigur copiem teme,
direcții, moduri de gândire și de lucru. Problema apare abia
atunci când rămânem setați pe un singur făgaș și nu mai
ținem pasul cu schimbările. De aceea trebuie tot timpul să
imităm ce e nou și ce demonstrează că funcționează. Nu e
greu atunci de înțeles de ce ne-am aruncat toți în trendul
tool-urilor inteligente. Pentru că vedem potențialul enorm
din spatele lor. Dar întrebarea acum e: știm cum să le folosim
fără să-i copiem pe alții? Și răspunsul, din păcate, e: nu prea.
Câți astronauți sunt prea mulți astronauți?
Recent m-am lovit de o situație foarte asemănătoare cu
ce am trăit în copilărie și adolescență, doar că de data
asta eram unul dintre puținii oameni de pe cealaltă parte
a baricadei, cea care nu susține copiatul. În primăvară am
participat la un atelier la care s-a vorbit, printre altele, despre
Midjourney, programul inteligent care generează imagini
pe baza unor prompt-uri scrise, iar acolo am primit ca
exemplu pozitiv o serie de afișe dintr-o campanie publicitară
generată 100% de AI. În imagini, diverși astronauți se
plimbau agale pe străzile unui oraș sau erau prinși în ipostaze
de tip slice of life, situații obișnuite în care ne regăsim
cu toții în diverse momente, cu toate că niciodată îmbrăcați
ca niște astronauți.
Din anumite puncte de vedere, campania era fantastică.
Conceptul era funcțional, produsul final arăta bine și era
coerent, iar costurile de producție erau fenomenal de mici în
comparație cu orice altă campanie în care ai fi avut nevoie de
modele, fotograf, locații, asistenți, costume etc. Dar în entuziasmul
de a putea crea ceva rapid și ușor cu ajutorul AI-ului,
s-a pierdut din vedere un lucru important: faptul că întregul
internet era plin de astronauți generați de AI deja de câteva
luni. Trendul a început în aprilie 2022, când Dall-e a postat în
social media o imagine cu un astronaut călare pe un cal, în
spațiu. A continuat în iunie 2022, când revista Cosmopolitan
a publicat prima copertă de revistă generată de AI, folosind
imaginea unui astronaut mergând pe o altă planetă, și a
ajuns până în India, unde artistul Jayesh Sachdev a generat
o serie, devenită virală, de imagini cu astronauți-mirese. Și
ca să fie treaba treabă, când ne-a fost prezentată această
campanie cu astronauți AI la workshop, unul dintre participanții
la atelier s-a ridicat entuziasmat ca să ne arate propria
campanie făcută tot cu AI și, evident, tot cu astronauți! Și,
la fel cum am pățit și eu în copilărie și adolescență, colegul
meu nu și-a pus problema că a copiat sau că ce a făcut el e în
vreun fel non-original, chiar și atunci când a fost pus față în
față cu multe alte exemple similare.
Sigur, nu s-a întâmplat nimic grav în această situație, dar
imaginează-ți cum ar fi să se întâmple asta în compania ta.
Cum ar fi ca echipa de marketing să producă o campanie
care să se dovedească a fi copia fidelă a competiției din
altă țară? Sau cum ar fi ca echipa de design să propună un
rebranding care seamănă foarte mult cu un alt brand faimos?
Sau cum ar fi să produci un super spot pentru TV ca
să descoperi, cu o zi înainte de difuzare, că totul la televizor e
deja plin de… astronauți? Cum te asiguri că nu copiezi, când
copiatul devine atât de simplu?
3 REGULI DE PUS PE TABLĂ PENTRU SPECIALIȘTII TĂI ÎN AI
1 2 3
NU SĂRI PESTE RESEARCH
E atât de simplu. În orice fel de muncă
creativă, documentarea e sfântă. Nu poți
să creezi până nu vezi ce s-a făcut înainte,
ce a făcut competiția, ce a fost apreciat
și ce nu. La fel ar trebui să fie și în cazul
tool-urilor AI. Generează tot ce vrei, dar
nu pleca de la premisa că ideea inițială e
perfectă. Contest-o, vezi dacă nu există
asemănări cu altceva și asigură-te că
informația pe care se bazează e corectă
(în caz că nu știai, chatGPT încă livrează
multe perle).
NU OMITE CUNOȘTINȚELE DE BAZĂ
Tool-urile astea inteligente nu pot
înlocui specialiștii adevărați, pentru că
încă generează greșeli grave: oameni
zâmbind cu mai mulți dinți decât ar fi
posibil, mâini cu prea multe degete și
multe altele. Așa că dacă vrei specialiști
care să genereze conținut AI, alege oameni
care știu să scrie și care-și pot da
seama dacă textele livrate de chatGPT
sunt ok sau oameni care știu ilustrație și
design, care pot ochi erorile grave din
ce generează Midjourney și Dall-e.
ÎMBUNĂTĂȚEȘTE MATERIALUL GENERAT
Orice proces creativ trece prin mai
multe iterații înainte de a ajunge la varianta
finală. Spre exemplu, textul acesta,
pe care-l citești acum, a avut vreo trei
draft-uri până a aterizat aici, în pagină,
iar întreaga revistă a trecut prin multiple
mâini și variante până a ajuns la ediția
actuală, pe care o ai în mână, așa că de
ce te-ai mulțumi vreodată cu un produs
generat de AI așa cum e el, când știi că
îl poți îmbunătăți? Ajută-te de AI, dar nu
te baza în exclusivitate pe ea!
p 60
CAPITOLUL 3 WE ARE CHALLENGERS
Cum facem față provocărilor
CUM POȚI
TRANSFORMA UN
GRUP DE RECHINI
ÎNTR-O ECHIPĂ
DE DELFINI DE
SUCCES
p 62
WE ARE CHALLENGERS
Așa cum bine știm, corporațiile sunt medii competitive în care se pune foarte mult accent pe
rezultate și performanță. Iar calitatea leadershipului are un rol esențial. Apar situații în care
un lider e pus în fruntea unei echipe formate din specialiști cu un nivel sporit de experiență,
în timp ce expertiza lui tehnică este mai limitată. Cum poți gestiona relația cu ei, când
aceștia știu mai multe despre munca lor decât tine? Wow! Sună a provocare majoră pentru
un manager.
↓
Text
Sorel Radu – sorelradu.com
dar oare așa să fie? Mie îmi sună mai degrabă a scenariu
perfect pentru reușită. Premisa unei povești de succes. Să ai
(printre) cei mai buni specialiști pe domeniul lor, pe toți, într-o
echipă... și chiar tu să ai norocul să fii ales să o conduci?
WOW! În ce film jucăm? Gardienii Galaxiei? Vreau!
Nu știu dacă știți, că nu se cere în interviul de angajare,
dar există chiar în viață reală un exemplu cât se poate de
concret, care e pe foarte mulți bani și e cunoscut de toată
planeta: Real Madrid. În perioada 2010-2013 Real Madrid a
fost condusă de José Mourinho, un antrenor care nu a avut
performanțe remarcabile ca jucător. Și totuși, a fost pus să
conducă o echipă din care făceau parte multe staruri mondiale:
Cristiano Ronaldo, Sergio Ramos, Xabi Alonso, Karim
Benzema, Iker Casillas. Colaborarea s-a dovedit un real succes,
dacă luăm în considerare rezultatele: câștigarea campionatului
Spaniei (unul dintre cele mai puternice din lume),
a supercupei Spaniei și a UEFA Champions League, cea mai
prestigioasă competiție europeană între cluburi.
Desigur însă că a gestiona atât de multe staruri, indiferent
că vorbim despre fotbal sau business, e o problemă destul
de sensibilă. Se spune în popor că nu încap două săbii într-o
teacă... dar 10?!
E o problemă care se naște tocmai din „prestigiul” starurilor,
gloria care îi poate face să piardă contactul cu realitatea,
care le umflă egoul și-i poate face greu gestionabili. Dar în
afară de dificultatea de a-i disciplina, mai este și dificultatea
de a-i armoniza, și de a-i face să funcționeze în echipă.
Și așa am ajuns la titlul articolului. Dar de ce să-ți dorești
delfini în locul rechinilor? Și unii, și ceilalți sunt vânători.
Și îți dorești acest spirit în echipa ta. Numai că rechinii vânează
solitar. În timp ce delfinii vânează în echipă, coordonați
de o bună comunicare în cadrul unei strategii. Asta îi
face să aibă în general mai mult succes. Și vrei să ai succes!
Așadar cum poți transforma un rechin feroce, individualist
și self-centric într-un jucător de echipă, fără să-i scazi determinarea
și implicarea?
Problema egoului
De ce este egoul o problemă pentru echipă? E o întrebare
destul de self-explanatory, pentru că ego-ul este fix opusul
echipei. Și când se ciocnesc mai multe egouri al căror scop
este să-și dovedească propria supremație, atunci interesele
echipei sunt călcate în picioare. Așadar, pentru a diminua
impactul unor egouri supradimensionate, aceste comportamente
trebuie descurajate cultural, printr-o cultură de grup,
bazată pe transparență, deschidere, colaborare și o atitudine
de tipul „We’re all in the same boat”.
O a doua dificultate este că A-players se hrănesc de multe
ori din satisfacerea egoului. Și e posibil ca o inhibare totală
a acestui stimulent să-i demotiveze sau să-i facă mai puțin
implicați. Ce e foarte important de reținut e că ei sunt niște
adevărați performeri, cu reale calități. Au doar o problemă
de adaptare la grup. Faptul că-și iau motivația din hrănirea
egoului e doar un detaliu. Nu trebuie să amestecăm lucrurile,
ci să le desfacem în părți și să le adresăm pe rând. Adică,
într-o metaforă automobilistică, trebuie să înlocuim motorul
pe benzină cu unul hibrid.
Iar această transformare se poate face printr-un proces de
MINIGHID
p 63
WE ARE CHALLENGERS
coaching centrat pe obiective de self awareness și claritate,
care să conțină și un modul de feedback 360.
De multe ori, rezultatele extraordinare ale acestor top performeri
vin dintr-un focus pe rezultate, care nu le mai permite
să vadă nimic în jur, nici măcar pe ei înșiși. Dar de
îndată ce devin conștienți, schimbările de atitudine nu întârzie
să apară, și sunt de cele mai multe ori pozitive.
O foarte bună metodă pentru gestionarea egourilor individuale
constă în a condiționa succesul individual de succesul
echipei.
Atunci când așa-numita „Dream Team” a câștigat medalia
de aur la Jocurile Olimpice de la Barcelona din 1992, egourile
membrilor echipei de superstaruri NBA au fost ținute
sub control de faptul că niciun membru al echipei nu ar fi
putut câștiga aurul, dacă întreaga echipă nu reușea. Acest
lucru a permis rivalilor înverșunați să concureze împreună
cu succes ca o echipă.
Mecanisme similare pot fi implementate și în business
pentru a ține sub control egourile membrilor echipei.
Echipele extraordinare oferă potențialul pentru productivitate
și performanță excepționale. Din păcate, un leadership
slab, intimidat de personalitatea puternica a A-playerilor, ar
putea să saboteze o echipă de staruri pentru a ieși el însuși
în evidență. În același timp, majoritatea companiilor
tratează colaborarea dintre talentele de top ca pe un detaliu
nesemnificativ sau urmează practici învechite în ceea ce
privește formarea echipelor și nu realizează acest potențial.
Cele mai bune companii adoptă o abordare mult mai disciplinată
și riguroasă, în special în ceea ce privește colaborarea
cu cei mai buni specialiști ai lor. Nu se tem să formeze
echipe de superstaruri pentru a aborda inițiativele critice
din punct de vedere strategic. Și recompensează corespunzător
performanța echipei.
Problema funcționării în echipă
Un alt rol important al liderului unei echipe de A-players,
este eliminarea obstacolelor pentru o colaborare eficientă
în echipă. Organizațiile creează (fără să realizeze), frecvent
obstacole în calea unei colaborări eficiente în echipă.
De exemplu, multe companii au sisteme de stimulare care
recompensează neadecvat performanța individuală, chiar
și în cazul realizărilor în echipă. Stimulentele financiare trebuie
legate direct de obiectivele echipei, astfel încât să țină
pe toată lumea concentrată la ceea ce ne aduce împreună,
nu la ceea ce ne diferențiază. Setarea obiectivelor și corelarea
corectă a acestora la grila de stimulente este esențială
în obținerea performanței. Însă am observat că multe companii
tratează setarea obiectivelor destul de superficial, și
încă și mai superficial conectarea obiectivelor la sistemul
de motivare. Și atunci când procesul obținerii performanței
este lăsat la voia întâmplării și performanța devine pur
întâmplătoare.
Cele mai bune companii recunosc că munca excelentă este
realizată cel mai adesea de echipe, nu de indivizi. În consecință,
aceste companii acordă o importanță egală sau chiar
mai mare performanței echipei în determinarea compensației,
dezvoltării profesionale sau avansării în carieră. Ca
rezultat, aceste organizații capitalizează pe întregul multiplicator
de forță creat de echipe extraordinare.
Problema leadership-ului
Și am ajuns la esența problemei și la originile întrebării:
Cum te faci respectat de o echipă de top players, dacă tu nu
ai expertiza lor tehnică? Simplu, faci cum a făcut Mourinho
cu Ronaldo și Benzema. :)
Playerii de top respectă succesul, munca, rezultatele, seriozitatea.
Pentru că așa au ajuns top playeri! Și toată lumea
apreciază corectitudinea și respectul.
Rolul antrenorului nu e să dea goluri. Rolul tău nu e să faci
același job cu ei. Fiecare cu treaba lui. Deci, în primul rând,
nu trebuie să fii intimidat că sunt mai buni decât tine, în
jobul lor. Așa și trebuie să fie. Nu trebuie să conduci mai
bine decât șoferul tău. Nu trebuie să fii un mai bun contabil
decât contabilul tău.
Tu trebuie să fii un bun manager. Să te concentrezi pe buna
funcționare a echipei. Pe viziunea strategică. Pe viziunea de
ansamblu. Adică liderul trebuie să se concentreze pe calitățile
lui.
Pentru Mourinho, punctele forte au fost:
1. Claritatea obiectivelor: câștigarea trofeelor
majore
2. Abordare strategică inovatoare (cel mai bine
organizată defensivă)
3. Inteligență tactică și adaptabilitate (abordare
flexibilă între apărare și atac)
4. Bună comunicare internă și construirea unei
relații puternice cu membrii echipei
5. O cultură a excelenței
6. Focus pe mentalitate: Mourinho știa cum să
pregătească echipele și cum să gestioneze
presiunea momentelor decisive
7. O cultură puternică de grup: pierdem
împreună sau câștigăm împreună
Asta a fost rețeta lui Mourinho. În epoca în care Real Madrid
era unul dintre cele mai de succes cluburi din lume.
• Care sunt punctele tale forte?
• Ce te diferențiază pe tine de alți 10 manageri din
industria ta?
• Tu cum îți ții echipa unită? Și cum îți motivezi
playerii de top?
• Care e cultura pe care ai dezvoltat-o în echipa ta?
Îți doresc succes în definirea tuturor acestor răspunsuri, iar
dacă ți se pare că nu merge din prima, îți sugerez să lucrezi
cu un coach profesionist și o să iasă.
p 64
Anunțul de
recrutare ideal
Completează-ți echipa pe eJobs.ro!
Cauți să recrutezi candidați tineri?
Impresionează-i cu un anunț video!
Vrei să atragi talente pasive?
Promovează-ți jobul în social media!
Vrei să-ți aduci candidații pe
propriul site?
Alege aplicarea externă!
Oricare ar fi obiectivul tău, pe eJobs.ro găsești
anunțul de recrutare ideal.
Povestește-i Account Managerului tău eJobs ce obiective ai,
iar acesta îți va recomanda anunțul potrivit!
ejobs.ro/companie/anunturi-angajare
CUM FACI LOC
MALEABILITĂȚII
ÎN INDUSTRIILE RIGIDE?
p 66
WE ARE CHALLENGERS
Contextul ultimilor ani a determinat companiile să traducă flexibilitatea în diverse moduri:
fie au pus la dispoziția echipelor posibilitatea de a munci de la distanță sau în sistem hibrid,
fie au scurtat programul de lucru. Există însă industrii caracterizate prin rigiditate și în
cadrul cărora, prin natura activității, este dificil de oferit aceste beneficii. La ce măsuri
trebuie să recurgă liderii din aceste domenii, în condițiile în care 59% dintre angajați spun
că flexibilitatea este mai importantă decât salariul sau alte beneficii, potrivit studiului
global Jabra Hybrid Ways of Working, realizat în 2021? Deși poate părea imposibil, există
soluții chiar și pentru aceste domenii. Câteva idei ai în continuarea articolului! ↓
Text
Mihaela Pascari
Spune stop micromanagementului
Chiar dacă activitatea companiei nu-ți permite să oferi posibilitatea
de a lucra de acasă sau scurtarea programului de
lucru, e important să oferi echipelor autonomie în luarea
deciziilor. Acest demers te va ajuta să sprijini oamenii să-și
realizeze task-urile eficient, nefiind puși în situația de a cere
feedback pentru orice etapă a realizării unui proiect. Practic,
liderii ar trebui să ofere mai multă autonomie asupra modului
în care doresc oamenii să-și desfășoare activitatea. Pentru
domeniile mai puțin flexibile, e important ca această strategie
să fie discutată în avans, astfel încât echipele să știe exact
ce au de făcut, care sunt deadline-urile, procedurile, dar și
ce tool-uri au la dispoziție pentru a-și realiza sarcinile. La ce
rezultate să te aștepți? La un grad mai mare de satisfacție și
implicare la locul de muncă.
Oferă beneficii flexibile părinților
Acestea se referă la beneficiile care sprijină responsabilitățile
familiale ale angajaților. Spre exemplu, în zilele în care
părinții nu au cu cine să-și lase copiii, e important să aibă posibilitatea
de a-i aduce cu ei la birou. Te poți gândi chiar și la
crearea unui spațiu de joacă pentru cei mici. Sunt companii
care au mers mai departe cu acest beneficiu. Spre exemplu,
Continental Automotive Systems din Sibiu a pus la dispoziția
angajaților o grădiniță și un loc de joacă.
Ia în calcul comprimarea săptămânii de lucru
Poți oferi oamenilor din echipe opțiunea de a comprima
zilele de lucru, pentru a se bucura de weekend-uri prelungite.
Există mai multe moduri prin care poți aborda acest
beneficiu, cel mai popular fiind cel de 4 zile de lucru a câte
10 ore, urmate de un weekend prelungit de 3 zile. O opțiune
bună pentru companiile care funcționează în ture de 24 de
ore, precum în cazul asistentelor medicale sau al pompierilor,
este mixarea programului de 3 zile a câte 12 ore cu 4 zile
libere.
Mizează pe orele flexibile
Angajații sunt mai implicați la job atunci când știu că liderii
se gândesc la nevoile lor și au posibilitatea de alege orele la
care să-și înceapă programul de lucru. Spre exemplu, pentru
cei cu copii, un beneficiu indispensabil este să înceapă programul
fie mai târziu, fie să-l termine mai devreme, pentru
a putea să-i ducă pe cei mici la grădiniță sau la școală. Poți
pune la dispoziția echipelor mai multe opțiuni, fie să înceapă
la 8 și să termine programul la ora 17, fie de la 9 la 18 sau să
lucreze în intervalul 10-19.
Oferă posibilitatea schimbului de ture
Oportunitatea de a schimba turele de lucru este o metodă
practicată de companiile din domeniul HoReCa sau chiar din
producție. Dacă nu ai această posibilitate, poți încerca să le
oferi varianta de a lipsi măcar 4 ore din programul de lucru,
pentru a-și putea soluționa anumite situații precum programările
la medic sau alte urgențe. Dacă te gândești să adopți
o astfel de metodă de flexibilizare, e important să existe o
procedură clară, să știi exact câte ture pe lună pot schimba
oamenii din echipe, cine îi poate înlocui sau cine trebuie să
aprobe un switch de ture. Pentru a ușura procedura și a evita
orice eroare de comunicare, te poți folosi de diverse tool-uri
de programare. Schimbarea turelor este mult mai eficientă
atunci când este mixată cu tehnologia potrivită!
Fii flexibil cu timpul liber al echipelor
Când vine vorba de a oferi echipei o mai mare flexibilitate,
este la fel de important să iei în considerare și timpul pe care
angajații nu îl petrec la locul de muncă. Doar pentru că nu
poți asigura munca de la distanță nu înseamnă că nu ai nimic
de oferit. Astfel, te poți gândi să suplimentezi zilele de
concediu pentru anumite evenimente, spre exemplu pentru
zilele de naștere ale celor din echipă. De asemenea, poți alege
să le oferi o zi liberă pe care să o poată folosi pentru a-și
face punte între zilele de weekend și sărbătorile legale. Asta
le va permite să mențină un mai bun echilibru între job și
viața personală.
Demersurile de flexibilizare a mediului de lucru dintr-o companie
pot fi mici și subtile, dar de impact. Deși poate fi provocator,
mai ales atunci când activitatea este în ture, când implică
interacțiunea directă cu clienții sau deadline-uri dese și
presante, soluții pentru a răspunde mai bine nevoilor echipei
vor exista mereu.
MINIGHID
p 67
Zilnic investești timp pentru a construi o echipă în care toate merg ca pe roate.
Și e normal să tinzi spre un ideal. Te-ai întrebat însă ce le inspiri tu, ca lider,
și cum îi conduci spre rezultate? Într-un moment în care relația cu managerul
direct este definitorie pentru ca oamenii să-ți rămână alături în călătorie, merită
să descoperi substraturile acțiunilor lor și motivațiile, iar apoi să vii cu soluții
reciproc avantajoase. Să vorbești fără teamă despre experiențele din care ai
învățat. Despre abordarea pe care mizează Bogdan Florișteanu, People Director
HEINEKEN, afli mai multe în cele ce urmează!
Interviu de Steluța Năstase-Lupu
WE ARE CHALLENGERS
bogdan florișteanu
people director, heineken
Ce te-a convins să te alături echipei HEINEKEN?
E chiar o poveste simpatică despre cum am ajuns la
HEINEKEN, dar răspunsul pe scurt legat de ce m-a convins
să vin aici: brandul, autenticitatea oamenilor, viitorul. Așa că,
deși mă aflam într-un moment bun al carierei, magnetismul
a fost mult prea puternic și sunt fericit cu alegerea făcută. Am
găsit o organizație extrem de solidă, cu oameni motivați și
implicați, merit incontestabil al echipei de management și al
predecesorului meu pe rol. De aici trebuie să creștem la nivelul
următor și să amplificăm potențialul fiecărui coleg. Poate
că obiectivele sunt mai simplu de declarat, dar nu chiar atât
de simplu de realizat, însă sunt convins că împreună cu echipa
pe care am moștenit-o vom reuși tot ce ne propunem.
În ultimii 3 ani rolul liderului în HR s-a schimbat. Ce
ajustări ai făcut tu în acest sens?
Sunt câteva principii după care m-am ghidat de-a lungul carierei
și care, în contextul actual, sunt cu atât mai importante.
În primul rând, cred cu tărie că toată lumea are un talent, un
potențial imens de a înflori, de a crea valoare în mod sustenabil.
Uneori e evident, alteori e ascuns, însă dacă plecăm de
la ideea că e acolo, procesele de HR nu vor mai fi doar procese
și KPI, ci vor fi unelte de activare a talentului fiecăruia (de la
managementul performanței, la planurile de dezvoltare, la
planurile de carieră, și așa mai departe). Al doilea principiu e
că toată lumea merită ascultată și toată lumea merită un răspuns
(chiar dacă nu e întotdeauna pe placul lor). Tehnologia
de azi ne oferă atât de multe instrumente de ascultare, încât
caut des CE-ul în date. Dar DE CE-ul va fi tot timpul la oameni,
așa că nimic nu se compară cu o cafea împreună cu un
coleg sau o colegă, în care conversația duce la descoperiri, la
substraturi, la nevoi pe care altfel nu le-aș afla. Și, de regulă,
duce și la întrebări, la solicitări, la scântei care altfel ar rămâne
fără răspuns. E datoria noastră, ca HR, să răspundem. Iar
cel de-al treilea principiu este că toată lumea învață din greșeli,
dar pentru asta trebuie să avem spațiul de a le comite. În
fiecare discuție pe care o am, sunt primul care împărtășește
cu ceilalți greșeli pe care le-am făcut, însoțite întotdeauna de
lecțiile învățate. Astfel, încerc să creez un spațiu de siguranță
psihologică pentru colegi să exploreze, să încerce și să învețe
atunci când eșuează, pentru că numai așa apare progresul.
Cum ai descrie mediul de lucru și cultura din HEINEKEN?
Voi începe prin a spune că nu am mai întâlnit o organizație
care să folosească atât de mult și de natural termeni precum
siguranță psihologică, autonomia deciziilor sau responsabilitate.
Sunt elemente culturale cheie pentru a putea livra
într-un mediu de business atât de acerb, iar în companie se
pot sumariza într-un singur cuvânt: ÎMPREUNĂ. De asemenea,
mă înclin în fața generozității naturale a colegilor mei.
Începând cu echipa mea, care îmi acordă timpul ei pentru a
mă ajuta să mă integrez cât mai rapid în organizație. Până
la manageri, al căror interes vădit este dezvoltarea oamenilor.
Un exemplu concret: am inițiat programul de Mentoring
pentru echipa de leadership și am ocazia să lucrez cu trei
colegi, toți trei manageri. Când am discutat obiectivele de
dezvoltare prin mentorat, fiecare dintre ei a avut ca prioritate
absolută găsirea unor noi moduri de a-și ajuta oamenii.
Cum răspundeți așteptărilor tinerilor din Generația Z
care vor să devină lideri la scurt timp după angajare?
Interacțiunea cu generația Z ne provoacă să abordăm lucrurile
creativ, să răspundem curiozității, dar și spiritului
critic al acestui segment de candidați. Derulăm programe
de Management Trainee, iar cel mai recent dintre acestea vizează
câteva roluri în Supply Chain, Sales, Marketing, People
& Corporate Affairs sau Finance, și sperăm să atragem candidați
valoroși. Avem câteva exemple de succes din programele
anterioare, care ne-au atras tineri excelenți, aflați azi în
roluri cu responsabilități crescute. Mai mult, ultimul nostru
program a fost recompensat la Employer Branding Awards.
Recrutarea și experiența pe care le-am oferit tinerilor trainee
au fost gândite cu accent pe gamification, recompensarea
participării și comunicarea digitală. Iar la finalul acestor programe,
unii dintre participanți au oportunitatea să preia un
rol cu responsabilități extinse.
Ce ai face dacă ai fi pentru o zi liderul unui alt
departament din HEINEKEN?
Probabil primul lucru ar fi să mă prezint oamenilor din echipă
și să le explic că facem un experiment. Aș încerca să înțeleg
strategia echipei și care sunt acele acțiuni prioritare
care ar produce cel mai mare impact. M-aș asigura apoi că
noii colegi sunt echipați corespunzător cu instrumentele potrivite
pentru a ne atinge obiectivele. De asemenea, aș avea
grijă să creez și momente, oricât de mici, de apreciere și recunoaștere
a reușitelor colegilor, pentru a-i încuraja să continue
pe drumul cel bun. Și nu în ultimul rând, aș avea grijă să le
mulțumesc colegilor de resurse umane pentru tot ceea ce fac
pentru oameni. Apoi m-aș întoarce la HR, unde le-aș spune
colegilor: N-o să vă vină să credeți ce mi s-a-ntâmplat ieri!
HR PITCH
p 69
WE ARE CHALLENGERS
Georgiana Uzun - eJobs România & echipa
Yusen Logistics România
Raluca Dumitra, Bianca Leca, Roxana
Drăghici, Patricia Jipescu - eJobs România
Cristina Bondor - eJobs România,
alături de echipa Vodafone România
RETROSPECTIVA VERII
Am dezbătut subiecte fierbinți de HR, am
discutat despre leadership-ul viitorului
și am aprofundat conexiuni existente. Iar
acestea sunt doar câteva dintre lucrurile
pe care echipa eJobs le-a bifat în cadrul
evenimentelor desfășurate în vara 2023 la
Timișoara, București și Cluj-Napoca. Dar
mai bine lăsăm imaginile să vorbească!
Cristina Bondor - eJobs & Miruna Delibaș,
Olivia Adriana Pleșa de la Webhelp România
Echipa eJobs România & Andra Negruț de
la British American Tabacco
Echipa Kaufland România & echipa eJobs România
Anda Șerban - Vodafone, Simona
Caramet - Yusen Logistics & Alina
Tabacu - eJobs
Echipele Libra Internet Bank, eJobs România
& Up România
BUCUREȘTI
p 70
Echipa Hamilton Central Europe
Raluca Dumitra, Ronie Csokmai, Andra Cristea
- eJobs România
TIMIȘOARA
Adriana Petre & Ioana Stânci - IKEA
România
Echipa Everience România & Ronie Csokmai
de la eJobs România
Echipa Adient Jimbolia
CLUJ-NAPOCA
Emilian Miclea - eJobs România
Daniel Popa - Smart HR
Magnoliu Stan - Smart HR &
Roxana Drăghici - eJobs România
Parte din echipa Smart HR
p 71
WE ARE CHALLENGERS
Fiecare meci important începe cu un moment de conectare și încurajare între jucători
și liderul lor. Iar leadership-ul colaborativ nu se oprește aici. Doi colegi din echipa
Sportisimo îți spun cum să reduci diferențele și să conduci prin exemplul personal. ↘
Interviuri Steluța Năstase-Lupu
←
Fac parte din echipa
Sportisimo din 2015, iar
de atunci am evoluat
de la Store Manager
la Expansion Manager.
Comunicarea constantă,
feedback-ul, precum și
încrederea liderilor au
contat în acest parcurs.
HR SPEED DATING
Iulia Vișan
— Expansion Manager
→
Sunt alături de echipa
Sportisimo din 2016.
Apreciez modul deschis
și sincer pe care liderul
meu îl are în relația
cu mine și asta mă
impulsionează să-mi
ating obiectivele.
Lucian Schley
— Regional Manager
De cât timp faci parte din
echipa Sportisimo și ce te-a
atras în momentul în care ai
aplicat?
→
IULIA VIȘAN:
M-am alăturat echipei Sportisimo în 2015. Îmi plac provocările și am
pornit cu gândul că este o oportunitate fantastică să fac parte dintr-un proiect
nou, care abia prindea contur în România și la care puteam să contribui prin
experiența mea.
LUCIAN SCHLEY:
Fac parte din echipa Sportisimo de 7 ani. Când am aplicat pentru
acest rol am fost atras de posibilitatea de a promova articole care ajută la
obținerea unui stil de viață sănătos. Apoi, mi-am dorit foarte mult să mă dezvolt
profesional și personal într-o companie mare și în continuă expansiune.
Ce te-a surprins în prima lună
în echipă legat de mediul de
lucru?
→
I. V.:
Mediul de lucru prietenos, deschis, unde ai spațiu să-ți exprimi ideile, dar și
sentimentul că munca ta este cu adevărat apreciată.
L.S:
În prima lună, m-a surprins plăcut mediul de lucru. Când zic asta mă refer la
atmosfera plăcută din magazin, la relația cu colegii, managerii și la cultura organizațională.
Cred că dacă mediul de lucru este unul pozitiv angajații se simt bine și
vin la job de și cu plăcere.
p 72
WE ARE CHALLENGERS
Ca în orice echipă, apar și
situații neprevăzute sau
dificile. Cum le gestionați?
→
I.V.
De când eram în departamentul de sales, aveam un motto, pe care îl urmez
de fiecare dată când „se aprinde focul”. Îmi spun „nu avem probleme, avem
situații, iar acestea au întotdeauna soluții”. De regulă, analizăm situația și susținem
discuțiile pentru a găsi idei și oportunități.
L.S.
Când suntem puși în fața unor astfel de situații preferăm să comunicăm
deschis și să spunem lucrurilor pe nume. Liderul ne încurajează pentru că are
încredere că ideile noastre vin din experiență.
Practica ne dovedește că
un lider nu poate face totul
și leadership-ul colaborativ
este viitorul. La voi în echipă
cum decurge colaborarea?
→
I.V.
Cred că valoarea unui lider se vede în echipa sa. Se vede în timpul investit în
cunoașterea calităților colegilor și, desigur, în încurajarea, sprijinul oferit acestora
acolo unde este nevoie. Există un program intern în care promovăm ca lider
acea persoană care se dedică oamenilor din echipa sa, este acolo să-i ajute să
crească, să le servească drept suport, fiind un drive important pentru a ne atinge,
în final, obiectivele de business.
L.S.
În Sportisimo fie că vorbim despre persoane aflate la început de drum sau
de manageri, cu toții simțim că facem parte dintr-o echipă care prețuiește colaborarea.
Pentru a încuraja colaborarea apelăm deseori la ședințe operaționale sau
de brainstorming și astfel fiecare dintre noi contribuie la rezultatele înregistrate.
Care este cea mai frumoasă
experiență de până acum în
companie?
→
I.V.
Cea mai frumoasă experiență este atunci când creez echipe sau iau parte
la deschideri de magazine. Am încercat să clădesc un mediu în care fiecare om
din companie să-și poată scrie propria poveste. Petrecem mult timp la job și, de
aceea, este foarte important să faci ce-ți place și să vrei să fii parte din întreg.
Cea mai plăcută experiență este atunci când foștii colegi ne sună să ne ceară un
sfat în anumite situații.
L.S.
Sunt multe experiențe frumoase prin care am trecut de-a lungul timpului, iar
dacă ar fi să aleg una aș alege deschiderea unui nou magazin, care, automat, îți
dă șansa să dezvolți business-ul și oamenii.
Ce lider din sport admiri
și crezi că ar putea fi un
bun model și pentru lumea
business-ului?
→
I.V.
David Popovici este un model de determinare extraordinar, cu un focus
uriaș pe atingerea obiectivelor. Îl urmăresc cu interes și cred că evoluția lui va fi
una spectaculoasă. Eleganța, modestia și normalitatea cu care comunică sunt
exemple de urmat și în lumea de business. În sport ai nevoie de multă muncă,
determinare, focus, lecții învățate din eșec pentru a-ți atinge obiectivele propuse.
L.S.
Gheorghe Hagi este model de perseverență și multă muncă cu scopul de
a atinge obiective mărețe. La fel ca în business, succesul nu vine peste noapte,
e nevoie de timp, determinare, planificare și dârzenie pentru a te adapta ca să
mergi mai departe.
Dacă ai avea doar un minut la
dispoziție să povestești unui
candidat despre Sportisimo,
ce i-ai spune pentru a-l
convinge să se alăture
echipei?
→
I.V.
I-aș prezenta valorile Sportisimo: corectitudinea, încrederea, respectul,
responsabilitatea, eficiența. I-aș mai spune că prin aportul lui de cunoștințe poate
participa la evoluția proprie, a brandului și a colegilor. În același timp, că se va
investi în dezvoltarea lui.
L.S.
Suntem o echipă unită și o companie care investește în oameni. Dăm șansa
oricărui angajat, indiferent de departament, să se dezvolte profesional, dacă are o
atitudine pozitivă și este orientat spre rezultate.
Angajații tăi se cunosc între ei? Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.
p 73
WE ARE CHALLENGERS
CE SĂ FACI /
PENTRU A TE ADAPTA LA DORINȚELE COLEGILOR ȘI ALE CANDIDAȚILOR
Text Steluța Năstase-Lupu
AȘA DA
AȘA NU
Pune pe primul loc experiența oamenilor!
Nu evita să vorbești despre meritele lor!
GHIDUL PENTRU LIDERI AGILI
dintre profesioniștii în HR spun că experiența oamenilor
devine din ce în ce mai importantă în era digitală. 1
Abordează subiectele care-i preocupă acum!
dintre angajați spun că este important ca un CEO
să răspundă și să vorbească despre provocările în
business și subiectele sensibile. 2
Fii transparent cu ei din anunțul de angajare!
dintre cei din generația Z spun că menționarea salariului
în anunțul de angajare este principalul argument care i-ar
determina să aplice la un job. 3
Acordă atenție stării lor de bine!
dintre angajați spun că este important ca liderii lor să nu
ignore sănătatea emoțională și financiară a oamenilor din
echipă. 4
dintre americani spun că nu întotdeauna se simt apreciați
pentru contribuția lor în activitatea companiei. 5
Nu lăsa pe ultimul plan adaptarea în funcție de
generație!
DOAR
dintre companii spun că liderii lor au abilitățile
necesare pentru a conduce o forță de muncă
multigenerațională. 6
Nu desconsidera viziunea lor despre mediul de
lucru!
dintre angajați spun că liderii nu știu ce îi motivează și-și
doresc o cultură organizațională care să le insufle un
sentiment de apartenență și să le dezvolte talentele. 7
Nu ignora discuția despre beneficiile care-i
motivează
dintre angajați nu au cerut niciodată managerului direct
sau HR Managerului beneficii adaptate nevoilor pe care
le au. 8
1 Raport LinkedIn, Global Talent Trends, 2020 2 Edelman Trust Barometer: Expectations for CEOs, 2019 3 Studiu eJobs, ianuarie 2023 4 Studiu BCW Expectations at Work, 2022 5 Cercetare realizată de
Wakefield Research pentru Blueboard, 2023 6 Raport Deloitte Global Human Capital Trends, 2020 7 The Future Of Work Report: Culture Trends And What Employees Want, eLearning Industry, 2022
8 Studiu eJobs, martie-aprilie 2023.